PENDEKATAN KOGNITIF DALAM

PENILAIAN PRESTASI

Satu tesis yang diserahkan sebagai memenuhi sebahagian

daripada syarat untuk ijazah Sarjana Sains dalam

Pembangunan Sumber Manusia

Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunanan Manusia U N I V E R S I T I M A L A Y S I A S A R A W A K

Ogos 1997

oleh

Peter Foo Chee Hui

Dedication Dedicated to my late sister

Mary Foo in whose quest for knowledge

I draw inspiration

ii

PERAKUAN

Tiada bahagian daripada tesis ini telah dikemukakan

untuk menyokong sesuatu permohonan lain untuk mendapatkan

kelayakan ijazah di universiti ini atau universiti

lain atau institusi pengajian

tinggi yang lain.

111

KANDUNGAN

Muka surat

DEDICA TION

PERAKUAN

PENGHARGAAN

ABSTRAK

SENARAI JADUAL DAN RAJAH

BAB 1 PENGENALAN1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Pengenalan Sistem Saraan Baru Perkhidmatan Awam Malaysia Pernyataan Masalah Objektif Penyelidikan Soalan Penyelidikan Definisi dan Konteks Penyelidikan Skop dan Batasan Kajian Kepentingan Kajian

BAB II - ULASAN LITERATUR DAN KERANGKA KONSEPTUAL 2.0 Pengenalan 2.1 Konsep dan Tujuan Penilaian Prestasi

2.2 Masalah Ketepatan Penilaian - Ralat Penilaian 2.3 Pendekatan Kognitif dalam penilaian Prestasi 2.4 Tuntutan Tugas dan Ketepatan Penilaian 2.5 Langkah Mengatasi Ralat Penilaian 2.6 Kerangka Konseptual Penyelidikan

II

iii

VI

vii

IX

1 3 8 17 19 20 24 25

26 27 29 32 36 37 38

i

BAB III - PERKAEDAHAN PENYELIDIKAN 3.0 Pengenalan 3.1 Rekabentuk Penyelidikan 3.2 Kaedah Pengumpulan Data 3.3 Tatacara Penyampelan 3.4 Tatacara Pengumpulan Data 3.5 Penganalisisan Data

BAB IV - KEPUTUSAN DAN PERBINCANGAN 4.0 Pengenalan 4.1 Huraian Sampel 4.2 Analisis Kekerapan Pembolehubah 4.3 Rumusan Pendapat danPandangan

Responden kepadaSoalan-soalan Bercapah 4.4 Kesimpulan

BAB V - PENUTUP 5.0 Rumusan 5.1 Rumusan Dapatan Kajian dan Implikasi 5.2 Cadangan 5.3 Kesimpulan

BIBLIOGRAFI

LAMPIRAN A - Alat Penvelidikan LAMPIRAN B - Instrumen Penilaian Prestasi LAMPIRAN C - Surat-surat Kebenaran

41 41 42 46 46 47

48 50 52 63

66

68 72 78 82

84

V

PENGHARGAAN

Impian tidak mungkin menjadi satu kenyataan tanpa wawasan dan matlamat yang

padu. Saya terhutang budi kepada Kementerian Pendidikan Malaysia kerana menghadiahi

saya biasiswa untuk membolehkan saya melanjutkan pendidikan saya ke peringkat sarjana di Universiti Malaysia Sarawak. Impian saya ini dapat direalisasikan kerana adanya wawasan Kementerian Pendidikan Malaysia melahirkan pendidik dan pengurus pendidikan

yang berketrampilan dan berpengetahuan. Saya juga terhutang budi kepada Institut

Aminuddin Baki, Kementerian Pendidikan Malaysia, kerana menyediakan landasan yang membolehkan saya mengikuti program kembar pasca siswazah IAB-UNIMAS ini.

Ucapan ribuan terima kasih juga ingin saya sampaikan kepada semua pensyarah

program ini kerana panduan dan didikan mereka yang memungkinkan saya menerokai

alam ilmu dan pendidikan yang belum saya jejaki setakat ini. Perasaaan terhutang budi dan

terima kasih ingin saya rakamkan juga kepada Prof. Razali Arof, Dekan Fakulti Sains

Kognitif dan Pembangunan manusia, UNIMAS, selaku penyelia tesis saya, kerana tunjuk

ajar dan panduan sehingga membolehkan saya menyiapkan dessertasi ini dalani masa yang diperuntukkan.

Saya juga bersyukur kepada Tuhan Yang Maha Esa kerana mencucuri keluarga

saya dengan ketabahan hati dan kecekalan untuk membolehkan saya belajar tanpa perasaan

bimbang dan resah hati semasa ketiadaan saya di sisi keluarga. Sokongan dan kasih sayang

daripada keluarga saya, khususnya isteri saya. Christina, anak-anak saya, Timothy, Tiffany,

Melanie dan Jeremy yang dilahirkan semasa pengajian saya, serta kedua-dua ihu bapa saya,

telah banyak membantu saya dalam mencapai impian hidup saya mi.

Peter Foo chee Hui

23 Julai 1997

Universiti Malaysia Sarawak

V1

ABSTRAK

Cara seseorang penilai prestasi memproses maklumat boleh menimbulkan ralat sekiranya penilai berkenaan tidak mempunyai maklumat yang mencukpi tentang orang yang hendak dinilai. Perkara ini pula dipengaruhi oleh tujuan penilai memerhatikan perlakuan prestasi orang yang dinilai serta keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian serta sama ada penilai menggunakan alat bantuan ingatan untuk mencatat maklumat pemerhatiannya. Kajian ini bertujuan menentukan sejauh manakah kesan tujuan pemerhatian dan kesan keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian prestasi di kalangan pengetua sekolah menengah, mempengaruhi ketidaktepatan penilaian prestasi guru di sekolah Sejajar dengan pendekatan keupa_yaan kognisi dalam penilaian prestasi, kajian ini juga ingin tahu tentang pandangan dan pendapat pengetua terhadap keberkesanan penggunaan alat bantuan ingatan dan latihan penilal dalam mengurangkan masalah keterbatasan daya ingatan penilai dan ketidaktepatan penilaian prestasi.

Untuk mencapai maksud tujuan kajian di atas, satu kajian menggunakan soalselidik dan temuramah telah dijalankan kepada pengetua-pengetua sekolah menengah di Bahagian Kuching dan Samarahan, Sarawak. Sistem penilaian prestasi, yang diperkenalkan dalam perkhidmatan awam Malaysia pada tahun 1992, iaitu Sistem Saraan Baru (SSB), telah menjadi fokus kajian ini.

Kajian im seterusnya telah mendapati bahawa tujuan pemerhatian dan keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian prestasi guru telah membawa kesan kepada berlakunya ketidaktepatan dan ralat penilaian prestasi di kalangan subjek selaku penilai Penilai yang mempunyai tujuan pemerhatian _yang

tidak jelas mendapati bahawa maklumat pemerhatian akan sukar diingat kembali oleh penilai apabila hendak membuat penilaian prestasi tehadap guru yang berkenaan. Keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian juga didapati membawa kesan langsung kepada berlakunya ketidaktepatan dan ralat penilaian prestasi kerana daya ingatan penilai yang terbatas. Maklumat pemerhatian sukar diingat kembali apabila penilai hendak membuat penilaian prestasi guru pada penghujung tahun. Penggunaan alat bantuan ingatan dan latihan penilai mendapat persetujuan yang kukuh daripada para pengetua sebagai saluran yang berkesan untuk mengurangkan ketidaktepatan dan ralat penilaian prestasi guru di sekolah.

vii

ABSTRACT

Researches in cognitive capability on performance appraisal have shown that the manner in which the rater or appraiser processes the performance-related information through observation will determine the accuracy of his performance rating of the ratee. The quality of information retrieved from the rater's short or long term memory is in turn influenced by the purpose of his observation and the time lapse between the time of observation and the time of rating of performance appraisal and whether the rater uses memory aids in helping to store that performance-related information. This study arms to determine how far do the purpose of observation and the time lapse between time of observation and time of rating influence the quality of performance appraisal rating of teachers by secondary school principals. In addition the researcher intends also to find

out the opinions and perceptions of principals on the use of memory aids and the role of rater training in helping to reduce the occurrence of errors in performance appraisal ratings of teachers.

To realise the above objectives, an exploratory study was conducted on secondary school principals in the Kuching and Samarahan Division of the state of Sarawak. The design of the study was based on the existing performance appraisal system that is the New Remuneration System which was introduced in 1992 for all -members oJ' the Malaysian Civil Service.

From the information gathered, it was found that the putpose of ohser'i'ation arid the time lapse between time of observation and time of performance rating of leachers have a significant effect on the accuracy of performance appraisal rating. This indicated that a clear purpose of observation by the rater will facilitate categorisation of the

performance of the ratee. Retrieval of performance-related information of the ratee will he easier and thus contribute to a more accurate performance appraisal outcome. The

significant time lapse between time of observation and time of performance by the rater

also indicated a direct influence on the accuracy of the performance appraisal outcome. This is due to the limited capacity of the human memory. This problem is further

increased if the rater does not use memory aids like written records of observation of

performance in helping to store those information. It can therefore be suggested that

when such memory aids are used, retrieval of information. will be facilitated and thus

contributes to a more accurate performance appraisal outcome.

viii

SENARAI JADUAL DAN RAJAH

; Lluka surat Rajah 1.1 Aspek-Aspek Dinilai Dan Peruntukan 5

Markah Sistem Penilaian Prestasi Sistem Saraan Baru

Rajah 1.2 Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi Dan Pergerakan Gaji

6

Rajah 2.1 Model Kognisi Dalam Penilaian Prestasi 33

Rajah 3.1 Rekabentuk Penyelidikan 42

Jadual 4.1 Perbandingan Min antra Item 53

untuk KesanTujuan Pemerhatian ke atas Ketidaktepatan Penilaian Prestasi

Jadual 4.2 Perbandingan Min antara Item

untuk Kesan Keselangan Masa Antara Pemerhatian dan Penilaian Prestasi

Jadual 4.3 Perbandingan Min antara Item

untuk Aspek Penggunaan Alat Bantuan Ingatan dan Latihan Penilaian Prestasi

57

60

Rajah 5.1 Cadangan Model Kognitif Penilaian 79

Prestasi

ix

BAB I

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Setiap organisasi kerja, baik yang besar mahupun yang kecil, organisasi

sektor swasta ataupun sektor awam, ada menjalankan penilaian prestasi terhadap

anggota-anggotanya. Misalannya, di United Kingdom, sebanyak 8 3 peratus

daripada semua organisasi mempunyai skim penilaian prestasi masing-masing

(Towers, 1994). Dalarn satu kajian di 324 buah organisasi di California Selatan.,

Amerika Syarikat, didapati bahawa sebanyak 94 peratus daripada organisasi

tersebut mempunyai sistem penilaian prestasi yang formal (Werther & Davis.

1993)). Di Malaysia pula, semua organisasi dalam perkhidmatan awam adalah

dikehendaki menjalankan penilaian prestasi pada setiap penghujung tahun

(Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992). Di sektor swasta di Malaysia

pula, kebanyakan organisasi ada menjalankan sistem penilaian prestasi formal

(Yong, 1996).

Jadi, penilaian prestasi adalah satu urusan yang biasa dijalankan di hampir

semua organisasi kerja yang melibatkan pihak majikan dan pihak pekerja Walaupun

I

penilaian prestasi memainkan peranan yang penting dalam pembangunan individu

dan organisasi daripada segi ganjaran, produktiviti, motivasi dan prestasi. Haimann

dan Scott (dalam Towers, 1994) menyatakan bahawa terdapat beberapa masalah

dan kesulitan dalam melaksanakan sesuatu sistem penilaian prestasi. Mereka

menyenaraikan isu-isu yang bersabit seperti yang berikut:

0 kesukaran mengukur kualiti prestasi anggota organisasi kerana setiap

individu mempunyai kemampuan yang berlainan,

" masalah yang rumit membuat pengukuran atau penilaian yang disebabkan

oleh perubahan yang sentiasa berlaku pada seseorang individu; dan

0 masalah merangkakan piawaian untuk mengukur atau menilai prestasi

individu.

Farnsworth (dalam Towers, 1994) pula mengatakan bahawa

... the history of appraisal systems is one of confrontation and conflict, of poisoned relationships and frustrated hopes Disagreements about performance are a major factor in

employee turnover, and even when an employee does not leave he or she is frequently embittered by the experience( m. s. 187).

2

1.1 Sistem Saraan Baru Perkhidmatan Awam Malaysia

Di Malaysia penilaian prestasi staf membawa satu dimensi baru dalam sektor

perkhidmatan awam dengan pengenalan Sistem Saraan Baru (SSB) pada Januari 1

1992, Pengenalan SSB dan hunbungkait langsungnya dengan pergerakan gaji staf

serta kenaikan pangkat staf dalam perhidmatan awam melalui Laporan Nilaian

Prestasi Tahunan staf bererti bahawa urusan ini tidak harus dianggap sebagai satu

urusan pentadbiran rutin tahunan lagi. Sebaliknya urusan ini harus dianggap sebagai

salah satu alat pengurusan yang penting dan berkesan untuk membangunkan sumber

manusia dalam organisasi selaras dengan konsep pengamalan kualiti dalam

perkhidmatan.

Prinsip-prinsip utama penilaian prestasi dibawah SSB adalah bertujuan

untuk menentukan kadar upahan dan pemberian insentif berasaskan prestasi

anggota apabila penilaian hendaklah dilaksanakan secara objektif dan adil

(Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992). Prestasi hendaklah diukur

mengikut penghasilan kerja yang disumbangkan oleh anggota staf ke arah

pencapaian objektif organisasi yang ditetapkan. Selain itu, prinsip penilaian baru im

juga bertujuan menggalakkan persaingan positif sesama anggota untuk

mempertingkatkan kualiti dan produktiviti perkhidmatan.

Pengubalan sistem penilaian prestasi di bawah SSB ini mengambilkira

perubahan clan perkembangan dalam perkhidmatan awam Malaysia serta keperluan

3

untuk memperbaiki lagi sistem penilaian yang sedia ada supaya penilaian yang

dibuat lebih objektif dan menyeluruh (Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun

1992). Aspek penting yang telah diubahsuai dan unsur-unsur baru yang telah

diperkenalkan dalam sistem barn ini adalah seperti yang berikut:

0 penetapan sasaran kerja tahunan, kajian semula di pertengahan tahun

dan proses penilaian yang terbuka,

" pengiktirafan bag] kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi;

" klasifikasi dan tambahan kriteria penilaian serta wajaran yang lebih

terperinci dan komprehensif;

9 borang-borang penilaian yang mengintegrasikan pelbagai fungsi

pengurusan personell dan

" penubuhan Panel Penyelarasan Penilaian Prestasi dan Pergerakan Gaji

(PPG) bagi menentukan penilaian yang adil dan saksama (Undang-

undang Malaysia, 1995, m. s. 472).

Dinilai secara keseluruhan dan peranannya untuk memenuhi kehendak-

kehendak pentadbirannya, sistem penilaian prestasi di bawah SSB adalah

4

komprehensif clan mempunyai ciri-ciri sebuah model penilaian prestasi yang

rasional. Maksudnya, sistem ini mempunyai proses dan format penilaian yang baik.

Dilihat daripada sudut format penilaian, sistem im mempunyai lima jenis

borang atau instrumen penilaian yang berlainan untuk pelbagai kategori anggota

berdasarkan kumpulan perkhidmatan dan gred gaji. Secara keseluruhannya, aspek-

aspek yang dinilai dan peruntukan wajaran markahnya adalah seperti yang

ditunjukkan dalan Rajah 1. 1 di bawah: .

Rajah 1.1 Aspek-Aspek Dinilai dan Peruntukan Markah Sistem Penilaian Prestasi Sistem Saraan Baru

ASPEK DINILAI PERUNTt1KAN MARKAH

1. Kegiatan Dan Sumbangan 5

2. Penghasilan Kerja 55

3. Pengetahuan dan Kemahiran 15

4. Kualiti Peribadi 10

5. Jalinan Hubungan Dan Kerjasama 5

6. Potensi 10

JUMLAH MARKAH 100

(surriher: Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 1992 dan Panduan

pelaksanaan sistem penilaian prestasi perkhidmatan awain Malaysia)

Selain aspek-aspek yang dinilai di atas, diperuntukkan juga aspek rancangan

kemajuan kerjaya pegawai yang dinilai. Ini adalah sejajar dengan tujuan

pembangunan sesuatu penilaian prestasi. Untuk memastikan bahawa penilaian dibuat

secara transperan, pegawai yang menilai dikehendaki berbincang dan memaklumkan

hasil penilaian dengan pegawai yang dinilai.

Dilihat daripada sudut proses penilaian pula, satu aliran proses penilaian

yang teliti telah dirangkakan seperti yang di tunjukkan dalam Rajah 1.2 di bawah:

Rajah 1.2 Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi Dan

Pergerakan Gaji

zPerancangan Tahunan

Jabatan

Maklumbalas Pencapaian Prestasi Kescluruhan

Penetapan Sasaran Kerja Bahagian

L �'

I -

I

Penvelarasan Penllwan Preslasi Dan

Pergerakan Gaji

Penctapan Sasaran Kerja Pegawai Yang Dinilai

ý_ _ ý,Pen_yediaan Laporan Penilaian Prestasi

Pelaksanaan Kerja Dan Pengesanan

ý- ýPelaksanaan Keda Dan Pengesanan

Kajian Semula Pertengahan Tahun

(sumher: Pekeliling Perkhidinatan Bil. 4 Tahun 1992 dan Panduan

pelaksanaan sistem penilaian prestasi perkhidmatan awam Malaysia)

6

Sesungguhnya perubahan dan penyesuaian yang ketara dan drastik terhadap

sistem penilaian prestasi dalam pekhidmatan awam Malaysia dengan perkenalan

SSB adalah betuiuan untuk mewujudkan satu perkhidmatan awam yang berkualiti

dan bertaraf dunia.

Serbaliknya, jika sungutan ketidakpuasan tentang sistem penilaian prestasi di

bawah SSB yang bertubi-tubi dibangkitkan di media masa atau di mana-mana forum

awam yang lain oleh pihak yang dinilai dan pihak kesatuan sekerja digunakan

sebagai kayu pengukur setakat mana tahap penerimaannya, maka adalah amat

penting usaha dan kajian dibuat ke arah mengenalpasti kesahihan sungutan pihak

yang dinilai dan lebih-lebih lagi. kajian yang mendalam perlu dibuat tentang

kerelevanan sistem penilaian sekarang (SSB) sebagai satu alat pengurusan yang

lebih luas fungsinya. Ini adalah kerana kebanyakan pentadbir urusan penilaian

prestasi mempunyai tanggapan bahawa Laporan Nilaian Prestasi Tahunan staf

adalah semata-matanya bertujuan untuk menentukan pergerakan gaji dan kenaikan

pangkat pegawai yang dinilai. Asepk pengurusan sumber manusia yang lebih luas

daripada segi pembangunan dan penempatan sumber manusia tidak atau kurang

diambil perhatian. Adakah ini disebabakan alat penilaian yang digunakan kurang

relevan? Kaedah penilaian yang diamalkan kurang berkesan dan mempunyai

kecacatan? Ataupun terdapat ralat semasa penilai memproses maklumat prestasi

staf yang lazimnya cuma dibuat setahun sekali?

7

Jadi, bidang penilaian prestasi di organisasi kerja mempunyai pelbagai

perspektif dan alternatif tentang tujuannya, penggunaannya, penyelesaian

kelemahannya serta arahtujunya dalam pembangunan organisasi yang semakin

dinamik.

1.2 Pernyataan Masalah

Sistem Saraan Baru (SSB) Perkidmatan Awam Malaysia telah dilaksanakan

selama lima tahun. Dalam jangka masa ini, SSB telah dihujani dengan berbagal-

bagai kritikan yang menunjukkan terdapat banyak masalah terutama dari segi

ketepatan pelaksanaannya. Misalnya, bekas Setiausaha Kerajaan Malaysia Tan Sri

Ahmad Sarji pernah berkata bahawa terdapat keperluan yang amat mendesak untuk

menghubungkaitkan penilaian prestasi yang diamalkan sekarang dalam

perkhidmatan awam dengan fungsi yang lebih luas pengurusan sumber manusia dan

dengan pembangunan pentadbiran menyeluruh perkhidmatan awam. Beliau juga

berkata bahawa sistem sekarang perlu diubah dan terdapat keperluan untuk

menwujudkan satu perspektif dan tujuan yang bercorak lebih komprehensif dan

pembangunan (developmental) dalam sistem penilaian prestasi sekarang (Ahmad,

1993).

Pengenalan Skim Saraan Baru (SSB) pada tahun1992 dalam perkhidmatan

awam Malaysia dan dasarnya yang mengaitkan prestasi dengan pergerakan gap clan

kenaikan pangkat staf membawa beberapa implikasi terhadap urusan penilaian

8

prestasi yang dilakukan oleh setiap ketua bahagian pada setiap tahun. Antaranya

ialah:

9 Keputusan penilaian prestasi hendaklah setepat mungkin,

" Keputusan penilaian yang tidak atau kurang tepat boleh menyebabkan

pegawai yang tidak layak diberikan kenaikan gaji secara melintang atau

menegak atau kenaikan pangkat,

" Keputusan penilaian yang tidak tepat (yang mungkin dicacatkan oleh ralat

penilai) akan menyebabkan pihak yang dinilai menolak sistem penilaian

prestasi yang berkenaan, dan

" Ketidakpuasan pihak yang dinilai itu boleh membawa kepada keruntuhan

motivasi untuk bekerja dan seterusnya kesusutan prestasi organisasi yang

berkenaan.

Keraguan tentang ketepatan dan kesahihan keputusan penilaian prtestasi

yang dibuat oleh seorang penilai mungkin benar kerana kualiti sesuatu proses

penilaian prestasi bergantung kepada dua faktor, iatu faktor sistem penilaian itu

(format, instrumen dan pentadbiran penilaian) dan faktor proses kognitif penilai.

Adalah menjadi tumpuan kajian ini untuk meninjau faktor kedua iaitu faktor kognisi

penilai sebagai faktor yang menentukan ketepatan dan kualiti sesuatu keputusan

9

penilaian prestasi. Dalam kajian-kajian Feldman (1981) dan Landy dan Farr (1983),

mereka mengatakan bahawa "the quality of performanace assessment hinges on

how well the rater is able to attend to, encode, store and retrieve and integrate

information from multiple sources and arrive at a single judgment" (dalam Huber,

Neale & Northcarft, 1987 m. s. 149). Proses ini adalah satu proses yang sukar

seperti yang dinyatakan oleh Neisser (1967) dan kemudiannya oleh Landy dan Farr

(1983). Mereka menujukkan bahawa pemprosesan sesuatu maklumat perlu melalui

pelbagi jenis "penapis" atau "percepts" yang dimiliki oleh si penilai sebelum

maklumat itu diberikan sesuatu tindak balas. Setiap penapis yang bertindak balas

dengan rangsangan itu boleh mengubah atau "mencacatkan" ketepatan penilaian

dan kemudiannya membawa kepada keputusan yang bias.

Semua im menggambarkan bahawa kemungkinan keupayaan proses kognisi

telah menyebabkan wujudnya keralatan di dalam proses penilaian prestasi oleh

penilai. Dengan demikian adalah perlu sekali satu kajian eksploratori dijalankan

untuk melihat sejauh manakah andaian ini benar. Im penting dilaksanakan

memandangkan kajian berfokuskan keupayaan kognisi penilai belum lagi dijalankan.

Semoga dapatan kajian ini dapat menerokakan lagi pemahaman kita ke arah

meningkatkan lagi keberkesanan sistem penilaian prestasi SSB.

Penerimaan sesuatu keputusan penilaian prestasi adalah bergantung

sebahagian besarnya kepada persepsi keadilan dan kepuasan pihak yang dinilai

10

terhadap sistem penilaian itu. Jika pada persepsi mereka sistem itu adil dan proses

penilaian adalah teratur dan bebas daripada ralat penilaian, maka mereka akan

menerima apa-apa sahaja keputusan penilaian prestasi terhadap mereka. Keadaan

sebaliknya akan berlaku jika terdapat persepsi bahawa sisitem penilaian itu tidak

adil dan tidak teratur.

Salah satu faktor yang boleh menyumbang kepada keadaan penerimaan atau

penolakan sesuatu keputusan penilaian prestasi adalah faktor ralat penilaian.

Keadaan ini berlaku apabila seseorang penilai gagal memberikan penilaian yang

sewajar kepada seseorang anggota staf berdasarkan prestasi kerja _yang

dilakukan

pada tempoh yang berkenaan. Ralat penilaian pula berlaku kerana beberapa sebab.

Antaranya ialah faktor-faktor yang disebut sebagai faktor psaikornetrik si penilai

yang termasuk perasaan prasangka, kesan halo, faktor objektif atau tujuan

pemerhatian prestasi dan faktor keselangan masa antara waktu pemerhatian dan

waktu penilaian prestasi. Faktor-faktor im telah menjadi tumpuan kajian para

pengkaji penialain prestasi aliran sains kognitif seperti Landy dan Farr ( 198 1);

Cardy dan Dobbins (1994); dan Bernadin dan Beatty (1984). Tumpuan kajian

pendekatan kognitif penilaian prestasi adalah untuk mengurangkan ralat penilaian

dengan seberapa banyak yang boleh agar kesahihan sesuatu keputusan penilaian

lebih rela diterima oleh pihak yang dinilai.

II

Tumpuan kepada penilaian prestasi dan pendekatan kognitif sebagai

pendekatan alternatif kepada penilaian prestasi semakin mendapat perhatian kerana

empat perkembangan sejak kebelakangan ini. Ini termasuklah:

" perbelanjaan yang semakin meningkat untuk membiayai kos sumber manusia

dalam organisasi (seperti gaji dan upah) dan keperluan untuk memastikan

bahawa sumber ini digunakan secara optimum. Misalnya, Belanjawan

Malaysia 1997 memperuntukkan RM14.9 billion atau 25.3 peratus daripada

sejumlah RM58.982 billion untuk membayar emolumen para anggota

perkhidmatan awam (Laporan Ekonomi. 1996/97);

" perubahan sistem nilai pekeria dan kesedaran yang semakin meningakat

tentang hak pekerja khususnya dalam hal-hal kenaikan gaji dan kenaikan

pangkat;

0 persaingan yang semakin meningkat (sebaga) akibat globalisasi) untuk

mendapatkan pasaran yang menuntut bahawa sesebuah organisasi atau

negara perlu mempunyai sumber manusia yang produktif, dan

0 peranan yang semakin penting dimainkan oleh pihak pengurusan dalam

meningkatkan motivasi pekerja

12

Perkembangan sains kognitif dan sistem pemerosesan maklumat manusia

(Neisser, 1967) dan kajian oleh Landy dan Farr (1980) serta kajian susulan oleh

Feldman (1981) dan DeNisi, Cafferty dan Meglino (1984) telah membawa satu

dimensi baru dan provokatif terhadap pendekatan-pendekatan tradisional penilaian

prestasi. Tumpuan utama pendekatan kognitif dalam penilaian prestasi ialah

pengurangan ralat dalam penilaian. Landy dan Farr (1980) mengatakan bahawa

ketepatan yang lebih tinggi dapat dicapai dalam penilaian prestasi jika proses

kognitif si penilai yang terlibat lebih difahami. Penerbitan buku yang berjudul

"('of, r/1IhvG' P. sychologry" oleh Ulric Neisser pada tahun 1967 telah membawa

kepada satu revolusi dalam pendekatan tradisional kajian psikologi manusia. Kajian

Neisser telah menyumbang kepada perkembangan kajian kognisi sosial (social

cognition). Cabang psikologi inilah yang telah memberi sumbangan yang besar

kepada kajian dan eksperimen tentang penerapan sistem pemerosesan maklumat

manusia dalam bidang penilaian prestasi.

Berdasarkan primis ini, maka timbullah persoalan sama ada sungutan-

sungutan yang dilemparkan terhadap sistem penilaian prestasi di bawah SSB oleh

pelbagai pihak pekerja itu sahih atau tidak. Persoalan ini timbul kerana belurn ada

kajian ernpirikal yang dapat membuktikan bahawa sistem penilaian yang diamalkan

sekarang (iaitu SSB) tidak berkesan. Adakah "kecacatan" yang diungkit-ungkitkan

itu berpunca daripada persepsi si dinilai bahawa sistem itu tidak adil9 laitu

keputusan penilaian prestasi itu tidak atau kurang tepat kerana terdapat ralat si

13

penilai? Kajian oleh Cardy dan Dobbins (1994 m. s. 69) menunjukkan bahawa

"ratees will accept ratings that they perceive as unfair as long as they perceive the

rating process as fair. " Beck (1986 m. s. 124) berkata bahawa persekitaran yang

dipersepsikan seringkali lebih penting daripada segi psikologi berbanding dengan

persekitaran yang nyata kerana "it is the perceived environment we respond to

consciously. "

Oleh yang demikian. adalah menjadi tanggungjawab setiap proses penilaian

prestasi untuk mencapai keputusan penilaian (performance judgment) yang setepat

mungkin. Kajian ini bertujuan meninjau sejauh manakah pengaruh tujuan atau

objektif pernerhatian seseorang penilai semasa memerhatikan perlakuan seseorant,

anggota staf yang dinilai mempengaruhi kualiti keputusan penilaian prestasi

Pendekatan kognitif dalam penilaian prestasi menyatakan bahawa kualiti penilaian

ditentukan oleh cara penilai memproses, menyimpan dan menggunakan semula

(retrieve) maklumat prestasi (DeNisi, Cafferty & Meglino, 1984; Ilgen & Feldman.

1983; dan Landy & Farr, 1980). Cara penilai memproses maklumat pula adalah

bergantung sebahagian besarnya. kepada apakah yang sedang dilakukan oleh penilai

clan tujuan atau objektifnya sernasa pemerhatian prestasi dilakukan atau dinilai

(Williams, Cafferty & DeNisi, 1990). Semua sistem penilaian adalah rasional

berdasarkan andaian bahawa penilaian yang dibuat oleh penilai adalah tepat (Cardy

& Dobbins, 1994). Dengan erti kata yang lain, dalam sesuatu urusan penilaian

prestasi, tujuan dan objektif penilai adalah jelas atau "salient" iaitu rnenilai sesuatu

14

prestasi berdasarkan satu senarai piawaian atau kriteria prestasi yang telah

ditentukan seperti seorang nazir sekolah menjalankan penilaian prestasi pengajaran

dan pembelajaran seorang guru di dalam bilik darjah. Bagaimanapun, keadaan ini

tidak semestinya sentiasa hadir dalam realiti. Seseorang penilai tidak mungkin

sentiasa peka terhadap tugas penilaiannya pada setiap masa apabila memerhatikan

prestasi stafnya. Tuntutan terhadap tugas penilai adalah pelbagai. Misalnya tugas

penilai yang hanya adalah untuk memerhati prestasi dan seterusnya membuat

keputusan penilaian (seperti seorang nazir sekolah) adalah lebih mudah dan

mungkin akan membawa kepada penilaian yang lebih tepat. Sebaliknya seorang

penilai yang mempunyai pelbagai tugas di samping tugas penilaian prestasi (seperti

seorang pengetua sekolah) akan menghadapi masalah melakukan ralat apabila

dikehendaki membuat keputusan penilaian terhadap prestasi stafnya. "I'ambahan

pula, urusan penilaian lazimnya dilakukan sekali setahun sahaja tetapi prestasi

diperhatikan dalam pelbagai konteks kerja dan maklumat im hanya diingat kembali

(recall) apabila keadaan memeriukannya (Landy & Farr, 1980; Cardy & Dohbins.

1994). lni bererti bahawa terdapat tuntutan yang arnat berat terhadap kapasiti

ingatan penilai apabila dikehendaki melakukan urusan penilaian prestasi pada akhir

tahun nanti dan keputusan penilaian yang dihasilkan jika kurang atau tidak tepat

boleh membawa implikasi yang arnat besar kepada individu dan organisasi. Maka

timbullah dua persoalan tentang ketepatan keputusan penilai, iaitu, pertama, sejauh

manakah kehadiran tujuan dan objektif penilaian prestasi yang jelas atau sebaliknva

mempengaruhi ketepatan penilaian, dan kedua, sejauh manakah tempoh masa vang

15