PRZEGLĄD METOD I CZYNNIKÓW SELEKCJI

KANDYDATÓW

2

Spis treści:

WSTĘP1. SELEKCJA – wyjaśnienie pojęcia2. CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW

2.1. Kryteria oceny pracownika3. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW  3.1. Analiza dokumentów aplikacyjnych

3.2. Wywiady selekcyjne  3.3. Techniki symulacyjne

3.4. Metoda Thomas International 3.5. Testy psychologiczne 3.6. Przyjęcie do pracy na okres próbny

4. PODSUMOWANIE

3

WSTĘP

Poniżej przedstawiony zostanie przegląd metod, z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji i do których stosowania udało się przekonać wiele instytucji w Polsce.

Każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych narzędzi, dlatego warto je poznać.[4]

4

SELEKCJA:

to proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria dla danego stanowiska pracy. [5].

Istota selekcji: • Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej.[7]

5

SELEKCJA – c.d.

Cel selekcji: • maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych

cech pracownika

Zadania selekcji: • ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze

odpowiednich osób

Rodzaje selekcji: • selekcja pozytywna(identyfikowanie mocnych stron

kandydatów) • selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron

kandydatów) [7]

6

CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW

Techniki selekcji stosowane przez pracodawców są uzależnione od wielu czynników m.in.:

• rodzaju i wielkości firmy oraz stopnia jej sformalizowania,

• kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsiębiorstwa,

• środków finansowych przeznaczonych na rekrutację,

• wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku,

• liczby i oczekiwań kandydatów.[7]

7

KRYTERIA OCENY KANDYDATA

Kandydaci na dane stanowisko są oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów:

1. Kryteria formalne: • wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje

2. Kryteria zawodowe:

• wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów

3. Kryteria motywacyjne:

• Inicjatywa, typ motywacji, innowacyjność, konsekwencja i wytrwałość w działaniu [4]

8

KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d.

4. Kryteria psychologiczne:• predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk

5. Kryteria intelektualne:• zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności • zdolność podejmowania decyzji – umiejętność wyboru optymalnego sposobu działania • kreatywność i innowacja –gotowość do tworzenia nowych pomysłów i wynajdowaniu oryginalnych rozwiązań

6. Kryteria emocjonalne:• odporność na stres• skłonność do ryzyka – odpowiedzialność za ewentualne niepowodzenie [4]

9

KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d.

Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się:

• doświadczenie • i praktykę a także • referencje

badane przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.[1]

10

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW

• Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne:

Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Następuje sortowanie aplikacji posługując się kryteriami, jakie zostały postawione w prowadzonym procesie rekrutacyjnym na dane stanowisko pracy.[1]

Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji.[2]

11

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW

• Wywiady selekcyjne – rozmowa kwalifikacyjna:

jest najbardziej popularną i najczęściej stosowaną metodą selekcji. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalenie, czy kandydat spełnia kryteria związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega. Podczas rozmowy rekruter sprawdza rzeczywiste zainteresowanie kandydata ofertą pracy na danym stanowisku[2]

12

rozmowa kwalifikacyjna c.d.

Na jakość prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej wpływ mają następujące aspekty:

• określenie struktury rozmowy (pozwala rekruterowi na sprawne zarządzanie spotkaniem).Każda rozmowa powinna posiadać zwartą strukturę, składającą się z trzech etapów: wprowadzenia, rozwinięcia, zakończenia.

• stopień ustrukturalizowania rozmowy• liczba osób prowadzących wywiad (wywiady indywidualne,

panelowe lub komisyjne)• typ pytań zadawanych w wywiadach (sytuacyjne, behawioralne, psychologiczne, „w stresie”).[2]

13

Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania

Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp.[4]

14

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW

Techniki symulacyjne:

Assessment Centre metoda ta daje możliwość skutecznego zbadania potencjału i indywidualnych możliwości wzrostu i rozwoju kandydata do pracy.

Assessment Centre jest metodą rozbudowaną, zawierającą takie narzędzia jak testy umiejętności, testy osobowości, wywiad, i przede wszystkim zadania symulujące konkretne sytuacje zawodowe.[5]

15

Assessment Centre - c.d.

Uczestnicy poddawani są ocenie podczas brania udziału w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach, skonstruowanych w taki sposób, by ujawniały zachowania oraz postawy oczekiwane na danym stanowisku. Celem sesji AC jest umożliwienie uczestnikom zaprezentowania zachowań oczekiwanych na stanowisku, na które są rekrutowani. AC prowadzi przede wszystkim do oceny kompetencji potencjalnych pracowników.[3]

16

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW

Metoda Thomas International stanowi jedno z najczęściej na świecie stosowanych narzędzi nowoczesnego zarządzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie muszą mieć psychologicznego wykształcenia. Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość, pozwalająca w ciągu około 20 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników. [7]

17

Metoda Thomas International – c.d.

Możliwości metody:

a) analiza profilu osobowego określa takie cechy jak: dominacja, komunikatywność, stabilizacja, adaptacja,

b) profesjogram - opis wymagań zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy,

c) analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego,

d) opis predyspozycji kierowniczych, e) opis predyspozycji handlowych, e) przewodnik kariery zawodowej.[7]

18

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW

• Testy psychologiczne:

Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na postawie sposobu i poziomu wykonania zadania.Test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością, ponadto możliwością porównywania indywidualnych wyników. Warunek – muszą być przeprowadzane przez upoważnione osoby (psychologów).W zależności od rodzaju mierzonych cech wyróżnia się testy:

• wiadomości• zdolności: inteligencji i uzdolnień• osobowości

19

Przyjęcie do pracy na okres próbny

Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację.

Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty.[4]

20

PODSUMOWANIE

Przedstawione metody różnią przede wszystkim cele stosowania, ale także stopień trafności, prognostyczności, czy też po prostu - koszty finansowe lub organizacyjne. Z różnych powodów organizacje decydują się na użycie poszczególnych z tych metod, choć nie zawsze wybory te są w pełni świadome. [3]

Zwykle każda rekrutacja kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Tak więc należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie i tak będziemy musieli odpowiedzieć.

Faktem jest, że metoda Assessment Center staje się w ostatnich latach coraz bardziej popularna i częściej stosowana w rekrutacji na stanowiska nie tylko menedżerskie, jak to miało miejsce jeszcze kilka lat temu.

21

Bibliografia:

1. Adler L., Zatrudniaj z głową. One Press, Gliwice, 2006

2. Czarnota-Bojarska J., Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa, 1999.

3. Filipkowska A., Jurek P., Molenda N., Pakiet kompetencyjny. Podręcznik, Wydawnictwo Proforma, Sopot 2004.

22

Netografia:

4.http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11

5.http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%2045.pdf

6.http://www.doradca-zawodowy.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=103&Itemid=40

7.http://www.slideshare.net/guest653b0f/rekrutacja-selekcja-adaptacja