prezentacja programu powerpoint - ipiss · przesłanki poszukiwań rozwiązań na rzecz równowagi...

Zatrudnienie przyjazne rodzinie (family friendly employment - FFE)

jako element kreowania warunków pracy osób mających obowiązki rodzinne - postawy pracodawców

Realizatorzy projektu

prof. nadzw. dr hab. Bożena Balcerzak-Paradowska (kierownik projektu)

dr Dorota Głogosz

dr Lucyna Machol-Zajda

Joanna Mirosław

Agnieszka Smoder

Motto: „Życie ma podwójny wymiar. To życie składające się z dwóch części: pracy i rodziny, które tworzą jedność. W rzeczywistości bowiem praca i rodzina są dwoma biegunami naszego życia indywidualnego, jak również społecznego. Każda z tych płaszczyzn jest odbiciem drugiej. Są one nierozdzielne” M.A. Barrere-Maurison „… każdy człowiek przede wszystkim żyje w rodzinie i obie sfery: rodzina i praca są ważne i komplementarne. Żadna z nich nie powinna być dominująca – obie powinny się uzupełniać” pracodawca, badania IPiSS 2012

Przesłanki poszukiwań rozwiązań na rzecz równowagi między praca a życiem rodzinnym • Family friendly employment (lub family friendly working) to działania zainicjowane w modelu anglosaskim (w Wielkiej Brytanii, USA, Australii) jako odpowiedź na ograniczanie zasobów pracy spowodowane spadającymi wskaźnikami dzietności i odpowiedź na potrzeby kobiet wkraczających na rynek pracy przy jednoczesnym obciążeniu obowiązkami rodzinnymi.

• Działania określane jako family friendly employment początkowo skierowane były do kobiet. Z czasem zaczęto dostrzegać potrzeby pracowników - mężczyzn wynikające z pełnienia przez nich roli ojców, a następnie - potrzeby innych pracowników zainteresowanych elastycznym zatrudnieniem, z innych osobistych i zawodowych powodów( Dex, Smith 2002).

• Działania określane jako family friendly employment uznawane mogą być za „pierwotne”, rozszerzone następnie na działania na rzecz równoważenia pracy i życia pozazawodowego (work-life balance), o szerszym zakresie przedmiotowym i podmiotowym. Działania na rzecz WLB są ukierunkowane na wszystkich (większość) zatrudnionych i różne obszary ich prywatnego życia.

• Family friendly employment odnosi się przede wszystkim do działań na rzecz pracowników mających obowiązki rodzinne w różnych fazach życia rodzinnego.

Przesłanki poszukiwań rozwiązań na rzecz równowagi między praca a życiem rodzinnym • Nasilanie się zakłóceń między pracą a życiem pozazawodowym wynika

z szeregu czynników : - wysokiej dynamiki zmian społeczno-gospodarczych, ekonomicznych

uwarunkowań funkcjonowania firm, zmian profilu działalności firm, - zmian treści pracy – wzrostu nasycenia pracy wiedza pociągających

konieczność ciągłego uczenia się pracowników, narastającej niepewności pracy, - wzrostu zatrudnienia kobiet/ osób mających obowiązki rodzinne i konieczność łączenia pracy z obowiązkami opiekuńczymi, niekorzystnymi zmianami demograficznymi ( starzenie się ludności, w tym zasobów pracy, spadek liczby urodzeń, zmiany struktury ludności według wieku).

• Negatywne skutki zaburzeń równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym zwracają uwagę na konieczność przeciwdziałania im. Obok tradycyjnych podmiotów realizujących tę politykę (państwo, samorządy, NGO) coraz częściej rolę tę pełnią zakłady pracy (pracodawcy).Wśród tych podmiotów szczególna rola przypada zakładom pracy ( organizacjom, firmom, ze względu na bezpośredni wpływ na organizacje miejsca i czasu pracy, na kształtowanie stosunków międzyludzkich.

• Zatrudnienie przyjazne rodzinie łączy się bezpośrednio z zarządzaniem zasobami ludzkimi i odnosi się do działań pracodawcy na rzecz pracowników mających obowiązki rodzinne w różnych fazach życia rodzinnego. Oparte są na relacjach: pracodawca- pracownik i powinno uwzględniać wzajemne korzyści: win win.

Przesłanki poszukiwań rozwiązań na rzecz równowagi między praca a życiem rodzinnym Rolę zakładu pracy można postrzegać w szerszym kontekście jako podmiotu polityki rodzinnej rozumianej, zarówno jako polityka pośrednia (implicite) mająca inne cele, ale przynosząca efekty dla życia i funkcjonowania rodzin jak i bezpośrednia adresowana do pracowników i ich rodzin, ale oddziałująca na szersze środowisko. Wynika to z konsekwencji braku równowagi między pracą a życiem rodzinnym dla społeczeństwa.

Negatywne konsekwencje braku równowagi między pracą i życiem

.

dla społeczeństw w skali makro

(krajowej, regionów etc.)

dla organizacji gospodarczych / firm dla pracowników oraz ich rodzin

• negatywne tendencje procesów demograficznych: * malejąca liczba urodzeń

• odraczanie narodzin pierwszego

dziecka

• rosnąca liczba rozwodów

• rosnąca liczba rodzin niepełnych

* negatywne zmiany strukturalne: • rosnące nierówności społeczne

• bezrobocie

* niedostateczna opieka nad

dziećmi i osobami starszymi

*pogorszenie stanu zdrowia ludności • rosnąca zapadalność na choroby

serca, raka i neurologiczne

*negatywny wpływ na funkcjonowanie firmy absencja( skutki stresu, pogorszenia stanu zdrowia)

• wzrost fluktuacji; utrata inwestycji

w kapitał ludzki

* gorsza jakość pracy i mniejsza produktywność

• mniejsze zaangażowanie w pracy

• mniejsza kreatywność i innowacyjność

• mniejsza koncentracja w pracy

• pogorszenie wizerunku firmy • gorsze relacje z klientami

i częstsza ich utrata

• negatywny wpływ na funkcjonowanie rodziny •stres

•konflikty w rodzinie( rozwody)

•gorsza opieka nad dziećmi

• negatywne efekty dla zdrowia

•różne formy uzależnień

•zmiany postaw wobec pracy • niezadowolenie z warunków

pracy

* pogorszenie jakości pracy

• brak poczucia bezpieczeństwa

pracy

Pozytywne efekty zapewnienia równowagi między pracą a życiem rodzinnym

Ze społecznego punktu widzenia

Z punktu widzenia pracodawcy Z punktu widzenia pracownika

-poprawa funkcjonowania rodzin

-zapobieganie dysfunkcjom i

patologiom społecznym,

- wpływ na procesy

demograficzne,

- poprawa stanu zdrowia ludności

- poprawa stanu opieki nad

osobami zależnymi

- ograniczenie negatywnych

skutków zaburzeń relacji praca-

rodzina,

- integracja celów firmy i

pracowników,

- ochrona i rozwój kapitału

ludzkiego w firmie,

- zwiększenie motywacji

pracowników,

- podniesienie produktywności

pracowników i efektywności firm

- łagodzenie konfliktu praca-

rodzina,

- ułatwienie godzenia

obowiązków zawodowych

z rodzinnymi,

- ograniczenie obaw o utratę

pracy,

- większa motywacja do pracy,

-ochrona nabytych kwalifikacji,

-poprawa produktywności wpływ

na zarobki,

Jakość pracy > jakość życia

Cele projektu

Cel poznawczy:

• Określenie postaw pracodawców wobec inicjatyw FFE i ukazanie ich w kontekście uwarunkowań społeczno-ekonomicznych i prawnych;

• Zidentyfikowanie stymulatorów i ograniczeń stosowania rozwiązań praca –rodzina jako narzędzi kreowania warunków pracy osób obciążonych obowiązkami opiekuńczymi i zwiększania aktywności zawodowej tej grupy pracowników;

• Określenie wypływu czynników determinujących warunki funkcjonowania zakładów pracy, warunki pracy i jej organizowanie, zasady ocenienia i motywowania pracowników, atmosferę w pracy

Cel aplikacyjny:

Dostarczenie pracodawcom wiedzy o potrzebie, sposobach i formach stosowania rozwiązań wspierających pracujących rodziców oraz wiedzy nt. korzyści, jakie można uzyskać dzięki ww. rozwiązaniom Cele projektu są zgodne z wytycznymi Krajowej Strategii Zatrudnienia 2007-2013 (Priorytet 4.2.3. Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw oraz elastyczności rynku pracy). Realizacja projektu wpisuje się w założenia m.in. Krajowego i Regionalnego Programu na rzecz Zatrudnienia oraz w założenia Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Mazowieckiego (RPO WM 2007-2013).

Etapy projektu

I. OPRACOWANIE RAPORTU Z DESK RESEARCH OBEJMUJĄCEGO: - analizę porównawczą dotyczącą stosowanych rozwiązań

z zakresu łączenia ról zawodowych i rodzinnych w wybranych krajach;

- reinterpretację dotychczasowych wyników badań. II. PRZEPROWADZENIE BADAŃ EMPIRYCZNYCH I OPRACOWANIE

RAPORTÓW Z BADAŃ (pilotażowych oraz właściwych): - opracowanie kwestionariuszy IDI oraz scenariusza badania

fokusowego; - przeprowadzenie badań; - analiza wyników oraz opracowanie raportów z badań.

III. OPRACOWANIE PROGRAMU SZKOLEŃ, MATERIAŁÓW SZKOLENIOWYCH I KONFERENCYJNYCH, ORANIZACJA SZKOLEŃ I KONFERENCJI (w tym opracowanie modelowego programu szkolenia w zakresie family friendly employment)

Etap I

ZATRUDNIENIE PRZYJAZNE RODZINIE NR VI.B.O4

I ETAP

I. ANALIZA PORÓWNAWCZA DOTYCZĄCA STOSOWANYCH ROZWIĄZAŃ Z ZAKRESU ŁĄCZENIA RÓL ZAWODOWYCH Z RODZINNYMI W WYBRANYCH KRAJACH

II. REINTERPRETACJA DOTYCHCZASOWYCH WYNIKÓW BADAŃ

Termin realizacji: 01.01.2011 - 31.12.2011

Zakres przedmiotowy etapu I

• sytuacja demograficzna i wybrane elementy rynku pracy, • rozwiązania prawno-instytucjonalnych w zakresie polityki rodzinnej państwa,

- rozwiązania prawne wspierające pracowników mających obowiązki rodzinne, • formy opieki pozarodzicielskiej nad dziećmi, • rozwiązania instytucjonalnych na rzecz opieki nad osobami zależnymi, • inicjatywy pracodawców na rzecz zatrudnienia przyjaznego rodzinie, • badania z zakresu family friendly employment. Analizą objęto następujące kraje: USA, Kanadę, Australię, Wielką Brytanię, Finlandię, Szwecję, Holandię, Niemcy, Francję, Włochy, Hiszpanię oraz Polskę Podstawa analizy : • aktualna literatura przedmiotu (krajowa i zagraniczna) dotycząca zatrudnienia przyjaznego rodzinie, • opracowania analityczne, • raporty z badań empirycznych, • źródła statystyczne, • dokumenty unijne i polskie dotyczących zatrudnienia przyjaznego rodzinie.

Co wynika z analiz etapu I? • Doświadczenia analizowanych krajów w zakresie family friendly empoyment

(FFE) pokazują, że działania te traktowane są jako dobrowolna, wewnętrzna strategia firmy na rzecz pracowników, podyktowana głównie perspektywą korzyści pracodawcy. Nie można pomijać faktu istnienia zobowiązań prawnych nałożonych na pracodawców (uprawnień pracowników mających obowiązki rodzinne); zakres tych uprawnień wpływa na zakres bezpośrednich działań pracodawców i określa ich charakter jako: substytucyjny lub komplementarny. • Zakres działań o charakterze family friendly employment realizowanych w analizowanych krajach wpisuje się w różne modele welfare state. • USA, Kanada i Australia są przykładem państw, w których podejmowane są na szeroką skalę działania na rzecz family friendly employment. Wynika to z ograniczonej roli państwa i wąskiego zakresu uprawnień normatywnych pracowników mających obowiązki rodzinne. Działania te można uznać za substytucyjne w stosunku do zakresu odpowiedzialności państwa.

Co wynika z analiz etapu I? cd.

• Pracodawcy w krajach UE w większym stopniu podlegają rygorowi rozbudowanych regulacji prawnych (unijnych i krajowych) dotyczących uprawnień pracowników mających obowiązki rodzinne. Ich zakres, związany z modelem welfare state determinuje dodatkowe działania pracodawców i nadaje im charakter uzupełniający (komplementarny). • Model liberalny: szerszy zakres działań z zakresu FFE ze na większe znaczenie reguł rynkowych, wspieranie pracowników, rozwiązywania problemów społecznych poprzez aktywizację zawodową. • Model socjaldemokratyczny: rozbudowany systemem zabezpieczenia społecznego oraz wspierania rodzin z dwojgiem pracujących rodziców. Działania z zakresu FFE – uzupełniające, najczęściej obejmują uelastycznienie czasu pracy i pomoc w rozwiązywaniu opieki nad dziećmi.

Co wynika z analiz etapu I? cd.

• Model konserwatywno-korporacyjny: większość uprawnień mających na celu godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi adresowana jest do osób ubezpieczonych, wspieranie tradycyjnego modelu rodziny. W ramach FFE stosowane są rozwiązania powiązane z tym nurtem: niepełny wymiar czasu pracy, głównie dla kobiet – ich praca ma charakter uzupełniający (Holandia), elastyczny czas pracy ( Francja, Niemcy), opieka nad dziećmi. • Model południowoeuropejski: zakres inicjatyw zatrudnienia przyjaznego rodzinie wynika ze standardów i celów (wymogów i oczekiwań) Unii Europejskiej, niewielki jest zakres własnych inicjatyw pracodawców, wpisujących się w FFE.

Etap II


II ETAP

PRZEPROWADZENIE BADAŃ EMPIRYCZNYCH I OPRACOWANIE RAPORTÓW Z BADAŃ (PILOTAŻOWYCH I WŁAŚCIWYCH) - opracowanie kwestionariuszy IDI oraz scenariusza

badania fokusowego; - przeprowadzenie badań; - analiza wyników oraz opracowanie raportów z badań.


Hipotezy badawcze

• Postawy pracodawców wobec zatrudnienia przyjaznego rodzinie kształtują się pod wpływem wielu uwarunkowań o charakterze zewnętrznym (sytuacja gospodarcza kraju, sytuacja na rynku pracy, uwarunkowania kulturowe) jak i wewnętrznym (kondycja ekonomiczna zakładu pracy, rodzaj i charakter działalności, wielkość i struktura zatrudnienia, możliwości organizacyjne, ocena uprawnień normatywnych i ich skutków dla funkcjonowania zakładu pracy).

• Wykorzystanie rozwiązań FFE przez pracodawców zależy od ich wiedzy o potrzebie, sposobach, formach i korzyściach wynikających ze stosowania rozwiązań wspierających pracujących rodziców, systemu wartości pracodawców oraz umiejętności zastosowania w praktyce FFE.

• Definicja pojęcia postawa przyjęta w badaniu Postawa jest względnie trwałą organizacją przekonań odnoszących

się do określonego (konkretnego) przedmiotu lub sytuacji i predysponującą daną osobę do reagowania na nie w określony sposób. Składa się z elementów emocjonalnych (emocje i uczucia wobec obiektu postawy), poznawczych (przekonania na temat atrybutów obiektu postawy), behawioralnych (działania wobec obiektu postawy) (por. Eagly, Chaiken, 1993; Olson, Zanna, 1993; Breckler, 1984; McGuire, 1985; Zanna, Rempel 1998)

Pytania badawcze

1. Jakie są postawy pracodawców wobec zatrudnienia przyjaznego rodzinie?

2. Jakie są warunki pracy w firmach? 3. Jakie uprawnienia kodeksowe dla pracowników mających obowiązki

macierzyńskie i rodzinne stosują pracodawcy w swoich firmach?

4. Czy i jakie rozwiązania dobrowolne w zakresie godzenia pracy z życiem rodzinnym stosują pracodawcy w swoich firmach?

5. Jak pracodawcy oceniają uprawnienia kodeksowe dla pracowników mających obowiązki macierzyńskie i rodzinne?

6. Jak pracodawcy oceniają dobrowolne działania mające na celu ułatwianie pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi?

7. Jaki wpływ na wprowadzenie zatrudnienia przyjaznego rodzinie mają uwarunkowania ekonomiczne?

Metodyka badań: założenia i rezultaty

• Przeprowadzono badania jakościowe wykorzystując dwie techniki badawcze IDI (In Depth Interviews) oraz FGI (Focus Group Interview). • Badaniem IDI objęto 30 pracodawców - właścicieli i dyrektorów firm/instytucji lub osoby podejmujące kluczowe decyzje dotyczące rozwiązań w zakresie godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym pracowników - byli to głównie dyrektorzy personalni/szefowie działów HR.

•Zrealizowano 27 wywiadów IDI z pracodawcami, którzy stosują dobrowolne rozwiązania z zakresu FFE oraz 3 wywiady z pracodawcami stosującymi tylko działania kodeksowe wynikające z przepisów kodeksu pracy dla pracowników mających obowiązki macierzyńskie i rodzinne.

• Respondenci zostali dobrani do badania IDI w sposób celowy; po wnikliwej analizie form stosowania przez nich działań na rzecz godzenia pracy z życiem rodzinnym pracowników w ich firmach/instytucjach.

• W badaniu FGI wzięło udział 9 osób: 3 przedstawicieli organizacji pracodawców, 3 przedstawicieli organizacji związkowych, 3 przedstawicieli pracowników (osoby pracujące mające obowiązki opiekuńcze.

Zakres przedmiotowy etapu II:

Struktura raportu syntetyzującego wyniki badań w ramach projektu

Wstęp 1. Znajomość rozwiązań z zakresu FFE przez pracodawców

1.1. Rozumienie pojęcia zatrudnienie przyjazne rodzinie 1.2. Rozwiązania z zakresu zatrudnienia przyjaznego rodzinie w opinii

respondentów 1.3. Znajomość rozwiązań w zakresie FFE stosowanych w regionie 1.4. Źródło wiedzy respondentów o rozwiązaniach w zakresie FFE 1.5. Odpowiedzialność za godzenie pracy z życiem pozazawodowym

2. Regulacje prawne a zatrudnienie przyjazne rodzinie w opinii pracodawców

2.1. Przepisy kodeksu pracy na rzecz zatrudnienia przyjaznego rodzinie i praktyczne wykorzystanie obowiązujących przepisów w badanych firmach

2.2. Rozwiązania prawne dotyczące uprawnień rodzicielskich, czasu pracy, funduszu socjalnego

2.3. Praktyczne wykorzystanie funduszu socjalnego na rzecz godzenia pracy z życiem pozazawodowym

2.4. Ocena obowiązujących regulacji prawnych

Zakres przedmiotowy etapu II:

Struktura raportu syntetyzującego wyniki badań w ramach projektu

3. Rozwiązania dobrowolne ułatwiające pracownikom godzenie pracy z życiem rodzinnym jako przejaw realizacji zatrudnienia przyjaznego rodzinie w firmie

3.1. Rozwiązania dobrowolne w zakresie FFE stosowane przez badane firmy i ich adresaci

3.2. Przyczyny wprowadzenia rozwiązań dobrowolnych ułatwiających pracownikom godzenie pracy z życiem rodzinnym

3.3. Identyfikacja potrzeb pracowników w zakresie godzenia pracy z życiem rodzinnym jako podstawa kształtowania środowiska przyjaznego rodzinie w firmie

3.4. Ocena funkcjonowania rozwiązań dobrowolnych ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym

3.5. Inicjatywy w zakresie FFE podejmowane przez pracodawców na rzecz społeczności lokalnej

4. Uwarunkowania postaw pracodawców wobec FFE

4.1. Uwarunkowania wewnętrzne 4.2. Uwarunkowania zewnętrzne 4.3. Uwarunkowania osobiste – własna sytuacja rodzinna

Etap III


III ETAP OPRACOWANIE PROGRAMU SZKOLEŃ, MATERIAŁÓW SZKOLENIOWYCH I KONFERENCYJNYCH, ORANIZACJA SZKOLEŃ I KONFERENCJI - przeprowadzenie szkoleń dla pracodawców nt. FFE; - opracowanie modelowego programu szkolenia w zakresie family friendly employment;


- organizacja konferencji prezentującej główne wyniki badań

Etap III – Przeprowadzenie szkoleń dla pracodawców

• Szkolenie pilotażowe (w celu weryfikacji materiałów szkoleniowych) odbyło się w czerwcu 2013 r. w Warszawie, szkoleniem objęto 10 pracodawców;

• Szkolenia właściwe odbyły się w październiku (Białystok) i listopadzie (Katowice), szkoleniem objęto 33 pracodawców;

• Uczestnikami byli pracodawcy i ich przedstawiciele oraz kadra kierownicza działów HR;

• W szkoleniach uczestniczyli eksperci zewnętrzni, którzy dzielili się swoją wiedzą i doświadczeniem w zakresie wdrażania i realizacji rozwiązań FFE;

• Podczas warsztatów poddano analizie szanse, zagrożenia, mocne i słabe strony rozwiązań FFE (analiza SWOT);

• W wyniku szkoleń opracowano modelowy program szkolenia w zakresie family friendly employment.

Dziękuję za uwagę

Co pracodawcy wiedzą o rozwiązaniach z zakresu FFE?

Rozumienie pojęcia zatrudnienie przyjazne rodzinie

• Zatrudnienie, które umożliwia pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnym:

– „(…) to takie zatrudnienie, gdzie warunki pracy, czas pracy w firmie pozwalają na

zajęcie się życiem rodzinnym, spędzania odpowiednio dużej ilości czasu z rodziną.”

• Definicja zatrudnienia przyjaznego rodzinie poprzez cechy i zachowanie samego pracodawcy

- „Dla mnie zatrudnienie przyjazne rodzinie oznacza życzliwe zachowanie pracodawcy wobec rodzinnych potrzeb pracownika, uwzględnienie sytuacji rodzinnej pracownika przy czasie pracy, urlopach, opiece nad dziećmi, (…) takie traktowanie pracownika w jaki sposób pracodawca sam chciałby być traktowany . Pracodawca musi zdawać sprawę, że pracownik, który ma problemy rodzinne nie będzie dobrze pracował.”

(mężczyzna, właściciel, zatrudnienie 5 pracowników, w tym 80% kobiet, sektor prywatny, ochrona zdrowia).


Rozumienie pojęcia zatrudnienie przyjazne rodzinie • Odpowiednie relacje pracowników z pracodawcą i z innymi

pracownikami - „postawa zrozumienia wśród pracowników, którzy obowiązków rodzinnych

jeszcze nie mają lub już nie mają, ale muszą współpracować z koleżankami i kolegami godzącymi te obowiązki i odnosić się do niech ze zrozumieniem”

• Wzajemne poszanowanie interesów i potrzeb obu stron umowy, tj. pracownika i pracodawcy:

– „to przede wszystkim taka organizacja i takie warunki, żeby obie strony umowy miały poczucie zadbania o swoje potrzeby i interesy, żeby obok przestrzegania prawa było również miejsce na wzajemne zrozumienie uzasadnionych potrzeb i oczekiwań pracownika, ale i pracodawcy”

Co pracodawcy wiedzą o rozwiązaniach

z zakresu FFE? Rozumienie pojęcia zatrudnienie przyjazne rodzinie

• zatrudnienie przyjazne rodzinie to przestrzeganie przez firmę rozwiązań funkcjonujących w kodeksie pracy

- „Dla mnie podstawowym miernikiem zatrudnienia przyjaznego rodzinie jest przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawcę – jeśli pracodawca przestrzega KP to stosuje zatrudnienie przyjazne rodzinie”

• jednoczesne przestrzeganie przepisów kodeksu pracy jak i stosowanie

dodatkowych, dobrowolnych rozwiązań - „Po pierwsze oznacza to przestrzeganie przez zakład pracy wszelkich

regulacji mających na celu ułatwienie pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dalej – własne inicjatywy pracodawcy, pozwalające na łatwiejsze godzenie obowiązków pracownika i rodzica czy opiekuna”


z zakresu FFE? Znajomość rozwiązań przyjaznych rodzinie

Pracodawcy zadeklarowali znajomość rozwiązań z zakresu zatrudnienia przyjaznego rodzinie i potrafili je wymienić:

– rozwiązania kodeksowe – rozwiązania dobrowolne (pozakodeksowe)


z zakresu FFE? Źródła wiedzy respondentów o rozwiązaniach w zakresie FFE

• własne doświadczenie w prowadzeniu firmy, • doświadczenie w kierowaniu działem HR, • doświadczenia innych firm, • fakt posiadania własnej rodziny i konieczność pogodzenia tego z

obowiązkami zawodowymi • studia, szkolenia, konferencje HR-owców, • spotkania instruktażowe z prawnikami, • poradniki specjalistyczne dotyczące kwestii zarządzania i gospodarowania

zasobami ludzkimi, • przepisy i komentarze zawarte w kodeksie pracy czy specjalistycznej prasie

(wymienianie tu były: „Rzeczypospolita”, „Gazeta Prawna”, czasopisma HR, wydawnictwa „Wolters Kluvers”, strona internetowa www.abc.com.pl, „Personel i zarządzanie”),

• Konkursy upowszechniające rozwiązania FFE, np. „Mama w pracy”

http://www.abc.com.pl/


Źródła wiedzy respondentów o rozwiązaniach w zakresie FFE „Wymieniamy się doświadczeniami z innymi pracodawcami,

te zagadnienia są poruszane na różnego typu konferencjach z HR. Przypominam sobie konferencję sprzed 2 lat- „Mama w pracy”, ponadto staramy się brać udział w konkursach organizowanych przez Rzeczpospolitą –„ Mama w pracy”- i tam też można uzyskać informacje co inne firmy robią w tym zakresie na rzecz pracowników. Ponadto spotykamy się z tym zagadnieniem w prasie branżowej np. „Personel i zarządzanie”

firma duża – 1973 pracowników, w tym 9% kobiet, sektor prywatny, produkcja i montaż urządzeń elektrycznych.

Kto powinien brać odpowiedzialność

za godzenie pracy z życiem pozazawodowym?

pracodawca pracownik państwo „Myślę, że za godzenie pracy z życiem zawodowym powinny odpowiadać wszystkie wymienione podmioty; nikt nie powinien udawać, że ten temat go nie dotyczy. Przede wszystkim pracownik musi wysyłać jasne sygnały co jest dla niego ważne, czego on oczekuje od swojego pracodawcy i państwa. Pracodawca w miarę swoich możliwości powinien starać się pomagać pracownikowi w godzeniu tych obowiązków a państwo poprzez politykę prorodzinną powinno stwarzać sensowne ramy takiej pomocy. Oprócz tego powinno się promować godzenie pracy z życiem rodzinnym w mediach - to też jest bardzo ważne”

(mężczyzna, właściciel, zatrudnienie 5 osób, w tym 80% kobiet, sektor prywatny, ochrona zdrowia)

Kto powinien brać odpowiedzialność za godzenie pracy z życiem pozazawodowym?

Do zadań pracodawcy należeć powinno: • pomoc pracownikowi (w miarę swoich możliwości) w godzeniu

obowiązków zawodowych z rodzinnymi, • przestrzeganie i stosowanie wszystkich regulacji prawnych

związanych z tym tematem oraz ponoszenie kosztów z nimi związanych,

• przestrzeganie regulacji prawnych i podejmowanie ewentualnych potrzebnych działań dodatkowych,

• kierowanie się zdrowym rozsądkiem przy wprowadzaniu dodatkowych rozwiązań, poprzedzanie ich kalkulacjami,

• pochylenie się nad problemami pracownika i w miarę możliwości udzielenie skutecznej pomocy,

• zapewnienie zgodnie z prawem godnych warunków pracy, minimum zrozumienia i troski o sprawy rodzinne pracownika


Odpowiedzialność po stronie pracownika: • pracownik nie powinien nadużywać swoich uprawnień, • powinien tak zorganizować sobie życie zawodowe i prywatne

aby podołać obowiązkom pracowniczym i rodzinnym, • pracownik decyduje i dopasowuje swoje życie do własnej

sytuacji zawodowej i rodzinnej, • pracownik powinien być świadomy swoich uprawnień, umieć

wyartykułować swoje potrzeby i przekazać je pracodawcy, • pracownik powinien umieć i chcieć korzystać ze swoich

uprawnień pracowniczych, • pracownik powinien być odpowiedzialny za powierzoną pracę


Od państwa oczekuje się: • gwarancji odpowiednich świadczeń pracowniczych, • stania na straży przestrzegania przez firmy podstawowych

uprawnień pracowniczych w zakresie FFE, • nadzoru „z daleka”, • wspierania pracodawcy w działaniach na rzecz FFE, • aktywnej obecności, • kontroli pracodawców aby przestrzegali uprawnień kodeksowych

względem pracowników, • ustanawiania prawa (urlopy, zasiłki) i jego egzekwowania, • budowy i utrzymania infrastruktury oraz pełnej dostępności

(żłobków, przedszkoli, szkół, świetlic szkolnych, szpitalnych itp.)

Co warunkuje wdrażanie i stosowanie rozwiązań FFE w badanych firmach?

Uwarunkowania wewnętrzne

(wewnątrzzakładowe)

Warunki pracy w firmie

Potrzeby pracowników w zakresie poprawy

warunków pracy

Potrzeby pracowników w zakresie godzenia

obowiązków zawodowych z

rodzinnymi

Sytuacja firmy

Uwarunkowania zewnętrzne

Spowolnienie ekonomiczne (kryzys)

Sytuacja na lokalnym rynku pracy

Uwarunkowania osobiste

Własna sytuacja rodzinnna


Uwarunkowania wewnętrzne/wewnątrzzakładowe

Warunki pracy w firmie

Czynniki psychospołeczne

Czynniki fizyczne

Czynniki organizacyjne

Potrzeby pracowników w zakresie poprawy warunków

pracy

Zmniejszenie hałasu

Dostęp do wody, ciepłych posiłków

Przerwy na odpoczynek

Rekompensata za delegacje czy

kontrakty

Potrzeby w zakresie sprzętu biurowego

Potrzeby pracowników w zakresie godzenia

obowiązków zawodowych z rodzinnymi

Lepszy dostęp do placówek opieki

nad dziećmi (żłobki, przedszkola)

Organizacja pracy i życia rodzinnego w

wakacje

Poszerzenie elastyczności czasu

pracy

Problemy wynikające z pracy

zmianowej, w weekendy, delegacji

Sytuacja firmy

Kondycja ekonomiczna

zakładu

Rodzaj i charakter działalności firmy

Wielkość i struktura zatrudnienia

Możliwości organizacyjne firmy


Uwarunkowania zewnętrzne

Nie mają większego wpływu na stosowanie

rozwiązań FFE

Spowolnienie ekonomiczne

(kryzys)

Sytuacja na lokalnym

rynku pracy


Wpływ sytuacji rodzinnej pracodawców na politykę zatrudnienia przyjaznego rodzinie prowadzoną w danej firmie

W zakresie opieki nad dziećmi:

Doświadczenie rodzicielstwa, a szczególnie macierzyństwa ma zdecydowanie pozytywny wpływ na postrzeganie problemów godzenia pracy z życiem rodzinnym przez pracodawców

„Moja sytuacja rodzinna ma niewątpliwie wpływ na postawę wobec problemu

godzenia pracy z życiem rodzinnym- mam dwójkę dzieci w wieku 4 i 8 lat; wiem na bieżąco jakie problemy mają pracownicy ze znalezieniem przedszkola czy żłobka, wiem jakie są problemy związane z tym że przedszkole jest otwarte tylko do godziny 15 i trzeba się mocno natrudzić aby to dziecko z tego przedszkola odebrać.”

(kobieta, z-ca dyrektora HR, zatrudnienie 18157 osób w tym 82% kobiet, sektor prywatny z kapitałem zagranicznym, pośrednictwo finansowe)


Wpływ sytuacji rodzinnej pracodawców na politykę zatrudnienia przyjaznego rodzinie prowadzoną w danej firmie W zakresie opieki nad osobami starszymi:

Kwestia opieki nad starszymi rodzicami będzie miała coraz większe znaczenie w kształtowaniu polityki zatrudnienia przyjaznego rodzinie

„Mam starszych rodziców, którym muszę i chcę pomagać w codziennym życiu… bo niestety ostatnio się mocno postarzeli i muszę sama godzić obowiązki zawodowe i pomóc rodzicom(…) na pewno takie doświadczenie uczy z pokorą spojrzeć na problemy innych pracowników z naszej firmy, którzy mają naprawdę bardzo trudną sytuację”

(kobieta, dyrektor ds. pracowniczych, zatrudnienie 530 osób w tym 91% kobiet, sektor prywatny, handel i produkcja spożywcza)

Podsumowanie Czynniki warunkujące stosowanie rozwiązań

z zakresu FFE przez pracodawców:

Stosowanie rozwiązań

FFE w firmie

Znajomość problematyki

godzenia pracy z życiem

rodzinnym Wiedza na temat

rozwiązań możliwych

do wdrożenia i stosowania

Własne doświadczeni

a rodzinne

Interesowanie się

problemami pracowników

i chęć ich rozwiązania

Możliwości organizacyjne i finansowe

firmy

Wielkość i struktura

zatrudnienia

Rodzaj i charakter

działalności firmy

Praktyczne zastosowanie w badanych zakładach pracy obowiązujących regulacji prawnych związanych z rodzicielstwem

oraz możliwościami godzenia pracy z życiem rodzinnym

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Organizacja pracy i czas pracy

Kodeks pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, Układy zbiorowe, regulaminy, statuty

Co mówią przepisy

Co mówią pracodawcy na temat obowiązujących przepisów Wykorzystanie obowiązującego prawa w praktyce Ocena

KODEKS PRACY

Dział ósmy – uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

ważne zmiany: Rodzice - dłuższe, roczne urlopy rodzicielskie (rodzice zatrudnieni na etatach i opłacający ubezpieczenie chorobowe) urlop - 20 tygodni urlopu macierzyńskiego (14 tylko dla matki) - 6 tygodni urlopu dodatkowego - 26 tygodni urlopu rodzicielskiego - do ukończenia przez dziecko 5 roku życia Wynagrodzenie - 100 proc. pierwsze 26 tygodni - 60 proc. kolejne 26 tygodni - 80 proc. 52 tygodnie /przy deklaracji chęci skorzystania z całości urlopu [52 tygodnie]

Dział szósty – czas pracy Ważne zmiany: - Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy (zastrz. art.. 135-138; 143 i 144) - W każdym systemie czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; - rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy - Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy - W powyższych rozkładach ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych -- nie stanowi pracy w godz. nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego na pisemny wniosek pracownika, w celu załatwienia spraw osobistych

Analiza praktyki tzn. zastosowania w badanych zakładach obowiązujących regulacji prawnych

1 Dostosowanie warunków pracy tzn. tam gdzie warunki pracy tego wymagają, przeniesienie kobiety na lżejsze stanowisko - możliwość skorzystania ze skróconego czasu pracy, indywidualnego czasu pracy - częściej korzystają z możliwości pracy w domu - korzystają z ruchomego czasu pracy, - nie są zatrudniane w nocy, w godzinach nadliczbowych, - ograniczenie czasu pracy przy monitorze

„zwraca się wielką uwagę na dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb kobiet, problem jednak jest coraz mniejszy ponieważ w 3-4 tygodniu najczęściej przynoszą panie zwolnienia lekarskie” „przepis jest bezwzględnie respektowany, ale praktyka jest taka, że kobiety zazwyczaj przebywają na zwolnieniu…” „teoretycznie tak, ale praktycznie nie ma takiej potrzeby”

ale

- Wszystkie kobiety zatrudnione w badanych firmach wykorzystywały urlop macierzyński w 100%. - prawie wszystkie (1 wyjątek) skorzystały z dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Pracodawca stworzył wyjątkowe warunki: -dwa miesiące skrócony i elastyczny czas pracy

(każda mama wraca na sześć godzin, a wynagrodzenie otrzymuje za 8 godz.)

Urlop ojcowski

Coraz częściej wykorzystywany w zdecydowanej większości badanych firm

W 100% wykorzystywane są przerwy na karmienie (odkąd nie trzeba dokumentować zaświadczeniem lekarskim ); zwłaszcza krótszy o godzinę czas pracy (2 x 30 min.)

Urlop wychowawczy - sytuacja w badanych firmach jest zróżnicowana, ale w większości badanych firm kobiety rezygnują z tego przywileju Decyzja należy do pracownika i jest głównie uzależniona od: -sytuacji rodzinnej (możliwość zapewnienia opieki) oraz - sytuacji materialnej - obawa o utratę kwalifikacji i osłabienie kontaktów biznesowych „niechętnie korzystają z urlopu wychowawczego, po macierzyńskim wracają do pracy. Tu decydują względy ekonomiczne i obawa nie tyle o zachowanie miejsca pracy (bo ono zostaje zachowane) ale nieobecny dłuższy czas pracownik nie podnosi kwalifikacji i nadrobienie zaległości nie jest takie proste”. dwa dni zwolnienia w ciągu roku dla pracownika wychowującego dziecko do 14 roku życia – tylko w 2 badanych firmach nie korzystano z tego uprawnienia

ORGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY

Większość pracodawców stara się ułatwić powrót do pracy (2/3 badanych):

- Przerwy na karmienie (2 x 30 min) zamieniane na skrócony czas pracy, blok czasowy - przesunięcia godzin rozpoczynania i kończenia pracy - telepraca; praca w niepełnym wymiarze, indywidualny czas pracy, ruchomy czas pracy Ale ! - czasami pracownicy boją się o pracę i nie korzystają ze swoich uprawnień, nie informują o swojej ciąży, w marketach dźwigają ponad ustalone normy, nie przestrzega się przepisów dotyczących przerw w pracy

Element organizacyjny – który zapewnia (w założeniach) elastyczność wewnętrzną funkcjonalną Organizacja pracy i czasu pracy podporządkowana jest w pierwszej kolejności potrzebom firmy/ wykorzystują wszystkie dopuszczalne przez prawo rozwiązania [+ elastyczny czas pracy: trudności definicyjne?]

Ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy w świetle obowiązujących przepisów /różna interpretacja: /IDI, FGI, szkolenia/ - chwili przeprowadzania badań - aktualnie

„Nie ma przepisów prawa powszechnie obowiązujących, które dopuszczałyby ruchomy czas pracy/ elastyczny czas pracy Przepisy o czasie pracy mają charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących”/PIP/ „Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym regulacji definiujących dobę pracowniczą, która jest konstrukcją prawną o tym charakterze” /MPiPS/ „Taka organizacja pracy nie jest możliwa na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy /wyjątkowo w zakresie określonym w art. 10 ustawy z dnia 1.07.2009” /rozważania Komisji Prawnej zawarte w stanowisku z dnia 24.09.2009 r./

Wyniki badań /IDI; FGI, WARSZTATY/: Pracodawcy w różny sposób definiują elastyczny czas pracy - jedni dostrzegają wyraźną kolizję z obowiązującymi przepisami prawa pracy - drudzy z dumą wymieniają wśród wykorzystywanych w praktyce rozwiązań, takie /przynajmniej z nazwy/, które nie są zgodne z literą prawa, a ich zdaniem najlepiej przyczyniają się do łagodzenia konfliktu praca – życie rodzinne (WLC)

„często słyszę hasło – uelastycznić czas pracy – ale mam wrażenie, że każdy rozumie pod tym terminem coś innego” „stosujemy wszystkie przewidziane w kodeksie rozwiązania, ale przepisy uniemożliwiają uelastycznienie czasu pracy” „stosujemy dla większości pracowników ruchomy czas pracy (6.00-8.00; 14.00-17.00). Przepisy o czasie oceniam pozytywnie, gdyż możemy korzystać z ruchomego czasu pracy. Kontrole PIP nie wykazują nieprawidłowości…”

„stosujemy dla wszystkich pracowników ruchomy czas pracy, kontrola PIP nigdy nie wykazała nieprawidłowości, ale mamy problem z pracownikami, którzy chcą pozostawać w firmie po godzinach i domagają się wynagrodzenia za godziny nadliczbowe…” „wykorzystujemy ruchomy czas pracy, ale chcielibyśmy aby był dopuszczalny elastyczny czas pracy, żeby pracownik mógł pracować różną liczbę godzin w ciągu dnia. Tego chcą zarówno pracodawcy jak i pracownicy, a przepisy to blokują…” „w sytuacjach nadzwyczajnych jest możliwy ruchomy czas pracy tzn. pracownicy przychodzą o 7.00 i wychodzą o 15.00”

Brak jasnych i klarownych definicji rozwiązań nie mieszczących się w przepisach prawa powoduje, że choć porozumiewamy się tym samym językiem, nie wiemy co Autor wypowiedzi ma na myśli i jak w praktyce wykorzystuje rozwiązanie o którym mówi

Praktyczne wykorzystanie funduszu socjalnego na rzecz godzenia pracy z życiem pozazawodowym

W firmach gdzie fundusz socjalny jest tworzony – wykorzystywany jest standardowo, a możliwości zagospodarowania środków są różne i w dużym stopniu uzależnione od sytuacji życiowej zatrudnionych Gdy środków jest mało: - zapomogi dla samotnych matek, dla niepełnosprawnych dzieci, dla chorujących i znajdujących się w trudnej sytuacji rodzinnej, dla pracowników obecnych i byłych, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji materialnej - w niektórych firmach Związki Zawodowe wymogły, by część środków z funduszu socjalnego przeznaczyć na podwyżki płac Standardowo: - dofinansowanie obozów, kolonii, wczasy pod gruszą, zielone szkoły, kupno podręczników, imprezy integracyjne, rekreacja i zajęcia sportowe, przedszkola i żłobki, bony świąteczne, pożyczki mieszkaniowe, grupowe ubezpieczenia, bilety dla pracowników i ich rodzin do kina, teatru itp.

Ocena Opinia badanych na temat plusów i minusów oraz odpowiedź na pytanie, czy dobre chęci ustawodawcy są siłą napędową do poszukiwania lepszych rozwiązań, czy hamulcem zniechęcającym do podejmowania tego typu inicjatyw / w kontekście FFE) - Zdecydowanie pozytywna ocena uprawnień związanych z rodzicielstwem /urlop macierzyński, urlop ojcowski (inną kwestią jest ocena ich długości), przerwy na karmienie, urlop wychowawczy, prawo do dni wolnych, utrzymanie stanowiska po powrocie z urlopu; Korzyści dla pracowników: - ochrona macierzyństwa, poczucie bezpieczeństwa, komfort psychiczny, ograniczenie stresu, docenianie roli rodzica, lepsze godzenie pracy z obowiązkami pozazawodowymi; - inne możliwości organizacji pracy: przerwy na karmienie, przesunięcia godzin rozpoczynania pracy, urlopy i zwolnienia, możliwości pracy w domu, telepracy, pracy w skróconym wymiarze, w systemie indywidualnego czasu – ograniczenie stresu, szansa na szybszy powrót do pracy, możliwości kontynuowania kariery bez utraty zdobytych kwalifikacji, zachowanie dochodów;

Trudności, wady, ograniczenia: - przepisy uniemożliwiają uelastycznienie czasu pracy, uniemożliwiają systemowe wprowadzenie ruchomego czasu pracy zgodnie z życzeniem pracowników - trudności w rozliczaniu wyjść prywatnych /najczęściej pracownicy biorą urlopy wypoczynkowe lub zwolnienia lekarskie/ - interpretacja obowiązujących przepisów nie jest jednoznaczna: jedni uważają, że nie mogą uelastycznić czasu pracy, inni są przekonani, że prawo daje im takie możliwości;

Korzyści dla pracodawców: -Respondenci mieli kłopoty z podaniem korzyści, uważają, że przepisy są niezbędne, ale postrzegają je głównie jako kosztowne z ich punktu widzenia

- Kilku respondentów wymieniło: wzrost motywacji do pracy, luz psychiczny i odpoczynek który może poprawić efektywność pracy, mniej niestandardowych nieobecności, nerwowości w pracy, stresu

„nie widzę żadnych korzyści dla firmy, są to raczej koszty…” „uprawnienia kodeksowe generują jedynie koszty i trudności organizacyjne: urlopy, zwolnienie, nieobecności…”

Tylko jeden z respondentów zwrócił uwagę na:

„stabilizację zatrudnienia, zachowanie doświadczenia zawodowego aktualnych pracowników, koszty rekrutacji, koszty szkoleń nowych pracowników”

CZAS PRACY - emocje, nadzieje, obawy

Skrócenie czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego i brak możliwości rozwiązania umowy – ten przepis zyskał więcej minusów niż plusów / „ingerencja państwa w swobodę zatrudnienia, pole do nadużyć, niesprawiedliwy dla pracowników /jedni są chronieni inni nie/; Najwięcej plusów mają „rozwiązania fakultatywne, dające swobodę wyboru i możliwości negocjacji między stronami, spełnienie kryteriów „win-win” „pozornie szeroka paleta propozycji kodeksowych nie daje pola manewru”. Tylko przy zadaniowym czasie pracy można odejść od sztywno ustalonych norm ochronnych „wielkim minusem jest brak możliwości systemowego wprowadzania ruchomego czasu pracy i nazywanie wszystkich rozwiązań elastycznymi”

Henry Ford zapytany o źródło sukcesu legendarnego modelu Forda T odpowiedział "nie korzystaliśmy z badań marketingowych – gdybyśmy zapytali klientów czego potrzebują, to powiedzieliby, że szybszego konia, ponieważ nie wiedzieli czym właściwie jest samochód".

Dziękuję …

1. Przyczyny wprowadzenia rozwiązań na rzecz FFE

• chęć pomocy pracownikom w zakresie łączenia roli zawodowej z rodzinną;

• kreowanie pozytywnego wizerunku firmy;

• oczekiwanie większej lojalności, efektywności oraz zaangażowania ze strony

pracowników;

• osobiste doświadczenie osób na stanowiskach kierowniczych;

• potrzeby zgłaszane przez pracowników;

• kultura organizacyjna firmy macierzystej;

• podobne praktyki wprowadzane w innych firmach, w tym zagranicznych;

2. Rozwiązania dobrowolne na rzecz FFE (liczba wskazań)

• Działania adresowane do kobiet w okresie ciąży i młodych mam: - materiały informacyjne nt. uprawnień kobiet w ciąży oraz w okresie

macierzyństwa (2),

- pokój dla karmiącej mamy (2),

- możliwość pracy w domu po urlopie macierzyńskim (2),

- dodatkowy urlop macierzyński (1),

• Działania adresowane do młodych ojców:

- dodatkowy urlop z tytułu urodzenia dziecka (1),

• Działania adresowane do obojga rodziców:

- imprezy integracyjne, pikniki rodzinne (10),

- możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy w wypadkach awaryjnych (9),

- rodzinny pakiet medyczny (8),

- dodatkowe becikowe (7),

- świetlica przyzakładowa (5),

- firmowe przedszkole (4 ),

- uwzględnianie „życzeń grafikowych i urlopowych” (6),

- dofinansowanie zajęć sportowych i kulturalnych (4),

- porady prawne, psychologiczne (2),

2. Rozwiązania dobrowolne na rzecz FFE cd. (liczba wskazań)

2. Rozwiązania dobrowolne na rzecz FFE cd. (liczba wskazań)

• Działania skierowane do osób kontynuujących naukę:

- szkolenia w zakresie umiejętności miękkich (7 ),

- organizacja nauki języków obcych (6),

- dofinansowanie edukacji pracowników (1).

• Działania adresowane do obojga rodziców cd.:

- broszury informacyjne, warsztaty dla młodych rodziców (2),

- wyprawki szkolne (1),

- szkolenia e-learningowe dla pracowników przebywających na urlopach (1),

- dofinansowanie do żłobków i przedszkoli (1),

- organizacja akcji charytatywnych na rzecz dzieci pracowników (1).

3. Zalety rozwiązań dobrowolnych FFE (w opinii respondentów)

• brak konieczności dokonywania wyboru między pracą i domem;

• wzrost satysfakcji z pracy i z życia;

• wzrost zaufania do pracodawcy;

• zwiększona lojalność, motywacja oraz efektywność pracowników;

• możliwość większego skupienia się na pracy zawodowej:

„pracownik nie musi się spieszyć aby odebrać dziecko z przedszkola, które na przykład jest tylko otwarte do godziny 16; może bardziej zaangażować się w pracę a nie myśleć czy ja zdążę odebrać dziecko przed zamknięciem przedszkola….”.

(wiceprezes, zatrudnienie 202 pracowników w tym 18% kobiet, firma z branży metalowej, przetwórstwo przemysłowe, sektor prywatny)

3. Zalety rozwiązań dobrowolnych FFE (w opinii respondentów) cd.

• poprawa wizerunku firmy:

•

„każdego roku dostajemy różne nagrody czy wyróżnienia….. na przykład tak prestiżowe jak TOP Employers. I na pewno jest to dobrze postrzegane zarówno przez naszych pracowników jak i przez rynek”

(zastępca dyrektora HR, zatrudnienie 18 157 pracowników w tym 82% kobiet, bank, pośrednictwo finansowe, sektor prywatny, z udziałem kapitału zagranicznego)

• możliwość pozyskania nowych klientów;

• korzystanie przez pracodawców z udogodnień w zakresie FFE;

4. Wady rozwiązań dobrowolnych FFE (w opinii respondentów)

• trudności organizacyjne:

„uruchomienie przedszkola było trudnym przedsięwzięciem logistycznym i organizacyjnym z naszej strony…. polskie prawodawstwo jest niezwykle rygorystyczne jeśli chodzi o budownictwo w zakresie obiektów publicznych a już jeśli chodzi o przedszkole to one są niesamowicie wyśrubowane”


• brak otwarcia na zmianę wśród kadry kierowniczej:

„przez dłuższy czas musieliśmy do tego przekonywać kierowników - bo oni tylko widzieli negatywy tych rozwiązań - ale po pewnym czasie też się do tego przyzwyczaili”

(dyrektor ds. kadrowych, zatrudnienie 335 pracowników w tym 23% kobiet, firma budowlana, sektor prywatny)

4. Wady rozwiązań dobrowolnych FFE dla pracodawców cd.

• trudności z wypracowaniem kompromisu wśród pracowników: „ (…) w jednej z firm partnerskich, której dzieci pracowników uczęszczają do naszego przedszkola przeciwko inicjatywie dofinansowania miejsc w przedszkolu z funduszu socjalnego sprzeciwiła się większość załogi - głównie byli to starsi pracownicy argumentując, że przecież nie wszyscy mają dzieci w wieku przedszkolnym i kierownictwo tej firmy musiało utworzyć na ten cel fundusz specjalny”


• nadużywanie przez pracowników oferowanych udogodnień;

• niewymierne korzyści z wprowadzonych rozwiązań.

5. Identyfikacja potrzeb pracowników w zakresie FFE

• tematyka FFE jako jeden z komponentów badań o szerszej problematyce;

• badania ankietowe,

• grupy projektowe,

• polityka „otwartych drzwi”,

• „czerwone skrzynki”,

• brak potrzeby prowadzenia badań,

„Pewnie że pracownicy chcieliby pracować w lepszych warunkach, mieć obszerne pokoje z klimatyzacją, lepszy dojazd do pracy, lepsze wynagrodzenia, mieć rozwiązaną kwestię opieki nad dziećmi poprzez tanie przedszkola itd. Ja wiem czego by chcieli pracownicy - ja też bym tego chciał i do tego badania nie są potrzebne.”

(Właściciel firmy, zatrudnienie 12 pracowników w tym 40% kobiet, firma geodezyjna, działalność usługowa, sektor prywatny)

Wnioski

• Brakuje rozwiązań adresowanych do osób mających problemy

z godzeniem pracy z opieką nad zależnymi i starszymi członkami rodziny.

• Szerszy zakres działań na rzecz zatrudnienia przyjaznego rodzinie występuje w grupie firm dużych bądź średnich, należących do sektora prywatnego, często z udziałem kapitału zagranicznego.

• Badani pracodawcy, którzy nie wprowadzają żadnych dobrowolnych działań na rzecz FFE uznają kwestię godzenia pracy z rodziną jako prywatną sprawę pracownika.

• Rozpoznanie potrzeb pracowników w zakresie FFE rzadko opiera się

na prowadzeniu systematycznych badań na ten temat.

Wnioski cd.

• Wśród przyczyn wprowadzenia dodatkowych działań w ramach FFE istotną rolę

odgrywa osobiste doświadczenie pracodawcy w zakresie godzenia ról zawodowych i rodzinnych.

• Pracodawcy postrzegają rozwiązania na rzecz FFE nie tylko przez pryzmat korzyści dla pracownika, ale także – dla firmy.

• Część pracodawców do rozwiązań na rzecz zatrudnienia przyjaznego rodzinie zalicza uprawnienia normatywne.

• Istnieje potrzeba upowszechniania informacji oraz wymiany doświadczeń

wśród pracodawców nt. rozwiązań FFE oraz płynących z nich wymiernych korzyści dla pracodawcy.

CZY KODEKSOWE ROZWIĄZANIA OKREŚLAJĄCE UPRAWNIENIA PRACOWNICZE ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM POWINNY ZOSTAĆ ZMIENIONE*?

Rzecznicy zmian (głównie poszerzenia uprawnień**)

Rzecznicy status quo

*) badania zrealizowano w okresie po expose Premiera Donalda Tuska, zawierającym zapowiedź znacznych zmian w uprawnieniach rodzicielskich

**) badania realizowano przed zmianami KP dotyczącymi czasu pracy i urlopów rodzicielskich , dokonanymi w 2013 r.

CZY SPOWOLNIENIE GOSPODARCZE WPŁYNIE NA DZIAŁANIA NA RZECZ FFF W P. FIRMIE/INSTYTUCJI?

Planujący ograniczenie działań

Planujący wprowadzenie nowych rozwiązań

Planujący zachowanie status quo

PROPOZYCJE ZMIAN W PRAWIE PRACY (1)

OCHRONA RODZICIELSTWA:

Gwarancja powrotu do tej samej pracy:

„Dać im pewność…”

URLOPY, DNI WOLNE:

Dłuższe urlopy macierzyńskie, obligatoryjne urlopy ojcowskie, ale:

Ograniczenie karmienia dziecka piersią max. do 3 roku życia

Krótkie bezpłatne urlopy w wakacje dla rodziców dzieci 10-12 lat

Zwiększenie liczby dni opieki nad dziećmi do lat 14.

PROPOZYCJE ZMIAN W PRAWIE PRACY (2)

CZAS PRACY I ORGANIZACJA PRACY: Zatrudnianie na „typowych” umowach o pracę; Wzmocnienie statusu rodziców pracujących na niepełnym etacie; Zniesienie doby pracowniczej; Umożliwienie pracy w ruchomym czasie; Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy; Zniesienie obowiązku pracy na jedną zmianę przez min. 1 tydzień; Unormowanie w KP wyjść prywatnych pracowników (zasad rozliczania); Zniesienie limitu godzin nadliczbowych; Uproszczenie zasad pracy w domu; Dostępne wsparcie prawne dla pracodawców w zakresie czasu pracy.

ORGANIZACJA PRACY: Krótszy czasu pracy kobiet w ciąży Dofinansowanie wynagrodzeń rodziców pracujących w niepełnym

wymiarze czasu Rozszerzenie możliwości pracy w domu

PLANY WPROWADZENIA NOWYCH ROZWIĄZAŃ (1)

OPIEKA NAD DZIEĆMI: Dofinasowanie opieki w żłobkach i przedszkolach Dofinasowanie wypoczynku dzieci i wypoczynkowych wyjazdów

rodzinnych Utworzenie pokoju do pracy dla matki z dzieckiem Utworzenie żłobka Utworzenie świetlicy dla dzieci do lat 10

PLANY WPROWADZENIA NOWYCH ROZWIĄZAŃ (2)

INNE ROZWIĄZANIA: Wprowadzenie pracowniczego programu ubezpieczenia

emerytalnego; Wprowadzenie karnetu medycznego na opiekę szpitalną dla całej

rodziny Dofinansowanie szczepień dzieci; Uruchomienie zakładowej poradni psychologicznej Dzień wolny z okazji imienin/urodzin Rozszerzenie oferty bonusów dla pracowników Wprowadzenie funduszu socjalnego

CO WSPIERA POZYTYWNE POSTAWY PRACODAWCÓW?

ŚWIADOMOŚĆ SYTUACJI DEMOGRAFICZNEJ KRAJU I JEJ KONSEKWENCJI:

- ZMIANY W WIELKOŚCI ZASOBÓW PRACY, - POTRZEBA WSPIERANIA REALIZACJI PLANÓW

PROKREACYJNYCH

ŚWIADOMOŚĆ KONIECZNOŚCI WSPÓŁDZIAŁANIA I WIĘKSZEGO ZAANGAŻOWANIA WSZYSTKICH PODMIOTÓW (PAŃSTWO, PRACODAWCY,

PRACOWNICY)

ZROZUMIENIE DLA PROBLEMÓW PRACOWNIKÓW MAJĄCYCH OBOWIĄZKI RODZINNE

CO PRZESZKADZA PRACODAWCOM? SYTUACJA GOSPODARCZA: nieracjonalne dla firmy jest poszerzanie FFE w

okresie spowolnienia gospodarczego. „Poszerzanie uprawnień kodeksowych grozi rozwojem szarej strefy lub/i dyskryminacją rodziców w dostępie do zatrudnienia” NADUŻYWANIE UPRAWNIEŃ przez pracowników – nie wszędzie może wkroczyć

PIP, więc potrzebne jest poszerzenie uprawnień inspektorów pracy ROZBIEŻNA INTERPRETACJA PRAWA → obawy przed stosowaniem rozwiązań

nietypowych, problemy z ewidencjonowaniem czasu pracy (problemy z dostępem do konsultacji prawnych)

„UBEZWŁASNOWOLNIENIE PRACODAWCY” – zapisy w KP usztywniają możliwości działania. Bardziej elastyczne ramy, pozwalające na indywidualne decyzje oparte na porozumieniu pracownika z pracodawcą dają szanse ograniczenia nadużyć

KOSZTY działań obciążające pracodawców i skomplikowane, sformalizowane PROCEDURY, nieracjonalne WYMOGI techniczno-organizacyjne

ZWOLENNICY STATUS QUO W KODEKSIE PRACY BRAK ZMIAN W ZAPISACH KP DAJE JEDNYM POCZUCIE BEZPIECZEŃSTWA,

ŻE DOBRZE JE STOSUJĄ, A TYM, KTÓRZY WYKORZYSTALI „LUKI”, ŻE NIE BĘDĄ MUSIELI FORMALIZOWAĆ SWOICH ROZWIĄZAŃ STOSOWNIE DO

WPROWADZONEGO UNORMOWANIA.

„ZADOWOLENI” Z ISTNIEJĄCYCH

ROZWIĄZAŃ:

„STOSUJĘ SIĘ DO OBOWIĄZUJĄCYCH

ROZWIĄZAŃ I NIE ZAPRZĄTAM SOBIE

GŁOWY MOŻLIWOŚCIAMI ZMIAN W PRZYSZŁOŚCI”

WYKORZYSTUJĄCY LUKI W ZAPISACH KP I

STOSUJĄCY NIEFORMALNE , CZĘSTO ZINDYWIDUALIZOWANE

ROZWIAZANIA:

„STOSUJEMY RUCHOMY CZAS PRACY, CHOCIAŻ TO

ROZWIĄZANIE BYWA PODDAWANE W

WĄTPLIWOŚC PRZEZ PIP”)

PRZEKONANI, ŻE WIĘCEJ JUŻ NIC NIE

MOŻNA ZROBIĆ

OBAWIAJĄCY SIĘ , ŻE NOWE

ROZWIĄZANIA TO ZAGROŻENIE DLA

PRACODAWCY

ZMIANY POTRZEBNE W OTOCZENIU FIRMY (1)

WYDŁUŻENIE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, JAKO WARUNEK WŁAŚCIWEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM I EFEKTYWNEJ PRACY MATKI

KSZTAŁTOWANIE PARTNERSKIEGO PODZIAŁU RÓL W RODZINIE

POPRAWA DOSTĘPU DO ŻŁOBKÓW I PRZEDSZKOLI …

… I ROZWIJANIE INNYCH FORM OPIEKI NAD DZIEĆMI (NIANIE, KLUBY DZIECIĘCE, OPIEKUNOWIE DZIENNI) …….

…. ORAZ UELASTYCZNIENIE ICH PRACY

„…MNÓSTWO PUBLICZNYCH PRZEDSZKOLI MAMY OTWARTYCH DO GODZINY 16 I W JAKI SPOSÓB PRACOWNIK MOŻE ODEBRAĆ DZIECKO, JEŚLI PRACUJE WŁAŚNIE DO 16, JEŚLI NIE DŁUŻEJ”.

ULGI PODATKOWE DLA PRACODAWCÓW PRZYJAZNYCH RODZINIE

ZMIANY POTRZEBNE W OTOCZENIU FIRMY (2) • WYŻSZE WYNAGRODZENIA MOŻLIWE DZIĘKI OBNIŻENIU KOSZTÓW PRACY • POTRZEBA WSPIERANIA RODZIN, KTÓRE NIE KORZYSTAJĄ Z OPIEKI

INSTYTUCJONALNEJ (NP. PRAWO DO WCZEŚNIEJSZEJ EMERYTURY Z TYTUŁU OPIEKI NAD WNUKAMI, KTÓRYCH RODZICE PRACUJĄ ZAWODOWO)

• ZASIŁEK WYCHOWAWCZY, FINANSOWANY SOLIDARNIE PRZEZ PAŃSTWO, PRACODAWCĘ I LOKALNY SAMORZĄD

• ODLICZENIA OD PODATKU (DOCHODU) KOSZTÓW OPIEKI INSTYTUCJONALNEJ NAD DZIECKIEM I INNĄ OSOBĄ NIESAMODZIELNĄ

• POPRAWA OPIEKI GERIATRYCZNEJ , W TYM POZARODZINNEJ • ZMIANY W ORGANIZACJI PRACY SZKÓŁ (NAUKA W SYSTEMIE ZMIANOWYM

A MOŻLIWOŚCI PRACY RODZICA) • ROZWIJANIE DOSTĘPNEJ, TAKŻE FINANSOWO, OFERTY CZASU WOLNEGO DLA DZIECI

W WIEKU SZKOLNYM • WOLNE PIĄTKI DLA RODZICÓW DZIECI DO LAT 14 • EDUKACJA I PROMOCJA RODZINY I WARTOŚCI RODZINNYCH • TWORZENIE PRZYJAZNYCH WARUNKÓW ŻYCIA

PODSUMOWUJĄC, PRACODAWCY …..

• DOSTRZEGAJĄ PROBLEMY I POTRZEBY DZIAŁANIA WYNIKAJĄCE Z SYTUACJI DEMOGRAFICZNEJ

• AKCEPTUJĄ AKTUALNY ZAKRES UPRAWNIEŃ KODEKSOWYCH PRZYSŁUGUJĄCYCH RODZICOM

• SĄ PRZECIWNI USZTYWANIANIU ZASAD ORGANIZOWANIA PRACY I NARZUCANIA ROZWIĄZAŃ, KTÓRE BĘDĄ WIĄZAĆ RĘCE PRACODAWCOM: „To prowadzić będzie do pogorszenia sytuacji młodych kobiet na rynku pracy” .

• DOSTRZEGAJĄ, ŻE FFE DOTYCZY NIE TYLKO MATKI Z DZIECKIEM • MIMO SPOWOLNIENIA GOSPODARCZEGO I OBAW O KONDYCJĘ FIRMY, NIE

ZAMIERZAJĄ WYCOFYWAC SIĘ ZE STOSOWANYCH ROZWIAZAŃ I WIELU PLANUJE ROZWIJANIE ROZPOCZĘTYCH WCZESNIEJ PRZEDSIĘWZIĘĆ

• ICH SKŁONNOŚĆ DO DZIALANIA NA RZECZ FFE OGRANICZAJĄ NADUŻYCIA UPRAWNIEŃ PRZEZ PRACOWNIKÓW I NIEJEDNOZNACZNA WYKŁADNIA PRAWA

• NEGATYWNIE OCENIAJĄ DOTYCHCZASOWE ZAANGAŻOWANIE RZĄDU W KSZTAŁTOWANIE FFE (ZWŁASZCZA W OBSZARZE FINANSOWYM).

DR CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA, Uniwersytet w Białymstoku

PIOTR PALIKOWSKI Prezes Zarządu Polskiego Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

DANUTA WOJDAT Pełnomocnik ds. kobiet Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

MAGDALENA STALPIŃSKA Dyrektor Personalny Real Sp. z o.o.

AGATA BŁASZKIEWICZ HR Manager, Colliers International Poland Sp. z o. o.

AGNIESZKA GRDEŃ-SZYMASZEK Vice Prezes, Weldon Sp. z o.o.

ANDRZEJ RADZIKOWSKI Wiceprzewodniczący Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

JANINA SUZDORF Naczelnik Wydziału Legislacji, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Wnioski • Zatrudnienie przyjazne rodzinie utożsamiane jest przede wszystkim

z respektowanie uprawnień związanych z rodzicielstwem, mających swoje podstawy prawne: charakteryzując ffe pracodawcy wymieniali przede wszystkim szereg rozwiązań o charakterze uprawnień gwarantowanych normatywnie, mających na celu godzenie pracy z życiem rodzinnym oraz dotyczących możliwości stosowania atypowych form zatrudnienia i elastycznych form czasu pracy.

• W coraz szerszym zakresie ffe wiązane jest z dobrowolnymi działaniami

na rzecz godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, niezależnie od tego czy takie rozwiązania są stosowane lub nie w firmach.

• Upowszechnia się przekonanie, że istnieje solidarna odpowiedzialność trzech

podmiotów: pracodawcy, państwa i samego pracownika za godzenie obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym.

• Respektowanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem,

wynikających z prawa pracy, wykorzystanie istniejących regulacji w zakresie uelastycznienia czasu pracy jest pierwszym krokiem poprawy psychospołecznych warunków pracy pracowników – na co zwracają uwagę pracodawcy. Poszerzenie działań o charakterze ponadnormatywnym zwiększa poczucie bezpieczeństwa, nastawia pracownika pozytywnie do firmy i pracy, wpływa na jakość wykonywanej pracy.

Wnioski Zatrudnienie przyjazne rodzinie postrzegane jest nie tylko w kategoriach korzyści dla pracownika, ale także – dla pracodawcy: Plusy ffe (w opinii pracodawców): • Dla pracowników:

korzystanie z uprawnień wpływa pozytywnie na motywację pracownika, ogranicza stres, poprawia komfort psychiczny; przekłada się to na większą efektywność i wzrost wydajności pracy, na poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, ,koncentracja na zadaniach zawodowych. Ograniczenie wypalenia zawodowego, zaspokojenie indywidualnych potrzeb pracownika.

• Dla pracodawcy:

zatrudnienie przyjazne rodzinie poprawia wizerunek firmy zarówno w oczach pracowników, jak i w środowisku lokalnym, przez co umożliwia zatrzymanie cenionej kadry oraz zwiększa atrakcyjność firmy jako potencjalnego pracodawcy. Zwiększa efektywność, motywację, lojalność pracownika „ zadowolony pracowni, to dobry pracownik”. Stabilizuje kadrę, ogranicza fluktuację i absencję.

Wnioski Minusem praktyk ffe jest brak akceptacji ze strony pracowników nie objętych takimi działaniami, narastanie wśród nich poczucia krzywdy, co prowadzi nawet do ujawnianych antagonizmów. Dla pracodawców rodzi to nowe wyzwanie jakim jest wypracowanie kompromisu między potrzebami obu grup, aby zapobiegać konfliktom w zakładzie pracy. Potrzebne są akcje wyjaśniające, ale także uwzględnianie w miarę możliwości potrzeb grup pracowników, nie objętych działaniami z zakresu godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi (np. w ramach szerzej pojętego WLB). Firma przyjazna rodzinie to taka, w której panuje powszechnie akceptowany klimat zrozumienia dla potrzeb osób mających obowiązki rodzinne, również przez tych, którzy ich jeszcze nie mają (opinia pracodawców).

Wnioski Na postawy pracodawców wobec wprowadzania rozwiązań mających na celu godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi wpływa szereg uwarunkowań o charakterze wewnętrznym (wewnątrz zakładowym) jak i zewnętrznym.

Uwarunkowania wewnętrzne: - warunki pracy w danej firmie (uciążliwość pracy); - system organizacji pracy (ruch ciągły, zmianowość, praca w święta i weekendy itp.) - struktura zatrudnienia( feminizacja, wiek pracowników itp.) - sytuacja firmy, na którą składa się kondycja ekonomiczna zakładu pracy, rodzaj i charakter działalności, wielkość i możliwości organizacyjne firmy.

Uwarunkowania zewnętrzne -sytuacja makroekonomiczna; mimo kryzysu gospodarczego i obaw o kondycję firmy, pracodawcy nie zamierzają ograniczać stosowanych dotychczas rozwiązań o charakterze zatrudnienia przyjaznego rodzinie. Uważają, że sprawdziły się one, są potrzebne i dobrze oceniane przez pracowników i przyniosły firmie oczekiwane rezultaty, są elementem budowania wizerunku konkurencyjnej firmy na lokalnym rynku pracy.

prezentacja programu powerpoint - ipiss · przesłanki poszukiwań rozwiązań na rzecz równowagi...

Documents