polÍticas de recursos humanos dirección general de … · política de inducción de personal...
TRANSCRIPT
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOSDirección General de Rentas
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
Introducción
Para ello tenemos en cuenta los siguientes principios:· perfiles de puestos· aprendizaje continuo
· gestión del desempeño
· retención y desarrollo· excelencia y la eficiencia
motivación sentimiento de pertenencia
- trabajo en equipo control de la calidad
- mejorar procesos mejor servicio
- comunicación interna
De esta manera, la D.G.R. se asegura que se:a)
b) c) d)
Los integrantes de la Organización son los que poseen y conservan todo el conocimiento, así como las posibilidades de desarrollo y el futuro de la misma. Son el talento y, por lo tanto, el máximo capital que la Dirección tiene para continuar creciendo y mejorando.
Es por esto, que la Dirección tiene como uno de sus objetivos, proporcionar la formación y el conoci-miento, poniéndolo al alcance de quienes lo necesiten, en base a las competencias requeridas por cada puesto, incrementando el compromiso, la mejora continua y la capacidad de servicio al Cliente/Contribuyente.
Seleccionar a los postulantes que mejor se ajusten a los definidos.Proporcionar capacitación favoreciendo el en todos los niveles, permitiendo su adaptación constante a los cambios que se suceden en el entorno dinámico en el que interactuamos.Llevar a cabo la que permite hacer foco en las competencias que cada persona debe tener para desempeñarse eficaz y eficientemente en su puesto de trabajo.
Diseñar acciones que colaboren en la de los colaboradores.Mantener el nivel de en las tareas realizadas, prestando especial atención a la y al de las personas por medio de acciones específicas, como ser:promover el y el como herramientas para impulsar la excelencia a través del trabajo bien hecho.Innovar con ideas que permitan que llevamos adelante con la finalidad de brindarle al contribuyente el con la calidad requerida.Prestar especial atención a la , atendiendo a la necesidad de dar y obtener información dentro de la Organización, creando las condiciones necesarias para que esta fluya clara y correctamente.
determinen las competencias necesarias para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio, proporcione capacitación para satisfacer dichas necesidades, evalúe la eficacia de las capacitaciones,evalúe el desempeño de todo el personal, a fin de asegurarse que el personal sea consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la Organización, cumpliendo con eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo.
01
Política de Selección
Un enfoque profesional y estratégico, durante la selección y contratación, permite a nuestra Organización poder atraer, elegir y mantener al personal con las cualidades y aptitudes necesarias, con el fin de cumplir los objetivos estratégicos y respaldar así los valores que la misma declara.
La selección de los postulantes que ocuparán los puestos de la Organización se ajusta a los de puestos requeridos.
Se procura el de los empleados a través de: la ocupación de vacantes por medio de , para lo cual, previamente a buscar personal externo para cubrir las vacantes que se producen por puestos demandados internamente, se evalúa si dentro de la Organización hay colaboradores para cubrirlas, privilegiando las posibilidades de
.el que ocupan, sumando mayores responsabilidades y funciones nuevas, como una forma de progresar dentro de la Organización.
: en función a la necesidad de cubrir alguna vacante, se analiza la posibilidad de movimientos internos, se diseñan o seleccionan los perfiles nuevos o existentes aplicables y se planifican los canales de búsqueda.
(*): es el proceso de identificar y atraer al mayor grupo posible de postulantes que cumplan con los requisitos del perfil de la búsqueda. Puede ser tanto interna, externa o mixta. Se le explica cual es el puesto que se pretende cubrir y las condiciones de trabajo.
(*): se proceden a realizar entrevistas a los postulantes tanto por Recursos Humanos como por el superior Inmediato del puesto a cubrir.
(*): las personas aspirantes a desempeñar un puesto/cargo dentro de la Organización deberán ser evaluadas mediante prácticas, métodos y técnicas definidas por Recursos Humanos conjuntamente con el responsable del Departamento/Área/Sector de donde surja la vacante.
(*): luego de evaluar a todos los candidatos, se selecciona al mejor postulante para el puesto en cuestión. Se detalla el contenido del puesto, las tareas y funciones y las condiciones de trabajo (horario, remuneración, etc.).
(*): tomada la decisión de cuál es el candidato que se seleccionará, se inician los trámites de incorporación. Aquí se cumplimentan los requisitos legales y formales. Se inicia el proceso de inducción al puesto de trabajo.
: Transcurridos tres meses desde la incorporación del nuevo colaborador, se lo evalúa para asegurarse que cumple con las expectativas y requisitos de su puesto.
(*) Por ser la D.G.R. un organismo que no es autárquico, sino dependiente del Ministerio de Hacienda y Finanzas de la Provincia de Corrientes, estos procesos, en muchas ocasiones, son llevados a cabo por el Ministerio, quien evalúa y toma la decisión de incorporar el personal solicitado por la D.G.R
Algunas pautas que guían el proceso de selección en la Organización son las siguientes:
· perfiles
· desarrollo y motivación- movimientos internos
crecimiento interno- enriquecimiento del puesto
Etapas del Proceso de Selección
1. Planeamiento
2. Reclutamiento
3. Entrevista
4. Evaluación
5. Selección
6. Incorporación
7. Seguimiento y Evaluación
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
02
Política de Inducción de Personal
Tiene por objetivo facilitar la integración y el compromiso de los colaboradores que ingresan a trabajar a nuestra Organización, o aquellos que son trasferidos a nuevas funciones.
Lograr una rápida adaptación a la Organización, a su equipo y a su puesto de trabajo.
Dar una visión global de la Organización y específica de cada una de sus áreas/departamentos que la integran, a través del manual de procedimientos.
Sensibilizar respecto a los alcances de los Sistemas de Gestión aplicados por la D.G.R. y las Políticas definidas (De la Calidad, de Seguridad Informática, etc).
Generar una cultura organizacional y transmitir los valores organizacionales que guían nuestro accionar.
Brindar las herramientas y llevar a cabo las acciones necesarias que permitan adquirir las competencias requeridas para el buen desempeño.
Efectuar el seguimiento a nuestros colaboradores con el fin de garantizar la integración a su área y a la Organización.
Para ello se buscará:
·
·
·
·
·
·
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
03
Política de Capacitación
El objetivo de las capacitaciones es facilitar los conocimientos, habilidades / competencias y herramientas necesarias para que las personas que integran la Organización estén adecuadamente capacitadas para desarrollar sus funciones y garanticen la prestación de servicios de calidad.
Adecuadas a las necesidades del puesto de trabajo.
Coherentes con la filosofía, estrategia y valores de la Organización.
Dinámicas, capaz de adaptarse a las condiciones cambiantes de la Organización y del entorno,
Alineadas con los objetivos de la Organización y de las personas.
Diseñar y ejecutar un plan de capacitación teniendo en cuenta las competencias de cada puesto de trabajo, orientado a generar cambios y mejoras continuas.
Establecer una cultura de capacitación que promueva el desarrollo del trabajador y su crecimiento personal y profesional.
Orientar la capacitación hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales internas, con clientes, proveedores y comunidad.
Consecuentemente, las capacitaciones tienen por principios ser:
·
·
·
·
Paro lograr este propósito, la Organización orienta su gestión a:
·
·
·
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
04
Política de Gestión del Desempeño
La Gestión del Desempeño es una herramienta que permite evaluar el trabajo del personal, teniendo en cuenta como pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida, en relación a las competencias definidas para cada puesto.
Es Importante destacar que no es una evaluación de la persona, sino que lo que se evalúa anualmente es la actuación de esta y sus resultados, haciendo una devolución a la persona.
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
05
Política de Beneficios
Consciente del alto valor que tienen los colaboradores, la D.G.R. declara su compromiso de apoyar a sus trabajadores otorgándole una serie de beneficios que sirvan para mantener un equilibrio entre las demandas de su vida laboral y familiar.
Promover un entorno laboral que asegure un ambiente de trabajo saludable y confortable.
Apoyar e incentivar la participación de los trabajadores y sus familias en actividades deportivas y recreativas, que lleve a cabo la Organización.
Facilitar y motivar la participación de los hijos de los colaboradores en actividades de esparcimiento que se lleven adelante.
El Código Fiscal de la Provincia de Corrientes prevé en su artículo 257 la creación del Fondo de Estimulo para la Dirección General de Rentas de la Provincia de Corrientes, distribuible entre el personal que se desempeña en la misma de modo efectivo cualquiera fuera la forma o jurisdicción de su designación, en proporción al puntaje obtenido por cada agente.
(Donde Rv. es la variación de la recaudación del año en cuestión respecto del año inmediato anterior, que se considera por una mayor eficiencia del personal de la Dirección General de Rentas.)
Se tendrá en cuenta la variación en los impuestos de: ingresos brutos, sellos e inmobiliario rural ajustado, por los coeficientes de variación que sufrieron las alícuotas y/o base de los respectivos impuestos y los índices de inflación y de nivel de actividad económica.
Para determinar la proporción del Fondo de Estímulo que corresponde a cada empleado o funcionario se establecerá un sistema de puntaje que reflejará la labor desarrollada por cada uno durante el año considerado.
Para lograr este compromiso orienta su gestión a:
·
·
·
Para lo cual la Dirección General de Rentas le ofrece al personal los siguientes beneficios:
1 - Fondo Estímulo
Fórmula: F = Rv.0.05
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
06
Cada Jefe o Receptor conceptuará a su dependiente considerando los siguientes parámetros:
1. Jerarquía:
2. Asistencia.
3. Eficiencia:
4. Colaboración:
5. Categoría y clase presupuestaria:
6. Antigüedad:
Los agentes no tendrán derecho a percibir el Fondo de Estímulo cuando se den algunas de las siguientes situaciones:
·
·
·
entendida como el grado de responsabilidad que implican las funciones que tiene el agente.
en función a la capacidad del agente para resolver las cuestiones que se le presenten en el desarrollo de su tarea diaria.
se tendrá en cuenta especialmente la predisposición del agente a participar en la realización de las diferentes tareas que se cumplen en la repartición. Se asignará de 1 a 25 puntos por cada uno de los mencionados.
se asignará dos puntos por Clase de la Categoría Administrativo, Técnico y Profesional Universitario y uno y medio punto por clase al Personal Obrero y Maestranza.
se asignará un punto por cada año o fracción no menor de seis meses de servicios en la Dirección General de Rentas computable al 31 de diciembre.
Los puntos 3 y 4 no se computarán en caso de suspensiones menores a veinte días.
Como consecuencia de una medida disciplinaria se haya decretado su cesantía o exoneración.
Cuando hubiere sufrido en el ejercicio suspensiones que totalicen veinte o más días por igual medida.
Cuando el tiempo efectivamente trabajado al 31 de diciembre de cada año sea inferior a tres meses, salvo que se haya desempeñado como Director, Subdirector, Jefe de Departamento o División, Inspector o Receptor.
Los problemas que se presenten en la distribución del Fondo de Estímulo se resolverán en la comisión integrada por el Subsecretario de Hacienda, el Director General de Rentas y un representante del personal, elegido por voto directo.
La gestión de trámite para percibir el beneficio, se realiza por expediente iniciado por el Director General de Rentas.
Tanto el Fondo de Estimulo a percibir como la forma de pago se establecerá por norma legal expedida por las autoridades ministeriales y gubernamentales.
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
07
2- Conciliación vida familiar vida laboral
Algunos de ellos son:
·
·
·
·
·
·
·
·
·
La D.G.R. ofrece a su personal una serie de beneficios que son otorgados a través de S Y K S.A, empresa prestadora de servicios vinculada a la D.G.R. a través del contrato con el Banco de Corrientes S.A.
Fiesta de fin de año.
Caja navideña.
Colonia de vacaciones de invierno y verano para los hijos del personal.
Agasajos en fechas especiales (Ej. Día de la D.G.R.)
Regalo de cumpleaños.
Regalos de nacimiento para mamás y papás.
Sorteos de entradas para eventos deportivos y sociales (juegos de básquet, desfiles, festivales, etc.)
Colaboración para el desarrollo de actividades deportivas.
Programa de bienestar laboral (que incluye las consultas y charlas con una médica nutricionista, actividades recreativas y educativas con costos reducidos, entre otros).
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
08
Política de Seguridad y Salud Ocupacional
La D.G.R. declara su compromiso permanente con el bienestar de todas las personas de su organización, con la convicción de que la seguridad y salud ocupacional es un valor, incorporando en su desempeño el mejoramiento continuo, como pilar fundamental.
Mantener un liderazgo visible, efectivo y permanente en materias de seguridad y salud ocupacional, como parte de la responsabilidad de la línea y a la vez exigir conductas y actitudes acordes a todos los trabajadores.
Identificar y evaluar permanentemente los riesgos asociados e implementar las medidas de control necesarias, de manera de proteger la integridad física y la salud de todos los trabajadores.
Cumplir con todas las normativas legales de seguridad y salud ocupacional que sean aplicables, previniendo las enfermedades profesionales que puedan afectar a los trabajadores.
Establecer canales de comunicación que permitan que los colaboradores estén debidamente informados, para dar cumplimiento a los procedimientos y normas de Seguridad y Salud Ocupacional.
Exigir una conducta responsable y proactiva en materia de seguridad y salud ocupacional a nuestros proveedores.
Mantener siempre una comunicación e información oportuna, veraz y clara con los colaboradores, contratistas, clientes, proveedores, visitas, autoridades y comunidad.
Para dar cumplimiento a este compromiso, la gestión debe dirigirse a:
·
·
·
·
·
·
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
09
Política de Remuneración
La compensación o retribución constituye uno de los instrumentos de comunicación y motivación más valorados entre la persona y la Organización.
Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por la persona en su puesto de trabajo.
Ser acorde con el esfuerzo y desempeño.
La D.G.R. es un organismo dependiente del Ministerio de Hacienda y Finanzas de la Provincia de Corrientes, que es quien define la remuneración de cada empleado público, de acuerdo al organismo en el cual se desempeña, las escalas y demás normativas vigentes; motivo por el cual no se tiene injerencia directa sobre su definición.De igual modo, desde la Dirección se vela por respetar los principios de igual tarea, igual remuneración, mayores responsabilidades, mayor remuneración, etc.
La aplicación de la Política de Remuneración conlleva:
·
·
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
10
Política de Reinserción Laboral
Para los casos de trabajadores accidentados o con licencias prolongadas la reinserción se produce una vez que el Dpto. de Personal recibe el alta médica correspondiente. Se analiza en cada caso si es necesario el cambio de tareas y funciones según prescripción o recomen-dación médica.
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
11
Política de Conciliación Vida Laboral – Vida Familiar
La D.G.R. tiene entre sus objetivos para el área de Recursos Humanos la promoción de las condiciones laborales que permitan a los trabajadores compatibilizar el empleo con las responsabilidades personales y familiares.
Dar a conocer, dentro del ámbito laboral, el régimen de permisos, licencias por maternidad/paternidad así como por razones familiares.
Fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de familiares, posibilitando que los permisos y licencias sean disfrutados por hombres, cuando las mujeres también trabajen a tiempo completo y ellas se vean dificultadas de hacerlo.
Flexibilizar las condiciones laborales que permitan compatibilizar el empleo de mujeres y hombres con sus responsabilidades familiares, a través de:
Flexibilización de horarios de ingreso y egreso para padres con hijos en edad escolar (pautados dentro de una banda horaria acordada).
Permisos individuales para cumplir con obligaciones familiares (ej. reunión de padres, actividades planificadas para los padres por los colegios/ escuelas de sus hijos, etc.).
Permisos individuales para formación, permitiendo flexibilizar el horario de trabajo.
Organizar reuniones y capacitaciones dentro del horario laboral (siempre que esto sea posible).
Para ello, implementa las siguientes acciones tendientes a conciliar la vida laboral y familiar:
·
·
·
-
-
-
·
Dirección General de
C O R R I E N T E S
RENTAS
12