ponasanje prva parcijala skripta

8/17/2019 Ponasanje Prva Parcijala Skripta

1/23

I PARCIJALA PONASANJE U ORGANIZACIJU

GLAVA 1.

1. Prema H. Mlintzbergu, menadžeri imaju tri grupe uloga u svakoj organizaciji:

• Informacione uloge. To je grupa uloga menadžera u kojima on obezbjeđuje preraduinformacija neopodni za normalno funkcionisanje organizacije. Monitor. Menadžer opaža okruženje i ono !to se u njemu de!ava. "iseminator. Menadžer, komuniciranjem, !iri informacije o tome !ta se de!ava u

organizaciji i okruženju. #ovornik. $astupa u ime organizacije i iznosi njene stavove.

• Interpersonalne uloge. To je grupa uloga u kojima menadžer obezbjeđuje uspostavljanjeodnosa u organizaciji na produktivan na%in. &ođenje. 'nspiri!e, pokre(e, usmjerava i vodi pona!anje %lanova organizacije. )#lava* jedinice. Menadžer simboli%ki predstavlja organizaciju. Povezivanje. Menadžer obezbjeđuje umrežavanje svi u organizaciji kao i sa spoljnim

svijetom.

• Uloge donošenja odluka. #rupa uloga menadžera u kojima on donosi odluke bez koji jenemogu(e da organizacija funkcioni!e. Preduzetnik. +n kreira ideje, uo%ava !anse i pokre(e nove aktivnosti. je!ava probleme. Menadžer je krajnji autoritet za rje!avanje problema u organizaciji. -locira resurse. Menadžer donosi odluku o raspodjeli resursa organizacije na razli%ite

pravce akcija. Pregovara%. Menadžer pregovara sa okruženjem ali i unutar organizacije.

Aktivnosti menadžera

o! je davno /ejol 0/a1ol2 podijelio sve kompetencije, sposobnosti ili vje!tine menadžera u tri osnovnegrupe: teni%ke, interpersonalne i konceptualne.Teni%ke kompetencije se odnose na sposobnost menadžera da primjene specijalizovana znanja iliekspertizu u određenoj oblasti tenologije. "akle, da biste bili uspje!an menadžer pivare, morate da poznajete, barem do određenog stepena, tenologiju proizvodnje piva. "a biste mogli da budete dekanfakulteta, morate dobro da poznajete na%in na koji funkcioni!e fakultet. 'nterpersonalne kompetencije

se odnose na sposobnost menadžera da radi sa ljudima: da saslu!a, da uti%e na ljude, da i inspiri!e,oblikuje njiovo pona!anje, vodi i u promjenama, rije!ava konflikte, oblikuje njiovu svijest itd.3onceptualne kompetencije menadžera odnose se na njegovu mentalnu sposobnost da analizira složenesituacije i donosi odluke u njima. $ije svaka od tri navedene vrste kompetencija podjednako važna zasvaki nivo menadžmenta. 4a top menadžment svakako nije od presudnog zna%aja poznavanje tenike i

Page1


2/23

tenologije, ali je konceptualna sposobnost vrlo bitna. +bratno je sa menadžerima prve linije, kojimoraju da imaju vrlo razvijene teni%ke sposobnosti, ali ne i konceptualne sposobnosti.

Organizaciono ponašanje je naučna disciplina koja se bavi istraživanjem ponašanja ljudi u

organizacijama da bi se, njegovim razumjevanjem , predviđanjem i usmjeravanjem, poboljšaleorganizacione performanse i povećalo zadovoljstvo članova organizacije. Ta definicija ima vi!ekomponenti:

5 organizaciono pona!anje je posebna nau%na disciplina

5osnovni predmet istraživanja organizacionog pona!anja jeste pona!anje ljudi u organizacijama. +noistražuje uzroke, oblike, efekte pona!anja %lanova organizacije.

5cilj organizacionog pona!anja jeste da razumije, predvidi i da preporuke kako da se oblikuje,usmjerava ili uti%e na pona!anje ljudi u organizacijama.

Cilj je, međutim, da se podigne nivo organizacioni performansi, s jedne, i zadovoljstva sami %lanovaorganizacije, s druge strane.

Podjela faktora prema nivoima u organizaciji na:

6. faktore na individualnom nivou koji su po svojoj prirodi individualni procesi ili pona!anja7

8. faktore na grupnom nivou koji su po svojoj prirodi interpersonalni procesi i pona!anja7

9. faktore na organizacionom nivou koji su po svojoj prirodi organizacioni procesi i strukture.Tako je nastao model organizacionog pona!anja.

Hotorn eksperment 5 cilj je bio da se dokaže i izmjeri uticaj uslova rada na produktivnost radnika.4bog toga je, u prvoj fazi projekta, mjeren uticaj promjene osvjetljenja na produktivnost manuelniradnika u pogonu. /ormirane su dvije grupe radnika: eksperimentalna i kontrolna. Prvoj grupi jemijenjan nivo osvetljenja, a drugoj grupi nisu mijenjani uslovi rada. +%ekivalo se da (e se, ueksperimentalnoj grupi, pobolj!anjem osvetljenja pove(ati i produktivnost međutim, rezultatieksperimenta su bili iznenađuju(i i neo%ekivani. Produktivnost je, naime, stalno rasla, i to nezavisno od promjena u osvjetljenju. ak i kada su radnici imali nivo osvjetljenosti jednak mjese%evoj svjetlosti, produktiv istraživa%i anketama poku!ali da utvrde !ta je ta%no bio uzrok stalnom rastu produktivnosti,dobili su veoma zanimljive odgovore: u eksperimentu se radilo u malim grupama, situacija je zaradnike bila nova i zanimljiva, radnici su dobili pažnju eksperimentatora, njiov rad je postaozna%ajniji.

ajzna!ajniji" izazova organizacionog ponasanja:

Page2


3/23

-Multikulturalizam i internacionalno organizaciono ponašanje. Propustljivost granica, ekonomske i politi%ke integracije i uop!te globalizacija dovode do porasta broja organizacija sa radnom snagom koja poti%e iz vrlo razli%iti kultura. ; prvom slu%aju multikulturalizam je prednost za organizaciju, dok je udrugom slu%aju to nedostatak.

# Raznovrsnost radne snage. $ije kulturna raznovrsnost jedina osnova na kojoj se razlikuju ljudi u

savremenim organizacijama.


4/23

5 %ntropologija je nauka o %ovjeku i njegovim tvorevinama: materijalnim i duovnim. $ajpoznatijikoncept koji je preuzet iz antropologije jeste 5 kultura.

5 "olitičke nauke prou%avaju mo( i politi%ke procese u dru!tvu te su izvor teorija kojima se uorganizacionom pona!anju obja!njavaju: mo( u organizaciji 0izvori i struktura2, politi%ki procesi,konflikti, liderstvo.

+rganizaciono pona!anje dijeli sa drugim srodnim disciplinama u me5nadžmentu, a posebno saorganizacionim dizajnom, kontingentni pristup u proučavanju. +vaj generalni pristup u istraživanju podrazumjeva da nema univerzalni istina i jednog najboljeg puta u upravljanju pona!anjem ljudi uorganizacijama.

&ri pristupa organizacionom ponašanju

Kognitivni pristup kognitivne ili spoznajne prirode. 'storijski posmatrano, on je najstariji pristup koji

pona!anje ljudi vezuje za li%ne karakteristike i unutra!nje procese. Poku!ava da pona!anje ljudi objasnikao odgovor organizma na unutra!nje podsticaje. Pretpostavlja se da je pona!anje ljudi ciljnoorijentisano i obja!njava ga unutra!njim procesima, kao !to su: li%no o%ekivanje, percepcija, nivoiaspiracija, stavovi i sistem vrijednosti pojedinca. Proisti%e da je pona!anje ljudi isklju%ivo njiovasubjektivna stvar. +snovna mana ovog pristupa je u tome !to %ovjeka posmatra kao zatvoren sistem izanemaruje interakcije sa okolinom.

'i#ejvioristički pristup istražuje objektivno pona!anje i posmatra %ovjeka kao otvoren sistem, kojiuspostavlja interakcije sa okolinom. Prema ovom pristupu pona!anje ljudi se oblikuje pod uticajemspoljni faktora. +vdje se dobro uklapa %uvena re%enica roditelja nesta!nog djeteta ?$ije on lo!e djetenego se druži sa lo!om djecom@. Aiejvioristi%ki pristup sugeri!e zaklju%ak da se pona!anje može

predvidjeti i kontrolisati pomo(u upravljanja promjenljivom okolinom.

"ristup društvenog učenja je najmlađi pristup u +A. +n integri!e pretodna dva pristupa, na na%in !to pona!anje %ovjeka obja!njava kao funkciju unutra!nji procesa 0li%ne karakteristike2 i interakcija sasredinom u kojoj %ovjek radi, tj. sa organizacionom sredinom. U tom procesu formira se ponašanjezaposleni" A (!e"avior) kao funkcija dvije grupe faktora: li%ni karakteristika P (#ersonalit$) ikarakteristika organizacione sredine = (%nviroment), po formuli A B f 0P,=2. $a taj na%in, pristupdru!tvenog u%enja doprinosi razumjevanju, predviđanju i kontroli pona!anja ljudi u organizacionojsredini. +n uklju%uje sve varijable koje su relevantne za ljudsko pona!anje u organizacijama, kao !toilustruje slika C8.ovjek dolazi u organizaciju sa li%nim karakteristikama, koje su određene genetskim faktorima,

iskustvom i u%enjem. ; organizacionoj sredini li%ne karakteristike se ispoljavaju u na%inu pona!anjakoje je vođeno stavovima, individualnim sistemom vrijednosti i vjerovanja, sposobnostima i li%nimciljevima. < druge strane, organizacioni faktori, kao !to su priroda djelatnosti, karakteristiketenologije, dizajn organizacije, stil liderstva i dr., direktno uti%u na pona!anje pojedinaca uorganizaciji.


5/23

predviđanja i promjenama pona!anja radi prilagođavanja, odnosno u osposobljavanju menadžera zaupravljanje pona!anjem zaposleni.

Model organizacionog ponašanja

Dak!em razumijevanju oblasti organizacionog pona!anja može pomo(i model +A, koji predstavlja pojednostavljenje realnosti. Model +A uklju%uje tri nivoa analize, veliki broj nezavisni varijabli, kojeuti%u na pona!anje zaposleni na pojedinim nivoima, kao i zavisni varijabli koje se javljaju kaoindividualne, grupne i organizacione performanse. ; tom smislu, model +A sadrži tri nivoa:individualni, grupni i organizacioni, i dvije vrste varijabli: nezavisne 5 inputi, i zavisne & autputi

(avisne varija)le predstavljaju rezultate 0autpute2 kojima se teži. To je ono !to menadžmentorganizacije želi da postigne, !to je definisano dokumentima kao !to su plan, strategija, vizija i dr

*ezavisne varija)le predstavljaju inpute koji uti%u na pona!anje zaposleni, na koje menadžeri imajurazli%it stepen uticaja na pojedinim nivoima. 'a individualnom nivou za pona!anje su presudne li%nekarakteristike pojedinaca, njegove biografske karakteristike, sposobnosti i tu su mogu(nosti uticajamenadžera male. +rupni nivo, najznačajniji nivo u organizaciji, na kojem menadžeri mogu da postignu visoke preformanse razvijaju(i dobre međuljudske odnose i rade(i na razvoju ljudi. 3lju%nevarijable na organizacionom nivou preko koji menadžeri uti%u na pona!anje zaposleni su:karakteristike djelatnosti i tenologije, organizaciona kultura, dizajn organizacije i dizajn posla

'(A)A *.

Pet osnovni" dimenzija po kojima se sve li!nosti razlikuju : 0 karakteristike osoba koje su nesavjesne2

5 Ekstravertnost - introvertnost (društvenost ili otvorenost) stepen u kome je osoba dru!tvena, odnosnozadovoljna odnosima sa drugima. =kstravertni ili dru!tveni ili otvoreni ljudi su komunikativni i prijateljski raspoloženi prema drugima. 'ntrovertni, nedru!tveni, zatvoreni ljudi su manje skloni dastupaju u socijalne interakcije, manje uživaju u uspostavljaju odnosa sa drugima. ; organizaciji trebao%ekivati da su ekstravertni ljudi mnogo zadovoljniji poslom i samom organizacijom i da mnogo lak!esklapaju kontakte sa kolegama nego introvertni5 "rijatnost ili saglasnost s jedne strane toplina, povjerenje, a s druge antagonizam, ladno(a,nepovjerenje. +bi%no su to ljudi koji pokazuju visok stepen brige za druge, povjerljivi su, kolegijalni,

pristojni. +dli%ni su kao %lanovi tima i odgovaraju im poslovi koji zatjevaju razvoj međuljudskiodnosa. < druge strane, neprijatnost je vezana za antagonizam, nepovjerenje, nesaosje(ajnost,nekolegijalnost i nepristojnost. $eprijatni ljudi su obi%no dobar izbor za obavljanje neprijatni poslova,kakav je, na primjer, naplata potraživanja.5 $avjesnost. +va dimenzija ima na jednom polu pouzdanost i povjerljivost, a na drugom nepouzdanosti nepovjerljivost. +na pokazuje stepen u kojem je pojedinac pažljiv, skrupulozan i istrajan. Takve osobeimaju visok stepen organizovanosti, temeljne su, uredne. . < druge strane, osobe sa niskim nivoom

Page5


6/23

savjesnosti obi%no nemaju osje(aj za pravac aktivnosti i samokontrolu. +ne su impulsivne, bezbrižne i%esto neefikasne u organizaciji.5 Emocionalna sta)ilnost, prilago!enost ili neurotičnost. +va dimenzija ima na jednom poluemocionalnu stabilnost, sigurnost i smirenost dok su na drugom nervoza, nesigurnost, depresija.Prilagođeni ili emocionalno stabilni ljudi su smireni, stabilni, opu!teni i osje(aju se bezbjedno. +ni suna poslu %esto efikasni. $a drugoj strani, osobe koje imaju nisku emocionalnu stabilnost i prilagođenost

a visoku neuroti%nost bi(e nervozni, nepovjerljivi, nesigurni i %esto zbunjeni, pa nije %udno !to (e na poslu biti neefikasni. 5Otvorenost. +va dimenzija li%nostisa jedne strane ima osobine kao !to su: kreativnost, originalnost, radoznalost, otvorenost za novaiskustva, ma!tovitost, nekonvencionalnost i sklonost riziku. $a drugom kraju dimenzije se nalaze:zatvorenost, konvencionalnost, konzervativizam, nema!tovitost, averzija prema riziku itd. To se smatradobrom karakteristikom za poslove koji su podložni stalnim promjenama.

+,ers#-riggs indikator tipa li!nosti etiriosnovne dimenzije po kojima se li%nosti razlikuju. To su:

•

Ekstravertnost - introvertnost . =kstravertne osobe (e uvijek biti orijentisane ka spoljnomsvijetu, ljudima i objektima, a introvertne osobe ka unutra!njem svijetu ideja i ose(anja.

• Mišljenje /inking0 - osje1anje /2eeling0. +va dimenzija pokazuje kako osoba donosi odlukei procenjuje druge ljude ili situacije. Mislioci to rade na osnovu razuma i logike, a osje(ajneosobe se oslanjaju na subjektivnost, intuiciju, emocije prilikom odlu%ivanja.

• Razum /$ensation0 - intuicija /3ntuition0. +va dimenzija pokazuje na koji na%in li%nost skupljainformacije i spoznaje svijet oko sebe. azumna osoba obra(a pažnju na detalje, specifi%na je iobjektivna dok intuitivna osoba nastoji da pronikne odma u su!tinu, da sagleda )veliku sliku* ioslanja se na svoju subjektivnosti.

• "rosu!ivanje /4udging0 - posmatranje /"erceiving0. +va dimenzija pokazuje na%in na koji seli%nost odnosi prema spoljnom svijetu. Prosuđiva% (e uvijek biti strukturisan i organizovan,nastoja(e da rije!i situaciju dok (e posmatra% biti fleksibilniji, spontaniji i otvoren za noveinformacije.

Neke dimenzie !i"n#$%i zna"ane za #&ganiza'i#n# (#na)ane

5okus kontrole je stepen do koga %ovjek vjeruje da može da kontroli!e sopstvenu sudbinu. Djudise razlikuju prema osje(anju kontrole nad svojim životom. $eki vjeruju da je sve !to se de!ava rezultat

njiovi 0ne2%injenja i da oni sami grade svoj život. +ni imaju interni lokus kontrole jer smatraju da jekontrola u njima samima. $a drugoj strani, neki ljudi smatraju da oni nemaju kontrolu nad svojimživotima i da je sve !to se de!ava rezultat djelovanja drugi ili sudbine. +ni imaju eksterni lokuskontrole jer ose(aju da je kontrola nad njiovim životom negdje izvan nji. 4ato oni u organizacijamadoživljavaju manje zadovoljstvo poslom, vi!e odsustvuju sa posla, manje su posve(eni poslu i vi!e suskloni da privataju autoritete i njiova naređenja. +ni koji imaju interni lokus kontrole uglavnom imaju

Page*


7/23

i ve(e zadovoljstvo poslom jer veruju da sve sami postižu svojim radom. 4ato su obi%no vi!e posve(eni poslu, manje odsustvuju i postižu bolje performanse na složenim poslovima kakvi su menadžerski i svistru%ni poslovi.

Makijavelizam +va dimenzija li%nosti je ime dobila po italijanskom piscu iz 6E. veka $ikoluMakijaveliju koji je u svome glavnom dijelu )&ladalac* razvio teoriju kako ste(i i zadržati mo( uvladanju ljudima. Ta teorija je polazila od nekoliko jednostavni premisa kao !to su: cilj opravdava

sredstvo, bolje da te se ljudi pla!e nego da te vole, snaga je izvor mo(i itd. Makijavelizam kao crta li%5nosti pokazuje do kog stepena se osoba pona!a na na%in konzistentan sa Makijavelijevim principima: pragmati%nost, arogancija, sila, emocionalna distanca, cilj opravdava sredstvo. Djudi sa visokoizraženim makijavelizmom vi!e ulaze u politi%ke procese, vi!e pregovaraju i vi!e pobjeđuju, bolji su u poslovima u kojima ima pregovaranja i nisu važne emocije. To implicira da su takvi ljudi u or5ganizacijama dobri na pozicijama gdje je potrebno pregovarati kao !to je npr. prodaja. Međutim,opasnost vezana za ljude sa izraženim makijavelizmom jeste da, ukoliko sve ne bude onako kako su predvidjeli, ne prezaju od neeti%kog pona!anja kako bi zadovoljili svoje interese.

%utoritarizam6dogmatizam . To je osobina li%nosti povezana ali ne i identi%na samakijavelizmom. -utoritarizam i dogmatizam pokazuju stepen rigidnosti li%ni uvjerenja. -utoritarneosobe vrlo te!ko mjenjaju svoja uvjerenja, vrlo su konvencionalne i visoko po!tuju silu, mo( i autoritet0svoj i tuđi2. -utoritarne osobe sve druge posmatraju iz ugla posjedovanja mo(i i autoriteta tako da izu5zetno cijene osobe koje i imaju i odnose se veoma lo!e prema onima koji i nemaju. "ogmatskeli%nosti posjeduju sve osobine kao i autoritarne ali u jo! ve(em stepenu. -utoritarne li%nosti su, kaorukovodioci, vrlo skloni autoritarnom stilu liderstva a kao podređeni po!tuju autoritet rukovodioca, alizatjevaju od njega izvesnost, jasno(u i strukturu.

$amopoštovanje /sel7-esteem0 je stepen do koga %ovjek po!tuje i uvažava samog sebe i svojesposobnosti. Povezana sa time je i samoefikasnost (selfefficac$) koja pokazuje stepen do koga osobacijeni svoje individualne sposobnosti. +soba sa visokom samoefikasno!(u visoko cijeni svojesposobnosti i logi%no je da ima i visoko samopo!tovanje. Takve osobe vjeruju da su sposobne darje!avaju te!ke probleme i ostvaruju te!ke zadatke. +ni su zato i vi!e motivisani, skloniji su da preuzimaju rizik, ali i vi!e zadovoljni poslom. ;koliko u organizaciji treba obaviti neki težak i rizi%an posao, treba izabrati ljude sa visokim samopo!tovanjem i samoefikasno!(u. +sobe sa manjim nivoomti osobina (e pokazivati sklonost da zavise od drugi ljudi i bi(e manje zadovoljni poslom.

$amoposmatranje /sel7-monitoring ) je stepen do koga je pojedinac svjestan svoji osobina isposoban da svoje osobine i svoje pona!anje prilagođava situaciji. +sobe koje imaju vi!i stepensamoposmatranja su svjesnije sebe i svoje okoline. Takve osobe vi!e obra(aju pažnju na pona!anjedrugi u organizaciji. Audu(i da su svjesnije !ta se oko nji de!ava ali i da imaju ve(u sposobnost da prilagode svoje pona!anje okolini, takve osobe dobijaju vi!e promocija i vi!e mjenjaju radna mjesta

$klonost riziku je stepen do koga pojedinac privata rizik. Djudi se razlikuju međusobno premasklonosti riziku. ; istoj situaciji dva %ovjeka (e privatiti razli%iti stepen rizika. ; jednom istraživanjuse poredio na%in dono!enja odluka dvije grupe menadžera: oni koji su vi!e i manje skloni riziku.Pokazalo se da menadžeri vi!e skloni riziku donose odluke brže i na osnovu manje informacija.

'nteresantno je da je kvalitet odluka bio isti kod obje grupe menadžera.

'nteresantno razlikovanje osobina li%nosti jeste između ličnosti tipa % i ličnosti tipa '. +snovnadimenzija po kojoj se ova dva tipa li%nosti razlikuju jeste osje(aj vremena. Di%nost tipa - konstantno

Page+


8/23

osje(a nedostatak vremena u kome mora da obavi svoje zadatke. +va osoba ima ose(aj da mora dauradi sve vi!e i vi!e u sve manje i manje vremena, agresivna je i nervozna. +soba tima A ima ose(aj daima uvijek i za sve vremena, opu!tena je.

so/a tipa A so/a tipa -;vijek se kre(e, radi i jede brzo $ikada ne pati od osje(aja itnosti i

nestrpljenja. $estrpljiva i nezadovoljna brzinom kojom se

ve(ina stvari oko nje odvija $ikada ne osje(a potrebu da izlaže i diskutuje

svoja postignu(a osim ako ne mora $astoji da radi dvije do tri stvari istovremeno 'gra se radi zadovoljstva, a ne da bi pokazala

svoju superiornost $e zna !ta bi radila u slobodnom vremenu Može da se opusti bez ose(aja krivice+psjednuta je brojevima, mjerenjem svoga

uspjea u kvantitativnom pogledu/okusira se na kvalitet života

,i#g&a-$ke ka&ak%e&i$%ike

# $tarost .


9/23

sposobnost da se fizi%ki manipuli!e stvarima u okruženju i u nji se ubrajaju sljede(e: reakcija, brzina pomjeranja ruku itd. +izičke sposobnosti se odnose na individualnu fizi%ku formu i snagu kao !to je7stati%ka snaga 5 sposobnost dizanja određene težine.

'(A)A 0.P#am i ('e$ (e&'e('ie

#ercepcija se deflniše kao proces senzacije, organizacije i interpretacije stimulansa sa ciljem da se

odredi nji"ovo značenje.

Percepcija se, dakle, zasniva na stimulansima iz %ovjekovog okruženja. timulansi, osje(aji su sve ono!to iz okruženja napada na!a %ula: vida, slua, dodira, mirisa i ukusa9.


10/23

5 interpretativne !eme uti%u na memoriju i dopunjuju je. 3ako vrijeme prolazi, sje(anje na ljude i

događaje blijedi i ljudi informacije koje im nedostaju u pam(enju zamjenjuju informacijama iz

interpretativne !eme. To su:

6.4nanje i pretodno iskustvo posmatraca,

8.motivi i potrebe ljudi,

9.interesi ljudi,>.aspolozenje posmatraca u trenutku percepcije

Ek$%e&ni -ak%#&i (e&'e('ie

=ksterni faktori percepcije vezani su za karakteristike onoga !to se opaža kao i same situacije u kojoj se percepcija obavlja. $ekoliko bitni karakteristika stimulansa uti%e na to da se on lak!e ili brže opazi.

3ntenzitet stimulansa je bitna karakteristika koja uti%e na njegovu percepciju. Princip je da (e se prijeopaziti intenzivniji stimulans. 'z tog razloga (e prije biti zapaženi snažna buka, jak miris ili svjetle boje,nego tii zvukovi, slabi mirisi ili tamniji tonovi.

8eličina stimulansa Gto je ve(i, stimulans (e prije biti percipiran. Kretanje stimulansa također pove(ava njegovu !ansu da bude opažen i da privu%e pažnju. adnici (e bolje primje(ivati materijal ukoliko se on kre(e nego ako je stati%an. "onavljanje stimulansa doprinosi njegovoj percepciji. ednostavno, ono !to se ponavlja vi!e puta imavi!e !anse da bude zapaženo nego ono !to se ponovi samo jednom. Kontrast u odnosu na pozadinu također je veoma važan u procesu percepcije. Princip je da se lak!e percipira ono !to je u kontrastu sa okolinom nego ono !to je okolini sli%no.

S#'ia!na (e&'e('ia zak!"iane # d&gima

.


11/23

okruženje pojedinca 0situaciona atribucija2 ili nekim internim razlozima, kao !to su njegovi motivi,stavovi, sposobnosti 0dispozitivna atribucija2."a bismo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci izazvali određeno pona!anje objekta na!eg

posmatranja, prema teoriji atribucije, ocjenjujemo tri karakteristike njegovog pona!anja7 konsenzus,

konzistentnost i distinktivnost. Pri otkrivanju uzroka ne%ijeg pona!anja nastoji se utvrditi da li je pona!anje

uzrokovano nekim eksternim ili nekim internim razlozima 0primjer radnika koji zakasni na posao2

Konsenzus se odnosi na pitanje: da li se i drugi pona!aju u istoj situaciji na isti na%inI -ko je odgovor pozitivan, to zna%i da postoji visok stepen konsenzusa u pona!anju pojedinca, zbog %ega zaklju%ujemoda je rije% o eksterno izazvanom pona!anju. Konzistentnost se odnosi na pitanje: da li se pojedinac pona!a sli%no u dužem vremenskom perioduI"rugim rije%ima: da li on zaka!njava na posao stalno ili se to desilo jednomI -ko pojedinac ponavljaisto pona!anje u istim situacijama ali u razli%itim vremenskim intervalima, možemo zaklju%iti da jekonzistentnost u njegovom pona!anju visoka i da je to pona!anje interno prouzrokovano 9istinktivnost se odnosi na pitanje: da li se pojedinac pona!a sli%no i u drugim situacijamaI "rugimrije%ima, da li on zaka!njava i na sastanke, ru%kove, posjete a ne samo na posaoI -ko je odgovor

pozitivan, postoji visoka distinktivnost koja govori u prilog tezi da je njegovo pona!anje internouzrokovano.

Pigmalion efekat se sastoji u tome da pozitivne percepcije ne%ijeg pona!anja i rezultata vode ka pozitivnim o%ekivanjima i podr!ci, a to onda vodi ka jo! ve(im pozitivnim rezultatima i tako opravdava po%etne percepcije.'olem efekat je suprotan: negativne percepcije ne%ijeg rada stvaraju klimu nepovjerenja i odsustva podr!ke, to dovodi do pada performansi a to do jo! gore percepcije itPrilikom procesa atribucije, ljudi sistematski prave uglavnom dvije vrste gre!aka. Prva se naziva fundamentalna greška atribucije i odnosi se na sklonost ljudi da, kada ocjenjuju drage ljude, potcjenjuju uticaj objektivni faktora na njiovo pona!anje a precjenjuju uticaj sami ljudi i njioviosobina 0kompetencije, motivacija, stavovi2. "ruga gre!ka atribucije se naziva samopodržavajuća predrasuda (selfserving bias) i odnosi se na sklonost %ovjeka da sve !to mu se dobro de!ava pripisujesebi u zaslugu, a sve !to mu se lo!e de!ava obja!njava dejstvom spoljni faktora.

2etiri naj!eš$e i najzna!ajnije greške u socijalnoj percepciji, proistekle iz upotrebe interpretativne!eme u ovom procesu, jesu:

$elektivna percepcija. $agomilano znanje i iskustvo o drugim osobama nam omogu(uje, a ogromnakoli%ina stimulansa sa kojima se suo%avamo nas primorava da budemo selektivni u percipiranju drugiosoba. Pri tome, obilato koristimo na!e interpretativne !eme i o postupcima drugi ljudi zaklju%ujemo

na osnovu na!i znanja i iskustava, a ne na osnovu onoga !to vidimo u konkretnoj situaciji.

$tereotipi .4aklju%ivanje po stereotipu zapravo zna%i da svakom pojedincu pripadniku određene grupe pridajemo sve karakteristike koje ta grupa ima prema na!em mi!ljenju. ije% je o svojevrsnomuop!tavanju koje je naro%ito karakteristi%no za situacije u kojima nemamo dovoljno informacija oonome o kome donosimo sud.


12/23

nacionalnoj, starosnoj, profesionalnoj, regionalnoj itd.


13/23

;%enje se defini!e kao relativno stabilna promjena ponašanja pojedinca kao rezultat njegovog iskustva. ;%enje podrazumjeva promjenu pona!anja. Poznate su tri teorije koje obja!njavaju procesindividualnog u%enja. To su: klasi%no uslovljavanje, instrumentalno 0operantno2 uslovljavanje isocijalno ili u%enje po modelu.1lasi!no uslovljavanje pokazuje i za!to je nekada te!ko razumjeti pravu prirodu i uzroke pona!anjaljudi. $e%iji postupak jednostavno može biti rezultat nau%enog, uslovnog refleksa, i to nekog petog ili

!estog reda, pri %emu je nemogu(e otkriti osnovni neuslovni stimulans koji je u osnovi tog postupka.3lasi%no uslovljavanje obja!njava samo refleksno pona!anje.Instrumentalno uslovljavanje predstavlja oblik u%enja u kome %ovjek u%i određeno pona!anje ne naosnovu stimulansa nego na osnovu konsekvenci svoga pretodnog pona!anja.1lju!na razlika izme3u klasi!nog i instrumentalnog uslovljavanja jeste u vezi pona!anja i nagradeili stimulansa. ; klasi%nom uslovljavanju pona!anje pojedinca je direktno izazvano stimulansom, kojiistovremeno predstavlja nagradu, u instrumentalnom uslovljavanju, pona!anje pojedinca je samoinstrument da se postigne određena nagrada. 4ato u klasi%nom uslovljavanju stimulans mora da . postoji svaki put da bi se određeno pona!anje proizvelo. ; instrumentalnom uslovljavanju, pojedinacne mora svaki put da dobije nagradu da bi se pona!ao na na%in koji (e ga dovesti do te nagrade.Postoje !etiri o/lika instrumentalnog uslovljavanja #ozitivno pojačavanje

'egativno pojačavanje ili učenje izbjegavanjem

0ažnjavanje1ašenje

S#'ia!n# "ene i!i "ene (# m#de!

4a u%enje po modelu su važna %etiri procesa: #roces pažnje

#roces retencije odnosno pamćenja #roces reprodukcije

#roces pojačavanja

O!ik#ane (#na)ana za(#$!eni6


14/23

Kazna tre)a da slijedi odma# po učinjenom postupku. To je potrebno da bi zaposleni jasno povezaosvoje pona!anje i kaznu.

Kazna tre)a da )ude umjerena. +na ne smije biti previ!e blaga niti previ!e o!tra.

2reba kazniti nepoželjno ponašanje a ne osobu

0azne treba primjenjivati dosljedno

2reba javno saopštiti razloge kažnjavanja

#oslije kažnjavanja ne smiju se davati nagrade

GLAVA 4.

P#am i ka&ak%e&i$%ike &iedn#$%i

&rijednosti, dakle, predstavljaju idealna stanja ili pona!anja koja želimo za sebe, svoju organizaciju ilidru!tvo u cjelini. ;koliko neko ima vrijednost razvoja i u%enja, to zna%i da on smatra da je za njegali%no veoma dobro i veoma važno da stalno u%i i unapređuje se. &rijednosti su vrlo stabilne i te!ko semjenjaju. $jiova stabilnost rezultat je vi!e faktora. Prije svega, one nastaju u najranijem djetinjstvu,!to i %ini vrlo otpornim na promjene.

V&$%e &iedn#$%i

$ajzna%ajniji je takav poku!aj Miltona okeaca, koji je klasifikovao sve vrijednosti pojedinaca u

dvije kategorije: terminalne i instrumentalne vrijednosti. 2erminalne vrijednosti su poželjna stanja koja pojedinac nastoji da ostvari tokom svoga života. nstrumentalne vrijednosti se odnose na preferiranena%ine pona!anja pojedinca kojima on ili ona ostvaruju svoje terminalne vrijednosti.


15/23


16/23

#osao sam po sebi, istem nagrađivanja, #rijatni radni uslovi, 0olege na poslu.

5ični 7aktori zadovoljstva poslom su:klad između lični" interesovanja i posla, 4adni staž i starost,

#ozicija i status, 6kupno zadovoljstvo životom.

E-ek%i zad##!$%a (#$!#m

Pretpostavke da je zadovoljniji radnik 5 produktivniji radnik 5 zadovoljstvo ne uti%e samo na produktivnost ve( i na neke druge pojave u organizaciji kao !to su odsustvovanje sa posla i fluktuacija. $ezadovoljni radnici imaju vi!e na%ina na raspolaganju kako mogu da izraze nezadovoljstvo.


17/23

'(A)A 7.

8e9ni$ane (#ma i #$n#n#g m#de!a m#%ia'ie

Motivacija je proces u kojem zaposleni, koji imaju nezadovoljenu potrebu, pokre(u i usmeravaju svoje pona!anje ka određenom cilju.

+odel procesa motivacije # Prvi korak je prepoznavanje potrebe. $ezadovoljena potreba stvaratenziju koja podsti%e na akciju, koja usmjerava ljude da tragaju u određenom pravcu da bi ostvariliodređeni cilj koji (e, ako se postigne, zadovoljiti njiovu potrebu i dovesti i u stanje smanjene tenzije.Proizilazi da su motivisani zaposleni uvijek u stanju tenzije. "a bi se oslobodili tenzije oni ulažu naporkoji (e, ako dovede do zadovoljenja potreba, dovesti i do opadanja tenzije.

&eorije sadraja motivacije

8eorija "ijerar"ije potre/a 9+aslov2. Maslovljeva teorija ijerarije potreba je najpoznatijamotivaciona teorija, koja polazi od ipoteze da u svakom ljudskom bi(u postoji ijerarija, koju %ini pet primarni potreba:

6. +iziološke uklju%uju ranu, vodu, skloni!te, i druge tjelesne potrebe78. igurnosti uklju%uje fizi%ku i emocionalnu sigurnost i za!titu79. 7jubavi - uklju%uju potrebe pripadanja i ljubavi.>. #oštovanje uklju%uje unutra!nje faktore po!tovanja 0kao !to su samopo!tovanje i autonomija2,

i spoljne faktore 0kao !to su status u dru!tvu, priznanja i pažnja okoline27K. amoaktuelizacija - uklju%uju razvoj i napredovanje, iskori!tavanje li%ni potencijala,

unutra!nju ispunjenost i zadovoljstvo sobom.

Hijerarijski niz potreba Maslov je podjelio u dijve grupe i to: 062 potrebe nižeg reda, u koje spadajufiziolo!ke i potrebe sigurnosti, i 082 potrebe vi!eg reda, u koje je uvrstio socijalne potrebe, po!tovanje isamoaktuelizacija.

:e#&ia da -ak%#&a 0Hercberg2. Hercberg 06LKL2 je postavio teoriju na osnovu intervjua sa 89ra%unovođe i inženjera, izabrani zbog rastu(eg zna%aja njiovi profesija na trži!tu rada, iz razli%itiindustrijski grana u oblasti Pitsburga,


18/23

ERG %e#&ia 0-lderfer2. =# teorija kaže da ljude u organizaicjama pokre(u tri vrste osnovni potreba: egzistencijalne potrebe (%9istence), potrebe za povezivanjem (4elatedness) i razvojne potrebe(1ro:t"). %gzistencijalne potrebe su osnovne materijalne potrebe koje je neopodno zadovoljitisvakom %ovjeku da bi mogao da živi. +ne uklju%uju ono !to Maslov smatra fiziolo!kim potrebama i potrebama sigurnosti. #otrebe za povezivanjem su one potrebe koje iskazuju želju ljudi zaostvarivanjem i njegovanjem međuljudski odnosa. To su potrebe pripadanja i ljubavi koje se

zadovoljavaju kroz interakciju sa drugim ljudima. $aizad, razvojne potrebe se odnose na težnju zali%nim razvojem, usavr!avanjem i napredovanjem.=# teorija je nastala na nedostacima Maslovljeve teorije ijerarije potreba. -lderfer je

dopunio ovu teoriju potreba svojim empirijskim istraživanjima. =# teorija je smanjila broj potreba sa pet na tri i ukinula pretpostavku o ijerarijskoj uređenosti potreba tvrde(i da je mogu(e istovremenozadovoljiti vi!e potreba.

=# teorija sadrži i frustracionoregresivnu dimenziju, koja podrazumjeva da kada dođe dofrustracije zbog nemogu(nosti zadovoljenja potreba na vi!em nivou, pove(ava se želja zazadovoljenjem potreba na nižem nivou.

:e#&ia (#$%ign7a 0Mek 3lilend2. +va teorija potreba se fokusira na tri vrste potreba: potreba

za postignu(em, potreba za posjedovanjem mo(i i potreba za povezivanjem.

#otreba za postignućem je težnja ka uspjeu i ve(im postignu(ima u poređenju sa nekim postoje(imstandardima

#otreba za posjedovanjem moći je potreba da se uti%e na druge ljude kako bi se oni pona!ali na na%inna koji se ina%e ne bi pona!ali.

#otreba za povezivanjem je želja za prijateljskim i bliskim međuljudskim odnosima i ljudi koji imajuovu potrebu izraženu stalno tragaju za poslovima koji uklju%uju visok stepen interpersonalni odnosa

:e#&ie ('e$a

:e#&ia (#$%a!ana 'i!ea 0Dok, Datam2. Teorija postavljanja ciljeva je procesna teorijamotivacije prema kojoj zaposlene u organizaciji motivi!u njiovi svjesni ciljevi i namjere. Teorija imatri važna elementa ili koraka: 062 postavljanje ciljeva, 082 pridobijanje posve(enosti zaposleniostavarenju ciljeva i 092 obezbjeđenje podr!ke.

:e#&ia ednak#$%i 0-dams2. Teorija jednakosti nagla!ava zna%aj individualni percepcija o jednakosti ili nejednakosti u socijalnim razmjenama i ukazuje na mogu(a pona!anja pojedinca u slu%ajukada on percepira da u socijalnoj razmjeni postoji nejednakost. Prema -damsu, nejednakost postoji kad

god pojedinac percipira da racio 0odnos2 njegovi ulaganja i rezultata nije jednak raciju ulaganja irezultata drugog pojedinca sa kojim se poredi, a jednakost kada su dva pomenuta racija jednaka. Prema-damsu, osoba sa kojom se pojedinac poredi može biti: 0a2 pojedinac sa kojim je u nekoj vrsti odnosarazmjene, 0b2 pojedinac sa kojim se poredi kada su oni zajedno u nekom odnosu razmjene sa tre(imlicima 0kao !to je poslodavac2 i 0c2 tre(a lica sa kojima pojedinac vjeruje da je mogu(e da se poredi.-dams je ukazao koje su mogu(e reakcije zaposlenog kada se nađe u stanju nejednakosti:

Page1


19/23

6. "a promjeni 0pove(a ili smanji2 svoja ulaganja u zavisnosti od toga da li se osje(a precjenjenoili potcjenjeno7

8. "a promjeni 0pove(a ili smanji2 rezultate u zavisnosti da li se osje(a potcjenjeno ili precjenjeno,respektivno7

9. "a svjesno promjeni percepciju o svojim ulaganjima i rezultatima, u istom pravcu kao u pretodna dva navedena slu%aja7

>. "a izađe iz odnosa razmjene bilo premje!tajem na drugo radno mjesto, odsustvovanjem sa posla ili davanjem otkaza7K. "a druga%ije percipira ulaganje i rezultate osobe0a2 sa kojima se poredi ili da proba da natjera

nji da izađu iz odnosa razmjene 0davanjem otkaza, premje!tajem ili odsustvovanjem sa posla27E. "a promjeni objekat poređenja, odnosno osobu sa kojom se poredi, ali samo u slu%aju kada su

on i ta osoba u odnosu razmjene sa tre(om osobom 5 to nije mogu(e u%initi kada su pojedinac iosoba sa kojom se poredi u direktnoj razmjeni.

:e#&ia #"ekiana 0&rum2. Prema ovoj teoriji ljudsko pona!anje rezultat izbora između razli%itialternativa, gdje izbor 0pona!anje2 zavisi od psiolo!ki procesa, posebno procesa percepcije i procesaformiranja vjerovanja i stavova. Teorija o%ekivanja bazira se na tri klju%na elementa, koja su po svojoj prirodi vjerovanja.

/čekivanje 5 stepen 0snaga vjerovanja2 u kojem pojedinac vjeruje da je određen rezultat mogu(eostvariti.

nstrumentalizacija 5 vjerovanje o vjerovatno(i da (e ostvarenje jednog cilja 0rezultata2 voditi iostvarenju drugi ciljeva 0rezultata2.

;alencija 5 emocionalna orijentacija ljudi prema određenim rezultatima.

'(A)A .

8e9ni$ane !ide&$%a ; k!a$i"ni (&i$%( !ide&$%

Diderstvo se u menadžmentu naj%e!(e defini!e kao


20/23

integritetSamopoštovanje

KognitivnesposobnostiKreativnosti

Želja za liderstvom

Fleksibilnost

Prema istraživanju -ennisa, jednog od najzna%ajniji autora u oblasti liderstva, postoje !etiri glavnekompetencije lidera:

6pravljanje značenjem. Dider je lider zato !to interpretira realnost koja okružuje njegove pratioce.


21/23

&rlo zna%ajan element liderstva u gotovo svakom istraživanju jest povjerenje. +snovne komponente povjerenja su: 'ntegritet, 3ompetentnost, 3onzistentnost, Dojalnost, +tvorenost. $ije svako povjerenje isto. +ni se razlikuju prema sadržaju, ali i prema svojim efektima.

5 #ovjerenje zasnovano na ovisnosti i stra"u od posljedica ako se iznevjeri.

5 #ovjerenje zasnovano na poznavanju i predvidljivosti ponašanja.

#ovjerenje zasnovano na identifikaciji i pri"vatanju.

P&i$%( (#na)ana

consideration). 'straživanja na;niverzitetu Mi%igen otkrila su dvije veoma sli%ne dimenzije, pona!anja lidera: orijentacija na proizvodnju (production oriented) i orijentacija na zaposlene (emplo$ee oriented).

ensis Dikert je u svojim istraživanjima također dao klasifikaciju stilova liderstva. Prema Dikertu,razlikuju se %etiri osnovna stila ili sistema liderstva:5 %ksploatativnoautoritarni. ; ovom stilu lider nema nimalo povjerenja u svoje podređene, ne po!tujei, vrlo rijetko privata njiove ideje, sam donosi odluke i ne vodi ra%una o potrebama svoji ljudi.5 !enevolentnoautoritarni. +vaj se stil razlikuje od pretodnog samo po tome !to lider delimi%no vodira%una o potrebama svoji pratilaca, postavljaju(i se za!titni%ki prema njima.5 #articipativni stil. ; ovom stilu lider prikuplja ideje od svoji podređeni oni u%estvuju, mada samo ugranicama koje im postavi lider. Dider ima povjeverenje u svoje ljude, ali ne potpuno.5 3emokratski stil. Podrazumjeva potpunu slobodu podređeni da iznose svoje mi!ljenje i uti%u nagrupne odluke. Dider obi%no saziva sastanak podređeni kada treba donijeti važnu odluku

Page21


22/23

model . +n se zasniva na ideji da na efikasnost stila lidera uti%u tri osnovnafaktora:

• 0valitet odnosa liderpratilac. Ti odnosi mogu biti dobri ili lo!i. ; prvom slu%aju postojimeđusobno uvažavanje i prijateljstvo, a u drugom se odnosi zasnivaju na strau od kazne, podređenosti i autoritetu.

• truktura zadatka može biti poznata i jasna ili nejasna i fluidna.


23/23

•

ponasanje prva parcijala skripta

Documents