rekrutacja i selekcja – koszty błędnego procesu rekrutacji i selekcji pracowników

Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników

Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników –całkowite koszty błędnego procesurekrutacji i selekcji pracowników.

Przemysław Walter © 2010

www.MetaRekrutacjaiSelekcja.pl – wejdź teraz i dowiedz się więcej

http://www.metarekrutacjaiselekcja.pl/

Fakty

Tylko Tylko 20% pracowników w Polsce twierdzi, że ma 20% pracowników w Polsce twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron;możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron;

TylkoTylko 5% managerów w Polsce jest zadowolonych ze 5% managerów w Polsce jest zadowolonych ze swoich zarobków;swoich zarobków;

TylkoTylko 14 % managerów w Polsce twierdzi, że wykonuje 14 % managerów w Polsce twierdzi, że wykonuje swoją pracę przy 100% zaangażowaniu i efektywności.swoją pracę przy 100% zaangażowaniu i efektywności.



Dlaczego Pracownicy odchodzą?

Do najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników zDo najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników z

firm należą od lat firm należą od lat 3 te same czynniki:3 te same czynniki:

Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie;Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie;

Brak możliwości rozwoju;Brak możliwości rozwoju;

Brak satysfakcji z wykonywanej pracy.Brak satysfakcji z wykonywanej pracy.



Nieplanowane odejścia kosztują !!!

Nieplanowane odejścia

pracowników kosztują !!!



Nieplanowane odejścia kosztują !!!

Wydatki na procesy rekrutacji i selekcji pracowników i

związane z nimi wydatki dotyczące wdrożenia nowego

pracownika od trzech do pięciu razyprzewyższają koszty zatrzymania dotychczasowych

pracowników i sięgają od 150 % do 250 % ich

rocznych zarobków.



Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników

Analiza skutków finansowych odejść pracowników w

jednej z międzynarodowych korporacji działających w

Polsce pokazała, że całkowity koszt rotacji w przeliczeniu

na jeden kontrakt pracownika wynosi aż 34 389 zł.



Całkowite koszty odejścia pracownika.

Całkowite koszty nieplanowanego odejścia pracownikaCałkowite koszty nieplanowanego odejścia pracownika

możemy podzielić na 3 podstawowe grupy:możemy podzielić na 3 podstawowe grupy:

Koszty bezpośrednie związane z odchodzącym pracownikiem;Koszty bezpośrednie związane z odchodzącym pracownikiem;

Koszty związane z zatrudnieniem i adaptacją nowego Koszty związane z zatrudnieniem i adaptacją nowego pracownika;pracownika;

Koszty systemowe związane z odejściem pracownika.Koszty systemowe związane z odejściem pracownika.




Koszty bezpośrednie związane z odchodzącymKoszty bezpośrednie związane z odchodzącym

pracownikiem:pracownikiem:

Koszty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop odchodzącego Koszty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop odchodzącego pracownika;pracownika;

Koszty wynagrodzenia za czas zwolnienia odchodzącego Koszty wynagrodzenia za czas zwolnienia odchodzącego pracownika z obowiązku świadczenia pracy;pracownika z obowiązku świadczenia pracy;

Koszty za dni wolne na poszukiwanie pracy przez Koszty za dni wolne na poszukiwanie pracy przez odchodzącego pracownika;odchodzącego pracownika;

Koszty niższej efektywności odchodzącego pracownika w Koszty niższej efektywności odchodzącego pracownika w czasie poprzedzającym jego przejście do innej firmy;czasie poprzedzającym jego przejście do innej firmy;




Koszty związane z zatrudnieniem i adaptacją nowegoKoszty związane z zatrudnieniem i adaptacją nowego

pracownika:pracownika:

Koszty bezpośrednie rekrutacji i selekcji nowego pracownika;Koszty bezpośrednie rekrutacji i selekcji nowego pracownika;

Koszty bezpośrednie szkoleń i adaptacji w firmie nowego Koszty bezpośrednie szkoleń i adaptacji w firmie nowego pracownika;pracownika;

Koszty niższej wydajności nowego pracownika w początkowej Koszty niższej wydajności nowego pracownika w początkowej fazie pracy;fazie pracy;




Koszty systemowe związane z odejściem pracownika:Koszty systemowe związane z odejściem pracownika:

Koszty utraty kapitału intelektualnego firmy;Koszty utraty kapitału intelektualnego firmy;

Koszty utraty dodatkowych korzyści związanych z Koszty utraty dodatkowych korzyści związanych z obsługiwanymi przez odchodzącego pracownika klientami lub obsługiwanymi przez odchodzącego pracownika klientami lub niezrealizowanymi nowymi kontraktami;niezrealizowanymi nowymi kontraktami;

Koszt dodatkowych wynagrodzeń za zastępstwa i nadgodziny Koszt dodatkowych wynagrodzeń za zastępstwa i nadgodziny związane z odejściem pracownika;związane z odejściem pracownika;

Koszty poświęcenia czasu pracy innych pracowników;Koszty poświęcenia czasu pracy innych pracowników;




Koszty systemowe związane z odejściem pracownika:Koszty systemowe związane z odejściem pracownika:

Koszty pogorszenia morale zespołu, możliwość spowodowania Koszty pogorszenia morale zespołu, możliwość spowodowania lawinowych odejść (działa społeczny dowód słuszności – jak lawinowych odejść (działa społeczny dowód słuszności – jak inni odchodzą, to może ja też powinienem);inni odchodzą, to może ja też powinienem);

Koszty spadku wydajności pracy osób, które z odchodzącą Koszty spadku wydajności pracy osób, które z odchodzącą osobą współpracowały;osobą współpracowały;

Koszt dodatkowego zaangażowania bezpośredniego Koszt dodatkowego zaangażowania bezpośredniego przełożonego w próbę poprawy wydajności pozostałych w przełożonego w próbę poprawy wydajności pozostałych w firmie pracowników.firmie pracowników.



Case Study.

W firmie pracuje:W firmie pracuje:

150 osób na stanowiskach liniowych i wspomagających;150 osób na stanowiskach liniowych i wspomagających;

12 menedżerów najniższego szczebla;12 menedżerów najniższego szczebla;

6 średniego i 3 najwyższego;6 średniego i 3 najwyższego;

Fluktuacja kadr jest na poziomie 30% wśród pracowników Fluktuacja kadr jest na poziomie 30% wśród pracowników liniowych i wspomagających, a 20% wśród menedżerów.liniowych i wspomagających, a 20% wśród menedżerów.



Case Study.

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia poszczególnychWysokość miesięcznego wynagrodzenia poszczególnych

Pracowników wynosi:Pracowników wynosi:

Pracownicy liniowi – 2000 złPracownicy liniowi – 2000 zł

Menedżerowie (najniższy) – 4000 złMenedżerowie (najniższy) – 4000 zł

Menedżerowie (średni): 10 000 złMenedżerowie (średni): 10 000 zł



Case Study.

Minimalne koszty fluktuacji pracowników wynoszą:Minimalne koszty fluktuacji pracowników wynoszą:

Pracownicy liniowi: 150 x 30% = 45 osób x 12 m-cy x płaca Pracownicy liniowi: 150 x 30% = 45 osób x 12 m-cy x płaca 2.000 x 150% rocznych zarobków = 2.700.000 zł2.000 x 150% rocznych zarobków = 2.700.000 zł

Menedżerowie (najniższy): 12 x 20% = 2,4 x 12 m-cy x płaca Menedżerowie (najniższy): 12 x 20% = 2,4 x 12 m-cy x płaca 4.000 x 150% rocznych zarobków = 287.800 zł4.000 x 150% rocznych zarobków = 287.800 zł

Menedżerowie (średni): 6 x 20% = 1,2 x 12 m-cy x płaca Menedżerowie (średni): 6 x 20% = 1,2 x 12 m-cy x płaca 10.000 x 150% rocznych zarobków = 360.00010.000 x 150% rocznych zarobków = 360.000


Case Study

RAZEM ROCZNY CAŁKOWITY KOSZT

FLUKTUACJI PRACOWNIKÓW TO:

3.347.800 ZŁ !!!!!!!


Case Study

Oszczędności wynikające z obniżenia fluktuacji kadr tylko o

50% wyniosą aż

1.673.900 złotych, czyli podnoszą zysk firmy o

66,92% !!!!!!!


Najbardziej cenni pracownicy w firmie.

„Bardzo cenię sobie podwładnych, którzy wydają, a coważniejsze oszczędzają pieniądze firmy jak swoje własne. Jeśli pracownicy przestają zwracać uwagę na koszty tonie wróży to najlepiej budżetowi. Ludzie, którzy czują się odpowiedzialni za pieniądze firmy,którzy troszczą się o zasobność jej kont jakby należałyone do nich okażą się najbardziej przydatni. Twój szef zawsze doceni, to, że masz świadomośćograniczeń jego budżetu.”

Donald Trump


www.MetaRekrutacjaiSelekcja.pl

Jeśli i Ty chcesz zwiększyć skuteczność rekrutacji i selekcjipracowników i zmniejszyć ukryte koszty fluktuacji kadr towejdź na stronę

www.MetaRekrutacjaiSelekcja.pl

i zyskaj najnowszą wiedzę, umiejętności i narzędzia Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników.


rekrutacja i selekcja – koszty błędnego procesu rekrutacji i selekcji pracowników

Education