primerjava delovnega prava v sloveniji in...
TRANSCRIPT
UNIVERZA V LJUBLJANI
FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Aleš Antlej
Primerjava delovnega prava v Sloveniji in Srbiji
Diplomsko delo
Ljubljana, 2010
UNIVERZA V LJUBLJANI
FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Aleš Antlej
Mentorica: doc. dr. Barbara Rajgelj
Primerjava delovnega prava v Sloveniji in Srbiji
Diplomsko delo
Ljubljana, 2010
Primerjava delovnega prava v Sloveniji in Srbiji
V svoji diplomski nalogi sem želel predstaviti podobnosti in razlike na področju delovnega prava med Slovenijo in Srbijo. Prikazal sem razvoj delovnega prava v Socialistični federativni republiki Jugoslaviji, od povojnega časa do razpada Jugoslavije. Zgodovinski razvoj na področju delovnega prava je v 20. stoletju povezoval danes različni državi. S spremembo političnega in gospodarskega sistema sta začeli spreminjati tudi pravno ureditev. Z namenom uskladitve z novo ustavno ureditvijo in približevanja tržnemu gospodarstvu sta se obe državi lotili tudi delovnopravnega področja. Obe državi sta se vključili v mednarodne organizacije, ki delujejo na področju urejanj delovnega razmerja. Izpostavil bi MOD (Mednarodna organizacija o delu), saj sta ratificirali konvencije omenjene organizacije. Osredotočil sem se predvsem na pravno izhodišče delovnega prava v posamezni državi, tj. slovenskega Zakona o delovnih razmerjih in srbskega Zakona o delu in ju med seboj primerjal. Orisal sem sedanjo sliko ureditve delovnih razmerij preko veljavnih zakonov o delovnih razmerjih, tako v Sloveniji, kot tudi v Srbiji. Osredotočil sem se predvsem na pravno ureditev pogodbe o zaposlitvi, obravnaval sem pravice in dolžnosti, ki se pojavijo v medsebojnem odnosu med delavcem in delodajalcem. Ključne besede: delovno pravo, delovno razmerje, pogodba o zaposlitvi, Zakon o delovnih razmerjih Republike Slovenije, Zakon o delu Republike Srbije. Comparison of labour law in Slovenia and Serbia In this diploma I wanted to present the similarities and differences in labour laws between Slovenia and Serbia. I showed the development of labour law in the Socialistic Federal Republic of Yugoslavia, from post-war period untill dissolution of Yugoslavia. Historical development in employment law in the 20th century linked different country today. With change of political and economic system have begun to change the legal system. In order to comply with the new constitutional arrangements and the approximation of a market economy country,the two areas began to labour. Both countries have joined the international organizations active in the regulation of the employment relationship. I would like to point to the ILO (International Labour Organization), because they ratified the Convention of this organization. I focused mainly on the legal basis of labour law in each country, that is Labour Relations Act of the Republic of Slovenia and Labour Law of the Republic of Serbia and compared them to each other. I outlined the current picture to regulate the employment relationships through the existing laws on labour relations, both in Slovenia as well as in Serbia. I focused mainly on legal regulation of the employment contract, I dealt with the rights and obligations that arise in the inter-relationships between workers and employers. Key words: Labour law, labour relations, Contract of employment, Labour Relations Act of the Republic of Slovenia, Labour Law of the Republic of Serbia.
4
KAZALO
1 UVOD ................................................................................................................................ 6 1.1 Hipoteze ..................................................................................................................... 6 1.2 Metodologija .............................................................................................................. 7
2 ZGODOVINSKI PREGLED UREJANJ DELOVNEGA RAZMERJA V SOCIALISTIČNI FEDERATIVNI REPUBLIKI JUGOSLAVIJI (SFRJ) ................................ 8
2.1 Pravni sistem SFRJ ..................................................................................................... 8 2.2 Delovna razmerja v letih po drugi svetovni vojni ...................................................... 8 2.3 Obdobje delavskega samoupravljanja do uvedbe medsebojnega delovnega razmerja .................................................................................................................................. 9 2.4 Obdobje medsebojnega delovnega razmerja ............................................................ 10
3 VIRI VELJAVNEGA SLOVENSKEGA IN SRBSKEGA DELOVNEGA PRAVA ..... 12 3.1 Ustava ....................................................................................................................... 12
3.1.1 Ustava Republike Slovenije ............................................................................. 12 3.1.2 Ustava Republike Srbije ................................................................................... 12
3.2 Zakoni ....................................................................................................................... 13 3.2.1 Zakon o delovnih razmerjih v Sloveniji ........................................................... 13 3.2.2 Zakon o delu v Srbiji ........................................................................................ 14
3.3 Podzakonski akti in avtonomni pravni viri .............................................................. 14 3.4 Mednarodni viri ........................................................................................................ 14
4 PRIMERJAVA SLOVENSKEGA ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH IN SRBSKEGA ZAKONA O DELU ............................................................................................ 15
4.1 Splošne določbe ........................................................................................................ 15 4.2 Sklenitev delovnega razmerja .................................................................................. 15
4.2.1 Splošni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v Sloveniji ............................ 16 4.2.2 Splošni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v Srbiji ................................. 18 4.2.3 Primerjava splošnih pogojev za sklenitev delovnega razmerja po ZDR in ZR 18
4.3 Pogodba o zaposlitvi ................................................................................................ 19 4.3.1 Pogodba o zaposlitvi v Sloveniji ...................................................................... 19 4.3.2 Pogodba o delu v Srbiji .................................................................................... 22 4.3.3 Primerjava med pogodbo o zaposlitvi v Sloveniji in Srbiji ............................. 23
4.4 Delovni čas ............................................................................................................... 24 4.4.1 Delovni čas v Sloveniji .................................................................................... 24 4.4.2 Delovni čas v Srbiji .......................................................................................... 25 4.4.3 Primerjava med delovnim časom v Sloveniji in Srbiji ..................................... 26
4.5 Odmori in počitki ter letni dopust ............................................................................ 27 4.5.1 Odmori in počitki ter letni dopust v Sloveniji .................................................. 27 4.5.2 Odmori in počitki ter letni dopust v Srbiji ....................................................... 28 4.5.3 Primerjava med odmori in počitki ter letnim dopustom v Sloveniji in Srbiji . 29
4.6 Varstvo nekaterih kategorij delavcev ....................................................................... 30 4.6.1 Varstvo nekaterih kategorij delavcev v Sloveniji ............................................ 30 4.6.2 Varstvo nekaterih kategorij delavcev v Srbiji .................................................. 30 4.6.3 Primerjava med varstvom nekaterih kategorij delavcev v Sloveniji in Srbiji .. 31
4.7 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi .............................................................................. 32 4.7.1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji ................................................... 32 4.7.2 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v Srbiji ......................................................... 33 4.7.3 Primerjava med prenehanjem pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji in Srbiji ........ 34
5
5 ZAKLJUČEK ................................................................................................................... 35 6 LITERATURA ................................................................................................................. 37
6
1 UVOD
Delovno pravna zakonodaja v Republiki Sloveniji temelji na določilih Ustave Republike
Slovenije, ki zagotavljajo svobodo dela (vsakdo si prosto izbira zaposlitev, vsakomur je pod
enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto), pravico do socialne varnosti in do
zdravstvenega varstva, pravice invalidom (zagotovitev varstva in usposabljanja za delo),
soodločanje delavcev pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih, sindikalno
svobodo ustanavljanja, delovanje sindikatov in včlanjevanje vanje ter pravico do stavke. Tudi
Evropska socialna listina določa cilj ustvarjanja takih razmer v organizaciji, v katerih se lahko
uresničujejo pravice vsakogar, da se preživlja z delom, ki ga je svobodno sprejel, pravice
delavcev do pravičnih pogojev dela, do varnega in zdravega delovnega okolja, pravičnega
plačila, do posebnega varstva otrok in mladine, delavk zaradi materinstva in drugih delavk,
svobodnega združevanja in drugo (Korpič Horvat 2002).
Cilj diplomske naloge je primerjati obstoječo zakonodajo na področju delovnega prava med
Slovenijo in Srbijo, ugotoviti ali je v posamezni državi sistem delovnega prava usmerjen k
varnosti delavcev ali večji fleksibilnosti delodajalcev, želel pa sem ugotoviti tudi, ali se
sistema v teh državah približujeta, prvič zaradi skupne pravne preteklosti ter drugič, zaradi
vstopanja Srbije v Evropsko unijo.
Predstavil bom zgodovinski pregled urejanja delovnega razmerja v Socialistični federativni
republiki Jugoslaviji, opredelil se bom na obdobje po drugi svetovni vojni vse do razpada
Jugoslavije. Posebno pozornost bom namenil zakonodaji s področja delovnega prava v
Republiki Sloveniji, obstoječo zakonodajo bom primerjal s predpisi s področja delovnega
prava v Srbiji.
1.1 Hipoteze
Predpostavljam, da imata Slovenija in Srbija zaradi podobnega zgodovinskega razvoja v 20.
stoletju primerljiv pravni red na področju delovnega prava. Moja predpostavka je tudi, da na
podobnost veljavnega delovnega prava vpliva približevanje obeh držav EU ter vpetost v
kapitalistični družbeno-ekonomski sistem.
7
1.2 Metodologija
Diplomska naloga bo temeljila na analizi primarnih in sekundarnih virov, tj. zakonov,
zakonskih predpisov, zgodovinskih virov, člankov in internetnih virov. V ospredju bo
predvsem primerjava zgodovinskih virov s sodobnimi, saj bom le tako lahko prišel do željenih
ugotovitev glede podobnosti med pravno ureditvijo na delovnem področju v različnih
državah. Tako bom skozi celotno delo uporabljal analizo vsebine pisnih virov in deskriptivno
metodo, s katero bom orisal posamezna zgodovinska obdobja in na koncu primerjal po
logičnem zaporedju.
8
2 ZGODOVINSKI PREGLED UREJANJ DELOVNEGA RAZMERJA V SOCIALISTIČNI FEDERATIVNI REPUBLIKI JUGOSLAVIJI (SFRJ)
2.1 Pravni sistem SFRJ
Za začetek novega pravnega sistema, ki se je začel razvijati v času socialistične revolucije, so
pomembni odloki drugega zasedanja AVNOJ1-a. Pomembno je, da so bili interesi delavskega
razreda zastopani že na samem začetku nastajanja pravnega reda v Jugoslaviji. Novo pravo se
je v povojnem obdobju ustvarjalo postopoma, po Igličarjevem mnenju (Igličar 1978), se je
ustvarjalno takšno socialistično pravo, ki ni več dovoljevalo izkoriščanja in je priznavalo in
varovalo neenakost. Ta neenakost je izvirala iz uporabe načel delitve dela. Delavcem je bilo
potrebno zagotoviti pravice, ki so zagotavljale vpliv na pogoje združenega dela.
2.2 Delovna razmerja v letih po drugi svetovni vojni
Takoj po letu 1945 še ni bilo predpisa, ki bi urejal sklepanje delovnih razmerij. V uporabi so
bili administrativni akti državnih organov, na podlagi le-teh so se v tem obdobju delavci
zaposlovali. Šele leta 1948 je bilo prvič predpisano, da se delovno razmerje sklepa s t.i.
delovno pogodbo. Leta 1954 je bila v Uradnem listu FLRJ2 objavljena Uredba o ustanovitvi in
prenehanju delovnega razmerja (Marinčič 2007). Ta uredba je določala, da se delovno
razmerje sklene z delovno pogodbo, lahko je bila pisna ali ustna, sklenila pa se je lahko za
določen ali nedoločen čas. Dopuščala je možnost odpovednega roka, avtonomija volje strank
je bila še relativno neomejena.
Za sklenitev pravnoveljavnega delovnega razmerja se je štelo vsakokrat, ko je delavec začel
opravljati delo proti plačilu. Delodajalci so bili državna ali zadružna podjetja, družbene
organizacije, državni uradi, pa tudi fizične in pravne osebe. Pogodba je morala biti
registrirana pri pristojnem organu najkasneje v petih dneh po sklenitvi. Zanimivost pri
odpovedi pogodbe je bila, da je moral delodajalec odpoved obrazložiti, delavec pa, na
delodajalčevo zahtevo, odpoved upravičiti. V primeru nestrinjanja ene od strank je nastopila
komisija za delovne spore, ki so jo ustanovili v posameznih podjetjih. Delavec ni imel 1 AVNOJ (Antifašistični svet narodne osvoboditve Jugoslavije), drugo zasedanje leta 1943 2 FLRJ (Federativna ljudska Republika Jugoslavija)
9
sodnega varstva. Delovna pogodba je lahko prenehala tudi s pisnim sporazumom obeh strank.
Takoj po drugi svetovni vojni, v obdobju državnega administrativnega socializma, je
zaposlitev temeljila na podlagi administrativnih aktov državnih organov (Mežnar 1995).
2.3 Obdobje delavskega samoupravljanja do uvedbe medsebojnega delovnega razmerja
Leta 1953 je stopila v veljavo ustavna opredelitev samoupravne družbenoekonomske ureditve
z družbeno lastnino kot prevladujočo obliko lastnine, ki je predstavljala podlago za drugačen
pristop k urejanju delovnih razmerij.
Delovna razmerja v gospodarskih organizacijah so se sklepala s sporazumom med delavcem
in gospodarsko organizacijo. Sporazum je moral biti obvezno pisen, če se je delovno razmerje
sklepalo za določen čas, z visoko kvalificiranimi delavci, s tujimi državljani in če je bilo
delovno razmerje sklenjeno zaradi poskusnega dela. V nasprotnem primeru je bil sporazum
lahko tudi usten. Tako je delovna pogodba izgubila svojo veljavo.
Nesporno je bilo, da se je s takšno opredelitvijo sporazuma že omejevala avtonomija
pogodbenih strank, saj je bila neodvisno od njihove volje določena bistvena vsebina tega
razmerja. Družbenoekonomska ureditev je tudi v delovnopravno urejanje vpeljala elemente
medsebojnosti delovnega razmerja, katerim ni več temelj pogodba. Kljub vsemu je
avtonomija strank na nek način še vedno obstajala, saj so se posamezne kategorije delavcev
lahko pogajale glede urejanja posameznih vprašanj tega razmerja.
Čeprav je zakon ostal pri koncepciji delovnih razmerij in pogodbeni teoriji teh razmerij, za
katera je bila značilna predvsem pravna odvisnost, je bilo bistveno, da se je delovno razmerje
sklepalo s sporazumom, in ne s pogodbo (Radovan 1985).
Za to obdobje je značilen dualizem delovnih razmerij. Posebna ureditev je veljala za delavce,
zaposlene v gospodarskih organizacijah, in posebna ureditev za zaposlene v javnih službah.
Leta 1965 je bil sprejet Temeljni zakon o delovnih razmerjih (Osnovni zakon o radnim
odnosima 1965). Dualizma pri urejanju delovnih razmerij ni bilo več, delavec je sklepal
delovno razmerje na podlagi sklepa o izbiri in sprejema na delo. Pogodba in sporazum nista
več ustrezala značilnostim novega delovnega razmerja. Slednje ni bilo več dvostransko
razmerje kot razmerje med delavcem in organizacijo, temveč je postalo medsebojno razmerje,
10
ki so ga člani delovne skupnosti vzpostavili v delovni organizaciji. Delovna pogodba je še
obstajala, vendar le v primerih dela na delovnih mestih zunaj prostorov delovne organizacije
(delo na domu ali na drugih delovnih mestih, ki so zaradi organizacije dela zunaj prostorov
delovne organizacije).
2.4 Obdobje medsebojnega delovnega razmerja
Leta 1974 je bil ustavno končan postopek nastajanja medsebojnih delovnih razmerij in
popolne odprave dvostranskosti delovnega razmerja (Mežnar 1995). V zakonskem urejanju na
področju delovnega prava in zaposlovanja delavcev so bistvene spremembe nastale po letu
1973, ko je bil sprejet zvezni Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu.
Pri sklepanju delovnega razmerja se je o izbiri delavcev iz vrst prijavljenih kandidatov za
prosto delovno mesto sprejel sklep. Z Zakonom o združenem delu iz leta 1983 (ZZD 1983) so
bile uveljavljene nove spremembe pri sklepanju delovnega razmerja. Do sklenitve delovnega
razmerja je prišlo, ko je delavec podal izjavo, s katerim je sprejel delovno razmerje. S to
izjavo je sprejel odločitev, da sklepa delovno razmerje pod pogoji, določenimi s
samoupravnimi splošnimi akti.
Zakon definira delovna razmerja delavcev v združenem delu kot medsebojna razmerja
delavcev, ki jih le-ti pri uveljavljanju pravice dela z družbenimi sredstvi vzpostavljajo pri
skupnem delu z družbenimi sredstvi in urejajo s samoupravnimi splošnimi akti (1.člen ZZD
1983).
Delovno razmerje je lahko sklenil vsak, ki je izpolnil pogoje, ki so bili določeni s
samoupravnim splošnim aktom o delovnih razmerjih temeljne organizacije. Zakon je določal
prijavo na oglas oz. javni razpis, ki je moral vsebovati pogoje za opravljanje dela ter rok, v
katerem so se morali kandidati prijaviti.
Delavcu je delovno razmerje prenehalo, če je slednji pisno izjavil, da ne želi delati v temeljni
organizaciji in prekinja delovno razmerje, če se je s pooblaščenim organom pisno sporazumel,
da mu preneha delovno razmerje, če ni hotel opravljati del oz. nalog, ki so mu bile ponujene
in ki so ustrezale njegovi strokovni izobrazbi, delovno razmerje pa je prenehalo tudi v
11
primeru, če je bil delavcu dokončno izrečen disciplinski ukrep o prenehanju delovnega
razmerja.
Delovno razmerje pa delavcu ni moglo prenehati, če zaradi združitve temeljnih organizacij ali
tehnoloških ali drugih izboljšav, s katerimi organizacija doseže višjo stopnjo produktivnoti
dela in njegovo delo v tej organizaciji ni več potrebno. Organizacija je morala poskrbeti za
dokvalifikacijo ali prekvalifikacijo delavca.
S spremembami Zakona o združenem delu iz leta 1987 (ZZD 1987) so hoteli doseči
spodbujanje družbenega in koristnega dela in povečevanje interesa za produktivno delo.
Spremembe omenjenega zakona naj bi prispevale k učinkovitejšemu gospodarjenju, boljši
organizaciji dela, učinkovitejši izrabi kapacitet, prožnejši izrabi delovnega časa, porastu
produktivnosti dela in kadrovski prenovi.
ZZD iz leta 1987 je na novo uredil vprašanje poskusnega dela, ki je postalo pogoj za
nadaljevanje delovnega razmerja in njegovo sklenitev. Pri sklenitvi delovnega razmerja pa je
ZZD prinesel nove spremembe tudi na področju pripravništva. Določena je bila obveznost
sklepanja delovnega razmerja s pripravniki in na način, ki je predvideval zbiranje sredstev za
odpiranje novih delovnih mest tistih organizacij, ki zaradi posebnih delovnih procesov ali
drugih razlogov ne bi mogle zaposliti pripravnika (Končar 1988).
Prišlo pa je do sprememb tudi, kar se delovnega časa tiče. Pred sprejetjem omenjenega zakona
je bilo skrajševanje delovnega časa na manj kot 42 ur tedensko dovoljeno samo pod pogoji, ki
jih je določal zakon. Z dopolnitvijo te določbe v zakonu pa lahko ugotovimo, da se delovni
čas zaradi ekonomske stabilizacije lahko skrajša. Tak delovni čas velja za polnega. Zakon je
dal tudi možnost prerazporeditve delovnega časa.
Bistvena sprememba za prenehanje delovnega razmerja je bila, da je delavcu delovno
razmerje prenehalo, če na poskusnem delu ni dosegel ustreznih rezultatov, če delavec ni
prihajal na delo zaporedoma sedem delovnih dni, o razlogih neprihajanja pa ni obvestil
organizacije združenega dela in če je zaradi krivde delavca organizacija združenega dela zašla
v težave.
12
3 VIRI VELJAVNEGA SLOVENSKEGA IN SRBSKEGA DELOVNEGA PRAVA
S pojmom pravnih virov razumemo obveze in vnaprej določene oblike (npr. ustava, zakon,
uredba), v katerih nastajajo pravna pravila, ki so splošna in abstraktna ali kot takšna vsaj
učinkujejo. To so formalni pravni viri, ki potem, ko začnejo veljati, predstavljajo statično
sestavino stopnjevanosti prava (Mežnar 2004).
3.1 Ustava
Ustava je najpomembnejši pravni vir, kajti v formalnem pomenu je hierarhično nadrejena
zakonu in se od njega razlikuje po tem, kdo jo sprejema, spreminja ali razveljavlja
(ustavodajna skupščina ali redno zakonodajno telo).
Tudi za delovno pravo je ustava najpomembnejši formalni vir, in to zlasti v tistem delu, kjer
so urejene človekove pravice in svoboščine, kjer ustava določa varstvo pravic zasebnosti in
osebnostnih pravic, varstvo osebnih podatkov, svobodo dela, pravice invalidov, ter predvsem
v delu o gospodarskih in socialnih razmerjih, kjer je ustavno zajamčeno varstvo dela, lastnina,
podjetništvo, soodločanje, sindikalna svoboda, pravica do stavke in zaposlovanje tujcev.
3.1.1 Ustava Republike Slovenije
Tako je v Sloveniji kot osnovni pravni vir delovnega prava pomembna Ustava Republike
Slovenije (Ustava Republike Slovenije 1991),3 saj s svojimi določili zagotavlja svobodo dela,
možnost proste izbire zaposlitve, dostopnost vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji za
vse državljane, prepovedano je prisilno delo.
3.1.2 Ustava Republike Srbije
Podobno kot v Sloveniji, je tudi v Srbiji osnovni pravni vir Ustava Republike Srbije (Ustav
Republike Srbije 1990), kjer so določila glede dela, zaposlitve, dostopnosti delovnih mest
enaka kot v Sloveniji. V 60. členu Ustave Republike Srbije je vsem državljanom zagotovljena
pravica do dela. Vsakdo prosto izbira zaposlitev in vsem so, pod enakimi pogoji, dostopna vsa 3 Ustava Republike Slovenije (URS), Ur. l. RS, št. 331/1991, 42/1997, 66/2000, 23/2003, 69/2004, 68/2006.
13
delovna mesta. V Srbiji je s 60. členom ustave posebej določeno tudi, da imajo vsi pravico do
spoštovanja svoje osebnosti na delovnem mestu, pravico do zdravih delovnih pogojev,
varnosti pri delu, mejen delovni čas, pravico do dnevnega in tedenskega počitka, plačanega
letnega dopusta, pravičnega plačila in pravne zaščite v primeru prenehanja delovnega
razmerja. Posebno zaščito pa ustava zagotavlja ženskam, madoletnim in invalidom.
3.2 Zakoni
Zakoni opredeljujejo pravice in obveznosti državljanov in drugih oseb. Tako kot podzakonski
predpisi in avtonomni akti morajo biti v skladu z ustavo.
Tako je v Sloveniji najpomembnejši zakon za urejanje področja delovnih razmerij Zakon o
delovnih razmerjih (ZDR 2002), v Srbiji vprašanja glede delovnopravne zakonodaje ureja
Zakon o radu Republike Srbije, sprejet 2001. Poleg omenjenih zakonov opredeljujejo pravice
in obveznosti državljanov in drugih oseb na področju delovnega prava tudi drugi zakoni, npr.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Zakon o reprezentativnosti sindikatov, Zakon o
sodelovanju delavcev pri upravljanju, Zakon o evropskih svetih delavcev, Zakon o stavki, idr.
V pričujoči diplomski nalogi se bom opredelil le na slovenski Zakon o delovnih razmerjih in
srbski Zakon o delu in primerjavo med njima.
3.2.1 Zakon o delovnih razmerjih v Sloveniji
V Uradnem listu številka 42 je bil 15. maja 2002 objavljen nov Zakon o delovnih razmerjih
(ZDR 2002), ki je prišel v veljavo s 1. januarjem 2003.
Razveljavil je Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Ur. l. SFRJ, št. 60/89 in
42/90) in Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 14/90, 5/91, 71/93, 2/94, 19/94, 38/94 in
29/95) razen določb, ki urejujejo kolektivne pogodbe.
Veljaven zakon ima 246 členov, ki so zajeti v desetih poglavjih.
14
3.2.2 Zakon o delu v Srbiji
Zakon o delu Republike Srbije je bil objavljen 2001 (Zakon o radu 2001), v nadaljevanju ZR,
in predstavlja matični zakon na področju delovnopravne zakonodaje v Srbiji. Ima 287 členov,
ki so zajeti v 16 delih.
3.3 Podzakonski akti in avtonomni pravni viri
Podzakonski akti so formalni pravni viri, ki so hierarhično podrejeni ustavi in zakonom. Ti
praviloma nikoli ne smejo določati pravic in dolžnosti pravnih subjektov. Kot podzakonske
akte najpogosteje označujemo uredbe, odloke in druge izvršilne predpise, nadalje pravilnike,
odredbe in navodila.
Tudi avtonomni pravni viri so pomembna sestavina prava, saj teorija navaja, da pravo ni
možno, če vsaj določeno število pravnih subjektov ne soglaša s pravnimi pravili. Za delovno
pravo se kot najpomembnejši avtonomni pravni viri nedvomno štejejo kolektivne pogodbe. Z
njimi se določajo medsebojne pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev, kot jih
dogovorijo njuni predstavniki (Mežnar 2004).
3.4 Mednarodni viri
Za nacionalno delovnopravno ureditev so pomebni tudi mednarodni viri, ki so sprejeti v
okviru mednarodnih asociacij, ki jih je Republika Slovenija kot pravna naslednica nasledila
od bivše SFRJ, mednarodni dokumenti, ki jih je ratificirala Republika Slovenija kot
samostojna in neodvisna država. Podoben položaj je prisoten tudi v Srbiji, saj Zakon o radu
Republike Srbije v svojih določilih zasleduje priporočila Mednarodne organizacije dela (ILO)
(Stojanović 2002).
15
4 PRIMERJAVA SLOVENSKEGA ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH IN SRBSKEGA ZAKONA O DELU
4.1 Splošne določbe
Tako slovenski, kot tudi srbski zakon v prvem delu s splošnimi določbami predstavita namen
zakona.
Zakona urejeta delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in
delodajalcem. Zakon o delovnih razmerjih v Sloveniji se uporablja za delovna razmerja med
delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Sloveniji, in pri njih zaposlenimi
delavci (3. členu ZDR 2002). Zakon o delu Republike Srbije se uporablja za delovna razmerja
med delodajaci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Srbiji in pri njih zaposlenimi
delavci (2. člen ZR).
Zakona v uvodnem delu določata tudi uporabo le-teh, definirata delovno razmerje, opredelita
delavca in delodajalca, slovenski zakon v 6. medtem, ko srbski v 12. členu prepove
diskriminacijo, bodisi rasno, starostno, spolno, diskriminacijo glede verskega, političnega ali
drugega prepričanja pri zaposlovanju.
Zakona o delu Republike Srbije že govori tudi o osnovnih pravicah zaposlenih, ki imajo
pravico do plače, zdravstvene zaščite, zaščite osebnih in drugih pravic v primeru bolezni,
zmanjšanja ali izgube zmožnosti za delo, prav tako daje omenjeni člen zaščito ženskam v času
nosečnosti in poroda, mlajšim od 18 let in zaposlenim invalidom pa daje posebno pravno
zaščito (9. člen ZR).
4.2 Sklenitev delovnega razmerja
Posameznik, ki ni zaposlen ali samozaposlen, išče zaposlitev iz različnih razlogov. Vzrok za
iskanje zaposlitve je lahko potreba po sredstvih za preživetje, želja po pridobitnem delu ali
želja po poklicnem uveljavljanju. Ponavadi išče posameznik zaposlitev zaradi vseh naštetih
razlogov, nekateri pa poiščejo zaposlitev zaradi enega ali dveh omenjenih razlogov.
16
4.2.1 Splošni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v Sloveniji
Zakon o delovnih razmerjih ob prostovoljni odločitvi vključitve v delovni proces dodaja
obveznost plačila za osebno in nepretrgano delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Obe pogodbeni stranki sta dolžni izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti
(4. in 5. člen ZDR).
Določila 6. člena ZDR posvečajo veliko pozornost prepovedi diskriminacije, saj morajo biti
ženskam in moškim zagotovljene enake možnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju in v
samem delovnem razmerju. Že v fazi objave prostega delovnega mesta se ne sme postavljati
oseb v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja
oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu,
nacionalnega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. Da bi se izognili
prepovedani posredni diskriminaciji, mora delodajalec oblikovati objavo prostega delovnega
mesta tako, da je iz naziva prostega delovnega mesta razvidna možnost zaposlitve obeh
spolov.
Delodajalec lahko sklepa delovna razmerja le na podlagi predhodne javne objave prostih
delovnih mest. Kot javna objava se šteje tudi, če je razpis za prosto delovno mesto objavljen v
prostorih Zavoda RS za zaposlovanje. V kolikor že ima delodajalec zaposlene delavce za
določen čas oziroma s krajšim delovnim časom in zaposluje na prosta delovna mesta za
nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delovnih mestih pravočasno
obvestiti delavce na oglasnem mestu na sedežu delodajalca.
Kot je bilo že omenjeno objava prostega delovnega mesta ne sme nakazovati, da daje
delodajalec prednost določenemu spolu, sicer bosta kaznovana za prekršek delodajalec-pravna
oseba in odgovorna oseba pri delodajalcu.
Delovno razmerje oziroma pogodba o delovnem razmerju se lahko sklene tudi brez objave.
Primeri so v zakonu nekoliko razširjeni, izpostavil bi naslednje:
- Zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem
letu.
- Zaposlitev osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas.
17
- Zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s
krajšim delovnim časom.
Splošni pogoj za sklenitev delovnega razmerja je minimalna starost 15 let, saj mlajša oseba ne
more skleniti pogodbe o zaposlitvi. Prav tako je obvezna zdravstvena zmožnost za opravljanje
dela s tem, da je delodajalec zavezan napotiti kandidata na predhodni zdravniški pregled in
tudi v celoti kriti stroške pregleda. Novembra 2002 je začel veljati nov Pravilnik o
preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev, ki loči predhodne preventivne zdravstvene
preglede, usmerjevalne obdobne preventivne zdravstvene preglede in druge usmerjevalne
preventivne zdravstvene preglede (Ur. l. RS, št. 87/2002).
Pravica in obveznost delodajalca, da zahteva od kandidata(ov) predložitev dokazil pri
sklepanju delovnega razmerja, je z novo zakonodajo poostrena, saj sme delodajalec zahtevati
le tista dokazila, ki dokazujejo izpolnjevanje pogojev za opravljanje razpisanega dela. Prav
tako lahko preizkusi znanja oziroma sposobnosti za opravljanje tistega dela, za katerega se
sklepa delovno razmerje. Nikakor pa ne sme zahtevati podatkov o družinskem ali zakonskem
stanu, nosečnosti, načrtovanju družine oziroma podatkov, ki niso v neposredni zvezi z
delovnim razmerjem.
Kandidat mora izpolnjevati predpisane posebne pogoje za opravljanje dela na posameznem
delovnem mestu, ki jih določa kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca. Zakon pa daje
delodajalcu pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom bo sklenil pogodbo o
zaposlitvi.
Delodajalec mora obvestiti vse prijavljene in neizbrane kandidate o tem, da niso bili izbrani, v
roku osmih dni po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom. Izhajajoč iz
pogodbene svobode o prosti izbiri delodajalec ni dolžan niti zakonsko zavezan obvestiti
neizbrane kandidate, s kom je sklenil delovno razmerje. Neizbrani kandidat, ki meni, da je
bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku trideset dni po prejemu
obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
18
4.2.2 Splošni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v Srbiji
Enako kot v Sloveniji, ima tudi Srbija enake pogoje za sklenitev delovnega razmerja. V Srbiji
se lahko sklene delovno razmerje z delavci, katerih minimalna starost je 15 let (12. člen ZR).
Spodnja meja 15. let je predvidena na temelju izkušenj in medicinske znanosti, ki dokazujejo,
da je to spodnja meja, ko delo ni škodljivo za življenje in zdravje delavca ter da je s 15. leti
človek fizično in psihično sposoben za sklenitev delovnega razmerja. Pogoj je tudi, da se
delovno razmerje z delavci, mlajšimi od 18 let, sklene s pisnim dovoljenjem staršev ali
skrbnikov, pogoj je tudi, da delo ne ogroža delavčevega zdravja, morale in izobraževanja.
Delojemalec je dolžan obvestiti delodajalca o svojem zdravstvenem stanju ali drugih
okoliščinah, ki pomembno vplivajo na delovni proces in lahko ogrozijo zdravje ali pa
življenje ostalih zaposlenih.
ZR kot splošen pogoj za sklepanje delovnih razmerij ne predpisuje več splošne zdravstvene
sposobnosti. Delodajalec lahko napoti delavca na zdravstveni pregled le v primeru, če delavec
še ni dopolnil starosti 18 let, ni pa nujno (25. členu ZR). Če delavec še ni dopolnil 18 let, je
zakonsko določen preventivni pregled pri sklepanju delovnega razmerja.
Določeno je, da delodajalec nima pristojnosti, da kandidate za zaposlitev sprašuje o njihovem
družinskem ali zakonskem stanu, nosečnosti, načrtovanju družine oziroma podatkih, ki niso v
neposredni zvezi z delovnim razmerjem (26. člen ZR).
Tujci ali osebe brez državljanstva v Srbiji lahko pogodbe o delovnem razmerju sklepajo s
posebnimi zakoni.
4.2.3 Primerjava splošnih pogojev za sklenitev delovnega razmerja po ZDR in ZR
Kar zadeva splošne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, lahko ugotovimo, da sta si ZDR
in ZD pri sklenitvi delovnega razmerja enotna v določitvi 15 let, kot spodnje meje za
sklenitev delovnega razmerja. To je v skladu s Konvencijo št. 138 MOD o najnižji starostni
meji, ki je potrebna za sklenitev delovnega razmerja in ki sta jo ratificirali obe državi.
19
Pomembna razlika med obema zakonoma se nanaša na ugotavljanje splošne zdravstvene
sposobnosti. Po slovenski delovnopravni ureditvi mora preventivni zdravstveni pregled
opraviti vsaka oseba, ki se želi zaposliti, kot tudi oseba, ki je prekinila delovno razmerje za
več kot 6 mesecev.
Tega pogoja ZR ne pozna več. ZR ne predpisuje obveznega zdravstvenega pregleda delavca,
daje pa delodajalcu možnost, da tak pregled sam odredi. Odločitev, ali bo delavec moral
opraviti zdravstveni pregled, je torej srbski zakon prepustil samemu delodajalcu. Tu je
potrebno poudariti, da bi bilo tako s stališča delavca kot tudi delodajalca koristno, čeprav to ni
več zakonska dolžnost, ob nastopu dela ugotoviti dejansko zdravstveno stanje delavca. To je
pomembno zaradi morebitnih sporov o tem, ali se je zdravstveno stanje delavca med
delovnim razmerjem poslabšalo. Zdravstveni pregled je obvezen za delavce, ki še niso
dopolnili 18 let.
4.3 Pogodba o zaposlitvi
4.3.1 Pogodba o zaposlitvi v Sloveniji
Pogodba o zaposlitvi je akt, na podlagi katerega se sklene delovno razmerje med dvema
pogodbenima strankama (9. člen ZDR). Z zakonodajo je urejeno vprašanje obličnosti,
neizpolnjevanje le-te pa ne vpliva na obstoj delovnega razmerja. V primeru spora glede
obstoja delovnega razmerja se domneva, da le-to obstaja, če obstajajo elementi delovnega
razmerja – delavec je vključen v delovni proces, v katerem opravlja delo po navodilih
delodajalca ter za opravljeno delo prejme plačilo. Posebno pozornost pa velja nameniti
obvezni obličnosti pred nastopom dela v primeru sklenitve delovnega razmerja za določen
čas, sicer se šteje, da je bilo delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas. Enako velja tudi v
primeru, če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas ni pisno definiran čas, do katerega obstoja
delovno razmerje.
Delodajalec mora v Sloveniji delavcu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi, praviloma
tri dni pred predvideno sklenitvijo delovnega razmerja, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni
sklenitvi (15. člen ZDR). V dokaz, da je delovno razmerje sklenjeno ter da je delavec
vključen v obvezno pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje ter zavarovanje za
20
primer brezposelnosti, mora izročiti delodajalec delavcu fotokopijo prijave v roku petnajst dni
od nastopa dela.
Glavne sestavine pogodbe o zaposlitvi v delovnopravni ureditvi določa kolektivna pogodba,
medtem ko zakonodaja generalno ureja tudi to področje. Novost v tej pogodbi je kratek opis
dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi ter navedba plačilnega obdobja,
plačilnega dneva in načina izplačevanja plače. Glede dnevnega ali tedenskega rednega
delovnega časa in razporeditvi delovnega časa, o sestavinah plače, razen osnovne plače, o
plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, o letnem dopustu
oziroma načinu določanja letnega dopusta ter o dolžini odpovednih rokov se lahko pogodbeni
stranki sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.
V Sloveniji se pogodba o zaposlitvi lahko spremeni na predlog katerekoli stranke in velja le,
če na to pristane nasprotna stranka. Nova pogodba se mora skleniti v primeru, če se spremeni
naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, čas trajanja delovnega razmerja in obseg
zaposlitve, torej za krajši ali polni delovni čas ( v drugih primerih bo šlo za podpis ustreznega
aneksa, k že sklenjeni pogodbi o zaposlitvi (Robnik 2002)). Nova pogodba se sklene tudi v
primeru, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev
nove pogodbe. Če delavec sprejeme ponudbo delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na
ustreznem delovnem mestu, nima pravice do odpravnine. Pravico pa ima do sorazmernega
dela odpravnine v primeru neustrezne nove zaposlitve, tj. zaposlitev na delovnem mestu, na
katerem se zahteva nižja stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na
prejšnjem delovnem mestu.
Do sprejetja Zakona o delovnih razmerjih je v Sloveniji obstajal institut razporejanja
delavcev. Vendar Ustava Republike Slovenije v 49. členu daje določilo za opustitev tega
instituta, saj omejuje možnosti delodajalca, da delavcem nalaga obveznost opravljati drugo
delo, kot je tisto, za katerega se je zaposlil (Vodovnik 2001). Delavec opravlja izključno tisto
delo, za katero je sklenil delovno razmerje. V primeru potreb delovnega procesa oziroma
drugih utemeljenih razlogov delodajalca, se mora prerazporeditve reševati z obojestranskim
dogovorom oziroma sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi. V primeru redne odpovedi
delodajalca zaradi poslovnih razlogov in razloga nesposobnosti ter istočasno v primeru, da
delodajalec ne ponudi delavcu v podpis nove pogodbe, pripada delavcu odpravnina, ki se
nanaša na povprečno mesečno plačo, ki jo je delavec prejemal ali ki bi jo prejel, če bi delal v
21
zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Višino odpravnine določa zakon, glede na število let
delovne dobe pri delodajalcu.
V Sloveniji je možno skleniti delovno razmerje za določen čas. Z zakonom je določen omejen
čas sklepanja takšnih pogodb o zaposlitvi, saj ne sme delodajalec skleniti z istim delavcem
ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil
daljši od dveh let (52. člen ZDR). Prekinitev, ki traja tri mesece ali manj, ne pomeni
prekinitve neprekinjenega dveletnega obdobja. Če delavec po poteku časa, za katerega je
sklenil pogodbo o zaposlitvi ostane na delu, se šteje, da je sklenil pogodbo o zaposlitvi za
nedoločen čas. Možnost je tudi sklenitve pogodbe o delu za delo s krajšnim delovnim časom.
Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri
posameznem delodajalcu. Delavec ima pravico sklepati pogodbe o zaposlitvi z večimi
delodajalci za krajši delovni čas tako, da doseže poln delovni čas. Delavec se je dolžan
sporazumeti z delodajalcem o delovnem času, načinu izrabe letnega dopusta in drugih
odsotnosti z dela. Delavec uveljavlja pravice in obveznosti sorazmernu času, za katerega je
sklenil delovno razmerje. Če v pogodbi o zaposlitvi ni dogovorjeno drugače, delodajalec ne
sme naložiti delavcu dela preko polnega delovnega časa.
Obstaja tudi možnost dela na domu. Z razvojem tehnologije, spreminjanja klasičnih delovnih
mest, razvoj dejavnosti in delovnih procesov, ki niso vezani na prostor, pomenijo razširjanje
možnosti za delo na domu oziroma daljavo. Vse več nalog je mogoče opraviti s povezavo
preko interneta, telefaksa ali telefona, zato se spreminja tudi struktura oziroma vsebina dela na
domu (Belopavlovič 2001).
S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delojemalec lahko dogovorita, da bo delavec na
domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje
dejavnosti delodajalca. Iz naslova dela na domu in uporabe svojih sredstev za delo, je delavec
upravičen do nadomestila, za katerega višino se dogovorita z delodajalcem v pogodbi o
zaposlitvi.
22
4.3.2 Pogodba o delu v Srbiji
Delovno razmerje se sklene s pogodbo o zaposlitvi (30. člen ZR). Pogodba se sklene med
delodajalcem in delojemalcem. Delojemalec je dolžan delodajalcu predložiti dokaze o
izpolnjevanju razpisanih pogojev. Razmerje se lahko sklene za določen ali nedoločen čas. Če
je delovno razmerje sklenjeno, in časovno ni določen konec veljavnosti pogodbe o delovnem
razmerju, se sklepa, da je bilo delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas.
Prav tako je tudi v Srbiji vsebina pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in delojemalcem
naslednja: vsebuje podatke s sedežem oziroma naslovom obeh pogodbenih strank, posebna
pozornost je namenjena predvsem delovnemu mestu (za katero delovno mesto gre, opis del in
nalog, ki jih bo zaposleni opravljal), čas trajanja delovnega razmerja, razporeditvi delovnega
časa, o sestavinah plače, razen osnovne plače, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o
načinu izplačevanja plače, o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta (33.
člen ZR). Če zaposleni ne nastopi z delom z dnevom pričetka delovnega razmerja, kot je to
določeno v pogodbi, se smatra, da ni prišlo do vzpostavitve delovnega razmerja, razen, če se
ugotovi, da je bil prihod na delo onemogočen zaradi opravičljivih razlogov in če se
delodajalec in delojemalec drugače dogovorita. Pravice in obveznosti delodajalca in
delojemalca se pričneta z dnevom prihoda na delo.
V srbskem zakonu lahko v poglavju o delovnem razmerju, poleg določil glede pogodbe o
zaposlitvi zasledimo določilo, ki govori o tem, da če zaposleni ne nastopi dela z dnem,
dogovorjenim s pogodbo o zaposlitvi, se smatra, da ni prišlo do vzpostavitve delovnega
razmerja, razen, če se ugotovi, da je bil prihod na delo onemogočen zaradi opravičljivih
razlogov in če se delodajalec in delojemalec drugače dogovorita. Pravice in obveznosti
delodajalca in delojemalca se pričneta z dnevom prihoda na delo (34. člen ZR).
Možna je tudi poskusna delovna doba, ki lahko traja največ tri mesece. Poskusno delo je način
preverjanja delovnih in ročnih spretnosti zaposlenega. Omogočeno je delo za določen čas v
primeru, kadar gre za začasno povečan obseg dela, vendar samo za obdobje, ki nepretrgoma
ali s prekinitvami traja največ tri leta. Delo za določen čas je omogočeno tudi v primeru, če
gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca.
23
Delovno razmerje se lahko sklene za določen ali nedoločen čas, s polnim ali skrajšanim
delovnim časom. Zaposleni, ki opravlja delo s skrajšanim delovnim časom, ima pravico do
obveznega socialnega zavarovanja in vseh pravic, ki izhajajo iz delovnega razmerja
sorazmerno s časom opravljanja dela. Zaposleni, ki opravlja delo s krajšim delovnim časom
pri enem delodajalcu ima pravico, da lahko delo za razliko do polnega delovnega časa opravi
pri drugem delodajalcu in na tak način vzpostavi delo s polnim delovnim časom (39. člen
ZR).
4.3.3 Primerjava med pogodbo o zaposlitvi v Sloveniji in Srbiji
Na začetku je treba opozoriti na razliko pri poimenovanju pogodbe, s katero delodajalec in
delavec skleneta delovno razmerje. Ta se v slovenskem pravnem sistemu imenuje pogodba o
zaposlitvi, v srbskem pa pogodba o delu.
Ne glede na terminološko razliko pa lahko iz zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi in
pogodbe o delu ugotovimo, da gre za isti pravni institut.
V obeh pravnih sistemih ima ta pogodba naslednje načilnosti:
- gre za dvostransko obezno razmerje;
- ena stranka (delavec) je obvezana opravljati delo, druga stranka (delodajalec) pa ji za to
plača;
- praviloma gre za dolgotrajno razmerje;
- pri vsem gre za osebno povezanost strank.
Tudi v določitvi subjektov tega pogodbenega razmerja se ureditvi obeh držav ne razlikujeta.
Kot delavec lahko nastopa le fizična oseba, na strani delodajalca pa se lahko pojavita tako
fizična kot pravna oseba.
ZDR in ZR pa določata tudi dva pogoja, kdaj je delovno razmerje sklenjeno:
- sklenitev pogodbe o zaposlitvi/pogodbe o delu in
- nastop dela.
24
Pogoja morata biti kumulativno izpolnjena. Le izjemoma obstaja delovno razmerje le na
podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi, če delavec ni pričel z delom zaradi opravičenih
razlogov.
4.4 Delovni čas
4.4.1 Delovni čas v Sloveniji
Delovni čas je efektivni delovni čas, čas 30 minutnega odmora ter čas upravičenih odsotnosti
z dela (141. člen ZDR). Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni,
da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.
To pomeni, da delavec s tem časom ne razpolaga kot s svojim prostim časom, kar je posebej
pomembno pri presoji v pomembnih primerih, kot so službena potovanja, pripravljenost na
delo izven delovnega mesta in podobno (Bečan 2002). Dolžino delovnega časa so uredile
kolektivne pogodbe, nov zakon določa polni delovni čas, ki ne sme biti daljši od 40 ur na
teden.
Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega delovnega časa, tj. nadurno delo v primerih
povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da
bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je potrebno, da
se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa, in v drugih izjemnih primerih
določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo (143. člen ZDR). Delodajalec mora delavcu
nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela, najkasneje pa do konca
delovnega tedna po opravljenem delu. Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden,
največ dvajset ur na mesec, in največ 180 ur na leto.
Zakonodajalec še vedno dopušča dopolnilno delo, ki ga je omejil le na dela deficitarnih
poklicev po podatkih Zavoda za zaposlovanje RS ali za opravljanje vzgojnoizobraževalnih,
kulturnoumetniških in raziskovalnih del. Hkrati je to delo omejil na največ osem ur na teden
po pridobitvi soglasja delodajalcev, pri katerih je zaposlen delavec s polnim delovnim časom.
Pogodba o zaposlitvi, ki jo skleneta delodajalec in delavec, mora vsebovati določila o načinu
uresničevanja pravic in obveznosti iz tega delovnega razmerja glede na pravice in obveznosti
25
delavca pri delodajalcu, pri katerem je zaposlen s polnim delovnim časom, veljati pa preneha
po poteku dogovorjenega časa, ali če je umaknjeno soglasje delodajalca, kjer je delavec v
razmerju s polnim delovnim časom.
Pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega
časa in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu. Pri enakomerni razporeditvi polni
delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. Zaradi narave ali organizacije
dela pa je delovni čas lahko neenakomerno razporejen, s tem, da ne sme trajati več kot 56 ur
na teden. V tem primeru se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v
obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.
Nočno delo (149. člen ZDR) se šteje v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Delavcem,
ki delajo ponoči, mora delodajalec zagotoviti daljši dopust, ustrezno prehrano med delom in
strokovno vodstvo delovnega oziroma proizvodnega procesa. Nočno delo je za delavce
omejeno, delodajalec pa se je zavezan o uvedbi nočnega dela oziroma o opravljanju nočnega
dela posvetovati s sindikati pri delodajalcu. Z zakonom pa je prepovedano nočno delo žensk v
industriji in gradbeništvu, razen nekaterih izjem (149. člen ZDR).
4.4.2 Delovni čas v Srbiji
Tudi v Srbiji ima delovni čas svojo definicijo. Delovni čas se v pravni teoriji definira kot čas
dneva delavca, v katerem je delavec zavezan, da opravlja delovne naloge (50. člen ZD). Polni
delovni čas se v pravnem jeziku definira kot tista »mera« delovnega dne, ki je potrebna, da se
zadovoljijo interesi vseh osebkov delovnega procesa (Brajić 2001). Poln delovni čas znaša 40
ur tedensko, za delavce mlajše od 18 let pa poln delovni čas ne more trajati več kot 35 ur
tedensko. Nepopolni delovni čas, je po določilih Zakona o delu, definiran kot delovni čas
krajši od polnega delovnega časa. Delavcem, ki opravljajo delo pod težkimi, napornimi in za
zdravje škodljivimi delovnimi pogoji, se lahko polni delovni čas skrajša, vendar za največ 10
ur tedensko.
Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega delovnega časa, tj. nadurno delo v primerih
povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da
bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je potrebno, da
26
se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa, in v drugih izjemnih primerih.
Delo preko polnega delovnega časa lahko traja največ 4 ure dnevno in največ 240 ur v
koledarskem letu. V zdravstvenih ustanovah se dežurstvo kot delo preko polnega delovnega
časa ureja posebnim zakonom.
Delodajalec ima pravico do prerazporeditve delovnega časa, če to narekuje narava dela,
organizacija dela, boljše koriščenje delovnih sredstev. V času prerazporeditve delovnega časa
delovni teden ne sme trajati več kot 60 delovnih ur. Za delo s krajšim delovnim časom,
pravica do prerazporeditve ne velja. Prav tako prerazporeditev delovnega časa ne velja za
delavce, mlajše od 18 let. Delodajalec lahko prerazporedi delovni čas ženskam v času
nosečnosti, in zaposlenim z otrokom, mlajšim od 3 let, ali zaposlenim z otrokom, ki ima
otežene psihofizične sposobnosti, vendar le s pisnim soglasjem zaposlenega.
Nočno delo se šteje v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je delo organizirano v
izmenah, morajo biti le-te organizirane tako, da zaposleni opravi eno nočno delo v tednu. S
pisnim soglasjem zaposlenega lahko le-ta opravlja več nočnih izmen v tednu.
4.4.3 Primerjava med delovnim časom v Sloveniji in Srbiji
V obeh državah ima delovni čas posebno definicijo. To je čas, v katerem je delavec na
razpolago delodajalcu, kjer je delavec zavezan, da opravlja delovne naloge. Polni delovni čas
v obeh državah znaš 40 ur na teden.
Delavec je dolžan v obeh državah opravljati delo preko polnega delovnega časa, tj. nadurno
delo v primerih povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali
proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in
zdravje ljudi, če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
in v drugih izjemnih primerih določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo. Delodajalec mora
delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela, najkasneje pa do
konca delovnega tedna po opravljenem delu. V Sloveniji lahko nadurno delo traja največ
osem ur na teden, največ dvajset ur na mesec, in največ 180 ur na leto, v Srbiji lehko delo
preko polnega delovnega časa traja največ 4 ure dnevno in največ 240 ur v koledarskem letu.
27
Nočno delo se v obeh državah šteje v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je delo
organizirano v izmenah, morajo biti le-te organizirane tako, da zaposleni opravi eno nočno
delo v tednu. S pisnim soglasjem zaposlenega lahko le-ta opravlja več nočnih izmen v tednu.
4.5 Odmori in počitki ter letni dopust
4.5.1 Odmori in počitki ter letni dopust v Sloveniji
Odmor med rednim dnevnim delom traja 30 minut (154. člen ZDR). Delavec, ki dela krajši
delovni čas, vendar najmanj 4 ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim
časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in
najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.
Med dvema zaporednima dnevoma v obdobju 24 ur, ima delavec pravico do počitka, ki traja
najmanj 12 ur, delavec, ki pa ima neenakomerno razporejen delovni čas, pa 11 ur. V obdobju
sedmih zaporednih dni ima delavec pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur.
Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan
tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.
Novost pri Zakonu o delovnih razmerjih iz leta 2002 je določilo, da letni dopust ne more biti
krajši kot štirje tedni, ne glede na to ali delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od
polnega. Minimalno število dni letnega dopusta je odvisno od razporeditve delovnih dni v
tednu za posameznega delavca. Povečan letni dopust imajo starejši delavci in delavec za
vsakega otroka, ki ni dopolnil 15 let starosti. Letni dopust se določa in izrablja v dnevih.
Delavec ga pridobi, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme biti
daljše od šestih mesecev. V kolikor delavec ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta
ali če mu je delovno razmerje v tekočem koledarskem letu prenehalo pred 1. julijem, ima
pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu.
Letni dopust je možno koristiti v več delih, s tem, da mora delavec skupaj koristiti vsaj dva
tedna dopusta. Delodajalec je dolžan zagotoviti delavcu izrabo letnega dopusta do konca
tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca koledarskega leta koristiti najmanj
dva tedna dopusta, preostanek dopusta pa do 30. junija prihodnjega koledarskega leta.
Delavec izrabi letni dopust pri delodajalcu, kjer je pridobil pravico do njegove izrabe. Ob
28
prenehanju delovnega razmerja je delodajalec dolžan dati delavcu potrdilo o izrabi letnega
dopusta. Delavec se ne more odpovedati pravici do izrabe letnega dopusta. Možno je izplačilo
odškodnine namesto letnega dopusta v primeru prenehanja delovnega razmerja (Bečan 2002).
Delavec je upravičen tudi do drugih plačanih odsotnosti z dela, skupaj največ do sedem
delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Prav tako ima pravico
biti odsoten z dela ob praznikih Republike Slovenije in dela prostih dnevih, zaradi
zdravstvenih razlogov in darovanja krvi na dan, ko prostovoljno daruje kri ter zaradi
opravljanja neprofesionalne funkcije, na katero je izvoljen na neposrednih volitvah, volitvah v
Državni svet RS, funkcije oz. dolžnosti, na katero ga imenuje sodišče ipd.
4.5.2 Odmori in počitki ter letni dopust v Srbiji
V Srbiji traja odmor med rednim dnevnim delom 30 minut. Delavec, ki dela več kot štiri in
manj kot šest ur, ima pravico do odmora, ki traja najmanj 15 minut. Čas odmora se šteje v
redni delovni čas. Odmor mora biti organiziran tako, da se delovni proces v tem času ne
ustavi, razen če to dopušča narava dela, kot tudi, če je delo organizirano tako, da se dela s
strankami. Odločitev o razporeditvi odmora v delovni čas sprejme delodajalec. Med dvema
zaporednima dnevoma v obdobju 24 ur, ima delavec pravico do počitka, ki traja najmanj 12
ur. V obdobju sedmih zaporednih dni ima delavec pravico do počitka v trajanju najmanj 24
neprekinjenih ur. Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov
delati na dan tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.
Minimalno število dni letnega dopusta je v Srbiji 18 delovnih dni. Dolžina dopusta je za
posameznega delavca odvisna od njegove delovne dobe, in narave dela, ki ga opravlja.
Prazniki, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi, se ne štejejo med redni dopust. Če
delavec v času izrabe rednega letnega dopusta zboli in koristi bolniški dopust, ima pravico, da
po izteku bolezni nadaljuje koriščenje dopusta.
Delavec pridobi letni dopust, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme
biti daljši od šestih mesecev. V kolikor delavec ni pridobil pravice do celotnega letnega
dopusta ali če mu je delovno razmerje v tekočem koledarskem letu prenehalo pred 1. julijem,
ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem
letu. Dopust se lahko koristi v dveh delih. Delodajalec je dolžan zagotoviti delavcu izrabo
letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca
29
koledarskega leta koristiti najmanj dva tedna dopusta, preostanek dopusta pa do 30. junija
prihodnjega koledarskega leta. Delavec se ne more odpovedati pravici do izrabe letnega
dopusta.
Tudi v Srbiji je delavec upravičen do plačanih odsotnosti z dela za največ pet delovnih dni v
koledarskem letu. Razlogi so lahko različni: sklepanje zakonske zveze, težke bolezni ali smrti
ožjega družinskega člana, prostovoljnega darovanja krvi ipd.
4.5.3 Primerjava med odmori in počitki ter letnim dopustom v Sloveniji in Srbiji
Tako kot v Sloveniji, tudi v Srbiji traja odmor med rednim dnevnim delom 30 minut. Delavec
v Sloveniji, ki dela krajši delovni čas, vendar najmanj 4 ure na dan, ima pravico do odmora
med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Odmor se lahko
določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa. Delavec v
Srbiji, ki dela več kot štiri in manj kot šest ur, ima pravico do odmora, ki traja najmanj 15
minut. Čas odmora se šteje v redni delovni čas.
V obeh državah delavec pridobi letni doput, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega
razmerja, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. V kolikor delavec ni pridobil pravice do
celotnega letnega dopusta ali če mu je delovno razmerje v tekočem koledarskem letu
prenehalo pred 1. julijem, ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v
posameznem koledarskem letu.
Delodajalec bodisi v Sloveniji bodisi v Srbiji je dolžan zagotoviti delavcu izrabo letnega
dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca koledarskega leta
koristiti najmanj dva tedna dopusta, preostanek dopusta pa do 30. junija prihodnjega
koledarskega leta. Delavec se ne more odpovedati pravici do izrabe letnega dopusta.
30
4.6 Varstvo nekaterih kategorij delavcev
4.6.1 Varstvo nekaterih kategorij delavcev v Sloveniji
S členi od 186. do 203. ZDR so predstavljene kategorije delavcev, ki so pri sklepanju
delovnih razmerij posebej zaščitene.
V slovenskem zakonu so posebej zaščitene pravice žensk, posebej so varovani delavke zaradi
nosečnosti in delavke in delavci zaradi starševstva. Prav tako delavci, ki še niso dopolnili 18
let starosti, imajo v delovnem razmerju posebno varstvo. Posebno varstvo pa delodajalec
zagotavlja tudi delovnim invalidom in invalidom, ki nimajo statusa delovnega invalida, pri
zaposlovanju, usposabljanju ali preusposabljanju v skladu s predpisi o usposabljanju in
zaposlovanju invalidov. Posebno pravno varstvo pa je namenjeno tudi starejšim delavcem,
nova zakonodaja izenačuje starejše delavce, tako moške kot ženske, in sicer s starostjo 55 let.
Porodniški dopusta je sestavljen iz dveh delov, prvi del predstavlja varstvo matere, drugi del
pa varstvo otroka (porodniški dopust za varstvo otroka lahko koristi bodisi mati bodisi oče) in
skupno traja 365 dni. Nastopiti ge je možno 45 dni pred predvidenim datumom poroda,
vendar najpozneje 28 dni pred predvidenim datumom poroda.
4.6.2 Varstvo nekaterih kategorij delavcev v Srbiji
V Srbiji prav tako srečamo posebne kategorije delavcev, ki imajo v delovnem razmerju
posebno zaščito. Delavci so zaščiteni zakonsko tako, da jim ni potrebno opravljati dela preko
polnega delovnega časa ali nočnega dela, če obstaja nevarnost, da bi bilo zaradi opravljanja
le-takšnega dela ogroženo njihovo zdravje. Prav tako so posebno zaščitene ženske in delavci,
mlajši od 18 let, ki naj ne bi opravljali težkega fizičnega dela, dela pod zemeljsko površino ali
pod vodo oziroma dela, ki bi lahko ogrožalo njihovo življenje in zdravje, razen v primeru, da
podajo pisno soglasje. Prav tako so zaščitene nosečnice, ki naj ne bi opravljale dela preko
polnega delovnega delovnega časa in nočnega dela. Zaščiteni so tudi tisti delavci, ki imajo
otroka v starosti do treh let, ali delavci, ki so samohranilci in imajo otroka starega do sedem
let ali otroka invalida. Delo preko polnega delovnega časa ali nočno delo je možno le na
podlagi njihovega pisnega soglasja.
31
Porodniški dopust je sestavljen iz dveh delov. Prvi del predstavlja varstvo matere, drugi del pa
varstvo otroka (drugi del dopusta lahko koristi oče pod pogoji, če mati zapusti otroka, če mati
umre ali iz drugih razlogov ne more skrbeti za otroka – težje bolezensko stanje, zapor) in
skupno traja 365 dni. Porodniški dopust je možno nastopiti 45 dni pred predvidenim datumom
poroda, vendar najpozneje 28 dni pred predvidenim datumom poroda.
V Srbiji so zaščiteni invalidi, katerim zakon omogoča posebno zaščito pri sklepanju
delovnega razmerja.
4.6.3 Primerjava med varstvom nekaterih kategorij delavcev v Sloveniji in Srbiji
Zakon je v obeh državah glede dolžine in načina porodniškega dopusta enak. Sestavljen je iz
dveh delov, prvi del predstavlja varstvo matere, drugi del pa varstvo otroka (porodniški
dopust za varstvo otroka lahko koristi bodisi mati bodisi oče v Sloveniji, v Srbiji pa oče pod
pogoji, če mati zapusti otroka, če mati umre ali iz drugih razlogov ne more skrbeti za otroka –
težje bolezensko stanje, zapor) in skupno traja 365 dni. V obeh državah je možno nastopiti
porodniški dopust 45 dni pred predvidenim datumom poroda, vendar najpozneje 28 dni pred
predvidenim datumom poroda.
Prav tako so v Sloveniji kot tudi v Srbiji zaščiteni invalidi, ki jim zakon omogoča posebno
zaščito pri sklepanju delovnega razmerja.
Posebej so zaščitene pravice žensk, posebej so varovani delavke zaradi nosečnosti in delavke
in delavci zaradi starševstva. Prav tako delavci, ki še niso dopolnili 18 let starosti, imajo v
delovnem razmerju posebno varstvo.
32
4.7 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi
4.7.1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji
Zakon o delovnih razmerjih določa, da preneha veljati pogodba o zaposlitvi v naslednjih
primerih:
- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
- s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
- s sporazumno razveljavitvijo,
- z redno ali izredno odpovedjo,
- s sodbo sodišča,
- v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Ob prenehanju delovnega razmerja oziroma pogodbe je delodajalec dolžan vrniti delavcu, na
njegovo zahtevo vse dokumente, ter mu izdati potrdilo o delu, ki ga je opravljal. Delodajalec
ne sme v potrdilo o vrsti dela, ki ga je delavec opravljal, navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo
sklepanje pogodbe o novi zaposlitvi. To pomeni, da v potrdilu delavca ne sme ocenjevati niti
ne sme izražati svojega mnenja (Cvetko 2002).
Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa,
za katerega je bila sklenjena, ko je delo opravljeno oziroma s prenehanjem razloga, zaradi
katerega je bila sklenjena. Sporazumna razveljavitev ima predpisano obličnost, sicer je nična.
Vsebovati mora določbo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve
pri uveljevljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom – v tem
primeru gre za redno odpoved, ali brez odpovednega roka, ko gre za izredno odpoved.
Redna ali izredna odpoved mora biti izražena v pisni obliki. Delodajalec mora navesti vzrok
odpovedi pogodbe in ga obrazložiti, ter obvestiti delavca na pravno varstvo in njegove pravice
iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Pogodbeni stranki mora biti vročena osebno,
praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno
prihaja na delo. Glede vročanja odpovedi delavca veljajo pravila pravdnega postopka.
33
Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve, delodajalec pa le, če
obstaja utemeljen razlog za redno odpoved (poslovni, krivdni razlog ali pa razlog
nesposobnosti). Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi resni
in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in
delodajalcem. Če pogodbo odpoveduje delavec, znaša odpovedni rok 30 dni, s pogodbo je
lahko določen tudi daljši odpovedni rok, vendar ne daljši od 150 dni. Če odpoveduje pogodbo
o zaposlitvi delodajalec delavcu iz krivdnih razlogov, znaša minimalni odpovedni rok 30 dni.
Delavec ali delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi za
to in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati
delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila
sklenjena pogodba o zaposlitvi. Utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, mora
dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
4.7.2 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v Srbiji
V Srbiji delovno razmerje preneha v naslednjih primerih:
- s potekom časa, za katerega je bilo sklenjeno,
- ko delavec dopolni 65 let starosti razen, če se pogodbeni stranki ne dogovorita drugače,
- s pisnim sporazumom med delodajalcem in delavcem,
- na zahtevo starša ali skrbnika za delavce, mlajše od 18 let,
- s smrtjo delavca,
- v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Delavcu preneha delovno razmerje neodvisno od njegove volje in volje delodajalca pod
pogoji:
- če je na zakonsko predpisan način pri delavcu prišlo do izgube delovne sposobnosti,
- če je delavcu po sodnih ali odločitvah drugih organov prepovedano opravljati dela in
naloge,
- če je delavec zaradi izrševanja kazni v zaporu odsoten z dela več kot šest mesecev,
- zaradi stečaja, likvidacije podjetja.
Tudi v Srbiji poznamo redno ali izredno odpoved delovnega razmerja. Redna ali izredna
odpoved mora biti izražena v pisni obliki. Delodajalec mora navesti vzrok odpovedi pogodbe
34
in ga obrazložiti, ter obvestiti delavca na pravno varstvo in njegove pravice iz naslova
zavarovanja za primer brezposelnosti. Pogodbeni stranki mora biti vročena osebno, praviloma
v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na
delo. Glede vročanja odpovedi delavca veljajo pravila pravdnega postopka.
Delodajalec lahko delavcu odpove delovno razmerje, če za to obstajajo utemeljeni razlogi, kot
na primer:
- če je ugotovljeno, da delavec ne ustvarja pričakovanih rezultatov,
- če je ugotovljeno, da delavec nima ustreznega znanja in sposobnosti za opravljanje dela,
- če delavec ne upošteva delovne discipline,
- če delavec zlorablja bolniški dopust.
Odpovedni rok znaša 30 dni, lahko je daljši, vendar ne več kot tri mesece.
4.7.3 Primerjava med prenehanjem pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji in Srbiji
V obeh državah je prisotna redna ali izredna odpoved delovnega razmerja. Delavcu preneha
delovno razmerje:
- s potekom časa, za katerega je bila pogodba sklenjena,
- s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
- s sporazumno razveljavitvijo,
- v Srbiji, ko delavec dopolni 65 let starosti, razen, če se pogodbeni stranki ne dogovorita
drugače,
- prav tako v Srbiji, za delavce maljše od 18 let, na zahtevo starša ali skrbnika.
V obeh državah mora biti odpoved izražena v pisni obliki. Delodajalec mora navesti vzrok
odpovedi pogodbe in ga obrazložiti, ter obvestiti delavca na pravno varstvo in njegove pravice
iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Pogodbeni stranki mora biti vročena osebno,
praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno
prihaja na delo. Glede vročanja odpovedi delavca veljajo pravila pravdnega postopka.
35
5 ZAKLJUČEK Slovenija in Srbija sta državi, ki sta bili do leta 1991 sestavni del Jugoslavije. Tega leta sta po
sprejetih osamosvojitvenih aktih postali samostojni državi. S spremembo političnega in
gospodarskega sistema sta začeli spreminjati tudi pravno ureditev. Z namenom uskladitve z
novo ustavno ureditvijo in približevanja tržnemu gospodarstvu sta se obe državi lotili tudi
delovnopravnega področja. Obe državi sta se vključili v mednarodne organizacije, ki delujejo
na področju urejanj delovnega razmerja. Izpostavil bi MOD (Mednarodna organizacija o
delu), saj sta ratificirali konvencije omenjene organizacije.
Cilj diplomske naloge je bil primerjati obstoječo zakonodajo na področju delovnega prava
med Slovenijo in Srbijo, ugotoviti ali je v posamezni državi sistem delovnega prava usmerjen
k varnosti delavcev ali večji fleksibilnosti delodajalcev. Želel sem ugotoviti tudi, ali se
sistema v teh državah približujeta.
Moja hipoteza je bila, da imata Slovenija in Srbija, zaradi podobnega zgodovinskega razvoja
v 20. stoletju, primerljiv pravni red na področju delovnega prava.
Najpomembnejši prispevek in rezultat naloge je bila analiza obstoječega stanja, tj. Zakona o
delovnih razmerjih Republike Slovenije in Zakona o delu Republike Srbije. Obema zakonoma
je skupno to, da so zakonodajalci pri snovanju zakonov zasledovali mednarodne vire
delovnega prava, predvsem priporočila Mednarodne organizacije dela.
Delavski razred in njegovi interesi so bili zastopani že v obdobju po II. svetovni vojni. V tem
obdobju se je ustvarjalo takšno delovno pravo, ki ni dovoljevalo izkoriščanja in je dovoljevalo
in priznavalo neenakost. Leta 1948 je bila že predpisana pogodba o delovnem razmerju, ki je
določala, da se delovno razmerje sklene pisno ali ustno, sklenila pa se je lahko za določen ali
nedoločen čas. Dopuščala je možnost odpovednega roka, avtonomija volje strank je bila še
relativno neomejena. Po letu 1953 je stopila v veljavo ustavna opredelitev samoupravne
družbenoekonomske ureditve z družbeno lastnino kot prevladujočo obliko lastnine, ki je
predstavljala podlago za drugačen pristop k urejanju delovnih razmerij. Leta 1965 je bil
sprejet Temeljni zakon o delovnih razmerjih. Dualizma pri urejanju delovnih razmerij ni bilo
več, delavec je sklepal delovno razmerje na podlagi sklepa o izbiri in sprejema na delo.
Pogodba in sporazum nista več ustrezala značilnostim novega delovnega razmerja. Delovno
36
razmerje ni bilo več dvostransko razmerje kot razmerje med delavcem in organizacijo, temveč
je postalo medsebojno razmerje, ki so ga člani delovne skupnosti vzpostavili v delovni
organizaciji. Zakon o združenem delu iz leta 1983 v prvem členu definira delovna razmerja
delavcev v združenem delu kot medsebojna razmerja delavcev, ki jih slednji pri uveljavljanju
pravice dela z družbenimi sredstvi vzpostavljajo pri skupnem delu z družbenimi sredstvi in
urejajo s samoupravnimi splošnimi akti. ZZD iz leta 1987 je na novo uredil vprašanje
poskusnega dela, ki je postalo pogoj za nadaljevanje delovnega razmerja in njegovo sklenitev.
Pri sklenitvi delovnega razmerja pa je ZZD prinesel nove spremembe tudi na področju
pripravništva. Določena je bila obveznost sklepanja delovnega razmerja s pripravniki in na
način, ki je predvideval zbiranje sredstev za odpiranje novih delovnih mest tistih organizacij,
ki zaradi posebnih delovnih procesov ali drugih razlogov ne bi mogle zaposliti pripravnika.
Tako je zgodovinski razvoj na področju delovnega prava v 20. stoletju povezoval danes
različni državi. Kljub temu, da je Slovenija danes že članica Evropske unije, Srbija pa na poti
k temu, ugotavljam, da je sistem delovnega prava, v primerjavi med obstoječima zakonoma,
zelo podoben. Zakonodajalci so v obeh državah, pri snovanju in nastajanju zakonov,
zasledovali normative in priporočila Mednarodne organizacije dela. Sama struktura zakonov
je v obeh državah podobna in primerljiva. Prav tako je možno primerjati vsebino zakonov, ki
je, z manjšimi razlikami, primerljiva. V obeh državah je zakonsko določeno, da se delovno
razmerje sklene s pogodbo o delu, sklene se lahko za določen ali nedoločen čas, v Sloveniji je
možno sklepati razmerje za določen čas, s prekinitvami ali brez, za obdobje 2 let, v Srbiji pa
za obdobje treh let. Delavnik je v obeh državah dolg 40 ur na teden. Možno je delo preko
polnega delovnega časa, v Sloveniji le-ta ne more znašati več kot 180 ur/leto, medtem ko v
Srbiji več kot 240 ur na leto. V obeh državah so posebej zaščitene posebne kategorije
delavcev. Za nočno delo se v obeh državah šteje delo, ki se opravlja v času med 23. in 6. uro
zjutraj. Tudi zakonska določila glede dopusta so primerljiva med obema državama. Po
primerjavi obeh zakonov lahko rečem, da so delavci relativno dobro zaščiteni v obeh državah.
Hipotezo, ki sem jo podal na začetku diplomske naloge, potrjujem, saj sem po podrobnejšem
pregledu zakonov ugotovil, da sta Zakon o delovnih razmerjih Republike Slovenije in Zakon
o delu Republike Srbije zasnovana na isti osnovi, med seboj vsebinsko primerljiva in dajeta
enake temelje na področju delovnega prava v obeh državah. V prvi vrsti sem analiziral skupni
zgodovinski razvoj obeh pravnih redov, zavedam pa se, da na podobnost veljavnega
delovnega prava v Sloveniji in Srbiji vplivajo tudi drugi dejavniki, kot je npr. približevanje
obeh držav EU, vpetost v kapitalistični družbeno-ekonomski sistem itd.
37
6 LITERATURA
1. Bečan, Irena. 2002. Novosti novega zakona o delovnih razmerjih v zvezi z določanjem in
razporejanjem delovnega časa, odmorov in počitkov ter letnega dopusta. Delavci in
delodajalci 2 (2): 289-304.
2. Belopavlovič, Nataša. 2001. Možnosti za prožnejša delovna razmerja po predlogu novega
zakona o delovnih razmerjih. Delavci in delodajalci 1 (4): 317-328.
3. Berden, Andrej. 1990. Predpisi o delovnih razmerjih, izziv delovnega prava. Ljubljana:
Časopisni zavod Uradni list RS.
4. Brajić, Vlajko.1974. Radno pravo u praksi. Beograd: Službeni list SFRJ.
5. --- 2001. Radno pravo. Beograd: Savremena administracija.
6. Cvetko, Aleksej. 2002. Varstvo zasebnosti v delovnem razmerju. Delavci in delodajalci 2
(2): 173-184.
7. Horvat, Branko. 1989. ABC Jugoslavenskog socijalizma. Zagreb: Biblioteka Globus.
8. Igličar, Albin. 1978. Pravni sistem in družbeni interesi. Ljubljana: Partizanska knjiga
9. Končar, Polonca. 1988. Sklenitev delovnega razmerja v Delovna razmerja in socialna
varnost: Seminarsko gradivo, 37-48. Ljubljana: Inštitut za delo.
10. Korpič Horvat, Etelka. 2002. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Delavci in delodajalci 2 (2):
155- 172.
11. Marinčič, Klemen. 2007. Pogodba o zaposlitvi skozi čas na Slovenskem. Diplomsko delo.
Dostopno prek: http://dk.fdv.uni-lj.si/diplomska/pdfs/Marincic-Klemen.PDF (14.september
2010).
12. Mežnar, Drago. 1995. Pogodba o zaposlitvi. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
38
13. --- 2004. Delovno pravo. Kranj: Moderna organizacija v oviru FDV.
14. Predpisi s področja delovnega prava in socialne varnosti. 2005. Ljubljana: GV založba.
15. Radovan, Aleksander. 1988. Prenehanje delovnega razmerja v Delovna razmerja in
socialna varnost: Seminarsko gradivo: 139-154. Ljubljana: Inštitut za delo.
16. Robnik, Ivan. 2002. Sprememba pogodbe o zaposlitvi. Delavci in delodajalci 2 (2): 185-
198.
17. Stojanović, Mijal. 2002. Komentar zakona o radu Republike Srbije. Kragujevac:
Milenijum.
18. Ustav Republike Srbije. 1990. Dostopno prek:
http://www.sllistbeograd.rs/documents/ustav_republike_srbije_lat.pdf (28. avgust 2010).
19. Ustava Republike Slovenije. 1992. Ljubljana: Mladinska knjiga.
20. Vodovnik, Zvone. 2001. Prožnejše delovno razmerje in zaposlovanje. Delavci in
delodajalci 1 (4): 342-355.
21. Zakon o delovnih razmerjih. 1985. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
22. Zakon o delovnih razmerjih: mala delavska ustava. 2002. Ljubljana: Forma 7.
23. Zakon o radu. 2005. Dostopno prek: http://www.zakoni.rs/zakon-o-radu.pdf (30.avgust
2010).
24. Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPRD). Uradni list SFRJ 60/1989 in
42/1990, Uradni list RS 4/1991 in 66/1993.