Capítulo 1Administración: es concebida como una ciencia aplicada al estudio y descripción de las empresas y las organizaciones, a fin de comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta, actividad que se desarrolla en las universidades. La ciencia de la administración general genera hipótesis que permiten un nivel prescriptivo o normativo, el cual conduce a los objetivos fijados y genera las aplicaciones de las distintas herramientas existentes para su consecución, actividad desarrollada en las empresas.La administración es una ciencia y al mismo tiempo una técnica, ya que la administración tiene un objeto de estudio al que trata de conocer. Como tal, operará en sus dos Campos (El explicativo y el de evaluación de la aplicación de sus explicaciones) y en las tres dimensiones del conocimiento: la retrospectiva, la presente y la futura.

Capítulo 2Se considera a las organizaciones como unidades sociales y agrupaciones humanas deliberadamente construidas, o reconstruidas para alcanzar fines específicos.Se diferencian de otros grupos en función de:- La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación, que han sido deliberadamente planeadas para favorecer la realización de fines específicos.- La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos concentrados en la organización y los dirigen hacia sus fines, revisan continuamente la actuación de la organización y remodelan su estructura donde sea necesario, para aumentar su eficiencia.-Sustitución de personal, es decir, que la persona cuyo desempeño no satisface puedan ser reemplazadas, y sus tareas ser asignadas a otras.

METODO EMPIRICO: consta de los siguientes pasos

Capítulo 34 principios fundamentales de la Administración basados en el aporte de Taylor:• desarrollar una ciencia que reemplace los antiguos métodos empíricos. • seleccionar obreros con potencial para especializarlos en las tareas que desempeñaran. • efectuar una distribución equitativa tanto del trabajo como de la responsabilidad. • cooperar cordialmente con los obreros para hacer todo trabajo se ha realizado de acuerdo con los principios científicos aplicables.• establecer primas de incentivo para cada tarea, y para los distintos niveles de producción.

Propuestas básicas y desarrollos técnicos de fayol:A) concepción de la administración: administrar es gobernar, y gobernar es, casi por completo, administrar. Gobernar consiste en asegurar una relación equilibrada y permanente entre las funciones esenciales de la empresa. Gobernar o administrar exige el desarrollo de:> Prever: planear todas las actividades de la empresa en el tiempo a corto y largo plazo.>Organizar: Dotar a la empresa de la estructura de atención que las actividades exijan.>Dirigir: sinónimo de Mando, es la forma de conducir al personal y la organización.>Coordinar: instrumentar la relación y la unión de todas las actividades de la empresa.>Controlar: verificar y vigilar las operaciones para que se desarrollen en función de las reglas y órdenes emitidas. El control debe ser en tiempo oportuno y seguido de sanciones.

B) definición de las áreas de operaciones de una empresa: estas aéreas, denominadas “funciones” constituyen un EMBRION de estructura organizativa, y un criterio básico de departamentalización de Funciones:> funciones técnicas: Incluyen en la producción, fabricación, y/o transformación de los conjuntos de los procesos productivos.

> funciones comerciales: que incluyen la compra, venta y cambios, totalizando el conjunto de las transacciones.> funciones financieras: se refieren a la búsqueda y administración del dinero. > funciones de seguridad: se refieren a la custodia de las personas y del patrimonio de la empresa.> funciones de contabilidad: incluyen los inventarios, balances y costos referidos la información y el control.> funciones de administración: incluyen la previsión, organización, dirección, coordinación y control de las actividades de la empresa.

C) enunciación de los principios de la administración:1) división del trabajo: tiene como finalidad producir más y mejor con el mismo esfuerzo tiende a lograr la especialización de las funciones 2) autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de mandar y el poder de Hacerse obedecer.3) disciplina: es la obediencia al sistema de autoridad existente.4) unidad de Mando: cada persona, para la ejecución de sus funciones, sólo de recibir órdenes de un jefe.5) unidad de dirección: debe existir un solo jefe o una sola cabeza, y un solo programa para cada conjunto de actividades.6) subordinación del interés particular al general: el interés de una persona no debe prevalecer sobre el de la empresa.7) remuneración del personal: es el precio del servicio prestado.8) centralización: lo considera como un hecho natural, dado que toda organización tiende a concentrar las decisiones en la cabeza.9) jerarquía: es la pirámide constituida por los jefes, desde la autoridad superior a la base.10) orden: Lo define como un orden material y un orden social. 11) equidad: justicia relativa al contexto. 12) estabilidad del personal: las personas necesitan tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien.13) iniciativa: es dar a cada persona oportunidades para decidir y ejecutar, restringida los límites de la jerarquía, la disciplina Y el orden.14) Unión: del personal de la empresa es la base de una buena administración.

Capítulo 4Sistemas elementos e interrelacionesUn sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y sus atributos, que tiene un objetivo determinado.Se busca analizar a la organización como un sistema formado por un conjunto de elementos (objetos reales y objetos ideales) que se relacionan entre sí con las propiedades que cada uno tiene y con un objetivo determinado.Un sistema es un conjunto de interrelaciones. Se puede considerar la teoria de sistemas como un metodo para analizar, para ver, para estudiar, para entender la organización.

Conceptos básicosEl sistema puede dividirse en una cantidad x de subsistemas. Cada sistema va a tener una entrada y una salida (input y output). Si analizamos Únicamente lo que entra y lo que sale estamos realizando un análisis de caja negra. El análisis de caja negra se utiliza cuando es necesario estudiar los resultados de un proceso sin detenerse en la forma en que este proceso se lleva a cabo. Todos los elementos que forman el sistema van a estar divididos en tres rubros: variables, parámetros y operadores. El operador es el elemento más importante que tiene el sistema. Las variables son todos los elementos que en el momento del Análisis pueden cambiar su comportamiento y los parámetros todos aquellos que pueden quedar fuera de nuestra consideración (porque aunque estos elementos varían no se modificará la situación).

Feedback o retroalimentación, se trata de un mecanismo de autocorrección, de aprendizaje. El output del sistema se relacionara y confrontara con el entorno. EL entorno Modificara este output y estas modificaciones influiran en el proximo input. El feedback es la respuesta del contexto que actúa y modifica el comportamiento de la organización.

La organización y la teoría de sistemas Es posible dividir a la organización en DOS subsistemas:

1) subsistema realidad : Que representa los elementos reales de la organización.2) subsistema modelo: estará formado por todas las herramientas y técnicas que crea la administración

para manejar la realidad (comunicación, sistemas de información, de control, de influencia, etcétera).Si el modelo supera en tamaño a la realidad, se obtendrá lo que se conoce con el nombre de burocracia, un exceso de controles de papelería, de gente dedicándose a la administración, recarga administrativa. Todos estos factores volverán más pesada la organización y el grado de dificultad para la toma de decisiones será mucho mayor.Si el tamaño del modelo es menor con respecto al de la realidad o la realidad va creciendo sin que el modelo sufra modificaciones, comenzará a perder el control por falta de información, de manejos administrativos, etc. También será más difícil tomar decisiones y la organización desaparecerá por falta de un modelo que le administre bien.Es necesario ir conformando modelos súper dinámicos, que se adecuen constantemente a la realidad. El contexto obliga a que cambie el subsistema realidad y las modificaciones en este obligan a que cambie el subsistema modelo.Este modelo Dinámico y en cambio permanente es lo que llamamos “administración estratégica”; es decir, estructuras empresarias dinámicas: cómo dominar una realidad que se modifica cada vez más y como ir adecuando modelos súper dinámicos para adaptarnos constantemente a la realidad.

Podemos dividir a la organización en cuatro subsistemas. La realidad va a estar formada por el subsistema politico, el subsistema decisorio, y el subsistema operatorio. El modelo estará representado por el subsistema administrativo.

El subsistema político está compuesto por las personas que forman parte de la realidad de la empresa: directorio, presidente, gerente general, entre otros. Este sistema va a fijar el objetivo, las estrategias, los fines y las metas básicas de la organización: definirá donde quiere llegar la organización y qué camino va a transitar para alcanzar ese objetivo. En él se tomarán decisiones estratégicas que son las más importantes en una organización.

En el sistema decisorio se toman decisiones tácticas, de menor nivel que las estratégicas. Si la empresa está centralizada, el sistema decisorio estará formado por los integrantes del sistema político. Además de las decisiones estratégicas, el sistema político Tomara decisiones tácticas. Si la empresa está descentralizada las decisiones tácticas van a ser tomadas por los gerentes de cada área. Por lo tanto, el sistema decisorio estará formado, básicamente, por los gerentes de dichas áreas.

En el sistema operativo se toman decisiones operativas y diarias que no afectan demasiado el objetivo final de la empresa.

El sistema administrativo El primer subsistema que integra el sistema administrativo es el de comunicación, formado por los canales de comunicación entre las distintas personas que constituyen la organización.El segundo subsistema es el de influencia, y se refiere al grado de influencia que puede tener una persona sobre otra.El tercero es el subsistema de información, muy relacionado con los sistemas anteriores, ya que si existen buenos canales de comunicación y buenos niveles de influencia, muy probablemente la información va a fluir correctamente.

El subsistema de control formaba, junto con el de información, la base de la rueda operativa. Si podemos tener información, podemos ejercer control. Su objetivo es finalmente hacer un modelo para manejar y controlar la organización.

Capítulo 5La estrategia, lo que la empresa hace para cumplir objetivos. La estrategia es una percepción, es la visión que él número uno tiene del futuro de la empresa.Es un posicionamiento, un lugar a ser ocupado en la mente del consumidor. La estrategia es un plan y es un patrón integrado de comportamiento (no sólo es la idea de Cuál será la dirección a seguir, sino el enfoque elegido para hacerlo). Para que sea exitosa tiene que estar basada en la cultura y la estructura de la organización.

Cultura, son las creencias, valores, símbolos, lenguajes que produce una organización.La cultura es el grupo de formas tradicionales aprendidas con que los miembros de una empresa sienten, piensan Y reaccionan ante las oportunidades y amenazas con la que se enfrentan cotidianamente.Es el modelo o consciente o inconsciente iglesia integrante de la empresa tienen en cuenta para saber cómo se hacen las cosas en el interior de la organización.Cada organización tiene su propia cultura distinta de otras organizaciones. La cultura es difícil de cambiar en forma rápida, Por ende, si necesitamos hacer cambios para cumplir una estrategia debemos empezar modificando la estructura y no la cultura.La estructura, es la herramienta de que dispone el número uno para manejar y moldear la cultura de la empresa cultural que, en última instancia, será la más sólida condición para que una estrategia puede llevarse a cabo.

Capítulo 6 adm y estrategia.La óptica de Mayo consiste en suponer que el conflicto estaba originado en la aplicación de las técnicas Tayloristas de eficiencia y que sería evitado o resuelto con comprensión, amor y cordialidad. Una visión irreal y absolutamente falaz desde el punto de vista científico.

Tipos de jefaturas:A) jefe autoritario: no mantenía trato amistoso sino que se alejaba del grupo, al que mandaba con órdenes firmes sin permitir la participación de los miembros.Los niveles de producción en su grupo eran superiores a los restantes grupos. Aunque, evidentemente, les costaba esfuerzo mantener dicho promedio en forma permanente. La tendencia a largo plazo era decreciente. B) jefe democrático: mantenía trato cordial, se integraba el grupo, ofrecía sugerencias para guiar a éste y alentaba a todos los miembros a que participarán en todo.Desarrollo un clima cálido y amistoso, los miembros participaban de las actividades con interés y esto era lo más importante. Mantenian el mismo ritmo de actividad Cuando el jefe abandonaba el salón, demostrado capacidad de elaboración y de Independencia, más allá de la tutela de la jefatura. El nivel cuantitativo de la producción no era excelente en los primeros momentos, pero manifestaba una Clara tendencia creciente en la calidad y Producción a mediano y largo plazo.C) jefe permisivo: tenía tendencia a informar a los miembros, pero mostraba el mismo tiempo cierto desinterés afectivo y emocional.En este grupo los resultados fueron escasos, tanto en producción como en lo referente al nivel de satisfacción de sus miembros. su producción es la peor en calidad. Con frecuencia recurrían al jefe sin que, por el contrario, esté se acercara e interesara por la actividad de cada uno, ni se preocupara por resolver cualquier problema que se le presentara.

La escuela de psicologiaEl impacto que recibió la administración como consecuencia de los trabajos de mayo puso en marcha dos grandes líneas de investigación: las referidas al grupo y las vinculadas con el individuo. La Escuela de psicología intentó dar respuesta para descubrir e investigar todo lo relativo al individuo en función grupal.

Dirección por objetivos Es una mezcla de motivación y de aprendizaje organizacional. La empresa se propone controlar en forma adulta y madura a sus individuos, a quienes se les ha asignado una meta a lograr y se les ha nutrido de los recursos necesarios para ello. El individuo será artífice de su éxito o su fracaso, y La empresa solamente controlar los resultados.

La teoría X y la teoría y de mcgregorSegún su teoría X, el hombre trabaja lo menos posible, carece de ambición, le desagrada la responsabilidad y prefiere que lo dirijan. Por naturaleza, se pone al cambio, es crédulo (no muy inteligente).

Según su teoría Y, la gente no es pasiva por naturaleza, ni se opone a los fines de la organización. La tarea esencial de la administración es disponer las condiciones de organización y los métodos operativos, y orientar sus esfuerzos hacia los objetivos de dicha organización.

Análisis transaccional Las hipótesis de Berne, parten de analizar los estados primarios del ego y proponer la existencia de tres categorías:

La relativa al padre, éste actúa en función de cómo se le enseñó a actuar al individuo, formal y estereotipadamente

El niño actuará tal como se sienta, sin ocultarme ni medir consecuencias. El adulto tenderá a actuar en forma meditada, es decir, después de pensar ejecutara su decisión con

independencia.

Capítulo 8La influencia organizativa Lo importante no es mandar o tener autoridad sobre los demás sino lograr la influencia necesaria para que la conducta de los demás se ajusten a los objetivos perseguidos influencia es entonces la conjunción de la autoridad con la comunicación con el entrenamiento con la identificación y con la eficiencia.La influencia se diferencia de la autoridad en los siguientes:Se puede influir a través del Consejo de la persuasión y de la sugerencia de esa forma pueden obtenerse resultados que la autoridad no hubiera logrado.Autoridad Necesita estar legitimada por la estructura formal es la influencia actual afuera es estructura o dentro de indistintamente.La autoridad de lograr que el subordinado deje en suspenso su facultad crítica y obedezca lo ordenado la influencia a seguir tu ordenador reconozca que lo que hace Es lógico y razonable.

Teoria del conflictoPor primera vez se introduce el término conflicto en la administración. Se entiende por conflicto un choque de intereses entre dos o más personas que ven distintas soluciones para un mismo objetivo, o tienen distintos objetivos que quieren imponer o piensan distintos para lograr algo.Se entiende el conflicto o un emergente del ser humano, es decir, no es ni Bueno, ni malo; sino Inevitable. Los seres humanos somos seres en conflicto.El conflicto hay que gestionarlo, la gestión es una disciplina que estudian los administradores o contadores. Según Simón hay tres tipos diferentes de conflictos:El conflicto individual y localizado en el individuo, es decir fuera de la organización, y la solución se encuentra únicamente dentro de él.El conflicto organizacional que puede ser de dos tipos el individuo como es el conflicto o el grupo como origen de él. Este conflicto está dentro de la organización.El conflicto interorganizacional es decir el conflicto entre dos o más organizaciones. Está fuera de la organización, se produce entre organizaciones.

La propuesta de Simón es acudir a la negociación para resolver los conflictos, buscando información que permita aclarar y dar una respuesta a quien le falte.En el caso de que hayan objetivos compartidos pero diferencias en subjetivos se admite la persuasión, por medio de la cual una de las dos partes cede o ambas cedan.

Cap itulo 10Management japonés Uno de los secretos del management japonés fue que todo el esfuerzo de inversión y crecimiento está planificado por el estado, pero su ejecución queda en manos del sector privado. La administración pública Estatal alcanza casi un 9 por ciento de la población económicamente activa y todo el resto está a cargo del sector privado.

Diferencias entre las empresas occidentales y las japonesas:> la relación laboral entre el personal y las empresas está dada por un vínculo que dura toda la vida, es decir, el trabajador sabe que cuando ingresa una empresa estará en ella mientras viva, continuando la tradición de su padre o sus hermanos.> Los sueldos y ascensos son por antigüedad, y están previstos para que los jóvenes se formen con tiempo y paciencia para el momento en que se dé su oportunidad.>El trabajo gerencial se efectúa en equipo y parte del supuesto de la participación de todos los individuos que cumplen funciones en la empresa. A cada Superior le llega una síntesis que todos han analizado hasta lograr un consenso pero habiendo contemplado todas las posiciones y evaluado todos los riesgos.> En el modelo japonés la decisión Busca el consenso y tiene dos direcciones: hacia arriba y hacia abajo. Es más lenta pero elimina riesgos. En cambio, en las empresas occidentales las decisiones son descendentes, es decir, un jefe da las órdenes y los demás obedecen.> la administración y los obreros se respetan mutuamente, y lejos de competir o de tener conflictos, saben que la empresa necesita a ambos para lograr eficiencia y utilidades.> las empresas japonesas rinden cuenta de sus responsabilidades para con todo su personal, en cambio, las occidentales se sienten responsables únicamente hacia sus accionistas.> en Japón si los jóvenes graduados no tienen posibilidades de ingresar en empresas con las cuales están vinculadas sus familias, analizan sus eventuales destinos para trabajar guiándose, fundamentalmente, por el crecimiento de aquellas y por su penetración en el mercado.

Culturas y estructuras japonesasCulturas que Los japoneses tienen incorporadas desde un pasado milenario: acepta la autoridad de los mayores, respeta profundamente las reglas del consenso y mantienen toda su estructura basada en la lealtad y la fidelidad, de allí los contratos de empleo que se celebran de por vida.Para Los japoneses un hombre que llega a la cúspide de la empresa por haber recorrido toda la estructura, tiene tal cúmulo de conocimientos y experiencias que debe ser aprovechado intensamente. Cada individuo tiene una función, toma notas, efectúa preguntas, pide datos, inspecciona. Ninguna decisión será tomada hasta que todo el equipo se reúna, intercambie sus opiniones y surja, por consenso, una conclusión acerca de la viabilidad y ventajas de realizar la operación.El presidente es como la figura paterna de la empresa y él cuida de todo como si fueran sus hijos, éstos lo respetan como un símbolo de fidelidad y reconocimiento a la autoridad de los mayores. Este respeto se nota en la forma en que los japoneses dejan hablar al superior y jamás lo interrumpen, ni le contestan. El jefe japonés, seguro de su autoridad y de la sumisión de sus subordinados, jamás impone su voluntad sino que su función está en lograr una armonía grupal que le permita trabajar con tranquilidad y llega a las conclusiones mediante el acuerdo y no la imposición.Los japoneses prefieren tardar más tiempo pero ir en la dirección correcta.El dirigente plantea para cada problema una vía de solución, la somete al acuerdo de todos sus subordinados y cuando ellos prestan su conformidad la eleva a su superior, quien no puede sino aceptar algo en lo que todos han participado y se han comprometido llevar adelante.

Los canales de comunicación

Otra particularidad de la empresa japonesa se ubica en su canales de comunicación, ya que estos son de mayor intensidad que en las empresas occidentales. Prácticamente conforman una red donde todos están conectados con todos, y llegan casi al grado absoluto de una comunicación interpersonal permanente, ya sea por los medios administrativos, o Mediante los comités, todo esto debido a la búsqueda sistemática de consenso.

Características del estilo de gestión empresarial japonés:> logra una identificación casi ideal entre la empresa y quienes trabajan en ella;> los sistemas de influencias son casi perfectos, ya que existe la sumisión natural de los subordinados hacia su Superior;> los sistemas de comunicación e información son mucho más amplios y complejos que los de las empresas occidentales, por cuanto todos participan en las decisiones, todos deben estar informados y comunicados entre sí.> los problemas decisorios no son autocráticos, sino participativos y por búsqueda de consenso.> los sistemas de control se basan en la autorresponsabilidad y en los niveles de lealtad hacia la organización.> el estilo japonés es esencialmente grupal, es decir, pesa más la estructura que los genios, ya que, es más seguro y reduce los riesgos de errores que se cometen en los estilos de decisión individual.

La teoría Z y los círculos C-CUno de los aspectos que más se acerca a la esencia de la teoría Z es el círculo de control de calidad o círculo cc. Lo que hacen es compartir con la administración la responsabilidad de definir y resolver problemas de coordinación y productividad.Un círculo cc está constituido básicamente por grupos de 1 a 10 empleados que se encuentran asignados a él en forma permanente. Cada círculo se reúne semanalmente a discutir su proyecto, basado en un problema de calidad, que uno o más de los miembros del círculo Lo hayan identificado. Luego el grupo empieza un estudio sistemático del problema, recopilan estadísticas, información y datos, para luego analizarlos. Una vez que se identifica el problema, los miembros surgieren las medidas que deben emprenderse para subsanarlo.Se identifica y se ejecuta una decisión, los resultados del estudio se publican en el boletín interno de la compañía, se le otorga reconocimiento a ese circulo x la resolución tomada.Los propósitos fundamentales del círculo cc son:> contribuir a mejorar y desarrollar la empresa> respetar el lado humano del individuo y edificar un lugar en que reine la felicidad idonde sintamos que vale la pena trabajar.> poner de chino todo el talento humano para extraer finalmente posibilidades infinitas

Capitulo 12La prospectivaLa prospectiva es una actitud de análisis que viene del futuro hacia el presente. Es decir, que anticipa la configuración de un futuro deseable y retrocede hasta el presente para construir planes adecuadamente insertados en la realidad, que le permitan construir momento a momento un accionar eficaz y orientado hacia dicho futuro. La prospectiva como actitud supone un futuro deseable y Pone todo el énfasis en las decisiones que deberán tomarse en cada caso para modificarlo o para adecuarnos cuando se constituya una restricción que no pueda vulnerarse. Ser artífice del futuro deseable.

La construcción de escenarios futuros Ante la realidad evidente de una turbulencia que puede impactar en forma catastrófica las estructuras y patrimonios empresarios, no queda otra alternativa que la de intentar una aproximación estratégica basada en la prospectiva y en el tratamiento de la incertidumbre. Se trata de armar objetivos para llegar a construir un escenario. Los escenarios no nos diran Cuál será el suceso que realmente se presentará, pero mediante el tratamiento probabilístico irá lográndose una aproximación, es decir, aún sin saber cuál será, conocemos el probable impacto de sus consecuencias.

El cerebro humano sus hemisferios y sus posibilidades creativas

El hemisferio izquierdo tiene un comportamiento racional, automático, lógico, analítico, de rápida capacidad de respuesta y repetitivo; por el contrario el hemisferio derecho es imaginativo, ilógico, intuitivo, innovador y creativo.Los individuos de su nacimiento tienen totalmente desarrollado el hemisferio derecho; y el izquierdo va desarrollándose y nutriéndose paulatinamente con la acumulación de información que vamos registrando en nuestra memoria, quitando lugar y motivación al derecho.

Percepción motivación y aprendizaje Para realizar cualquier tarea que no dispone de un camino Exacto para llegar a una solución se recurre al método de prueba y error. El hombre intenta reducir la casualidad en los intentos de solución y recurre a modelos que ordenen y economicen su manera de proceder; tales modelos facilitan la búsqueda pero no garantizan el éxito.Consideremos el Modelo del proceso creativo como una caja negra. El sistema tiene como input la generación de actitudes creativas por parte del individuo, ésta Se produce como consecuencia de un determinado estímulo. Ante cualquier estímulo, este sufre un proceso de percepción, lo que lo hace motivar positiva o negativamente para después aprender; la interacción de Estos factores produce una “energía fisiológica” y “una energía psicológica”. La primera está relacionada con el esfuerzo de hacer físicamente algo propuesto; y la segunda con la necesidad de un logro propuesto mediante una tensión permanente que nos impulsa capacidades y escala de valores.

Los bloqueos cognoscitivos, emocionales y culturales

Bloqueos cognoscitivos: se tratan de las dificultades con algunas actitudes intelectuales que impiden nueva soluciones. Las formas más claras de las barreras cognoscitivas son los bloqueos referentes a la percepción.Dentro de este tipo de bloqueos están los llamados “de sujeción funcional”, que determinan que las soluciones propuestas por los individuos esten influidas de modo decisivo por sus experiencias anteriores, relacionadas con el tema. Ell tercer bloqueo cognoscitivo a considerar es el que se conoce como “fijación de modo de solución”, entiéndase por esto la manera mecánica de proceder para resolver una tarea programadamente, no permitiendo la participación del hemisferio derecho del cerebro.

Bloqueos emocionales: comprenden angustias individuales, los temores, las inseguridades que impiden actuar de un modo creativo. La exigencia por encontrar algo nuevo provoca inseguridad, y miedo de no encontrar la solución. Entre los bloqueos emocionales más comunes están: el miedo a cometer errores, la necesidad de una solución, un exagerado afán de seguridad y desconfianza En la capacidad creativa propia.

Bloqueo culturales: incluyen normas y valores que en un proceso de socialización altamente complejo van transmitiéndose a través de los años y Que se conservan mediante un sistema de sanciones y controles sociales.

Bloqueo surgidos de la interacción en grupo: suelen aparecer distintas figuras que estancan la creatividad en situaciones grupales; -Las alianzas, que son pequeños grupos que fragmentan centros de interés, se miran entre ellos para ver qué es lo que tienen que decir. Son como murallas frente a cualquier intento creativo. -Los Fugitivos: eluden las preguntas con cualquier tipo de excusa, debido a la falta de conocimiento sobre el tema porque pertenecen a otra área y para evitar conectarse con la creatividad, y desligarse de responsabilidad. -La sordera, que significa escuchar a medias, “no entender” porque si entendemos nos veremos ante la necesidad de cambiar y esto mucho no nos interesa.

La necesidad de ser flexiblesFlexibilidad es poder adaptarnos a varias situaciones, son nuevas formas de abordar las cosas.

1. Ser flexible significa tolerar la ambigüedad: plantear problemas en forma ambigua para obtener distintos ángulos, hay cosas que sirven y no sirven al mismo tiempo, que son positivas y negativas a la vez.2. Ser flexible significa dar opiniones flexible, es decir, opinar y expresar nuestras ideas, no como una forma de combatir sino de comunicarnos; pensar de manera flexible, tener la capacidad de cambiar de opinión.3. Ser flexible significa flexibilidad semántica, es necesario tener un lenguaje que no encierre A quién escucha para que pueda aportar otro punto de vista, que no sea totalitario (todo, nada, nadie, nunca, siempre), que no tenga rótulos valorativos. Como por ejemplo señora, señorita, doctor, licenciado, ingeniero, jefe, etc; que limitan la neutralidad Con que percibimos a la gente.4. Ser flexibles significa asumir una orientación positiva 5. Ser flexible significa tener sentido del humor 6. Ser flexible significa mantener una orientación hacia la investigación, Buscar información, tratar de comprender los hechos más profundamente posible e instruirnos apropiadamente antes de tomar una decisión.7. Ser flexible significa resistirse lo máximo posible a los bloqueos culturales.

BrainstormingLa regla de oro de este método es la eliminación de todo tipo de bloqueo que límite la producción de ideas. El único objetivo sería generar la mayor cantidad de ideas, todas las ideas deben ser tomadas en cuenta, deben ser recogidas y una vez que se cuenta con un considerable número de ideas, el proceder a la evaluación. De esta manera, las que cumplan con el puntaje mínimo requerido de factibilidad Serán las alternativas viables para la solución del problema presentado.