RELACIONES CON EL PERSONAL

DESAFÍOS DE LA RELACIÓN CON EL PERSONAL

La Función del departamento de RH

Mejorar el Entorno Laboral

Apoyo de los directivos(de la gerencia)

Motivación individual y Satisfacción en el trabajo.

Mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participación del empleado

Deterioro del entorno laboral:Para lograr una mejoría a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.

Verdaderos expertos en sus puestos Satisfacción laboral y desempeño Participación de los empleados Distribución equitativa de la autoridad Democracia industrial

Influencia del depto. de RH en la motivación y la satisfacción

Efectos Directoso Orientacióno Capacitación y desarrolloo Planeación de la carrera

profesionalo Asesoría

Efectos Indirectoso Políticas de seguridad y salubridado Políticas de compensacióno Otras políticas y prácticas

Técnicas de mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la asignación de responsabilidades

Participación del personal

Círculos de calidadEstán formados por pequeños grupos de empleados que se reúnen en intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas.

Sistemas SociotécnicosSon útiles para influir en el entorno laboral y reestructurar tanto el trabajo como la relación entre las personas que efectúan diversas tareas por una parte y, por otra, las técnicas de que se sirven cotidianamente.Estas técnicas conducen, más que a enriquecer el contenido de un puesto, a provocar cambios más radicales en el entorno laboral.

CodeterminaciónSistema de democracia industrial a gran escala. Sesiones formales realizadas junto con la cúpula directiva de la empresa, permitió que los representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afectaban al personal.

Crupos autónomos de trabajoGrupos integrados por obreros sin un líder formal designado por la empresa. En estos grupos se decide respeto a varios asuntos que por tradición se reservaban a los supervisores. (asignación diaria de labores, uso de rotación de puestos, orientación que se dará a los nuevos empleados, necesidades de orientación que se experimentan y los horarios que se regirán).- Sustitución de la supervisión

- Mayor demanda de autonomía.

Definición de las relaciones internas con los empleados

Comprenden las actividades en la gerencia de recursos humanos que estan asociadas con el movimiento de los empleados dentro de la organizacion.incluyen promocion , transferencia, degradacion, renuncia, despidos, suspensiones y jubilacion

Políticas relacionadas con los empleados

Comunicaciones con los empleados

Es motivar al equipo humano, inculcar unacultura corporativa, mantener a los mejores a nuestro lado, mejorar la productividad... Todos ellos son objetivos de la comunicación interna dentro del club: uno de los pilares básicos para que la organización funcione y resulte eficaz y,sin embargo, uno de los aspectos más descuidados en muchas empresas.

Comunicación para tomar decisiones Información constante

Sistemas de Comunicación

Sistemas de comunicación descendente.Información que se inicia en algún punto medio o alto de la organización y que se disemina a niveles jerárquicamente inferiores.

Sistemas de comunicación ascendente.Se origina en niveles jerárquicos medios o bajos de la organización y tiene el objetivo de llegar a los niveles superiores.

Canales más comunes: Mecanismo del rumor

No siempre es negativo y destructivo Reuniones Abiertas

Encuentros no estructurados entre personal de la gerencia y grupos de empleados, para discutir quejas, sugerencias, opiniones o preguntas. Pueden iniciar con informes que la gerencia decide compartir con los empleados.

Programas de sugerencias y quejasMétodo formal para la generación, evaluación y aplicación de las sugerencias e ideas aportadas por los empleados.

Encuestas de ActitudesMétodos sistemáticos para determinar las percepciones de los empleados respecto a la organización.

Formas en que el mecanismo del rumor puede proporcionar información al departamento de RH

o Informa sobre los problemas y preocupaciones del personal.

o Cuando es inexacto, pone de relieve baches y lagunas en la comunicación.

o Proporciona indicadores claros de los objetivos y la motivación del personal.

o Identifica problemas de alto contenido emocional porque los sentimientos intensos suelen manifestarse a través del mecanismo del rumor.

o Informa acerca de la posible existencia de conflictos.o Es un indicador de la calidad de la supervisión y la

gerencia que hay en la organización. Las quejas con frecuencia se canalizan por esta vía, esperando que alguien se entere y tome medidas correspondientes.

o Mide el grado de aceptación que logran algunas políticas y prácticas nueva.

Comunicación lateralPosibilidad de lograr un diálogo y la comunicación entre diversas áreas de la empresa.

Asesoramiento a los empleados

Orientación del empleado puede ser explicado como proporcionar ayuda y apoyo a los empleados a la cara y navegar a través de los tiempos difíciles de la vida. En muchos puntos de tiempo en la vida de las personas o carrera encontrado con algunos problemas, ya sea en su trabajo o vida personal cuando comienza a influir y afectar su rendimiento y, lo que aumenta los niveles de estrés de la persona. El asesoramiento es guiar, consolar, aconsejar y compartir y ayudar a resolver sus problemas siempre que sea necesario.

Disciplina Disciplina preventiva

Acción que se efectúa para alentar a los empleados a que se cumplan las normas y los procedimientos con objetos a prevenir desviaciones.

Disciplina correctivaAcción que sigue a la desviación y ruptura de una regla . Se propone desalentarotras desviaciones y garantizar que las normas secumplan en el futuro.

Objetivos de la disciplina correctiva:• Modificar la conducta y la actitud de quien comete una

falta.• Desalentar en otras personas la ejecución de acciones

similares.• Mantener niveles coherentes y efectivos de

cumplimiento de las normas.

Acción disciplinaria o correctivaSanción de cierto tipo suministrada a la persona que infringe una norma.o Ruptura del vínculo laboral (terminación

del contrato).o Suspensión sin goce de sueldo.o Una advertencia.

Medidas ArbitrariasLas medidas disciplinarias pueden

encontrarse sustancialmente restringidas por la acción sindical o por las leyes vigentes.

Medidas disciplinarias completamente desaconsejables y que tienden a crear intenso conflicto y rechazo:

Las que se originan con base en la raza, religión, sexo y edad de los empleados.

Las que obstaculizan o desalientan las actividades sindicales legales.

Las que castigan al empleado por no aceptar labores o riesgos potencialmente lesivos a la salud o integridad física.

Las que castigan al empleado por negarse a un acto ilícito.

Disciplina ProgresivaLas sanciones se hacen más severas a medida que se repiten las faltas en un periodo determinado.

Sistema de disciplina progresiva:1. Amonestación verbal del suepervisor2. Amonestación por escrito con copia al

expediente3. Suspensión por un día, sin goce de sueldo4. Suspensión por tres días, sin goce de

sueldo5. Terminación del vínculo laboral

Nuevos desafíos en las relaciones con los empleados

La creciente diversidad demográfica de la fuerza de trabajo, aunada a su creciente globalización, constituye un factor de la mayor importancia.

Campos de la mayor importancia para el administrador de RH en el nuevo milenio:

La convivencia con personas de origen extranjero La actitud hacia grupos antes proscritos de los ambientes

de trabajo (como personas con una discapacidad física o con una enfermedad no contagiosa).

La apertura de nuevas ideas y de nuevas opiniones La perservación de los ideales y objetivos de la

organización.

CASOLa Fábrica del futuro

Las relaciones internas con los empleados están cambiando en el mundo en movimiento rápido de la actualidad. Ahora, el acento esta propuesto sobre la creatividad y el trabajo en equipo. La fabricación de Square D, en Lexington, ha revolucionado la forma en que sus empleados piensan acerca del trabajo. Puesto que la compañía es un fabricante importante de equipo de 20 a 30 personas.

Cada equipo opera como un pequeño negocio, manejado por los mismos trabajadores. La transformación de Square D comenzó hace cinco años, cuando el presidente de su consejo de administración llego a la conclusión de que la empresa estaba gastando mas en pintar sus edificios que en el desarrollo de sus empleados. Cuando se le pregunto sobre la importancia que tenia el reentrenamiento de los empleados, con énfasis en la calidad, para la sobrevivencia de la empresa,

Bill Englehaupt , gerente de educación para la calidad de Square D, contesto: “podría decir que si no lo hubiéramos hecho, podríamos escoger cualquier día y estaríamos fuera del negocio. Las expectativas de los clientes son mayores que antes, y necesitamos satisfacer constantemente las expectativas de los clientes s esperamos seguir en el negocio”

GRACIAS POR SU ATENCIÓN!