RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Plaće i naknade ... sudska praksa

PLAĆA .....

Plaća koju je poslodavac obvezan isplatiti radniku za izvršeni rad, određena je Zakonom o radu, kolektivnim ugovorima te ugovorima o radu i pravilnicima o radu.

Obračun plaće vrši se sukladno odredbama Zakona o porezu na dohodak, Pravilnika o porezu na dohodak, Zakona o doprinosima, a obveznici poreza na dohodak koji imaju prebivalište ili uobičajeno boravište na području općine/grada koji su propisali obvezu plaćanja prireza, plaćaju i prirez porezu na dohodak, što se može detaljnije provjeriti u registru propisa.

Prirez je dodatni porez koji se plaća povrh poreza na dohodak, a služi za financiranje jedinica lokalne samouprave. Njegova je osnovica porez na dohodak, a na temelju Zakona o financiranju jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, visinu prireza određuje lokalna vlast.

Primjer Ugovora o radu...

Primjer Izračuna plaće : http://www.iusinfo.com.hr/Tools/SalaryAccount.aspx

Naknada plaće

za vrijeme stručnog obrazovanja i usavršavanja

Edukacija odnosno stručno obrazovanje i usavršavanje u toku radnog odnosa nije nepoznanica. Mnoge radnike poslodavci upućuju na razne stručne seminare, tečajeve i slično. Ponekad se u vezi s edukacijom i pravima radnika postavljaju određena pitanja.

Poslodavci radnike upućuju na obrazovanje i usavršavanje koje se odvija u mjestu gdje radnici rade i to ponekad u radno vrijeme radnika, a ponekad izvan njega. Za vrijeme edukacije u radno vrijeme poslodavac im isplaćuje naknadu plaće kao da su radili, no radnici se često bune što im se ne plaća i vrijeme edukacije provedeno izvan radnog vremena (smatraju da se to vrijeme smatra prekovremenim radom), pa se postavlja pitanje je li im poslodavac dužan isplatiti naknadu za prekovremeni rad za vrijeme provedeno na edukaciji izvan radnog vremena.

Prema članku 36. Zakona o radu poslodavac je dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje. Radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad. Ujedno, prilikom promjene ili uvođenja novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti radniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad.

U praksi se stručno obrazovanje i usavršavanje odvija i za vrijeme radnog vremena radnika i izvan njega. S obzirom na to da radnik, kada se stručno obrazuje u radno vrijeme, ne radi svoj ugovoreni

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

posao zbog opravdanog razloga (koji je uostalom i propisan Zakonom), za vrijeme provedeno na edukaciji imat će pravo na naknadu plaće.

Naime, prema članku 87. stavcima 1. i 3. Zakona o radu, za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, radnik ima pravo na naknadu plaće. Ujedno, radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.

Osnovu za naknadu plaće za vrijeme provedeno na edukaciji izvan radnog vremena ne pronalazimo u općem radnopravnom propisu. Naime, Zakon o radu propisuje pravo radnika na naknadu plaće za razdoblja u kojima on zbog opravdanih razloga ne radi. Budući da, logično, izvan radnog vremena ne postoji obveza rada, a edukacija se ne smatra radom, poslodavac ne može radniku za vrijeme provedeno na edukaciji izvan radnog vremena odrediti naknadu plaće kad radnik izvan radnog vremena niti ne ostvaruje plaću (dakle, osnovica za naknadu plaće ne postoji).

Također, vrijeme provedeno na stručnom obrazovanju i usavršavanju ne smatra se niti prekovremenim radom, budući da prekovremeni rad podrazumijeva obavljanje ugovorenih poslova preko radnog vremena u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega rada i u drugim slučajevima prijeke potrebe. Takva definicija prekovremenog rada ne bi obuhvaćala i stručnu edukaciju, iako se ona odvija izvan radnog vremena, budući da se edukacija, kako smo naveli, ne smatra radom (odnosno obavljanjem ugovorenih poslova).

Dakle, iz navedenoga možemo zaključiti da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme stručnog obrazovanja i usavršavanja samo ako se obrazovanje odvija u radno vrijeme, a ne i izvan njega.

Naknada plaće u slučaju nezakonitog otkaza radniku koji se za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca

Jedno od pitanja koje se često postavljalo i još uvijek se postavlja, kad je u pitanju nezakoniti otkaz jest – na koji iznos naknade plaće radnik u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo, ako se za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca? Stajalište prakse je da ako se radnik za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca, njemu pripada pravo na naknadu plaće umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.

Kada radnik dobije otkaz, za koji smatra da je nezakonit, prvo što treba napraviti je obratiti se poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava, u skladu i pod uvjetima propisanim člankom 129. Zakona o radu (NN 149/09), kako bi u slučaju negativnog odgovora poslodavca ostvario i pravo na sudsku zaštitu povrijeđenog prava. Postoje određene iznimke od obveze prethodnog obraćanja poslodavcu kao uvjeta za sudsku zaštitu u slučaju otkaza, a to su slučajevi radnika koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnika koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo i radnika na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.

Obično radnici, ako na koncu dođe do sudskog spora, tužbenim zahtjevom traže da se otkaz utvrdi nedopuštenim, povratak na rad, ali i naknadu plaće za razdoblje za koje, zbog nezakonitog otkaza, nisu radili. Sud će, u skladu sa člankom 116. Zakona o radu, ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložiti vraćanje radnika na posao.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Jedno od pitanja koje se često postavljalo upravo kod naknade plaće u slučaju nezakonitog otkaza je sljedeće – pripada li radniku za razdoblje za koje zbog nezakonitog otkaza nije radio naknada plaće u iznosu plaće pripadajuće prema ugovoru o radu, čak i neovisno o tome što se radnik za vrijeme trajanja sudskog spora zaposlio kod drugog poslodavca, dakle, u tom razdoblju je ostvarivao određeni primitak, ili ne?

Još od početka primjene bivšeg Zakona o radu, na tom su se pitanju lomila koplja. Naime, koliko je nama poznato, praksa se o tom pitanju mijenjala – jedno vrijeme je prevladavalo stajalište da radnik u slučaju nezakonitog otkaza ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće pripadajuće prema ugovoru o radu, i to neovisno o činjenici što je radnik za vrijeme sudskog spora bio zaposlen kod drugog poslodavca kod kojeg je, dakle, ostvario plaću.

Novija sudska praksa je drukčija. Prema njoj, radniku se od naknade plaće, koja je ravna njegovoj plaći prema ugovoru o radu, odnosno koja predstavlja onaj iznos koji bi radnik ostvario da je radio, u slučaju nezakonitog otkaza oduzima onaj iznos koji je radnik za vrijeme sudskog spora ostvario kod novog poslodavca.

Vezano uz to, navodimo i jedan recentniji primjer iz sudske prakse. Radi se o Odluci Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1602/09, od 2. veljače 2010., u kojoj je, među ostalim, istaknuto:

„U vezi s naknadom plaće valja reći da nije suđena naknada za mjesec ožujak 2003., koliko je radnica bila zaposlena kod drugog poslodavca, a ne tijekom jedne godine, kako pogrešno navodi žalitelj (od radnog odnosa kad se zaposli, bez obzira na trajanje zaposlenja kod novog poslodavca).Takav neargumentiran stav nije pravilan, jer radniku pripada pravo na naknadu plaće, umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.“

Dakle, ako se radnik za vrijeme sudskog postupka zaposlio kod drugog poslodavca, njemu pripada pravo na naknadu plaće umanjenu za iznos plaće koju je kroz to vrijeme primao.

Isplata iznosa plaće radniku

nakon sudskog raskida ugovora o radu

Radniku je sudski raskinut ugovor o radu s određenim datumom. Zna se, dakle, precizno datum prestanka ugovora o radu u odnosu na onaj utvrđen nezakonitom, poništenom odlukom poslodavca o otkazu. Međutim, treba pravilno utvrditi i prosječnu mjesečnu plaću radnika za isplatu naknade plaće iz članka 117. Zakona o radu.

U članku 117. Zakona o radu propisano je da ako sud utvrdi kako otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos (bilo da je tome tako u trenutku podnošenja tužbe, bilo da je radnik tako odlučio tijekom postupka ili je takav zahtjev postavljen podredno uz zahtjev za povrat na posao), sud će sam odrediti dan prestanka radnog odnosa, a radniku dosuditi naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca.

Dakle, sud je ovlašten odlučiti o naknadi u visini tromjesečnog prosjeka plaće radnika, a raspon od tri do osamnaest prosječnih plaća sud procjenjuje kako je to i normativno navedeno, s obzirom na:

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- radni staž kako ukupni, tako i onaj koji je neosnovano bio sporan,

- starost radnika,

- obveze uzdržavanja drugih osoba kućanstva koje terete radnika.

Međutim, premda je zakonodavac za sud precizirao način odmjeravanja broja prosječnih plaća čak i s obzirom na određena osobna svojstva radnika, može ostati donekle za poslodavce (ali i za sud) nedefiniran iznos svake pojedine plaće koju je poslodavac po sudskom raskidu dužan isplatiti radniku.

Zato za poslodavca treba točno odrediti koji je to zapravo tromjesečni prosjek – onaj koji bi radnik primio da poništene nezakonite odluke o otkazu nije bilo i da je cijelo vrijeme bio na svom radnom mjestu ili trenutak donošenja nezakonite poništene odluke o otkazu proizvodi ipak svojevrsnu posljedicu za naknadu radnika jer ograničava izračun prosjeka plaća iz prethodna tri mjeseca, ali od (i/ili do) tog trenutka. Prihvatljivije je stajalište u svakom slučaju ovo potonje, a potvrdila ga je i sudska praksa.

Stoga za izračunavanje tromjesečnog prosjeka plaća, koji zapravo sukladno članku 117. Zakona o radu predstavlja iznos mjesečne plaće radnika u slučaju sudskog raskida ugovora o radu, poslodavac treba uzeti u obzir iznose plaće isplaćene radniku prije otkazivanja ugovora o radu, a ne plaće koje bi on eventualno primao ili je trebao primati prije datuma raskida određenog sudskom odlukom.

Navedeno proizlazi iz normativnog sadržaja spomenutog članka 117. Zakona o radu, konkretno, njegovog stavka 1., kojim je određeno da će se naknada štete radniku dosuditi u iznosu od najmanje tri, a najviše 18 mjesečnih prosječnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca.

Naime, plaća se radniku isplaćuje za obavljeni rad, pa stoga značenje isplaćene plaće radniku ima samo ono što je radnik po toj osnovi od svog poslodavca već primio prije stvarnog, faktičnog prestanka rada, odnosno do trenutka kada mu je poslodavac (pa makar i nezakonito) otkazao ugovor o radu. Stoga jedino ti i takvi iznosi „stvarne“ plaće isplaćene u posljednja tri mjeseca rada radnika mogu predstavljati osnovicu za obračun tromjesečnog prosjeka.

Iznosi plaće koju bi radnik ostvario da mu nije nezakonito otkazan ugovor o radu imaju značenje samo naknade plaće i zato ti iznosi ne mogu ulaziti u prosjek za izračun mjesečnih iznosa koje poslodavac duguje radniku po sudskoj odluci o raskidu ugovora o radu. Na istom stajalištu stoji i pretežita sudska praksa koju potvrđuju i pojedine revizione odluke Vrhovnog suda RH u tom smislu.

Također treba napomenuti da, iako rijetko, do sudskog raskida ugovora o radu može doći i na zahtjev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana – poslodavca i radnika, nije moguć, a kako to propisuje članak 117. Zakona o radu u svom stavku 2.

Naravno, i tada se način obračuna i isplate naknade plaće provodi kako je prethodno navedeno.

Daniel Sever, dipl. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Obračun plaće kao ovršna isprava

i troškovi prijevoza na posao

Obračun plaće predstavlja ovršnu ispravu, no u praksi je dvojbenamogućnost radnika da upotrijebi obračun plaće kao ovršnu ispravu prema poslodavcu i u odnosu na troškove prijevoza i neke druge troškove jer mu je plaća (ne)isplaćena bez tih troškova, a oni su sadržani u obračunu plaće.

Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada, a obveza isplate plaće, te prema Zakonu o radu istovjetno tome i naknade plaće, dospijeva petnaestog dana u mjesecu za prethodni mjesec.

Ovo aktualno normativno određenje, za razliku od prijašnjeg Zakona o radu, vrijedi samo ako rok za isplatu plaće i naknade plaće nije drukčije uređen ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Dakle, u kolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu može se odrediti kraći ili čak duži rok za isplatu plaće, ali ako u tim aktima to nije izričito određeno, poslodavac je i dalje ex legeradniku dužan isplatiti plaću odnosno naknadu plaće do petnaestog dana u mjesecu za prethodni mjesec.

Ako poslodavac na dan dospjelosti radniku ne isplati plaćuodnosno naknadu plaće (ili čak i otpremninu), obvezan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela obveza isplate (dakle ima dodatnih petnaest dana roka od 15-tog u mjesecu kada je zakonsko dospijeće) radniku uručiti obračun iznosa plaće, naknade plaće odnosno iznosa koje je bio dužan isplatiti radniku.

Takav obračun u smislu Ovršnog zakona smatra se ovršnom ispravom i omogućava radniku relativno brzu prisilnu naplatu svoje tražbine, pri čemu prigovor poslodavca ne odgađa ovakav način prisilne naplate potraživanja.

Međutim, pri realizaciji ove radnikove tražbine u praksi je najčešće dvojbenamogućnost radnika da upotrijebi obračun plaće kao ovršnu ispravu prema poslodavcu i u odnosu na troškove prijevozai neke druge troškove jer mu je (ne)isplaćena plaća bez tih troškova, a oni su sadržani u samom predmetnom obračunu.

U smislu razjašnjenja pitanja troškova prijevoza sadržanih u obračunu plaće i samog obračuna plaće kao ovršne isprave prema poslodavcu, treba istaknuti samo nekoliko normativnih i faktičnih značajki.

Naime, prema odredbama članka 85. Zakona o radu obračuni koji ipso iureimaju snagu ovršne isprave, taksativno su nabrojani u stavku 1. i 2. toga članka:

- obračun plaće,

- obračun naknade plaće (bolovanje i sl.),

- obračun otpremnine.

Međutim, iako obračun plaće predstavlja ovršnu ispravu, iznos troškova prijevoza na posao koji je samo naznačen na tom obračunu ne predstavlja sastavni dio plaće, odnosno ne može se smatrati plaćom, već drugim materijalnim pravom radnika.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Stoga se, zbog relativno stroge normativne formulacije (ovršna isprava je obračun plaće, naknade plaće i otpremnina), obračun plaće koji često dodatno sadrži i trošak prijevoza na posao ipak ne može smatrati ovršnom ispravom u odnosu na trošak prijevoza.

Na tome stajalištu stoji i pretežita sudska praksa (Odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj Gž-602/10-2 od 1. lipnja 2010. i sl.).

Zaključno ipak treba reći da ovakva pravna situacija niti u kojem smislu ne ekskulpira poslodavca po pitanju izvršavanja obveze isplate troškova prijevoza radniku (ukoliko je ta obveza postojala prema kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu) jer ako poslodavac ne bi niti naknadno isplatio troškove prijevoza, radnik bi imao pravo pozvati se na kršenje ugovorne obveze i u tom smislu pokrenuti sudski spor, pa eventualno nakon dobivenog spora na temelju pravomoćne presude doći do ovršne isprave, uz naplatu kamata i troškova vođenja postupka.

Daniel Sever, dipl. iur.

Naknada plaće za blagdan

i prava radnika koji su radili na Uskrs

ili Uskrsni ponedjeljak

U članku se analiziraju odredbe radnopravnih propisa u svezi prava radnika na naknadu plaće za blagdan, kao i u svezi materijalnih i nematerijalnih prava radnika koji su radili na dan blagdana, a kako su upravo završili uskrsni blagdani, prigodno je podsjetiti se koja su to prava.

Prema članku 1. Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj, blagdani u Republici Hrvatskoj su, među ostalim, Uskrs i Uskrsni ponedjeljak. U dane blagdana u Republici Hrvatskoj se ne radi. Radnici u dane blagdana imaju pravo na naknadu plaće.

Odredbom članka 87. Zakona o radu propisano je da za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, radnik ima pravo na naknadu plaće, i to, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca.

Prema članku 86. Zakona o radu za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.

Zakon o radu ne regulira koliko iznosi povećanje plaće, pa se to mora urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako tim aktima, odnosno ugovorima, povećanje plaće ne bi bilo uređeno, mišljenja smo da bi radniku trebalo isplatiti primjerenu plaću (odnosno primjereno povećanje plaće), sukladno članku 82. Zakona o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U dane blagdana u Republici Hrvatskoj se ne radi i radnici u te dane imaju pravo na naknadu plaće. Pravo na naknadu plaće za blagdan nije bezuvjetno već ovisi, ipak, o rasporedu radnog vremena.

Naime, radnik će, kada zbog blagdana ne radi, imati pravo na naknadu plaće samo ako blagdan pada u dan kada je radnik prema rasporedu dužan raditi, a ne i ako blagdan pada u nedjelju ili neki drugi dan kada radnik ne treba raditi i kada inače ne ostvaruje plaću.

Međutim, na tu naknadu plaće za blagdan imat će pravo samo oni radnici koji ne rade na dan blagdana, a ne i oni koji taj dan rade.

Naime, radnik koji je radio na blagdan (u našem slučaju s obzirom na aktualnost to će biti Uskrs i/ili Uskrsni ponedjeljak) ima za rad na taj dan pravo na redovnu plaću i dodatak (uvećanje plaće) za rad za blagdan, ali ne i na naknadu plaće za blagdan iz Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj jer tu odredbu treba promatrati vezano uz odredbu članka 1. stavka 2. toga Zakona, što, prema našem mišljenju, znači da je tim Zakonom predviđeno pravo na naknadu plaće za blagdan samo u onim slučajevima kada radnik zbog blagdana ne radi, a inače bi trebao raditi.

Može se reći da će za rad na Uskrs i Uskrsni ponedjeljak, prema Zakonu o radu, radnik imati pravo na različita materijalna i nematerijalna prava iz radnog odnosa ovisno o sljedećim situacijama:

- ako je radnik radio na Uskrs, dakle, u nedjelju (8. travnja 2012.), imat će pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom. Ako nedjelja nije redoviti radni dan radnika, radom na taj dan radnik je ostvario prekovremene sate pa će imati i pravo na uvećanje plaće s osnove prekovremenog rada (u praksi se nekada umjesto dodatka za prekovremeni rad radniku daje slobodan dan, također, neki pravilnici o radu i kolektivni ugovori propisuju da ako radnik istovremeno ostvaruje dvije osnove za povećanje plaće, da viši dodatak kumulira ostale), a poslodavac je radniku dužan, ako je u pitanju rad na dan tjednog odmora, omogućiti i jedan dan tjednog odmora u narednom razdoblju. Ako je nedjelja redoviti radni dan radnika, radnik neće imati pravo na dodatak na plaću za prekovremeni rad, već samo na plaću i dodatak za plaću za rad blagdanom,

- ako je radnik radio na Uskrsni ponedjeljak, u ponedjeljak (9. travnja 2012.), koji inače nije njegov redoviti radni dan već dan tjednog odmora, imat će pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom, te prekovremeni rad, a poslodavac mu je dužan osigurati dan tjednog odmora sukladno članku 54. Zakona o radu. Ako je ponedjeljak inače redoviti radni dan radnika, tada će radnik imati pravo na plaću i na dodatak za rad blagdanom.

I ovdje, u svezi istovremenog ostvarivanja prava na više dodataka na plaću, vrijedi ono što smo napisali u prethodnoj alineji.

21.11.2012.

Je li opravdano izostajati s posla zbog neisplate plaće?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U primjeni odredbi Zakona o radu koje se odnose na otkaz zbog skrivljenog ponašanja, u svakodnevnom radu uvelike pomaže i sudska praksa. U jednom slučaju, koji je sigurno obogatio tu sudsku praksu, razmatra se je li izostajanje s posla zbog neisplate plaće opravdano ili neopravdano, odnosno predstavlja li takvo ponašanje opravdani razlog za otkaz ugovora o radu?

Uz poslovno uvjetovani otkaz i osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem treći je oblik redovitog otkaza ugovora o radu kojeg poslodavac može izjaviti radniku. Prije otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja poslodavac je dužan pisano upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavljanja kršenja tih obveza.

Također, poslodavac je dužan radniku omogućiti da iznese svoju obranu nakon ukazivanja na nedopušteno ponašanje. Zakon o radu (NN 149/09, 61/11 i 82/12) ipak ublažava ove obveze poslodavca propisujući da davanje pisanog upozorenja i omogućavanje iznošenja obrane poslodavac može izbjeći ukoliko postoje okolnosti radi kojih nije opravdano od njega očekivati da to učini.

U sudskoj praksi zauzeta su stajališta da propust poslodavca da prethodno pisanim putem upozori radnika, nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu, te također da propust poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nema za posljedicu ništavost odluke o otkazu. Kod ovakvog zakonskog određenja te afirmiranih stajališta sudske prakse, bilo bi za očekivati da bi poslodavci trebali češće posezati za otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem jer izbjegavaju mogućnost da se eventualno izjavljeni izvanredni otkaz ocijeni kao preteška mjera za konkretnu situaciju i tako nedopuštenim.

Također, kod redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem poslodavci nisu vezani bilo kakvim rokom za njegovo izjavljivanje vezanim uz saznanje za radnu povredu, a što je kod izvanrednog otkaza jedan od uvjeta njegove zakonitosti.

U primjeni odredbi Zakona o radu, koje se odnose na otkaz zbog skrivljenog ponašanja, postoji brojna sudska praksa. Tako se u jednom slučaju razmatralo je li izostajanje s posla zbog neisplate plaće opravdano ili neopravdano, odnosno predstavlja li takvo ponašanje opravdani razlog za otkaz ugovora o radu?

U predmetu koji se vodio pred Vrhovnim sudom Republike Hrvatske, br. Revr 509/12-2 od 5. lipnja 2012., bilo je prijeporno je li odluka, kojom je tuženik otkazao ugovor o radu zaključen s tužiteljem - redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, dopuštena ili ne. Radi se o primjeni bivšeg Zakona o radu, ali odluka je aktualna i danas, budući da i novi Zakon o radu sadržava iste odredbe u pogledu otkaza.

Dakle, odredbama članka 113. stavak 1. Zakona o radu (NN 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 137/04 i 68/05 – u nastavku: ZR) propisano je da poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz) ako za to ima opravdani razlog, među ostalim, i u slučaju ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U konkretnom slučaju, a prema shvaćanju i revizijskog suda, ispunjene su pretpostavke za otkaz ugovora o radu uz primjenu odredbi članka 113. stavak 1. podstavak 3. ZR-a.

Tuženik je kao poslodavac tužitelja imao pravo od njega očekivati i zahtijevati da savjesno ispunjava svoje obveze iz radnog odnosa, a u okviru toga i da poslove radnog mjesta obavlja u ugovorenom vremenu te da i time dosljedno poštuje propisani proces rada i radne obveze - te i svojim ispunjavanjem radnih obveza (a za što treba biti na radnom mjestu), vodi brigu o poslovnom uspjehu poslodavca.

Budući da se tužitelj nije ponašao u skladu s takvim standardom ponašanja - jer se samovoljni izostanak s posla ne može okarakterizirati ugovorenim i profesionalnim postupanjem, njegovom je odsustvovanju s posla, a sve nakon što je prethodno bio i pisano upozoren na iskazano neprihvatljivo ponašanje te mogućnost otkaza ugovora o radu ako nastavi s kršenjem radnih obveza, pravilno dan značaj povreda koje po svojoj težini i karakteru opravdavaju pobijanu tuženikovu Odluku o otkazu s njime zaključenog ugovora o radu.

Pogrešno je pritom shvaćanje tužitelja da nije niti trebao dolaziti na posao budući mu tuženik nije isplatio pripadajuću plaću za dva mjeseca koja su prethodila otkazu, a da već i to daje osnovu zahtjevu za utvrđenje nedopuštenom Odluke o otkazu ugovora o radu. Naime, radni odnos zasniva se ugovorom o radu, pa s obzirom je ugovor osnova svih prava i obveza iz radnog odnosa, prava tužitelja valja sagledati kroz ugovor o radu kojeg je zaključio s tuženikom: predmetom tog (dvostrano obveznog) ugovora bio je rad tužitelja, kojeg je tužitelj bio obvezan obavljati prema uputama poslodavca, te plaća - koju je tužitelju za obavljeni rad trebao davati tuženik (poslodavac).

Tužitelju je pripadala zaštita u odnosu na činjenicu što tuženik nije ispunjavao ugovorene obveze i davao mu ugovorenu plaću, pa je u vezi te činjenice mogao tražiti ispunjenje ugovora, a i sam je mogao otkazati ugovor o radu (prema odredbama članka 112. i 113. stavak 6.ili članka 114. stavak 1.ZR-a) - ali ako je ugovor namjeravao održati na snazi (s tim da se ne ostvari razlog za njegovo otkazivanje po poslodavcu), na koju se namjeru poziva i na kojoj temelji tužbene zahtjeve, trebao je sam ispunjavati ugovor i izvršavati njime ugovorene obveze: u svakom slučaju dolaziti na radno mjesto i izvršavati poslove radnog mjesta.

13.12.2012.

Naknada za zakašnjenje plaćanja novčane obveze

Zadnjih tjedana putem e-maila mogli ste dobiti tekst u kojem se tvrdi da je od 1. listopada 2012., stupanjem na snagu Zakona o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi, prema članku 13., dužnik koji zakasni s plaćanjem dužan vjerovniku platiti posebnu naknadu od 300 kuna.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U tekstu se, uz navedeno, navodi i da to pravo vjerovnika na posebnu naknadu utvrđenu u fiksnoj, paušalnoj svoti pritom ni na koji način ne umanjuje, ograničava niti isključuje pravo vjerovnika na naknadu štete zbog dužnikova zakašnjenja. U tekstu dalje stoji:

„Račun koji je ispostavljen nakon 1. listopada 2012., s određenom valutom, na koji vam nitko nije izjavio prigovor, je ugovor koji je do određenog datuma trebao biti plaćen. Ako nije, prvih 300,00 kuna kojih vam bude plaćeno nakon tog datuma, imate pravo smatrati plaćanjem posebne naknade! To ne umanjuje vaše pravo da na taj račun dodatno još obračunate i zateznu kamatu od 15%.

Očekuju se ogromne naplate tih posebnih naknada od strane HEP-a, T-com, VIP-a, plinare, komunalnih naknada, HRT-a i sl. Obratite pažnju i na plaćanje svojih obveza jer će ovo navodno biti odmah obračunato na računu (na što imaju i zakonsko pravo).

Ako ste 10 kućnih računa (T-com, komunalne usluge, plinara, HTV pretplata, HEP i sl. platili i s jednim danom zakašnjenja (ili ih niste platili) vaš kućni budžet biti će opterećen s novih NEPOSTOJEĆIH I OGROMNIH 3.000 kn!“

Dakle, navedeni tekst vrvi netočnostima i pogrešnim pravnim zaključcima, koji su rezultat svojevoljne interpretacije jednog stavka jednog članka navedenog Zakona o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi, kojeg autor teksta kod tumačenja nije stavio (a morao je) u korelaciju s drugim odredbama toga Zakona. Radi se o članku 13. stavku 1. Zakona koji glasi:

„U ugovorima iz članka 11. stavka 1. i članka 12. stavka 1. ovoga Zakona, dužnik koji zakasni s ispunjenjem novčane obveze dužan je, bez potrebe da ga vjerovnik na to pozove, vjerovniku platiti posebnu naknadu u paušalnom iznosu od 300,00 kuna.“

Prema članku 11. stavku 1. i članku 12. stavku 1. Zakona, paušalna kazna u iznosu od 300 kuna odnosi se na ugovorne odnose između poduzetnika, odnosno između poduzetnika i osoba javnog prava. Dakle, nema govora o tome da bi se paušalna kazna odnosila na građane!

Stoga građani u vezi podmirivanja režija mogu biti mirni, barem što se ovog opterećenja u iznosu od 300 kuna tiče, jer ćemo ionako uskoro osjetiti manjak u novčaniku zbog poskupljenja režija.

25.2.2013

Novela Zakona o volonterstvu

i ugovor o volontiranju

U hitnom postupku u Saboru je izglasan Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o volonterstvu. Zakonodavac njime uvodi neke dugo očekivane i potrebne promjene i novine. Tako se jasnije definira pojam dugotrajnog volontiranja, uvode se pojmovi kratkotrajnog volontiranja i volontiranja u kriznim situacijama.

Također, jasnije se razgraničava pojam volontiranja od drugih oblika neplaćenog rada, posebice stručnog osposobljavanja za rad koje se, zbog činjenice da se za njega ne isplaćuje plaća, pogrešno percipiralo kao volonterski rad.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Zakon je bilo potrebno uskladiti s međunarodnim konvencijama i propisima koji se tiču prava i zaštite volontera kao i s pozitivnim propisima Republike Hrvatske koji dotiču područje volontiranja, a stupili su na snagu nakon donošenja Zakona o volonterstvu u svibnju 2007. godine. Definiraju se i prava organizatora volontiranja, što dosad nije bilo učinjeno i stvaralo je određene nedoumice u primjeni dosadašnjeg zakona. Uvodi se sustav priznavanja i vrednovanja volontiranja i kompetencija i vještina stečenih volontiranjem.

Novi pojam zajedničke dobrobiti uveden je umjesto dosadašnjeg pojma opće dobrobiti, a novom se odredbom zabranjuje volontiranje u trajanju dužem od 40 sati tjedno tijekom razdoblja duljeg od tri mjeseca bez prekida od tri mjeseca. To zapravo znači da je moguće volontirati 40 sati tjedno samo tri mjeseca uzastopno, zatim bi se morala napraviti stanka u trajanju od tri mjeseca, prije nego bi se s takvim volontiranjem moglo nastaviti.

Uvodi se i načelo inkluzivnog volontiranja koje se odnosi na uključivanje pripadnika socijalno isključenih skupina stanovništva u programe volontiranja koje pruža organizator volontiranja, a poradi njihova uključivanja u društvo i socijalnog osnaživanja.

Zakonodavac je, čini se, prepoznao važnost volontiranja i kao način stjecanja kompetencija, vještina, iskustva i znanja koje će se moći primijeniti u daljnjem obrazovanju i zapošljavanju, kao odskočna daska za sve volontere, a posebice mlade ljude koji se ionako suočavaju s vrlo visokom nezaposlenošću i potrebom konstantnog usavršavanja koje nameće tržište.

Zakonom se uvode i neke promjene koje se odnose na ugovor o volontiranju. Stupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o volonterstvu, područje ugovaranja volontiranja izgledat će malo drukčije. No, krenimo od početka.

Ugovorom o volontiranju volonterka ili volonter te organizator volontiranja ugovaraju međusobna prava i obveze i specifičnosti potrebne za pojedinačnu volontersku aktivnost ili pružanje pojedine volonterske usluge. Ugovor o volontiranju može se zaključiti i usmeno i pisano. Osim punoljetnih poslovno sposobnih osoba, ugovor mogu sklopiti i maloljetnici s navršenih 15 godina života uz suglasnost zakonskog zastupnika u pisanom obliku. Za osobe koje su potpuno lišene poslovne sposobnosti kao i za osobe koje su lišene poslovne sposobnosti samo djelomično, a volontiranje prelazi opseg njihove poslovne sposobnosti, ugovor o volontiranju sklapa njihov skrbnik odnosno zakonski zastupnik, isključivo u pisanom obliku uz uvažavanje mišljenja volontera štićenika. Kod usmeno zaključenog ugovora, organizator volontiranja morat će izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru samo ako ga volonter to zatraži.

U većini slučajeva oblik ugovora ovisi o međusobnom dogovoru između volontera i organizatora volontiranja, međutim, uz prethodno opisanu situaciju obveze sklapanja ugovora u pisanom obliku, sklapanje ugovora u tom obliku obvezno je i u sljedećim slučajevima:

– kod volontiranja povezanog s povećanim rizicima za život i zdravlje volontera,

– kod volontiranja stranih državljana u Republici Hrvatskoj kao i kod volontiranja državljana Republike Hrvatske u inozemstvu organiziranog ili suorganiziranog od strane organizatora volontiranja sa sjedištem u Republici Hrvatskoj,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

– kod dugotrajnog volontiranja te kod volontiranja s djecom, osobama s invaliditetom, starim i nemoćnim osobama, bolesnim osobama ili osobama koje su potpuno ili djelomice lišene poslovne sposobnosti.

Važno je napomenuti da u slučaju kad volonter/ka zahtijeva sklapanje ugovora u pisanom obliku, organizator volontiranja takvom zahtjevu mora udovoljiti.

Ugovor o volontiranju morao bi sadržavati podatkeo ugovornim stranama uključujući i podatke o prebivalištu i/ili sjedištu; podatke o mjestu volontiranja i trajanju volontiranja; podatke o volonterskim aktivnostima odnosno uslugama koje će volonter/ka obavljati; odredbe o pravima i obvezama ugovornih strana te odredbe o načinu prestanka ugovora o volontiranju.

Specifičnost sadržaja ugovora očitovao bi se kod kratkotrajnog volontiranja i dugotrajnog volontiranjakojim se ugovara pružanje usluga djeci, osobama s invaliditetom, starijim i nemoćnim osobama, bolesnim osobama ili osobama koje su potpuno ili djelomice lišene poslovne sposobnosti. Tako bi kod kratkotrajnog volontiranja obvezni sastavni dio ugovora bila i pisana izjava volonterada ne postoje okolnosti zbog kojih bi im volontiranje bilo nedopušteno kao npr. tijekom trajanja sigurnosne mjere obveznog psihijatrijskog liječenja ili ako su pravomoćno osuđene za kazneno djelo protiv života i tijela te u drugim slučajevima taksativno nabrojanim u Zakonu o volonterstvu. Dok bi kod dugotrajnog volontiranja u istim okolnostima organizator volontiranja bio dužan pribaviti dokaze da ne postoje okolnosti zbog kojih bi volonteru bilo nedopušteno volontirati, s time da kad je riječ o dugotrajnom volontiranju kojim se ugovara pružanje usluga djeci, organizator volontiranja bio bi još dužan uz pisanu suglasnost volontera pribaviti posebno uvjerenje iz kaznene evidencijekoju vodi i ustrojava ministarstvo nadležno za pravosuđe o podacima iz članka 13. stavka 4. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji.

Nažalost, čini se da će ostati nedefinirano i neodređeno koji su to dokazi te na koji bi način organizator volontiranja mogao pribaviti dokaze o nepostojanju okolnosti zbog kojih bi volonteru bilo nedopušteno volontirati pružajući usluge osobama s invaliditetom, starijim i nemoćnim osobama, bolesnim osobama ili osobama koje su potpuno ili djelomice lišene poslovne sposobnosti, s obzirom da je posebno uvjerenje iz kaznene evidencije dopušteno pribaviti samo kad je riječ o povjeravanju poslova čije obavljanje podrazumijeva redovite kontakte s djecom.

Ugovor o volontiranju prestao bi danom pravomoćnosti odluke o potpunom lišavanju poslovne sposobnosti volontera/ke; danom pravomoćnosti odluke o djelomičnom lišavanju poslovne sposobnosti za volontera/ku kad volontiranje prelazi opseg njihove djelomične poslovne sposobnosti; smrću volonterke ili volontera; prestankom djelovanja organizatora volontiranja bez pravnog sljednika; istekom roka na koji je ugovor sklopljen ili ispunjenjem ugovornih uvjeta; sporazumnim ili jednostranim raskidom; nastupanjem okolnosti taksativno nabrojenih u Zakonu o volonterstvu zbog kojeg volonteru ne bi bilo dopušteno volontirati, npr. ako je pravomoćno osuđen za neko od kaznenih djela protiv spolne slobode; iz razloga određenima ugovorom o volontiranju; jednostranim raskidom organizatora volontiranja kad prestane potreba za volontiranjem; jednostranim raskidom organizatora volontiranja kad nije u mogućnosti osigurati uvjete za dalje volontiranje; jednostranim raskidom organizatora volontiranja kad utvrdi da volonterka ili volonter ne ispunjava ugovorene obveze; jednostranim raskidom organizatora volontiranja u slučajevima kršenja dopunskih etičkih pravila donesenih za pojedine oblike volontiranja; jednostranim raskidom organizatora volontiranja u slučajevima predviđenima Kodeksom; jednostranim raskidom organizatora volontiranja kad se ispuni uvjet određen ugovorom o volontiranju.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Andrea Radoš Petrlik, mag. iur.

28.2.2013

Sadržaj obračuna neisplaćene plaće

Na temelju članka 85. stavka 4. Zakona o radu, ministar rada i mirovinskoga sustava donio je Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine, koji je objavljen u Narodnim novinama br. 120/12, a stupio je na snagu 8. studenoga 2012. Njime je propisan sadržaj obračuna isplaćene i neisplaćene plaće, te isplaćene i neisplaćene otpremnine.

Temeljni propis koji poslodavcu nameće obvezu izrade i izdavanja obračuna plaće je Zakon o radu koji u članku 85. stavak 1. govori da je poslodavac dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni. Nadalje, prema stavku 2. istog članka, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti.

Navedeni obračuni su ovršne isprave.

Budući da se prema noveliranom Zakonu o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima (NN 91/10 i 112/12) i Pravilniku o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima (NN 6/13) neisplaćena plaća izravno naplaćuje putem FINE, bez provođenja ovršnog postupka, na temelju obračuna poslodavca o neisplati dospjelog iznosa plaće,važno je znati koji je sadržaj obračuna i kako on treba izgledati.

Prema članku 7. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, obračun iznosa plaće koji je bio dužan isplatiti sadrži sljedeće podatke:

1) podatke o poslodavcu:

– za pravnu osobu: tvrtku, sjedište, OIB i žiro-račun,

– za fizičku osobu: ime i prezime, adresu, OIB i žiro-račun,

2) podatke o radniku: ime i prezime, adresu, OIB, broj računa i naziv banke, ako se plaća isplaćuje putem banke,

3) razdoblje odnosno mjesec za koji je plaća trebala biti isplaćena,

4) podatke o ostvarenim satima rada i druge podatke od kojih ovisi iznos plaće te iznos plaće po tim osnovama.

Nadalje, podaci o ostvarenim satima rada i druge podaci od kojih ovisi iznos plaće te iznos plaće po tim osnovamasadržavaju:

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

1) ostvarene sate rada odnosno druge podatke od kojih ovisi iznos plaće (sati redovitog rada prema rasporedu radnog vremena s posebno iskazanim satima rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danom utvrđenim posebnim zakonom i rada noću; sati prekovremenog rada s posebno iskazanim satima takvog rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danom utvrđenim posebnim zakonom i rada noću i drugo),

2) sate pripravnosti,

3) sate za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće, s posebno iskazanim satima: godišnjeg odmora; privremene spriječenosti za rad zbog bolesti; blagdana i neradnih dana utvrđenih posebnim zakonom; plaćenog dopusta; u kojima je radnik odbio raditi zbog neprovedenih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu; prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran; u kojima radnik ne radi zbog drugih opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom; u kojima radnik nije radio iz razloga za koje je sam odgovoran,

4) ostale propisane, utvrđene ili ugovorene dodatke i primitke,

5) vrste i iznose doprinosa za obvezna osiguranja koji se obustavljaju iz plaće i to:

– za mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti (I. stup),

– za mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje (II. stup),

6) iznos predujma poreza i prireza porezu na dohodak uz iskazan osobni odbitak i stope,

7) utvrđeni iznos plaće po osnovama iz stavka 1. podstavka 1., 2. i 3. članka 3. Pravilnika,

8) utvrđeni iznos i vrstu obustave,

9) utvrđeni iznos za isplatu,

10) dan dospjelosti plaće te potpis ovlaštene osobe i pečat poslodavca.

Treba napomenuti da poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi navedene podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje.

Obračun neisplaćene plaće sadrži i podatke o:

1) primatelju, žiro-računu i pozivu na broj odobrenja za doprinos za mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti (I. stup) i za doprinos za mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje (II. stup),

2) primatelju, žiro-računu i pozivu na broj odobrenja za predujam poreza i prireza porezu na dohodak uz iskazan osobni odbitak i stope,

3) primatelju, računu i pozivu na broj odobrenja za druge obustave iz plaće.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Kao vrlo važno za poslodavce treba navesti da su, ako na dan dospjelosti u cijelosti ne isplate plaću, dužni radniku uručiti dva obračuna, odnosno jedan za isplaćeni, a drugi za neisplaćeni dio plaće, u propisanom sadržaju.

Što se inspekcijskog nadzora tiče, napominjemo da ako inspektor rada utvrdi da poslodavac u propisanom roku radniku nije dostavio obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen iznos isplaćene plaće ili utvrdi da poslodavac radniku nije u propisanom roku dostavio obračun dospjele, a neisplaćene plaće ili utvrdi da ti obračuni nemaju propisani sadržaj, rješenjem će poslodavcu naložiti dostavu obračuna sa svim propisanim podacima. Ovdje treba podsjetiti na odredbe Zakona o radu. Naime, prema članku 294., novčanom kaznom od 65.000,00 kn do 100.000,00 knkaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba ako radniku u propisanom roku ne dostavi obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine ili ako on nema propisan sadržaj, odnosno ako radniku ne dostavi obračun dugovane, a neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine ili ako on nema propisani sadržaj.

I na kraju istaknimo da je poslodavac obračunske isprave, čiji je sadržaj propisan ovim Pravilnikom, dužan čuvati najmanje četiri godine, a u slučaju kada poslodavac ima saznanja da je pokrenut radni spor u pogledu ostvarenja prava iz radnog odnosaili u vezi s radnim odnosom, pri čemu bi za ostvarenje tih prava mogle biti relevantne i obračunske isprave, dužan ih je čuvati do pravomoćnog okončanja toga spora.

6.5.2013

Novo uređenje minimalne plaće

Nedavno je donesen novi Zakon o minimalnoj plaći. Objavljen je u Narodnim novinama broj 39/2013 od 3. travnja 2013. godine i on određivanje visine minimalne plaće, nakon gotovo pet godina, mijenja iz temelja, budući da je dosadašnji Zakon o minimalnoj plaći (NN 67/08) institut minimalne plaće temeljio na posve drukčijim premisama.

Oko minimalne plaće socijalni partneri dugo su usuglašavali stajališta, i prema napisima u medijima i u stručnim publikacijama, proizlazi da su nezadovoljni novim uređenjem minimalne plaće ostali – poslodavci.

Naime, novi Zakon o minimalnoj plaći minimalnu plaću definira isključivo kao socijalno zaštitni instrument, te je propisano da će se kao relevantni statistički podaci za utvrđenje početne razine minimalne plaće uzeti u obzir sljedeći podaci:

1. podaci o mjesečnom pragu rizika od siromaštva za jednočlano kućanstvo u 2011. godini,

2. broj članova prosječnog kućanstva u Republici Hrvatskoj,

3. omjer ukupnog broja stanovnika u Republici Hrvatskoj i broj aktivnog stanovništva u Republici Hrvatskoj te

4. promjena prosječnog indeksa potrošačkih cijena dobara u 2012. u odnosu na 2011. godinu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Osnovica za izračun minimalne plaćeutvrđuje se kao bruto iznos umnoška mjesečnog praga rizika od siromaštva za jednočlano kućanstvo i broja članova prosječnog kućanstva u Republici Hrvatskoj, podijeljenog s omjerom ukupnog broja stanovnika u Republici Hrvatskoj i broja aktivnog stanovništva u Republici Hrvatskoj, prema podacima Državnog zavoda za statistiku.

Iznos minimalne plaćeutvrđuje se preračunavanjem osnovice za izračun minimalne plaće u bruto iznos na način da se neto iznos osnovice za izračun minimalne plaće uvećava za doprinose za obvezna osiguranja iz primitka, porez na dohodak i prosječnu stopu prireza od 10%, uz primjenu osobnog osnovnog odbitka prema posebnom propisu.

Treba napomenuti da je prema članku 5. novog Zakona o minimalnoj plaći visinu minimalne plaće za 2013. godinu Uredbom utvrdila Vlada Republike Hrvatske. Naime, Uredba o visini minimalne plaće donesena je na sjednici Vlade RH, 25. travnja 2013. Prema Uredbi, visina minimalne plaće za razdoblje od dana stupanja na snagu Uredbe (1. lipnja 2013.) do 31. prosinca 2013. godine, u bruto iznosu iznosit će 2.984,78 kuna. Visina minimalne plaće do 31. svibnja 2013. godine iznosi 2.814,00 kn (Minimalna plaća za razdoblje od 1. lipnja 2012. do 31. svibnja 2013. u Republici Hrvatskoj).

Što se daljnjih godina tiče, Vlada Republike Hrvatske visinu minimalne plaće za 2014. i svaku sljedeću kalendarsku godinu treba utvrditi uredbom, na prijedlog ministra nadležnog za rad, u svezi s čim u Zakonu o minimalnoj plaći postoji izričita odredba da se minimalna plaća ne može utvrditi u iznosu manjem od iznosa koji je bio utvrđen za prethodnu godinu. Ministar nadležan za rad će, imajući u vidu povećanje udjela minimalne plaće u prosječnoj plaći, nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, Vladi Republike Hrvatske predložiti visinu minimalne plaće.

Na kraju treba reći da se iznimno od navedenog kolektivnim ugovorom može ugovoriti minimalna plaća u iznosu manjem od iznosa propisanog Uredbom za ovu, 2013., kao i za 2014. i sljedeće godine. Pritom valja napomenuti da tako umanjeni iznos minimalne plaćene može biti manji od devedeset pet posto iznosa propisanog uredbom za 2013. i sljedeće godine (dakle, ne može biti niža od 2.835,54 kune). U slučaju ugovaranja niže minimalne plaće od propisane, ne primjenjuje se odredba članka 7. stavka 3. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11 i 82/12) o primjeni za radnika najpovoljnijeg prava.

23.5.2013

Zastara naknade plaće neisplaćene zbog nezakonitog otkaza

Prema odredbama Zakona o radu, ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec isplaćuje se najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu. Međutim, u specifičnoj situaciji kada poslodavac treba radniku zbog nezakonitog otkaza isplatiti naknadu plaće, postavlja se pitanje početka tijeka zastarnog roka.

Prema članku 84. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11 i 82/12) plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada, i to u novcu. Što se dospijeća plaće tiče, Zakon o radu propisuje da se, ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec isplaćuje najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Prema članku 135. Zakona o radu, potraživanje iz radnog odnosa (pa time i plaća) zastarijeva za tri godine, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije određeno. Taj zastarni rok počinje teći, u smislu potraživanja plaće, prvog sljedećeg dana nakon što je plaća trebala biti isplaćena, odnosno, ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, nakon petnaestog u mjesecu, dakle, šesnaestog.

Dakle, plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada. Međutim, specifična situacija nastaje kada poslodavac treba radniku zbog nezakonitog otkaza isplatiti naknadu plaće. Ovdje se postavlja pitanje početka tijeka zastarnog roka.

Naime, kada radnik ne radi zbog razloga do kojega je došlo krivnjom poslodavca, kao što je to nezakonita odluka o otkazu ugovora o radu, tada radnik ima pravo na naknadu plaće koju bi ostvario da nije došlo da takve odluke poslodavca, kao što to određuje članak 87. stavak 3. Zakona o radu.

Kako smo već naveli, odredbom članka 135. Zakona o radu određeno je da ako tim ili drugim Zakonom nije drugačije određeno, potraživanje iz radnog odnosa zastarijeva za tri godine. Također, odredbom članka 215. stavak 1. Zakona o obveznim odnosima određeno je da zastara počinje teći prvog dana poslije dana kada je vjerovnik imao pravo zahtijevati ispunjenje obveze, ako zakonom za pojedine slučajeve nije nešto drugo propisano.

U pogledu potraživanja naknade plaće zbog nezakonite odluke o otkazu ugovora o radu, možemo stoga zaključiti da rok zastare za potraživanje počinje teći od pravomoćnosti presude kojom je odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu utvrđena nezakonitom, jer sve dok o nezakonitom prestanku ugovora o radu nije pravomoćno odlučeno, radnik niti ne može potraživati naknadu plaće.

Dakle, od pravomoćnosti presude počinje teći rok od 3 godine za potraživanje naknade plaće, neisplaćene zbog nezakonitog otkaza.

28.6.2013

Svjedočenje na sudu i izostanak radnika s posla

Pozivanje radnika u svojstvu svjedoka na sud nije rijetko niti nešto nepoznato poslodavcu. Dakako, davanje iskaza pred sudom je građanska dužnost i pozivu se svjedok dužan odazvati. Ako to ne učini, uslijedit će određene posljedice koje su navedene na pozivu svjedoku.

No, ovdje se ne želimo baviti parnicom i posljedicama svjedočenja i nesvjedočenja na sudu, već o jednom praktičnom pitanju koje se često postavlja u radnopravnim odnosima. Naime, radnici se obraćaju poslodavcima s molbom/zahtjevom da izostanu s posla budući da određeni dan moraju pristupiti sudu u svojstvu svjedoka. Dakako, poslodavac to neće i ne može osporiti. Sudu se mora pristupiti. Međutim, ono što stvara nedoumicu je sljedeće – kako pravdati izostanak na poslu zbog svjedočenja na sudu i mora li se taj izostanak platiti kao da je radnik radio? Mogu li se ovi izostanci svaki put opravdati?

U odgovoru treba poći od onoga što smo već naglasili – prema članku 235. stavak 1. Zakona o parničnom postupku svaka osoba koja se poziva kao svjedok dužna je odazvati se pozivu, a ako ovim zakonom nije drugačije određeno, dužna je i svjedočiti.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Dakle, nema dvojbe da se radnik kao svjedok mora odazvati, dakle, to znači da taj dan mora izostati s posla kao i svaki drugi dan kada i ako ga sud pozove da pristupi kao svjedok u parnici.

Što se pravdanja izostanka s posla tiče, možemo reći sljedeće – u skladu s prije navedenim u vezi dužnosti svjedočenja, odnosno dužnosti pristupanja sudu, ako je radnik pozvan kao svjedok u parnici, smatramo da je poslodavac dužan radniku omogućiti izbivanje s posla.

Onaj dan kada izbiva s posla zbog svjedočenja na sudu, ako se radi o cjelodnevnom izbivanju, radnik bi mogao koristiti godišnji odmor ili bi, s druge strane, to mogao biti opravdani, neplaćeni dopust, pogotovo ako se radi o samo nekoliko sati izbivanja s posla zbog svjedočenja na sudu.

U vezi pitanja kako takav izostanak pisati u evidenciji radnog vremena, ako će radnik koristiti godišnji odmor, onda izostanak na taj dan treba voditi kao godišnji odmor, a ako će radnik biti na svojevrsnom opravdanom, neplaćenom dopustu, onda sate izostanka treba u evidenciji radnog vremena voditi u rubrici "sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove"(članak 8. stavak 1. točka 11. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima).

Treba pritom napomenuti da radnik kao svjedok koji je pristupio sudu ne bi smio biti oštećen, u smislu toga da ne ostvari niti osobni dohodak niti da mu to netko nadoknadi, pa je odredbama Pravilnika o naknadi troškova u sudskim postupcima (NN 8/88 i 3/94), koji se primjenjuje u parničnim i kaznenim postupcima, propisano da osobama u radnom odnosu pripada pravo na naknadu za izgubljeni osobni dohodak za vrijeme odsustvovanja s rada zbog odazivanja na poziv u svojstvu svjedoka, vještaka ili stručne osobe.

Također, osobama u radnom odnosu naknadu izgubljenog osobnog dohotka isplaćuje poslodavac, s time da poslodavac ima pravo na povrat isplaćene naknade osobnog dohotka od suda koji vodi postupak. Isto tako, radnik koji je sudu pristupio u svojstvu svjedoka imao bi pod uvjetima iz navedenog Pravilnika i pravo na putni trošak i dnevnicu (članak 6.-10. Pravilnika o naknadi troškova u sudskim postupcima).

No, pored svega navedenog, treba reći da poslodavci ponekad na izostanke s posla zbog svjedočenja radnika na sudu, a koji traju najduže nekoliko sati, sitno „zažmire“ pa se sati izostanka vode kao da je radnik radio.

23.9.2013

Obveza izdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine i posljedice neizdavanja

Temeljni propis koji poslodavcu nameće obvezu izrade i izdavanja obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine je Zakon o radu koji u članku 85. stavak 1. govori da je poslodavac dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Nadalje, prema stavku 2. istog članka, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Navedeni obračuni su ovršne isprave.

Ako to ne učini, poslodavac-pravna osoba čini prekršaj za koji će biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Što se tiče sadržaja obračuna ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine koji je bio dužan isplatiti mora sadržavati podatke propisanePravilnikom o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (NN 120/12).

Treba napomenuti da poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi propisane podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje. Kod toga se mogu javiti neka pitanja, poput; ako je pred prekršajnim sudom pokrenut postupak bivše radnice zbog neizdavanja obračuna neisplate plaća, odnosno prekršaja iz članka 294. stavak 1. točka 51. Zakona o radu, može li oštećena u tom postupku postaviti imovinskopravni zahtjev za isplatu tih plaća?

Već smo napomenuli da poslodavac čini prekršaj zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine (i za to će poslodavac-pravna osoba biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna, a poslodavac-fizička osoba, odnosno odgovorna osoba pravne osobe novčanom kaznom u iznosu 7.000-10.000 kuna).

Kada se protiv poslodavca pokrene prekršajni postupak, prema članku 141. Prekršajnog zakona (NN 107/07 i 39/13) osoba oštećena prekršajem (oštećenik) može do kraja prvostupanjskog postupka protiv okrivljenika podnijeti imovinskopravni zahtjev. Sud će imovinskopravni zahtjev raspraviti ako su u njemu navedene sve činjenice i dokazi na kojima se temelji zahtjev i ako se njegovim raspravljanjem ne bi znatno odugovlačio prekršajni postupak.

Bitno je naglasiti da se imovinskopravni zahtjev u tom postupku, prema stavku 2. istog članka, može odnositi na naknadu štete, povrat stvari i poništenje pravnog posla. U konkretnom slučaju radnik bi mogao postaviti imovinskopravni zahtjev za naknadu eventualne štete nastale mu zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, zbog čega nije mogao ranije pokrenuti prisilnu naplatu dužnih iznosa plaće. No, imovinskopravnim zahtjevom ne može se zatražiti isplata zaostalih plaća, naknade plaće niti otpremnine, budući da se prisilna naplata tih neisplaćenih iznosa provodi putem FINE, a na temelju Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 91/10 i 112/12), Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 6/13) iOvršnog zakona (Nar. nov., br. 112/12).

23.9.2013

Obveza izdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine i posljedice neizdavanja

Temeljni propis koji poslodavcu nameće obvezu izrade i izdavanja obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine je Zakon o radu koji u članku 85. stavak 1. govori da je poslodavac dužan, najkasnije

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Nadalje, prema stavku 2. istog članka, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Navedeni obračuni su ovršne isprave.

Ako to ne učini, poslodavac-pravna osoba čini prekršaj za koji će biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Što se tiče sadržaja obračuna ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine koji je bio dužan isplatiti mora sadržavati podatke propisanePravilnikom o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (NN 120/12).

Treba napomenuti da poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi propisane podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje. Kod toga se mogu javiti neka pitanja, poput; ako je pred prekršajnim sudom pokrenut postupak bivše radnice zbog neizdavanja obračuna neisplate plaća, odnosno prekršaja iz članka 294. stavak 1. točka 51. Zakona o radu, može li oštećena u tom postupku postaviti imovinskopravni zahtjev za isplatu tih plaća?

Već smo napomenuli da poslodavac čini prekršaj zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine (i za to će poslodavac-pravna osoba biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna, a poslodavac-fizička osoba, odnosno odgovorna osoba pravne osobe novčanom kaznom u iznosu 7.000-10.000 kuna).

Kada se protiv poslodavca pokrene prekršajni postupak, prema članku 141. Prekršajnog zakona (NN 107/07 i 39/13) osoba oštećena prekršajem (oštećenik) može do kraja prvostupanjskog postupka protiv okrivljenika podnijeti imovinskopravni zahtjev. Sud će imovinskopravni zahtjev raspraviti ako su u njemu navedene sve činjenice i dokazi na kojima se temelji zahtjev i ako se njegovim raspravljanjem ne bi znatno odugovlačio prekršajni postupak.

Bitno je naglasiti da se imovinskopravni zahtjev u tom postupku, prema stavku 2. istog članka, može odnositi na naknadu štete, povrat stvari i poništenje pravnog posla. U konkretnom slučaju radnik bi mogao postaviti imovinskopravni zahtjev za naknadu eventualne štete nastale mu zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, zbog čega nije mogao ranije pokrenuti prisilnu naplatu dužnih iznosa plaće. No, imovinskopravnim zahtjevom ne može se zatražiti isplata zaostalih plaća, naknade plaće niti otpremnine, budući da se prisilna naplata tih neisplaćenih iznosa provodi putem FINE, a na temelju Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 91/10 i 112/12), Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 6/13) iOvršnog zakona (Nar. nov., br. 112/12).

23.9.2013

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Obveza izdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine i posljedice neizdavanja

Temeljni propis koji poslodavcu nameće obvezu izrade i izdavanja obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine je Zakon o radu koji u članku 85. stavak 1. govori da je poslodavac dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Nadalje, prema stavku 2. istog članka, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Navedeni obračuni su ovršne isprave.

Ako to ne učini, poslodavac-pravna osoba čini prekršaj za koji će biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Što se tiče sadržaja obračuna ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine koji je bio dužan isplatiti mora sadržavati podatke propisanePravilnikom o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (NN 120/12).

Treba napomenuti da poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi propisane podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje. Kod toga se mogu javiti neka pitanja, poput; ako je pred prekršajnim sudom pokrenut postupak bivše radnice zbog neizdavanja obračuna neisplate plaća, odnosno prekršaja iz članka 294. stavak 1. točka 51. Zakona o radu, može li oštećena u tom postupku postaviti imovinskopravni zahtjev za isplatu tih plaća?

Već smo napomenuli da poslodavac čini prekršaj zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine (i za to će poslodavac-pravna osoba biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna, a poslodavac-fizička osoba, odnosno odgovorna osoba pravne osobe novčanom kaznom u iznosu 7.000-10.000 kuna).

Kada se protiv poslodavca pokrene prekršajni postupak, prema članku 141. Prekršajnog zakona (NN 107/07 i 39/13) osoba oštećena prekršajem (oštećenik) može do kraja prvostupanjskog postupka protiv okrivljenika podnijeti imovinskopravni zahtjev. Sud će imovinskopravni zahtjev raspraviti ako su u njemu navedene sve činjenice i dokazi na kojima se temelji zahtjev i ako se njegovim raspravljanjem ne bi znatno odugovlačio prekršajni postupak.

Bitno je naglasiti da se imovinskopravni zahtjev u tom postupku, prema stavku 2. istog članka, može odnositi na naknadu štete, povrat stvari i poništenje pravnog posla. U konkretnom slučaju radnik bi mogao postaviti imovinskopravni zahtjev za naknadu eventualne štete nastale mu zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, zbog čega nije mogao ranije pokrenuti prisilnu naplatu dužnih iznosa plaće. No, imovinskopravnim zahtjevom ne može se zatražiti isplata zaostalih plaća, naknade plaće niti otpremnine, budući da se prisilna naplata tih neisplaćenih iznosa provodi putem FINE, a na temelju Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 91/10 i 112/12), Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 6/13) iOvršnog zakona (Nar. nov., br. 112/12)

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

23.9.2013

Obveza izdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine i posljedice neizdavanja

Temeljni propis koji poslodavcu nameće obvezu izrade i izdavanja obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine je Zakon o radu koji u članku 85. stavak 1. govori da je poslodavac dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Nadalje, prema stavku 2. istog članka, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Navedeni obračuni su ovršne isprave.

Ako to ne učini, poslodavac-pravna osoba čini prekršaj za koji će biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Što se tiče sadržaja obračuna ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine koji je bio dužan isplatiti mora sadržavati podatke propisanePravilnikom o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (NN 120/12).

Treba napomenuti da poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi propisane podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje. Kod toga se mogu javiti neka pitanja, poput; ako je pred prekršajnim sudom pokrenut postupak bivše radnice zbog neizdavanja obračuna neisplate plaća, odnosno prekršaja iz članka 294. stavak 1. točka 51. Zakona o radu, može li oštećena u tom postupku postaviti imovinskopravni zahtjev za isplatu tih plaća?

Već smo napomenuli da poslodavac čini prekršaj zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine (i za to će poslodavac-pravna osoba biti kažnjen novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna, a poslodavac-fizička osoba, odnosno odgovorna osoba pravne osobe novčanom kaznom u iznosu 7.000-10.000 kuna).

Kada se protiv poslodavca pokrene prekršajni postupak, prema članku 141. Prekršajnog zakona (NN 107/07 i 39/13) osoba oštećena prekršajem (oštećenik) može do kraja prvostupanjskog postupka protiv okrivljenika podnijeti imovinskopravni zahtjev. Sud će imovinskopravni zahtjev raspraviti ako su u njemu navedene sve činjenice i dokazi na kojima se temelji zahtjev i ako se njegovim raspravljanjem ne bi znatno odugovlačio prekršajni postupak.

Bitno je naglasiti da se imovinskopravni zahtjev u tom postupku, prema stavku 2. istog članka, može odnositi na naknadu štete, povrat stvari i poništenje pravnog posla. U konkretnom slučaju radnik bi mogao postaviti imovinskopravni zahtjev za naknadu eventualne štete nastale mu zbog neizdavanja obračuna neisplaćene plaće, zbog čega nije mogao ranije pokrenuti prisilnu naplatu dužnih iznosa plaće. No, imovinskopravnim zahtjevom ne može se zatražiti isplata zaostalih plaća, naknade plaće niti otpremnine, budući da se prisilna naplata tih neisplaćenih iznosa provodi putem FINE, a na

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

temelju Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 91/10 i 112/12), Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima (Nar. nov., br. 6/13) iOvršnog zakona (Nar. nov., br. 112/12).

12.12.2013

Kako definirati iznos dodataka na plaću?

Pravo na povećanu plaću regulirano je člankom 86. Zakona o radu. Prema toj odredbi radnik ima pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Međutim, drugim izvorima radnog prava (pravilnik o radu ili kolektivni ugovor) često se regulira da radnik ima pravo na povećanu plaću (dodatak na plaću) za, primjerice, smjenski, poslijepodnevni i višekratni rad te rad subotom.

Ako, dakle, pogledamo navedenu odredbu Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13 – u nastavku: ZR), možemo zaključiti da radnik već po samoj zakonskoj odredbi ima pravo na povećanu plaću bez obzira je li to pravo propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu odnosno bez obzira što takvu odredbu ne sadržava ugovor o radu. Međutim, s obzirom da ZR ne propisuje koliko takvo povećanje plaće iznosi, to se svakako treba detaljno urediti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu odnosno ugovorom o radu.

Ako pravo na povećanu plaću ili postotak odnosno iznos povećanja plaće nije utvrđen spomenutim aktima, to ne znači da radnik neće moći realizirati svoje pravo na povećanu plaću već znači da će se postotak povećanja plaće morati utvrditi prema odredbi članka 82. i 83. ZR-a, kojom je propisan način određivanja plaće. Prema toj odredbi poslodavac kojeg obvezuje kolektivni ugovor ne smije radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa određenog kolektivnim ugovorom. Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu. Ako plaća nije određena na navedeni način, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan isplatiti radniku primjerenu plaću, pri čemu se pod primjerenom plaćom smatra plaća koja se redovito plaća za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, onda plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

Povećanje plaće s osnove otežanih uvjeta rada, prekovremenog i noćnog rada te rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danom, sastavni je dio plaće. S obzirom na to, pravo na primjerenu plaću obuhvaća i pravo na primjereno povećanje plaće. Drugim riječima, radnik za rad noću ima pravo na primjereno povećanje plaće ako visina povećanja plaće nije utvrđena kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Kod načina definiranja dodataka na plaću postavilo se pitanje smije li poslodavac, koji zapošljava više od 20 radnika, u ugovoru o radu navesti da radnik ima pravo na plaću u iznosu (toliko i toliko) kuna, u koji iznos su uključeni svi ili neki dodaci na plaću?

Budući da takav poslodavac mora, na temelju članka 82. ZR-a, donijeti pravilnik o radu kojim će definirati osnove i mjerila za isplatu plaće (ako ga ne obvezuje kolektivni ugovor u kojem je to pitanje uređeno), to znači da treba definirati i valorizirati svaki pojedini dodatak na plaću iz ZR-a. Dakle,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

trebalo bi za svaki dodatak na plaću urediti mjerila - naziv dodatka i iznos postotka povećanja osnovice za sate provedene na radu u okolnostima zbog kojih radniku pripada dodatak na plaću (jer prema našim saznanjima inspekcija rada inzistira da iznosi povećanja budu određeni u postotku od osnovice, a ne nominalno, dakle, moraju biti određeni relativno, a ne u apsolutnom iznosu).

Uobičajeno je da radniku pripada za prekovremeni rad, rad blagadnom i neradnim danima 50% dodatka na osnovicu, za rad nedjeljom 35% dodatka, te za noćni rad 30% dodatka.

U odgovoru na postavljeno pitanje možemo reći da se ne može odrediti/ugovoriti da plaća obuhvaća i dodatke na rad kad se unaprijed ne zna kada će i koliko radnik raditi u posebnim uvjetima, prekovremeno, za vrijeme blagdana i slično. No, čak i ako se unaprijed zna da će radnik raditi, primjerice, nedjeljama i blagdanom/neradnim danom, jer je to predvidljivo, problem bi mogao nastati ako drugi radnici na istim poslovima, koji nisu radili nedjeljama ili blagdanom, imaju istu plaću. Naime, tada bi za jednog radnika postojali jedni kriteriji za određivanje plaće, a za drugog drugi, budući da bi se cijena satnice u tom slučaju razlikovala kod oba ta radnika. Dakle, u takvom slučaju načelo jednakosti plaće za isti rad ne bi bilo ispoštovano.

20.2.2014.

Pravo na naknadu plaće od donošenja rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad do prestanka radnog odnosa

Budući da od donošenja pa do pravomoćnosti odnosno uručenja rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, kada radniku radni odnos prestaje, može proteći dosta vremena, raspravlja se o radnikovom pravu na naknadu plaće u tom razdoblju.

Prema odredbama Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) ugovor o radu prestaje, među ostalim, dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad.

Pritom se postavlja pitanje statusa radnika od donošenja nepravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad pa do pravomoćnosti tog rješenja (čijim uručenjem radniku prestaje radni odnos).

Dakle, iz navedenog proizlazi kako do prestanka radnog odnosa ne dolazi onog dana kada je doneseno rješenje o općoj nesposobnosti za rad, nego onog dana kada je to rješenje dostavljeno nakon što je postalo pravomoćno. Pritom se postavlja pitanje – kome mora biti dostavljeno rješenje: radniku ili poslodavcu?

Ministarstvo rada i mirovinskog sustava smatra da se radi o trenutku dostave navedenog rješenja poslodavcu kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu. Dok navedeno pravomoćno rješenje nije dostavljeno poslodavcu, radnik je i dalje kod tog poslodavca u radnom odnosu.

Početak i dužinu trajanja privremene nesposobnosti za rad utvrđuje izabrani doktor medicine. Sukladno odredbi članka 46. stavka 4. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Nar. nov., br. 80/13, 137/13), izabrani doktor obvezan je utvrditi prestanak privremene nesposobnosti osiguraniku kod kojega je nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja mirovinskog osiguranja utvrđena

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad, s danom zaprimanja obavijesti nadležnog tijela mirovinskog osiguranja, a osiguranik pravo na naknadu plaće za vrijeme te privremene nesposobnosti ostvaruje u skladu sačlankom 48. stavkom 1. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju.

U toj odredbi navodi se da osiguranik ima pravo na naknadu plaće na teret sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje dok nije nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja mirovinskog osiguranja kod osiguranika utvrđena invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad ili profesionalne nesposobnosti za rad.

Ako je kod radnika nepravomoćno utvrđena invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad te on nije sposoban obavljati svoje obveze iz ugovora o radu, a Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje prestao je s isplatom naknade plaće, Ministarstvo rada i mirovinskog sustava smatra da u tom slučaju dolazi do primjene odredbe članka 87. Zakona o radu prema kojoj radnik za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, ima pravo na naknadu plaće.

Ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. U slučaju da radnik u tom tromjesečnom razdoblju nije ostvarivao pravo na plaću, iznos naknade plaće određuje se u odnosu na plaću koju bi radnik ostvario da je u tom razdoblju radio. Smatramo da se tako određena naknada treba isplaćivati radniku sve dok mu radni odnos ne prestane.

Napominjemo da je stupanjem na snagu novog Zakona o mirovinskom osiguranju, 1. siječnja 2014., izraz „opća nesposobnost za rad“ promijenjen upotpuni gubitak radne sposobnosti (više o tome u članku Novine u ocjeni radne (ne)sposobnosti).

8.7.2014

Dosuda naknade plaće za razdoblje nakon zaključenja glavne rasprave

Prema odredbi članka 326. Zakona o parničnom postupku, sud može naložiti da se izvrši određena činidba samo ako je ona dospjela do zaključenja glavne rasprave. S obzirom na to, radnik može potraživati naknadu plaće samo za razdoblje od prestanka radnog odnosa, pa do zaključenja glavne rasprave.

Sukladno članku 87. Zakona o radu (Narodne novine br. 149/09, 61/11, 82/12, 73/13) radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.

Stoga, kada radnik ne radi zbog Odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu (bilo redovnog bilo izvanrednog), a koja odluka bi bila pred sudom utvrđena nedopuštenom, radniku pripada pravo na naknadu plaće za vrijeme od kada mu je radni odnos zbog predmetne odluke o otkazu prestao.

Međutim, kada se primjenjuje materijalno pravo odnosno prilikom primjene odredbe članka 87. Zakona o radu, naknadu neisplaćene plaće ne može se osnovano potraživati za čitavo razdoblje sve do vraćanja radnika na rad, jer bi u tom dijelu (ako bi tako bio postavljen tužbeni zahtjev) po pravilima parničnog postupka bilo nužno odbiti tužbeni zahtjev radnika za sve iznose plaća koje bi

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

radnik eventualno potraživao za razdoblje nakon zaključenja glavne rasprave pa do povratka na posao, a što bi zapravo bilo sukladno članku 326. stavak 1. Zakona o parničnom postupku.

Naime, prema navedenoj odredbi članka 326. Zakona o parničnom postupku, sud može naložiti poslodavcu kao tuženiku da izvrši određenu činidbu samo ako je ona dospjela do zaključenja glavne rasprave. S obzirom na to, radnik može potraživati naknadu plaće samo za razdoblje od prestanka radnog odnosa, pa do zaključenja glavne rasprave, a nikako, što je dosta čest slučaj, ne može potraživati i cjelokupne naknade plaće za razdoblje od trenutka zaključenja glavne rasprave, pa do trenutka stvarnog povratka na posao po pravomoćnosti presude. I to usprkos tome što između zaključenja glavne rasprave i konačnog povratka radnika na posao u, primjerice, ovršnom postupku po pravomoćnoj presudi može proteći duže vremensko razdoblje, pa i nekoliko godina.

Dakle, u parnici u kojoj bi bila utvrđena nedopuštenost i nezakonitost otkaza te poslodavcu naloženo vraćanje radnika na posao, sud ne može dosuditi naknadu plaće za razdoblje nakon zaključenja glavne rasprave jer pravo na isplatu naknade plaće za razdoblje nakon završetka takvog radnog spora ovisi o tome je li radnik u zakonskom roku zahtijevao od poslodavca ostvarenje (dobrovoljno ili prisilno) prava vraćanja na rad.

Prepreka za drugačije pravno postupanje sudova u odnosu na poslodavca svakako je i već spomenuti normativni okvir odredbe članka 326. Zakona o parničnom postupku, ali i pretežita, posebice novija sudska praksa, (npr. Odluka Županijskog suda u Bjelovaru, Gž-1273/12 od 31. siječnja 2013.).

Daniel Sever, mag. iur.

8.9.2014

Izračun naknade plaće radniku koji je zaposlen kod dva ili više poslodavca

Budući da se u praksi postavilo pitanje na koji način obračunati naknadu plaće osiguraniku (radniku) koji radi ili je u zadnjih šest mjeseci prije bolovanja bio zaposlen kod dva ili više poslodavaca, u nastavku dajemo odgovor.

Prema članku 54. stavak 1. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN br. 80/13 i 137/13) naknada plaće određuje se od osnovice za naknadu plaće koju čini prosječni iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plaće, neovisno o tome na čiji se teret isplaćuje, osim u slučaju kad je posebnim zakonom drukčije propisano. Prema stavku 2. istog članka pod plaćom na osnovi koje se utvrđuje osnovica za naknadu plaće podrazumijeva se, u smislu ovoga Zakona, redovita mjesečna plaća osiguranika utvrđena u skladu s odredbama propisa o radu te naknada plaće isplaćena za vrijeme odsutnosti s rada (godišnji odmor, plaćeni dopust i privremena nesposobnost) koja se isplaćuje na teret pravne ili fizičke osobe kod koje je osiguranik zaposlen.

Nadalje, prema provedbenom propisu navedenog Zakona, članku 73. Pravilnika o uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja (NN br. 49/14 i 51/14), pod prosječnim iznosom redovne mjesečne plaće, temeljem koje se utvrđuje osnovica za izračun naknade plaće za vrijeme privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad, podrazumijeva se iznos dobiven na

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

način da se zbroj isplaćenih redovnih mjesečnih plaća u propisanom obračunskom razdoblju podijeli s brojem sati rada za koje su isplaćene.

Iznimno, ako osiguraniku nije isplaćena niti jedna plaća, odnosno ako je isplaćena samo jedna plaća u propisanom šestomjesečnom razdoblju, kao osnovica za naknadu plaće uzima se plaća isplaćena do dana nastanka osiguranog slučaja na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plaće, odnosno plaća pripadajuća prema ugovoru o radu, drugom ugovoru ili pojedinačnom aktu. Tako utvrđena osnovica za naknadu plaće, kad se naknada plaće isplaćuje na teret sredstava HZZO-a, ne može biti viša od propisane najniže osnovice osiguranja koja služi za obračunavanje i plaćanje doprinosa za obvezno zdravstveno osiguranje važeće za mjesec koji prethodi mjesecu u kojem je nastupio osigurani slučaj, umanjene za doprinose iz osnovice, porez i prirez.

Treba reći da se pod isplaćenim plaćama u šestomjesečnom obračunskom razdoblju podrazumijevaju sve isplaćene redovne plaće, u smislu odredabačlanka 54. stavka 1. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju i članka 73.Pravilnika o uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja, neovisno o tome za koje su razdoblje one isplaćene.

Prema tome, radi se o zbroju isplaćenih redovnih mjesečnih plaća u propisanom obračunskom razdoblju podijeljenom s brojem sati rada za koje su isplaćene.

Ponekad se u praksi postavlja pitanje – kako obračunati naknadu plaće osiguraniku (radniku) koji radi ili je u zadnjih 6 mjeseci prije bolovanja bio zaposlen kod dva ili više poslodavaca?

Ako je osiguranik u posljednjih 6 mjeseci bio zaposlen kod dva ili više poslodavaca, osnovica za naknadu plaće određuje se od plaće koja je osiguraniku isplaćena u svih 6 mjeseci. Dakle, kod izračuna osnovice za naknadu plaće u obzir se uzimaju plaće isplaćene kod svih poslodavaca.

Ako osiguranik radi istovremeno kod dva ili više poslodavaca, naknadu plaće osiguraniku isplaćuje svaki poslodavac, s tim da se osnovica za naknadu određuje u odnosu na razmjerni dio sati rada kod svakog poslodavca – naknadu isplaćuje svaki poslodavac razmjerno satnici.

Alen Rajko

28.10.2014

Primjerena i minimalna plaća, te naknada plaće po presudi i naknada za nezaposlene

Primjerena plaća je plaća koja se isplaćuje za rad iste ili slične stručnosti i uvjeta rada, a ne minimalna plaća. Obveza poslodavca za isplatu plaće po sudskoj presudi postoji u punom iznosu neovisno o tome što je radnik kroz vrijeme nakon otkaza pa do pravomoćne sudske presude primao naknadu zbog nezaposlenosti.

Vrlo često zbog određenih organizacijskih razloga, hitnosti i dr. poslodavac i radnik nisu u ugovoru o radu precizno odredili visinu plaće, a ona nije određena niti kolektivnim ugovorom niti pravilnikom, pa se može zaključiti da je poslodavac sukladno članku 90. novog Zakona o radu radniku u obvezi isplatiti propisanu minimalnu plaću za njegov rad. No, postavlja se pitanje je li takvo postupanje pravilno?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Pravilno bi se, u materijalnopravnom smislu, poslodavac pozvao na spomenutu odredbu članka 90. Zakona o radu kao uostalom i na identičnu odredbu članka 82. prijašnjeg Zakona o radu, koje obje u svom stavku 3. jasno propisuju da ako plaća nije određena kolektivnim ugovorom niti pravilnikom poslodavca, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan isplatiti radniku primjerenu plaću.

Međutim, primjerenu plaću ne bi mogla predstavljati tzv. propisana minimalna plaća. Naime, pojam primjerene plaće odnosi se na plaću koja se isplaćuje za rad iste ili slične stručnosti ili uvjeta rada u onoj grani djelatnosti u kojoj posluje poslodavac, odnosno srodnoj grani djelatnosti. Iz toga proizlazi da se ovdje ne može raditi o najnižoj plaći.

Dodatno treba istaknuti da se i prema odredbi već spomenutog članka 90. stavak 4. Zakona o radu pod primjerenom plaćom smatra plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, onda je to plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja, dakle, ne može se nikako raditi o tzv. minimalnoj plaći.

U tom smjeru ide i pretežita sudska praksa (Odluka Županijskog suda u Splitu broj: Gž-1903/1997.), a takvo je i stajalište Vrhovnog suda RH (Odluka VsRH, broj: Rev 2135/00 od 21. studenog 2001.), stoga je u slučaju isplate minimalne plaće kao primjerene plaće i posljedičnog sudskog postupka, prilično izvjestan gubitak eventualnog radnog spora s radnikom.

Plaća po sudskoj presudi i naknada za nezaposlene

U slučaju kad je Odluka o poslovno uvjetovanom otkazu u sudskom postupku poništena, nameće se pitanje je li poslodavac zaista radniku dužan isplatiti sve zaostale iznose plaća za razdoblje u kojem je radnik najčešće primao i naknadu za nezaposlene odnosno utječe li i u kolikoj mjeri ova činjenica na samu obvezu poslodavca za isplatu plaće radniku, odnosno visinu te obveze?

Nadalje, iako bi se u prvom trenutku moglo zaključiti da radnik ostvaruje dvostruku naknadu (za nezaposlene i naknadu plaće), ali za koje (obje) u trenutku ostvarivanja ima pravnu osnovu pa mu stoga obje i pripadaju, pravna situacija je ipak nešto složenija.

Poslodavac je, naime, u obvezi isplatiti plaću zaposleniku nakon poništenja odluke o otkazu, odnosno prestanku radnog odnosa i to za sve vrijeme dok radnik nije radio. Ta obveza poslodavca postoji neovisno o tome što je radnik kroz to vrijeme primao naknadu zbog nezaposlenosti, pa iznos naknade niti u bilo kojem slučaju ne može utjecati na visinu plaće koju je poslodavac dužan isplatiti radniku za vrijeme dok radnik nije radio.

Naravno, ovdje se postavlja pitanje naknadnog potraživanja isplaćenih iznosa naknade zbog nezaposlenosti od strane Hrvatskog zavoda za zapošljavanje koji te iznose može potraživati od radnika, a sve s obzirom da je on za to vrijeme naknade zapravo bio u radnom odnosu i poslodavac mu je dužan isplatiti odnosno isplaćuje plaću.

Međutim, važno je istaknuti da ovaj vjerojatni sporni odnos između radnika i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (ako radnik dobrovoljno ne vrati nepripadno primljene iznose naknade za nezaposlene) ne utječe na obvezu poslodavca vezano za isplatu plaće. O tome je stajalište zauzeo i Vrhovni sud RH (Odluka VsRH broj: Rev-322/96 od 4. listopada 2000.).

Daniel Sever, mag. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

31.12.2014

Blagdani i pravo na naknadu plaće

i plaću za rad u vrijeme blagdana

S obzirom na blagdane koji 2014., odnosno 2015. godine padaju u radne dane pretežitog broja zaposlenih (Božić 25.12.2014. – četvrtak, Sveti Stjepan 26.12.2014. – petak, Nova godina 1.1.2015. – četvrtak), u članku želimo podsjetiti pod kojim uvjetima radnici ostvaruju pravo na naknadu plaće za blagdan, odnosno na plaću ako u dane blagdana rade.

Prema članku 1. Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj blagdani u Republici Hrvatskoj su: 1. siječnja – Nova godina; 6. siječnja – Bogojavljanje ili Sveta tri kralja; Uskrs i Uskrsni ponedjeljak; Tijelovo; 1. svibnja – Praznik rada; 22. lipnja – Dan antifašističke borbe; 25. lipnja – Dan državnosti; 5. kolovoza – Dan pobjede i domovinske zahvalnosti i Dan hrvatskih branitelja; 15. kolovoza – Velika Gospa; 8. listopada – Dan neovisnosti; 1. studenoga – Svi sveti; 25. prosinca – Božić; 26. prosinca, prvi dan po Božiću, Sveti Stjepan.

U dane blagdana u Republici Hrvatskoj se ne radi.

Prema članku 5. navedenog Zakona, radnici u dane blagdana i neradnih dana imaju pravo na naknadu plaće.

Sukladno članku 94. Zakona o radu (NN br. 93/14 – dalje u tekstu: ZR) za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću. Istom odredbom nije propisano koliko iznosi to povećanje plaće, već je samo propisano pravo na povećanu plaću, a iznos povećane plaće određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca.

Većina zaposlenih u Republici Hrvatskoj za navedene blagdane neće raditi. U tom slučaju ostvaruju pravo na naknadu plaće, ali samo ako bi inače te dane bili dužni raditi. No, postoje određena zanimanja (policija, liječnici i medicinsko osoblje, vatrogasci, taxi služba itd.) koji rade cijele godine, bez obzira na blagdane, stoga oni za rad na blagdan ostvaruju posebna prava.

Prema Zakonu o radu radnici imaju pravo na različita materijalna i nematerijalna prava iz radnog odnosa u vezi rada na božićne i/ili novogodišnje blagdane, ovisno o sljedećim situacijama:

- ako su radnici radili samo u četvrtak (25.12.2014. i/ili 1.1.2015.), imat će pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom. Ako četvrtak nije redoviti radni dan radnika, radom na taj dan radnik je ostvario prekovremene sate pa će imati i pravo na uvećanje plaće s osnove prekovremenog rada, a poslodavac je radniku dužan, ako je u pitanju rad na dan tjednog odmora, omogućiti i jedan dan odmora tjedan neposredno nakon toga. Ako je četvrtak redoviti radni dan radnika, radnik neće imati pravo na dodatak na plaću za prekovremeni rad, već samo na povećanu plaću.

- ako su radnici radili (i) u petak (26.12.2014.), koji inače nije njihov redoviti radni dan već dan tjednog odmora, imat će pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom, te prekovremeni rad,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

a poslodavac im je dužan osigurati dan tjednog odmora sukladno članku 74. ZR-a. Ako je četvrtak inače redoviti radni dan radnika, tada će radnici imati pravo samo na dodatak za rad blagdanom.

7.1.2015

Oporezivanje drugog dohotka – ugovor o djelu i autorski honorar

Drugi dohodak predstavlja razliku između svakog pojedinačnog primitka što se ne smatra primitkom od nesamostalnog rada (plaća i mirovina), od samostalne djelatnosti, od imovine i imovinskih prava, od kapitala, od osiguranja i propisanih izdataka.

Po osnovi primitaka od drugog dohotka obračunavaju se i plaćaju sljedeći porezi:

1. Porez na dohodak od drugog dohotka − obračunava, obustavlja i plaća isplatitelj prilikom svake isplate primitka, a taj primitak nije plaća iz radnog odnosa, niti mirovina, niti primitak za obavljenu samostalnu djelatnost, niti primitak od imovine i imovinskih prava, od kapitala, ili od osiguranja

2. Prirez porezu na dohodak − plaća obveznik poreza na dohodak ako je prirez propisan gradskom ili općinskom odlukom u gradu ili općini njegovog prebivališta ili uobičajenog boravišta

3. Porez na dodanu vrijednost (PDV) − obračunava i plaća porezni obveznik ako je u prethodnoj kalendarskoj godini vrijednost ukupnih godišnjih isporuka bila veća od 230.000,00 kn ili ako je već upisan u registar obveznika PDV-a.

Obveznici poreza na dohodak od drugog dohotka su fizičke osobe koje ostvaruju primitke od kojih se utvrđuje drugi dohodak. Porezne obveznike poreza na dohodak može se podijeliti u sljedeće skupine:

1. Članovi predstavničkih i izvršnih tijela državne vlasti i jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave kad im se primici za rad u tim tijelima ne isplaćuju kao plaća, a po osnovi obavljanja tih djelatnosti nisu osigurani,

2. Članovi skupština i nadzornih odbora trgovačkih društava, upravnih odbora, upravnih vijeća i drugih njima odgovarajućih tijela drugih pravnih osoba, članovi povjerenstava i odbora tih tijela kad im se primici za rad u tim tijelima ne isplaćuju kao plaća, a po osnovi obavljanja tih djelatnosti nisu osigurani,

3. Suci porotnici koji nemaju svojstvo djelatnika u sudu, a po osnovi obavljanja te djelatnosti nisu osigurani,

4. Autori (prema Zakonu o autorskom pravu i srodnim pravima) kad im se autorske naknade ne isplaćuju kao plaća ili primitak od slobodnog zanimanja,

5. Trgovački putnici, agenti, akviziteri, sportski suci i delegati, tumači, prevoditelji, turistički djelatnici, konzultanti, sudski vještaci, i druge slične djelatnosti kad im se primici za rad ne isplaćuju kao plaća i ne utvrđuju kao dohodak od samostalne djelatnosti, a po osnovi obavljanja tih djelatnosti nisu osigurani,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

6. Sezonski radnici u poljoprivredi, i to samo nezaposlene osobe, tražitelji zaposlenja i umirovljenici,

7. Sportaši koji primaju sportske stipendije iznad 1.600,00 kn mjesečno i nagrade iznad 20.000,00 kn godišnje, kao i sportaši amateri koji u skladu s posebnim propisima primaju naknade iznad 1.600,00 kn mjesečno,

8. Fizičke osobe koje ostvaruju primitke u naravi izvan radnog odnosa (korištenje zgrada, prometnih sredstava, povoljnije kamate pri odobravanju kredita i druge pogodnosti),

9. Učenici i studenti na redovnom školovanju kad za rad preko učeničkih i studentskih udruga ostvaruju godišnje primitke iznad 50.000,00 kn (umanjeno za posredničku naknadu),

10. Učenici i studenti koji primaju mjesečne stipendije za redovno školovanje na srednjim, višim i visokim školama i fakultetima iznad 1.600,00 kn i studenti na sveučilištima u tuzemstvu koji primaju mjesečne stipendije iznad 4.000,00 kuna, a stipendije su im dodijeljene za izvrsna postignuća u znanju i u ocjenama i izabrani su na javnim natječajima kojima mogu pristupiti svi studenti pod jednakim uvjetima,

11. Učenici koji za vrijeme praktičnog rada i naukovanja dobivaju mjesečnu naknadu iznad 1.600,00 kn,

12. Fizičke osobe kojima je isplaćen primitak po osnovi vraćenog doprinosa iz osnovice za obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti, a obračunan je i uplaćen iz svote što prelazi iznos najviše godišnje osnovice (prema Zakonu o doprinosima),

13. Druge fizičke osobe kojima pravne i fizičke osobe i drugi isplatitelji i davatelji isplaćuju ili daju naknade što nisu plaća i mirovina, niti primici od samostalne djelatnosti obrta i s obrtom izjednačenih djelatnosti, od slobodnih zanimanja, od poljoprivrede i šumarstva, od imovine i imovinskih prava, od kapitala i od osiguranja.

Rad na ugovor o djelu

Rad po ugovoru o djelu je rad u svoje ime i za svoj račun. Sklapa se za jednokratne poslove koji nisu izravno vezani uz obavljanje trajne djelatnosti za koju je poduzetnik registriran. Prema Zakonu o obveznim odnosima, ugovorom o djelu izvođač se obvezuje obaviti određeni posao, kao što je izrada ili popravak neke stvari, izvršenje kakva fizičkog ili umnog rada i sl., a naručitelj se obvezuje platiti mu za to naknadu. Od 1. siječnja 2003. uvedena je obveza plaćanja doprinosa i na primitke po osnovi ugovora o djelu i drugih primitaka koji ne spadaju u radni odnos.

Na primitke po osnovi ugovora o djelu plaća se: doprinos za mirovinsko osiguranje (20%), doprinos za zdravstveno osiguranje (15%), porez na dohodak po stopi od 25% i prirez. Općenito gledano prema važećim propisima, rad po osnovi ugovora o djelu često je povoljniji za državni proračun od isplate plaće djelatniku. Iako kod ugovora o djelu nema doprinosa za zapošljavanje i osiguranja od ozljede na radu, što smanjuje izdatke na bruto naknadu, izdaci iz bruto naknade su znatno veći od izdataka kod plaće (osim kod visokih plaća) jer nema osobnog odbitka (neoporezivog dijela dohotka) i jer je stopa poreza na dohodak od 25% jedinstvena na cijeli iznos dohotka. Kod plaće, oporezivanje ide progresivno, po stopama 12%, 25% i 40%. Na iznos poreza, u oba slučaja se obračunava i prirez, ovisno o adresi prebivališta primatelja naknade.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U nastavku se daje primjer obračuna naknade temeljem ugovora o djelu. U poreznom smislu, govori se o drugom dohotku.

Opis Iznos

1. BRUTTO-DOHODAK 20.000,00

2. Osnovica za obračun doprinosa 20.000,00

3. Mirovinsko osiguranje (I+II stup) 20% 4.000,00

4. Osnovica za porez (1-3) 16.000,00

5. Stopa poreza na dohodak 25,00%

6. Iznos poreza na dohodak (prirez u primjeru = 0%)

4.000,00

7. NETO-DOHODAK (1-3-6) 12.000,00

8. Zdravstveno osiguranje 15% (na brutto dohodak.) (1 x 15%)

3.000,00

9. UKUPNO IZDATAK (1+8) 23.000,00

U navedenom primjeru primatelj dohotka ne plaća prirez.

Iz primjera je vidljivo da, ako izvršitelj usluge (primatelj) primi neto naknadu od 12.000,00 kuna, isplatitelja će to koštati 23.000,00 kuna. Ako bi primatelj dohotka bio obveznik plaćanja prireza, toliko bi se umanjio neto iznos. Isplata neto dohotka (naknade) vrši se isključivo na žiro-račun primatelja. Doprinose i poreze po ovoj osnovi plaća isplatitelj dohotka.

Što se smatra autorskim djelom

Što se sve smatra autorskim djelom propisano je člankom 5. Zakona o autorskom pravu i srodnim pravima. U toj se odredbi navodi da je autorsko djelo originalna intelektualna tvorevina iz književnog, znanstvenog i umjetničkog područja koja ima individualni karakter, bez obzira na način i oblik izražavanja, vrstu, vrijednost ili namjenu ako navedenim Zakonom nije drukčije određeno.

Autorska djela jesu osobito: jezična djela (pisana djela, govorna djela, računalni programi); glazbena djela, s riječima ili bez riječi; dramska i dramsko-glazbena djela; koreografska i pantomimska djela; djela likovne umjetnosti (s područja slikarstva, kiparstva i grafike), bez obzira na materijal od kojega su načinjena, te ostala djela likovnih umjetnosti; djela arhitekture; djela primijenjenih umjetnosti i industrijskog dizajna; fotografska djela i djela proizvedena postupkom sličnim fotografskom; audiovizualna djela (kinematografska djela i djela stvorena na način sličan kinematografskom stvaranju); kartografska djela; prikazi znanstvene ili tehničke prirode kao što su crteži, planovi skice, tablice i dr.

Prijevodi, prilagodbe, glazbene obrade i druge prerade autorskog djela, koje su originalne intelektualne tvorevine individualnog karaktera, zaštićene su kao samostalna autorska djela.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Što se tiče oporezivanja, isplata autorskog honorara je dosta povoljna jer podliježe plaćanju samo poreza na dohodak od 25% i eventualnog prireza. Obvezni doprinosi NE obračunavaju se. Također, kod izračuna iznosa poreza na dohodak paušalno su priznati izdaci u iznosu 25%.

Primjer:

Pretpostavimo da se isplaćuje autorska naknada osobi iz Zagreba u iznosu 1.000,00 kuna bruto. Izračun autorske naknade je sljedeći:

1. Bruto naknada: 1.000,00 kn

2. Paušalno priznati izdatak 30%: 300,00 kn

3. Osnovica za obračun

poreza na dohodak (1.-2.) 700,00 kn

4. Porez na dohodak 25%

(25% x 700,00 kn) 175,00 kn

5. Prirez - za Zagreb 18%

(18% x 175,00 kn) 31,50 kn

6. Ukupno porez i prirez 206,50 kn

7. Neto za isplatu (1. – 6.) 793,50 kn

Mr. sc. Mario Hak

12.1.2015

Rad u nepunom radnom vremenu i pravo na plaću i druge materijalne primitke

Novi Zakon o radu uredio je rad u nepunom radnom vremenu, prava na plaću i druge materijalne primitke radnika koji rade u tom radnom vremenu, a propisao je i neke specifične obaveze za poslodavce kad je riječ o radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu. Razjašnjene su i određene dvojbe koje su postojale u primjeni prijašnjeg Zakona o radu.

Kao i do početka primjene novog Zakona o radu (NN br. 93/14) i sada se nepuno radno vrijeme radnika definira kao svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena, tako da radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno. Ako radnik radi kod više poslodavaca ukupno radno vrijeme od 40 sati tjedno, može (to je novina) sklopiti ugovor o radu s daljnjim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

sati godišnje, samo ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.

Velika novina je da je sada u Zakonu o radu u članku 62. stavku 6. jasno definirano načelo razmjernosti (pro rata temporis) prema kojem se sva prava iz radnog odnosa ostvaruju razmjerno radnom vremenu. Tako se plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu (osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno).

Zanimljivo je da je u ovom zakonskom članku napravljena jasna distinkcija između plaće i drugih materijalnih prava. Pitanje što je plaća u kontekstu radnih odnosa i što sve ulazi u plaću jedno je od najčešćih pitanja u praksi, a ovo bi mogao biti dobar pokazatelj. Pritom smatramo da se načelo razmjernosti ne primjenjuje u slučaju isplate otpremnine.

Što se tiče novih obveza za poslodavce prema radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu, valja istaknuti da je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Nadalje, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove. Ako kod poslodavca nema takvog radnika, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati uvjete uređene kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje, a koji su utvrđeni za radnika koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme te obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine. Ako, pak, kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuju poslodavca nisu uređeni uvjeti rada, poslodavac je radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, dužan osigurati primjerene uvjete rada kao radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

I konačno, poslodavac je dužan radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za nepuno radno vrijeme, omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za puno radno vrijeme.

14.1.2015

Obračun plaće prema Zakonu o radu i njegov značaj kod ovrhe zbog neisplate plaće

Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada. Obveza isplate plaće te naknade plaće prema Zakonu o radu dospijeva petnaestog dana u mjesecu za prethodni mjesec.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

To normativno određenje za isplatu plaće, međutim, prema članku 92. stavak 3. Zakona o radu vrijedi samo ako rok za isplatu plaće i naknade plaće nije drugačije uređen ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Dakle, u kolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu može se odrediti kraći ili čak duži rok za isplatu plaće, ali ako to u tim aktima nije određeno, poslodavac je i dalje ex lege dužan radniku isplatiti plaću odnosno naknadu plaće do petnaestog dana u mjesecu za prethodni mjesec.

U svakom slučaju, bilo da poslodavac na dan dospjelosti radniku isplati ili ne isplati plaću odnosno naknadu plaće (ili čak i otpremninu), obvezan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela obveza isplate (dakle ima dodatnih petnaest dana roka od 15-tog u mjesecu kad je zakonsko dospijeće za isplatu plaće) radniku uručiti obračun iznosa plaće, naknade plaće odnosno iznosa koje je bio dužan isplatiti radniku. Na to ga obvezuju odredbe članka 93. Zakona o radu, a takav se obračun, ako plaća nije isplaćena, u smislu ovršnih propisa smatra ovršnom ispravom i omogućava radniku relativno brzu prisilnu naplatu svoje tražbine, pri čemu prigovor poslodavca ne odgađa prisilnu naplatu potraživanja iz tog obračuna.

U smislu prethodno navedenog, treba reći i da Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine u članku 7. propisuje da ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, tada je dužan dostaviti obračun plaće sa svim potrebnim podacima sukladno tome Pravilniku, s time da umjesto podataka o datumu određenom za isplatu, sadrži podatak o danu dospjelosti te potpis ovlaštene osobe i pečat poslodavca. Ako poslodavac do dana dospjelosti ne isplati samo dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, dužan je radniku uručiti dva obračuna:

- jedan obračun za isplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, i

- drugi obračun za neisplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine.

Naravno, i u slučaju takva dva obračuna jedne plaće, svaki od tih obračuna mora imati propisani sadržaj prema Pravilniku o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine.

Međutim, pri realizaciji prethodno opisanih radnikovih tražbina na temelju obračuna plaće, u praksi je najčešće dvojbena mogućnost radnika da upotrijebi obračun plaće kao ovršnu ispravu prema poslodavcu i u odnosu na troškove prijevoza i neke druge troškove jer mu je (ne)isplaćena plaća bez tih troškova, a oni su često naznačeni i u samom predmetnom obračunu.

U smislu razjašnjenja pitanja troškova prijevoza sadržanih u obračunu plaće i samog obračuna plaće kao ovršne isprave prema poslodavcu, treba istaknuti nekoliko normativnih i faktičnih značajki.

Naime, prema odredbama članka 93. Zakona o radu obračuni koji ipso iureimaju snagu ovršne isprave, taksativno su nabrojani u stavku 1. i 2. toga članka: obračun plaće, obračun naknade plaće (bolovanje i sl.), obračun otpremnine. Dakle, proizlazi da samo obračuni navedenih potraživanja radnika prema poslodavcu zaista imaju pravnu snagu ovršne isprave. Dodatno zakonodavac to potvrđuje kad u članku 93. stavak 3. Zakona o radu, samo i isključivo tim ispravama daje snagu ovršnih isprava.

Međutim, iako taksativnim normativnim nabrajanjem obračun plaće predstavlja ovršnu ispravu, iznos troškova prijevoza na posao koji je samo naznačen na tom obračunu ne predstavlja sastavni dio plaće, odnosno ne može se smatrati plaćom, već drugim materijalnim pravom radnika. Stoga se, zbog

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

relativno stroge normativne formulacije (ovršna isprava je obračun plaće, naknade plaće i otpremnina), obračun plaće koji često dodatno sadrži i trošak prijevoza na posao ipak ne može smatrati ovršnom ispravom u odnosu na trošak prijevoza. Na tome stajalištu stoji i pretežita sudska praksa (Odluka Županijskog suda u Varaždinu, posl. br. Gž-602/10. od 1. lipnja 2010.).

Zaključno treba reći da takva pravna situacija ni u kojem smislu ne oslobađa poslodavca po pitanju izvršavanja obveze isplate troškova prijevoza radniku (ako je ta obveza postojala prema kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu) jer ako poslodavac ne bi niti naknadno isplatio troškove prijevoza, radnik bi imao pravo pozvati se na kršenje ugovorne obveze i u tom smislu pokrenuti sudski spor, pa eventualno nakon dobivenog sudskog spora temeljem pravomoćne presude može doći do ovršne isprave, uz naplatu kamata i troškova vođenja postupka.

Daniel Sever, mag. iur.

22.1.2015

Povećana minimalna plaća za 12-ak kuna

Novi Zakon o minimalnoj plaći (NN br. 39/13) donesen je tijekom 2013. godine i nakon gotovo pet godina određivanje visine minimalne plaće promijenio iz temelja u odnosu na dotadašnji Zakon o minimalnoj plaći (NN 67/08).

Prema novom uređenju, osnovica za izračun minimalne plaće utvrđuje se kao bruto iznos umnoška mjesečnog praga rizika od siromaštva za jednočlano kućanstvo i broja članova prosječnog kućanstva u Republici Hrvatskoj, podijeljenog s omjerom ukupnog broja stanovnika u Republici Hrvatskoj i broja aktivnog stanovništva u Republici Hrvatskoj, prema podacima Državnog zavoda za statistiku.

Iznos minimalne plaće utvrđuje se preračunavanjem osnovice za izračun minimalne plaće u bruto iznos na način da se neto iznos osnovice za izračun minimalne plaće uvećava za doprinose za obvezna osiguranja iz primitka, porez na dohodak i prosječnu stopu prireza od 10%, uz primjenu osobnog osnovnog odbitka prema posebnom propisu.

Prema članku 7. novog Zakona o minimalnoj plaći, visinu minimalne plaće za 2015. godinu Uredbom je utvrdila Vlada Republike Hrvatske. Naime, Uredba o visini minimalne plaće donesena je na sjednici Vlade RH, 17. prosinca 2014. iprema njoj visina minimalne plaće za razdoblje od 1. siječnja do 31. prosinca 2015. u bruto iznosu iznosi 3.029,55. Dakle, u odnosu na prijašnju minimalnu plaću, došlo je do povećanja za 12-ak kuna (prijašnja minimalna plaća iznosila je do 31. prosinca 2014. - 3.017,61 kuna).

Kad se prošle godine određivala visina minimalne plaće za 2014. godinu uvažavala se činjenica da pad broja zaposlenih kod pravnih osoba ukazuje da se gospodarstvo još uvijek nalazi u recesiji, pa nije realno u takvim okolnostima očekivati značajniji rast minimalne plaće. S druge strane, porast indeksa potrošačkih cijena dobara ukazuje na smanjenje kupovne moći građana i nužnost povećanja visine minimalne plaće. Posljednji parametar kojeg treba ocjenjivati prilikom predlaganja visine minimalne plaće je i udio minimalne plaće u prosječnoj, te iako Zakon predviđa postupno povećanje tog udjela, u ovom je trenutku realno održivo zadržavanje jednakog, odnosno zatečenog omjera. Minimalna plaća je za 2015. godinu određena navedenom Uredbom, a za svaku sljedeću godinu Vlada Republike

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Hrvatske taj iznos treba utvrditi uredbom, na prijedlog ministra nadležnog za rad, u vezi čega u Zakonu o minimalnoj plaći postoji izričita odredba da se minimalna plaća ne može utvrditi u iznosu manjem od iznosa koji je bio utvrđen za prethodnu godinu. Ministar nadležan za rad će, imajući u vidu povećanje udjela minimalne plaće u prosječnoj plaći, nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, Vladi Republike Hrvatske predložiti visinu minimalne plaće.

Iznimno od navedenog, kolektivnim ugovorom može se ugovoriti minimalna plaća u iznosu manjem od iznosa propisanog Uredbom za 2015. kao i za sljedeće godine. Pritom valja napomenuti da tako umanjeni iznos minimalne plaćene ne može biti manji od devedeset pet posto iznosa propisanog Uredbom za 2015. i sljedeće godine (dakle, u 2015. godini ne može biti niža od 2.878,08 kune).U slučaju ugovaranja niže minimalne plaće od propisane, ne primjenjuje se odredba članka 7. stavka 3. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), o primjeni za radnika najpovoljnijeg prava (sada bi ta odredba, s obzirom na novi Zakon o radu, odgovarala odredbi članka 9. stavka 3. Zakona o radu (NN 93/14).

30.9.2015

Određivanje i jednakost plaća za isto radno mjesto

Glavne odredbe o određivanju i jednakosti plaće sadržane su u člancima 90. i 91. Zakona o radu. Tako je sukladno članku 90. poslodavac dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.

No, ako plaća nije određena na opisani način, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću, a to je ona plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

Članak 91. Zakona o radu (NN br. 93/14) govori o jednakosti plaća žena i muškaraca. Prema toj odredbi poslodavac je dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad i rad jednake vrijednosti. U tom smislu, dvije osobe različitog spola obavljaju jednak rad i rad jednake vrijednosti ako:

1) obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju

2) je rad koji jedna od njih obavlja slične naravi radu koji obavlja druga, a razlike između obavljenog posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti

3) je rad koji jedna od njih obavlja jednake vrijednosti kao rad koji obavlja druga, uzimajući u obzir kriterije kao što su stručna sprema, vještine, odgovornost, uvjeti u kojima se rad obavlja te je li rad fizičke naravi.

Pod plaćom se u smislu jednakosti plaća podrazumijeva osnovna ili minimalna plaća i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad, i svaka odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnog akta protivna načelu jednakosti plaća je ništetna.

Promotrimo napisano u okviru rasprave o određivanju i jednakosti plaća na istom radnom mjestu.Istaknimo jedan slučaj iz prakse: u novom Pravilniku o radu predlaže se raspon bodova (osnovne plaće) za isto radno mjesto. Je li suprotno Zakonu o radu, temeljem Pravilnika, za iste poslove, npr. prodavača, u jednoj trgovini odrediti različitu osnovnu plaću?

Je li zakonito za iste poslove - prodavača, u različitim trgovinama (poslovnicama) radnicima odrediti različitu osnovnu plaću, ako su Pravilnikom propisani kriteriji prema kojima se određuje visina osnovne plaće (u okviru propisanog raspona) za poslove prodavača u pojedinim trgovinama, s time da istu osnovnu plaću imaju svi prodavači u svakoj pojedinoj trgovini?

Kao što smo uvodno istaknuli, odredbe o određivanju i jednakosti plaća sadržane su u članku 90. i 91. Zakona o radu. Pritom smatramo da se odredbe o jednakosti plaća ne odnose samo na jednakost plaća žena i muškaraca, već općenito i na jednakost plaća istih radnih mjesta (u smislu članka 91. Zakona o radu). Prema toj odredbi, pod jednakom plaćom smatra se osnovna ili minimalna plaća i sva druga davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad.

Dakle, i osnovna plaća za iste poslove koje obavljaju različiti radnici bi trebala biti ista.

Kod propisivanja uvjeta i mjerila za određivanje plaće mogla bi se Pravilnikom o radu utvrditi različita osnovna plaća za radnike pojedinih trgovina, ali samo ako se ti poslovi na svim lokacijama (ili više njih) ne smatraju istim poslovima u smislu odredbe o jednakosti plaća (članak 91. Zakona o radu), odnosno ako se isti posao (prodavača u različitim trgovinama) ne bi obavljao npr. u istim ili sličnim uvjetima (članak 91. stavak 2. točka 1. Zakona o radu).