propuesta de un manual de selecciÓn por competencias …

PROPUESTA DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

JENNY GALLEGO VARGAS

LUZ NELLY HENAO RESTREPO

PAOLA ANDREA HERNÁNDEZ ZAPATA

LUISA FERNANDA NARANJO VÉLEZ

MARITZA PULGARIN SUÁREZ

Ficha

518358

JULIANA URIBE VELÁSQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGÍA GESTIÓN HUMANA

PRESELECCIONAR Y SELECCIONAR CANDIDATOS

MEDELLÍN

2014

CONTENIDO

OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 1

OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................................ 4

JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................................. 5

POBLACIÓN Y MUESTRA .............................................................................................................. 6

DIAGNÓSTICO .............................................................................................................................. 10

HOJA DE CONTROL DE REVISONES Y CAMBIOS .................................................................. 15

CONTENIDO DEL MANUAL ......................................................................................................... 16

INTRODUCCIÒN O PRESENTACIÒN .......................................................................................... 17

JUSTIFICACIÒN DEL MANUAL ................................................................................................... 17

OBJETIVOS DEL MANUAL .......................................................................................................... 18

OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 18

OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................................... 18

ORGANIGRAMA Versión 2 .......................................................................................................... 18

POLITICAS DE SELECCIÒN ........................................................................................................ 19

INVENTARIO DE PROCESOS: NORMATIVIDAD PARA SUBPROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS ....................................................................................................................... 20

SUBPROCESO DE BÚSQUEDA .................................................................................................. 20

REQUISICIÓN ............................................................................................................................ 20

ESPECIFICACIÓN O LEVANTAMIENTO DEL PERFIL .......................................................... 21

RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................................................... 21

RECLUTAMIENTO EXTERNO .................................................................................................. 22

CANALES DE SELECCIÓN ...................................................................................................... 22

CONVOCATORIA ...................................................................................................................... 23

RECEPCIÓN Y ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA ..................................................................... 23

SUBPROCESO DE EVALUACIÒN ............................................................................................... 24

FORMACIÓN DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ............................................ 24

PLANEACIÓN DE EVALUACIÓN ............................................................................................. 24

VALORACIÓN TÉCNICA........................................................................................................... 25

PRUEBAS ................................................................................................................................... 26

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS ..................................................................................... 26

BASES DE DATOS DE ELEGIBLES ........................................................................................ 27

SUBPROCESO DE DECISIÒN ..................................................................................................... 27

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS ......................................................................................... 27

REVISIÓN DE ANTECEDENTES .............................................................................................. 28

VISITA DOMICILIARIA .............................................................................................................. 28

VALORACIÓN FINAL: INFORME DE SELECCIÓN ................................................................ 29

PUBLICACIÓN DE RESULTADOS ........................................................................................... 30

SEGUIMIENTO DE RESULTADOS .......................................................................................... 30

RECOMENDACIONES ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

FORMATOS ................................................................................................................................... 32

REFERENCIAS…………………………………………………………………………..50

INTRODUCCIÓN

El proceso de preselección y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un rol y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Este trabajo se realizara con el fin de dar a conocer a la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. el manual de procesos de selección por competencias para la preselección y selección de candidatos que se ajusten al perfil requerido, buscando la manera de ahorrar costos para la organización garantizando un proceso de contratación transparente, para encontrar a las personas altamente capacitadas y calificadas para el cargo a desempeñar.

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OBJETIVO GENERAL

Elaborar un manual de selección por competencias definiendo políticas y

procedimientos, estableciendo lineamientos para la ejecución del proceso de selección

la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. a un corto plazo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Identificar las características del proceso de selección, de acuerdo a las

necesidades de la organización.

2. Diseñar un manual del proceso de selección que se utilice como herramienta

para garantizar la trasparencia en el proceso dentro de la organización

Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS.

3. Verificar el manual de proceso de selección que permita el cumplimiento de las

políticas y objetivos requeridos por la organización.

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JUSTIFICACIÓN

El Desarrollo de un manual de proceso de selección le traerá grandes beneficios y será de gran utilidad dentro de la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. ya que orientará de manera asertiva la selección de personal para la organización, puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, así mismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial puede afectar el éxito de la organización. La Selección por competencias logra direccionar, potencializar y proyectar al recurso humano como persona y profesional, con lo cual se logra una alineación entre las características personales e intelectuales. Como aprendices nos beneficiaremos porque aportaremos nuestros conocimientos por

medio este manual de selección por competencias y obtendremos experiencia

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POBLACIÓN Y MUESTRA

NOMBRE COMPLETO DEL EMPLEADO

EDAD GRADO DE

ESCOLARIDAD

TIEMPO LABORADO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

CABEZA DE FAMILIA

Luis Tangarife 20 Técnico 2 Años 0

Álvaro Munera 25 Técnico 1 Año 1

Antonio Parra 30 Tecnólogo 3 Años 1

Pedro Zapata 32 Técnico 4 Años 0

Hernán Castaño 35 Profesional 5 Años 1

Grafica

Análisis Porcentual

Análisis: Se evidencia en el análisis que la edad promedio delos empleados de la

organización Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. es de 28 a 48 años

de edad, donde se clasifica que el rango de los empleados garantiza mayor

productividad, conocimiento y experiencia. En la muestra que se tomó para la población

está en un porcentaje del 60%.

EDAD CANTIDAD PORCENTAJE

20 a 28 años 2 40%

28 a 40 3 60%

TOTAL 5 100%

7

Grafica


Análisis: Se realiza el análisis del grado de escolaridad de los empleados de la

organización Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. Donde se evidencia

que contrata con mayor frecuencia a personal técnico, considerando que ellos son la

parte operativa dentro de la organización, presenta un grado de rotación alto. En la

muestra que se tomó para el grado de escolaridad está en un porcentaje del 60%.

GRADO DE ESCOLARIDAD CANTIDAD PORCENTAJE

Técnico 3 60%

Tecnólogo 1 20%

Profesional 1 20%

TOTAL 5 100%

TECNICO TECNOLOGOPROFESIONA

L

CANTIDAD 3 1 1

PORCENTAJE 60% 20% 20%

3

1 1

60%20% 20%0

1

2

3

4

GRADO DE ESCOLARIDAD

CANTIDAD PORCENTAJE Lineal (PORCENTAJE)

8

Grafica


Análisis: Realizando el análisis se evidencia que la organización Soluciones Eléctricas

y de Telecomunicaciones SAS. No ofrece una estabilidad mayor a 3 años, debido a que

los contratos que realiza la organización son por obra o labor de acuerdo a los pliegos

para realizar las obras que le adjudican. En la muestra que se tomó para el tiempo

laborado está en un porcentaje del 60%.


CANTIDAD PORCENTAJE

0 Años 3 3 60%

3 Años 5 2 40%

6 Años 10 0 0%

TOTAL 5 100%

60%40%

0%


0 AÑOS 3 3 AÑOS 5 6 AÑOS 10

9

Grafica


Análisis: Se analiza que las personas que laboran en la organización Soluciones

Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. Son padres cabeza de familia teniendo un

sentido de pertenencia alto por la organización y su grado de responsabilidad es

mayor. En la muestra que se tomó para el indicador de cuantos empleados son cabeza

de familia arrojó un porcentaje del 67%.

CABEZA DE FAMILIA

CANTIDAD PORCENTAJE

0 Hijos 2 2 67%

3 Hijos 4 1 33%

5 Hijos 6 0 0%

TOTAL 3 100%

CANTIDAD PORCENTAJE

0 HIJOS 2 2 67%

3 HIJOS 4 1 33%

5 HIJOS 6 0 0%

2

67%1

33%

0 0%-0,5

00,5

11,5

22,5

3

TÍTU

LO D

EL E

JE

TÍTULO DEL EJE

CABEZA DE FAMILIA

0 HIJOS 2 3 HIJOS 4 5 HIJOS 6

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DIAGNÓSTICO

Nombre de La Empresa: Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. - Tipo de Empresa Según: - Tamaño: Pequeña Empresa

- Origen: Capital Privado

- Sector: Terciario- Comercialización Y Servicios

- Forma jurídica: S.A.S – Sociedad Anónima Simplificada

- Actividad: diseño, instalación, venta, distribución, operación, supervisión, mantenimiento y legalización de redes eléctricas y de telecomunicaciones residenciales, industriales y comerciales. -Ubicación Geográfica: Medellín Antioquia, Colombia Calle 80 Nro. 53 39

1. Estructura general (Organización)

CRITERIO SI NO OBSERVACIONES

a) Misión X La tenían en borrador y se modifico

b) Visión X La tenían en borrador y se complemento

c) Objetivos estratégicos

X Obtener una infraestructura adecuada tanto organizacional como física.

d) Valores corporativos

X Los tenían en borrador y se le agregaron otros valores considerados fundamentales en la organización

e) Organigrama X Se creó un organigrama para la empresa

f) Sistemas de gestión o procesos existentes en la organización

X

No la tienen pero se argumentó la importancia de tenerlas ya que con este la empresa obtiene más rentabilidad, competitividad, crecimiento, tecnología y capacidad de adaptación.

2. Estructura particular(Área de gestión humana)


a) Sistema de gestión humana por competencias

X

No se cuenta con este proceso en la organización pero quieren instalar el sistema de gestión por competencias medida del crecimiento de la empresa.

b) Perfiles de cargos estructurados por competencias(especificar el número)

X

Los tienen creados pero no por competencias

c) Perfiles de cargos estructurados por

No están por competencias, los cargos los asigna el Gerente de Proyectos

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competencias (especificar el número)

X

d) Proceso de selección de personal por competencias

X

Selección Informal por recomendación. Solicitud al SENA de aprendices Solicitud en bolsa de empleo por Internet

e) Proceso de vinculación de personal por competencias y administración de nómina

X

El proceso de vinculación las hacen los gerentes de cada área no son por competencias sino por un proceso normal, Contrato, prestaciones legales, Caja de compensación Familiar y nómina.

f) Proceso de inducción y re-inducción por competencias

X

La inducción se realiza el día de inicio de la labor, es dictada por los jefes inmediatos les muestra las instalaciones, las herramientas e instrumentos para desarrollar su labor no se realiza inducción por competencias, no hay área de gestión en talento humano.

g) Proceso de fortalecimiento del talento humano: capacitación, entrenamiento y formación por competencias

X

No hay área de gestión en talento humano. El personal no cuenta con capacitación por competencias llegan a laborar porque conocen el cargo en que se van a desempeñar, además porque son empleados que ingresan a la compañía por recomendación previa.

h) Proceso de evaluación o gestión del desempeño por competencias

X

No hay un proceso de evaluación establecido por competencias. El gerente de la compañía realiza la evaluación por medio de la observación de sus empleados en su área de trabajo respectiva a la terminación de la obra.

i) Programa de bienestar social laboral

X

No se tiene solo cuentan con su pago legal

j) Programa de salud ocupacional

X

Si tienen pero el empleado no es contratado directamente con la compañía; es Subcontratada ya que la empresa es muy pequeña y no puede asumir el costo de una contratación directa.

3. Proceso de selección


a) Tiene documentado el proceso de selección.

X

No es una empresa que contrata a sus empleados por obra y atreves de los referidos pero la empresa desea tener documentado los procesos.

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b) Están establecidas políticas de selección.

X

No están establecidas pero la empresa busca mediante su estructura organizacional y el manual de funciones tener documentada las políticas de una forma clara y específica para así tener el personal idóneo.

c) Se planea las vacantes a cubrir.

X

No puesto que el trabajo a ejecutar es de acuerdo a los pliegos de licitaciones, más adelante la empresa implementará este proceso porque contará con personal vinculado.

d) Realiza requisición de personal.

X

No, el formato no se ha implementado dentro de la organización el Gerente de proyecto es la persona encargada de realizar este procedimiento y lo hace de manera verbal.

e) Levanta el perfil del cargo previo a la ejecución del proceso.

X

Cuenta con el personal adecuado según las características y especificaciones de las funciones a realizar, son claramente definidas pero los procesos no están documentados; la empresa los documentara a un corto plazo.

f) Realiza reclutamiento aplicando metodología interna y/o externa.

X

Si emplea ésta metodología para la búsqueda de candidatos para suplir o cubrir una vacante de la organización.

g) Define canales de selección efectivos.

X

Busca sus empleados por medio de páginas Web de empleo, recurre a los aprendices del SENA, carteleras y correos.

h) Publica la vacante X

No porque al iniciar una nueva obra de trabajo cuenta con sus mismos empleados y si hace falta uno recurre a los canales ya mencionados.

i) Analiza las hojas de vida generando un registro o informe.

X

No deja registro pero analiza las hojas de vida con la verificación de datos, recomendaciones y experiencia laboral.

j) Define un comité o responsable del proceso

X

No cuenta con un comité pero se va implementar y estará a cargo del Gerente de proyectos y el supervisor de obra.

k) Realiza preselección de personal.

X

No realiza preselección solo realiza el análisis de la hoja de vida y es citado a entrevista, la empresa estará dispuesta a realizar un correcto procedimiento realizando de manera efectiva la preselección de candidatos.

l) Valora técnicamente a los candidatos aplicando pruebas de conocimiento y

X

No se realizan pruebas, el jefe inmediato realiza la entrevista generado preguntas de conocimiento y valoración técnica. La organización a mediano plazo implementará de una manera adecuada las pruebas técnicas y proyectivas del proceso de selección para los

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entrevistas con el jefe inmediato.

cargos de la organización.

m) Evalúa psicológicamente al candidato aplicando pruebas proyectivas, psicométricas y entrevistas psicológicas

X

No ya que no cuenta con las personas idóneas para realizarlas. Solo el Gerente de Proyectos toma las decisiones.

n) Evalúa por competencias a través de entrevistas y/o pruebas.

X

No se evalúa por competencias solo se efectúa una entrevista a las personas que cumplen con el perfil. Se implementara la evaluación por competencias pues esta evalúa el ser, el saber y el hacer; garantizando una buena efectividad en la organización.

o) Registra y administra la información de los candidatos en una base de datos.

X Los archiva en base de datos computarizada y físicamente en carpeta. Pero sin ninguna norma establecida.

p) Verifica las referencias y antecedentes.

X Una a una porque las condiciones de trabajo contratadas lo estipulan dentro de los pliegos y así se garantiza que la información suministrada sea veraz

q) Realiza exámenes de ingreso.

X Si al inicio y al terminar obra por el tipo de riesgo.

r) Publica resultados utilizando canales de comunicación efectivos.

X No se realiza la publicación de resultados.

s) Verifica la ejecución de inducción y entrenamiento previo al periodo de prueba.

X Son verificadas en campo por el Gerente de Proyectos y Supervisor de obra.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL GESTION HUMANA MSGP.10.20

Elaboración. 01 Abril de 2014 Fecha de Vigencia: 1 Año

Elaborado por: Jenny Gallego Vargas Luz Nelly Henao Restrepo Paola Andrea Hernández Zapata Luisa Fernanda Naranjo Vélez Maritza Pulgarin Suárez

Revisado por: Juliana Uribe Velásquez Instructora

Aprobado por: Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS.

Barrio Calasanz, Medellín, Cr 80 # 73- 39- Tel: 585 94 89- Cel. 300 671 31 69-321 646 15 94

E-MAIL [email protected]

mailto:[email protected]

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MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

MSGP.10.20 Revisión 1

Fecha de Vigencia 02-abril-2014 Página 1 de

HOJA DE CONTROL DE REVISONES Y CAMBIOS

Versión Revisada

Cambio y Modificaciones

Descripción del Cambio

Fecha de emisión

Responsable


Revisado por: Juliana Uribe Velásquez

Instructora


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COMPETENCIAS



CONTENIDO DEL MANUAL




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COMPETENCIAS


Fecha de Vigencia 02-abril-2014

Página 1 de X

INTRODUCCIÓN O PRESENTACIÓN

La finalidad del presente Manual, puede resumirse en una descripción detallada de todos los procesos involucrados en el reclutamiento, selección y contratación. Se cree firmemente que todo lo relacionado con la administración de personas, es una tarea muy delicada e importante de ser tratada, ya que la dinámica del ser humano es determinada por una serie de condiciones internas y externas que afectan su comportamiento holístico (global). Factores como: Estado de salud mental y física, condición económica actual, eventos cotidianos que provocan estrés a la persona, deben tomarse en cuenta para realizar eficientemente los procesos de reclutamiento, selección y contratación. Sin una base sólida de conocimientos, sería imposible conocer al ser humano en todas sus dimensiones, es por ello la realización del presente Manual de Selección por competencias del Personal de la Empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. como una herramienta disponible para que pueda ser útil para el personal del área del talento humano de la organización.

JUSTIFICACIÒN DEL MANUAL Es importante señalar que un manual de procedimientos de preselección y selección es un gran instrumento que permite la ejecución del proceso estandarizando la forma en la cual se lleva a cabo el procedimiento del manual permitiendo que se quede en la compañía el correcto y adecuado manejo de él y permite el mejoramiento continuo que se ve reflejado en la eficiencia y la eficacia de la organización. Para realizar una adecuada selección de personal basado en las normas ISO de calidad, se debe documentar la correcta ejecución de los procesos, procedimientos y responsables. Garantizando el debido proceso de selección de todos los cargos a nivel general, se establece la forma en la que se debe llevar a cabo y se delimitan los factores a buscar el cargo mediante la elaboración al perfil adicional implementando una política de selección que generan normas y lineamientos al proceso.




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MANUAL DE SELECCIÓN

POR COMPETENCIAS



OBJETIVO DEL MANUAL

OBJETIVO GENERAL

Establecer las políticas y procedimientos que se seguirán para el proceso selección

de personal y su debido proceso de contrato en las diferentes áreas de la empresa y

servir como herramienta técnica auxiliar al departamento de recursos humanos en el

desarrollo de las funciones que dicho departamento realiza en lo referente a la

planificación, reclutamiento y selección de personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer los elementos que debe tener un manual de Selección de Personal

por Competencias y su uso.

Mejorar los procesos de selección para tener a las personas más adecuadas al

perfil requerido por la empresa

Facilitar la integración del colaborador al puesto de trabajo.

Conocer de una manera adecuada los elementos y sus procesos que debe

llevar una selección de personal por Competencias laborales

ORGANIGRAMA Versión 2




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POR COMPETENCIAS



POLITICAS DE SELECCIÒN

La política de selección de la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. busca que la empresa cuente con una buena selección y un personal calificado y así se verá reflejado en la eficiencia y eficacia de la organización:

1. Solo se inicia un proceso de selección si se tiene autorización del Gerente.

2. El proceso de selección tendrá un tiempo de ejecución de 22 días hábiles.

3. Los ascensos estarán sujetos a proceso de Selección en el área

administrativa; en el área operativa se regirá por el proceso se selección por

competencias.

4. La vacante debe existir en el área que lo requiere.

5. Los cargos vacantes se llenarán con el personal disponible en la empresa siempre y cuando cumplan con los requerimientos del puesto determinados por el supervisor inmediato del cargo y/o la Gerencia General. Esto se realiza con el fin de estimular y reconocer al personal de Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS.

6. Luego de cumplido este trámite debe enviarse a la Dirección de Gestión

Humana quien coordinará todo el proceso de selección.

7. Este formato estará a disposición de los jefes con la debida anterioridad.

8. Los traslados denominados horizontales serán tramitados directamente por la

Dirección de Gestión Humana, en acuerdo con los respectivos jefes y/o

Directivos.

9. Los traslados denominados horizontales serán tramitados directamente por la

Dirección de Gestión Humana, en acuerdo con los respectivos jefes y/o

Directivos.

10. Esta política es a corto plazo y su planeación será táctica, se realizara un

análisis donde se verifique si lo planeado se cumplió a satisfacción.




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COMPETENCIAS



POLITICAS DE SELECCIÒN

11. Las personas no seleccionadas, podrán ser tenidas en cuenta para otros

procesos de selección.

12. Todo proceso de reclutamiento y selección, deberá estar documentado con

toda la documentación que interviene en el proceso, debidamente clasificada y

archivada en el área de recursos humanos.

13. Los resultados parciales del proceso de selección no se entregarán a ninguna

persona o área de la organización. Al final del proceso se agradece a los

participantes por medio de un correo masivo notificando los candidatos

seleccionados y no seleccionados

INVENTARIO DE PROCESOS: NORMATIVIDAD PARA SUBPROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

SUBPROCESO DE BÚSQUEDA

REQUISICIÓN

Definición: Es el documento administrativo que le autoriza al área de Gestión Humana a suplir una vacante o formato donde el Gerente o Subgerente de proyectos, le dan el aval para que el departamento de Gestión Humana pueda continuar con el proceso de selección pues ya que la empresa cuenta con el presupuesto adecuado para realizar este procedimiento. Objetivo: Dar inicio al proceso de selección de una forma organizada, con este procedimiento se garantizara al área de Gestión Humana que se puede comenzar la búsqueda de un candidato. Normatividad: diligenciamiento de formato MSGP10.20F01 Responsable: Subgerente de Proyectos




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COMPETENCIAS



ESPECIFICACIÓN O LEVANTAMIENTO DEL PERFIL

Definición: Es la descripción detallada de las características de un puesto o vacante dentro de la organización, es la forma de recopilar información basada en los requisitos exigidos para que la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones S.A.S cubra una vacante se determina también que es una guía de apoyo que permite tener claras las condiciones y especificaciones de un cargo.

Objetivo: Contar con una herramienta útil de planeación exitosa dentro de la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones S.A.S. Que sea aplicable a las especificaciones de un cargo y recopilar la información documentándola para facilitar el proceso de búsqueda de selección de la organización. Normatividad: Para esto es necesario documentar el proceso donde quedara escrito todas las características del cargo. En este manual anexamos el formato el cual tiene estipulado un código que determina dentro de este manual que el formato se debe diligenciar para tener claras las especificaciones del perfil del cargo, este documento quedara archivado en el área de gestión humana para cuando se encuentren vacantes de este requerimiento. Responsable: Subgerente de Proyectos

RECLUTAMIENTO INTERNO Definición: Es cuando la organización tiene una vacante y esta se puede cubrir con personal de la organización, pues si la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones S.A.S. realiza convocatorias internas. Objetivo: Analizar si dentro de la organización se cuente con el personal idóneo y que Cuente con las especificaciones del levantamiento de perfil para desempeñar el cargo, así se les brindara la oportunidad a los empleados de ascender. Normatividad: El departamento de Gestión Humana de la empresa estipula dentro de este manual que en primera instancian optara por realizar reclutamiento interno, tanto en cargos operativos como estratégicos y así brindarles la oportunidad a los empleados de que puedan tener con asensos dentro de la compañía. Si la empresa no logra cubrir la vacante con personal interno, realizara reclutamiento externo sea para el cargo operativo o estratégico.




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COMPETENCIAS



Responsable: Subgerente de Proyectos

RECLUTAMIENTO EXTERNO Definición: El reclutamiento externo se define como la forma Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. Tiene para buscar los candidatos idóneos para el puesto específico. Objetivo: Apoyar el proceso de selección en la búsqueda de un candidato de siempre y cuando la empresa en su reclutamiento interno obtuvo el candidato con las especificaciones estipuladas. Normatividad: La empresa debe en primera instancia enviar el formato de requisición al área de Gestión Humana, el departamento de Gestión Humana de la empresa debe garantizar que se realizó una búsqueda de candidatos internos, revisión de la base de datos que el departamento de Gestión Humana construyo con información de procesos anteriores con vigencia de información no mayor a 1 año, luego, la empresa deberá realizar las convocatorias externa el canal de información de reclutamiento externo serán las bolsas de empleo y así cubrir la bacante solicitada. Responsable: Subgerente de Proyectos

CANALES DE SELECCIÓN Definición: Los canales de selección son aquellos que la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones S.A.S. estipula que son los adecuados para hacer saber al mercado que dispone de una vacante de un cargo determinado. Objetivo: seleccionar una adecuada fuente de información para recopilar candidatos para cubrir una vacante. Normatividad: se debe dejar por escrito el medio que se utilizó para la búsqueda del candidato; este documento esta archivado en la carpeta del seleccionado ya sea por la página web y/o bolsas de empleo. Responsable: Subgerente de Proyectos




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POR COMPETENCIAS



CONVOCATORIA Definición: Es la publicación por un canal de información en la que la empresa hace saber al mercado de una oferta laboral para que participen de un proceso de selección la empresa debe publicar la información de la vacante. Objetivo: Gestionar los requerimientos de recursos humanos de la empresa, contribuyendo al desarrollo del proceso de la convocatoria, selección y vinculación formal de un empleado en la organización. Normatividad: la organización Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. convocará a las personas externas a participar de un proceso de selección para cubrir una vacante siempre y cuando la vacante no haya tenido éxito en el reclutamiento interno, convocando por medio de bolsas de empleo a posible candidatos. la convocatoria contara con la información completa: Nit, razón social, representante legal, cargo, perfil de la vacante, salario, horario, años de experiencia, nombre de la persona responsable de la convocatoria, correo electrónico donde se debe enviar la hoja de vida. Se debe diligenciar el formato de convocatoria con código MSGP.10.20F03 Responsable: Subgerente de Proyectos

RECEPCIÓN Y ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA

Definición: Es el estudio de información de las hojas de vida que ingresan por los canales de selección, para que la empresa Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. pueda determinar qué persona cumple con el perfil que se busca y así se pueda cumplir con la requisición de la empresa. Objetivo: Analizar las hojas de vida y así realizar un primer filtro de los aspirantes postulados con el fin de realizar un proceso efectivo dentro de la empresa. Normatividad: la empresa diligenciará un formato el cual cuenta con un código estipulado. La empresa no podrá diligenciar ningún otro documento para este proceso, este formato tendrá la información de la hoja de vida ya que garantizara que la información fue confrontada; con este análisis la empresa validará los requisitos mínimos para continuar a las siguiente fase; es por esto que se determina que es el primer filtro dentro de la búsqueda del candidato. Se debe diligenciar el formato de Análisis de Hoja de Vida con código MSGP.10.20F04




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COMPETENCIAS



Responsable: Subgerente de Proyectos

SUBPROCESO DE EVALUACIÒN

FORMACIÓN DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DEL PERSONAL Definición: Es un grupo de personas que se encargan de reunirse dentro de la organización y en conjunto toman una decisión dentro del proceso de selección. Objetivo: diseñar y ejecutar parámetros adecuados para garantizar un procedimiento trasparente y eficaz dentro del proceso de selección. Normatividad: El comité estará conformado por tres accionistas de la organización los cuales una vez se aplique el proceso de selección deberán levantar un acta donde Se informe que decisiones fueron tomadas, se debe diligenciar un acta; este documento deberá quedar archivado dentro de las hojas de vida del candidato seleccionado. Responsables: Subgerente de Proyectos Tiempo de Ejecución: 4 horas Contenidos llegado el caso: información y documentación de los candidatos al proceso de selección

PLANEACIÓN DE EVALUACIÓN Definición: es la forma en que la empresa determina las pruebas que se aplicaran según el perfil de los candidatos para ser evaluados. Objetivo: medir el desempeño del personal para identificar las necesidades de formación y capacitación de las competencias laborales. Normatividad: Para los cargos administrativos se aplicaran las siguientes técnicas: Entrevista preliminar con el jefe inmediato, una prueba técnica o de conocimientos escrita y una entrevista por competencias. El formato que se debe diligenciar para este proceso es el de matriz de prueba MSGP.10.20.F05 Formato Matriz de Pruebas




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POR COMPETENCIAS



Para los cargos operativos se aplicaran las siguientes técnicas: Una entrevista preliminar con el jefe inmediato, una prueba de simulación en campo y una entrevista por competencias. Tiempo de Ejecución: Las técnicas de evaluación se ejecutaran en tres (3) días, donde se implementaran; entrevista con el jefe inmediato, prueba de conocimiento y entrevista por competencia Valor porcentual: Entrevista con el Jefe inmediato 30 %, Prueba de conocimiento 30 % y la entrevista por competencia 40 %. Responsables: Subgerente de Proyectos

VALORACIÓN TÉCNICA Definición: Es una entrevista que realiza el jefe inmediato donde se puede aplicar ejercicios de simulación o pruebas de conocimiento a los candidatos que se presenta al proceso de selección. Objetivo: Evaluar a los candidatos sus conocimientos y habilidades mediante una prueba técnica que permitirá que continúen en el proceso.

Normatividad Entrevista: Realizar un encuentro cara a cara con el candidato en donde se indague sobre sus características y conocimiento, de esta manera permite obtener una percepción del candidato entrevistado, en esta entrevista se puede confrontar la información de la hoja de vida y se obtiene un criterio que determina su continuación en el proceso. Responsable: Subgerente de Proyectos

Tiempo de ejecución: 1 horas Contenidos llegado el caso: El subgerente debe diligenciar el formato de protocolo de entrevistas y en él se debe ingresar la información recopilada de la entrevista se debe registrar Formato Protocolo de Entrevista Técnica. MSGP.10.20.F06




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POR COMPETENCIAS



PRUEBAS Definición: Es un instrumento con el cual la empresa puede medir los conocimientos habilidades y destrezas de un candidato y garantiza un filtro para fases siguientes. Objetivos: utilizar una herramienta adecuada dentro de la organización que permitan evaluar los conocimientos de los candidatos preseleccionados para el cubrimiento de una vacante de la organización. Normatividad: Las pruebas de conocimiento serán diseñadas por el jefe inmediato las cuales permiten evaluar los conocimientos de los candidatos preseleccionados, esta se realiza en el campo de acción. Responsable: Subgerente de Proyectos Tiempo de ejecución: 2 horas

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Definición: es un encuentro con el candidato preseleccionado en la cual se recopila información sobre las existencias de las competencias del perfil, se realizan preguntas estructuradas, estas deben estar orientadas al pasado y busca que el candidato narre experiencias pasadas en la vida laboral.

Objetivo: Contar con un proceso de selección y/o evaluación de competencias, que garantice de manera transparente, oportuna y objetiva la calidad del candidato que se va a vincular o que ya trabaja en la empresa. Normatividad: permite que el jefe inmediato evalué el ser, saber y el hacer del candidato. Responsable: Subgerente de Proyectos Tiempo de ejecución: 1: hora y 30 minutos.




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COMPETENCIAS



Contenidos llegado el caso: El subgerente debe diligenciar el formato de protocolo de entrevistas por competencias y en él se debe ingresar la información recopilada de la entrevista. Formato MSGP.10.20F07

BASES DE DATOS DE ELEGIBLES Definición: Es la colección o administración de información que se guarda de los candidatos una vez, hayan atravesado el proceso de selección.

Normatividad: la empresa deberá antes de realizar un reclutamiento externo revisar la base de datos de elegibles, ya que en ocasiones pasadas la empresa pudo haber llevado a cabo procesos de este mismo ámbito, así se podría minimizar los costos de la selección de un nuevo candidato es muy importante aclarar que la información no puede ser mayor de 1 año por la autenticidad de la información.

Responsable: Subgerente de Proyectos Tiempo de ejecución: se estipula que esta información debe de ser almacenada por un año. Contenidos llegado el caso: La organización estipula que antes de iniciar una convocatoria debe de garantizar que reviso la base de datos de elegibles que puedan aplicar a la convocatoria de esta manera se ahorra tiempo y costos

SUBPROCESO DE DECISIÓN

Aseguramiento para el Ingreso:

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

Definición: es la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada en la hoja de vida. A partir de allí se verifica que los datos suministrados por la persona contactada y el interesado, concuerden. Las referencias laborales agregan valor importante cuando logran confirmar logros, resultados y objetivos.




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POR COMPETENCIAS



Objetivo: Verificar la veracidad de la información suministrada por el candidato que se postula, confirmando que sean correctos para una efectiva contratación. Normatividad: Se adjunta formato en anexos para la organización. Formato MSGP10.10F08 Responsables: Subgerente de Proyectos

REVISIÓN DE ANTECEDENTES

Definición: Es la investigación que revelar la información sobre el pasado de una persona; civil, judicial y militar. Objetivo: Verificar los antecedentes del candidato que se postula a la organización, para garantizar la contratación de la persona idónea para desempeñar el cargo. Normatividad: se adjunta formato en anexos para la organización. Responsables: Subgerente de Proyectos

VISITA DOMICILIARIA

Definición: La visita domiciliaria o entrevista familiar es un instrumento de investigación y análisis del núcleo familiar de un candidato. Consiste en la realización de una entrevista al candidato y a los miembros de su familia en la que se observan y se indagan aspectos relacionados con la dinámica familiar, el entorno socio económico, las relaciones y roles del candidato con su familia, el tipo de interacción, el clima emocional, la correlación entre el nivel de ingresos económicos y el estilo de vida, los valores y costumbres del candidato y su familia, la red de apoyo familiar y social del candidato, el tipo y condiciones de la vivienda y del sector en el que habita el candidato. Objetivo: Investigar cómo está compuesto el núcleo familiar, nivel socioeconómico del candidato, su conducta personal y familiar, ya que son aspectos importantes que puede intervenir en la organización.




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POR COMPETENCIAS



Normatividad: Visita domiciliaria se hará en caso que la organización así lo determine para aquellos cargos a los cuales se les hace la selección siempre y cuando estos requieran el manejo de dinero y/o información confidencial que pueda poner en riesgo el manejo de la empresa. Responsables: Subgerente de Proyectos

EXÁMENES MÉDICOS

Definición: Es uno de los últimos pasos del proceso de selección por que puede ser costoso. Se realiza para asegurar que el estado de salud del solicitante sea el adecuado para los requisitos del trabajo. Objetivo: Garantizar que el candidato cuente con un estado óptimo de salud para cumplir con las funciones del cargo. Normatividad: La organización una vez se preselección a la persona a ocupar el puesto, se le debe de entregar el formato MSGP.10.20F11 el cual indica los exámenes de pre ingreso que se deben de realizar Responsable: Subgerente de proyectos.

VALORACIÓN FINAL: INFORME DE SELECCIÓN

Definición: es un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona con todos los datos disponibles. Es de tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos y por ende, debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad. Objetivo: Evaluar los candidatos finales y elaborar un informe apoyándose en los datos obtenidos durante el proceso que sean considerados como necesarios para la adecuación de la persona al puesto de trabajo.




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COMPETENCIAS



Normatividad: Se adjunta formato en anexos código MSGP.10.20F12 para la organización y así comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Responsable: Subgerente de Proyectos

PUBLICACIÓN DE RESULTADOS

Definición: Difusión o comunicación de una información para que sea conocida a los candidatos que participan en el proceso de selección. Objetivo: Dar a conocer los resultados a los candidatos que participaron en proceso de selección. Normatividad: La empresa publicara los resultados por medio de correo electrónico masivo donde informa a los candidatos seleccionados y no seleccionados de la decisión tomada por la organización, esto garantiza que la organización refleja una buena imagen y transparencia en sus procesos de selección. Se adjunta formato en anexos MSGP.10.20F13. Responsable: Subgerente de Proyectos

SEGUIMIENTO DE RESULTADOS Definición: Es el paso a paso a todo el procedimiento para la selección del candidato idóneo para el puesto solicitado por la organización. Objetivo: Fijar un tiempo estimado de adaptación y desempeño por parte del candidato a las funciones del puesto. Se considera el periodo necesario para que el candidato rinda de forma óptima en su puesto de trabajo y se deberá calcular en función de las características y funciones del puesto.




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POR COMPETENCIAS



Normatividad: La empresa estipula que el seguimiento del candidato se realice antes de que cumpla el periodo de prueba y poder realizar las correcciones necesarias, ya sea de a través de capacitaciones o re inducciones, esto garantiza que el proceso sea más efectivo para la organización. Responsable: Jefe inmediato




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RECOMENDACIONES Para la organización Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS. Le recomendamos que: ♦ La mejor forma de hacer bien una Selección de Personal es creando correctamente el Puesto de Trabajo y sin prisa. ♦ Al personal recién incorporado en la organización siempre hay que integrarlo y formarlo, lo que exige tiempo, esfuerzo y dedicación; pero los resultados finales compensarán esta inversión si se acierta con la persona idónea y se hace bien este proceso. ♦ Pasar de los “sistemas tradicionales de selección” a otros más profesionalizados no siempre es fácil, pero si quiere potenciar los recursos de la organización y crear un equipo sólido, comprometido y eficiente, puede ser una buena solución. ♦ Cuando tome su decisión, confíe en la persona seleccionada, dele todos los instrumentos de trabajo necesarios para hacer bien su trabajo y anímela sin cesar. ♦ Los candidatos más idóneos no siempre son los más brillantes, sino aquellos que mejor se adaptan al Perfil del Puesto y al tipo de cultura organizativa, por lo que es importante explorarlo muy a fondo. ♦ Concéntrese en los resultados que desea conseguir con la incorporación del nuevo candidato seleccionado y apunte siempre en esa dirección. ♦ Apoyarse en esta propuesta de manual de selección por competencia como un insumo para la organización. ♦ Se sugiere a la organización subcontratar un profesional en Psicología para realizar dicho proceso. ♦ La empresa debe implementar el Departamento de Gestión Humana pues a la hora de cubrir una vacante se le minimizara el trabajo al Subgerente de Proyectos por encontrarse como responsable del proceso de selección.

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FORMATOS

FORMATO DE REQUISICIÓN

Fecha de Elaboración 02/04/2014

Actualización V 1 Código MSGP.10.20F01 Página No 1 de 1

FECHA:________________________ FECHA DERESPUESTA:_______________________________ NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________________________________ PROCESO_________________________________________________________________________________ NOMBRE DEL CARGO SOLICITADO _______________________________________________________________ NUMERO DE PERSONAS ______________ REMPLAZO___________ NUEVO_____________________ TIPO DE CONTRATO ________________________________________________________________________ EXISTE DESCRIPCION DEL CARGO SI ___________ NO___________ ( si la respuesta es NO favor anexar la descripción del cargo y competencias) SALARIO ASIGNADO INICIALMENTE ___________________________________________________________ REQUIERE PRUEBA TECNICA SI ________________ NO _________________________ RESPONSABLE DE APLICAR LA PRUEBA TECNICA ________________________________ CONOCIMIENTOS ESENCIALES PARA EL CARGO ________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FECHA PARA LA CUEL REQUIERE EL INGRESO DE LA PERSONA ____________________________________ AUTORIZADO POR __________________________________________________________________________ FECHA DE RECEPCION DE SOLICITUD DE TALENTO HUMANO _______________________________________ RESIVIDO POR _____________________________________________________________________________ OBSERVACIONES ( espacio para talento humano)_________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ FIRMA DEL SOLICITANTE ___________________________________________________________________

Elaborado por : Jenny Gallego Vargas Luz Nelly Henao Restrepo Paola Andrea Hernández Zapata Luisa Fernanda Naranjo Vélez Maritza Pulgarin Suárez


Aprobado por: Soluciones Eléctricas Y De Telecomunicaciones SAS.

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FORMATO LEVANTAMIENTO DE

PERFIL

Fecha de Elaboración

02/04/2014


Fecha Sede

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:

Denominación: Código:

Nivel: Asignación Salarial:

Dependencia:

OBJETO GENERAL DEL CARGO

REQUISITOS MÍNIMOS

FORMACIÓN ACADÉMICA

EXPERIENCIA LABORAL

FUNCIONES PERIODICIDAD TIPO

COMPETENCIAS NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

GENERALES Y TÉCNICAS

Adaptación Creatividad Dinamismo Flexibilidad Liderazgo Planificación y Organización Toma de decisiones Trabajo bajo presión Trabajo en equipo Comunicación oral y escrita Disciplina




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FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE

PERFIL

Fecha de Elaboración

02/04/2014


RESPONSABILIDADES NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

Bienes y valores (¿cuáles?) Información (¿cuál?) Relaciones interpersonales (¿cuál?) Dirección y coordinación (¿de qué nivel jerárquico?)

REQUERIMIENTOS FÍSICOS Y MENTALES

PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

CARGA FÍSICA

Posición Sedente Posición Bípeda Destreza Manual Levantamiento y Manejo de Cargas Velocidad de Reacción

CARGA MENTAL

Recibir información oral/escrita Concentración Repetitividad Habilidad para solucionar problemas

PERCEPCIÓN

Percepción Visual Percepción auditiva Percepción táctil




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FORMATO

CONVOCATORIA



Cargo: Tipo de Contrato: Sede: Jefe Inmediato:

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL CARGO

Objetivo del cargo:

Responsabilidades especificas del cargo: Competencias:

REQUISITOS MÍNIMOS DEL CARGO

Formación: Bachiller Técnico Tecnólogo Profesional Conocimientos Complementarios:

Experiencia:

FECHA DE INSCRIPCIÓN RESPONSABLE RESULTADOS DE INSCRIPCIÓN

AÑO MES DÍA

AÑO MES DÍA

Si usted cumple con los requerimientos planteados para poder aplicar a la convocatoria, por favor inscríbase enviando el siguiente formato al buzón de selección de personal en las instalaciones de la organización Ubicada en Barrio Calasanz, Medellín, Cr 80 # 73- 39- Tel: 5859489- Cel. 300 671 31 69-321 646 15 94E-MAIL [email protected] Elaborado por : Jenny Gallego Vargas Luz Nelly Henao Restrepo Paola Andrea Hernández Zapata Luisa Fernanda Naranjo Vélez Maritza Pulgarin Suárez



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FORMATO ANÁLISIS DE

HOJA DE VIDA



Este formato permite recopila la información para el análisis de hoja de vida de los candidatos que cumplen con los requisitos para pasar a la siguiente fase del proceso de selección de la organización. 1° Nombre _____________________________________________________________ 2° Nombre_____________________________________________________________ 1°Apellido______________________________________________________________ 2° Apellido_____________________________________________________________ Documento de Identidad__________________________________________________

Teléfonos________________ Cel.________________Correo_____________________

Formación_____________________________________________________________

Experiencia Si _____ No ______

Formación Complementaria Si ______ No_______ N/A_______

Observaciones__________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________




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FORMATO MATRIZ DE

PRUEBA



Cargo ________________________________________________________________ Numero de Convocatoria _________________________________________________

Competencia Entricidad Nivel Requerido Técnicas Responsable Fecha

Desarrollo Técnico

Servicio al Cliente

Trabajo en Equipo

Observacion:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




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FORMATO PROTOCOLO DE

ENTREVISTA TECNICA



Este formato nos permite hacer un filtro de la entrevista realizada a los candidatos. Nombre de Candidato ___________________________________________________________________________ Número del Documento __________________________________________________________________________ Edad _________________________________________________________________________________________ Cargo al que aspira _____________________________________________________________________________ Dirección _____________________________________________________________________________________ Teléfono ______________________________________________________________________________________ Correo electrónico ______________________________________________________________________________ Fecha de la entrevista ___________________________________________________________________________

1. Metodología utiliza en la presentación: respecto a los métodos y estrategias utilizadas por el candidato para impartir los contenidos.

1 2 3 4 5

2. Grado de motivación: Nivel de participación y motivación ofrecido por el candidato fue:

1 2 3 4 5

3. Claridad de la exposición: Respecto al lenguaje y orden dado a la presentación

1 2 3 4 5

4. Nivel de conocimiento del tema abordado

1 2 3 4 5

5. Manejo y calidad de ayudas visuales

1 2 3 4 5

6. Manejo del tiempo para el cumplimiento de los objetivos de la planeación

1 2 3 4 5

Sugerencias y comentarios: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




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FORMATO PROTOCOLO DE

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS



I.DATOS GENERALES

Denominación del Puesto

Misión del Puesto

II. REQUISITOS DEL PUESTO (Aptitudes)

Funciones del Puesto

Medios Altos

Formación Académica

--- Titulación Requerida --- Especialidad --- Formación Mínima

Nivel de Experiencia

Experiencia Previa

Conocimientos Específicos

Medio Superior

Requisitos Físicos

Medio Superior

Condiciones de Trabajo

Medio Superior

Requisitos de Responsabilidad

Medio Superior

III. COMPETENCIA DEL PUESTO (Actitudes)

Cultura Organizacional

Estándares de Calidad




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FORMATO VERIFICACION

DE REFERENCIAS PERSONALES Y

LABORALES



NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO

¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:




DATOS DEL CANDIDATO

REFERENCIAS PERSONALES

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FORMATO REVISIÓN DE

ANTECEDENTES



Fecha (dd/mm/aa) Yo, ______________________________identificado (a) con la cédula de ciudadanía N°._____________ de _______________, autorizo a __________________________ para que lleve a cabo el proceso de verificación de antecedentes judiciales, así como de compartir la información obtenida, con las autoridades competentes en caso de que se requiera.

POLICIA NACIONAL Certificado de antecedentes judiciales N°

Fecha de revisión.

PROCURADURIA Certificado ordinario de procuraduría N°

Fecha de revisión.

Nombre:

Firma:

Cédula:

Persona Responsable:

Cargo:




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FORMATO VISITA

DOMICILIARIA



ANEXO 1:

Formulario Nº ______ Fecha visita domiciliaria: Día ___ Mes ___ Año____ Nombres y Apellidos: ____________________________________________________________ Barrio________________________________ teléfono__________________________________ Estrato de la vivienda donde habitan _____ Novedad de la visita: Atendida ___ Postulante ausente ____ No abrieron ____ No habitan la vivienda ____La dirección no corresponde ____ Visita rechazada___ En caso de que el postulante no atienda la visita anotar: A quien se le aplica la encuesta: ________________________________ Parentesco _______________ Nivel educativo del postulante: (a) Profesional (b) Especialista (c) Maestría (d) Doctorado (e) Tecnólogo (f) Técnico (g) Bachiller (h) Primaria (i) Estudiante (j). Otro. Especifique _______________________________________________________________________ Nivel educativo del Cónyuge (a) Profesional (b) Especialista (c) Maestría (d) Doctorado (e) Tecnólogo (f) Técnico (g) Bachiller (h) Primaria (i) Estudiante (j). Otro. Especifique _________ ______________________________________________________________ ________________

En caso de unión libre, anote el estado civil antes de la relación actual: Postulante: __________________________ Cónyuge __________________________________ En caso de haber cambiado la situación laboral de algún miembro del grupo familiar anote: De quien________________________ tipo de novedad________________________________ Si se afectaron los ingresos anote: Cuánto _____________________Menos______ Más ______

ASPECTOS DE FAMILIA Y VIVIENDA ACTUAL

1. C1. Clasificación del grupo familiar postulante: A. Nuclear (Esposos solos o con hijos) _____ B. Monoparental (un solo padre con hijos) _____ C. Extensa (familia nuclear o monoparental que viven con abuelos, tíos, sobrinos, nietos u otros) __ D. Ampliada (grupos de hermanos, primos u otras uniones diferentes) _____ Especifique en caso de ser necesario _________________________________________________ _______________________________________________________________________________

2. T2. Tipo de vivienda donde habita el postulante y su grupo familiar: A. Casa __ (25) B. Apartamento (25) _____ C. Pieza (30) ___ D. Garaje (30) ______ E. Terraza (30) ____ F. Otro ____ Cuál ___________________________ Puntaje

3 - 3. El lugar donde viven es: A. Arrendado (30) ____ B. Conviven con otra familia y pagan arriendo (30) ____ C. Conviven con otra familia y no pagan arriendo (25) _____ D. Prestada (25) ____

Puntaje




44

FORMATO VISITA

DOMICILIARIA



E. Otro ____ Cuál ___________________________________________________

4. 4. La familia postulante está en estado de hacinamiento? Explique lo siguiente: A. ¿Cuántos hogares conviven en la vivienda? __________ B. ¿Cuántas personas viven en total en la vivienda? __________ C. ¿Del dato anterior cuántas personas se beneficiarán con la vivienda nueva?_____ D: ¿El tamaño de la vivienda es insuficiente respecto al número de personas que la habitan?

SI____ NO_____ D. En conclusión, ¿la vivienda permitirá solucionar un problema de hacinamiento? SI ____ (30) NO (25) ____ Puntaje 5. La vivienda permitirá la independización del grupo familiar postulante, de otros grupos familiares con los que convive? Si (30) ___ NO __ (25)

Puntaje 66. 6.Las condiciones físicas de la vivienda donde habitan son:

A. Excelentes (0) __ B. Buenas (20) __C. Regulares (25) ___D. Malas (30) _____ Explique si es necesario ______________________________________________ _____________________________________________________ Puntaje

7. 7. La vivienda actual está ubicada en: A. Unidad cerrada ___ B. Unidad abierta __ C. Barrio ___ A. Área Urbana _____ B. Área Rural _____

ASPECTOS SOCIOECONOMICOS 1. 1. ¿El postulante o algún miembro del grupo familiar ha tenido vivienda o lotes

construibles en el pasado? SI___ (0) NO__ (15) En caso positivo mencione: Puntaje: Que Quien________________________________________

Parentesco______________________ Tipo de inmueble_______________________ Hace cuánto tiempo lo tuvo ________________ Donde ______________ Motivo venta__________________________________________________

2. ¿El grupo familiar deja de satisfacer algunas necesidades básicas como alimentación, vestido, salud, entre otros, para poder cubrir el pago de la vivienda donde habita? Si (30) __ NO ___ (25) Puntaje:

2. 3. ¿Algún miembro del grupo familiar tiene una actividad laboral o una fuente de ingresos

diferente a la relacionada en el formulario? SI__ NO__ Explique: Persona que la realiza_____________________________________________________________ Tipo de Actividad: ________________________________________________________________ Valor de los ingresos $_____________

3. 4. 4. ¿Teniendo en cuenta lo anterior, la situación económica del hogar es? Muy buena (O) _____ Buena (20) ____ Regular _____ (25) Deficiente (30) ____ Puntaje:




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FORMATO CARTA PARA

EXÁMENES MÉDICOS



FECHA: SEÑORES: DIRECCIÓN: CIUDAD:

Respetados Señores, por medio de la presente me permito remitir al Sr.__________________________________________________, identificado con C.C. ___________________, con el cargo de _________________ para valoración médica, así:

Examen Médico Periódico Audiometría

Examen Médico de Egreso Espirometría

Examen Médico de Reubicación Examen de columna

Examen Médico Pos incapacidad Examen de laboratorio Solo Glicemia

Examen Médico Trabajo en Alturas (Incluye perfil epidico, glicemia y hemograma)

Otros, ¿Cuál?_________________

Visiometría

Autoriza:

DIA ____ MES ____AÑO ____

___________________________ SUBGERENTE DE PROYECTOS

Soluciones Eléctricas y de Telecomunicaciones SAS.

Nota: Cuando el examen es de retiro, según el código sustantivo del trabajo artículo 57 numeral 7, el trabajador tiene 5 días hábiles para asistir a realizarse los mismos, si no lo hace se entenderá que

eludió o dilato la realización del mismo. ____, identificad




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FORMATO INFORME

DE SELECCIÓN



Datos del Evaluador Nombre: ________________________________________________________________________ Cargo: __________________________ Teléfono: _______________________________________

Datos del Candidato Nombre: ____________________________________________________________________________ Lugar y Fecha de nacimiento: ________________________________________________________ Teléfono: _____________________ Dirección: __________________________________________ Correo electrónico: _________________________ Móvil: __________________________________ Técnicas a aplicar ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Datos Académicos Nivel de educativo: ________________________________________________________________ Pregrado: ________________________________________________________________________ Postgrado: _______________________________________________________________________ Maestría: ________________________________________________________________________ Doctorado: _______________________________________________________________________ Otros estudios: ___________________________________________________________________ Datos laborales: (breve descripción de la experiencia laboral del candidato) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Características personales y motivacionales que impactan las competencias de los candidatos. ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Características personales (perfil psicológico) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




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FORMATO INFORME

DE SELECCIÓN



Características personales (perfil psicológico) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Descripción de las competencias Puntaje

Total

Puntaje deseado

Porcentaje %

Conclusiones

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Informe de pronóstico del ajuste del cargo ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




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FORMATO PUBLICACIÓN

DE RESULTADOS



Publicación de Resultados

Convocatoria

Listado candidatos seleccionados y no seleccionados

Documento de identidad Nombres y Apellidos Observaciones

El personal seleccionado deberá presentarse a la organización el día _______________ con toda la documentación solicitada en la entrega de requisitos.




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FORMATO

SEGUIMIENTOS A LOS RESULTADOS



El objeto de este seguimiento es conocer los resultados de cada empleado de la

organización y así evaluar el proceso de la inducción y capacitación, para poder

detectar oportunidades de mejoramiento en la organización.

Área:

Jefe Inmediato:

Nombre Empleado:

Seguimiento a Evaluar:

Elija el periodo de tiempo

Compromisos Indicadores de gestión

Recursos disponibles

Tiempo Resultados esperados

% de Cumplimiento

OBSERVACIONES ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------




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REFERENCIAS

PAGINAS WUEB AGUILAR, María Cristina, SAMANIEGO, Juan Rommel. (2012). Elaboración del manual de selección de personal por competencias para la firma Consulting¬tax. Quito. Universidad Politécnica Salesiana Sede Quito: http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/3516/1/QT03112.pdf LADINO, Ana Milena, OROZCO, Diana Carolina. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para los niveles jerárquicos directivo, ejecutivo y profesional de la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira S.A. E.S.P: Proyecto de grado presentado como requisito para obtener el título de pregrado de Ingeniería Industrial. Pereira: Universidad Tecnológica de Pereira. Retomado de: http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/902/1/6583L155.pdf el 6 de febrero de 2014 MUÑOZ, Ricardo. (2009). Proceso de reclutamiento y selección: caso de estudio AIESEC. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia. Retomado de: http://www.bdigital.unal.edu.co/2246/1/RICARDO_.PDF el 6 de febrero de 2014 ALLES, Martha Alicia (2006) Selección por competencias. Retomado de: http://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Vsmq568qZ7sC&oi=fnd&pg=PA19&dq=INDICADORES+DE+SELECCION+TALENTO+HUMANO&ots=f6v-qJd5ZJ&sig=8aXeeHppO4z3o2A6J4cjlrhGWss#v=onepage&q&f=false el 6 de febrero de 2014. RED PÚBLICA SALUD SUR ORIENTE, Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección, Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdirección de Recursos Humanos. GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Subdirección de Recursos Humanos, Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/carrera_sanitaria/documentos/MANUALES%20E%20INFORMES/Manual%20de%20Procedimiento%20de%20Reclutamiento%20y%20Selecci%C3%B3n.%20Ministerio%20de%20Salud.%20Subdirecci%C3%B3n%20de%20Recursos%20Humanos.%20Chile.pdf

http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/3516/1/QT03112.pdf

http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/902/1/6583L155.pdf

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http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/carrera_sanitaria/documentos/MANUALES%20E%20INFORMES/Manual%20de%20Procedimiento%20de%20Reclutamiento%20y%20Selecci%C3%B3n.%20Ministerio%20de%20Salud.%20Subdirecci%C3%B3n%20de%20Recursos%20Humanos.%20Chile.pdf




propuesta de un manual de selecciÓn por competencias …

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