Program for ledelse av prestasjonsutvikling

Prestér

Rune Frøyslie

- ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -

Enhver virksomhet kan sees på som en kjede av

oppgaver, eller prosesser.

Fokuserer vi på oppgavene og trener for å bli bedre

på disse, vil resultatene bli bedre.

Forutsatt at vi vet HVILKE OPPGAVER vi skal fokusere

på, og HVORDAN vi trener for å bli bedre på disse.

Påstand 1;

Generelt vet vi for lite om HVILKE OPPGAVER vi skal

fokusere på, og HVORDAN VI TRENER for å bli bedre.

Påstand 2;

Generelt finnes det lite kunnskap om etablering av

målfokusert trening i virksomheter. (Innføring av Best

Practise som begrep viser dette.)

3 stegs prosess -

1. Finn de viktigste prestasjonsområdene.

HVA skal vi fokusere på?

2. Finn prestasjonsindikatorene (KPI).

HVORDAN vet vi om det skjer en positiv utvikling?

3. Fokus og trening.

HVILKE tiltak og øvelser skal til for å skape positiv

utvikling?

Prestér er en

Baseres på en økonomisk teori og modell -

Table du bord

VISJONStrategiske mål

Operative målBudsjetter

Prestasjons-områder

Prestasjons-indikatorer

Baseres på en læremodell for voksne mennesker –

Andragogikk

Lære Trene Praktisere Beherske

1. Prestasjonsområder

• Definere oppgavene til medarbeider.

• Fokusere på kjerneoppgavene.

• Utvikle oppgavekart.

2. Prestasjonsindikatorer

• Skap forståelse for KPI’er.

• ”Den som har skoen på, vet best hvor den trykker”

- medarbeiderne er viktige i denne prosessen.

• Ledelsen beslutter hvilke indikatorer som skal

fokuseres på.

• De må være målbare, påvirkbare og betydelige.

3. Fokus og Trening

Den enkelte leder lærer og trener på utvikling

av egen lederadferd

Sette utviklingsmål

Etablere forpliktelse for målene

Skape treningsopplegg

Lede og coache medarbeidere frem til sine

utviklingsmål

Lederutvikling

”Vi må selv bli den endringen vi ønsker i verden”

M. Gandhi

Andre viktige elementer

• Måling av KPI og utvikling av disse

• Håndtering av store avvik

• Avklare om Best Practise som metode er anvendelig

Men aller viktigst er å sørge for at det skjer en

varig endring – at det ikke blir ”happening”-

opplevelse, men at det forankres i virksomhetens

lederkultur.

Prestér

baseres på en coachende ledelse, hvor

oppfølging er oppgaveorientert og hvor mål

forplikter – gjensidig.

Ledelsens evne til å gjennomføre valgt

strategi og ”leve som man prediker” er

avgjørende for resultatet av Prestér.

Forpliktende Mål (Commitment)

• Individuell samtale mellom leder og medarbeider,

hvor det inngås forpliktende avtale mellom leder

og medarbeider mht utviklingsmål og aktiviteter

• Avtalen innebærer en klar forpliktelse for både

leder og medarbeider

Coachrollen

• Skifte fra ”Spillende trener” til Coach er vanskelig

for mange

• Men nødvendig – det spilles for mange kamper

samtidig til at ”spillende trenerrollen” kan fungere

godt - for alle!

• A-spillerne får oppfølging, de andre må vente…. ”Vi

må ha ”mål”/kontrakter”

Kontinuitet

• Hva skjer i dag når en medarbeider over tid ikke

når sine mål? Lite – eller ingenting?

• Tar lederen coachrollen på alvor?

• Går lederen inn og tar ansvar – er Leder?

• Utsettes det ubehagelige?

EMPATI = SYMPATI

En forutsetning for Coachende lederadferd er

at du som leder kan virkelig ”se og forstå”

medarbeiderens situasjon og følelsesmessige

opplevelse i denne

Prestér-styrker

• Likeartet

• Skaper transparente forhold

• Kontinuitet og frekvens

• Sikrer kvalitet i utviklingsprosessene

• Proven By Performance

Spesielle utfordringer

• Motivasjon og vilje til gjennomføring

• Utvikle coachferdigheter hos lederne

• Tiltak for utvikling iverksettes

• Vilje til gjennomføring fra ledelsen

Lederansvaret

• Hver enkelt leder har eget ansvar for sin motivasjon

– Usikker på filosofi og begrunnelse?

– Usikker på egen kompetanse/egenskap?

• Uvilje til gjennomføring?!

=> Si fra NÅ!

• Effekt av Prestér metodikken avgjøres av ledelsen

Forberede deg til

Prestér samtalen

For å gjennomføre en god samtale

må du VITE hva du vil oppnå.

Klart situasjonsbilde basert på flere inputkilder –

Salgsresultater, KPI-utvikling => Kvantifiserbare

Minst like viktig er salgsleders egne observasjoner

gjennom den løpende coaching

Tilbakemeldinger fra organisasjonen, kunder,

leverandører, etc.

Klarlegg utviklingen på avtalte forbedringspunkter

Sjekk at avtalte aktiviteter er gjennomførte

Sørg for å ha dokumentert de avvik du vil ta opp i

samtalen

Gjennomføre

Prestér samtalen

Skap en positiv ramme rundt møtet

bruk de siste minuttene før samtalen til å finne fokus,

og skape et positivt ”indre bilde” av samtalen,

medarbeideren og deg selv

ta imot medarbeideren på en positiv måte

omgivelsene er viktige for å få en positiv ramme

rundt møtet

Vær tydelig i kommunikasjonen

si tydelig det du mener

viktige poenger bør formuleres på forhånd

husk at kroppsspråket er et viktig element i

kommunikasjonen

Sekvensene i samtalen

1. Oppsummering av oppnådde resultater og utvikling -

Lederens vurdering og tilbakemelding

Medarbeiderens vurdering og tilbakemelding

2. Planlegge tiltak, aktiviteter og nye mål

3. Oppsummere samtalen og formulere avtale/referat

Prestér er en prosess for prestasjonsutvikling – mao det vi skal oppnå i fremtiden;

Ikke bruk mer tid enn nødvendig på fortiden i

Prestér samtalen.

Dette blir spesielt krevende i vanskelige samtaler

og vil kreve ekstra forberedelse og avklaring om

målsettingen med samtalen.

Etter endt runde med Prestér samtaler –

skal leder oppsummere på følgende 2

viktige punkter;

1. Kort oppsummering for hver medarbeider ift Prestér-

måloppnåelse.

2. Vurdering av utviklingstiltak.

Prestér Avtalen

• Standardmal for Prestér-avtaler

• Avtalen er et referat av de 3 sekvensene i samtalen –

1)Ledervurdering - 2)Medarbeider egenvurdering - 3)Aktiviteter,

tiltak og mål

• Avtalen formuleres i møtet, skrives ut og signeres

snarest mulig etter møtet

• Nærmeste leder skal lese alle Prestér Avtaler

• Én original går til Personal/arkiv, medarbeider får én

original, og leder beholder kopi

Det kan oppstå uenighet om hva som skal stå i en

Prestér avtale – hvor leder og medarbeider ikke blir

enige om formuleringer.

Hvis man ikke lykkes å komme til enighet, bringes neste

ledernivå inn i samtalen.

Hvis man til slutt ikke oppnår enighet inntas begges

kommentarer i referat/avtale.

Oppfølging mellom

samtalene

Konkrete aktiviteter skal planlegges og gjennomføres

ihht plan

Konkrete tidspunkter

Konkrete tilbakemeldinger

Konkrete resultater av aktiviteter

Konkret oppfølging på avtalte aktiviteter, tiltak og mål.

Avgjørende for Prestér’s suksess. Daglig/ukentlig oppfølging fra leder på Prestér-

avtalte aktiviteter, tiltak og mål

Bruk tid til samtale – LYTT mer enn du snakker

Resultater er historie! Fokuser på fremtid,

prestasjonsmål og prestasjonsutvikling

IKKE ta over ansvaret for oppgavene

Vær en coach!

Eksempel på tidsplan implementering av Prestér.TEMA TID ANSVAR

1. Ledersamling. Start implementering PRESTÉR.

2 d

2. Oppfølgingssamtaler med den enkelte leder.

1- 2 d

3. Informasjon til alle medarbeidere om PRESTÉR samtale

– forberedelse, struktur, innhold, referat, oppfølging.

1d

4. Avklare datamodell og PRESTÉR rapportering.

Fastsette PRESTÉR mal.

1- 2d

(vanskelig å

estimere)

5. Forberede første PRESTÉR samtalerunde

- fremskaffe data i riktig modell og mal (pkt 4)

1- 2d

6. Samtaletrening og forberedelse til første PRESTÉR

samtale sammen med den enkelte salgssjef – på

telefon, evt i møter.

2- 4d

7. Første runde PRESTÉR samtaler.

Være tilstede i forberedelse, observatør i

samtalen, tilbakemelding og trening etter samtale,

sikre at utviklingsmål og tiltak settes i verk, avklar

spesielt krevende prosesser.

3- 5d

8. Ny ledersamling etter første PRESTÉR runde.

Gjennomgang av erfaringer fra første samtalerunde.

Drøfte spesielle situasjoner.

Gjennomgå referater/ avtaler med tilbakemelding fra

ledergruppa.

Forberede Andre runde PRESTÉR samtaler.

Trening – trening – trening.

2d

9. Andre runde PRESTÉR samtaler.

Avklaring av behov for observatør i PRESTÉR samtaler

2- 3d

10. Oppsummering etter Andre runde PRESTÉR samtaler.

Samtaler med den enkelte salgsleder, telefon/ møte.

1- 2d

11. Forberedelse til Tredje runde PRESTÉR samtaler.

Samtaler med den enkelte salgssjef.

Telefon/ videokonferanse med ledergruppen i

forberedelser.

1d

12. Tredje runde PRESTÉR samtaler.

Avklare evt. deltagelse.

1- 2d

13. Oppsummering etter Tredje runde PRESTÉR

samtaler

1d

Til slutt –

Når du nå skal i gang med ditt utviklingsprogram,

husk ordtaket –

”Anything worth learning is worth doing badly in the

beginning”.Marilyn Atkinson