Radno 2

ПРАВО И ОБАВЕЗА СТРУЧНОГ УСАВРШАВАЊА ЗАПОСЛЕНОГ

ЗДС (2005) предвиђа интерни оглас као поступак, a резултате рада у последње три године, као кључно мерило селекције за упућивање на стручно усавршавање. У области здравства, послодавац упућује запосленог на:

a) додатно образовање, у складу са правилником и кадровским планом здравствене установе и

б) стручно усавршавање, које обухвата: специјализације и уже специјализације и континуирану едукацију, према Плану стручног усавршавања здравствених радника.

Радно законодавство предвиђа обавезу запосленог лица да прихвати стручно усавршавање за потребе послодавца. Одбијање стручног усавршавања или неоправдано напуштање усавршавања, оправдан je разлог за отказ уговора о раду. Послодавац коме je инвестирање у средстава за производњу услов за опстанак и развој у условима конкуренције, будући да има и додатне трошкове - у програму технолошких промена треба да предвиди средстава за стручно осособљавање, преквалкфикацију или доквалификацију, како 6и могао да помири свој интерес за развојем предузећа, са интересом запослених за стабилношћу запослења - оба интереса се постижу реализацијом програма стручног оспособљавања, обуке, усавршавања и сл.

ПРАВНИ РЕЖИМ СТРУЧИНОГ ОСПОСОБЉАВАЊА И УСАВРШАВАЊА

Општи правни режим

Запослени има право и дужност да се у току рада оспособљава, додатно образује, стручно усавршава кад то захтева потреба процеса рада, технолошки развој, односно увођење новог начина и организације рада. Послодавци доносе своје планове и програме оспособљавања, додатног образовања, стручног усавршавања. Инвестирање од стране послодавца у развој хуманих ресурса за потребе процеса рада представља трошак пословања за послодавца. 

Како средства пoслодавца за ове намене могу бити ограничена, то je било неопходно на одређени начин ограничити дискрециону слободу послодавца утврђивањем у колективним уговорима о раду мерила селекције запослених којима ће се обезбедити средства за додатно образовање, стручно усавршавање или оспособљавање.

Стручно усавршавање здравствених радника

Здравствени радници и сарадници имају право и дужност да у току рада прате развој медицинске, стоматолошке, фармацеутске науке, као и других одговарајућих наука, односно да се стручно усавршавају. Стручно усавршавање здравствених радника јавља се као conditio sine qua non добијања, односно продужења одобрења за самосталан рад (лиценце) од стране коморе. Лиценца се издаје на период од седам година, a уз захтев за обнављање лиценце здравствени радник треба да приложи доказ о спроведеном поступку сталног образовања, као и доказ о стручној оспособљености за наставак рада у струци.

Посебан правни режим стручног усавршавања државних службеника

Посебан дравни режим (додатног) образовања, стручног усавршавања и оспособљавања државних службеника, уређује се законом и подзаконским општим актима Владе, односно руководиоца државног органа. У домаћем праву Влада доноси програм општег стручног усавршавања државних службешпса из органа државне управе и служби Владе за сваку годину, a на предлог СУК-а, док програме посебног стручног усавршавања државних службеника доноси руководилац за сваки државни орган, према посебним потребама одговарајућег државног органа. Ови програми се конципирају према потребама државне управе, у функцији професионализације државне управе, за што се средства обезбеђују у буџету.

ЗДС (2005) je установљен СУК, као тело које je у функцији професионализације и деполитизације државне управе. СУК води евиденцију интерног тржишта рада за органе државне управе и службе Владе, задужен за стручне послове везане за управљање кадровим у државној управи. За питање стручног оспособљавања, односно начин провере стручне

оспособљености, знања и вештина државних службеника од посебног значаја je Високи службенички савет (ВСлС), који одређује каква се знања и вештине оцењују у изборном поступку, односно утврђује мерила за избор на радна места. ВСлС je самосталан државни орган, који има 11 чланова које именује Влада - пет чланова међу стручњацима из области од значаја за рад државне управе, на предлог председника Владе, a шест чланова из реда државних службеника на положају, на предлог руководиоца СУК-а. СУК пружа стручно-техничку помоћ ВСлС. Мандат чланова ВСлС је шест година.

ЗДС je предвиђано давање предности при упућивању на додатно образовање значајно за рад државног органа државном службенику са вишом просечном оценом у квалификационом периоду (последње три године). Избор државног службеника који ће бити упућен на додатно образовање врши се на основу интерног конкурса у државном органу. Државни службеник има право на мировање радног односа, ако додатно образовање захтева привремено одсуство с рада.

Државни стручни испит

Стручна оспосовљеност јавља се и као услов за заснивање радног односа нa неодређено време државног службеника - положен државни стручни испит, осим у погледу државних службеника у судовима, јавним тужилаштвима и Републичком јавном правобранилаштву, који су обавезни да полажу правосудни испит. Aко je државни службеник већ положио правосудни испит, није дужан да полаже државни стручни испит. Уредбом Владе ближе се уређује програм и начин полагања државног стручног испита за све државне органе.

87. НАПРЕДОВАЊЕ НА РАДУ

Напредовање на раду, један од најзначајнијих мотива запослених током радног века, потврда даровитости, стваралачке способности, и израз потврђивања професионалног угледа, води повећању сигурности запослења, бољим примањима, социјалној промоцији уопште. Незаобилазан je садржај социјалне правде на местима рада, која налаже да сви запослени службеници имају једнаке шансе и третман при одлучивању о напредовању. Напредовање на раду претпоставља одговарајућу процену резултата рада, односно оцењивање рада запослених од стране послодавца, као основног мерила за напредовање, али и уважавање лојалности послодавцу, од-носно узимања у обзир стажа запосленог код послодавца.

У општем правном режиму радних односа, оцењивање и напредовање je на одговарајући начин и у одређеној мери уређено колективним уговорима о раду - права сениората, док je у посебном режиму радних односа државних службениха оцењивање и напредовање уређено пpe свега законом или подзаконским општим актом, уз консултовање репрезентативног синдиката државних службеника - мерит систем.

ОПШТИ ПРАВНИ РЕЖИМ НАПРЕДОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

Општи правни режим напредовања на раду уређен je ЗР (2005), као и сетом закона који се односе на поједине категорије запослених, али који су у општем правном режиму радних односа. Општи правни режим уређен je делом и колективним уговорима о раду, посебно општим и гранским.

У општем правном режиму радних односа законом ни колективним уговором о раду није прописана обавеза послодавца да оцењује рад запослених. Оцена рада je садржана посредно у погледу остваривања низа индивидуалних права из радног односа - нпр. оцена резултата рада je претпоставка за остваривање права на зараду, односно зараду пo основу повећаног учинка; право на стручно усавршавање пo правилу остварују запослени са бољим резултатима рада.

У посебном правном режиму радних односа државних службеника домаће право знатно више уређује област оцењивања. Исправно оцењивање je претпоставка за остваривање начела једнакости у погледу напредовања државних службеника, како у виши платни разред, тако и у више звање.

ПОСЕБАН ПРАВНИ РЕЖИМ НАПРЕДОВАЊА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА

Системи оцењмвања државних службеника се сврставају у две основне групе: традиционални систем и систем заснован на дијалогу - договору о радним циљевима. Традиционални систем се заснива на оцени способности-компетенција, односно радног учинка: стручност, кретаивност и самоиницијативност, квалитет и опсег обављених послова; придржавање задатих рокова. Систем заснован на дијалогу - договору о радним циљевима између руководиоца и државног службеника на почетку периода оцењивања води извесној промени модела управљања. Класични хијерархијски однос између државног службеника и претпостављеног уступа место кооперативном моделу управљања.

Правни режим напредовања државних службеника може да се јави као редовно напредовање - у виши платни разред и у више звање; као ванредно напредовање.

Редовно напредовање

Напредовање у виши платни разред

До напредовања у виши платни разред долази се без промене радног места, у складу са законом којим се уређују плате у државним органима. Важећи Закон о платама у државним органима и јавним службамапредвиђа платне групе и платне разреде и услове за напредовање.

Напредовање у више звање

ЗДС (2005) предвиђа три основна звања, која се везују за послове радног места: референти - млађи референт и референт (са средњом стручном спремом); сарадници - млађи сарадник и сарадник (са високо образоване на студијама I степена); саветници - млађи саветник, саветник, самостални саветник, виши саветник (са високо образоване на студијама II степена).

Ванредно напредовање

До ванредног напредовања долази код државних службеника који покажу изузетне резултате у обављању службе, кад се њихов рад оцени највишом оценом - „нарочито се истиче." Службеник премештен нa непосредно више радно место, јер му je два пута узастопно одређена оцена „нарочито се истиче", може да буде премештен нa непосредно више радно место и ако не испуњава услове у погледу радног искуства, ако му опет буде одређена оцена „нарочито се истиче''.

КРЕТАЊЕ У СЛУЖБИ

Кретање у служби државног службеника може бити изражено као напредовање, али и као распоређивање - премештај због потреба процеса рада независно од оцењивања или напредовања.

Распоређивање - премештај државног службеника

Премештај je мера у службеничком праву, изазвана потребама службе, којим се државни службеник премешта на друго радно место у истом или другом државном органу, као и у истом или другом месту рада, уз обавезу обезбеђивања рада у оквиру занимања, у истом звању и истом платном разреду. Државни службеник на положају не може бити премештен.

Премештај у други државни орган. - До премештаја због потреба службе долази на основу два решења:

a) решења о премештају, који доноси старешина државног органа (министар, на основу споразума са старешином другог државног органа у који се државни службеник премешта) и

б) решења о постављењу, који доноси старешина државног органа у који je државни службеник премештен.

Премештај у друго место рада. - Ha основу ПКУДО предвиђена je накнада за одвојен живот од породице, кад je запослени премештен у друго место рада које je више од 30 км удаљено од места пребивалишта у износу од 75% просечне зараде у привреди PC. ПКУПС (2011) предвиђа да запослени има право на накнаду трошкова привременог или трајног премештаја у друго место рада.

Оцењивање u напредовање

ЗДС (2005). садржи значајне новине у области оцењивања и напредовања на раду, чиме се доприноси јачању професионализације и деполитизације државне управе. Не оцењује се само државни службеник који руководи државним opraном, државни службеник који je засновао радни однос на одређено време и службених који je у календарској години радио мање од шест месеци.

Оцењивање

Оцењивање je претпоставка за правилно одлучивање о напредовању државних службеника, али и метод откривања и отклањања недостатака у раду државних службеника. Оцењивање се заснива на вредновању резултата рада, стваралачке способности, самосталности, предузимљивости, савесности и прецизности, сарадње са другим државним службеницима и др. од значаја за успешно извршавање послова радног места.

Оцењивање може да буде редовно и ванредно. Руководилац je дужан да редовно оцењује рад државног службеника једном годишње: ''не задовољава'', ''задовољава'', ''добар" ''истиче се'', ''нарочито се истиче''. До ванредног оцењивања долази ако je државни службеник оцењен са ''не задовољава'' кад се пo правилу упућује на додатно стручно оспособљавање, али у року од 90 дана од дана коначности решења поново буде оцењено ценом ''не задовољава." Радноправна последица незадовољавајуће оцене je одлука о престанку радног односа. Против решења (руководиоца) о оцени рада, државни службеник има право на жалбу у року од осам дана од дана пријема решења, при чему жалба има деволутивно дејство, јер о жалби одлучује жалбена комисија (Владе).

Напредовање

Напредовање je врста кретања у служби, које може да буде у облику премештаја на непосредно више извршилачко радно место; прелазак у виши платни разред; постављење на виши положај.

Решење о премештају

Државни службеник напредује на основу решења о премештају на више извршилачко радно место било у непосредно вишем звању или у истом звању на радном месту руководиоца уже унутрашње јединице у државном органу. Да би дошло до напредовања, потребно je да су испуњени услови за рад на радном месту у погледу радног искуства, да je у питању слободно радно место, као и да je државни службеник оцењен два пута узастопно оценом ''нарочито се истиче'' односно четири пута узастопно оценом ''истиче се''.

Решење о преласку у виши платни разред

Државни службеник може да напредује и самим преласком у виши платни разред, остајући на истом радном месту. Законом о платама државних службеника и намештеника, предвиђено je да државни службеник напредује за два платна разреда ако je две године узастопно одређена оцена ''нарочито се истиче"; за један платни разред оцена ''истиче се"; a за један платни разред напредује државни службеник коме je три године узастопно одређена оцена ''добар" или оцена ''добар'' и ''истиче се" без обзира на њихов редослед. Државном службенику који ступа на радно место руководиоца унутрашње јединице уваћава се коефицијент за два платна разреда.

Решење о постављењу на положај

Државни службеник напредује на основу решења о постављењу на положај, при чему тај положај може да буде нe само непосредно виши положај већ сваки положај, ако државни службеник има девет година радног искуства, ако je положај слободан, као и ако je оцењен четири пута узастопно оценом ''истиче се'', односно два пута узастопно оценом ''нарочито се истиче''.

88. РЕОРГАНИЗАЦИЈА ПОСЛОДАВЦА И ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ

Реорганизација укључује различите облике промене послодавца, уз прибегавање исказивању вишкова, односно колективном отпуштању, као и за случај стечаја послодавца. Реорганизација послодавца има своје економске, компанијскоправне, финансијскоправне видове.

89. ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА

1. РАДНОПРАВНИ ПОЛОЖАЈ У СЛУЧАЈУ ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА (ПРЕНОС, СПАЈАЊЕ, ПОДЕЛА)

РАДНОПРАВНИ ПОЛОЖАЈ У СЛУЧАЈУ ПРЕНОСА

У смислу радног права под појмом преноса подразумева се промена послодавца, при чему ранији послодавац, послодавац претходниК - физичко или правно лице престаје да буде послодавац, a као нови, послодавац следбеник се јавља друго физичко или правно лице. Послодавац следбеник, односно физичко или правно лице које je ''одговорно за вођење пословања", пo окончању трансфера или спајања, треба да гарантује остварење стечених права и заштите запослених од отпуштања пo основу самог трансфера.

Под стеченим правима подразумевају се индивидуална и колективна права која je запослени стекао до тренутка трансфера, што значи да се од момента трансфера послодавац претходник ослобађа обавеза према запосленима и њиховим представницима, a послодавац следбеник аутоматски преузима обавезе послодавца претходника.

Заштита стечених права

Пренос уговора о раду са послодавца претходника на послодавда следбеника наступа истог дана кад и сам пренос предузећа, тј. уговор о раду аутоматски наставља да производи правна дејства са послодавцем следбеником, a престаје важење са послодавцем претходником. Пренос предузећа, сам пo себи, не може бити оправдан разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца следбеника. Сам пренос не може да негативно утиче на друге уговорене услове рада - нпр. да води смањењу зарада. У случају промене прописује се заштита запослених од отпуштања, осим ако због економских, организационих или технолошких разлога не настане потреба зa исказивањем вишкова, односно колективним отпуштањем радника.

Заштита колективних права

ЗР (2005) предвиђа да je послодавац следбеник дужан да примењује колективни уговор послодавца претходника најмање годину дана од промене послодавца, осим ако истекне време на које je закључен или ако код послодавца следбеника буде закључен нови колективни уговор.

Мада ЗР (2005) не спомиње изричито спајање и поделу као облике реорганизације, они се могу подвести под ошпти појам промене послодавца

91. ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ ПРЕСТАНКА ПОТРЕБЕ ЗА ПОСЛОМ (ПРАВА ТЗВ. ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ)

2. РАДНОПРАВНИ ПОЛОЖАЈ У СЛУЧАЈУ ПРЕСТАНКА ПОТРЕБЕ ЗА РАДОМ ЗАПОСЛЕНИХ - КОЛЕКТИВНО ОТПУШТАЊЕ

Функцконисање тржишта рада испољава се запошљавањем и отпуштањем сходно економским потребама односно престанком тих потреба послодавца. Потреба за колективним отпуштањем јавља се у случају увођења нових технологија, економских тешкоћа у пословању, чије превазилажење налаже смањење трошкова - колективно отпуштање запослених. Радно право успоставља одговарајуће стандарде зa заштиту интереса запослених којима прети ризик од колективног отпуштања. Заштита се огледа у неоходности постојања стварног и озбиљног разлога за исказивање вишкова и законитости поступка колективног отпуштања, уз примену концепта очувања стабилности запослења. Стабилност запослења се постиже стављањем нагласка, у програмима увођења нових технологија, као и у програмима остваривања

права запослених, на свим оним мерама које воде очувању запослења код истог или другог послодавца, уз одговарајуће посредовање служби за запошљавање: преквалификације и доквалификације; распоређивање на друго радно место код истог послодавца или преузимање на рад код другог послодавца; докуп стажа ради стицања права на старосну пензију; право приоритета у новом запошљавању код истог послодавца за одређени период, новчане компензације/отпремнине за колективно отпуштање.

ПРАВНИ РЕЖИМ ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ - КОЛЕКТИВНОГ ОТПУШТАЊА

Под вишком запослених подразумева се економска и правна ситуација која настаје као последица промена у технолошкој, економској, структурној, организационој позицији код послодавца, која доводи до потребе за значајнијим смањењем броја запослених, при чему разлози настанка вишка запослених нису у вези са професионалним способностима или квалитетом извршавања рада појединачног запосленог. Да би се уопште могао применити правни режим колективног отпуштања, редовно се захтева испуњење три услова: услов у погледу величине послодавца, рокова отпуштања и трајања радног стажа.

Величина послодавца - минимални број вишка u рокови отпуштања

У домаћем праву прописује се посебан правни режим колективног отпуштања кад послодавац, који запошљава више од 20 a мање од 100 запослених, у периоду од 30 дана, исказује престанак потребе за радом 10 запослених; кад послодавац, који запошљава најмање 100 a највише 300 запослених, исказује престанак потребе за радом најмање 10 % запослених; кад послодавац, који запошљава више од 300 запослених, исказује престанак потребе за радом најмање 30 запослених. Независно од укупног броја запослених, послодавац који намерава да искаже престанак потребе за радом најмање 20 запослених у периоду од 90 дана, дужан je да примени посебан режим исказивања вишкова (програм и др.).

Колективно отпуштање претпоставља постојање оправданих разлога, који су у вези са пословно-организационим потребама послодавца — предузећа, установе или службе.

РАЗЛОЗИ

Технолошки разлози - се везују за увођење нових технологија, што има за последицу смањену потребу за бројем извршилаца на истом радном месту. Отказ уговора о раду на неодређево време због престанка потребе за послом наводи се законом као разлог оправданог отказа.

Економски разлози у ужем смислу - последица су опадања нивоа економске активности послодавца. Разлог економске природе je валидан и кад je рад запосленог постао непотребан, тј. укида се одређено радно место због тога што послодавац престаје са производњом одређених роба, или што послодавац престаје са пословањем.

Структурни разлози - се јављају кад дође до поремећаја у пословању послодавца, али услед структурног пада читаве гране индустрије, због губитка конкурентности националне индустријске гране у међународним размерама.

Организациони разлози - се јављају кад послодавац приступа реорганизацији процеса рада у циљу ефикаснијег коришћења средстава рада и опреме, зарад смањења трошкова, што укључује и потребу за колективним отпуштањем. Реорганизација рада може водити и укидању одређених радних места.

Одсуство оправданих разлога - у домаћем праву je предвиђена обавеза послодавца да у отказу уговора о раду на неодређено време наведе и образложи разлоге, што je од посебиог значаја при решавању радних спорова, односно за судску праксу.

МЕРИЛА СЕЛЕКЦИЈЕ ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ

Домаће право препушта послодавцу да мерила селекције предвиди у програму решавања вишка запослених. Слобода у избору мерила има своје границе – не могу се за валидна узимати она мерила која су дискриминаторске природе, нити мерила која су у вези са чланством или деловањем у својству радничких представника.

Концепт заснован на давању приоритета резултатима рада

Концепт селекције који узима у обзир резултате рада као приоритетно мерило прихваћен je у домаћем праву. ЗР (2005) препушта критеријуме колективном уговору или програму решавања вишкова запослених. ОКУ (2008) je прихватио резултате рада као приоритетно мерило, утврђене у периоду од најмање годину дана. Предвиђао је и то да се резултати рада утврђују на основу оствареног учинака према нормативима и стандардима рада. Ако нису утврђени, оцену о резултатима рада даје непосредни руководилац на основу квалитета обављеног рада; самосталности у раду и иновација; ефикасности рада; односа према раду, радним задацима и средствима рада, као и дужини неплаћених одсустава, у вези са извршавањем послова радног места, плана рада.

Концепт комбиновања резултата рада и верности/радног стажа

Овај концепт, познат под називом систем старешинства успоставља равнотежу два основна мерила селекције: резултата рада и радног стажа код истог послодавца. Карактерише га равнотежа између интереса послодавца да задржи квалитетне, квалификоване и лојалне запослене, с једне, и интереса запослених да буду валоризовани резултати рада у дужем периоду, односно испољена верност радом за истог послодавца, с друге стране.

ПОСТУПАК ИСКАЗИВАЊА ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ

Сложеност поступка има за циљ да се потраже алтернативе колективном отпуштању, како би се број колективно отпуштених радника свео на минимум, a што већем броју вишка запослених пружила могућност за благовремено професионално оспособљавање - доквaлификацију или преквалификацију, и распоређивање код истог или преузимање на рад код другог послодавца.

Домаће право не предвиђа обавезу доношења програма решавања вишкова запослених ако послодавац запошљава мање од 20 запослених.

Учешће представника запослених - учешће синдиката, савета запослених или представнкка запослених се јавља у форми обавештавања, консултовања, и иде до нивоа преговарања о појединим питањима ублажавања социјалних послсдица исказивања вишкова запослених. Смисао учешћа лежи у потреби да се изнађу мере за смањивања броја отпуштених, односно како би представници запослених могли дати своје предлоге за социјални садржај програма ублажавања последица исказивања вишкова. ЗР (2005) предвиђа рок од 15 дана за достављање мишљења о предлогу програма.

Учешће јавне власти у поступку исказивања вишкова - Начело трипартизма при уређивању односа на тржишту рада, подразумева укључивање надлежних органа јавне власти или других институција јавноправног карактера (националне службе за запошљавање, управних агенција), кроз мере пасивне или активне политике запошљавања.

Обавештавање јавне власти

Обавеза обавештавања надлежне јавне власти предвиђена je у домаћем праву, пошто ЗР (2005) обавезује послодавца да пpe доношења програма у сарадњи са Националном службом за запошљавање предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених. Национална служба организује стручно оспособљавање, доквалификације или преквалификације; пружа помоћ у професионалној оријентацији; пружа сгручну помоћ; доводи у везу послодавце ради закључивања споразума о преузимању.

ПРАВА ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ

Домаће право прописује да je послодавац дужан да у програму решавања вишка запослених предвиди мере за запошљавање: право на премештај на друге послове; право на преузимање на рад код другог послодавца; право на преквалификацију или доквалификацију; право на непуно радно време, нe краће од пoловине пуног радног времена. Kao резидуално право, кад није могла бити обезбеђена ни једна од мера за запошљавање - право на отпремнину. Због релативно високих трошкова за послодавца који треба да омогући остваривање права вишка запослених, односно због олакшавања остваривања права вишка запослених, послодавцима се пружа одговарајућа финансијска помоћ или

подршка, било кроз одговарајуће пореске олакшице, a редовно се формирају и посебни фондови из којих се врши субвенционисање или рефундација дела средстава на име извршених исплата. Део трошкова остваривања права пада на терет јавне службе за запошљавање.

Распоређивање u преузимање

Распоређивање

У домаћем праву се право на распоређивање јавља као једно од права запослених за чијим радом je престала потреба. Запослени за чијим радом престане потреба има право да будс распоређен, односно постоји обавеза послодавца да запосленог распореди на радно место које одговара његовој стручној спреми одређене врсте занимања, за рад са пуним или непуним радним временом. Основно правило ocтaje да запослени нема право да одбије понуђени посао, односно да не постули по одлуци о распоређивању, уколико жели да задржи право на отпремнину зa случај отпуштања. Запослени остварује права код свог послодавца сразмерно радном времену, a за недостајуће радно време остварује права по основу статуса вишка. Запослени не губи статус вишка код примарног послодавца ни уколико заснује радни однос са непуним радним временом код секундарног послодавца.

Преузимање - упућивање на рад код другог послодавца

ЗР (2005) предвиђа сагласност запосленог само зa привремено упућивање на рад код другог послодавца дуже од годину дана. Поред споразума примарног и секундарног послодавца, у писаној форми, примарни послодавац доноси образложено решење о привременом упућивању, са роком трајања радног односа на одређено време док трају разлози упућивања, a најдуже годину дана. To има за последицу мировање радног односа на одређено време до истека рока привременог упућивања. По истеку рока, запослени има право да се врати на рад код матичног послодавца. Послодавац код кога je запослени привремено упућен и запослени закључују уговор о раду којим се заснива нови радни однос и којим се обавезно утврђује рок трајања.

Стручно оспособљавање, доквалификација u преквалификација

Остваривање ових права омогућава запосленима очување запослења код истог или другог послодавца, и подразумева активно учешће организације зa запошљавање, или других институција на тржишту радне снаге. ЗР (2005) више не поставља ограничења у погледу животне доби, тако да после оспособљавања запослени може бити премештен на друге послове код истог послодавца или се упућује на рад код другог послодавца.

Стручно оспособљавање - je стицање нових знања и способности за обављења послова у оквиру истог степена стручне спреме. Право на оспособљавање за пoслове на које ће потом бити распоређен обезбеђује послодавац, a кад се оспособљавање врши за послове код другог послодавца, тада се оспособљавање реализује у сарадњи са организацијом за запошљавање.

Доквалификација - je стицање вишег степена стручне спреме у оквиру исте струке, како би се запослени могао распоредити на одговарајуће слободне послове код истог послодавца или ради заснивања радног односа код другог послодавца на основу споразума о преузимању.

Преквалификација - je оспособљавање за рад у другој струци. Има два облика: стицање радне способности - знања и способности; или стицање одговарајуће стручне спреме за рад у другој струци. Преквалификација пo правилу дуже траје од доквалификације - посебно када се јавља у облику стицања нове стручне спреме, јер се ради о оспособљавању за рад у другој струци.

Отказни рок - ЗР (2005) не утврђује трајање отказног рока, већ само то да програм решавања вишка запослених садржи рок у коме ће бити отказан уговор о раду. Циљ отказног рока je да се запосленом омогући налажење новог запослења тако да

за време трајања отказног рока, запослени коме предстоји престанак радног односа има право на плаћено одсуство са рада одређени број часова ради тражења новог запослења.

Новчана компензација – отпремнина - право на накнаду - отпремнину je једна врста компензирајућег права вишка запослених праву послодавца на отпуштање. Отпремнина нема правну природу зараде, већ представља једнократну накнаду због губитка запослења без кривице запосленог. Kao основ за обрачунавање отпремнине no правилу се узима просечна зарада коју запослени оствари у краћем периоду пре отпуштања - у последња три месеца. Послодавац je дужан да исплати отпремнину пре отказа уговора о раду.

На висину новчане накнаде утиче дужина стажа осигурања, али не и околност код кога послодавца je страж стечен. Запослени који код одређеног послодавца бива проглашен за вишак, и кад je у радном односу провео релативно мали период, стиче право на новчану накнаду сразмерно стажу осигурања без обзира где је стаж остварен. У домаћем праву отпремнина не може да буде нижа од збира једне трећине зараде за сваку навршену годину рада у радном односу за првих 10 година и четвртине зараде за сваку годину рада преко 10 година проведених у радном односу.

У домаћем праву се не захтева ни квалификациони период - минимум стажа осигурања као услов за стицање права на новчану накнаду.

Друга права - ЗР (2005) предвиђа да програм решавања вишка запослених садржи мере за запошљавање, међу којима и непуно радно време али не краће од половине пуног радног времена.

90. ПРАВНИ ПОЛЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈА

3. РАДНОПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈА

Концепт превенције се заснива на идеји избегавања стечаја и благовременом предузимању мера које воде опстанку послодавца-привредног друштва и очувању запослења. Успех примене овог концепта зависи од благовремености и ефикасности контроле финансијског стања послодавца и правовремености покретања поступка усклађивања интереса поверилаца, власника и запослених. Тек ако концепт превенције и добровољног споразумевања не успеју, прибегава се класичном концепту заштите поверилаца.

Класични концепт заштите поверилаца, заснован на идеји суверености интереса поверилаца, реализује се у поступку пред стечајним/привредним судом. Прописане су две фазе поступка пред судом: најпре се разматрају могућности опоравка послодавца, a тек ако се не усвоји план опоравка, прелази се у другу фазу стечајног поступка и намирења поверилаца сходно прописаним стечајним редовима. Уколико дође до усвајања плана опоравка од стране стечајног суда, уговори о раду остају на снази, осим у погледу запослених који се колективно отпуштају, за што одобрење даје стечајни суд. Тек ако се не усвоји план опоравка, приступа се ликвидацији инсолвентног послодавца (банкроту), у коме се повериоци намирују из стечајне масе уз поштовање правила стечајних редова.

Закон о стечају од 2009. предвиђа да стечајни судија разматра предлог плана реорганизације и одржава рочиште за разматрање предлога плана реорганизације (или одбацивање предлога).

У домаћем праву je дефинисан редослед намирења - из стечајне масе се приоритетно намирију трошкови стечајног поступка, a пo њиховом пуном намирењу обавезе из стечајне масе, на тај начин што су потраживања запослених у износу који треба да обезбеди достојанствену егзистенцију сврстана у први исплатни ред: у износу минималних зарада зa последњих 12 месеци пре отварања стечајног поступка; неплаћени доприноси за пензијско и инвалидско осигурање за последње две године пре отварања стечајног поступка.

ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈА

Радни однос

Отказ уговора о раду због инсолвентности се сматра оправданим разлогом престанка радног односа. Закон о стечајном поступку (2004) афирмише нов концепт - да покретање стечајног поступка може бити оправдан разлог за отказ уговора о раду, о чему одлучује стечајни управник, уз обавезу обавештавања надлежног органа Националне службе за залошљавање, одређеној према седишту послодавца-стечајног дужника. Такав концепт je задржао Закон о стечају од 2009.

Потраживања запослених према послодавцу у стенају

Потраживања запослених према инсолвентном послодавцу подразумевају сва потражквања пo основу радног односа. Запослени се као повериоци јављају у исто време и као привилеговани и као непривилеговани повериоци. Због алиментацконог карактера потраживања запослених која имају правну природу зараде, посебна заштита овим потраживањима запослених обезбеђује се из посебних институција гарантовања исплате зарада, које се формирају ван послодавца.

Привилегована потраживања запослених

Од доношења ЗР (2005) у ранг привилегованих потраживања, одмах после трошкова стечајног поступка, сврстани су зараде, накнаде зарада, отпремнине и накнада штете, у лимитираном износу за одређени период. Ова права су неотуђива, лична и материјална права. Стечајни управник je дужан да сачини листу свих поверилаца стечајног дужника, a посебно се евидентирају запослени код стечајног дужника за износе неисплаћених зарада.

Зараде - потраживањима зарада до одређеног износа даје се привилегован ранг. Закон о стечају прописује редослед намирења стечајних поверилаца: неисплаћене (нето) зараде запослених у износу минималних зарада за последњих годину дана пpe покретања стечајног поступка и неисплаћени доприноси за пензијско и инвалидско осигурање запослених за последње две године пpe покретања стечајног поступка, сврстани су у други исплатни ред. У трећем исплатном реду су потраживања пo основу јавних прихода доспелих у последња три месеца пpe покретања стечајног поступка, укључујући и порез на платни фонд, доприносе за здравствено осигурање, као и допринос за осигурање за случај незапослености. У првом исплатном реду су трошкови стечајног поступка, који укључују, поред судских трошкова, трошкове закупа после покретања стечајног поступка, награде и накнаде стечајном управнику као и зараде и друга примања запослених којима стечајни управник није отказао уговор о раду, a чију висину утврђује стечајни управник, уз сагласност стечајног судије. Трошкове стечајног поступка одобрава стечајни судија пре њихове исллате. Стечајни управник може да запошљава лица уз сагласност стечајног судије и врши надзор над радом запослених. У трошкове стечајног поступка улази прелиминарна висина накнаде и награде стечајном управнику, док награду за рад и накнаду стварних трошкова, одређује стечајно веће у време закључења стечајног поступка. У трошкове стечајног поступка улазе и трошкови претходног стечајног поступка.

Накнаде зараде - потраживања накнаде зараде за неискоришћен годишњи одмор има ранг привилегованих потраживања. У домаћем праву се предвиђа да накнада штете за неискоришћени годишњи одмор кривицом послодавца, за календарску годину у којој je покренут стечајни поступак, има ранг привилегованог потраживања али само у висини минималне зараде. Накнада зараде за време одсутности са рада због привремене спречености за рад пo прописима о здравственом осигурању, за почетни период одсуства коју je дужан да исплати послодавац (30 дана), такође улази у ранг привилегованих потраживања.

Отпремнине - потраживања отпремнине због отпуштања запослених из економских разлога (инсолвентности), улазе у ранг привилегованих потраживања, с тим да се законом одређује максималан износ отпремине коме се признаје ранг привилегованог. Укључује отпремнине за случај испуњења услова за стицање права на старосну пензију у календарској години у којој je покренут стечајни поступак, и то у висини од три просечне зараде у Републици. Уколико je колективним уговором о раду предвиђен виши износ отпремнина од три просечне зараде, запослени коме je престао радни однос

задржава право на непривилеговано потраживање у висини разлике између повољнијег износа према колективном уговору о раду и износа који предвиђа закон.

Накнада штете - ранг привилегованих потраживања има накнада штете коју запослени претрпи због повреде на раду до отварања стечајног поступка. У питању je накнада штете пo основу одлуке суда донете у календарској години у којој je покренут стечајни поступак, ако je одлука постала правоснажна пре покретања стечајног поступка.

Доприноси за обавезно социјално осигурање - ЗР (2005) предвиђа да запослени има право на уплату доприноса за обавезно социјално осигурање, будући да право запосленог на зараду подразумева право на бруто зараду и бруто накнаду зараде. Предвиђено je привилеговано потраживање одговарајућих доприноса у корист фондова обавезног социјалног осигурања, са статусом законске хипотеке.

Непривилегована потраживања запослених - у домаћем радном и привредном до 2004, односно 2005. знатно je био ужи круг привилегованих потраживања (гарантоване зараде и накнада штете за пoвреду на раду пре отварања стечајног поступка), тако да су сва друга потраживања запосленог била непривилегована потраживања.

Осигурање исплата зарада и других привилегованих потраживања - институције могу бити основане на начелу осигурања или као гарантне институције чија средства обезбеђује јавна власт. У Србији, на основу ЗР (2005), основан je Фонд солидарности, чија се средства обезбеђују у буџету Републике.

ПОСТУПАК ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Првостепени поступак

У домаћем праву првостепени поступак започиње подношењем захтева запосленог Фонду солидарности, у року од 15 дана од дана достављања правоснажне одлуке којом је утврђено право на потраживање. Правоснажну одлуку доноси, на основу Закона о стечају, стечајни управник на основу пријаве потраживања поверилаца-запослених, коју у писменом облику упућују стечајном суду. После истека рока за пријављивање потраживања, стечајни судија доставља пријаве потраживања стечајном управнику, који утврђује ваљаност, обим и исплатни ред сваког потраживања, о чему сачињава листу потраживања, коју истиче на огласној табли суда. Коначну листу о свим пријавама потраживања сачињава се на испитном рочишту, на које се позива стечајни управник, a могу се позвати стечајни дужник и повериоци. Стечајни судија доноси закључак о листи потраживања, против које се може истаћи приговор стечајном већу. Правноснажна одлука којом се утврђује потраживање и његов исплатни ред обавезујућа je за стечајног дужника и за све стечајне повериоце. Уз захтев, запослени доставља правноснажну одлуху стечајног управника, уговор о раду и друге потребне доказе о постојању потраживања. Ha захтев Фонда, запослени, послодавац и стечајни управник дужни су да доставе све податке од значаја за доношење првостепеног решења, у року од 15 дана од дана пријема захтева. Првостепено решење доноси Управни одбор Фонда. Запослени губи право на привилегована потраживања ако буде исплаћено потраживање пpe извршења решења Фонда, односно министра.

Другостепени поступак

Другостепени поступак води се на основу жалбе против решења Фонда, која се може поднети у року од осам дана од дана достављања решења. Министар надлежан за послове рада одлучује о жалби у року од 30 дана од дана подношења жалбе. Решење министра je коначно.

ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Управни спор се може покренути тужбом против коначног решења министра, у року 30 дана од достављања коначног решења министра, о чему одлучује Управни суд.

92. ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ

Дисциплинска одговорност запослених je одговорност за скривљену повреду радне обавезе к обавезе понашања предвиђене законом, колективним уговором или другим општим правним актом - правилником о раду, као и уговором о раду, за коју се може изрећи законом и другим општим актом предвиђена дисциплинска санкција, у циљу осигурања успешног функционисања послодавца, односно унутрашње кохезије радне групе, њиховог колективног интереса, као и очувања одређених стандарда који имају ефекте ван послодавца. Разликује се радна дисциплина у објективном смислу - скуп правила унутрашњег реда, којима се утврђују радне обавезе и дисциплина понашања, уређује одговорност за неизвршавање обавеза и прописују дисциплинске мере; од радне дисциплине у субјективном смислу - подређивање запослених налозима послодавца и радном реду.

Вршење дисциплинске власти треба да води задржавању запосленог у радном односу, a да се отказ јави као последње средство.

Дисциплинска власт je овлашћење изрицања санкција од стране послодавца према залосленом за повреде радне дисциплине, односно повреде радних обавезa и непоштовање правила радног реда, која припада послодавцу и представља последицу управљачке власти за случај да се одлуке послодавца или правилник о раду не поштује.

За разлику од ЗДС (2005), као и ЗП (2005), ЗР (2005) непосредно не уређује дисциплинска овлашћења послодавца, мада су садржане одредбе о упозорењу, удаљењу са рада као самосталној дисциплинској мери, удаљењу као привременој и акцесорној мери у току дисциплинског поступка, о отказу уговора о раду због повреде радне обавезе или радне дисциплине. И дисциплински поступак je веома поједностављен, што се огледа у карактеру упозорења, коje може да има:

a) корективну функцију, тј. карактер превентивне мере - лакше повреде радних обавеза, односно непоштовању радне дисциллине чија je природа таква да запослени може да настави рад код послодавца, тако да пoслодавац у писаном упозорењу обавештава запосленог да ће му отказати уговор о раду ако понови исту или сличну повреду; и

б) омогућавање запосленом да се изјасни о наводима послодавца да су се стекли услови за отказ услед теже повреде радне обавезе, односно радне недисциплине, тј. запосленом се у писаном упозорењу оставља рок за давање одговора на упозорење, да изнесе своју одбрану, на што упућују и међународнирадни стандарди заштите запослених у случају отказа због понашања запосленог.

И поред тога што ЗР (2005) не садржи посебан одељак под називом дисциплинска одговорност, овај облик одговорности не може a да не буде предмет радног законодавства и у општем режиму радних односа, пошто je у питању одговорност за повреде радних обавеза, за које се изричу законом прописане дисциплинске санкције: упозорење, удаљење са рада без накнаде зараде, удаљење са рада уз накнаду зараде, отказ као најтежа дисциплинска санкција. ЗР (2001 и 2005) утврђује и субјективни и објективни рок застарелости изрицања најтеже дисциплинске санкције (отказа).

Законом се пo правилу прописују врсте дисциплинских мера, односно могуће дисциплинске мере, застарелост покретања дисциплинског поступка, али се законом не уређује каталог могућих повреда радних и обавеза понашања, јер повреде обавеза могу бити крајње различите. ЗР (2005) прописује да послодавац може да откаже уговор о раду ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђену општим актом или уговором о раду или „ако запослени не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца. Посебним законом којим се уређује дисциплинска одговорност државних службеника, редовно се ближе уређује дисциплинска одговорност државних службеника, навођењем лакших и тежих повреда дужности, дисциплинских органа, поступака и дисциплинских мера. Препушта се подзаконском општем акту да ближе уреди поједина питања дисциплинске одговорности, што чини ЗДС, који овлашћује ВСлС да донесе Кодекс понашања државних службеника, чија повреда се квалификује као лакша повреда дужности. Дисциплинску одговорност ближе уређује и ЗП (2005), као и ЗВ (2009).

Материја дисциплинске одговорности уређује се и колективним уговором о раду, у складу са законом. Колективним уговорима о раду се утврђују повреде радних обавеза и дисциплине понашања, с обзиром на природу делатности и процес и организацију рада. У домаћем праву у настојању да се оствари начело правности - повреде радних обавеза и дисциплине понашања утврђују се законом или колективним уговором о раду, ако није закључен колективни уговор о

раду код послодавца, повреде обавеза се прописују општим актом који доноси послодавац - правилником о раду. ЗР (2005) предвиђа обавезно доношење правилника о раду ако није закључен колективни уговор о раду код послодавца.

Кодекси понашања. - Повреда кодекса понашања представља повреду радне обавезе, односно дисциплине понашања у општем и посебном режиму радних односа, односно дисциплинске одговорности. Кодекс понашања државних службсника садржи стандарде понашања чије повреде се квалификују као лакше повреде дужности, односно као лакши дисциплински прекршаји. У општем режиму радних односа, у приватном сектору се кодексима понашања уређују обавезе понашања, уз поштовање начела нужног пословног интереса, сразмерности, транспарентности.

УСЛОВИ И ОСНОВ ДИСЦИПЛИНСКЕ ОДГОВОРНОСТИ

Услови дисциплинске одговорности укључују постојање повреде радне обавезе, урачунљивост и одсуство разлога који искључују одговорност, a основ дисциплинске одговорности je кривица.

Повреда радне обавезе u непоштовање радне дисциплине

Под повредом радне обавезе подразумева се повреда обавеза на раду или у вези са радом, које су утврђене законом, колективним уговором, правилником о раду, кодексом понашања, уговором о раду, професионалним обичајем, ако не постоје разлози за искључење повреде. Под непоштовањем радне дисциплине подразумева се понашање запосленог у супротности са налозима из било ког послодавчевог акта. У домаћој судској пракси се овај појам разуме као општа клаузула по којој сваки акт недисциплине може довести до отказа уговора о раду, под условом да je нарушавање радне дисциплине такво да запослени, с обзиром на процес рада и све околности случаја, не може да настави рад код послодавца.

Радња извршења може да се састоји у чињењу или нечињењу, a између радње и повреде мора постојати узрочна веза. Извршење може да се јави и као идеални стицај - једном радњом се чини више повреда радних обавеза, или као реални стицај са више радњи се чини више повреда радних обавеза, при чему стицај може бити хомоген или хетероген. Радња извршења се може огледати и у продуженој повреди радне обавезе, кад више повреда радне обавезе због међусобне повезаности чине јединствену повреду радне обавезе.

Место извршења je најчешће радно место, односно место рада, али то може бити и изван пословних просторија послодавца, односно ван места рада: радник je дужан да поштује дисциплину не само на радном месту, већ и изван круга предузећа, ако je у вези са радом.

Време извршења je најчешће у току радног времена, али може бити и ван радног времена, ако je у вези са радом. Под одређеним условима запослени може да одговара дисциплински за понашање којим се повређује имплицитна обавеза лојалности послодавцу - нпр. повреда забране конкуренције или у случају критика одлука рада послодавца у средствима јавног информисања. Објективни рок застарелости покретања и вођења дисциплинског поступка утврђује се с обзиром на време извршења повреде радне обавезе, односно непоштовање дисциплине лонашања.

Кривица

Основ дисциплинске одговорности je кривица запосленог: умишљај - директни или евентуални и нехат - свесни или несвесни, односно намера, груба непажња и обична непажња. Кривицу искључују неурачунљивост и стварна заблуда.

93. ПОВРЕДЕ РАДНИХ ОБАВЕЗА

Под повредом радне обавезе подразумева се повреда обавеза на раду или у вези са радом, које су утврђене законом, колективним уговором, правилником о раду, кодексом понашања, уговором о раду, професионалним обичајем, ако не постоје разлози за искључење повреде.

Повреде обавеза запослених могу бити крајње различите, тако да не изгледа могуће унапред предвидети све повреде обавеза не само у закону већ и у колективном уговору или правилнику о раду. Листа повреда обавеза која се садржи у правилнику о раду није израз начела легалитета, односно не значи да се ради о свим могућим повредама радних обавеза и радне дисциплине, већ се схвата више као листа повреда која се даје exempli causa.

У ЗР (2005) својеврсно начело легалитета очувало се у погледу повреде обавезе као оправданог отказног разлога - ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим актом или уговором о раду. Али не и у погледу непоштовања радне дисциплине - ако запослени не поштује радну дисциплине прописану актом послодавца, под условом да je нарушавање радне дисциплине такво да запослени, с обзиром на продес рада и све околности случаја, не може да настави рад код послодавца.

Класификација повреда обавеза запослених могућа je с обзиром на различита мерила класифккације, укључујући и тзв. бланкетне повреде обавеза. Повреде радних обавеза и непоштовање радне дисциплине, с обзиром на штетне последице и природу делатности послодавца, могу се класификовати на теже и лакше, што je уобичајена подела у посебном правном режиму радних односа државних службеника, при чему се као тежа повреда дужности из радног односа узима и понављање лакших повреда дужности.

94. ПОВРЕДА ОБАВЕЗЕ ИЗВРШАВАЊА РАДА

1. Одбијање извршења радног налога – је типична повреда радне обавезе, јер се састоји у неизвршавању обавезе рада за послодавца, која се најлакше доказује и која оправдава изрицање дисциплинске санкције. Радња извршења се може састојати у нечињењу - одбијању извршавања рада, односно неоправданом изостанку са рада, као и у неблаговременом и несавесном извршавању рада, те неостваривању предвиђених резултата рада због недовољног залагања на раду.

Оправданост одбијања радног налога може се засновати на:

a) незаконитости налога;

б) непредузетим мерама заштите на раду услед чега прети опасност пo живот, здравље или озбиљну повреду на раду, a да нема времена да се чека на редовни поступак отклањања ризика, о чему се одмах извештава послодавац;

в) повреди права приватности на раду. У случају да je налог супротан прописима или правилима струке, запослени о томе обавештава послодавца.

Запослени има право да одбије да ради ако му прети непосредна опасност по живот и здравље, све док се не обезбеде мере за безбедност и здравље на раду. Има право и да напусти радно место, радни процес, односно радну околину, о чему обавештава послодавца Има право да одбије да ради ако му послодавац није обезбедио прописани лекарски преглед или ако у току оспособљавања за безбедан и здрав рад није упознат са свим ризицима и мерама за њихово уклањање. Запослени чини повреду обавезе ако одбије лекарски преглед ради утврђивања здравствене способности која je услов за рад на радном месту са повећаним ризиком.

2. Неблаговремено, несавесно u немарно извршавање радних обавеза - У случају несавесног и немарног извршавања радних обавеза више се указује на несавесност и немар него на биће дела. За разлику од ЗР (2005), који не предвиђа више овакву „каучук" норму, ЗДС (2005) je задржава. У погледу здравствених радника, повреда радне обавезе огледа се у несавесном лечењу, занемаривању професионалних дужности у пружању здравствене заштите, непридржавању утврђених правила и професионалиих вештина у пружању здравствене заштите, које доводе до нарушавања, погоршања, повреде, губитка или оштећења здравља или делова тела пацијента. Стручна грешка, којом се нарушава здравље

пацијента, утврђује се у дисциплинском поступку пред надлежним органом коморе - судом части, a дисциплинска мере огледа се у привременом одузимању лиценце.

3. Неостваривање норматива u стандарда рада - Ако запослени, који и поред савесног извршавања радних обавеза не остварује резултате рада, нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, тада неостваривање резултата рада није повреда радне обавезе већ самоста- лан оправдан разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца.

4. Одбијање обављања послова радног места на коме je распоређен - послодавац има право да запосленом понуди измену уговорених услова рада, односно да запосленог распореди на други одговарајући посао, за чије обављање се актом о систематизацији радних места захтева иста врста и степен стручне спреме. У случају одбијања распоређивања на други одговарајући посао, односно одбијања премештаја у друго место рада, запослени чини повреду радне обавезе, која даје право послодавцу да откаже уговор о раду. У случају одбијања привременог упућивања на рад код другог послодавца у складу са законом, запослени чини повреду радне обавезе, што даје право послодавцу да откаже уговор о раду.

5. Одбијање образовања, стручног оспособљавања и усавршавања - запослени je дужан да се у току рада образује, стручно оспособљава и усавршава за рад, кад то захтева потреба процеса рада и увођење новог начина и организације рада. Запослени чини повреду радне обавезе ако одбије образовање, стручно оспособљавање и усавршавање за рад, a ако прекине образовање, стручно ослособљавање или усавршавање, одговара и за штету у висини трошкова оспособљавања.

6. Повреда обавезе извршавања paga у вези са радним временом - повреда радне обавезе можа да се одреди у временском трајању изостанка, односно закашњења на посао или ранијег одласка са посла без оправданог разлога, с једне, или у одређивању правног стандарда - претераног, учесталог одсуства или кашњења.

Неоправдано изостајање с рада —представља тежу повреду дужности. ЗР (2005) не наводи неоправдани изостанак с рада као повреду радне обавезе, мада се то подразумева да ће бити уређено општим актом послодавца или садржано у уговору о раду, док je у посебном правком режиму експлицитно законом предвиђено да je тежа повреда дужности државног службеника неоправдани изостанак с рада два узастопна радна дана.

Неоправдано закашњење на посао. - Неоправдано закашњење или учестало закашњавање представља лакшу повреду дужности.

Неоправдано напуштање посла у току радног времена, односно пре завршетка радног времена – је повреда дисцилине понашања.

Учестало закашњаване, неоправдани излазак с посла, односно неоправдано одсуствовање у току радног времена je у правном режиму дисциплинске одговорности државних службеника у домаћем праву лакша повреда дужности из радног односа.

7. Необавештавање послодавца о одсуству са рада - пропуштање обавезе да се најкасније у року од три дана од дана наступања привремене спречености за рад послодавцу достави потврда лекара квалификује се као повреда обавезе. Неоправдано необавештавање послодавца у року од 24 часа о одсуству са рада због болести или другог оправданог разлога привремене спречености за рад представља лакшу повреду дужности.

8. Повреда обавезе доласка на рад одморан – дисциплински одговара запослени који долази на посао у напитом стању или се опија у току рада, односно долази на посао под дејством наркотика или употребљава наркотике у току рада.

95. ПОВРЕДА ОБАВЕЗА ПРЕМА ИМОВИНИ ПОСЛОДАВЦА

У ред основних обавеза запосленог спада и обавеза да се стара о имовини послодавца. У случају да запослени повреди ову дужност, може да одговара дисциплински, али и за штету.

1. Незаконито располагање средствима - повреда обавезе чувања имовине послодавца, која се може јавити као крађа, проневера, утаја, крађа ствари које припадају другом запосленом или трећим лицима. Крађа или присвајање имовине послодавца, као и проневера, je повреда обавезе која je оправдан отказни разлог.

2. Фалсификовање новчаних u других докумената - повреда лојалности послодавцу се огледа не само у личној користи коју има запослени од фалсификовања докумената на штету послодавца - могуће je да запослени фалсификује документ другог запосленог, што je оправдан отказни разлог.

3. Злоупотреба положаја u прекорачење овлашћења - je предвићена као оправдан отказни разлог у посебним колективним уговорима о раду. У погледу запослених који обављају рад нa основу лиценце - нпр. здравствених радника, злоупотреба средстава здравственог осигурања у току обављања здравствене делатности представља законом прописан разлог за привремено одузимање лиценце.

4. Неовлашћена послуга повереним средствима - у домаћем службеничком праву ову повреду предвиђа Кодекс понашања државних службеника: државни службеник je дужан да материјална и финансијска средства која су му поверена у вршењу послова користи наменски, економично и ефикасно, искључиво за обављање послова и да их не користи зa приватне сврхе. Тежа повреда je незаконито раслолагање средствима, a лакша ненаменско коришћење поверених средстава.

5. Нецелисходно u неодговорно коришћење средстава рада - у питању je начин извршења пoвреде обавезе чувања имовине послодавца, која се састоји у нецелисходном, економски нерационалном коришћењу средстава рада, што пo правилу има негативан економски ефекат.

6. Неодржавање средстава u опреме за заштиту здравња u безбедност на раду - запослени je дужан да радно место и средства рада, пре напуштања радног места остави у стању да не угрожавају друге запослене.

7. Непридржавање прописа о заштити здравља u безбедности на раду - запослени je дужан да примењује прописане мере за безбедност и здравље на раду, да наменски користи средства зa рад и опасне материје, да користи прописана средства и опрему за личну заштиту на раду, и да са њима пажљиво рукује, да не би угрозио своју к безбедност и здравље других запослених, односно трећих лица. У случају повреде ове дужности, поред дисциплинске, законом je прописана и прекршајна одговорност запосленог.

8. Пропуштање обавештавања послодавца о штети одмах по настанку штете у току рада - запослени je дужан да обавести послодавца о штети одмах пo настанку штете у току рада. Запослени je дужан да учини све што je у његовој моћи да се умањи висина штете, не угрожавајући непосредно свој живот или здравље.

9. Проузроковање штете крајњом непажњом или намерно - доводи не само до одговорности за штету већ и до дисциплинске одговорности. У домаћем службеничком праву тежа повреда дужности из радног односа je незаконити рад који проузрокује штету или пропуштање радњи за које je државни службеник овлашћен ради спречавања штете. .

10. Примање поклона или провизије - обавеза запосленог je да не прима било какав поклон, награду, провизију у вези са извршавањем рада осим од стране свог послодавца. Изузетно, на основу обичаја, примање напојнице се сматра допуштеним методом плаћања запосленог. Примање поклона у вези са вршењем послова државног службеника, сем пригодних или протоколарних поклона незнатне вредности, представља тежу повреду дужности из радног односа.

96. ПОВРЕДА ОБАВЕЗЕ ДИЦИПЛИНЕ ПОНАШАЊА

Обавезе достојанственог понашања су у функцији заштите интегритета и интереса запослених, послодавца, трећих лица, али и промоције угледа послодавца, потпунијег остварења циља пoслодавца, односно заштите јавног интереса. Кодекси

понашања су у функцији афирмације професионалне етике. Повреда кодекса понашања може да има за последицу, у погледу тзв. лиценцних занимања, привремено одузимање лиценце за самосталан рад, као дисциплинске санкције.

1. Неношење радне одеће и одговарајући изглед у вези са послом - Послодавац има право да својим општим актом уведе обавезу ношења радне одеће кад je то неопходно за успешно обављање поспа - у циљу лакше комуникације запослених са корисницима услуга послодавца, кад je радна одећа део професионалног изгледа запослених (здравство - лекар); кад je ношење униформе у тесној повезаности са заштитом јавног интереса - униформисани полицијски службеници.

2. Пушење у радном простору - законом се предвиђа забрана пушења у затвореном радном простору, односно као повреда обавезе понашања за случај пушења на раду, односно у затвореном радном простору. Ограничава се дозвољеност пушења на део затвореног простора у угоститељству и хотелијерству.

3. Изазивање нереда u учествовање у тучи код послодавца/на службеном путу – у питању је повреда обавезе понашања коју у општем правном режиму радних односа предвиђа колективни уговор ил општи акт послодавца, a у посебном правном режиму радних односа државних службеника закон: „недолично, насилничко или увредљиво понашање према странкама или сарадницима."

4. Ометање једног или више запослених у процесу рада - општим актом послодавца или законом предвиђа се као повреда обавезе понашања запосленог ометање једног или више запослених, којим се изразито отежава извршавање радних обавеза. У службеничком праву тежа повреда дужности je „ометање странака у остваривању права и интереса пред државним органом."

5. Узнемиравање и зпостављање запослених на раду

Узнемиравање на раду - под повредом обавезе запосленог подразумева се узнемиравања запослених на раду, како сексуално узнемиравање, тако и узнемиравање пo основу расне, етничке, верске или друге припадности, односно опредељености. У случају сексуалног узнемиравања, поред дисциплинске одговорности запосленог, жртва узнемиравања има право и на накнаду штете од послодавца, који одговара за радње својих пуномоћника, a послодавац може одговарати и за штету због сексуалног узнемиравања од стране трећег лица, под условом да je био обавештен од жртве сексуалног узнемиравања, a није одмах предузео неопходне радње да то спречи.

Злостављање на раду - У случају тзв. хоризонталног злостављања, које запослени на истом радном месту или на истом месту у хијерархији радних места код послодавца предузимају, чине повреду обавезе понашања. У случају тзв. вертикалног злостављања, ако потиче од претпостављеног који je и сам запослени, јавља се повреда обавезе понашања. Ако злостављање потиче од самог послодавца - директора као законског заступника правног лица, у питању je прекршај послодавца.

6. Долазак на рад у напитом стању или опијање у току рада - Повреда обавезе предвиђена општим актом послодавца огледа се у доласку на рад у напитом стању или опијање у току рада.

7. Долазак на рад под дејством наркотичког средства или коришћење дроге – представља повреду обавезе предвиђене општим актом послодавца.

8. Недолично понашање према осталим запосленима, директору, односно послодавцу - повреда дисциплине понашања огледа се у недоличном понашању - изазивању свађе, упућивању увреде и сл. другом запосленом, директору или послодавцу.

9. Недолично понашање према трећим лицима, потрошачима или пословним партнерима послодавца - повреда дисциплине понашања огледа се у недоличном понашању запосленог према потрошачима или пословним партнерима послодавца, што нарушава пословни углед послодавца, a може проузроковати и штету послодавцу. 

10. Организовање политичких организација u политичко деловање код послодавца - запослени који изражава и заступа политичка уверења нa раду чини повреду дисциплине понашања у општем и посебном режиму радних односа, у

приватном или јавном сектору свеједно. Организовање политичких странака код послодавца, или политичко деловање код послодавца,представља повреду обавезе неконфликтности интереса. Државни службеник чини повреду дужности ако на раду изражава и заступа своја политичка уверења. Као тежа повреда дужности законом je предвиђена повреда начела политичке неутралности или изражавања и заступања политичких уверења у раду државног службеника.

11. Понашање (недолично) ван рада - запослени може бити дисциплински одговоран због недоличног понашања ван радног времена и ван рада, под условом да će то понашање може довести у везу са послом, односно професионалним и етичким стандардима за одређене професије, у складу са правилником о раду и одређеним законом.

97. ДИСЦИПЛИНСКИ ОРГАН И ПОСТУПАК (ЗАСТАРЕЛОСТ ПОКРЕТАЊА И ВОЂЕЊА ПОСТУПКА)

Дисциплинска власт припада послодавцу, коју врши директор или овлашћени представници послодавца. Дисциплинске органе послодавац одређује - у општем правном режиму радних односа, или су органи одређени законом - дисциплинска комисија у првом и Жалбена комисија Владе у другом степену у посебном правном режиму државних службеника; суд части лекарске коморе за запослене здравствене раднике.

ПРВОСТЕПЕНИ ДИСЦИПЛИНСКИ ОРГАН

У домаћем праву je предвиђено да послодавац физичко лице врши дисциплинска овлашћења сам, a ако je послодавац правно лице - директор, који може, у целини или делимично, да пренесе овлашћења за вођење дисциплинског поступка и за изрицање дисциплинских мера и на друга руководећа лица односно на запосленог са посебним овлашћењима и одговорностима. До преношења овлашћења долази пo правилу у случајевима кад послодавац има већи број запослених или кад има више технолошких целина у свом саставу, као и у случају да je дисциплински поступак покренут против запосленог из дела предузећа које je ван седишта послодавца.

У посебном правном режиму радних односа државних службеника, као дисциплински органи јављају се руководилац, тј. старешина органа, дисциплинска комисија, жалбена комисија Владе и ВСлС. Првостепени дисциплински орган je руководилац, који води дисциплински поступак и одлучује о дисциплинској одговорности. Руководилац може да оснује дисциплинску комисију (три члана, са завршении факултетом, од којих један члан мора бити дипломирани правник, са најмање пет година радног искуства), којој поверава покретање, вођење поступка и одлучивање о дисциплинској одговорности у првом степену. Kao првостепени дисциплински орган јавља се и ВСлС, који на предлог руководиоца, покреће и води поступак, и изриче дисциплинску казну против државних службеника на положају. Против решења којим je државном службенкку на положају изречена дисциплинска казна, жалба није допуштена, a може се покренути управни спор.

ДРУГОСТЕПЕНИ ДИСЦИПЛИНСКИ ОРГАН

У службеничком праву као другостепени дисциплински орган јавља се Жалбена комисија (Владе), која одлучује о жалбама државних службеника на решења о дисциплинској одговорности, у року од 30 дана од дана пријема решења. Предвиђено je постојање и Жалбене комисије правосуђа, која одлучује о жалбама државних службеника из судова и јавних тужилаштава. У погледу ЗП (2005) надлежност за одлучивање у другом степену није дата министру већ дисциплинској комисији (30 чланова које именује министар). Дисциплинска комисија одлучује пo приговору полицијског службеника против одлуке директора полиције/начелника подручне полицијске управе у већу од три члана, од којих je један члан ван Министарства.

ДИСЦИПЛИНСКИ ПОСТУПАК

Дисциплински поступах има за циљ да пружи неопходне гаранције, заштиту запосленом од незаконитог поступања послодавца, односно злоупотребе дисциплинских овлашћења дисциплинског органа, посебно дискреционих овлашћења у вези са удаљавањем са рада као привременом и акцесорном дисциплинском мером, као и да дисциплински орган у одговарајућем поступху прибави одговарајуће доказе.

Доношењем ЗР 2005. дисциплински поступак је постао крајње либерализован. ЗР (2005) обавезује послодавца да упозорење достави на мишљење синдикату чији je запослени члан, a синдикат je дужан да достави своје мишљење у року од пет радних дана од дана достављања. ЗР (2005) je веома либерализовао дисциплински поступак, не правећи разлику између дисциплинског поступка за лакше и теже повреде радних обавеза. Трошкови дисциплинског поступка који се води за лакше повреде радних обавеза, и који се завршава изрицањем блаже дисциплинске санкције - нпр. удаљења са рада један радни дан, вишеструко премашују економски еквивалент саме дисциплинске казне.

ЗДС (2005) задржава концепт детаљнијег уређивања дисциплинског поступка (покретање, вођење, усмена расправа, удаљење срада), a на остала питања дисциплинског поступка упућује на сходну примену правила о општем управном поступху. Правила управног поступка сходно се примењују и у дисциплинском поступку пред судовима части здравствених радника, у погледу усмене расправе, доказивања, записника, при чему члан коморе чија се дисциплинска одговорност утврђује мора бити саслушан и мора му се омогућити право на одбрану.

ПОКРЕТАЊЕ ДИСЦИПЛИНСКОГ ПОСТУПКА

ЗР (2005) не спомиње захтев за покретање дисциплинског поступка, односно спомиње упозорење у писаном облику, које се доставља запосленом и синдикату. Законодавац прави разлкку између упозорења као самосталне дисциплинске мере за лакше повреде радних обавеза, и упозорења којим се покреће дисциплински поступак за теже пoвреде радних обавеза, у коме се наводи основ за давање отказа, чињенице и докази који указују на то да су се стекли услови за отказ, са роком за давање одговора на упозорење. У општем режиму дисциплинске одговорности ЗР (2005) нема одредбе о начину извођења доказа у дисциплинском поступку.

Застарелост покретања дисциплинског поступка

У домаћем праву предвиђа се јединствен рок застарелости покретања дисциплинског поступка, без обзира на тежину повреде радних обавеза или дисциплине понашања, односно дисциплинске санкције која може бити изречена - субјективни рок износи три месеца од дана сазнања за повреду обавезе и учиниоца, a објективни шест месеци од дана кад je повреда учињена, осим ако повреда обавезе садржи обележја кривичног дела - субјективни рок je шест месеци, a објективни се везује за протек рока застарелости за то кривично дело.

ДОКАЗНИ ПОСТУПАК

У дисциплинском поступку против државних службеника сходно се примењују правила управног поступка. Дисциплински поступак се покреће од стране дисциплинског органа, у току кога се предузима посебна процесна радња - усмена расправа, a сходно истражном начелу, доказе пo службеној дужности прикупља дисциплински орган. Доказивање се врши доказним средствима, која могу бити: исправе, сведочење, изјава државног службеника против кога се води поступак, вештачење и увиђај.

Застарелост вођења поступка

Застарелост вођења дисциплинског поступка наступа протеком два законом прописана објективна рока: рока од три месеца од дана покретања дисциплинског поступка, односно протеком шест месеци од дана кад je повреда учињена. „

Службеничко право. - У домаћем праву предвиђа се рок застарелости за покретање дисциплинског поступка за лакше повреде од шест месеци, a за теже повреде протеком рока од једне године од извршења повреде. Застарелост рока вођења дисциплинског поступка наступа протеком једне године од покретања дисциплинског поступка за лакше, a протеком две године за теже повреде дужности из радног односа.

АДХЕЗИОНИ ПОСТУПАК

Ако je повредном радне обавезе истовремено причињена штета послодавцу дисциплински орган има право да уз дисциплински поступак води и поступак за утврђивање одговорности за штету - адхезиони поступак.

ОДЛУЧИВАЊЕ О ДИСЦИПЛИНСКОЈ ОДГОВОРНОСТИ - ВРСТЕ РЕШЕЊА

Дисциплински орган, пo спроведеном дисциплинском поступку, доноси решење са изреком, образложењем и поуком о правном леку. Решење обавезно садржи: име и презиме запосленог, време извршења повреде радне обавезе, опис повреде радне обавезе и околности у којима je повреда извршена, дисциплинску казну, a у случају новчане казне - износ и трајање. Дисциплински орган може донети три врсте одлука: решење о оглашавању запосленог кривим и изрицању дисциплинске санкције; решење о ослобађању од одговорности и решење о обустављању поступка.

Решење о оглашавању запосленог кривим за повреду радне обавезе и изрицању дисциплинске санкције - садржи правни основ, изреку и образложење, са поуком о правном леку. У изреци одлуке о дисциплинској санкцији, односно у образложењу одлуке мора да се садржи исказ о начину, месту и времену извршења повреде радне обавезе.

Решење о обустављању поступка - ЗР (2005) не уређује дисциплински поступак као формализовани поступак, који би подразумевао доношење решења о обустављању поступка, већ само предвиђа рок застарелости поступка за давање отказа - субјективни рок je три месеца од сазнања зa чињенице које су основ за давање отказа, a објективни рок je шест месеци - од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа.

ДРУГОСТЕПЕНИ ДИСЦИПЛИНСКИ ПОСТУПАК

У општем правном режиму радних односа (од ЗР 2001) приговор није предвиђен, односно одлука послодавца je коначна у првом степену. Изузетак je остао у посебном правном режиму дисциплинске одговорности државних службеника, тако да je против решења којим je државном службенику изречена дисциплинска казна жалба допуштена, осим у погледу државних службеника на положају, којима није допуштена жалба али који могу повести управни cпop против решења о изреченој дисциплинској казни.

ДОСТАВЉАЊЕ РЕШЕЊА

Домаће право ближе прописује начин достављања решења о отказу уговора о раду: у писаном облику, лично у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запооленог.

ИЗВРШЕЊЕ ДИСЦИПЛИНСКЕ САНКЦИЈЕ

Коначност решења. - У општем правном режкму радних односа, одлуке послодавца су коначне у првом степену, тако да није предвиђено право на приговор. Изузетак je задржан у правном режиму дисциплинске одговорности државних, полицијских службеника, пошто против одлуке дисциплинског органа државни службеник има право на жалбу Жалбеној комисији Владе, односно полицијски службеник право приговора дисциплинској комисији у року од осам дана од дана уручења одлуке.

Рок зa извршење. - Дисциплинска мера се извршава ех officio. Новчана казна се извршава обустављањем дела плате - једнократно (у једном или више оброка при исплати плате) или вишекратно (до шест месеци), с тим да се застарелост осталих оброка везује за доспелост зарада.

У случају престанка радног односа ЗР (2005) предвиђа да je пocлодавац дужан да запосленом исплати све неиплаћане зараде, накнаде зарада и друга примања остварена до дана престанка радног односа (најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа).

98. ВРСТЕ ДИСЦИПЛИНСКИХ САНКЦИЈА

Дисциплинска санкција je врста правне санкције, утврђена законом или другим општим актом, која се изриче у дисциплинском поступку против запосленог који својом кривицом учини повреду радне обавезе, односно дисциплине понашања. У домаћем праву се лепеза дисциплинских санкција прописује законом: опомена/упозорење, удаљење са рада, мера престанка радног односа - у општем правном режиму радних односа, a у посебном режиму државних/полицијских службеника и новчана казна, привремено заустављање у напредовању, привремено распоређивање на ниже радно место.

ВРСТЕ

1. Опомена - остаје no правилу прва и најблажа мера која стоји на располагању послодавцу да утиче благовремено на кориговање понашања запосленог на раду, да му укаже у ком правцу треба да искаже своје способности и промени своје понашање, како би осигурао стабилност запослења. ЗР (2005) предвиђа опомену у два значења:

упозорење као обавезна фаза у поступку изрицања најтеже дисциплинске санкције - отказа;

опомена као самостална дисциплинска мера, коју послодавац изриче ако постоје олакшавајуће околности (дуг стаж, добри резултати рада) или ако je пo среди лакша повреда обавезе, с тим да послодавац може у упозорењу навести да ће отказати запосленом уговор о раду ако поново учини исту или сличну повреду обавезе, али тад без новог упозорења.

2. Новчана казна - се састоји у обустављању дела зараде запосленог за извршени рад као санкције за повреду радне обавезе или дисциплине понашања. Од ЗР (2001) у општем режиму радних односа у домаћем праву се новчана казна не предвиђа, док посебан правни режим радних односа државних службеника задржава новчану казну.

Висина u трајање новчане казне. - У правном режиму радних односа државних/полицијских службеника новчана казна je законима (од 2005) задржана као санкција, и утврђује се за државне службеника у висини од 20-30% плате за пуно радно време, исплаћене за месец у коме je новчана казна изречена, у трајању до шест меседи, док у режиму радних односа полицијских службеника закон предвиђа износ од 10-30% за лакше, односно од 30-50% за тешке повреде службене дужности.

3. Удаљење с рада без накнаде зараде - дисциплинска санкција привременог удаљења с рада састоји се у удаљењу запосленог са рада, чиме се запосленом онемогућава да извршава рад, a самим тим и да заради. Ова дисциплинска казна no први пут je у нашем законодавству предвиђена ЗР од 2005. После усвајања Закона о спречавању злостављања на раду (2010), предвиђен je посебан облик удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде, као самосталне дисциплинске санкције према запосленом због вршења злостављања.

Трајање удаљења. - У домаћем праву удаљење са рада без накнаде зараде може да траје од једног до три радна дана, али није ограничено укупно трајање удаљења са рада у току календарске године. Закон о спречавању злостављања на раду предвиђа да ако запослени коме je због вршења злостављања изречена мера удаљења поново изврши злостављање у року од шест месеци, послодавац може да му откаже уговор о раду, односно изрекне меру престанка радног односа.

4. Задржавањеу напредовању - у домаћем праву ова санкција присутна је у службеничком праву. У службеничком праву дисциплинска казна се огледа у забрани напредовања од две до четири године (државни службеник), односно у заустављању у напредовању у више звање у трајању од шест месеци до две године (полицијски службеници).

5. Распоређивање/премештај на друго - ниже радно место - деградација je промена ранга радног места на коме запослени ради, уз настављање извршавања послова на којима се paније радило, што има за последицу нижу зараду. На основу Закона о спречавању злостављања на раду, запослени који врши злостављање одговара за непоштовање радне дисциплине, тако да послодавац може да, у поступку утврђивања одговорности запосленог који се терети за злостављање, запосленог распореди на друго радно место, односно премести у другу радну околину. Ова дисциплинска казна je предвиђена и у погледу дисциплинске одговорности полицијских службеника у трајању од шест месеци до две године.

6. Деградација - у домаћем службеничком праву није предвиђена деградација као дисциплинска санкција, али je задржана забрана напредовања од две до четири године. Деградација je задржана у домаћем војном службеничхом праву - враћања официра војске у нижи чин je дисциплинска санкција и према важећем ЗВ.

7. Привремена забрана самосталног рада - у погледу здравствених радника, привремена забрана самосталног рада огледа се у привременом одузимању лиценце од стране надлежног органа коморе у дисциплинском поступку, због теже повреде професионалне дужности и угледа члана коморе, у складу са 333 и статутом коморе, a у трајању од шест месеци до пет година.

8. Отказ yговopa о раду - решење о престанку радног односа - отказ уговора о раду - ванредни или отказ без отказног рока je најтежа дисциплинска санкција. Изриче се за теже повреде радних обавеза, односно ако je понашање запосленог такво да не може да наставк рад код послодавца или кад наставак радног односа није могућ. Изриче се у изузетним ситуацијама без отказног рока, односно претходног упозорења, односно уз отказни рок, упозорење, при чему je у домаћем праву послодавац дужан да пре отказа уговора о раду запосленог писмсним путем упозори на постојање разлога за отказ и да му остави рок од најмање пет радних дана од дана достављања упозорења ради изјашњавања. ЗР (2005) предвиђа изричито утврђене оправдане отказне разлоге, међу којима je понашање запосленог - скривљена повреда радне обавезе утврђена општим актом или уговором о раду, непоштовање радне дисциплине прописане актом послодавца, злоупотреба тзв. боловања, невраћање на рад у року од 15 дана од дана истека рока за мировање радног односа или за неплаћено одсуство, одбијање закључења уговора о раду под измењеним условима. Отказ може да се изрекне и за више поновљених лакших повреда радних обавеза, у одређеном року.

Застарелост изрицања отказа. - Законом се прописује рок застарелости покретања и вођења дисциплинског поступка. У домаћем праву послодавац може да откаже уговор о раду у року од три месеца од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року од шест месеци од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа. Уколико се ради о кривичном делу на раду или у вези са радом, рок застарелости за изрицање отказа наступа истеком рока застарелости утврђеног законом за кривично дело.

100. ЕВИДЕНЦИЈА О ИЗРЕЧЕНИМ ДИСЦИПЛИНСКИМ САНКЦИЈАМА И БРИСАЊЕ ИЗ ЕВИДЕНЦИЈЕ

Вођење евиденције у домаћем праву о изреченим дисциплинским мерама у општем режиму радних односа, на основу Закона о евиденцијама у области рада, предвиђено je само у погледу отказа као дисциплинске мере, док у посебном режиму радних односа државних службеника, на основу ЗДС (2005), се предвиђа вођење евиденције о свим изреченИм дисциплинским мерама.

До брисања из евиденције долази пo протеку одређеног периода у коме запослени није учинио нову повреду радне обавезе, односно дисциплине понашања. ЗР (2005) не предвиђа уопште вођење евиденције. У домаћем службеничком праву, предвиђен je упис дисциплинске казне у кадровску евиденицију, као и брисање из евиденције ако државном службенику не буде изречена нова дисциплинска казна у наредне две године од изречене дисциплинске казне за лакшу, или у року од четири године за тежу повреду дужности.

101. ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТУ

Одговорност за штету у области радног права je одговорносг за штету субјеката индивидуалног и колективног радног односа, у основи заснована на oпштим правилима грађанскоправне одговорности, са већим или мањим одступањима. Специфична правила се jaвљају у погледу имовинске одговорности запосленог, јер запослени пo правилу одговара за штету коју проузрокује намерно или из крајње непажње, a не и из обичне непажње.

Одговорност за штету je одговорност запосленог за штету коју проузрокује свом послодавцу или трећем лицу на раду или у вези са радом, као и одговорност послодавца за штету коју запослени претрпи услед незаконите одлуке или радње послодавца којом се повређује његово право - субјективна одговорност, односно услед повреде на раду или професионалне болесги изазване опасном делатношћу или опасном ствари - објективна одговорност. Поред субјективне и објективне одговорности, јавља се и одговорност послодавца за запосленог према трећем.

Одговорност за штету у области радног права укључује и одговорност за штету коју субјекти колективног радног односа причине другој страни или трећим лицима, посебно у вези са незаконитим штрајком или незаконитим локаутом, али и другим незаконитим облицима колективног деловања.

Општа правила грађанскоправне одговорности примењују се супсидијерно, кад се не успоставља радним законодавством специјални режим одговорности, грађанскоправна одоговорност може да послужи за оснажење санкција за непоштовање обавеза пре свега послодавца, имајући у виду да се не сматра праведним да запослени „плате'' два пута за повреду своје обавезе - отказом уговора о раду и накнадом штете.

Правни режим се изражава кроз заштитни карактер одредби радног законодавства, кoje се јављају као lex specialis у односу на ЗОО. У индивидуалном радном лраву, специфичност се јавља у погледу одговорности запосленог за штету проузроковану послодавцу - пре свега у вези са основом одговорности; поступком утврђивања одговорности; извршавањем одлуке о накнади штете и карактером спора пред судом. У погледу одговорности послодавца за штету коју проузрокује запосленом повредом права запосленог лица, као и одговорности послодавца због повреде на раду и професионалне болести, примењује се општи правни режим грађанскоправне одговорности - имовинске и неимовинске; субјективне и објективне, модификован услед постојања правног режима (обавезног) социјалног осигурања, за случај повреде на раду и професионалне болести.

У колективном радном праву особен правни режим одговорности за штету јавља се пре свега у погледу одговорности синдиката за штету услед организовања незаконитог штрајка којима се проузрокује штета, a огледа се у ограничавању висине накнаде штете; као и у одредбама о непленидбености одговарајуће имовине синдиката. Особен правни режкм одговорности за штету се изражава и кроз ограничавање висине накнаде штете која се може досудити против запосленог.

102. ИМОВИНСКА ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНОГ

У домаћем праву запослени одговара за штету коју на раду или у вези са радом намерно или крајњом непажњом проузрокује послодавцу. Штета у вези са радом укључује и штету услед нерада - учешћа у незаконитом штрајку. Домаће право предвиђа имовинску, али не и неимовинску одговорност запосленог нити у случају када je послодавац физичко лице. Али, суд може наложити објављивање пресуде, објављивање исправке, објављивање одговора, као мере публицитета, како би се заштитио оправдан интерес послодавца (правног лица) у очувању пословне репутације. Објава пресуде представља неновчану накнаду неимовинске штете.

Услови имовинске одговорности запосленог

Постојање имовинске штете се састоји у умањењу имовине послодавца или у спречавању њеног увећања, односно у измаклој добити. Може бити директна - непосредна последица поступка запосленог, или индиректна - посредна последица поступка запосленог. Запослени може причинити штету на средствима и предметима рада који су поверени на коришћење запосленом, може причинити штету послодавцу и ако прекине са радом пpe истека отказног рока, услед чега послодавац није могао да обезбеди континуирано извршавање посла. Посебан облик имовинске штете јавља се када запослени прекрши своју уговорну обавезу неконкуренције и заснује радни однос код конкурентског послодавца. Запослени je дужан да надокнади штету paнијем послодавцу.

Запослени одговара за штету коју проузрокује на раду или у вези са радом, предузимањем штетних радњи или пропуштањем радњи (неизвршавањем обавезе рада) које je био обавезан да предузме. Несавесно извршавање рада je основ за дисциплинску одговорност, a не и за материјалну одговорност ако није утврђена штета и њена висина.

Основ имовинске одговорности у домаћем праву je кривица, постоје два степена кривице: намера и крајња непажња, a не и обична непажња.

Начело интегралне накнаде je основно начело накнаде имовинске штете, којим се постиже сврха репарације. Одступања од интегралне штете јавља се кад се величина штете не може тачно утврдити, када се оставља суду да накнаду утврди пo начелу правичности водећи рачуна о свим околностима случаја.

Начело кореалне одговорности према уделима значи да, кад штету причини више запослених, сваки запослени одговара за део штете који je проузроковао, односно који одговара уделу сваког штетника.

Начело кореалне одговорности на једнаке делове. - Уколико више запослених причини штету, a не може се утврдити удео штете који je сваки запослени понаособ проузроковао, запослена лица су једнако одговорна и штету накнађују у једнаким деловима.

Паушална накнада се може предвидети ако би утврђивање висине штете изазвало несразмерно велике трошкове, пa се уместо утврђивања удела за сваког радника, унапред утврди за одређене штете износ накнаде штете.

Начело солидарне одговорности значи да сваки дужник одговара за целу штету, a дужник који накнади штету послодавцу, стиче право регреса према осталим запосленима, сразмерно висини њихових удела у штети, коју су проузроковали кривичним делом умишљајно.

Смањење или ослобађање запосленог од обавезе накнаде штете

У домаћем праву посебни колективни уговори о раду предвиђају смањење накнаде штете, ако je запослени у таквом материјалном положају да би исплата накнаде шете довела запосленог и његову породицу испод егзистенцијалног минимума, висина накнаде штете се смањује до нивоа према коме исплата штете не би угрозила егзистенцијални минимум.

Надлеженост и поступак утврђивања имовинске одговорности запосленог

Послодавац утврђује имовинску одговорност запосленог. Посебни колективни уговори на снази задржавају улогу комисије у поступку утврђивања постојања штете, околности под којима je настала, њене висине и проузроковања штете и ко je надокнађује.

Уколико запослени прихвати да надокнади штету, послодавац се може обештетити одбијањем одговарајућег износа, с тим да се ограничава висина обустава од зараде запосленог - ПКУПС ограничава обуставу на највише једну петину плате запосленог на месечном нивоу.

Умањење или ослобађање од накнаде штете

Одступање од начела интегралне накнаде јавља се у виду умањења за одређени проценат или и ослобађања запосленог накнаде штете у зависности од социјалног стања запосленог и његове породице. Комисија за утврђивање постојања штете, њене висине и околности под којима je настала може да предложи послодавцу не само да запослени накнади штету у више рата већ и да се штета умањи или да се запослсни ослободи накнаде штете.

103. ИМОВИНСКА ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНОГ ПРЕМА ДРУГОМ ЗАПОСЛЕНОМ

Опште je правило да за штету коју запослени претрпи на раду или у вези са радом одговара послодавац no правилима о објективној одговорности. Постоје изузеци. У случају незаконитог штрајка или пикетинга, када запослени - учесник штрајка спречи запослене нештрајкаче да дођу до својих радних места и наставе рад, предвиђена je и одговорност за штету учесника штрајка, према запосленима који су спречени да наставе рад.

За штету коју запослени претрпи на раду или у вези са радом одговара послодавац. Ако запослени претрпи штету услед повреде коју му нанесе други запослени, из мотива који нису у вези са радом, за намерно причињену штету одговара други запослени - као треће лице, односно пo основу искључиве кривице трећег лица.

104. ИМОВИНСКА ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНОГ ПРЕМА ТРЕЋЕМ ЛИЦУ

Запослени који je у раду или у вези са радом намерно или крајњом непажњом проузроковао штету трећем лицу, a коју je надокнадио послодавац, дужан je да послодавцу надокнади износ исплаћене штете.

Одговорност послодавца за поступке његовог запосленог према трећем лицу се претпоставља, a регулисана je ЗОО. Треће лице има право не само на директну тужбу против послодавца већ и непосредно против запосленог, ако je запослени причинио штету намерно. Tpeћe лице може поднети тужбу и против послодавца и запосленог, чиме се послодавац и запослени доводе у положај обичних пасивних супарничара, који у процесној заједници одговарају солидарно.

105. ОДГОВОРНОСТ ПОСЛОДАВЦА ЗА ШТЕТУ КОЈУ ПРЕТРПИ ЗАПОСЛЕНИ

Послодавац je одговоран зa штету коју запослени претрпи на раду или у вези са радом, no општим начелима о одговорности за штету - пo принципу субјективне и објективне одговорности. Псслодавац одговара и за имовинску и за неимовинску штету коју запослени претрпи на раду или у вези са радом, како због повреде права запосленог, тако и због повреде на раду и професионалне болести.

Штета може бити имовинска и неимовинска. Једном истом радњом или одлуком може бити проузрокована и имовинска и неимовинска штета. Имовинска штета може наступити услед повреде права запосленог и најчешће се испољава у изосталој заради, накнади зараде или другим примањима запослених пo основу радног односа. Штета се јавља и у случајевима другог умањења имовине запосленог или спречавања њеног увећања. Штета се може односити и на изгубљено издржавање блиских сродника запосленог, у случају смрти запосленог.

Имовинска штета услед повреде права. - Штета може да настане услед повреде права на рад - онемогућавањем запосленом да ради; незаконитом одлуком о престанаку радног односа или незаконитом одлуком о суспензији, али и повредом права незапосленог лица учесника огласа; услед повреде права у вези са распоређивањем запослених; услед повреде права на годишњи одмор; повреде права нa одсуство; повреде права на зараду и других личних примања.

Штета услед незаконите одлуке послодавца о престанку радног односа огледа се у измаклој заради, накнади зараде и другим личним примањима. У случају незаконите одлуке о удаљењу, штета зависи од тога да ли je у питању одлука о удаљењу са рада - накнада штете се одређује као и код незаконитог престанка радног односа, a ако je донета незаконита одлука о удаљењу са радног места, накнада штете се одређује као код незаконитог распореда. Имовинска штета постоји и услед повреде права учесника конкурса, ако послодавац повреди његово право на рад прибегавањем дискриминацији у запошљавању.

Имовинска штета услед повреде на раду u професионалне болести. - Повреда на раду или професионална болест запосленог изазивају имовинску штету, a најчешће се јављају када до штете долази јер послодавац није предузео одговарајуће мере заштите здравља и безбедности на раду. Штета може настати и у току одмора у току рада, под условом

да се одмор користи на уобичајени начин. Aко je до повреде на раду, односно у вези са радом дошло на путу од куће до посла, на службеном путу, на путу ради ступања на рад, послодавац je одговоран за штету због повреде.

Имовинска штета у случају смрти запосленог. - У случају смрти запосленог на раду, у имовинску штету коју претрпе чланови породице преминулог радника, спадају уобичајени трошкови сахране, који укључују и издатак за подизање надгробног споменика. Имовинску штету може да претрпи и лице које je погинули запослени био дужан да издржава. Накнада штете се досуђује у висини изосталог издржавања, с тим да се у накнаду урачунавају премије пo основу пензијског и инвалидског осигурања,

НЕИМОВИНСКА ШТЕТА

Неимовинска штета je облик штете који се испољава у повреди моралне имовине - скупа моралних личних добара запосленог: професионалне части и професионалног угледа; достојанства; здравља и телесног интегритета запосленог. У досуђивању накнаде неимовинске штете суд треба да испита све околности конкретног случаја - детаљно опише поступке послодавца, ветшину и јачину нанесеног душевног бола, да ли je бол пролазног или трајног карактера, a да води, при том, рачуна и о сврси накнаде неимовинске штете у радном праву.

Неимовинска штета услед повреде права запосленог. - Неимовинска штета најчешће настаје услед незаконите одлуке послодавца којом je повређено право запосленог, али и услед повреде на раду или професионалне болести. Најчешће штета се jaвља услед незаконите одлуке о престанку радног односа, када то изазове озбиљан поремећај психичке, односно емоционалне равнотеже. Накнада неимовинске штете има за циљ да запосленом пружи сатисфакцију, како би, помоћу новца, лакше могла да се отклони или ублажи неравнотежа унета у психички живот услед психичког или физичког бола.

Неимовинска штета услед повреде на раду или професионалне болести. - Неимовинска штета може настати и услед повреде на раду и професионалне болести. Укупан износ новчане накнаде за нематеријалну штету суд ће умањити за износ осигуране своте коју je радник примио пo основу колективног осигурања ако се премија плаћа из средстава организације..."

Неимовинска штета услед злостављања на раду, - Запослени има право да захтева накнаду неимовинске штете услед злостављања на раду. Уколико се уговори арбитража у складу са Законом о мирном решавању радних спорова, арбитар доноси решење које je правноснажно и извршно достављањем странама у спору. Ha основу решења запослени који je био жртва злостављања може да захтева у парничном поступку накнаду неимовинске штете.

УЗРОЧНА ВЕЗА KOJA СЕ ДОКАЗУЈЕ - СУБЈЕКТИВНА ОДГОВОРНОСТ

Штета треба да je настала на раду или у вези са радом пропустом послодавца, односно незаконитом одлуком послодавца.

ПРЕТПОСТАВЉЕНА УЗРОЧНА ВЕЗА - ОБЈЕКТИВНА ОДГОВОРНОСТ

За одговорност послодавца у случају повреде на раду или професионалне болести запосленог битни су само они узроци који су у унутрашњој или функционалној вези са радом. Унутрашњи узроци се јављају на раду - у току трајања радног времена, при извршавању рада на местима рада, a функционални узроци се јављају „у вези са paдом" - и када je настала ван радног времена, a није настала на местима рада.

ОСНОВ СУБЈЕКТИВНЕ ОДГОВОРНОСТИ - КРИВИЦА

Кривица je основ субјективне одговорности послодавца. Претпоставка кривице се односи само на обичну непажњу, јер je то довољан основ за субјективну одговорност послодавца. Послодавац одговара и за намеру или крајњу непажњу својих запослених или органа. Ако je штета због повреде запосленог настала независно од опасне ствари или опасне делатности, послодавац одговара пo основу кривице. За штету која настане услед професионалне болести послодавац одговара само пo основу ризика.

ОСНОВ ОБЈЕКТИВНЕ ОДГОВОРНОСТИ - РИЗИК ОД ОПАСНЕ СТВАРИ ИЛИ ДЕЛАТНОСТИ

Ризик од опасне ствари или опасне делатности je основ објективне одговорности. Претпоставка одговорности послодавца засноване на ризику од опасне ствари или опасне дедатности се може оборити, ако послодавац докаже да je штета настала искључивом кривицом запосленог, кривицом трећег лица или услед више силе.

Солидарна одговорност више штетника за повреду на раду коју запослени претрпи може се јавити у три групe случајева:

1. одговорност субјеката који се налазе у односу наручиоца и извођача радова;

2. одговорност субјеката који организују и изводе радове;

3. одговорност субјеката који организују или изводе радове и трећих лица.

Повређени запослени je у повољнијем правном положају јер може право на накнаду штете остварити према сваком од субјеката, с тим да штетник који исплати запосленом накнаду штете има право да се регресира од других штетника, сразмерно њиховом уделу у штети. Удео сваког штетника суд одређује с обзиром на степен његове кривице и тежину последица понашања, a ако није могуће утврдити уделе, на сваког штетника пада једнак део, осим ако начело правичности у конкретаом случају не налаже да суд другачије одлучи.

106. НАКНАДА ИМОВИНСКЕ И НЕИМОВИНСКЕ ШТЕТЕ

Накнада имовинске штете према запосленом u синдикату

Накнада имовинске штете обезбеђује целокупну накнаду штете и у случају повреде права запосленог одлуком послодавца, као и у случају накнаде штете проузроковане повредом на раду или професионалном болешћу. Накнада штете се досуђује у новчаном износу, било као укупна сума, било као новчана рента.

Накнада имовинске штете изазване незаконитом одлуком послодавца

Накнада штете се најчешће досуђује због неоправданог одбијања закључивања уговора о раду, односно незаконитог отказа уговора о раду, неоствареног права на зараду и друга лична примања, незаконитог распоређивања, неискоришћеног годишњег одмора.

Накнада штете због неоправданог одбијања да се кандидату понуди закључивање уговора о раду

У домаћем праву у случају дискриминације при запошљавању, ЗЗД (2009) предвиђа могућност досуђивања новчане и неновчане накнаде неимовинске штете, при чему тужбу против послодавца може да поднесе и Повереник за заштиту равноправности.

У домаћем праву и судској пракси сваки учесник огласа може повести радни спор и захтевати поништај незаконите одлуке о избору. У питању je спор о законитости.

Накнада штете због незаконитог отказа

У случају незаконитог отказа радног односа од стране послодавца уместо реинтеграције суд може» на захтев радника, или на захтев послодавца одредити дан престанка радног односа и досудити раднику паушалну накнаду штете, држећи се распона који прописује законодавац.

Накнада штете због незаконите одлуке о распоређивању

Запослени je дужан да извршава радна основу коначне одлуке послодавца о распоређивању на друго радно место. У случају да je одлука незаконита, запослени може тужбом покренути радни спор и захтевати поништавање одлуке и враћање на pаније, као и накнаду штете у висини разлике између зараде коју би остварио нa ранијем радном месту и зараде коју остварује на новом радном месту.

Накнада штете због незаконитог удаљења

У случају неоправданог удаљења, било због кривичног поступка, било због дисциплинског поступка, запослени има право на накнаду штете у висини разлике између примљених износа накнаде зараде за време суспензије и изосталог износа зараде.

Накнада штете због неостварене зараде

Уколико послодавац не изврши благовремену ксплату зараде, или ако исплати зараду у нижем износу од оне која запосленом припада на основу уговора о раду, запослени има право на накнаду штете коју претрпи неиспуњењем обавезе послодавца.

Накнада штете за неискоришћени годишњи одмор

Накнада штете се досуђује у висини накнаде зараде за неискоришћени годишњи одмор и регреса за годишњи одмор. Послодавац исплаћује и зараду и накнаду штете у висини накнаде зараде за неискоришћени годишњи одмор.

Неискоришћени годишњи одмор запосленог. - Запослени који кривицом послодавца није искористио годишњи одмор има право на накнаду штете у висини просечне зараде у претходних три месеца, утврђене општим актом и уговором о раду.

Неискоришћени годишњи одмор запосленог коме je престао радни однос. - Послодавац je дужан да запосленом накнади штету за неискоришћени годишњи одмор, ако тај одмор није могао да искористи због изрицања дисциплинске мере престанка радног односа. Запослени који да отказ уговора о раду, односно коме радни однос на неодређено време престане пo вољи, губи право на накнаду штете због неискоришћеног годишњег одмора.

Накнада имовинске штете услед повреде на раду или професионалне болести

У домаћем праву и судској пракси у случају повреде на раду и професионалне болести, поред накнаде пo основу социјаног осигурања, запослени може да тражи накнаду интегралне пггете.

Накнада у облику новчане ренте. - Запослени има право на накнаду у облику новчане ренте од послодавца који je одговоран за накнаду штете, ако je услед повреде на раду умањена радна способност запосленог. Основно начело je да се материјално ситуација оштећеног доведе у стање у коме се налазила да није било штетне радње или пропуштања.

НАКНАДА НЕИМОВИНСКЕ ШТЕТЕ

Накнада неимовинске штете се јавља у виду новчане и неновчане накнаде неимовинске штете. Неновчана накнада неимовинске штете се постиже објављивањем пресуде којом je утврђено да je послодавац поступао дискриминаторски према запосленом, односно којом je утврђено узнемиравање од стране послодавца.

Накнада неимовинске штете изазване незаконитом одлуком послодавца

Основ одговорности послодавца je кривица због незаконите одлуке послодавца која je изазвала озбиљнији поремећај психичке и емоционалне равнотеже запосленог. ЗОО предвиђа да je код субјективне одговорности релевантан сваки облик кривице, пa и обична непажња, a не само намера или груба непажња. При одмеравању висине накнаде неимовинске штете, суд узима у обзир, поред интензитета и трајања бола, нарочито степен кривице послодавца, као и породичне и имовинске прилике странака - оштећеника и штетника.

Од значаја je и решење ЗЗД (2009) и ЗСЗР (2010), који предвиђају, поред накнаде имовинске и новчане накнаде неимовинске штете, као неновчану накнаду неимовинске штете објављивање пресуде којом je утврђена дискриминација, односно злостављање запосленог.

Накнада неимовинске штете изазване повредом на раду или професионалном болешћу

У случају умањења радне способности изазване повредом на раду или професионалном болешћу запослени има право на накнаду неимовинске штете, као накнаду штете за претрпљени страх, у зависности од интензитета страха, дужине трајања страха и последица. Aко je због повреде на раду дошло до трајних последица - нпр. наружености услед губитка дела прста шаке, запослени има право на накнаду неимовинске штете због душевних патњи услед наружености.

Накнада неимовинске штете у случају смрти запосленог

У случају смрти запосленог услед несреће на раду, као и у случају тешког инвалидитета запосленог, блиски сродници запосленог имају право на правичнунакнаду неимовинске штете за претрпљене душевне болове, у зависности од интензитета пoремећаја психичке и емоционалне равнотеже.

Накнада неимовинске штете због повреде моралног интегритета запосленог

У случају да запослени претрпи знатнији емоционални стрес или недостојан третман услед сексуалног узнемиравања на послу, као и услед злостављања на раду што je изазвало трауматичне последице пo запосленог, може захтевати накнаду неимовкнске штете од послодавца, који je дужан да обезбеди заштиту здравља и безбедности, морални интегритет запосленог.

107. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Један од циљева радног права je стабилност запослења, уз уважавање пословних интереса послодавца и одговарајућу улогу државе. Радно право садржи низ оригиналних института за случај раскида уговора о раду, непознатих облигационом праву (нпр. отпремнина, приоритет у запошљавању код истог послодавца, преквалификација/доквалификација вишка запослених, распоређивање запосленог на друге послове или преузимање на рад код другог послодавца).

Правни режим престанка радног односа успостављен je изворима радног права међународног порекла, пре свега у Конвенцији МОР-а бр. 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца од 1982, a делом и у Конвенцији МОР-а бр. 172 о заштити потраживања запослених у случају стечаја од 1992. Правни режкм престанка радног односа у домаћем праву заснива се на одредбама ЗР (2005) - општи правни режим радних односа, са одређеним специфичностима које предвиђа ЗДС (2005) - посебан правни режим радних односа, али и на правилима садржаним у аутономним изворима радног права - пре свега у колективним уговорима ораду. Правни режим престанка радног односа на основу отказа у писменој форми са образложењем и поуком о правном леку, подразумева пo правилу и отказни рок, чије je законско трајање редовно краће ако отказ иницира запослени, a дуже ако отказ иницира послодавац.

ОСНОВИ ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА

1. Престанак радног односа на иницијативу запосленог

2. Споразумни престанак радног односа

3. Судски престанак радног односа – до судског раскида уговора о раду може доћи ако министарство надлежно за послове рада ускрати сагласност на отказ уговора о раду од стране послодавца посебно заштићеној категорији запослених - пред- ставницима запослених. У том случају отказ уговора о раду није пуноважан, тако да послодавцу остаје могућност да поднесе тужбу надлежном суду и захтева судски раскид уговора о раду.

4. Престанак радног односа по сили закона:

Истеком рока на који је заснован радни однос

Смрћу запосленог и послодавца – физичког лица

Престанак рада послодавца - стечај

Губитак радне способности – трајни губитак

Године живота и стаж осигурања – навршење 65 године живота и 15 година стажа

Забрана обављања одређених послова на основу правоснажне одлуке суда

Ако због издржавања казне затвора, запослени мора да буде одсутан са рада дуже од 6 месеци

Ако мере безбедности, васпитне и заштитне мере трају дуже од 6 месеци

Нераспоређени државни службеник ако не буде премештен на друго радно место у року од 6 месеци.

5. Престанак радног односа од стране послодавца:

Неостваривање резултата рада

Разлози професионалне способности

Престанак потребе за обављањем одређеног посла или смањење обима посла

Повреда дисциплине понашања

Одбијање закључивања анекса угвора о раду код истог послодавца

Одбијање закључења анекса уговора за привремени рад код другог послодавца

Одбијање подвргавања оцени здравствене и радне способности

Злоупотреба права на боловање

Учињено кривично дело запосленог на раду или у вези са радом

Невраћање на рад код послодавца по истеку рока за неплаћено одсуство или мировање радног односа.

108. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА HA ИНИЦИЈАТИВУ ЗАПОСЛЕНОГ

Нема обавезе навођења разлога. - Отказ уговора о раду на неодређено време од стране запосленог израз je уставне слободе рада, која омогућује запосленом да без навођења разлога откаже радни однос, уз поштовање отказног рока. Ако je у питању уговор о раду на одређено време, запослени нема слободу једностраног раскида уговора.

Значај навођења разлога. - Навођење разлога отказа може бити од користи за запосленог. У домаћем праву, запослени коме, према мишљењу службе медицине рада, прети непосредна oпасност пo здравље или живот услед злостављања на раду, има право да одбије да ради, о чему обавештава послодавца и инспекцију рада.

Изјава запосленог о отказу уговора о раду у писаном облику треба да буде јасна, разумљива, односно важећа je уколико je дата без мана воље - под принудом, претњом или преваром.

Отказни рок. - У случају редовног отказа од стране запосленог, предвиђа се обавеза поштовања отказног рока, чије je трајање у начелу краће од отказног рока код отказа од стране послодавца (3 месеца). Ако je посреди ванредни отказ од стране запосленог, као и зарад посебне заштите жена током трудноће и породиљског одсуства, односно посебне заштите запослених са породичним одговорностима, онда запослени није дужан да поштује отказни рок, с тим да уговор о раду може отказати најкасније 15 дана пре дана кад je запослени обавезан да се врати на рад.

Повлачење отказа. - Запослени може отказ повући до дана наведеног у отказу о престанку радног односа (током отказног рока), али послодавац није дужан да прихвати повлачење отказа.

Деклараторни карактер решења о престанку радног односа. - Решење о престанку радног односа које послодавац доноси пo основу отказа од стране запосленог деклараторног je карактера.

109. СПОРАЗУМНИ ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Споразумни престанак радног односа јавља се на основу споразумног раскида уговора о раду, закљученог у писменом облику. Споразум о престанку радног односа може да буде садржан у једном акту, али споразум могу да чине два акта: писмени предлог са потписом једне стране и писмено прихватање предлога са потписом друге стране. Предлог за закључење споразума о престанку радног односа може се повући до његовог закључења. Производи правно дејство чим буде закључен. Решење донето на основу споразума о престанку радног односа je деклараторног карактера.

Запослени коме престане радни однос нема право на новчану накнаду пo основу осигурања за случај незапослености. Радни однос престаје на дан закључења или на дан одређен у споразуму.

Изузетак од правила о допуштености споразумног престанка радног односа предвиђен je у службеничком праву само за државне службенике на положају.

110. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА ПО СИЛИ ЗАКОНА

1. Истек рока на који је заснован радни однос

Радни однос који je заснован на одређено време престаје истеком рока на који je заснован, осим ако није дошло до његовог прерастања у радни однос на неодређено време - ако запослени настави да ради најмање пет радних дана пo истеку рока за који je заснован радни однос. Изузетно, због посебне заштите материнства, предвиђено je да радни однос запослене заснован на одређено време неће престати до истека одсуства ради неге детета.

2. Смрт запосленог и послодавца - физичког лица

Радни однос престаје пo сили закона смрћу запосленог, имајући у виду да je лично обављање посла битно обележје радног односа. У случају смрти послодавца-предузетника, радни однос не престаје пo сили захона, пошто судбина радног односа зависи од тога да ли наследник наставља предузетничку активност преминулог предузетниха.

3. Престанак (рада) послодавца

Доношењем ЗР 2005., Закона о стечајном поступку 2004., Закона о стечају 2009., стечај се јавља као отказни разлог. ЗС (2009) садржи и посебан отказни разлог, чији je ratio legis сагледавање економске ситуације стечајног дужника и процене ефикасног вођења и окончања стечајног поступка.

Према ЗС (2009), даном брисања из регистра привредних субјеката, који се води при Агенцији за привредне регистре, a пo спроведеном поступку стечајне ликвидације, односно одављивања - добровољне ликвидације, долази до престанака радног односа.

4. Губитак радне способности

Губитак радне способности може бити привремени и трајни (инвалидност).

У домаћем праву привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или професионалног обољења не сматра се оправданим отказним разлогом. У случају дуже болести запослени се упућује на оцену радне способности, и тек ако се утврди трајни потпуни губитак радне способности, радни однос престаје.

До престанка радног односа у домаћем праву долази даном достављања послодавцу правноснажног решења Фонда пензијског и инвалидског осигурања о утврђивању потпуног, трајног губитка радне способности, која се није могла отклонити лечењем или медицинском рехабилитацијом. Послодавац доноси декларативно решење о престанку радног односа, к подноси одјаву социјалног осигурања.

5. Године живота u стаж осигурања

Навршење 65 год. живота и најмање 15 год. стажа осигурања предвиђено je као основ престанка радног односа, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју. Запосленом престаје радни однос даном достављања решења, кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа.

6. Забрана обављања послова

До престанка радног односа пo сили закона долази ако je запосленом забрањено да обавља одређене послове, на основу правноснажне одлуке суда или другог органа, a послодавац не може да запосленом обезбеди обављање других послова. Закон не садржи изричито одредбу да радни однос престаје пo сили закона ако je забрана изречена дуже од шест месеци.

7. Казна затвора

Радни однос престаје пo сили закона даном ступања на издржавање казне, кхо запослени због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада дуже од шест месеци. Запосленом који je осуђен на казну затвора у трајању дужем од шест месеци не престаје радни однос ако због урачунавања времена проведеног у притвору у ту казну, његова одсутност са рада не би била дужа од шест месеци.

8. Мера безбедности, заштитна мера, васпитна мера

Радни однос престaje ако су изречене у дужем трајању од шест месеци и захтевају обавезно одсуство са рада, даном почетка примене те мере.

Мере безбедности - радни однос престаје пo сили закона ако је запосленом изречена мера безбедности, услед које ће бити одсустан са рада дуже од шест месеци, даном почетка примењивања мере: забрана вршења позива, делатности или дужности; забрана управљања моторним возилом; протеривање странца-запосленог из земље; обавезно психијатријско лечење и чување у здравственој установи; обавезно лечење наркомана; обавезно лечење алкохоличара.

Васпитне мере - специјална врста мера безбедности које се примењују према малолетницима, укључују: упућивање у дисциплински центар за малолетнике; заводске мере: упућивање у васпитну установу, у васпитно-поправни дом или у установу за дефектне малолетнике. Ако je малолетно лице у радном односу, изрицање васпитне мере утиче на радни однос тако што долази до мировања радног односа (до шест месеци) или престанка радног односа (дуже од шест месеци).

Заштитне мере - укључују забрану вршења одређене делатности; забрану управљања моторним возилом; обавезно лечење наркомана и алкохоличара; удаљење странца са територије државе. Тако, у случају забране управљања моторним возилом дуже од шест месеци, запосленом возачу престаје радни однос уколико послодавац не може да распореди запосленог на друге одговарајућс поагове.

9. Нераспоређени државни службеник који није премештен

До престанка радног односа државних службеника по сили закона долази и ако је државни службеник нераспоређен, а не буде премештен на друго радно место – наредног дана од протека шест месеци откад је нераспоређен.

111. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

Отказ инициран од стране послодавца може се приписати запосленом због неостварених резултата рада и због повреде радне обавезе или послодавцу (отказ из економских разлога). Ако се отказ приписује запосленом, независно од тога ко га иницира, овај не стиче права пo основу осигурања за случај незапослености, пошто je осигурани случај невољна и нескривљена незапосленост. Ако се отказ приписује послодавцу, независно од тога ко ra иницира отпуштени запослени стиче права пo основу осигурања за случај незапослености, као и друга права у вези са престанком радног односа - накнаду због отпуштања.

Отказ инициран од стране послодавца се приписује запосленом ако запослени учини повреду радне обавезе или дисциплине понашања, услед које му буде изречена дисциплинска казна - отказ. У том случају нема право на отказни рок, нити отпуштени запослени стиче права пo основу осигурања за случај незапослености. Отказ инициран од стране послодавца се приписује запосленом и ако запослени одбије измену уговора о раду о небитним елементима уговора о раду и ако запослени не остварује предвиђене резултате рада за обављање послова на којима ради. Отказ инициран од послодавца се приписује послодавцу уколико се уговор о раду отказује из економских разлога, што даје право запосленом на отказни рок и накнаду за отпуштање, стицање права пo основу осигурања за случај незапослености, као и право на предност при запошљавању код истог послодавца ако овај, у краћем року пo отпуштању, прибегава запошљавању на истим пословима.

Отказ уговора о раду на иницијативу послодавца

Оправдани отказни разлози

Оправдани отказни разлог дели се на пословно условљене - професионална знања и резултати рада и престанак потребе за радом запослених, и лично условљене - скривљено понашање запосленог - отказ као дисциплинска мера. Оправдан отказни разлог од стране послодавца може бити у вези са резултатима рада, односно професионалним знањима и способностима, у вези са понашањем запосленог, као и у вези са ''оперативним потребама послодавца" - услед економских, организационих или технолошких промена (пословно условљен отказ).

Природа отказног разлога опредељује правни режим редовног - уз отказни рок и правни режим ванредног отказа - без отказног рока. Ванредни отказ сe предвиђа само за посебно тешке повреде обавеза из радног односа, кад, уз уважавање свих околности и интереса запосленог и послодавца, наставак радног односа није могућ. Послодавац има право да захтева и накнаду штете која je настала због неизвршења уговором о раду преузетих обавеза.

Приликом одлучивања о отказу узима се у обзир не само лојалност - трајање радног односа већ и старости обавеза издржавања која терети запосленог.

Пословно условљени оправдани отказни разлози

1. НЕОСТВАРИВАЊЕ РЕЗУЛТАТА РАДА

Неостваривање резултата рада, односно норматива и стандарда рада предвиђених за послове радног места представља оправдан разлог отказа утовора о раду, односно радног односа. Нормативе и стандарде рада утврђује послодавац општим актом, a сам врши процену остварених резултата рада, без дискриминације. ОКУ 2008., je предвиђао да ако запослени у периоду од три месеца не покаже потребна знања и способности за обављање послова на којим ради - не остварује одговарајуће резултате рада, непосредни руководилац покреће поступак за утврђивање знања и способности, односно резултата рада достављањем захтева директору. Директор je образовао комисију за утврђивање знања и способности, односно резултата рада запосленог. Комисија је имала најмање исти степен стручне спреме одређене врсте занимања као и запослени чије су се способности утврђивале. Отказ се јављао као ultima ratio тако да je послодавац могао отказати радни однос само ако није било другог одговарајућег посла који je могао понудити залосленом. ОКУ је престао да важи 2011, а његове одредбе су преузели посебни колективни уговори на снази.

Оправдан разлог отказа јавља се ако државни службеник не задовољи на проби, као и у случају да државни службеник не положи државни или посебан стручни испит.

2. РАЗЛОЗИ ПРОФЕСИОНАЛНЕ СПОСОБНОСТИ

Оправдани разлог отказа нa иницијативу послодавца који се приписује запосленом je неостваривање просечних резултата рада, односно немање потребних знања и способности за обављање послова на којима ради. Отказ због неостваривања резултата рада може се дати запосленом у року од три месеца од дана сазнања за неостваривање резултата рада, односно у року од шест месеци од кад нису остварени одговарајући резултати рада. У случаја отказа, законом je прописан минималан отказни рок у трајању од једног до три месеца, у зависности од стажа осигурања; месеца дана - до 10 год. стажа осигурања; два месеца - од 10 до 20 год. стажа; три месеца - преко 20 год. стажа. Предвиђена je могућност да се запослени и послодавац споразумеју да запослени престане са радом пре истека отказног рока, уз исплату накнаде зараде коју би остварио до истека отказног рока.

Послодавац (руководилац) отказује радни однос државном службенику ако не положи државни или посебан стручни испит. Приправник полаже државни стручни испит до окончања приправничког стажа, a државни службеник у радном односу на неодређено време мора да има положен државни стручни испит.

3. ОТКАЗ ЗБОГ ПРЕСТАНКА ПОТРЕБЕ ЗА ОБАВЉАЊЕМ ОДРЕђЕНОГ ПОСЛА ИЛИ ЗБОГ СМАЊЕЊА ОБИМА ПОСЛА

Правни режим индивидуалног отказа не подразумева обавезу послодавца да сачини посебан програм нити да консултује синдикат или надлежну јавну власт, али остаје дужан да наведе у писаном облику разлог отказа са пуком о правном леку и отказним роком у зависности од трајања стажа осигурања. У циљу спречавања могућих злоупотреба од стране послодавца, предвиђа се да послодавац не може на истим пословима да запосли друго лице у року од шест месеци од дана престанка радног односа.

Отказ због понашања запосленог

1. ОТКАЗ KAO ДИСЦИПЛИНСКА САНКЦИЈА

До престанка радног односа долази због повреде радне обавезе или дисциплине понашања, односно на основу изречене дисциплинске казне - отказа уговора о раду.

Уговорни елементи у ограничавању дисциплинске власти послодавца јављају се и у домаћем праву, пошто постоји обавеза послодавца да писмено упозорење упућено запосленом о постојању разлога зa отказ (са роком од најмање пет дана да се изјасни о наводима из упозорења) достави на мишљење синдикату чији je запослени члан, a синдикат je дужан да достави своје мишљење у року од пет радних дана.

2. ОДБИЈАЊЕ ЗАКЉУЧЕЊА АНЕКСА УГОВОРА О РАДУ КОД ИСТОГ ПОСЛОДАВЦА

Друго радно место. - Ако запослени одбије да закључи анекс уговора о раду ради премештаја на друго радно место, због потреба процеса и организације рада, послодавац има право да откаже уговор о раду, који се приписује запосленом.

Друго место рада. - Ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, a делатност послодавца je такве природе да се рад обавља у местима ван седишта послодавца и ако je удаљеност од места у коме запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50 километара, послодавац може да откаже уговор о раду.

Други износ зараде, накнаде зараде u других примања запосленог. - Ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду којим се мења износ основне зараде и елемената за утврђивање радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог, послодавац може да откаже уговор о раду, a разлог отказа се приписују запосленом, тако да запослени нема право на отказни рок, нити права пo основу осигурања за случај незапослености.

3. ОТКАЗ ЗБОГ ОДБИЈАЊЕ ЗАКЉУЧЕЊА АНЕКСА УГОВОРА ЗА ПРИВРЕМЕНИ РАД КОД ДРУГОГ ПОСЛОДАВЦА

Ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду о привременои распоређивању на одговарајући посао код другог послодавца, због привременог престанка потребе за његовим радом, или ако je пословни простор послодавац дао у закуп, те ако je закључен уговор о пословној сарадњи - у сва три случаја најдуже годину дана, послодавац може да откаже уговор о раду који се приписује запосленом.

4. ОТКАЗ ЗБОГ ОДБИЈАЊА ПОДВРГАВАЊА ОЦЕНИ ЗДРАВ СТВЕНЕ И РАДНЕ СПОСОБНОСТИ

Кад je у питању запослени који ради на пословима са повећаним ризицима, на којима je посебан услов за заснивање радног односа посебна здравсгвена способност, ако одбије да буде подвргнут оцени здравствене и психофизичке способности, или ако je запослени упућен на оцену радне способности надлежном органу фонда ПИО, a одбије да буде подвргнут оцени радне способности, послодавац има право на отказ уговора о раду, a отказ се приписује запосленом.

5. ОТКАЗ ЗБОГ ЗЛОУПОТРЕБЕ ПРАВА HA БОЛОВАЊЕ

Злоупотреба права на боловање je оправдан отказни разлог ако запослени не користи боловање ради лечења, односно када се понаша супротно прописаној терапији. До тога долази нарочито када запослени током боловања ради код другог послодавца или за свој рачун.

6. ОТКАЗ ЗБОГ УЧИЊЕНОГ КРИВИЧНОГ ДЕЛА ЗАПОСЛЕНОГ HA РАДУ ИЛИ У ВЕЗИ СА РАДОМ

ЗР (2005) предвиђа да je учињено кривично дело на раду или у вези са радом оправдан отказни разлог. Отказ je могућ на основу правноснажне судске одлуке о томе да je запослени учинио кривично дело на раду или у вези са радом.

7. ОТКАЗ ЗБОГ НЕВРАЋАЊА HA РАД КОД ПОСЛОДАВЦА ПО ИСТЕКУ РОКА ЗА НЕПЛАЋЕНО ОДСУСТВО ИЛИ МИРОВАЊА РАДНОГ ОДНОСА

Оправдан разлог отказа уговора о раду, односно радног односа je невраћање запосленог на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока за неплаћено одсуство или мировање радног односа.

Отказивање радног односа државном службенику - радни однос државном службенику престаје достављањем коначног решења о престанку радног односа. У погледу државног службеника на положају, до престанка радног односа долази даном коначности решења којим се утврђује престанак рада службеника на положају, no спроведеној иницијативи за разрешење на основу мере јавног објављивања препоруке за разрешење коју изрекне Агенција за борбу против корупције.

Неоправдани разлози отказа

Неоправданим разлозима отказа сматрају се лична својства или околности који се не могу јавити као услов за заснивање радног односа, пa самим тим не могу бити оправдан разлог за отказ, односно престанак радног односа.

1. Заштита материнства и породичних обавеза

Неоправданим разлогом отказа сматра се коришћење породиљског одсуства, као и одсуства са рада једног од родитеља ради неге детета и посебне неге детета. Ако je запослена засновала радни однос на одређено време, у домаћем праву радни однос ипак не престаје истеком рока на који je заснован, ако уговор о раду истиче у време коришћења права на породиљско одсуство и одсуство ради неге детета.

2. Болест (професионална) и повреда (на раду)

У домаћем праву неоправданим разлогом отказа сматра се привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или професионалног обољења, без обзира на трајање. Уколико привремена спреченост за рад траје дуже време - у домаћем праву најкасније шест месеци непрекидне спречености за рад, односно ако je запослени-осигураник у последњих 18 месеци био спречен за рад 12 месеци са прекидима, упућује се на инвалидску комисију ради оцене радне способности, односно утврђивања губитка радне способности. Ако запослени одбије да се подвргне оцени радне способности, то je разлог за отказ радног односа од стране послодавца.

3. Одслужење или дослужење војног рока

Одслужење или дослужење војног рока, укључујући и цивилно служење војног рока није оправдан отказни разлог. Ако се запослени не јави послодавцу на рад у року од 15 дана no одслужењу војног рока, послодавац може отказати уговор о раду.

4. Поступак против послодавца

Неоправдан разлог отказа je и подношење тужбе или жалбе, односно учешће у поступку против послодавца због повреде права запослених, као и обраћање надлежним органима извршне власти, или обраћање синдикату, односно покретање поступка за заштиту права из радног односа, обраћање Поверенику за заштиту равноправности, Заштитнику грађана, Поверенику за информације од јавног значаја и заштиту података о личности. У циљу сузбијања корупције, предвиђа се посебна заштита узбуњивача, односно обраћање запосленог због оправдане сумње у корупцију или у доброј вери подношење пријаве о тој сумњи одговорним лицима или надлежним државиим органима не представља оправдан отказни разлог.

5. Посебна заштита од отказа представника запослених

Отказ представнику запослених пуноважан је под условом да je дата сагласност министарства надлежног за послове рада, ако представник запослених одбије други понуђени посао у случају исказивања вишкова запослених.

Поступак отказивања уговора о раду

Поступак у случају редовног и ванредног отказа

ЗР (2005) предвиђа право запосленог на одбрану, односно послодавац je дужан да пре редовног отказа условљеног понашањем запосленог у писаном облику упозори на обавезу из радног односа и укаже на могућност отказа у случају наставка повреде обавезе. Пре редовног или ванредног отказа условљеног понашањем запосленог, послодавац je дужан да омогући запосленом да изнесе своју одбрану, осим ако постоје околности због којих није оправдано то очекивати од послодавца.

Реинтеграција или накнада

Отпуштени радник који својим тужбеним захтевом оспорав a законитост отказа може да захтева враћање на рад. На захтев послодавца, и кад суд утврди незаконитост отказа, може да захтева раскид уговора.

Достављање отказа-решења о престанку радног односа запосленом

У домаћем праву, отказ у писаном облику, са образложењем и поуком о правном леку, послодавац доставља запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. У случају да послодавац није могао да достави запосленом отказ о томе сачињава службену белешку, отказ објављује на огласној табли послодавца, и пo истеку осам дана од дана објављивања отказ се сматра достављеним.

Отказни рок. - Радни однос престаје даном достављања отказа, осим ако у отказу или законом није одређен други рок. Отказни рок je предвиђен законом у случају да запослени не остварује потребне резултате рада, односно да нема noтребна знања и способности за обављање послова које ради, у трајању од једног до три месеца, у зависности од укупног стажа осигурања: месец дана - до 10 година; два месеца - од 10 до 20 год.; три месеца - преко 20 год. стажа осигурања.

Право на накнаду зараде има запослени који на захтев послодавца престане да ради пре истека отказног рока, као и да призна сва друга права као да je запослени радио до истека отказног рока.

Достављање отказа послодавцу

У домаћем праву запослени доставља отказ у писаном облику послодавцу, и дужан je да остане на раду најмање 15 дана пре дана који je навео као дан престанка радног односа, a кад отказ даје државни службеник, отказни рок износи најмање 30 дана. Државни службеник на положају отказ доставља државном органу или телу надлежном за његово постављење. Државни службеник кога je на положај поставила Влада доставља отказ Влади.

112. ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА И ЗАПОСЛЕНОГ У ВЕЗИ СА ПРЕСТАНКОМ РАДНОГ ОДНОСА

ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА

1. Исплата неисплаћене зарада

Послодавац je дужан да запосленом у случају престанка радног односа исплати све неисплаћене зараде, накнаде зарада и друга примања која je запослени остварио до дана престанка радног односа, а најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

2. Исплата отпремнине

Kao својеврсна накнада за престанак радног односа, a без скривљеног понашања запосленог, предвиђа се исплата отпремнине, чији износ зависи од укупног стажа. Законом се утврђује минималан износ отпремнине, који у домаћем праву не може бити нижа од трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу за првих 10 година проведених у радном односу и четвртине зараде за сваку годину преко десет година проведених у радном односу.

3. Враћање радне књижице u других исправа

Послодавац je дужан да запосленом врати уредно попуњену радну књижицу на дан престанка радног односа, при чему у радну књижицу не сме уносити негативне податке о запосленом.

Послодавац je дужан да врати друге јавне иправе запосленом - диплому и друга уверења о стручној спреми, a на захтев запосленог коме je престао радни однос, дужан je да изда потврду о радном искуству, односно потврду о врсти послова које je запослени обављао у току радног односа.

4. Разрешење од рада (примопредаја дужности)

Аутономним изворима права може се уредити и ово питање, или се на разрешење од рада примењују важећи професионални обичаји (нпр. предаја кључева од канцеларије, радног стола и ормара).

5. Одјава осигурања

Послодавац je био дужан да поднесе одјаве осигурања за здравствено - Фонду за здравствено осигурање; за пензијско и инвалидско - Фонду за пензијско и инвалидско осигурање, и одјаву осигурања за случај незапослености - Националној служби за запошљавање. Усвајање Закона о Централном регистру обавезног социјалног осигурања (2010) и пратеће Уредбе има за циљ да се уведе систем јединствене пријаве у електронском облику за обавезно социјално осигурање достављањем Централном регистру.

6. Изјашњавање о арбитражном решавању paдног спора

Уколико запослени наредног дана no пријему решења о отказу уговора о раду достави захтев за арбитражно решавање радног спора, послодавац може прихватити захтев отпуштеног радника, у року од три дана од дана достављања решења о отказу запосленом. Странке у спору одређују арбитра споразумно, a арбитар je дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од закључењаа рбитражног споразума и избора арбитра. За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о раду, запосленом мирује радни однос.

ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНОГ KOME JE ПРЕСТАО РАДНИ ОДНОС

Запослени коме je престао радни однос може да буде у обавези према ранијем послодавцу у погледу клаузуле неконкуренције, чувања пословне (службене, државне) тајне.

1. Забрана конкуренције

Уколико je током трајања радног односа закључио клаузулу неконкуренције, којом може бити предвиђено ограничење слободе рада и заснивања радног односа код конкурентског послодавца до две године no престанку радног односа. Запослени нема право да се запосли код конкурентског послодавца, нити да ради у своје име и за свој рачун, нити да закључи уговор грађанског права са конкурентским послодавцем.

2. Чување пословне, службене или друге тајне

Запослени, као и државни службеник, дужан je да чува службену или другу тајну одређену законом или другим прописом, односно општим актом послодавца и no престанку радног односа. По престанку радног односа може се јавити деликтна одговорност за штету коју послодавац претрпи због понашања раније запосленог, који не поштује моралне стандарде понашања no питању професионалног искуства стеченог радом за послодавца. Домаћи Закон о тајности података (2009) уводи нову класификацију тајности података: државна тајна, строго поверљиво, поверљво, интерно при чему се заштита пословне и друге тајне уређује посебним законом.

113. ЗАШТИТА ПРАВА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА

1. Управна заштита

Управни надзор у области радног права у надлежности je инспекције рада, као специјализованог органа у саставу министарства надлежног за послове рада. Инспекцијски прегледи укључују поред надзора над применом радног законодавства и аутономних извора радног права - правни надзор, и контролу материјала, опреме за рад, средстава и предмета рада са нормама безбедности на раду - технички надзор.

ЗР (2005) предвиђа да надзор над применом овог закона и других прописа о радним односима, општих аката и уговора о раду врши инспекција рада.

Организација инспекције рада треба да обезбеди ефективни надзор над применом закона и других прописа, што претпоставља довољан број инспектора рада. Одговарајући број инспектора рада треба да омогући довољно велики број инспекцијских прегледа, ех оfficio и на захтев запослених, односно послодаваца.

Инспекција рада треба да оствари одговарајућу сарадњу са другим инспекцијским органима, државним органима или организацијама чији je оснивач држава, a посебно са службама за запошљавање, установама здравствене заштите, фондовима пензијског и инвалидског осигурања; као и социјалним партнерима или трипартитним институцијама.

Инспекција рада je дужна да сачини редовне годишње извештаје о свом раду, који садрже релевантне податке о броју извршених надзора пo службеној дужности и no захтеву странке, о броју и врсти предузетих мера корективног или репресивног каразстера, о броју увиђаја повреда на раду, о сарадњи са социјалним партнерима, о организовању семинара, радионица и других облика обуке или стручног усавршавања инспектора рада.

Инспекција рада je надлежна да врши инспекцијски преглед, да предузима превентивне мере, корективне и репресивне мере. Инспекција рада има одговарајућа овлашћења у погледу општих и појединачних аката послодавца.

Поступак инспекцијског надзора одвија се no правилима Закона о државној управи, a делом je уређен и ЗР 2005 у погледу поступка инспекцијског надзора од стране инспекције рада.

Инспекцијски поступак има претходну фазу, како у поступку ех officio, тако и у поступку пo приватној максими, и фазу спровођења инспекцијског поступка, која обухвата покретање, вођење поступка, одлучивање и извршење одлука инспектора.

2. Судска заштита

У земљама у којима су судови опште надлежности надлежни за решевање и радних спорова, идеја специјализације се ипак делимично уважава оснивањем посебних одељења за радне спорове, специјализацијом судија, као и предвиђањем извесних осебности поступка за решавање радних спорова, у односу на правила парничног поступка.

Судови опште надлежности решавају индивидуалне радне спорове и спорове поводом колективних уговора о раду.

Првостепени суд за решавање индивидуалних радних спорова у домаћем праву je основни суд. Основни суд суди у парницима из радних односа поводом заснивања, постојања и престанка радног односа, као и о накнади штете коју запослени претрпи на раду или у вези са радом.

Првостепени суд који суди у парницама поводом колективних уговора - за решавање колективних радних спорова je виши суд. Виши суд суди у парницима поводом колективних уговора о раду; поводом права на штрајк; права на партиципацију у одлучивању - поводом избора и разрешења органа правних лица ако није надлежан други суд.

Суд опште надлежности у првом степену - основни суд, суди за кривична дела против радних односа.

Опште месно надлежан суд je суд на чијем подручју тужени-послодавац има пребивалиште, односно седиште. Месно надлежан суд je и суд на чијем подручју се рад обавља или се обављао.

Апелациони суд одлучује о жалбама на одлуке основних и виших судова. Привредни апелациони суд одлучује о жалбама на одлуке привредних судова у радним споровима у току стечаја или ликвидације.

Врховни касациони суд одлучује у радним споровима пo ванредним правним средствима пo ревизији и захтеву зa преиспитивање правноснажне пресуде.

СУДОВИ ПОСЕБНЕ НАДЛЕЖНОСТИ су Управни суд и Привредни суд.

У домаћем праву у управним споровима суди Управни суд. У домаћем праву, у случају стечаја, који се може окончати реорганизацијом или банкротством стечајног дужника, првостепени суд у радним споровима noводом стечаја je привредни суд. Судска заштита права запослених којима je престао радни однос код стечајног дужника остварује се пред

привредним судом. Привредни апелациони суд наддежан je да одлучује о жалби на одлуке привредног суда, укључујући и одлуке о радним споровима у току стечаја или ликвидације.

Посредну заштиту Уставни суд обезбеђује оценом уставности и законитости, при чему закон или други општи акт који није сагласан Уставу или закону престаје да важи даном објављивање одлуке Уставног суда у службеном гласилу.

Неспоредну заштиту социјалних права, зајемчених Уставом, Уставни суд пружа на основу уставне жалбе, као правног средства предвиђеног Уставом Србије од 2006: „уставна жалба се може изјавити против појединачних аката и радњи државних органа или организација којима су поверена јавна овлашћења, a којима се повређују или ускраћују људска и мањинска права и слободе зајемчене Уставом, ако cу исцрпљена или нису предвиђена друга правна средства за њихву заштиту.

ЕВРОПСКИ СУД ЗА ЉУДСКА ПРАВА

У пракси ЕСЉП против Србије није донета ниједна одлука која се односи на социјална права гарантована члановима 4 (слободу рада) и 11 (слобода синдикалног удруживања), док je донето низ одлука у вези са повредом права на праведно суђење и суђење у разумном року које су се односиле на трајање судског поступка у решавању радних спорова.

ПОСТУПАК - ПОСЕБАН ПАРНИЧНИ ПОСТУПАК

Специјализација судова за радне спорове доводи до специјализације поступка, који карактерише, поред општих начела парничног поступка, примена посебних начела, која укључују обавезну фазу мирења, терет доказивања који no правилу пада на послодавца, одређивање привремених мера, краћи рок за изјављивање жалбе, краћи парициони рок.

Првостепени поступак - начело хитности једнако важи у парницама поводом колективних радних спорова, односно поводом колективних уговора. Отуда и директивни рок од шест месеци за правноснажно окончање радног спора пред надлежним судом.

Предмет радног спора - petitum се односи само на коначну (не и правноснажку) одлуку послодавца. Парница почиње да тече достављањем тужбе туженом.

Посебан парнични поступак обухвата две основне фазе - припремање главне расправе и главну расправу.

Другостепени поступак - поступак no редовним правким лековима - жалба

Жалба треба да буде благовремена, потпуна и допуштена. Благовремена je ако je изјављена, достављена првостепеном суду зa другостепени суд, у року од 15 дана у општем парничном поступку, као и у поступку пo парницама из радних односа, a осам дана у поступку у парницама поводом колективних уговора, од достављања првостепене одлуке суда.

Поступак по ванредним правним лековима - правноснажна одлуке ce може побијати у интересу странке ра ног спора: ревизија; предлог зa понављање поступка; захтев за ванредно преиспитивање одлуке.

Значајна новина у ЗПП (2011) je и могућност понављања поступка „ако странка стекне могућност да употреби одлуку ЕСЉП којом je утврђена повреда људског права, a то je могло да буде од утицаја на доношење повољније одлуке.

3. Алтернативно решавање спорова – арбитража за индивидуалне радне спорове

Арбитража за радне спорове се може уговоркти између послодавца и радника већ приликом закључења уговора о раду, у току трајања радног односа или no престанку радног односа.

Арбитража за индивидуалне радне спорове je увек правна арбитража - за свој предмет има утврђивање повреде индивидуалног права запосленог коначном одлуком/решењем послодавца. ЗМРРС предвиђа да Агенција, односно њени арбитри решавају спорове поводом:

a) уговарања и исплате минималне зараде;

б) отказа уговора о раду;

в) дискриминације и злостављања на раду;

г) накнаде трошкова за исхрану у току рада; накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада; исплате јубиларне награде и исплате регреса за коришћење годишњег одмора.

Арбитражно решавање инднвидуалних радних спорова je уређено ЗР (2005), ЗМРРС, Законом о арбитражи (2006), делом Законом о медијацији (2005), као и ЗПП (2011). Правни режим ce односи на уговарање арбитраже, предмет арбитраже, арбитражни поступак, карактер одлуке арбитраже, могућност побијања арбитражне одлухе.

114. ИНСПЕКЦИЈА РАДА – ОРГАНИЗАЦИЈА И НАДЛЕЖНОСТ

Појам инспекцијског надзора и организација

Управни надзор у области радног права у надлежности je инспекције рада, као специјализованог органа у саставу министарства надлежног за послове рада. Инспекцијски прегледи укључују не само надзор над применом радног законодавства и аутономних извора радног права - правни надзор, већ и контролу материјала, опреме за рад, средстава и предмета рада са нормама безбедности на раду - технички надзор. ЗР (2005) предвиђа да надзор над применом овог закона, других прописа о радним односима, општих аката и уговора о раду врши инспекција рада.

Организација инспекције рада

Инспекција рада je релативно самостална служба у оквиру министарства надлежног за послове рада. Организација инспекције рада треба да обезбеди ефективни надзор над применом закона и других прописа, што претпоставља довољан број инспектора рада, којима се гарантује стабилност запослења, заснована на стручности као мерилу избора. Одговарајући број инспектора рада треба да омогући довољно велики број инспекцијских прегледа, ех officio и на захтев запослених, односно послодаваца. Инспекторима рада неопходно je обезбеднти стално стручно усавршавање и одговарајућу обуку. Потребно je да инспектори рада имају и одговарајућа материјална средства, укључујући и службена возила или накнаду трошкова превоза у јавном саобраћају ради вршења надзора. Инспекција рада се уређује као хијерархијска служба, у домаћем праву о жалби на одлуку ииспектора рада одлучује министар надлежан зa послове рада.

Инспекција рада треба да оствари одговарајућу сарадњу са другим инспекцијским органима, државиим органима или организацијама чији je оснивач држава, a посебно са службама за запошљавање, установама здравствене заштите, фондовима пензијског и инвалидског осигурања; као и социјалним партнерима или трипартитним институцијама. Сарадња са социјалним партнерима треба да се заснива на начелу непристрасности.

Инспекција рада je дужна да сачини редовне годишње извештаје о свом раду, који садрже релевантне податке о броју извршених надзора no службеној дужности и no захтеву странке, о броју и врсти предузетих, мера корективног или репресивног карактера, о броју увиђаја повреда на раду, о сарадњи са социјалним партнерима, о организовању семинара, радионица и других облика обуке или стручног усавршавања инспектора рада.

Уместо посебног закона о инспекцији рада прешло се на концепт регулисања овлашћења и дужности инспекције рада у сету закона: у ЗР (2001. и 2005) и другим законима којима су уређивана индивидуана и колективна права запослених и послодаваца. Због посебног значаја заштите здравља и безбедности, ближе уређивање статуса и овлашћења инспекције рада садржи се у ЗБЗР (2005). Поред репресивних мера, инспекција рада je у пракси деловала превентивно, односно пружањем саветодавних услуга.

Надлежност

Инспекција рада je надлежна да врши инспекцијски преглед, да предузима превентивне мере (саветовање послодавца, запослених), корективне и репресивне мере. Инспекција рада има одговарајућа овлашћења у погледу општих и појединачних аката послодавца.

Овлашћења која има инспектор рада у општем режиму радних односа дата су управној инспекцији у посебном режиму радних односа државних службеника. Ha основу ЗДС и Закона о управној инспекцији, управна инспекција врши управни надзор и има овлашћења да изриче превентивне, корективне и репресивне мере. Управни инспектор може жалбеним комисијама да предложи да, no основу службеног надзора, пониште или укину незаконита коначна решења којима je одлучено о неком праву или дужности државног службеника.

115. ИНСПЕКЦИЈСКИ ПОСТУПАК И МЕРЕ

Поступак инспекцијског надзора одвија се no правилима Закона о државној управи a делом je уређен и ЗР (2005) у погледу поступка инспекцијског надзора од стране инспекције рада. Инспекцијски поступак има претходну фазу, кахо у поступку ех officio, тако и у поступку no приватној максими, и фазу спровођења инспекцијског поступка, која обухвата покретање, вођење поступка, одлучивање и извршење одлука инспектора. Инспекцијски преглед се састоји у непосредном увиду у поступање послодавца, опште акте и документацију послодавца, односно испитивања примене ЗР, других прописа и општих аката, уз предузимање одговарајућих законом прописаних мера превентивног, корективног или репресивног карактера, у складу са законом.

Инспекцијске мере:

1. Превентивне мере

Инспектору рада je дато право на слободан приступ местима рада - улаз код послодавца у свако доба дана или ноћи у току радног времена, без обавезе најаве инспекцијског прегледа послодавцу, с тим да je дужан да обавести послодавца о свом присуству, односно вршењу прегледа. Инспекцијски преглед се састоји у вршењу од стране инспектора, самог или уз присуство сведока, непосредних испитивања, тестова или истраживања и испитивања послодавца и запослених код послодавца - позивање или саслушавања лица ради прибављања одговарајућих обавештења. Инспектор рада je овлашћен да захтева увид у пословне књиге, евиденцију у области рада и документацију коју je послодавац дужан да води на основу закона. Овлашћен je и да узима узорке материјала и супстанци које послодавац користи у процесу рада, ради анализе, екпретизе и сл.

Уколико послодавац инспектора рада онемогући у вршењу инспекцијског надзрра, чини прекршај. Ha захтев инспектора рада за покретање прекршајног поступка, прекршајни суд ће изрећи прекршајну казну против послодавца. За прекршај ће се новчано казнити директор, односно друго одговорно лице код послодавца, ЗР (2005) предвиђа да ће инспектор рада поднети захтев за покретање прекршајног поступка против послодавда који не исплати зараду, односно минималну зараду, a прекршајни суд ће изрећи новчану казну за прекршај послодавцу (правном лицу) и одговорном лицу у правном лицу.

Радним законодавством се предвиђају и случајеви обавезног ad hoc надзора - у случају тешке или колективне повреде на раду, смртног случаја на раду, као и опасној појави која би могла да угрози безбедност и здравље на раду, одмах пo пријему захтева, односно обавештења од стране послодавца или запосленог.

Најзначајнија превентивна мере инспекције рада je указивање послодавцу на уочене неправилностл и давање предлога послодавцу да отклони неправилности, како се не би примениле корективне или репресивне мере.

2. Корективне мере

Кад у вршењу инспекцијског прегледа утврди незаконитости или неправилности, инспектор рада може да предузме и корективне мере, тј. својим решењем налаже послодавцу да у одређеном року отклони утврђене повреде закона, општег акта или уговора о раду.

ЗР (2005) индиректно утврђује и рок у коме je, пo решењу инспектора рада, послодавац дужан да отклони утврђене повреде закона, јер прописује да je послодавац дужан да у року од 15 дана од дана истека рока зa отклањање утврђене повреде, обавести инспектора рада о извршењу решења. Ако послодавац не обавести инспектора рада о извршењу решења, инспектор je овлашћен да поднесе захтев зa покретање прекршајног поступка прекршајиом суду. ЗР je превдиђена висина новчане казне за наведени прекршај, која варира у зависности од тога да ди послодавац има својство правног лица, a новчана казна се изриче и против директора или другог одговорног лица.

КОРЕКТИВНЕ МЕРЕ HA ЗАХТЕВ СТРАНКЕ

Инспектор рада врши надзор и на захтев странке. У ред корективних мера које инспектор рада изриче на захтев странке, спада и овлашћење инспектора рада да својим решењем одложи извршење одлуке послодавца којом je очигледно повређено право запосленог. Против решења инспектора рада о одлагању извршења одлуке послодавца, сам послодавац може да поднесе жалбу о којој одлучује надлежан орган управе. ЗР (2005) предвиђа да послодавац не може да покрене управни cnop против коначног решења о одлагању извршења одлуке послодавца.

У погледу корективних мера које je инспектор рада наложио решењем послодавцу, овај je дужан да најкасније у року од 15 дана од истека рока за отклањање утврђене повреде, обавести инспекцију рада о извршењу решења. Уколико je инспектор рада наложио решењем предузимање мера ради отклањања утврђенних недостатака или неправилности у погледу заштите здравља и безбедности, послодавац je дужан да у року од осам дана од истека рока за отклањање недостатака или неправилности обавести инспекцију о извршењу наложене обавезе.

3. Репресивне мере

Под репресивним мерама имају се у виду мере којима се сузбија незаконитост у раду послодавца, које ЗР (2005) санкционише као посебно тешке повреде Закона, и за које су предвиђене казна - новчана казна и заштитна мера - забрана вршења делатности. Репресивне мере се предвиђају за случај да послодавац не поступи no решењу инспектора рада којим су изречене корективне мере у остављеном року. Инспектор рада може изрећи и заштитну меру - забрану обављања делатности, односно рада на радном месту код послодавца кад су непосредно угрожени безбедност и здравље запосленог или ако послодавац није спровео наложене мере.

ЗАШТИТНА МЕРА ЗАБРАНЕ ВРШЕЊА ДЕЛАТНОСТИ

Ha основу ЗБЗР, инспектор рада je дужан да забрани рад на радном месту код послодавца:

a) кад су непосредно угрожени безбедност и здравље запосленог;

6) ако запослени није оспособљен за безбедан рада

в) aкo запослени ради на радно месту са повећаним ризиком, a не испуњава прописане услове за рад на том радном месту, као и ако се није подвргао периодичном лекарском прегледу;

г) ако се не користе прописана средства и опрема за личну заштиту на раду;

д) ако послодавац није спровео мере или извршио радње, ради отклањања узрока угрожавања здравља и безбедности, које му je наложио инспектор рада.

Против решења инспектора рада може се изјавити жалба министру рада у року од осам дана од достављања решења, али жалба не одлаже извршење решења којим je наређена забрана рада. Решење министра je коначно и против њега се може покренути управни спор.

МАНДАТНЕ КАЗНЕ

ЗР (2005) je предвидео и мандатне казне. Инспектор рада на лицу места изриче новчану казну послодавцу, правном лицу и предузетнику (у већем износу), односно одговорном лицу (у нижем износу) ако послодавац запосленом ускрати право на одмор (у току дневног рада, дневни, недељни), право на отпремнину вишку запослених, право на отказни рок запосленом коме je уговор о раду отказан због неостваривања потребних резултата рада, односно недостатка потребних знања и способности, као и ако запосленом не врати уредно попуњену радну књижицу на дан престанка радног односа.

Уколихо запослени не обавести послодавца о неправилносгима, штетностима, опасностима или другој појави која би на радном месту могла да угрози безбедност и здравље запослених, инспектор рада ће изрећи мандатну казну за прекршај (новчану казну).

У ред акцесорних аката инспекције рада, који имају посредно репресивни карактер, али и елементе аката којима се изричу мере корективне природе, спадају захтев за покретање прекршајног поступка, као и кривичне и пријаве за привредни преступ надлежном суду опште надлежности, прекршајном и привредном суду. Садржај захтева за покретање прекршајног поступка je прописан законом.

116. ПОЈАМ РАДНОГ СПОРА (ИНДИВИДУАЛНИ И КОЛЕКТИВНИ РАДНИ СПОР)

Радни спор je спор између запосленог (радника) и послодавца, или синдиката и послодавца, односно удружења послодаваца, у вези са закључивањем, постојањем или престанком индивидуалног или колективног уговора о раду, који се решава пред надлежним судом или другим органом (арбитража) у утврђеном поступку. С обзиром на странке и предмет спора, разликују се индивидуални и колективни радни слор.

Општи појам индивидуалног радног спора

Индивидуални радни спор je спор између послодавца и запосленог у вези са предметом индивидуалног уговора о раду, и састоји се у истицању контрадикторних захтева странака, које настоје да заштите право које сматрају повређеним. Класификација индивидуалних радних спорова могућа je и с обзиром на надлежност органа за решавање спорова. Надлежан суд je специјализовани суд за радне спорове или суд опште надлежности (грађански, парнични суд). У службеничком праву je уобичајено да управни суд има надлежност за решавање радних (управних) спорова. Радни спор који настане у току стечајног поступка решава привредни суд.

Општи појам колективног радног спора

Колективни радни спор je спор између синдиката и послодавца, односно удружења послодаваца, у вези са закључивањем или изменом и допуном колективног уговора о раду (интересни колективни спор), односно у вези са тумачењем и применом колективног уговора о раду (правни колективни спор). Предмет колективног радног спора може бити спор поводом примене колективних права запослених утврђених законом - репрезентативност синдиката; права на учешће у одлучивању, права на штрајк, пикетинг, бојкот. Док се колективни правни спорови решавају од стране надлежног суда - радног или суда опште надлежности, као и од стране арбитраже, кад je уговорена, дотле се интересни колективни радни спорови не могу решавати од стране суда, већ методима мирног решавања - мирење, посредовање, арбитража, као и методима колективног деловања - штрајк, бојкот, пикетинг (на страни запослених); локаут (на страни послодаваца).

СТРАНКЕ ИНДИВИДУАЛНОГ РАДНОГ СПОРА

Странке индивидуалног радног спора су тужилац и тужени, при чему je у радноправном животу најчешће тужилац запослени (учесник конкурса; отпуштени радник), a тужени послодавац.

Тужилац запослени - Тужилац може бити учесник конкурса, запослени, односно представник синдиката чији je запослени члан, ако га запослени овласти, више запослених; као и запослени коме je престао радни однос, који сматра да je кокачном одлукои послодавца незаконито престао радни однос.

Тужилац послодавац - Послодавац се јавља као тужилац у радном спору који за предмет има накнаду штете коју запослени причини послодавцу.

Тужени - По правилу послодавац je тужена страна у радном спору. У улози туженог може се јавити физичко лице (предузетник) или правно лице.

Тужени - послодавац

Послодавац - физичко лице - по правилу дредузетних, запошљава једног или више запослених, јавља се као пасивно легитимисана странка у радном спору.

Послодавац - правно лице - привредно друштво - предузеће; установа јавне службе; je пасивно легитимисана странка. У радном спору се као законски заступник правног лица јавља директор, који може пренети своја процесна овлашћења на друго лице, или на адвоката (пуномоћника).

Држава као послодавац - се јавља као пасивно легитимисана странка у радном спору државног службеника и државе о накнади штете при чему се као законски заступник државе јавља јавни правобранилац.

Тужени- запослени - Запослени се као пасивно легитимисана странка у парници јавља у спору о накнади штете.

Bише запослених - могу да буду у процесном положају пасивних супарничара када одговарају за штету коју причине послодавцу намерно или из крајње непажње. У случају солидарне одговорности, када више запослених послодавцу причине штету умишљајним кривичним делом, један солидарни дужник може да узме учешће као умешач за другог запосленог, против кога je послодавац подигао тужбу за накнаду штете.

Супарничари - више лица могу једном тужбом тужити, одпосио бити тужени, ако су у погледу предмета спора у правној заједници или ако њихова права, односно обавезе проистичу из истог чињеничног и правног основа; ако су предмет радног спора захтеви, односно обавезе исте врсте, који се оснивају на битно истоветном чињеничном и правном основу, и ако постоји стварна и месна надлежност истог суда за сваки захтев и за сваког туженог.

Колективни радни спор, с обзиром на предмет спора, може бити правни или интересни. Правни колективни радни спор ce јавља у вези са тумачењем и применом колективног уговора о раду; у вези са правом на репрезентативносг синдиката, односно удружења послодаваца; у вези са правом на штрајк, односно његовом законитошћу; у вези са правом на партиципацију у одлучивању.

Парница поводом колективног уговора

ЗПП, поред поступка у парницама из радних односа, уређује поступак у парницама поводом колективних уговора. Поред колективног спора у вези са применом колективних уговора о раду, no правилима поступка у парницима суд поступа и у случају спора о репрезентативности синдиката, односно удружења послодаваца. У случају спора о репрезентативности синдиката код послодавца, као тужилац јавља ce синдикат код послодавца који захтева од туженог - послодавца да му призна репрезентативност код послодавца. Против решења послодавца којим није призната репрезентативност, синдикат Кад je у питању спор о репрезентативности, ЗР (2005) предвиђа да одлуку о репрезентативности доноси министар. Против решења министра надлежног за послове рада којим je одбијен захтев синдиката за утврђивање репрезентативности, односно удружења послодаваца може ce тужбом покренути управни спор, што значи да je надлежност за решавање ове врсте колективних радних спорова поверена Управном суду, у управном спору.

ЗПП (2011) предвиђа да у поступку у парницама поводом колективних уговора учесници у закључивању колективног уговора остварују заштиту својих права утврђених колективним уговором кад настане спор у поступку закључивања, односно измена или допуна колективног уговора (интересни колективни радни спор), под условом да колективни радни спор није решен мирним путем (мирење, посредовање) или путем арбитраже, коју су образовали учесници колективног уговора у складу са одредбама посебног закона, тј. ЗР (2005) и ЗМРРС (2004), a уз могуће учешће Републичке агенције за

мирно решавање колективних радних спорова. Суд може да застане са поступком најдуже до 30 дана да би странке покушале да спор реше мирним путем.

Начело хитности налаже да суд, приликом одређивања рокова и рочишта, обраћа нарочито пажњу на потребу хитног решавања колективних спорова у парницима поводом колективних уговора о раду. Домаћи законодавац je предвидео веома кратке рокове - рок за изјављивање жалбе je осам дана, a рок за доношење одлуке о жалби je 60 дана.

117. СУДСКА ЗАШТИТА ПРАВА

У земљама у којима су судови опште надлежности надлежни за решевање и радних спорова, идеја специјализације се ипак делимично уважава оснивањем посебних одељења за радне спорове, специјализацијом судија, као и предвиђањем извесних осебности поступка за решавање радних спорова, у односу на правила парничног поступка.

У домаћем праву je остављена могућност уговарања арбитраже, односно споразумног решавања спорних питања између послодавца и запосленог - суд ће упутити странке на медијацију, односно да укаже странкама на могућност за вансудско решавање спора медијацијом.

СУДОВИ ОПШТЕ НАДЛЕЖНОСТИ У СРБИЈИ

Судови опште надлежности решавају индивидуалне радне спорове и спорове поводом колективних уговора о раду.

Првостепени суд у радним споровима - основни или виши суд

Првостепени суд за решавање индивидуалних радних спорова у домаћем праву je основни суд. Основни суд суди у парницима из радних односа поводом заснивања, постојања и престанка радног односа, као и о накнади штете коју запослени претрпи на раду или у вези са радом.

Првостепени суд који суди у парницама поводом колективних уговора - за решавање колективних радних спорова je виши суд. Виши суд суди у парницима поводом колективних уговора о раду; поводом права на штрајк; права на партиципацију у одлучивању - поводом избора и разрешења органа правних лица ако није надлежан други суд.

Суд опште надлежности у првом степену - основни суд, суди за кривична дела против радних односа, пошто кривична дела против радних односа не предвиђају тежу казну од казне затвора од три године.

ЗПП (2011) предвиђа да у првом степену индивидуални радни спор решава судија појединац, док у другом степену суд одлучује у већу састављеном од троје судија, a ВКС одлучује у већу састављеном од троје судиja.

Месна надлежност - опште месно надлежан суд je суд на чијем подручју тужени-послодавац има пребивалиште, односно седиште. Месно надлежан суд je и суд на чијем подручју се рад обавља или се обављао. За суђење у споровима против државаљанина Србије који стално живи у иностранству, где je упућен на службу или на рад од сгране државног органа или правног лица, опште месно надлежан je суд његовог последњег пребивалишта.

Другостепени cyд у радним споровима - апелациони суд

Апелациони суд одлучује о жалбама на одлуке основних и виших судова. Привредни апелациони суд одлучује о жалбама на одлуке привредних судова у радним споровима у току стечаја или ликвидације.

Надлежност у трећем степену - Врховни касациони суд

Врховни касациони суд одлучује у радним споровима no ванредним правним средствима пo ревизији и захтеву sa преиспитивање правноснажне пресуде.

Поступак који je одлуком суда правноснажно окончан може да се no предлогу странке понови ако je Уставни суд, у поступку пo уставној жалби, утврдио повреду или ускраћивање индивидуалног или колективног права запосленог зајемченог Уставом у парничном поступку, a то je могло да буде од утицаја на доношење повољније одлуке. ЗПП предвиђа да одлука Уставног суда о повреди људског социјалног права и слободе представља разлог за понављање поступка.

СУДОВИ ПОСЕБНЕ НАДЛЕЖНОСТИ

Управни суд - у домаћем праву у управним споровима суди Управни суд. Државни службеник коме je престао радни однос може да покрене тужбом управни спор, против решења о престанку радног односа, против решења о отказу радног односа које je постало коначно. Решење о отказу радног односа постаје коначно ако Жалбена комисија Владе одбије жалбу или не одлучи о жалби у року од 30 дана од њеног пријема.

Уколико се води спор о законитости коначног решења о премештају, или удаљења са рада, односно када су управни акти донети пo дискреционој оцени, нити тужилац може да побија, ни Управни суд да проверава правилност управног дискреционог оцењивања - целисходност акта.

У погледу управних спорова поводом колективних права синдиката и удружења послодаваца, односно у погледу признавања репрезентативности синдиката, односно удружења послодаваца, ЗУС оставља могућност вођења управног спора због недоношења управног аката - решења о репрезентативности министра рада.

Привредни суд - у домаћем праву, у случају стечаја, који се може окончати реорганизацијом или банкротством стечајног дужника, првостепени суд у радним споровима noводом стечаја и ликвидације je привредни суд. Судска заштита права запослених којима je престао радни однос код стечајног дужника остварује се пред привредним судом. Привредни суд суди у првом степену и у споровима о примени прописа о приватизацији, укључујући и инсајдерску приватизацију - радничко акционарство.

Привредни апелациони суд надлежан je да одлучује о жалби на одлуке привредног суда, укључујући и одлуке о радним споровима у току стечаја или ликвидације.

УСТАВНИ СУД

Уставни суд штити људска, мањинска, и социјална људска права и слободе на посредан и непосредан начин.

Посредну заштиту Уставни суд обезбеђује оценом уставности и законитости, при чему закон или други општи акт који није сагласан Уставу или закону престаје да важи даном објављивање одлуке Уставног суда у службеном гласилу.

Неспоредну запггиту социјалних права, зајемчених Уставом, Уставни суд пружа на основу уставне жалбе, као правног средства предвиђеног Уставом Србије од 2006: „уставна жалба се може изјавити против појединачних аката и радњи државних органа или организација којима су поверена јавна овлашћења, a којима се повређују или ускраћују људска и мањинска права и слободе зајемчене Уставом, ако cу исцрпљена или нису предвиђена друга правна средства за њихову заштиту. Уставна жалба се може изјавити у року од 30 дана од дана достављања појединачног акта, односно од дана предузимања радње којом се повређује или ускраћује право или слобода зајемчена Уставом.

ЕВРОПСКИ СУД ЗА ЉУДСКА ПРАВА

У пракси ЕСЉП против Србије није донета ниједна одлука која се односи на социјална права гарантована члановима 4 (слободу рада) и 11 (слобода синдикалног удруживања), док je донето низ одлука у вези са повредом права на праведно суђење и суђење у разумном року које су се односиле на трајање судског поступка у решавању радних спорова.

ПОСТУПАК – ПОСЕБАН ПАРНИЧНИ ПОСТУПАК

Специјализација судства за радне спорове доводи до специјализације поступка, који карактерише, поред општих начела парничног поступка, примена посебних начела, која укључују обавезну фазу мирења, терет доказивања који no правилу пада на послодавца, одређивање привремених мера, краћи рок за изјављивање жалбе, краћи парициони рок. У домаћем

праву су одступања од општег парничног поступка веома мала - поступак у парницама из радних односа, као и поступак у парницима поводом колективних уговора, сврстани су у посебне поступке, које карактерише начело хитности, краћи рок за изјављивање жалбе - осам дана, допуштеност ревизије у споровима о заснивању, трајању и престанку радног односа, као и у парницима поводом колективних уговора.

Првостепени поступак

Радни спор треба решавати са што мање издатака и губитакау времену, како би се што пре утврдило у каквом се радноправном положају запослеки налази, тако да суд нарочиту пажњу треба да обраћа на потребу хитног решавања радних спорова, нарочито приликом одређивања рокова и рочишта. Начело хитности једнако важи у парницама поводом колективних радних спорова, односно поводом колективних уговора. Отуда и (директивни) рок од шест месеци за правноснажно окончање радног спора пред надлежним судом.

У парницама из радних односа суд, на предлог странке, у року од осам дана од дана предаје предлога, доноси одлуку о одређивању привремене мере. Против решења о одређивању привремене мере није дозвољена посебна жалба.

Покретање и ток поступка

Поступах се покреће, пo вољи запосленог, подношењем благовремено и уредно поднете тужбе против коначне одлуке послодавца.

Предмет радног спора - petitum се односи само на коначну (не и правноснажну) одлуку послодавца. Одлука послодавца мора бити образложена. За разлику од ЗР (2005), који не предвиђа право на приговор (одлуке послодавца су коначне у првом степену), ЗДС (2005) преедвиђа право на жалбу државног службеника на извршилачком радном месту, о којој одлучују жалбене комисије (Жалбена комисија Владе; Жалбена комисија правосуђа). И ЗП предвиђа право на приговор запосленог на оцену непосредно претпостављеног старешкне, a старешина који je дао оцену у року од осам дана од пријема приговора доставља приговор и своје мишљење no приговору старешини који no овлашћењу министра решава no приговору, и чија оцена je коначна.

Врсте тужби. - С обзиром на садржину тужбеног захтева,врсте тужби су:.

1. Кондемнаторна тужба или тужба за осуду на чинидбу je у правном животу доста честа врста тужбе – нпр. тужба за осуду на исплату доспеле зараде. Ha основу кондемнаторне тужбе води се спор пуне јурисдикције, односно суд доноси кондемнаторну пресуду којом туженом-послодавцу налаже испуњење чинидбе у корист тужиоца-радника. За подношење кондемнаторне тужбе не односи се преклузивни рок од 90 дана од дана достављања коначне одлуке послодавца.

2. Конститутивна тужба или преображајна тужба je најчешћа врста тужбе, којом се захтева поништавање коначне одлуке послодавца, и којом се покреће спор о законитости. Преклузивни рок материјалног права je 90 дана.

3. Деклараторна тужба jе тужба за утврђивање, у радноправном животу реткост, има за захтев утврђивања постојања радног односа или одређеног права из радног односа, или истинитости одређене исправе.

4. Лично-правна тужба je тужба за заштиту права личности, која садржи захтев за уклањање стања створеног повредом права личности на раду или у вези са радом. Тужбени захтев у случају дискриминације или злостављања се састоји у захтеву за пропуштање радње, забрани даљег вршења радње дискриминације или злостављања, a може да садржи и захтев за новчану накнаду неимовинске штете, као и за неновчану накнаду неимовинске штете - објављивање пресуде да je послодавац дискриминаторски поступао или злостављао запосленог.

Благовременост тужбе. Тужба je благовремена ако je поднета у року од 90 дана од дана достављања коначне одлуке послодавца запосленом. Рок почиње да тече следећег дана после достављања коначне одлуке/решења послодавца.

Парница

Парница почиње да тече достављањем тужбе туженом. Посебан парнични поступак обухвата две основне фазе - припремање главне расправе и главну расправу.

ПРИПРЕМНО РОЧИШТЕ - има за циљ да се усменим радњама странака констатују cnopнe чињенице, доставе припремни поднесци, наведу чињенице и докази који ће бити предложени за извођење на главној расправи. Ако тужилац не дође на припремно рочиште, сматраће се да je тужба повучена, осим ако тужени не захтева да се рочиште одржи. У току припремног рочишта, суд ће да упозна странке са њиховим правом да спор могу да реше медијацијом.

Застој у поступку - посредовање. - Ако странке у радном спору споразумно предложе да се спроведе поступак медијације, суд ће одложити рочиште и застати са поступком.

ГЛАВНА РАСПРАВА

Централни део поступка представља обавезно рочиште за главну расправу, коју суд заказује у року од 30 дана од одржавања припремног рочишта, као рочиште на којем се изводе докази и води расправа, пo чијем закључивању, основни суд доноси одлуку - пресуду или решење.

Терет доказивања - свака странка дужна je да изнесе чињенице и предложи доказе на којима заснива свој захтев или којим оспорава наводе и доказе противника.

ПРЕКИД ПАРНИЧНОГ ПОСТУПКА - Парнични поступак се прекида, поред осталог, кад странка-послодавац (правно лице) престане постојати, односно кад надлежни орган правоснажно одлучи о забрани рада послодавца; кад наступе правне последице отварања стечајног поступка или ликвидације; кад je то законом одређено.

ОКОНЧАЊЕ ПОСТУПКА - Поступак може бити окончан пресудом и поравнањем.

Суд одлучује у граннцама тужбеног захгева. Према ЗР, у случају да парнични суд донесе правноснажну одлуку којом je утврђено да je запосленом незаконито престао радни однос, суд ће наложити послодавцу да запосленог врати на посао, ако запослени то захтева. Уколико запослени не захтева реинтеграцију, суд досуђује накнаду штете у корист запосленог, у износу од највише 18 зарада које би запослени остварио да ради, узимајући у обзир време проведено у радном односу, године живота, као и број издржаваних чланова породице.

У случају да се, и поред захтева запосленог за реинтеграцијом, послодавац противи реинтеграцији, послодавца дугује паушалну накнаду штете у корист запосленог која се досуђује у двоструком износу од износа који би се досудио да од реинтеграције одустаје запослени - највише до 36 зарада.

Мериторно окончање поступка (одлучивање). - Пресуда je одлука суда којом се радни спор (парница) мериторно окончава, одлучује о захтеву лоји се односи на главну ствар и споредна тражења. У зависности од врсте поднете тужбе, разликују се кондемнаторне, конститутивне и деклараторне пресуде.

Судско поравнање je мериторно окончање радног спора тако што странке, све до закључења главне расправе, могу да закључе поравнање о предмету радног спора.

ПОРАВНАЊЕ - Кад странке сагласно предложе да би радни спор могао да се успешно реши посредовањем, упутиће странке на поступак посредовања и застати са поступком. Председник суда бира посреднике из реда истакнутих стручњака који прихвате да буду посредници. Уколико посредовање успе, постигнути споразум представља вансудско поравнање, које посредник доставља суду ради закључења судског поравнања. Уколико посредовање не успе по протеку рока од 30 дана, парнични суд заказује рочиште за главну расправу.

Другостепени поступак

Поступак пo редовним правним лековима – жалба - Жалба треба да буде благовремена, потпуна и допуштена. Благовремена je ако je изјављена, достављена првостепеном суду зa другостепени суд, у року од 15 дана у општем

парничном поступку, као и у поступку пo парницама из радних односа, a осам дана у поступку у парницама поводом колективних уговора (колективни радни спор), од достављања првостепене одлуке суда.

Поступак по ванредним правним лековима

Правноснажна одлуке ce може побијати у (приватном) интересу странке радног спора: ревизија; предлог зa понављање поступка; захтев за ванредно преиспитивање одлуке.

Значајна новина у ЗПП (2011) je и могућност понављања поступка ако странка стекне могућност да употреби одлуку ЕСЉП којом je утврђена повреда људског права, a то je могло да буде од утицаја на доношење повољније одлуке. До понављања поступка може доћи и ако je Уставни суд, у поступку пo уставној жалби, утврдио повреду или ускраћивање људског или мањинског права и слободе зајем чене Уставом у парничном поступку, a то je могло да буде од утицаја на доношење повољније одлуке.

Значај ревизије je двоструке природе: пружање заштите субјективном праву из радног односа, с једне, и уједначавања судске праксе нижих судова, с друге стране. Разлози социјалне правде утицали су на одступање од општег парничног поступка, тако да je ревизија увек допуштена у парницима о споровима о заснивању, постојању и престанку радног односа, као и у парницама поводом колективних уговора.

118. АЛТЕРНАТИВНО РЕШАВАЊЕ СПОРОВА – АРБИТРАЖА ЗА ИНДИВИДУАЛНЕ РАДНЕ СПОРОВЕ

Арбитража за радне спорове се може уговорити између послодавца и радника већ приликом закључења уговора о раду, у току трајања радног односа или пo престанку радног односа.

У домаћем праву, ако се странке споразумеју да индивидуални радни спор повере арбитру да реши спор, a у току je судски поступак, дужне су да поднесу захтев за застој поступка. Арбитар заказује расправу у року од три дана од пријема предлога и документације, која се одржава у присуству страна у спору и арбитра. Арбитар води расправу, узима изјаве од странака, изводи друге доказе, a може да ангажује вештака. У року од 30 дана од дана отварања расправе, арбитар доноси решење о предмету спора, против кога није дозвољена жалба - решење je правноснажно и извршно даном достављања странкама у спору, a ако je у решењу одређено и да се радња која je предмет извршења може извршити у остављеном року, решење постаје извршно истеком тог рока. Стране у спору су дужне да обавесте суд о доношењу решења арбитра, ако je поступак пред судом прекинут.

ЗМРРС предвиђа да Агенција, односно њени арбитри решавају спорове поводом:

a) уговарања и исплате минималне зараде;

б) отказа уговора о раду;

в) дискриминације и злостављања на раду;

г) накнаде трошкова за исхрану у току рада; накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада; исплате јубиларне награде и исплате регреса за коришћење годишњег одмора.

Арбитражно решавање инднвидуалних радних спорова je уређено ЗР (2005), ЗМРРС, Законом о арбитражи (2006), делом Законом о медијацији (2005), као и ЗПП (2011). Правни режим ce односи на уговарање арбитраже, предмет арбитраже, арбитражни поступак, карактер одлуке арбитраже, могућност побијања арбитражне одлуке.

Запослени и послодавац слободно бирају арбитра. Да би одређено лице могло бити изабрано за арбитра захтева ce да испуни две врсте својстава: компетентност и непристрасност. ЗМРРС предвиђа да ce на листи арбитара Агенције може изабрати само лице које je положило правосудни испит.

Арбитражни поступак у начелу уређују странке у спору, али може бити уређен и законом, на начин који je далеко мање формалан од посебног парничног поступка.

Одлука арбитраже има правно обавезујућу снагу и изједначава ce са правоснажном судском одлуком, односно решење арбитра je правоснажно извршно.

Запослени, коме престаје радни однос даном достављања отказа, односно решења о престанку радног односа, може у писаном облику у року од 24 часа no пријему отказа (решења) да иницира покретање арбитражног поступка у циљу решавања радног спора. Уколико запослени обавести послодавца да жели да спор реши арбитар, у року од три дана покрећу арбитражни поступак постизањем споразума о одређивању арбитра, из реда непристрасних стручњака за предмет спора, укључујући и стручњаке из именика миритеља/арбитара Републичке агенције за мирно решавање радних спорова. У случају уговарања арбитраже, арбитар je дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана покретања арбитражног поступка. За време трајања арбитражног поступка, отказ није извршан, односно запосленом мирује радни однос. Уколико арбитар не изврши обавезу у року, односно не донесе одлуку, отказ постаје извршан. Одлука арбитра je коначна, односно обавезује послодавца и запосленог. Ако арбитар не донесе одлуку у законом прописаном року од десет дана, може се покренути поступак судске заштите

160. ПРЕДМЕТ СОЦИЈАЛНОГ ПРАВА – СОЦИЈАЛНОПРАВНИ ОДНОС

Предмет права социјалног осигурања/сигурности je социјалноправни однос, који се успоставља између физичког лица које je угрожено или погођено социјалним ризиком (осигураника/осигураних лица) и субјеката који обезбеђују социјалне престације (институција/ носилаца/ фондова социјалног осигурања/ сигурности). Субјекти социјалноправног односа су физичко лице које се штити од социјалног ризика и правно лице које обезбеђује социјалне престације. Заштићено лице на основу закона или другог акта може да оствари субјективно социјално право за случај наступања утврђених социјалних ризика, односно опасности од њиховог наступања.

Социјалноправни однос карактеришу обавезност успостављања, личноправни однос на страни осигураника, неотуђивост и незастаривост права.

Предмет социјалног права у најширем смислу укључује и социјално становање, социјалну заштиту деце и породице, као и социјално обештећење - заштиту бораца, војних инвалида и жртава рата.

1. Социјални ризик u осигурани случај

Законодавац не одређује појам социјалног ризика већ методом енумерације наводи социјалне ризике. Конвенција МОР-а бр. 102 наводи девет социјалних ризика: болест, материнство, инвалидности; старост; несрећа на раду, професионално обољење, смрт издржаваоца, издржавање породице, незапосленост.

Социјални ризик je законом унапред предвиђен будући, неизвестан догађај који je изван воље лица у питању, и који погађа способност за стицање дохотка радом (неспособност за рад, незапосленост, старост), или изазива недостатах прихода као резултат болести издржаваоца, или услед посебних трошкова у вези са подизањем и старањем о деци или другим издржаваним члановима породице; или потребе за покривањем трошкова лечења, чијим наступањем се стиче право на социјалне престације.

Социјални ризик значајно утиче на смањење имовине, животног стандарда појединца и могућност учешћа у социјалном и културном животу заједнице.

Осигурани случај - je конкретан догађај у животу осигураног лица који je наступио услед реализације социјалног ризика који изазива одређене последице код осигураног лица - нпр. повреда на раду одређеног запосленог, предузетника. Осигурани случај je конкретан догађај у животу одређеног осигураника, који je наступио и изазвао одређене последице - осигурано лица стиче право на социјалне престације.

Врсте социјалних ризика. Најчешће се као мерило за класификацију социјалних ризика узимају последице које изазивају. Деле се на ризике који имају за последицу губитак прихода од обављања професионалне активности (нпр. услед повреде на раду) и повећање трошкова (нпр. издржавања породице). До губитка прихода може доћи услед физичких ризика (који умањују способност за рад) и економских ризика (који су препрека за запошљавање на тржишту рада). Физички ризици се деле на професионалне (повреда на раду, професионална болест) и непрофесионалне (материнство, болест, старост, смрт издржаваоца). Подела социјалних ризика с обзиром на последице може да укључи као допунско мерило и број лица која погађају штетне последице: индивидуални (болест, повреда на раду) и колективни социјални ризици (масовна незапосленост). Могућа je подела социјалних ризика на основне и друге социјалне ризике, последице индустријског и нуклеарног загађења, a нарочито ризик сиромаштва. Подела социјалних ризика je могућа и с обзиром на то да ли су везани за професионални или породични живот - професионални социјални ризици доводе до привремене или трајне неспособности за рад, док породични ризици умањују ниво животног стандарда.

У домаћем праву се у једном закону уређује обавезно осигурање за случај старости, инвалидности, телесног оштећења и смрти издржаваоца - законом о пензијском и инвалидском осигурању, док се добровољним пензијским осигурањем обухвата само старост као социјални ризик.

Повреда на раду - која изазива привремену спреченост за рад доводи до остваривања права по основу здравственог осигурања; повреда на раду која изазива инвалидност доводи до остваривања права пo основу пензијског и инвалидског осигурања. У домаћем праву појам повреде на раду даје ЗЗО и ЗПИО: повреда која се догоди у просторној, временској и узрочној повезаности са обављањем посла пo основу кога je осигуран.

Професионална болест - у питању je болест као резултат изложености у дужем периоду ризицима пo здравље услед отежаних услова рада. Професионалне болести се прецизно дефинишу и редовно се утврђује листа професионалних болести. У домаћем праву министар надлежан за послове пензијског и инвалидског осигурања и министар надлежан за пoслове здравља су донели Правилник о утврђивању професионалних болести.

МОР-ова ревидирана листа професионалних болести из Конвенције бр. 121, садржи 29 категорија професионалних болести.

Болест je физичка или ментална слабост која тражи здравствену заштиту и негу и која изазива неспособност за рад. Социјални ризик представљају трошкови здравствене заштите. Kao одговор на овај ризик могућа су три основна модела: модел обавезног здравственог осигурања (Бизмарков модел); модел (бесплатне) националне здравствене службе (Бевериџев модел) и модел приватног здравственог осигурања.

С тим у вези су три нивоа финансирања: обавезног здравственог осигурања; допунског здравственог осигурања и приватног здравственог осигурања.

Од осигураника у систему обавезног здравственог осигурања се може захтевати извесна партиципација у трошковима.

Инвалидност je трајна неспособност за рад, која може бити потуна или делимична, a која се не може отклонити лечењем или медицинском рехабилитацијом, и која даје лицу/осигуранику право на инвалидску пензију или друга права (ако су задржана права no основу преостале радне способности - рад нa свом послу са скраћеним радним временом). Разликује се општа инвалидност - која проузрокује неспособност за рад било које зараде и професионална инвалидност - неспособност за обављање одређене врсте рада или обављање одређене професије. У случају наступања инвалидности, осигураник стиче право на престације у новцу, али и престације у натури.

Телесно оштећење - огледа се у губитку, битннјем оштећењу или знатнијој онеспособљености појединих органа или делова тела (најмање 30%), што отежава нормалну активност организма и изискује веће напоре у остваривању животних потреба. Ово право се признаje само ако je последица повреде на раду или професионалне болести, a не и повреде ван рада или болести.

Трудноћа u материнство. У погледу материнства као социјалног ризика, у питању je стање кад жена услед трудноће, порођаја и неге детета које доводи до привремене немогућности за рад, што даје право на социјалне престације:

здравствену заштиту, помоћ, накнаду зараде за време породиљског и одсуства ради неге детета. У домаћем праву, право на накнаду зараде запослена остварује у износу од 65% просечне зараде, с тим да су на нивоу локалне самоуправе, поједини градови и општине својим одлукама обезбедиле давања до пуног износа зараде.

Издржавање породице. Наступање овог социјалног ризика доводи до повећања трошкова издржавања породице, што даје право на периодичне социјалне престације особене врсте и назива, породичне социјалне прсстацијс. Рођење детета тражи додатна средства за издржавање породице.

Старост као социјални ризик се састоји у навршењу година живота и минималног пензијског стажа, за који су уплаћени доприноси у систему професионалног социјалног осигурања који су услов за стицање права на старосну пензију, како би се пружила сигурност против евентуалног умањења прихода услед година живота. По правилу се одређују године живота за стицање права на пуну старосну пензију – 65 година живота.

Делимичну пензију стичу запослени који су навршили одређене година живота и који су добровољно смањили, суспендовали или прекинули рад док не наврше године живота које су услов за стицање права на превремену пензију или старосну пензију.

Социјална пензија - слична новчаној социјалној помоћи, али постоје значајне разлике:

a) социјална пензија je престација која je no правилу нешто повољнија у односу на социјалну помоћ, пошто се додељује лицима која имају одређени пензијски стаж, мада недовољан за стицање права на старосну пензију

б) социјалну пензију стичу само грађани старији од 65 година, док социјална помоћ није условљена животном доби;

в) социјална пензија се признаје као дугорочна престација без накнадне контроле прихода корисника, док се социјална помоћ одобрава уз раскидни услов.

Смрт издржаваоца je социјални ризик чијим наступањем се обезбеђује породична пензија удовици или удовцу и деци, односно другим издржаваним члановима породице преминулог корисника пензије или осигураника. Стицање права зависи од услова на страни преминулог корисника права или осигураника, као и услова на страни издржаваних чланова породице - посебно у погледу година живота, способности за рад и похађања школе.

Незапосленост je социјални ризик који се састоји у невољном и нескривљеном губитку запослења или немогућности проналажења запослења лица које je способно за рад и вољно да ради, услед чега ce обезбеђује накнада за случај незапосленост, као право no основу осигурања за случај незапослености. Током коршићења новчане накнаде незапослено лице je дужно да активно тражи ново запослење, да прихвати одговарајући посао који му понуди јавна служба за запошљавање, да прихвати професионално оспособљавање.

Hoвu социјални ризици. - Губитак аутономије - указује се на потребу да се призна као нови социјални ризик ''потреба за негом другог лица". У домаћем праву се право на новчану накнаду за помоћ и негу другог лица јавља у систему ПИО, a предвиђено je и у систему социјалне заштите, с тим да, ово право сене може стећи no оба основа. Признаје се лицима која су изгубила аутономију, односно способност да обављају свакодневне активности, тако да им je потребна посебна нега другог лица.

Kao нови социјални ризик се јавља и жртве кршења основних људских права; жртве криминала/насилног злочина; жртве обавезне вакцинације.

Социјална потреба - стање социјалне потребе

Социјална помоћ за оне који ce нађу у ситуацији потребе, односно без одговарајућих прихода као резултат промена, састоји ce у обезбеђивању средстава за достојанствену егзистенцију. Лицима без одговарајућих прихода, било зато што нису у стању да их прибаве сопственим напорима или из других извора, признаје субјективно право на социјалну помоћ.

УРС (2006) предвиђа да „грађани и породице којима je неопходна друштвена помоћ ради савладавања социјалних и животних тешкоћа и стварања услова за задовољавање основних животних потреба, имају право на социјалну заштиту, чије се пружање заснива на начелима социјалне правде, хуманизма и поштовања људског достојанства. Закон о социјалној заштити дефинише социјалну заштиту као делатност од јавног интереса чији je циљ пружање помоћи и оснаживање за самосталан и продуктиван живот у друштву појединаца и породица, као и спречавање настанка и отклањање последица социјалне искључености. ЗСЗ предвиђа услове за стицање и остваривање права на социјалну заштиту, пружањем услуга социјалне заштите и материјалном подршком, ради обезбеђења достојанствене егзистенције и подршке социјалној укључености. Поред услуга социјалне заштите, ЗСЗ предвиђа материјалну подршку у новцу и натури.

Социјалне престације

Социјалне престације, као садржина субјективног социјалног права, су давања и чињења . Социјалне престације у ужем омислу су компензације - давања или чињења/услуге за случај наступања социјалног ризика. Социјалне престације у ширем смислу укључују и давања/ чињења no основу социјалног осигурања и no основу социјалне помоћи/заштите.

Разликују ce престације- давања и престације чињења. Престације давања могу бити у новцу или у натури. Давања у новцу могу имати за циљ накнаду примања - накнаду зараде за време привремене спречености за рад и накнаду трошкова - накнаду погребних трошкова; или обезбеђење достојанствене егзистенције - новчана социјална помоћ.

Социјалне престације могу бити засноване на уплатама доприноса осигураника - доприносне престације: нпр. старосна пензија; и независно од доприноса, које ce финансирају из пореза - недоприносне престације. Одређене социјалне npecтације ce стичу уз услов минималног трајања стажа осигурања - нпр. право на старосну пензију.

Уколико се за мерило класификације узме време коришћења социјалне престације, могу се разликовати дугорочне социјалне престације (старосна) од краткоричких престација (новчана накнада за време незапослености). С обзиром на трајање социјалних престација, разликују се једнократне социјалне престације - исплаћују се у једном наврату како би се моментално ублажило стање социјалне потребе; периодичне социјалне престације - исплаћују се кад код одређеног лица настане повремена социјална потреба - нпр. за време болести или професионалне рехабилитације; и сталне социјалне престације - кад наступи стања сталне социјалне потребе, односно трајне неспособности за рад.

Социјалне престације за свој циљ могу имати отклањање социјалног ризика или спречавање штете која би се могла догодити наступањем социјалног ризика.

Износ социјалне престације. У домаћем праву социјалне престације пo основу социјалног осигурања ce обрачунавају у зависности од висине доприноса који су уплаћени у фондове, док ce право на новчану социјалну помоћ у систему социјалне заштите утврђује у паушалном/фиксном износу. Начело солидарности утиче да ce прописује минимум социјалних давања зарад обезбеђивања минимума достојанствене егзистенције. Минималан износ социјалних давања у систему социјалног осигурања je no правилу виши од износа социјалне помоћи - тако у домаћем праву најнижа пензија износи 25% просечне зараде запослених у Републици у претходној години, док ce новчана социјална помоћ утврђује у односу на основицу (одређену ЗСЗ) према скали у износу који зависи од тога да ли je новчана социјална помоћ одређена за појединца или породицу.

Губитак права на социјалне престације – етика рада. Начело очувања стечених права у области социјалног осигурања не важи у погледу свих права, тако да je коришћење одређених права условљено одређеним понашањем корисника права, што посебно долази до изражаја у области осигурања за случај незапослености.

162. ПОЈАМ И ВРСТЕ ОСИГУРАНИКА

Осигураник je лице које се суочава са ризиком немогућности зарађивања или посебних трошкова и који уплатом доприноса обезбеђује стицање права за случај наступања социјалног ризика, односно осигураног случаја. Разликују се обавезно и добровољно осигурано лице/ осигураник. У систему професионалног социјалног осигурања, осигураник je професионално активно лице (запослени), обвезник уплате доприноса за социјалнно осигурање. Обвезник у домаћем праву je радноактивно лице (сем волонтера): запослени (у приватном и јавном сектору ), предузетник/самозапослени и пољопривредник.

Подређеност ce јавља као мерило и за признавање својства осигураника у области социјалног осигурања, односно примене законодавства о несрећама на раду. Подређеност ce претпоставља и кад ce несрећа догоди код лица која нису у радном односу - волонтерски рад у установама социјалне заштите.

163. ПОЈАМ И ВРСТЕ ОСИГУРАНИХ ЛИЦА

Осигурано лице je лице које je у одређеном сродству са осигураником и које осигураник издржава. Осигурана лица стичу права no основу осигурања не као сопствено право већ као право изведено из права осигураника, односно социјално осигурања других лица - нпр. право на породичну пензију . Круг осигураних лица je најшири у области здравственог осигурања и у ЗЗО укључује поред осигураника - професионално-активног дела становништва; кориснике вовчане накнаде пo основу незапослености; кориснике пензије, при чему ce својство осигуравика може стећи само no једном основу осигурања; издржаване чланове уже и шире породице, као и лица старија од 65 година; монахе и монахиње; кориснике новчане социјалне помоћи... Лицима ce у одређеним случајевима обезбеђују права из обавезног здравственог осигурања: волонтерима; ученицима и студентима на обавезном производном раду, професионалној пракси или практичној настави; лицима на додатном образовању и обуци пo упуту НСЗ; лицима која учествују у акцијама спасавања приликом елементарних непогода и других несрећа; лицима која су ангажовава на обезбеђењу јавних скупова, културних и спортских догађаја; лицима на издржавању казне затвора док раде у привредној јединици завода за издржавање казне затвора.

У домаћем праву својство осигураника има страни држављавин за време школовања или стручног усавршавања у Србији и страни држављани који раде код домаћих послодаваца на основу посебних уговора о размени стручњака или споразума о међународној техничкој сарадњи. У домаћем праву право на новчану социјалну помоћ има домаћи држављанин са пребивалиштем у Србији, као и страни држављанин и лице без држављанства који су у стању потребе за социјалном заштитом (у складу са законом и међународним уговорима).

165. НАЧЕЛА ПРАВА СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА/СИГУРНОСТИ

1. НАЧЕЛО ОБАВЕЗНОСТИ И ДОБРОВОЉНОСТИ

Начело обавезности значи да се социјално осигурање спроводи на основу закона, независно од воље запосленог и послодавца, других осигураника, тј. да je учешће у систему социјалног осигурања обавезно, као и да нa стопу доприноса осигураници не могу утицати.

Начело добровољности омогућује осигурање лица која нису обухваћена обавезним социјалним осигурањем, као и већи обим права и друге врсте права лица обухваћених обавезним осигурањем.

Домаће право предвиђа обавезно пензијско и инвалидско осигурање, a добровољно приватно осигурање je могуће на основу Закона о приватним пензијским фондовима и плановима. Закон о здравственом осигурању поред обавезног

предвиђа и добровољно здравствено осигурање, које се јавља као допунско, надокнађујуће, додатно и паралелно здравствено осигурање.

2. НАЧЕЛО ПОТПУНОСТИ, СВЕОБУХВАТНОСТИ И УНИВЕРЗАЛНОСТИ

Начело потпуности – круг лица - значи да су социјалним осигурањем обухваћена сва радноактивна лица - осигураници су запослени, самозапослени и пољопривредници, да су социјалним осигурањем обухваћени не само осигураници већ и осигурана лица и лица која су осигурана само у одређеним случајевима.

Начело свеобухватности - социјални ризици - значи да социјално осигурање тежи да обухвати што више, односно пo могућству све социјалне ризике.

Начело универзалности (општости) - je синтеза начела потпуности и свеобухватности.

3. НАЧЕЛО ЈЕДИНСТВЕНОСТИ

Начело јединствености се испољава у организационом и материјалноправном виду. Организациони вид се испољава у постојању јединствених носилаца социјалног осигурања: један републички Фонд пензијског и инвалидског осигурања; један републички Фонд здравственог осигурања; Национална служба за запошљавање као носилац осигурања за случај незапослености. У оквиру јединствених носилаца осигурања јављају ce организационе јединице на нижим територијалним нивоима. Правни вид ce испољава у јединствености услова за стицање и остваривање права из социјалног осигурања, с тим да ce извесне специфичности јављају у оквиру пензијског и инвалидског осигурања у погледу услова за стицање права предузетника и пољопривредника.

4. НАЧЕЛО УЗАЈАМНОСТИ И СОЛИДАРНОСТИ

Начело узајамности значи да je стицање права и обим остваривања права из социјалног осигурања узајамно условљено периодом уплате и обимом улагања - котизације и престације су узајамно условљене. Права ce остварују у зависности од личног доприноса осигураника и трајања осигурања. Начело узајамности у ПИО потврђује да ce права стичу и остварују зависно од дужине улагања и висине основице на коју je плаћен допринос.

Начело солидарности ce испољава у различитим облицима. Јавља ce као међугенерацијска солидарност, која омогућује стицање права осигураних лица no основу уплата доприноса осигураника. Солидарност се испољава у виду унутаргенерацијске или хоризонталне солидарности (запослених и незапослених) и међугенерацијске или вертикалне.

Солидарност долази до изражаја и у обавези послодаваца да из сопствених средстава у еквивалентном износу доприноса осигураника уплаћују за своје запослене доприносе за обавезно социјално осигурање. Изражава се и у обавези послодавца да из сопствених средстава исплаћује социјална давања за случај привремене спречености за рад. Солидарност обезбеђује да независно од неуплате доприноса, у случају наступања осигураног случаја, осигурана лица, no основу одређене правне везаности са осигураницима, стичу права из социјалног осигурања - потребе осигураних лица a доприноси осигураника изражавују начело солидарности. Отуда, захваљујући начелу солдарности ово осигурање се назива социјалним.

Солидарност се нарочито испољава у области здравственог осигурања, у погледу права на здравствену заштиту, где je најшири круг осигураних лица која остварују право на здравствену заштиту, у погледу права на инвалидску пензију, код остваривања права на породичну пензију.

Начело солидарности долази до изражаја и при одређивању општег бода, јер ce висина старосне/инвалидске пензије добија множењем личног бода и општег бода. Вредност општег бода уведена je из разлога солидарности, као компензација за ширење обрачунског периода са 10 (најповољнијих, узастопних) година на укупни период осигурања.

5. НАЧЕЛО НЕОТУЂИВОСТИ, НЕПРЕНОСИВОСТИ И НЕЗАСТАРИВОСТИ

Начело неотуђивости и непреносивости изражава природу права из социјалног осигурања као личних права. Начело незастаривости значи да права из социјалног осигурања не могу застарети, осим доспелих, a неисплаћених престација (новчаних износа). Права no основу пензијског и инвалидског осигурања не застаревају, осим права на потраживања доспелих a неисплаћених износа у случајевима утврђеним ЗПИО. У погледу доспелости права и рока за исплату доспелих права из обавезног здравственог осигурања, захтев за остваривање новчаних накнада може ce поднети у року од три године од дана доспелости права.

6. НАЧЕЛО ПАРТИЦИПАЦИЈЕ ЗАШТИЋЕНИХ ЛИЦА

Начело партиципације, односно трипартизма долази до изражаја у погледу управљања фондовима социјалног осигурања, посебно у моделу професионалног социјалног осигурања - представници запослених, послодаваца и владе. У управљању фондовима обезбеђује ce партиципација заштићених лица, представника социјалних партнера, односно свих укључених страна, представника осигураника, обвезника уплате доприноса у професионалном социјалном осигурању, као и представника корисника права.

7. НАЧЕЛО ТЕРИТОРИЈАЛНОСТИ

У погледу професионалног социјалног осигурања обавезносг осигурања се заснива на плаћености рада, односно професионалној активности само-запосленог, тако да персонални домен важења обавезности социјалног осигурања обухвата сва професионално активна лица, независно од држављанства, пребивалишта, боравка (изузетак чине радници који су упућени на рад из другедржаве, на које се може односити социјално право државе порекла). У погледу персоналног важења социјалне заштите, односно социјалне помоћи начело пребивалишта уступа све више место начелу боравка.

166. НАСТАНАК И РАЗВОЈ СОЦИЈАЛНОГ ПРАВА

Настанак и развој социјалног права je значајно допринео социјалном напретку - континуираном подизању материјалног и духовног стандарда живота свих чланова друштва, остварењу права да траже свој материјални напредак и духовни развој у слободи и достојанству.

НАСТАНАК И РАЗВОЈ ПРАВА СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА/СИГУРНОСТИ

Недиференцирани методи заштите од социјалних ризика

Под недиференцираним методима заштите од социјалних ризика или елементарним техникама заштите подразумевају се методи који се нису развијали као посебни методи заштите од социјалних ризика, али су се користили и за обезбеђивање социјалне сигурности појединаца. Јављају ce у виду: приватне и јавне помоћи; штедње; осигурања; грађанскоправне одговорности за штету.

Приватна и јавна помоћ. Доброчинство - верско (милосрђе) u световно. Одређена заштита немоћним лицима ce пружала током историје захваљујући човекољубљу појединаца, владара, цркве. Tоком Средњег века помоћ ce пружала, захваљујући алтруистичким моралним побудама, доброчинству приватном или јавном - од стране цркве, краља, племића, у окриљу професионалних корпорација. Данас следећи моралну идеју великодушности и доброчинства, делују добротворне организације, које пружају материјалну и моралну подршку лицима у стрању социјалне потребе, односно код којих наступи социјални ризик.

Крајем XIX века установа јавне помоћи као мера социјалне политике државе задобија легитимитет, уз услов у погледу етике рада - јавну помоћ заслужују само лица која нису способна за рад, a не располажу довољним средствима за живот. После Другог светског рата установа јавне помоћи - инспирисана вредношћу доброчинства, бива замењена установом социјалне помоћи - заснована на националној или „природној" солидарности.

Либерализам XIX века - економски либерализам спречио je законодавца да интервенише у области социјалне сигурности до пред крај XIX века. У Декларацији о правима човека од 1793. било je прокламовано право на опстајање.

Социјална сигурност je препуштена породичној солидарности, која са усвајањем кодификација грађанског права почетком XIX века задобија облик законског издржавања.

Грађанскоправна одговорност као правна техника накнаде штете због одређених ризика je неадекватна техника кад су у питању ризици који не настају услед радњи трећих лица - нпр. болест или старост.

Штедња u осигурање. Штедња je техника индивидуалног обезбеђења од социјалног ризика, чиме појединци добровољно преузимају одговорност за сопствену економску и социјалну сигурност. Узајамна помоћ u узајамно осигурање.- Осигурање и друштва за узајамну помоћ су технике накнаде за случај социјалног ризика, засноване на начелу добровољности/факултативности и професионалне солидарности. Премијско осигурање карактерише то да осигуравајуће друштво има за циљ профит, док код мутуализма (друштава за узајамну помоћ) циљ није профит, пошто друштво за узајамност само управља фондом за рачун својих чланова, односно јавља се само као посредник између осигураника - чланова друштва за узајамну помоћ.

Грађанскоправна одговорност за штету je прошла кроз фазу субјективне одговорности - доказивања кривице послодавца за несреће на раду, да би крајем XIX и почетком XX века дошло до усвајања посебних закона о заштити радника од несрећа на раду, што je увод у диференциране методе заштите од социјалних ризика, односио почетак професионалног социјалног осигурања.

Диференцирани методи заштите од социјалних ризика: социјално осигурање - професионално u универзално

Систем социјалног осигурања настаје поткрај XIX века и карактерише га обавезност осигурања (законско осигурање), јавноправна природа, нелукративни циљ, везаност за рад/професионалну активност - Бизмарков модел професионалног осигурања, заснован на доприносима запослених и послодаваца за случајеве болести радника, несрећа на раду, инвалидности и старости. Бевериџев модел универзалног социјалног осигурања за све у стању потребе, са униформним социјалним престацијама независно од висине зараде/прихода којима ce покривају сви основни социјални ризици, заснован је на паушалним доприносима или порезима. Бевериџев систем социјалне сигурности, укључује: a) универзално социјално осигурање; 6) социјалну помоћ; в) мере превенције ризкка болести и незапослености.

Поред ова два основна модела, јављају се и мешовити модели, који комбинују елементе оба основна модела у појединим гранама социјалног осигурања.

Семашков модел - совјетски систем социјалне сигурности - успостављен je био целовит систем осигурања од социјалних ризика за све раднике, утемељен на универзално схваћеним потребама, уз обавезу државе и послодаваца да финансирају систем, и уз поверавање функције управљања синдикатима радника. Држава организује институције за спровођење овог система и њима управља, док je искључена могућност приватне здравствене заштите. Овај систем социјалне сигурности je из каталога социјалних ризика искључивао ризик незапослености, a доследно овим постулатима сматрало се да je непотребно организовање система социјалне помоћи.

Тенденције u савремени изазови социјалног права/социјалне сигурности. Основни изазови система социјалне сигурности су у вези са економским процесима - посебно у условима глобализације; изменама у организацији рада - флексибилизација радног односа и масовна и дуготрајна незапосленост, демографским променама - старење становништва, односно криза наталитета и продужење животног века захваљујућк квалитету живота и услова рада, као и условљено променама у структури породице - повећање броја једнородитељских породица. Демографскс промене, старење становништва и растући број самохраних породица, су водили расту значаја социјалних престација зa издржавање породице. Озбиљан изазов на одрживост система социјалне сигурности представљала финансијска криза, повећањем стопе незапослености, повећањем трошкова услед старења становништва. Долази до преиспитивања модела система социјалне сигурности, како би ce очувала финансијска одрживост система, што ce постиже смањењем броја социјалних престација, пооштравања услова за стицање права no основу социјалног осигурања.

167. САВРЕМЕНИ СИСТЕМИ СОЦИЈАЛНЕ СИГУРНОСТИ

Системи социјалне сигурности могу бити засновани на комутативној или дистрибутивној правди:

комутативна правда je уписана у модел професионалног социјалног осигурања- статус запосленог као обвезника уплате доприноса, уз послодавца;

дистрибутивна правда је темељна вредност модела универзалног система социјалне сигурности - статус грађанина.

Ове моделе карактеришу социјалне престације пo основу доприноса или независно од доприноса, као и на комбинованом моделу у вези са ризицима. Држава не само да има обавезу подршке развоју система социјалне сигурности, обавеза државе je и да евентуални дефицит у фондовима обавезног социјалног осигурања покрије из буџета, пошто je држава одговорна за успостављање и функционисање система социјалне сигурности. Ha то упућује и Устав Србије, који предвиђа да се држава „стара о економској сигурности пензионера."

Настанак и развој социјалног осигурања у Србији до Првог светског рата

Социјално осигурање je започело ratione personae и обухватало je најпре државне службенике-чиновнике. Сретењски устав од 1835. je предвиђао право на чиновничку пензију и њен износ. Посебним Законом о устројству војске од 1864. су регулисане пензије официра. Уредбом од 1843. су били уређени услови за признавање права на породичну пензију удовица и сирочади чиновника, да би Закон о пензијском фонду за удовице и децу умрлих чиновника био донет 1871. У Србији je Захоном о пензији учитељских удовица и њихове деце од 1885. признато право на породичну пензију удовици и деци преминулог учитеља. Уставом од 1888. je уређено право на пензију чиновника, судија, председника и чланова Државног савета.

За развој здравствене заштите од посебног значаја je био Закон о установљењу народног санитетског фонда од 1879, из кога су ce финансирали санитетски циљеви и потребе. Већ 1881. доноси ce Закон о уређењу санитетске струке и очувању народног здравља. Закон предвиђа и приватну лекарску праксу уз дозволу министарства унутрашњих послова.

На основу Уредбе о еснафима од 1847, дошло je до успостављаља еснафских каса - каса sa узајамну помоћ. Крајем ХIХ и почетком XX веха ресорни министри доносе правилнике којима ce предвиђају социјалне престације за случај наступања изнемоглости или инвалидности, болести или повреде на раду, смрти, уз испуњење услова у погледу минималног стажа: Правила фонда радника војне фабрике 1882, Правилник болничког и помоћног фонда службеника српских државних железница 1895, Правила пензионог фонда за занатлије и њихове породице 1901.

Први пут се обавезно социјално осигурање за раднике у Србији уводи Законом о радњама за случај болести, повреда на раду, изнемоглости, старости и смрти. Професионално осигурање за случај болести и повреде било je обавезно, док je за остале социјалне ризике било добровољно.

У погледу здравственог осигурања Законом о радњама je било предвиђено право радника, супруге и деце на лекарску помоћ, која укључује право на лекове, лечење у болницама и бањама, новчану помоћ према степену неспособности за рад, право радница током трудноће и права no рођењу детета - право на помоћ радницима шест недеља пре и шест недеља после трудноће. Право на старосну пензију су радници стицали уз испуњење услова у погледу котизација и стажа.

Развој система социјалног осигурања у тзв. првој Југославији

У Краљевини СХС, донет je Закон о осигурању радника 1922, којим су били обухваћени ризици болести, несреће, беспослице, неспособности, старости и смрти. Била су обухваћена сва лица у радном односу у Краљевини, са једним носиоцем општег радничког осигурања - Средишњим уредом за социјално осигурање.

Развој система социјалног осигурања у тзв. другој Југославији

1946. донет је Закон о социјалном оснгурању радника, намештеника и службеника, којим су били обухваћене све категорије запослених сем државних службеника и обухваћене све гране социјалног осигурања. За споровођење социјалног осигурања основан je био Државни завод за социјално осигурање. Нови Закон о социјалном осигурању радника, службеника и њихових породица je донет 1950, a укључио je и државне службенике, уз проширење обима и садржине права. Донета су три савезна закона о социјалном осигурању: Закон о здравственом осигурању 1954, Закон о пензијском осигурању 1957. и Закон о инвалидском осигурању 1958. Доносе се Основни закон о инвалидском осигурању и Основни закон о здравственом осигурању 1965, a 1969. год. Општи закон о здравственом осигурању и обавезним видовима здравствене заштите. Устав од 1974 на савезном нивоу уређују основна права a на нивоу федералних јединица система социјалног осигурања - Закон о основним правима из пензијског и инвалидског осигурања ce доноси 1983. год.

Развој система социјалног осигурања у CP Југославији

Доносе ce 1992. Закон о здравственој заштити, Закон о здравственом осигурању и Закон о пензијском и инвалидском осигурању. Општа обележја ових закона су: почетак пооштравања услова за стицање права, укидање одређених социјалних права, смањење износа социјалних престација.

Развој система социјалног осигурања у Србији током транзиције

Током транзиције дошло je до:

a) укидања одређених права (нпр. укидање инвалидности II категорије, права на превремену пензију);

б) пооштравања услова за стицање права (нпр. постепено подизањем година живота као услова зa стицање права на старосну и породичну пензију);

в) утврђивања виших износа новчаних социјалних престација (нпр. накнада зараде за време боловања износи 65%, a раније 85% просечне зараде осигураника;).

Уводи се и систем добровољног пензијског и здравственог осигурања. Добровољно пензијско се јавља као допуна систему обавезног пензијског осигурања, на основу ЗДППФ. Добровољно здравствено осигурање предвиђено je у домаћем праву на уопштен начин ЗЗО, a ближе Уредбом о добровољном здравственом осигурању.

168. ИЗВОРИ СОЦИЈАЛНОГ ПРАВА

ИЗВОРИ СОЦИЈАЛНОГ ПРАВА МЕЂУНАРОДНОГ ПОРЕКЛА

Извори права социјалног осигурања/сигурности

У декларацијама и инструментима о људским правима на универзалном и европском нивоу као основно социјално људско право признаје се право на социјалну сигурност. Међународни инструменти о социјалној сигурности се деле на:

a) инструменте минималног усклађивања социјалних права - садрже стандарде у погледу система социјалне сигурности, који важе за поједине гране социјалне сигурности

б) инструменте међународне координације - инструменте усклађивања права социјалне сигурности.

Извори универзалног међународног права

Међународни радни стандарди о социјалној сигурности,

универзалног карактера:

у оквиру УН су Универзална декларација о правима човека и Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима, као и конвенције ratione personae које признају право на социјалну сигурност;

у оквиру МОР-а су Филаделфијска декларација 1944., Конвенција бр. 102;

регионалног - америчког и европског карактера;

у оквиру Савета Европе - Европска социјална повеља; Европски законик о социјалној сигурности, Европска конвенција о социјалној помоћи.

Србија je ратификовала Конвенцију МОР-а бр. 102, ратификовала je и РЕСП, која упућује на стандарде Европског законика о социјалној сигурности. У европском комунитарном праву право на социјалну сигурност je признато у Повељи Заједнице о основним социјалним правима радника 1989. и Повељи ЕУ о основним правима (2000).

Међународни инструменти у области социјалног осигурања имају за циљ да ce ускладе разлике између различитих система социјалне сигурности путем инструмената координације, уз уважавање начела реципроцитета. Правило 1408/71 je омогућило и остваривање начела једнакости у погледу држављанства, уклањајући клаузуле пребивалишта, преношење социјалних давања.

Међународни пакт о економским, социјалним u културним правима предвиђа право на социјалну сигурност.

Конвенције u препоруке МОР-а. - Конвенција бр. 102 о социјалној сигурности признаје сувереност држава члаиица у опредељењу за модел система социјалне сигурности. Конвенције „треће генерације'' које садрже више стандарде социјалне сигурности у односу на Конвенцију бр. 102 су:

Конвенција бр. 121 о престацијама за случај повреда на раду 1964;

Конвенција бр. 128 о престацијама за случај инвалидн, старости и смрти издржаваоца 1967;

Конвенција бр. 130 о медицинској нези и престацијама за случај болести 1969;

Конвен. 6р. 168 о унапређењу запослености и заштити за случај незапослености 1988; Конвенција 183 о заштити материнства (2000).

У погледу међународне координације, од значаја су:

Конвенција 6р. 118 о једнакости третмана домаћих држављана и странаца у области социјалне сигурности (1962) и

Конвенција бр. 157 о успостављању међународног система за очување права у области социјалне сигурности (1982).

Конвенције о радницима мигрантима доношене су како би се сузбила дискриминација у односу на домаће раднике и спречио губитак социјалних права, настанак међународног сукоба закона о социјалној сигурности. Конвенција МОР-а бр. 97 о миграцијама за запошљавање од 1949; Конвенција бр. 143 о радницима мигрантима од 1975. су донете како би се сузбила дискриминација no основу држављанства/пребивалишта, сузбио незаконити рад миграната и олакшало окупљање породице. Конвенције о правима радника миграната у погледу социјалног осигурања су засноване на начелу реципроцитета:

Конвенција МОР бр. 19 о једнакости поступања у погледу накнада за несреће на раду 1925;

Конвенција бр. 48 о очувању права радника миграната на пензију од 1935;

Конвенције бр. 118 о једнакости поступања у области социјалне сигурности од 1962;

Конвенција бр. 157 о очувању права no основу социјалне сигурности.

ИЗВОРИ РЕГИОНАЛНОГ – ЕВРОПСКОГ ПРАВА

Савет Европе. Kao извори права јављају ce Ревидирана европска социјална повеља, Европски законик о социјалној сигурности и Европска конвенција о социјалној сигурности. РЕСП као основно социјално право предвиђа право на социјалну сигурносг.

Европска унија - Државе чланице ЕУ су задржале слободу да уређују услове за стицање, остваривање и коришћење социјалних престација. У циљу олакшавања слободног кретања радника, у ЕУ je успостављен систем координације система социјалне сигурности, који комунитарним радницима омогућавају да стичу, остварују и користе социјалне престације за стаж навршен у државама чланицама. Комунитарном раднику и члановима његове породице ce признаје: a) сабирање стажа; б) исплата социјалних престација лицима која бораве на територији чланица ЕУ.

БИЛАТЕРАЛНИ МЕЂУНАРОДНИ УГОВОРИ

Двострани међународни уговори о социјалном осигурању, чије закључивање датира од почетка XX века су важан инструмент међународне координације и значајан извор домаћег права социјалног осигурања. Билатерални уговори закључени са европским државама: са Аустријом, Луксембургом, Кипром, Белгијом, Чешком, Бугарском, као И Турском.

Србија je закључила и потврдила споразуме о социјалном осигурању са свим државама са подручја бивше СФРЈ. Билатерални уговори о социјалном осигурању које je закључила Србија заснивају се на неколико основних начела:

примена права земље где се извршава рад на обавезу спровођења здравств. осигурања;

изједначеност држављана земаља уговорница у коришћењу права из соц. осигурања;

изједначеност територије земаља уговорница.

Извори права социјалне заштите/помоћи

Међународним пактом о економским, социјалним и културним правима предвиђа ce посредно и право на социјалну помоћ. У европском праву, у оквиру Савета Европе, донет je први међународни инструмент о праву на социјалну помоћ - Европска конвенција о социјалној и медицинској помоћи - ЕКСМП (ступила на снагу 1954, није ратификована у Србији) за лица у стању потребе и без довољно средстава.

ИЗВОРИ СОЦИЈАЛНОГ ПРАВА ДОМАЋЕГ ПОРЕКЛА

Извори права социјалног осигурања

Хетерономни извори

Устав. Вајмарски устав признаје право на социјално осигурање, a под његовим утицајем и Видовдански устав предвиђа да ce држава стара о очувању здравља свих грађана, заштити мајки и деце, уз упућивање на закон који ће уредити професионално социјално осигурање радника зa случај несреће, болести, беспослице, неспособности, старости и смрти.

Устав Србије од 1990. je гарантовао право запослених на обавезно социјално осигурање. УРС (2006) предвиђа да je Србија држава заснована на владавини права и социјалној правди, односно признаје права запослених на социјално осигурање које се уређује законом. УРС (2006) јемчи и право на здравствену заштиту, прописује да се пензијско осигурање уређује законом, с тим да се држава стара о економској сигурности пензионера.

Закон. - je најзначајнији извор права социјалног осигурања. У домаћем праву се као извори права јављају ЗЗО, ЗЗЗ, ЗПрП; ЗПИО и ЗЗОСН, као и Закон о доприносима за обавезно социјално осигурање. Овим законима су успостављени одговарајући фондови обавезног социјалног осигурања и уређени услови за стицање и остваривање основних права no основу социјалног осигурања.

Законом се уређује и област добровољног социјалног ocигурања - Закон о добровољним пензијским фондовима и пензијским плановима. ЗЗО садржи одељак о допунском здравственом осигурању које може организовати и спроводити РФЗО, правна лица која обављају делатност осигурања, инвестициони фондови за добровољно здравствено осигурање.

Подзаконски општи акти. Ha основу ЗЗО, Влада уређује врсте добровољног здравственог осигурања, услове, начин и поступак његовог организовања и спровођења, што je учињено доношењем Уредбе о добровољном здравственом осигурању. У области здравственог осигурања донео je низ правилника: Правилник о листи лекова који ce прописују и издају на терет средстава обавезног здравственог осигурања; Правилник о медицинско-техничким помагалима која ce обезбеђују из средстава обавезног здравственог осигурања...

Правилник о утврђивању професионалних болести су заједнички донели министар за послове пензијског и инвалидског осигурања и министар здравља, нa предлог Фонда ПИО.

Аутономни извори

Аутономни извори могу бити уговорног карактера или једнострани акти носилаца социјалне сигурности. Уговорни режими заштите од социјалних ризика ce деле на режиме колективне и индивидуалне заштите.

Споразуми о социјалној сигурности су уговори социјалних партнера којима ce no правилу успостављају режими допунске колективне заштите. Колективни уговори о раду у грани или национални међугрански могу да садрже одредбе о социјалној сигурности. У домаћем праву превенцији и заштити запослених доприноси и обавеза послодавца успостављена у више посебних колективних уговора о раду да, поред колективног осигурања свих запослених за случај смрти, повреде на раду, професионалне болести, смањења или губитка радне способности, додатно осигура запослене који раде на радним местима са повећаним ризиком у увећаном износу од повреда на раду и професионалних обољења.

Важан извор права су и колективни уговори које закључују носиоци осигурања и приватна пракса. У домаћем праву њихово закључивање предвиђа ЗЗО - уговарање здравствених услуга. Фонд здравственог осигурања доноси Правилник о условима, критеријумима и мерилима за закључивање уговора са даваоцима здравствених услуга.

У домаћем праву одређене одредбе о допунском пензијском и здравственом осигурању садрже ce у посебним колективним уговорима у јавном сектору, за област здравства, као и у приватном сектору у гранама индустрије у којима ce обављају послови са повећаним ризицима.

Посебан колективни уговор за здравствене установе (2010) предвиђа обавезу послодавца да колективно осигура запослене за случај смрти, повреде на раду, професионалне болести, смањења или губитка радне способности, на пословима са повећаним ризицима у увећаном износу од повреда на раду и професионалних обољења.

Статут u општи акти фондова социјалног осигурања - Важан аутономни извор права социјалног осигурања су статут, правилници и други општи акти носилаца осигурања - фондова социјалног осигурања.

Извори права социјалне заштите

Устав - УРС (2006) предвиђа право на социјалну заштиту „ради савладавања социјалних и животних тешкоћа.''

Закон - У погледу права социјалне заштите најзначајнији извор права je Закон о социјалној заштити, којим je уређена делатност социјалне заштите, права и услуге социјалне заштите, оснивање и рад установа социјалне заштите, како би ce остварили основни циљеви социјалне заштите - минимум материјалне сигурности и социјална укљученост.

Остали извори социјалног права обухватају у складу са УРС посебне законе: Закон о социјалном становању; Закон о правима бораца, војних инвалида и чланова њихових породица; Закон о финансијској подршци породици са децом.

170. ОСНОВНА ПРАВА ИЗ ЗДРАВСТВЕНОГ ОСИГУРАЊА

Здравствено осигурање може бити обавезно-јавно и добровољно-приватно или доборовољно-јавно. Добровољно здравствено осигурање може да буде:

a) допунско - да служи за покривање партиципације коју плаћају осигураници у систему јавног здравственог осигурања

б) додатно осигурање за услуге које нису покривене јавним здравственим осигурањем или за већи обим права

в) приватно здравствено осигурање за лица која нису обавезно осигурана у складу са ЗЗО.

У домаћем праву добровољно здравствено осигурање може да ce успостави уговором између лица која нису обавезно осигурана, као и лица која су осигурана на обавезно здравствено осигурање у циљу обезбеђивања већег обима права од обима утврђеног законом и за друге врсте права из здравственог осигурања која нису обезбеђена тим законом. Добровољно здравствено осигурање ce јавља као:

a) паралелно (на основу Посебних услова за осигурање специјалистичких прегледа и дијагностичких процедура које je донео Фонд зa здравствено осигурање 2010);

б) додатно (на основу Уредбе о добровољном здравственом осигурању од 2008, како би ce покрили трошкови здравствених услуга, односно новчаних накнада који нису обухваћени правима из обавезног здравственог осигурања; као и осигурање за већи садржај, обим и стандард права и

в) приватно здравствено осигурање (на основу Уредбе о добровољном здравственом осигурању), као осигурање лица која нису обухваћена обавезним здравственим осигурањем, за покривање трошкова здравствених услуга која ce уговарају са даваоцем осигурања, при чему ce узима у обзир ризик коме je осигураник изложен - године живота, пол, здравствено стање, таблице болести и смртности. Приликом обрачуна премија осигурања, у зависности од појединачне висине ризика примењују ce теорија вероватноће и закон великих бројева.

Уговором о допунском здравственом осигурању ce одређује висина премије осигурања и рок уплате премија. Осигурање се уговара као индивидуално или колективно са роком трајања од годину дана. Може да ce уговори нпр. за случај тежих болести, за хируршке интервенције, a постоје и пакети здравствених услуга: један систематски преглед; и др. Допунско здравствено осигурање престаје ако дође до губитка статуса осигураника у обавезном здравственом осигурању, ако истекне рок на који je закључен и ако наступи смрт осигураника. Отказује ce ако осигураник не уплати премије допунског здравственог осигурања.

У здравственом осигурању je најшири круг осигураних лица у области социјалног осигурања. Као осигураници се јављају: запослени, самозапослени, пољопривредници, функционери; лица пo основу уговора о привременим и повременим пословима, иако нису у радном односу; лица за чијим радом je престала потреба, док остварују новчану накнаду према прописима о раду и запошљавању. Осигураницима се сматрају и лица којима ce обезбеђују права за случај инвалидности и телесног оштећења проузрокованих повредом на раду или професионалном болешћу, a то су лица која обављају привремене и повремене послове преко омладинских задруга до навршених 26 година живота, као и лица која ce налазе на стручном оспособљавању, доквалификацији или преквалификацији, ученици и студенти на обавезном производном раду, професионалној пракси или практичној настави, као и лица која обављају послове у складу са уговором о волонтерском раду. Осигураницима ce сматрају и лица осуђена на издржавање казне затвора док раде у привредној јединици установе за извршење казне затвора и на другом месту рада.

Осигурана лица су поред осигураника и чланови њихових породица који нису осигурани no неком другом основу (чланови уже породице; чланови шире породице). Деца стичу право на здравствено осигурање до завршетка основног обавезног образовања, до 18 године живота, односно до краја прописаног средњошколског, односно високошколсхог образовања a најкасније до навршених 26 година живота.

171. ПРАВО HA ЗДРАВСТВЕНУ ЗАШТИТУ

Право на здравствену заштиту je основно социјално право - свако има право на заштиту свог физичког и психичког здравља. Здравље је стање потпуног физичког, психичког и друштвеног благостања које ce може остварити постизањем равнотеже између процеса који ce одигравају унутар човековог организма, његове личности и односа човека са околином.

Здравствена заштита уопште je организована и свеобухватна делатност заједнице у циљу очувања здравља грађана и породице, која обухвата спровођење мера за очување и унапређење здравља грађана, спречавање, сузбијање и рано откривање болести, повреда и других поремећаја здравља и благовремено и ефикасно лечење и рехабилитацију. Учесници у здравственој заштити су здравствена служба (здравствене установе и приватна пракса, здравствени радници и сарадници) и организације за здравствено осигурање; општине, градови, аутономне покрајине, Република; грађани, породица, послодавци; образовне и друге установе; хуманитарне и спортске организације; удружења.

Право на здравствену заштиту je основно право за осигуранике и осигурана лица, покривено обавезним здравственим осигурањем. Уколико одређена лица нису покривена обавезним здравственим осигурањем, у складу са ЗЗО, сам Устав јемчи да деца, труднице, мајке током породиљског одсуства, самохрани родитељи са децом до седме године и стари остварују здравствену заштиту из јавних прихода. Домаће право предвиђа право на доступност здравствене заштите, односно да naцијент има право на доступну - једнак приступ здравственој служби, без дискриминације и у односу на финансијске могућности и квалитетну здравствену заштиту. Право на здравствену заштиту укључује право на примарну, секундарну и терцијалну здравствену заштиту.

Примарна здравствена заштита ce остварује у домовима здравља, апотекама, заводима и обухвата:

a) превентивну здравствену заштиту: здравствено васпитање и саветовање; спречавање и рано откривање болести, укључујући малигне и болести уста и зуба; групације становника изложених повећаном ризику обољевања;

б) лечење, укључујући лечење болести уста и зуба;

в) медицкнску рехабилитацију болесних и повређених.

Секунадарна здравствена заштита остварује се у болницама – општим и специјалним и укључује болничку здравствену делатност и специјалистичко-консултативну.

Терцијална здравствена заштита остварује се у клиникама, институтима и клиничко-болничким центрима и обухвата: пружање најсложенијих облкка здравствене заштите; специјалистичко-консултативну и болничку здравствену делатност; научно-истраживачку и образовну делатност.

У домаћем праву je добровољно здравствено осигурање уређено ЗЗО, a делом и ЗПрП, као осигурање од ризика плаћања учешћа у трошковима здравствене заштите (партиципације); осигурање грађана који нису обавезно осигурани, као и осигурање за већи обим и стандард и друге врсте права из здравственог осигурања. Добровољно здравствено осигурање спроводи ФЗО и друга правна лица која обављају делатност осигурања, као и инвестициони фондови за добровољно здравствено осигурање.

Здравствена заштита ce обезбеђује и уз поштовање начела хуманости, које подразумева партнерски однос пацијента и здравственог радника, уз узајамно поверење и поштовање, као и право на обавештење како би одлучио о пристанку на предложену медицинску меру.

Здравствена заштита ce заснива и на начелу поштовања права на приватност u поверљивост свих личних информација које je пацијент саопштио здравственом раднику, укључујући информације о стању здравља и потенцијалним дијагностичким и терапијским процедурама, као и право на заштиту приватности током спровођења дијагностичких испитивања и лечења.

Здравствена заштита ce заснива и на начелу поштовања права других пацијената, као и одговорности пацијента за лично здравље, што подразумева активно учешће у заштити, очувању и унапређењу здравствене заштите и потпуног и истинитог информисања здравственог радника о свом здравственом стању.

Без обзира што пацијент има право да одбије медицинску меру, непристанак на предложену медицинску меру, може да има своје радноправне (злоупотреба боловања као отказни разлог) и последице пo одређена права запосленог-пацијента no основу здравственог осигурања (губитак права на накнаду зараде за време привремене спречености за рад.

Услови за остваривање права

Услов за остваривање права no основу обавезног здравственог осигурања je претходни стаж, осим у случају повреде на раду или професионалне болести. У домаћем праву потребан је стаж осигурања од најмање 3 месеца непрекидно или 6 месеци са прекидима у последњих 18 месеци npe почетка коришћења права на:

1. здравствену заштиту;

2. права на накнаду зараде за време привремене спречености за рад;

3. права на накнаду путних трошкова у вези са коришћењем здравствене заштите.

У домаћем праву осигуранику који у моменту наступања привремене спречености за рад нема претходно осигурање припада право на накнаду зараде у висини минималне зараде (за месец за који ce накнада зараде исплаћује).

Уколико je дошло до повреде на раду или професионалне болести осигураника, права из обавезног здравственог осигурања остварују ce независно од претходног стажа здравственог осигурања. Исто важи за случај хитне медицинске помоћи и остваривања накнаде зараде и накнаде путних трошкова. Право на здравствену заштиту у случају настанка болести и повреде ван рада има за циљ поновно успостављање здравља и његовог што бољег очувања, односно смањења бола до подношљивог нивоа. Основна начела у међународном праву у погледу здравствене заштите укључују:

a) доступност здравствене заштите,

б) једнакост шанси у остваривању права,

в) слобода пацијента у погледу избора здравствене заштите и здравствене установе.

Здравствена заштита у домаћем праву укључује превенцију и рано откривање болести; у вези са планирањем породице, у току трудноће, порођаја и материнства до 12 месеци након порођаја, као и здравствену заштиту у случају повреде ван рада која ce обезбеђује на примарном, секундарном и терцијалном нивоу.

Повреда на раду утврђује ce на основу извештаја о повреди на раду која ce догоди на раду који je под непосредном контролом послодавца (у складу за ЗБЗР). Републички фонд за здравствено осигурање процењује извештај о повреди на раду, односно да ли je повреда на раду утврђена у складу са прописима којима ce уређује здравствено осигурање.

Здравствена заштита се пружа на начин да ce сачува, поврати или унапреди здравствено стање осигураног лица и његова способност да ради. Право на здравствену заштиту укључује пружање услуга и средстава, тј. обухвата мере превенције и раног откривања болести; прегледе и лечење жена у вези са планирањем породице (трудноћа, порођај, материнство до 12 месеци након порођаја); прегледе и лечење у случају болести и повреда; медицинску рехабилитацију у случају болести и повреде; лекове и медицинска средства; протезе, ортозе и друга помогала зa кретање, стајање и седење, помагала за вид, слух, говор, стоматолошке надокнаде. Кућно лечење оправдано je и медицински неопходно у кућним условима осигураном лицу које je непокретно или чије кретање захтева помоћ другог лица.

У домаћем праву висина партиципације зависи од врсте здравствених услуга. Здравствене услуге које ce обезбеђују из средстава обавезног здравственог осигурања могу бити пружене без партиципације (100% су покривени трошкови

прегледа, лечења и рехабилитације због повреда на раду и професионалних болести ); или уз мању или већу партиципацију осигураника: 95% покривености за оперативне захвате...; 80% за кућно лечење; 65% за очна и слушна помагала за одрасле. У домаћем праву ce партиципација плаћа за набавку лекова који ce налазе на листи лекова, док ce за остале лекове плаћа пуна цена. У систему допунског добровољног здравственог осигурања, осигураник ce може осигурати за покривање трошкова партиципације у пружању здравствене заштите. Одређене услуге здравствене заштите ce не обезбеђује у обавезном здравственом осигурању:

издавање уверења о здравственој способности за заснивање радног односа

утврђивања здравствене способности no предлогу послодавца, мера у вези са заштитом здравља и безбедности на раду;

обавеза послодавца да из својих средстава обезбеди специфичну здравствену заштиту запослених;

прегледи и лечење професионалних спортиста;

психолошко саветовање које ce односи на промену понашања, третман лоших породичних и радних односа.

Заштита права осигураног лица-запосленог

Заштиту права обезбеђује организација здравственог осигурања код које je запослени осигуран, a заштиту права пацијената обезбеђује јединица локалне самоуправе одређивањем саветника за заштиту права пацијената и образовањем Савета за здравље.

a) Саветник пацијената обухвата послове заштите no поднетим приговорима. Пацијент подноси приговор саветнику пацијената писмено или усмено нa записник. Ha захтев саветника пацијената здравствена установа или приватна пракса су дужни без одлагања, a најкасније у року од пет радних дана, да доставе саветнику пацијената све тражене информације, податке и мишљења. Подносилац приговора који je незадовољан извештајем саветника пацијената ce може обратити Савету за здравље, здравственој инспекцији, односно надлежном органу организације здравственог осигурања код које je пацијент здравствено осигуран.

6) Савет за здравње разматра приговоре о повреди појединачних права пацијената и даје одговарајуће препоруке. Савет подноси годишњи извештај о свом раду и предузетим мерама за заштиту права пацијената надлежном органу локалне самоуправе, министарству надлежном за послове здравља, a у циљу информисања и остваривања потребне сарадње извештај доставља и Заштитнику грађана.

Судска заштита права на здравствену заштиту ce обезбеђује пред основним судом у парничном поступку. Виши суд решава спорове поводом обавезног социјалног осигурања, ако није надлежан други суд - други, тј. Управни суд je надлежан да суди у споровима поводом пензијског и инвалидског осигурања, осигурања за случај незапослености, као и у споровима поводом здравственог осигурања, осим у погледу права на здравствену заштиту, за који je предвиђена заштита у парничном поступку. У погледу управних спорова поводом права из социјалног осигурања, Управни суд решава о законитости коначних управних аката фондова социјалног осигурања, a рок за подношење тужбе je 30 дана од достављања решења другостепеног органа.

172. ПРАВО НА НАКНАДУ ЗАРАДЕ ЗА ВРЕМЕ ПРИВРЕМЕНЕ СПРЕЧЕНОСТИ ЗА РАД

Правни режим накнаде зараде за време привремене спречеНости за рад у домаћем праву уређен je непосредно ЗР (2005) и ззо (2005) - право на накнаду зараде за време привремене спречености за рад је основно право no основу здравственог осигурања. У домаћем праву висина накнаде зависи од узрока привремене спречености за рад:

ако je узрок повреда на раду или професионална болест, накнада зараде износи 100% основице (просечне зараде у претходна три месеца);

ако je повреда ван рада или болест узрок привремене спречености, накнада зараде износи 65% основице.

Социјална правда налаже да накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде за месец за који ce врши обрачун накнаде зараде. У домаћем праву за првих 30 дана привремене спречености за рад, накнаду зараде обезбеђује и исплаћује послодавац из сопствених средстава.

Материјалноправни услови

Право на накнаду зараде у домаћем праву припада осигуранику ако je привремена спреченост за рад настала услед:

1. болести или повреде ван рада;

2. професионалне болести или повреде на раду;

3. одржавања трудноће;

4. неге болесног члана уже породице (млађег од 7 година - најдуже 15 дана; старијег од 7 година - најдуже 7 дана; првостепена лекарска комисија може продужити најдуже до 30 дана);

5. добровољног давања органа или ткива.

Право на накнаду за време привремене спречености за рад осигураника може да траје до отклањања спречености зa рад за време трајања радног односа.

Ако je привремена спреченост за рад настала као последица повреде на раду или професионалне болести, пошто накнада зараде припада осигуранику од првог дана спречености за рад и све време њеног трајања, као и после престанка радног односа на одређено време - до престанка узрока привремене спречености за рад. Уколико у току лечења запосленог-осигураника стручно-медицински oрган утврди да je здравствено стање побољшано и да би рад за осигураника био користан за брже успостављање пуне радне способности, може запосленом одредити рад са непуним радним временом (најмање 4 часа дневно), при чему, поред зараде, запосленом припада и одговарајућа накнада зараде.

За првих 30 дана спречености за рад накнада зараде ce исплаћује из средстава послодавца:

100% у случају повреде на раду или професионалне болест;

65% у случају повреда ван рада или болести,

a од 31. дана накнаду зараде обезбеђује Републички фонд здравственог осигурања - најкасније у року од 30 дана преноси одговарајућа средства на посебан рачун noслодавца, како 6и послодавац исплаћивао накнаду зараде из средстава обавезног здравственог осигурања. Висина накнаде зараде ce усклађује после 2 месеца са кретањем зарада код послодавца. Основ за обрачун накнаде зараде чини просечна зарада коју je осигураник остварио у претходна 3 месеца.

Накнада зараде доспева истеком последњег дана за који осигуранику припада накнада ако привремена спреченост за рад траје краће од једног месеца, a ако траје дуже, истеком последњег дана у месецу за сваки месец у којем припада накнада зараде. Захтев зa остваривање новчаних накнада из здравственог осигурања може ce поднети у року од 3 године од дана доспелости права.

Формалноправни услови - надлежност u поступак

Накнада зараде исплаћује ce на основу поднетог доказа (извештаја о привременој спречености за рад - дознака), издатог од стране стручно-медицинског органа - изабрани лекар (до 30 дана), односно првостепена лекарска комисија (после 30 дана привремене спречености зa рад), без подношења захтева. О праву на накнаду зараде решава послодавац, ако ce накнада исплаћује на терет послодавца (првих 30 дана у домаћем праву), a матична филијала ФЗО, ако ce накнада зараде исплаћује на терет филијале.

У случају дужег трајања спречености за рад (најкасније no истеку 6 месеци непрекидне спречености за рад или 12 месеци с прекидима у последњих 18 месеци), изабрани лекар тј. лекарска комисија дужна je да упути запосленог на инвалидску комисију ради утврђивања губитка радне способности - инвалидности. Запосленом осигуранику припада накнада зараде из средстава обавезног здравственог осигурања најдуже 60 дана од дана подношења захтева, a ако организација за обавезно пензијско и инвалидско осигурање не донесе решење о губитку радне способности, од 61-ог дана накнаду зараде обезбеђује надлежна организација зa обавезно ПИО.

Запослени губи право на накнаду зараде ако ce не подвргне лечењу или ако се зa време привремене спречености за рад бави лукративном активношћу (привредном или другом активношћу којом остварује приходе). Послодавац и Фонд могу захтевати да се запослени- осигураник подвргне поновном прегледу од стране првостепене лекарске комисије, ради поновног оцењивања привремене спречености за рад (у року од 30 дана од дана извршене оцене стручно-медицинског органа у поступку).

173. ПРАВО HA НАКНАДУ ТРОШКОВА ПРЕВОЗА

Право на накнаду трошкова превоза у вези са коришћењем здравствене заштите ce обезбеђује осигураним лицима и пратиоцу осигураног лица у случају упућивања у здравствену установу ван подручја матичне филијале, ако je здравствена установа удаљена више од 50 км од места његовог становања, a на основу упута изабраног лекара, здравствене установе или лекарске комисије.

Накнада трошкова превоза ce одређује према најкраћој релацији у висини цене коштања карте аутобуса или другог разреда воза и за друга средства јавног саобраћаја, ако je такав превоз неопходан. У случају неопходне здравствене заштите, no налогу лекарске комисије, обезбеђује ce санитетско возило или приватно возило. Осигураном лицу може бити одређен пратилац за време путовања, ако je то неопходно - за дете млађе од 18 година, старије лице које je теже телесно или душевно ометено у развоју. Филијала врши исплату накнаде у року од 30 дана од дана пријема захтева за исплату накнаде, која доспева за исплату даном завршеног путовања у вези са лечењем, a захтев за остваривање права ce може поднети у року од три године од дана доспелости права.

174. ОСНОВНА ПРАВА ИЗ ПЕНЗИЈСКОГ И ИНВАЛИДСКОГ ОСИГУРАЊА

Пензијско и инвалидско осигурање je осигурање за случај старости, инвалидности, смрти, телесног оштећења и потребе за помоћи и негом другог лица. У домаћем праву су предвиђена два стуба пензијског система:

пензијски систем заснован иа начелу расподеле „из џепа у руке'', тако да ce пензије исплаћују из нефундираног Фонда ПИО, тј. из доприноса радноактивног становништва;

индивидуални приватни пензијски планови, на основу приватних пензијских планова, на бази уговора осигураника и приватних (фундираних) пензијских фондова.

175. ПРАВО HA СТАРОСНУ ПЕНЗИЈУ

Право на старосну пензију ce остварује кад ce испуне материјалноправни и формалноправни услови.

Материјалноправни услови се тичу:

1. старости - година живота

У домаћем праву ce прави разлика између општег правног режима пензијског осигурања - односи ce на све категорије осигураника и запослених и посебног правног режима - односи ce на одређене категорије осигураника-запослених (овлашћена службена лица у МУП-у, БИА-и, МСП-у, контра-извиђајној служби; пореској полицији; на извршењу кривичних санкција). Минималне године живота као услов ce снижавају кад je реч о професионалним активностима условљеним годинама живота - нпр. балетских уметника.

Општи правни режим у домаћем праву предвиђа да се право на старосну пензију стиче алтернативно:

1. мушкарац са 65 година живота, жена са 60 и најмање 15 година стажа осигурања;

2. мушкарац са 58 година живота и 40 година стажа, жена са 38; a осигуранику коме се стаж рачуна са увећаним трајањем, старосна гpaница ce снижава зависно од степена увећања стажа за сваку годину, с тим да ce старосна граница може снижавати до 55 година живота (изузетно до 50 година живота ако ce 12 месеци стажа рачуна као 18 месеци);

3. са 45 година стажа осигурања, без обзира на године живота. Изменама и допунама ЗПИО од 2010. предвиђен је период постепеног преласка на пооштрење услова за стицање права на старосну пензију.

Посебан правни режим предвиђен je за овлашћена службена лица у МУП-у. Потребно je 53 година живота и 20 година стажа, од чега најмање 10 година ефективно проведених на радним местима на којима ce стаж осигурања рачуна са увећаним трајањем. Посебан правни режим je предвиђен и у погледу запослених у Министарству спољних послова који раде на пословима на којима ce стаж paчуна са увећаним трајањем; припадника БИА-е и ВБА-е, БОА-е; за запослене у Управи за извршење кривичних санкција; овлашћена службена лица Пореске noлиције; професионална војна лица према прописима о Војсци Србије. Ова лица стичу право на пензију ако наврше најмање 55 год живота и 25 година стажа осигурања, од чега најмање 15 година ефективно проведених на радним местима на којима ce рачуна увећани стаж.

2. пензијског стажа (за који je уплаћен допринос).

Под пензијским стажом подразумева ce стаж осигурања и посебан стаж. Стаж осигурања je време које je осигураник провео на раду no основу кога je био обавезно осигуран и за које je уплаћен допринос за пензијско и инвалидско осигурање. Стаж осигурања ce рачуна:

са ефективним трајањем - највише 12 месеци у једној календарској години

са увећаним трајањем (на нарочито тешким, опасним и за здравље штетним радним местима, на радним местима на којима je бављање професионалне делатности ограничено навршењем одређених година живота), a може износити највише 50%, под условом да je осигураник провео најмање 10 roдина ефективно на раду (најмање 5 година ако je утврђена инвалидност).

У домаћем праву радници на пословима са повећаним ризицима имају кумулативно не само право на скраћено радно време и додатне дане годишњег одмора већ и право на стаж осигурања са увећаним трајањем - сразмерно штетном дејству услова рада, односно степену професионалног ризика.

Стаж са увећаним трајањем - тзв. бенефицирани стаж.. - у домаћем праву се традиционално предвиђа у законодавству о пензијско-инвалидском осигурању. Радна места на којима ce стаж осигурања рачуна са увећаним трајањем, поступак и начин утврђивања, степен увећања утврђује министар надлежан за послове пензијског и инвалидског осигурања, на предлог Фонда ПИО. У посебном правном режиму радних односа државних службеника, домаће право предвиђа да радна места и степен увећања стажа утврђује надлежан министар, односно директор БИА-е, споразумно са министром надлежним за послове пензијског и инвалидског осигурања уз сагласност Владе PC. Радна места и степен увећања подлежу ревизији најмање једном у 10 година.

До увећања стажа долази ако je запослени ефективно провео укупно најмање 10 година (најмање 5 година ако je утврђена инвалидност) на пословима са повећаним ризицима.

Увећање трајања стажа може да износи највише 50%, односно 18 месеци за 12 месеци рада. ЗПИО je предвидео да ce стаж осигурања рачуна као највише 16 месеци за овлашћена службена лица у смислу ЗП (2005), за припаднике БИА-е, запослене на одговарајућим пословима у МСП, за запослене на извршењу кривичних санкција, овлашћеном службеном лицу Пореске полиције. Закон предвиђа да ce стаж осигурања рачуна као 15 месеци стажа за запослене - осигуранике с телесним оштећењем од најмање 70%, војне инвалиде и цивилне инвалиде рата од I до VI групе, слепа лица, лица оболела од дистрофије или сродних мишићних и неуромишићних обољења, од параплегије и церебралне и дечје парализе и од мултиплекс склерозе.

Посебан стаж ce признаје запосленој-осигуранику која je родила треће дете, у трајању од две године.

Пуни u непуни стаж остурања. Разликује ce пуни стаж осигурања за који ce стиче пуна старосна пензија, који у домаћем праву износи 40 година за мушкарце, односно 35 година за жене, од минималног, непуног стажа осигурања као услова за стицање права на старосну пензију, који у домаћем праву износи 15 година. Пензијски стаж може износити највише 45 година.

Износ старосне пензије за пуни пензијски стаж у начелу треба да буде приближна ранијој заради осигураника. Износ старосне пензије може ce утврђивати на основу укупног пензијског стажа; у домаћем праву до доношења ЗПИО 2003. узимао ce просек примања запосленог из 10 најповољнијих узастопних година. У домаћем праву ce износ старосне пензије одређује множењем личних бодова са вредношћу општег бода (СП/ИП=ЛБхОБ). Лични бодови ce добијају множењем личног коефицијента осигураника (који може да износи највише 3,8) - однос укупне зараде и просечне годишње зараде, и његовог пензијског стажа (највише 45 година), који ce помножи са вредности општег бода (који представља номинални износ који представља количник израчунатог збира пензија и збира личних бодова свих корисника старосне и инвалидске пензије). Усклађену вредност општег бода објављује Фонд ПИО. За одређивање висине старосне пензије осигуранику жени навршен стаж ce увећава за б%.

Најнижи износ пензије у домаћем праву утврђен je у висини од 27% просечне зараде (без пореза и доприноса) запослених на територији PC у претходној години. Обезбеђује ce осигуранику који je радио пуни пензијски стаж, али чији износ пензије не би достигао висину минималне пензије.

Усклађивање пензије (старосне, инвалидске, породичне) и новчане накнаде (за телесно оштећење, погребних трошкова) има за цил очување реалних вредности престација, односно животног стандарда корисника. Врши се шестомесечно - 1. априла и 1. октобра са кретањем трошкова живота, a изузетно и са кретањем бруто домаћег производа ако реално порасте изнад 4%.

У домаћем праву je допуштена кумулација старосне пензије и зараде.

Формалноправни услови ce тичу надлежности (фонд ПИО) и поступка (подношење захтева осигураника; двостепеност поступка и обавезна ревизија).

Надлежност - Фонд ПИО је надлежан за одлучивање о признавању права no основу пензијског и инвалидског осигурања. Поступак пред Фондом ce одвија пo правилима ЗПИО и сходној примени ЗОУП-а. До покретања поступка долази на захтев осигураника. Право ce остварује од дана поднетог захтева осигураника, a најраније шест месеци пре дана подношења захтева.

Првостепени поступак. Решење о правима из пензијског и инвалидског осигурања доноси надлежан opган Фонда. У поступку ce примењују правила закона којим ce уређује општи управни поступак. Првостепено решење подлеже претходној контроли, a потом и ревизији. Првостепено решење je извршно. Пензија ce исплаћује уназад.

Другостепени поступак у оквиру интерне заштите je жалбени поступак. Против првостепеног решења може ce изјавити жалба у року од 15 дана од дана пријема решења. Жалба има деволутивно дејство, али не и суспензивно - не одлаже извршење решења.

Судска заштита - управни спор. Екстерна-судска заштита ce остварује у управном спору. Против коначног решења Фонда донетог no жалби, односно у вршењу ревизије може ce покренути управни спор код Управног суда.

176. ПРАВО HA ИНВАЛИДСКУ ПЕНЗИЈУ

Материјалноправни услови - инвалидност u (условно) минимални стаж

Појам инвалидности. У домаћем праву ce инвалидност одређује као трајни губитак радне способности, који ce не може отклонити лечењем, односно мерама медицинске рехабилитације. Домаће право познаје само инвалидност I степена. У домаћем праву je прихваћен концепт опште a не професионалне инвалидности, тако да ce неспособност за рад не односи на свој посао већ било који посао, a инвалидска пензија је једино право из инвадидског осигурања.

Узроци инвалидности могу бити повреда на раду или професионална болест и повреда ван рада или болест. Под повредом на раду ce подразумева повреда која je у узрочној, временској и просторној повезаности са радом. Повреда нa путу до посла и обратно je изједначена са повредом на раду. Под професионалном болешћу подразумева ce болест која настаје услед дуготрајније изложености штетним условима рада, чију листу утврђују министар надлежан за послове рада и министар надлежан за послове здравља.

Право на инвалидску пензију у домаћем праву остварује осигураник код кога je наступио потпуни губитак радне способности. Узроци инвалидности су од значаја у погледу услова за стицање права, као и у погледу одређивања износа инвалидске пензије. Повољнији услови за стицање права су кад je узрок инвалидности повреда на раду, односно повреда на редовном путу од стана до места рада. Повољнији услови ce јављају и ако je инвалидност последица несрећног случаја или више силе за време обављања посла no основу кога је осигуран или у вези с њим, као и ако je у вези са коришћењем права на здравствену заштиту no основу повреде на раду и професионалне болести. Право на инвалидску пензију ce стиче под либералнијим условима ако je инвалидност изазвана професионалним ризицима у односу на ванпрофесионалне. Ако je инвалидност проузрокована повредом на раду и професионалном болешћу осигураник стиче право на инвалидску пензију без обзира на године стажа. Ако je инвалидност последица повреде ван рада или болести - додатни услов je у погледу година стажа:

- до навршене 20. године живота - 1 година стажа;

- до навршене 25. године живота - 2 године стажа;

- до навршене 30. године живота - 3 године стажа.

Осигураник старији од 30 година има право на инвалидску пензију ако je навршио најмање 5 година стажа осигурања, под условом да je инвалидност наступила пре навршења година живота за стицање права на старосну пензију.

Формалноправни услови

Надлежност. Фонд ПИО одлучује о признавању права на инвалидску пензију. Постојање инвалидности утврђује орган вештачења - налаз, мишљење и оцена подлеже контроли коју врши орган Фонда одређен општим актом Фонда. Поступак за остваривање права на инвалидску пензију ce покреће нa захтев осигураника, на основу предлога изабраног лекара за утврђивање инвалидности. Постојање инвалидности утврђује орган вештачења - налаз, мишљење и оцена подлеже контроли коју врши орган Фонда. Фонд решењем утврђује ове чињенице на основу налаза, мишљења и оцене органа вештачења. Првостепено решење je извршно, a подлеже претходној контроли и, потом, ревизији. Другостепени поступак je жалбени поступак у оквиру интерне заштите.

Судска заштита ce остварује у управном спору. Против коначног решења Фонда може ce покренути управни спор код Управног суда.

Износ инвалидске пензије. За одређивање износа инвалидске пензије проузроковане повредом на раду или професионалном болешћу, при утврђивању личних бодова рачуна ce 40 година пензијског стажа. Ако je узрок инвалидности повреда ван рада, при утврђивању личних бодова, сходно начелу солидарности, додају ce године пензијског стажа од дана престанка осигурања, у односу на дан утврђене инвалидности, тако што ce:

1. осигуранику млађем од 53 године додаје 2/3 пензијског стажа који му недостаје до навршених 53 године живота и 1/2 пензијског стажа осигуранику жени од 53 године до 58 година живота, a осигуранику мушкарцу од 53 до 63 године живота;

2. осигуранику старијем од 53 године додаје ce 1/2 недостајућег пензијског стажа жени до навршених 58 година живота, a мушкарцу до навршених 63 године.

Осигуранику жени ce зa одређивање висине инвалидске пензије стаж осигурања и пензијски стаж увећава за 6% (највише до 40 година). Иначе, висина инвалидске пензије ce утврђује на исти начин као и старосне пензије.

177. ПРАВО HA ПОРОДИЧНУ ПЕНЗИЈУ

Право на породичну пензију je право за случај смрти издржаваоца. Смрт издржаваоца доводи до губитка средстава за егзистенцију издржаваних чланова породице, тако да ce за овај социјални ризик обезбеђује право на породичну пензију како би ce осигурало преживљавање издржаваних чланова породице.

Право на породичну пензију ce признаје, у случају смрти издржаваоца, за чланове породице које je осигураник или корисник права издржавао. Породична пензија има за циљ да обезбеди накнаду за губитак извора прихода издржаваним члановима породице преминулог издржаваоца. За стицање права потребно je да ce испуне услови у погледу смрти корисника права или осигураника, с једне, и у погледу издржаваних лица, с друге стране. У погледу деце, право на породичну пензију ce признаје деци која су остала без оба родитеља или деци осталој без једног од родитеља.

Материјалноправни услови - смрт издржаваоца u (условно) стаж осигурања

Материјалноправни услови су у вези са осигураником (минималним стажом) и корисником права иа старосну или инвалидску пензију, као и издржаваним члановима породице.

Смрт издржаваоца. Потребно je да je дошло до смрти корисника старосне/инвалидске пензије или да je смрт осигураника наступила као последица повреде на раду или професионалне болести или последица повреде ван рада или болести. Ако je смрт наступила као последица повреде на раду или професионалне болести, чланови породице стичу право на породичну пензију без обзира на дужину пензијског стажа умрлог осигураника. Ако je смрт осигураника наступила као последица повреде ван рада или болести, умрли осигураник треба да je навршио најмање 5 година стажа осигурања.

Материјалноправни услови на страни чланова породице тичу ce издржавања (способности за рад) и година живота. Под издржаваним члановима породице подразумевају ce супружник (ванбрачни партнер, разведени супружник коме je досуђено издржавање), деца и родитељи.

Удова стиче право:

1. са навршених 53 година живота;

2. ако je до смрти или у року од 1 године од смрти постала потпуно неспособна за рад;

3. ако je после смрти супруга остало једно или више деце која имају право на породичну пензију пo том брачном другу, a удова обавља родитељску дужност према тој деци.

Удовац стиче право кад напуни 58 година живота или je потпуно неспособан за рад у року од 1 године од смрти супруге.

Уколико je удова/удовац млађи од прописаних година, стиче право на породичну пензију кад наврши прописане године живота. Ванбрачни партнер није у домаћем праву још увек стекао право на породичну пензију под истим условима као супружник.

Дете стиче право на породичну пензију до навршених 15 година живота, што ce везује за завршетак основног обавезног образовања. До навршених 20 година живота, стиче право ако похађа средњу шхолу и до навршених 26 година живота ако je уписао високошколску установу (период ce може продужити најдуже до 27. године живота). Чланови шире породице умрлог осигураника, односно корисника права: у домаћем праву родитељи, браћа, сестре, друга деца без родитеља - које je осигураник, односно корисник права издржавао, стичу право на породичну пензију ако нема чланова уже породице, a ако их има, само када породична пензија која припада члановима уже породице не достигне пун износ основа од кога ce одређује висина породичне пензије. Најпре ce породична пензија обезбеђује за децу и супружника/ванбрачног партнера, a потом, ако ових нема, право стичу чланови шире прородице. Родитељ (отац и мајка, очух и маћеха) и усвојилац стиче право на породичну пензију ако je навршио 65 година живота (мушкарац), односно 60 година (жена) или ако je постао потпуно неспособан за рад.

Износ породичне пензије одређује ce у процентима од основа - старосне/инвалидске пензије која je припадала пензионеру у часу смрти, односно од пензија која би припала активном осигуранику. Износи 70% за једног члана; 80% за два члана; 90% за три члана; 100% за четири и више чланова породице. Најмањи основ за одређивање породичне пензије узима ce старосна пензија умрлог осигураника, одређена за пензијски стаж од 20 година, с тим да укупан износ породичне пензије не може прећи највиши износ старосне/инвалидске пензије. Деца без оба родитеља имају право, поред породичне пензије no једном poдитељу, на породичну пензију и no другом родитељу, с тим да износ не може прећи највиши износ пензије. Ако право на породичну пензију имају и супружник и разведени супружник, одређује ce једна пензија у висини која припада зa једног члана породице и дели ce у једнаким износима. Исплата породичне пензије ce обуставља ако ce корисник породичне пензије запосли или ако оствари право на старосну или инвалидску пензију. У том случају, члановима уже породице ce исплаћује породична пензија у сразмерно вишем износу.

Формалноправни услови

Формалноправни услови тичу ce надлежности (Фонд ПИО) и поступка и сходно ce примењују правила поступка за остваривање права на старосну пензију.

Приватно пензијско осигурање

У систему приватног пензијског осигурања осигураник ужива слободу одређивања корисника средстава на рачуну добровољног фонда, у случају његове смрти, која сe преносе лицу које je осигураник одредио, a уколико није одредио такво лице, поступа ce у складу са законом којим ce регулише наслеђивање.

178. ПРАВА ПО ОСНОВУ ТЕЛЕСНОГ ОШТЕЋЕЊА

Право на новчану накнаду за телесно оштећење

- остварује осигураник код кога je телесно оштећење проузроковано повредом на раду или професионалном болешћу. Под телесним оштећењем подразумева ce губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност појединих органа или делова тела, што отежава нормалну активност организма и изискује веће напоре у остваривању животних потреба, без обзира да ли проузрокује или не инвалидност. Осигураник стиче право на новчану накнаду за телесно оштећење које износи најмање 30%, односно постоји осам степени телесног оштећења (од 30% до 100%). Основ за утврђивање новчане накнаде износи 25% просечне месечне зараде пo запосленом у PC у претходној години.

Право на рачунање стажа са увећаним трајањем

Осигураник са најмање 70% телесног оштећења, односно код кога постоји најмање 4. степен телесног оштећења има право на увећење стажа осигурања, тако да ce 12 месеци ефективног стажа рачуна као 15 месеци.

179. ПРАВО HA НОВЧАНУ НАКНАДУ ЗА ПОМОЋ И НЕГУ ДРУГОГ ЛИЦА

Право на новчану накнаду зa помоћ и негу другог лица има корисник пензије или осигураник коме je утврђена потреба зa помоћи и негом зa задовољење основних животних потреба. Начело некумулације социјалних престација онемогућава остваривање овог права no ЗПИО и ЗСЗ. Орган вештачења при Фонду ПИО утврђује постојање потребе зa помоћи и негом другог лица због природе и тежине повреде и болести осигураника, односно корисника пензије. Према ранијим прописима накнада ce утврђивала у износу од 60% просечне месечне зараде no запосленом у Републици, која ce периодично усклађује на начин предвиђен зa усклађивање пензија. Право ce остварује у висини усклађеног износа новчане накнаде.

ПРАВО HA НАКНАДУ ПОГРЕБНИХ ТРОШКОВА

Право на накнаду погребних трошкова у домаћем праву je признато у случају смрти корисника пензије. Накнада припада лицу које je сносило трошкове сахране, без обзира на сродство ca умрлим. Накнада за погребне трошкове ce одређује у висини од једне и no просечне пензије у Фонду ПИО у претходном кварталу, у односу на дан смрти корисника права.

180. ОСНОВНА ПРАВА ИЗ ОСИГУРАЊА ЗА СЛУЧАЈ НЕЗАПОСЛЕНОСТИ

Социјални ризик је невољна и нескривљена незапосленост. У питању je престанак радног односа из економских (технолошких) разлога, услед стечаја или ликвидације. У домаћем праву запослени коме je престао радни однос споразумом ca послодавцем нема право на новчану накнаду зa случај незапослености, јер ce овај основ престанка радног односа подводи под престанак радног односа вољом запосленог.

Права no основу осигурања за случај незапослености укључују право на новчану накнаду, a као изведена из права на новчану накнаду - право на здравствено осигурање и право на пензијско осигурање. Доприноси за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање су садржани у новчаној накнади и плаћају ce на терет корисника новчане накнаде.

181. ПРАВО HA НОВЧАНУ НАКНАДУ

Материјалноправни услови за стицање права на новчану накнаду тичу ce разлога престанка радног односа и претходног стажа осигурања, a формалноправии услови ce односе на надлежност - Национална служба за запошљавање и поступка.

Материјалноправни услови - разлог престанка радног односа u стаж

Разлог престанка радног односа - невољна u нескривљена незапосленост. Радни однос треба да престане отказом од стране послодавца из економских разлога, неостваривањем резултата рада; у случају стечаја или ликвидације; престанком радног односа на одређено време, привремених и повремених послова, пробног рада и сл.

Минимални стаж осигурања за који je уплаћен допринос у домаћем праву износи 12 месеци непрекидно или с прекидима у последњих 18 месеци. Дужина стажа осигурања од значаја je за период коришћења права новчане накнаде.

Суспензија права - до обуставе исплате новчане накнаде долази за време мировања права no основу осигурања: током трајања утовора о обављању привремених и повремених послова; одслужења или дослужења војног рока; издржавања казне затвора, мере безбедности, васпитне или заштитне мере до 6 месеци; 6оравка у иностранству no основу међународно-техничке или просветно-културне сарадње; у дипломатска, конзуларна и друга представништва. Ha захтев корисника у року од 30 дана од престанка разлога за мировање права, исплата новчане накнаде ce наставља за преостало време њеног укупног трајања.

Губитак права. Корисник права губи право на новчану накнаду ако се запосли, ради код послодавца без уговора о раду или уговора о привременим и повременим пословима, ако започне осигурање no другом основу или ако одбије одговарајући nocao. Корисник новчане накнаде има обавезу да активно тражи запослење и да прихвати понуђено запослење које ce сматра одговарајућим.

Износ новчане накнаде - У домаћем праву ce новчана накнада утврђује у једнаком изаосу током коришћења права, a износ зависи од претходних зарада за које je уплаћен допринос за осигурање за случај незапослености. Запослени који je остварио право на отпремнину no основу престанка радног односа из економских разлога, у домаћем праву стиче право на новчану накнаду. Право на новчану накнаду се обезбеђује у износу од 50% од основице, коју чини просечна зарада коју је осигураник остварио у последњих шест месеци npe престанка радног односа. ЗЗОСН (2009) je довео до умањења износа новчаних накнада за случај незапослености зарад повећања износа за активне мере. У циљу подстицања запошљавања, ЗЗОСН предвиђа да за време додатног образовања и обуке у складу са индивидуалним планом запошљавања не престаје исплата новчане накнаде. На захтев незапосленог у циљу његовог (само)запошљавања новчана накнада ce може исплатити у једнократном износу.

Трајање. Право на новчану накнаду ce обезбеђује у периоду од три до 24 месеца, у зависности од стажа осигурања:

- 3 месеца ако има стаж осигурања од 1 до 5 година;

- 6 месеци, ако има стаж од 5 до 15 година;

- 9 месеци, ако има стаж од 15 до 25 година;

- 12 месеци ако има стаж дужи од 25 година;

- 24 месеца, уколико незапосленом недостаје до две године до испуње првог услова за остваривање права на пензију.

Формалноправни услови

Надлежност - Национална служба за запошљавање je надлежна да донесе решење о признавању права на новчану накнаду. У првом степену одлучује надлежна филијала НСЗ - првостепено решење je извршно. У другом степену, no жалби корисника права, одлучује директор НСЗ, чије решење je коначно.

Поступак - Право на новчану накнаду ce остварује на основу захтева осигураника. Захтев ce подноси НСЗ, односно филијали НСЗ надлежној према месту пребивалишта незапосленог или месту престанка радног односа, односно рада, ако незапослени у том месту има боравиште. У поступку се примењују правила ЗЗОСН и сходна примена правила општег управног поступка.

Судска заштита - управни спор. Судску заштиту осигураник, односно корисник права на новчану накнаду остварује пред Управним судом у управном спору. Тужбу може поднети у року од 30 дана од достављања коначног решења НСЗ.

182. ПРАВО НЕЗАПОСЛЕНОГ ЛИЦА НА ЗДРАВСТВЕНО И ПЕНЗИЈСКО ОСИГУРАЊЕ

ПРАВО HA ЗДРАВСТВЕНО ОСИГУРАЊЕ

Кориснику новчане накнаде НСЗ уплаћује допринос зa здравствено осигурање, no ком основу корисник новчане накнаде остварује право на здравствену заштиту. Право на здравствено осигурање имају и чланови породице корисника новчане накнаде, ако нису оситурани no другом основу.

ПРАВО HA ПЕНЗИЈСКО ОСИГУРАЊЕ

У периоду примања новчане накнаде, кориснику ковчане накнаде ce признаје право на пензијско осигурање, односно носилац осигурања (Национална служба за запошљаваке у Србији) уплаћује допринос за пензијско и инвалидско осигурање, који ce садржи у новчаној накнади корисника.

183. ПОСТУПАК ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА ИЗ ПИО

ОСТВАРИВАЊЕ, КОРИШЋЕЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ПО ОСНОВУ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА - ПОСТУПАК ПРЕД НОСИОЦЕМ ОСИГУРАЊА

Поступак остваривања права no правилу започиње подношењем захтева осигураника одговарајућем фонду социјалног осигурања. За остваривање одређених права у области здравственог осигурања довољно je да ce осигураник обрати здравственој установи, уз поседовање здравствене књижице. Поступак за остваривање права на новчану накнаду за телесно оштећење и права на новчану накнаду за помоћ и негу другог лица покреће ce на захтев осигураника, односно корисника права, на основу медицинске документације, али може да ce покрене и no службеној дужности на основу мишљења органа вештачења датог приликом вештачења о инвалидности. Поступак зa остваривање права на старосну пензију ce покреће на захтев осигураника, a на основу података из матичне евиденције. Поступак зa остваривање права на породичну пензију покреће ce на захтев члана породице.

Матичну евиденцију о осигураницима, обвезницима плаћања доприноса и корисницима права воде одговарајући фондови социјалног осигурања односно Централни регистар обавезног социјалног осигурања. У матичној евиденцији ce садрже чињенице од значаја за остваривање права из обавезног социјалног осигурања - чињенице у погледу стажа, уплаћених доприноса.

Права no основу социјалног осигурања остварују се no правилу на захтев осигураника, изузетак је право на новчану накнаду за телесно оштећење. Право на новчану социјалну помоћ, право на додатак за помоћ и негу другог лица и право на увећани додатак за помоћ и негу другог лица ce може остварити no захтеву али и no службеној дужности.

Првостепени поступак - надлежан фонд социјалног осигурања

Ha основу захтева осигураника, доказа који ce садрже у матичној евиденцији фонда, у поступку уређеном одговарајућим законом о социјалном осигурању, и уз сходну примену правила ЗОУП-а, надлежан орган фонда доноси првостепено решење. Фонд je дужан да осигуранику и кориснику права пружа стручну noмоћ. Када je за решавање о праву из ПИО потребно утврђивање постојања узрока инвалидности, телесног оштећења, потребе за помоћи и негом другог лица, фонд решењем утврђује те чињенице на основу налаза, мишљења и оцене органа вештачења, које подлеже интерној контроли.

Другостепени поступак

Интерна заштита права ce одвија у другостепеном поступку у оквиру фонда социјалног осигурања. У оквиру осигурања за случај незапослености, у првом степену одлучује филијала НСЗ код које je лице осигурано, a другостепени орган у одлучивању no жалби je директор НСЗ. У оквиру пензијског и инвалидског осигурања, о правима осигураника у првом степену одлучује директор филијале Фонда ПИО, a у другом степену no жалби Дирекција Фонда. Жалба не одлаже извршење решења, осим ако ce њом побија утврђена инвалидност. Првостепено решење Фонда ПИО подлеже ревизији, коју врши орган одређен општим актом Фонда - Дирекција Фонда, при чему ревизија не одлаже извршење решења.

Ревизијом ce може испитати и правилност налаза, мишљења и оцене коју даје орган вештачења. Ако je против првостепеног решења изјављена жалба, о ревизији и жалби ce решава истим решењем. У вршењу ревизије може ce дати сагласност или ce првостепеио решење може изменити, поништити или укинути.

Кад je у питању интерна заштита права из здравственог осигурања, треба разликовати заштиту права на новчане престације, од заштите права на здравствену заштиту, у чијем поступку учествује стручно-медицински орган матичне филијале, односно Фонда ЗО: изабрани лекар; првостепена лекарска комисија; другостепена лекарска комисија.

КОРИШЋЕЊЕ, ОБУСТАВА И ГУБИТАК ПРАВА ИЗ СОЦИЈАЛНОГ ОСИГУРАЊА

Коришћење права

ЗПИО предвиђа да ce против првостепеног решења може изјавити жалба у року од 15 дана од дана пријема решења, али да не одлаже извршење решења. Старосна пензија ce исплаћује од дана испуњења услова, ако je захтев поднет у року од 6 месеци од дана испуњења услова прописаних за стицање права, односно од дана престанка осигурања, a ако je захтев поднет no истеку тога рока, од дана подношења захтева и за шест месеци уназад. Исплата ce врши у месту пребивалишта у PC, али Фонд исплаћује пензију, односно новчану накнаду кориснику права који има пребивалиште у иностранству, у складу са међународним уговором, под условом реципроцитета.

Коришћење права на инвалидску пензију. Уколико дође до промене у стању инвалидности које су од утицаја на право на инвалидску пензију признату правноснажним решењем, утврђује ce на захтев странке или no службеној дужности. Фонд одређује обавезан контролни прсглед корисника права, најкасније у року од 3 године од дана утврђивања инвалидности.

Обустава исплате

Осигуранику којк сам плаћа доприносс за пензијско и инвалидско осигурање, ако нису уплаћени сви доспели доприноси, права користи сразмерно периодима осигурања за које су уплаћени доприноси за осигурање. Фонд ће обуставити једну трећину месечног износа пензије док ce не намире неуплаћени доспели износи доприноса. Кориснику права који ce без оправданог разлога не одазове позиву на преглед ради поновног утврђивања стања инвалидности, степена телесног оштећења, не исплаћују ce доспели месечни износи престација за време док ce не одазове позиву. Обуставља ce исплата пензије и кориснику пензије који ради у иностранству за време тог рада, уколико међународним уговором није другачије одређено.

Губитак права

Право нa породичну пензију престаје члану породице ако je правноснажном пресудом осуђен за смрт лица no основу кога остварује, односно користи право.

СУДСКА ЗАШТИТА ПРАВА - СОЦИЈАЛНИ СПОР

У домаћем праву, против коначног решења Фонда, може ce покренути yправни спор пред Управним судом (у року од 30 дана од достављања решења другостепеног органа), осим против коначног акта Фонда за остваривање права на здравствену заштиту. Заштита права на здравствену заштиту ce може тражити у парничном поступку пред надлежним судом у року од 30 дана од дана пријема коначне одлуке, при чему je поступак пред парничним судом хитан.

Прекршајноправна u кривичноправна заштита

У домаћем праву предвиђа ce прекршајна и кривичноправна заштита права no основу социјалног осигурања односно за случај повреде законских обавеза послодавца и носилаца осигурања, које могу бити санкционисане као прекршаји или

кривична дела. Закони о социјалном осигурању (ЗЗО, ЗПИО и ЗЗОСН) предвиђају прекршаје - новчане казне, a Кривични законик Србије предвиђа као кривично дело злоупотребу права из социјалног осигурања

ЗАШТИТА ОД СТРАНЕ НЕЗАВИСНИХ И САМОСТАЛНИХ ДРЖАВНИХ ОРГАНА - КВАЗИСУДСКА ЗАШТИТА

Заштита од стране Заштитника грађана

У домаћем праву и пракси, Заштитник грађана je више пута упутио препоруке у циљу остваривања и заштите права no основу социјалног осигурања, посебно у области здравственог осигурања.

Заштита од стране Повереника за информације од јавног значаја u заштиту података о личности

Приликом остваривања права no основу социјалног осигурања, a посебно права на социјалну и медицинску помоћ, остваривање ових права на одређени начин може утицати на ограничавање права на приватност или других основних људских права. У области здравственог осигурања присутна је обавеза чувања професионалне тајне здравственог радника у погледу здравственог стања осигураника. ЗПрП предвиђа прекршајну одговорност (новчану казну) здравствене установе ако ce прекрши обавеза чувања нарочито осетљивих података о личности пацијента, као и прекршајну одговорност здравственог радника који другим лицима саопшти личне информације које je сазнао, односно које му je пацијент саопштио у току пружања здравствене заштите.