1. Personalitate şi comportament: ipoteze de lucru

 

Fiecare om are trei caractere: cel pe care îl are, cel pe care îl arată şi cel pe care crede că îl are.

La Bruyère

 

            O bună parte din viaţa fiecărui individ se derulează în cadrul unei anumite colectivităţi: familie, şcoală, întreprindere, instituţii unde desfăşoară o anumită activitate. Aici el investeşte nu numai timpul, competenţele şi priceperile sale, dimensiunea sa culturală şi profesională, ci şi persoana sa ”privată“, adică speranţele, atitudinile şi motivaţiile sale, temerile şi angoasele ce-l însoţesc. Totodată, conflictele şi dorinţele sale conştiente şi inconştiente sunt alimentate în mod permanent de colectivităţile (familiale, educative, economice) din care face parte.

            Noţiunea de <personalitate” provine din latinescul ”persona”, ce desemna în teatrul antic roman masca actorului, faţa pe care o prezenta publicului. Acest înţeles este la originea primei definiţii a personalităţii şi desemnează atât aspectul exterior al unui individ cât şi modul în care el este perceput de către alţii. În spatele acestui simbol reprezentat de către mască se concentrează întreaga complexitate a problematicii personalităţii: ea este concomitent ceea ce arată şi ceea ce ascunde publicului.

            Ideea amintită mai sus, stă la baza a ceea ce sociologia şi psihologia contemporană numesc rol şi statut. Oamenii creează şi proiectează imagini ale propriei persoane asupra celorlalţi; aceste imagini poartă numele de roluri. Rolul poate suferi transformări în funcţie de circumstanţe şi de mediul în care individul există; de exemplu, comportamentul unui individ în biserică diferă de comportamentul aceluiaşi individ în discotecă sau în restaurant şi, de asemenea, comportamentul faţă de prieteni diferă de comportamentul în familie.

            Acest <comportament teatral” (Jim Blythe) este absolut natural şi neconştientizat. De regulă, oamenii nu-şi schimbă în mod conştient, în contact cu cei din jur, accentul, atitudinea sau declaraţiile. Oricum, marea majoritate joacă anumite roluri pentru cei din jur şi în acest fel obţin un anumit statut în cadrul grupului. În multe cazuri, statutul înseamnă a fi acceptat de grup (ceea ce satisface nevoia de apartenenţă) însă, în general, lumea preferă să fie bine primită şi respectată în cadrul grupului (ceea ce ar satisface nevoile de stimă).

            Psihologul englez Erwin Goffman este autorul interesantei analogii: ”viaţa – ca – teatru”, imperfectă ca orice analogie, dar extrem de sugestivă pentru înţelegerea personalităţii şi a comportamentului uman. Goffman arată că viaţa de zi cu zi seamănă foarte mult cu teatrul: lumea utilizează scenarii, recuzită, machiaje, costume şi atitudini

pentru transmiterea imaginilor de sine către ”public”. Există chiar şi ”culise” – avem prieteni, iubite sau soţii cărora le este permis să intre în ”cabine” şi să ne vadă aşa cum suntem în realitate – fără recuzită şi fără machiaj.

            Este foarte important să înţelegem – spune Goffman – că interpretarea unui rol nu are nimic de-a face cu falsitatea sau perversitatea. Cu toţii interpretăm diferite roluri, în funcţie de circumstanţe şi de mediul social; ne înfăţişăm aşa cum suntem numai celor ce au acces în culise deşi chiar aici interpretăm un anumit rol, pentru a ne crea o anumită imagine şi pentru a ne defini un mod propriu de a gândi. Cu toate exagerările ei, trebuie să admitem că ”interpretarea rolurilor” descrisă de Goffman este de fapt una din dimensiunile vieţii de zi cu zi şi nu o invenţie actoricească.

            Subliniem faptul că în limbajul cotidian, termenul de personalitate pune în evidenţă două accepţiuni mai mult sau mai puţin confundabile. Prima accepţiune este valorizantă: atunci când spunem despre cineva că <are personalitate” înţelegem prin aceasta ”ceva în plus” (Nicole Aubert), care iese din comun şi se manifestă în relaţiile interpersonale. A doua accepţiune este mai degrabă descriptivă şi corespunde definiţiilor ce se dau conceptului de personaliate. În cartea sa intitulată Geneza persoanei, Perron – de pildă – arată că personalitatea cuprinde ansamblul acelor caracteristici ale unei persoane care îi definesc individualitatea, deosebind-o de celelalte existenţe umane. Această definiţie presupune, potrivit opiniei sale, trei idei centrale:

1.      Ideea de globalitate: personalitatea unui individ este constituită de ansamblul caracteristicilor ce permit descrierea acestuia şi identificarea lui printre alţi indivizi. Această descripţie merge de la caracteristici somatice (culoarea ochilor, a părului, semne particulare) până la modul de gândire şi comportament. Personalitatea unui individ este ansamblul acestor caracteristici şi nu doar unul din aceste elemente.

2.      Ideea de coerenţă: toate aceste caracteristici constituie un ansamblu organizat în care diferitele elemente se completează reciproc. Acest postulat a stat la baza tipologiilor temperamentale şi caracterologice începând cu Hipocrate până la morfo-psihologiile actuale, care afirmă existenţa unei legături între caracteristicile fizice ale feţei şi corpului şi cele mentale şi de comportament.

3.      Ideea de permanenţă în timp: coerenţa persoanei conduce la o organizare a personalităţii, a cărei acţiune este permanentă. Este vorba de anumiţi invarianţi care depăşesc evenimentele şi schimbările tranzitorii şi care conferă o anumită identitate ce se manifestă în relaţiile interpersonale.

            Aceste trei caracteristici (globalitate, coerenţă, permanenţă) permit înţelegerea personalităţii ca o structură în sensul definit de Piaget: ”un sistem de transformări cu legi proprii, ce se menţine şi se îmbogăţeşte prin însuşi jocul acestora”. Această definiţie se poate aplica studiului personalităţii şi permite înţelegerea funcţionării prin autoreglare, ca şi transformările ce au loc pe tot parcursul vieţii.

            În decursul timpului au fost făcute diferite tentative de clasificare a tipurilor de personalitate. Pe baza observaţiilor cotidiene, medicul Hipocrate, în antichitatea greacă, a făcut următoarea clasificare bazată pe tipul de temperament:

1.      Coleric:

a)    energic, nereţinut, tendinţe spre impulsivitate, nestăpânire de sine, uneori agresivitate;

b)    procese afective intense, explozii emoţionale, fire deschisă;

c)    activism impetuos în alternanţă cu delăsarea;

d)    plăcerea de a opune rezistenţă, tendinţă de dominare în grup;

e)    nu este deosebit de abil în activităţile ce solicită răbdare.

2.      Sangvin:

a)    hiperactiv pe plan motor;

b)    stabil din punct de vedere emoţional, dar şi cu sentimente superficiale;

c)    dispoziţie stenică, abundenţa expresiei verbale;

d)    adaptabilitate;

e)    suportă fără crize insuccesele.

3.      Flegmatic:

a)    dă impresia de calm, tempoul activităţi este lent;

b)    echilibru emoţional, sentimente durabile;

c)    răbdare, toleranţă;

d)    înclinaţie spre rutină, stereotipie, pedanterie;

e)    refuzul schimbărilor;

f)      capabil de a munci cu multă răbdare.

4.      Melancolic:

a)    capacitate de lucru redusă în condiţii de suprasolicitare;

b)    slabă rezistenţă neuropsihică;

c)    randament progresiv;

d)    puternic afectat de insuccese;

e)    prudenţă exagerată în situaţii noi;

f)      sentimente de durată;

g)    dependenţă în condiţii de grup.

            Clasificarea lui Hipocrate este mai degrabă orientativă, fără a avea pretenţia că tipurile amintite există în formă pură. Trebuie să ţinem seama şi de situaţia în care se găseşte individul: obişnuită, inedită, critică, limită. Într-o ambianţă familială – de pildă – un temperament melancolic poate da dovadă de calm, sociabilitate, încredere. Într-o situaţie inedită, el se poate manifesta prin închidere în sine, prudenţă exagerată.

            Tipurile amintite nu sunt o fatalitate: există numeroase mecanisme de compensare învăţate în cursul vieţii. Adăugăm şi faptul că ele nu pot fi ierarhizate: în tipologia lui Hipocrate nu predomină criteriul valoric.

            Un rol aparte în înţelegerea personalităţii umane, a structurii şi tipologiilor corespunzătoare l-a avut psihanaliza lui Freud. Opera acestuia se constituie într-o ambiţioasă tentativă antropologică de a construi un model al naturii umane pe baza căruia să poată fi explicate şi înţelese nu numai nevrozele, ci şi aspectele esenţiale, posibilităţile şi trebuinţele fundamentale ale omului. În concepţia sa, organizarea personalităţii este concepută pe terenul dinamicii celor trei sisteme fundamentale: Sine, Eu, Supraeu, în care conceptul de inconştient primeşte un loc deosebit de important.

            Sinele. El este produsul evoluţiei naturii biologice şi partea cea mai primitivă a personalităţii. Sinele reprezintă aspectele inconştiente ale vieţii psihice şi este dominat de principiul plăcerii, adică de cerinţa satisfacerii imediate şi absolute a dorinţelor, de căutare a plăcerii şi evitare a durerii. El reprezintă impulsurile instinctuale: sexual, agresiv şi cele legate de nevoile primare. Dorinţele nesatisfăcute creează tensiune, iar eliberarea de sub această tensiune este căutată fie prin soluţii reale, fie prin fantezie.

            Eul rezultă din relaţiile pe care individul le are cu realitatea obiectivă şi cu domeniul proceselor psihice superioare. Eul operează potrivit principiului realităţii, conform căruia satisfacerea nevoilor este amânată până la momentul şi locul potrivite, introducând în structura psihică şi în comportamentul omului regulile de etică socială. Eul – care din punctul de vedere al teoriei freudiene asupra personalităţii reprezintă ”nucleul” ei – este rezultatul organizării vieţii sufleteşti în mod ierarhic şi unitar, în aşa fel încât pornirile libidinale sunt armonizate cu exigenţele sociale reprezentate de Supraeu. El funcţionează atât la nivel conştient cât şi inconştient, fiind legat de funcţiile de percepţie, de gândire, de planificare şi decizie. Am putea spune că Eul reprezintă

”puterea executivă“ a personalităţii. Atunci când individul este bine adaptat, Eul domină Sinele şi Supraeul şi asigură relaţiile cu lumea exterioară, conform intereselor şi trebuinţelor pe termen scurt şi mai ales pe termen lung. Atunci când îşi îndeplineşte în mod raţional ”funcţiile executive”, prevalează armonia şi adaptarea. Dimpotrivă, de fiecare dată când abdică de la această raţionalitate cedând în faţa Sinelui sau a Supraeului, rezultă dezordine şi inadaptare. Indiferent de situaţie, Eul reprezintă deja omul socializat.

            Supraeul reprezintă exigenţele sociale, cadrul intern, propriu individului, care stabileşte ceea ce este ”bine” şi ceea ce este ”rău”, în urma restricţiilor morale şi restricţiilor culturale din care face parte. În cea mai mare parte inconştient, Supraeul are două componente: Eul ideal şi conştiinţa morală. Eul ideal se concentrează asupra noţiunilor de ”bine” şi ”corect”, reprezentând perspectiva individului asupra comportamentelor corecte care pot fi recompensate de ceilalţi. Conştiinţa morală, pe de altă parte, interpretează şi cenzurează impulsurile imorale ale Sinelui şi previne intrarea acestora în sfera conştientă a Eului. În fiecare individ, Supraeul reprezintă interesele societăţii: el controlează şi reglează pulsiunile (agresive, sexuale etc.), a căror expresie necontrolată ar risca să pună societatea în pericol. El impune constrângeri interne celor înclinaţi spre ilegalitate şi anarhie, permiţând individului să devină un membru supus al societăţii din care face parte.

            Freud insistă asupra faptului că aceste subsisteme ale personalităţii sunt într-un permanent conflict. Sinele încearcă să obţină gratificarea impulsurilor, în timp ce Supraeul stabileşte standarde morale, uneori foarte înalte şi greu de atins. Eul este obligat să menţină echilibrul între aceste două forţe opuse şi cerinţele exterioare ale realităţii sociale.

            Conflictele nerezolvate determină apariţia anxietăţii, care se manifestă în:

1.      Vise, pe care Freud le consideră împliniri deghizate ale dorinţelor suprimate. Interpretarea viselor a devenit o strategie importantă, utilizată de Freud în tratamentul pacienţilor;

2.      Simptome nevrotice, sub forma crizelor acute de anxietate şi a temerilor iraţionale.

                Opera lui Freud a declanşat numeroase încercări de tipologizare şi structurare a personalităţii. C.G. Jung, de pildă, în lucrarea sa intitulată Tipuri psihologice distinge două atitudini diferite în faţa vieţii şi care determină două tipuri comportamentale: extrovertit şi introvertit. Fiecare individ are o preferinţă înnăscută fie pentru lumea exterioară ori pentru cea interioară, deşi, din necesitate, cu toţii activăm în amândouă. Activitatea din lumea pe care o preferăm ne sporeşte energia; activitatea din cealaltă lume ni se pare mai dificilă şi ne oboseşte. Pe cei care preferă lumea exterioară Jung îi numeşte extrovertiţi, iar pe cei care o preferă pe cea interioară, introvertiţi.

            Aceste tipuri psihologice îşi canalizează energia în direcţii opuse, între extrovertiţi şi introvertiţi existând diferenţe clare şi profunde. Extrovertiţii îşi concentrează atenţia şi energia asupra lumii din exteriorul lor, fiind atraşi de lumea de oameni şi obiecte. Ei caută alte persoane, şi le face plăcere interacţiunea în grupuri ori în relaţii bilaterale. Deoarece au nevoie să perceapă în mod direct lumea pentru a o înţelege, extrovertiţii sunt, în general, atraşi de o mulţime de activităţi. Ei îşi încarcă bateriile alături de alţii şi, de obicei, cunosc o mulţime de oameni. Le place să fie în centrul acţiunii, sunt abordabili şi tind să-şi facă noi cunoştinţe, frecvent şi cu uşurinţă. Extrovertiţii privesc o situaţie şi se întreabă: ”Cum o influenţez ?” (P. Tiger, B.B. Tiger).

            Introvertiţii îşi canalizează atenţia şi energia asupra lumii din interiorul lor. Le place să îşi petreacă timpul singuri şi au nevoie de răgazurile respective pentru a-şi ”încărca bateriile”. Ei încearcă să înţeleagă lumea înainte s-o perceapă în mod direct, ceea ce înseamnă că o mare parte a activităţii lor este de natură mentală.

            Ei preferă interacţiunea socială la o scară mai redusă – bilaterală sau în grupuri restrânse. Introvertiţii evită să se afle în centrul atenţiei şi, în general, sunt mai rezervaţi decât extrovertiţii. Ei preferă să facă noi cunoştinţe ceva mai lent. Introvertiţii privesc o situaţie şi se întreabă: ”Cum mă influenţează ?”.

            Schematizând concepţia lui Jung, putem ajunge la următoarele constatări: Extrovertiţi Introvertiţi

-         Îi stimulează prezenţa altor persoane.

-         Le place să fie în centrul atenţiei.

-         Acţionează, apoi gândesc.

-         Au tendinţa să gândească cu glas tare.

-         Sunt mai uşor de cunoscut; împart fără ezitare infomaţiile intime.

 

-         Mai mult vorbesc decât ascultă.

-         Sunt entuziaşti în comunicare.

-         Răspund imediat; le place ritmul rapid.

-         Îi stimulează singurătatea.

-         Evită să fie în centrul atenţiei.

-         Gândesc, apoi acţionează.

-         Mai întâi trec totul prin minte.

-         Sunt mai rezervaţi; preferă să împartă informaţiile intime doar câtorva apropiaţi.

-         Mai mult ascultă decât vorbesc.

-         Îşi păstrează entuziasmul pentru ei.

-         Răspund după ce gândesc bine; preferă ritmul lent.

            Exemplu tipic: Ce face un extrovertit vineri seara, după o săptămână obositoare? Îşi consultă carnetul cu adrese pentru a vedea la care dintre prieteni îşi va petrece seara şi ridică receptorul. Introvertitul, dimpotrivă, se închide în casă, pune un C.D. şi plonjează în lecturile preferate.

            Cercetările lui Jung care grupau oamenii în categorii largi au fost continuate, cercetătorii descoperind diverse moduri de clasificare a subiecţilor pe baza tipurilor de personalitate. Eysenck (1947) a analizat, prin tehnica factorială, rezultatele obţinute la teste şi chestionare de către un lot de subiecţi şi a ajuns la concluzia că personalitatea poate fi descrisă prin două dimensiuni majore: introversie – extroversie şi nevrotism – stabilitate. Cele două dimensiuni au o distribuţie normală la nivelul populaţiei, majoritatea persoanelor plasându-se în zona centrală a curbei de distribuţie şi doar câteva la ambele extreme. Prezentăm, mai jos, câteva dintre caracteristicile pe care Eysenck le-a asociat poziţiilor extreme ale acestor dimensiuni.

1.      Introversiune – Extroversiune. Introvertiţii tipici sunt serioşi şi rezervaţi, preferând solitudinea şi activităţile individuale. Sunt precauţi, ordonaţi şi cumpătaţi.

            Extrovertiţii tipici sunt sociabili, permanent în căutare de companie; sunt atraşi de activităţile excitante şi sunt gata să-şi asume riscuri. Sunt impulsivi, permanent în activitate, dar nu întotdeauna demni de încredere.

2. Nevrotism – Stabilitate. Indivizii cu nevrotism ridicat sunt înclinaţi spre anxietate şi iritabilitate. Au răspunsuri emoţionale de un nivel scăzut. Indivizii stabili sunt, în general, calmi, temperaţi şi controlaţi.

            Reamintim că aceste descrieri se aplică doar extremelor dimensiunii personalităţii, astfel încât majoritatea oamenilor se plasează într-o poziţie centrală a intervalului delimitat de aceste extreme.

            Eysenck consideră că factorii biologici pot explica diferenţele dintre introvertiţi şi extrovertiţi, dintre nevrotici şi stabili. Unul dintre cele mai semnificative efecte psihologice, remarcă Eysenck, constă în uşurinţa sau dificultatea cu care indivizii pot fi condiţionaţi. Datorită sensibilităţii lor la stimulare, introvertiţii pot fi condiţionaţi mai repede şi mai puternic decât extrovertiţii. Aceste diferenţe între capacităţile de condiţionare pot explica parţial, modul specific de comportament al introvertiţilor şi extrovertiţilor. Experienţele lui Flechter (1984) evidenţiază faptul că, introvertiţi, a căror condiţionare socială este mai accentuată, sunt mai conformişti şi mai precauţi decât extrovertiţii.

            Echipa de cercetare compusă din Kathryn Briggs şi Isabel Myers a elaborat indicatorul Myers – Briggs, care implică patru dimensiuni ale personalităţii:

-           Extrovertit – Introvertit

-           Sensibil – Intuitiv

-           Gânditor – Sentimental

-           Raţional – Perceptiv.

            Combinaţiile acestor dimensiuni pot defini 16 tipuri de personalitate: de exemplu, o persoană extrovertită – sensibilă – sentimentală – raţională este populară, generoasă, vorbăreaţă şi preferă relaţiile armonioase. O persoană introvertită – intuitivă – gânditoare – raţională este liniştită, inteligentă, cerebrală şi retrasă.

            Dintr-o altă perspectivă, cercetătoarea americană Karen Horney bazându-se pe o serie de studii empirice a elaborat o clasificare ce prezintă trei dimensiuni ale tipului de personalitate:

            Docil. Acţionează pentru binele celorlalţi, este înclinat spre bunătate şi simpatie, dragoste, altruism şi umilinţă. Are tendinţa de a-şi cere scuze în mod exagerat, de a fi mult prea sensibil, peste măsură de recunoscător, generos şi amabil în căutarea afecţiunii celor din jur.

            Agresiv. Acţionează de obicei împotriva celorlalţi. Îşi controlează temerile şi emoţiile în situaţii ce-i pot aduce succes, prestigiu şi admiraţie. Are nevoie de putere şi-i exploatează pe cei din jur.

            Detaşat. Acţionează în divergenţă cu ceilalţi. Este nonconformist, neîncrezător, egoist şi independent punând preţ pe inteligenţă şi raţionalism.

            Un punct de vedere complementar este împărtăşit de David Reisman, care a împărţit subiecţii în trei categorii:

          Orientaţi către sine. Ei sunt în mod esenţial, dirijaţi din interior şi nu sunt prea preocupaţi de ceea ce cred ceilalţi.

          Orientaţi către ceilalţi. Îşi formează motivaţiile şi convingerile analizându-i pe cei din jur.

          Tradiţionaliştii. Îşi formulează motivaţiile şi convingerile din experienţa trecutului şi din tradiţii. Reisman consideră că această categorie este astăzi într-o minoritate nesemnificativă.

            Clasificarea lui Reisman se pretează şi de altfel, a şi fost utilizată în sfera marketingului. În cartea sa Comportamentul consumatorului, Jim Blythe arată că indivizii orientaţi către sine, de exemplu, sunt de obicei inovatori în sfera automobilelor şi produselor alimentare, sunt creativi, în general pe când cei orientaţi către ceilalţi sunt victimele modei. Aici se pare că există o schimbare în paradigma socială, în sensul că aceste două categorii au evoluţii diferite. Generalizând – spune psihologul englez – am putea spune că din ce în ce mai mulţi oameni devin orientaţi către sine (40% din totalul populaţiei). Acest fenomen a condus la o modificare continuă a paradigmei sociale consacrate, de la conformismul erei victoriene (Anglia) la o societate puternic individualizată şi liber cugetătoare.

            Mutaţia produsă în paradigma socială are efecte diverse. În primul rând, piaţa articolelor de modă s-a fragmentat, iar astăzi se poartă aproape orice (Jim Blythe). În al doilea rând, s-a produs un declin al respectului faţă de autorităţi şi o creştere a ratei criminalităţii. În al treilea rând, are loc un fenomen pozitiv de afirmare a tendinţelor oamenilor de sprijinire a scopurilor altruiste, în pofida tendinţelor individualiste. Mutaţiile produse sunt expresia creşterii bunăstării şi securităţii în vestul Europei.

            Tipologia amintită are – cum spuneam – o largă aplicabilitate în sfera marketingului. Este evident că diversele tipuri de personalitate au comportamente diferite în domeniul achiziţiilor, iar atunci când ”grupurile – ţintă“ au devenit uşor de identificat (cu ajutorul sistemelor informatizate), abordarea diferenţiată a acestora a devenit o realitate.

            Credem că nu este lipsit de interes, în finalul acestui paragraf, să menţionăm şi o altă clasificare, utilizată mai ales în psihologia medicală dar cu numeroase consecinţe în mediul economic. Este vorba de distincţia dintre comportamentele de Tip A şi Tip B. Comportamentul de tip A este sintagma creată de cardiologii Friedman şi Rosenman (1974) pentru a descrie anumite modele comportamentale prezentate de pacienţii care au dezvoltat o tulburare coronară de inimă. Studiile au indicat faptul că bărbaţii cu aceste modele comportamentale au o probabilitate de două ori mai mare să dezvolte o boală de inimă decât bărbaţii care nu manifestau aceste comportamente (Tipul B).

            Comportamentele de tip A includ următoarele trăsături: fiinţă ambiţioasă, competitivă, alertă, intolerantă şi agresivă. Vorbirea lor este grăbită, gesticulează frecvent şi le este greu să-i lase pe ceilalţi să termine ce doreau să spună înainte de întrerupere. Ei sunt totdeauna grăbiţi ca şi cum ar fi ”goniţi” (Sheila Hayward), manifestând un risc ridicat de boli cardiovasculare. Ei prezintă ”urgenţă înainte de termen” (să termine ce au de făcut într-un anumit timp) şi o extremă competitivitate, chiar şi în preocupările din timpul liber.

            Comportamentele de tip B pot fi la fel de ambiţioase, însă nu par a fi ”gonite”. Dorinţa de activitate nu le domină întreaga viaţă. Ele găsesc timp pentru familie şi prieteni, şi tind să aleagă preocupări în timpul liber mai puţin competitive decât cele alese de tipul A. Alte studii au observat că personalitatea de tip A este implicată în boala cardiovasculară, dar ea nu este un predictor exact al acesteia (Mathews, 1988). Unii indivizi par să controleze destul de bine evenimentele stresante, în timp ce alţii eşuează sub o foarte mică presiune.

            Cercetătorii au încercat să verifice de ce se întâmplă aşa; un domeniu de studiu îl reprezintă caracteristicile de personalitate. Kobasa (1979) a chestionat 600 de persoane din administraţie sau manageri, cerându-le să detalieze evenimentele stresante şi de boală pe care aceştia le-au trăit în ultimii trei ani. De asemenea, s-au completat şi chestionare de personalitate. În urma răspunsurilor, Kobasa a analizat două grupe de răspunsuri. Ambele grupe au avut scoruri peste medie privind evenimentele stresante; un

grup a avut scorul evenimentelor de boală sub medie, în timp ce alt grup a avut scorul peste medie.

            Analiza răspunsurilor a demonstrat că grupul cu nivel de stres ridicat/îmbolnăvire scăzută:

        a avut un control mai mare asupra vieţii proprii;

        s-a implicat mult mai activ în activitatea proprie şi în viaţa socială;

        s-a orientat mai mult spre provocări şi schimbare.

            Caracteristicile de personalitate ale acestor indivizi robuşti sunt: controlul, angajamentul şi provocarea. Controlul are rolul de tampon în ce priveşte stresul. Angajamentul poate fi asimilat cu acele sisteme ferme de sprijin social din jurul acestor indivizi, în timp ce provocarea implică evaluarea cognitivă a situaţiilor cu scopul de a le reevalua cu calm.

            Totuşi – se întreabă Sheila Hayward – este acest tip de personalitate disponibil fiecăruia? Dacă ai un serviciu de interes scăzut, probabil că te vei angaja mai puţin în acesta; el presupune o mai mică provocare şi, aproape cu siguranţă, nu ai nici un control asupra ariei tale de activitate. Poţi veni cu argumentul conform căruia caracteristicile esenţiale pot fi asamblate în interesele din afara serviciului, însă 40 de ore pe săptămână la un serviciu plictisitor creează sentimentul de stres şi, prin urmare, vei fi prea obosit pentru a întreprinde o altă activitate în afara intereselor.

            În final, constatăm adevărul banal că este extrem de important să găsim profesiunea corespunzătoare personalităţii noastre. În pofida visului universal de a câştiga la loterie, de a cumpăra maşini şi case luxoase şi de a întreprinde activităţi fascinante, cu oameni interesanţi, în locuri exotice, realitatea este că cei mai mulţi dintre noi trebuie să muncim ani buni, din greu. Dacă petrecem treizeci de ani făcând lucruri pe care aproape le detestăm, o bună parte din viaţă este irosită.

            O profesiune corespunzătoare amplifică dimensiunile vieţii. Ea este satisfăcătoare din punct de vedere personal, deoarece susţine aspectele cele mai importante ale personalităţii. Se potriveşte felului în care ne place să facem lucrurile şi reflectă cine suntem. Ne permite să utilizăm capacităţile înnăscute în modalităţi fireşti şi nu ne obligă să facem lucruri la care nu ne pricepem prea bine (cel puţin, nu frecvent). Este important să recunoaştem că numărul căilor ce duc spre satisfacţia profesională nu este egal cu numărul angajaţilor fericiţi în muncă. Nu există o ”profesiune ideală“, la care să aspire cu toţii, dar există o profesiune ideală la nivel individual.

            Orice loc de muncă se caracterizează printr-un număr infinit de variabile. Pentru a dobândi satisfacţia în profesiune, este necesar să constatăm care ne sunt preferinţele, iar apoi să găsim o slujbă în care ele să poată exista. Unele profesiuni oferă stabilitate, altele sunt riscante şi provocatoare. Unele sunt riguros organizate, altele nu. O

anumită profesiune poate presupune un număr mare de contacte şi relaţii interumane, în timp ce alta implică o concentrare şi o linişte aproape depline.

            Este foarte bine că există atât de multe profesiuni diferite, deoarece şi oamenii diferă în privinţa capacităţilor şi priorităţilor personle. Unora le place să ia decizii de conducere la nivel înalt, în vreme ce alţii, pur şi simplu, nu sunt potriviţi pentru aşa ceva. Pentru unii, banii reprezintă prioritatea absolută; ei doresc să câştige cât mai mult. Alţii însă doresc mai degrabă să joace un rol important în societate, banii trecând pe planul secundar. Unii se simt în largul lor printre fapte, detalii şi statistici, dar pe alţii îi apucă migrena când încearcă să citească o simplă situaţie financiară. Depunând un efort conştient de descoperire a ”adevăratului eu”, vom reuşi să învăţăm cum anume să ne concentrăm forţele şi înclinaţiile naturale spre o profesie pe care o îndrăgim atâta vreme cât dorim să muncim.

 

2. Imagine de sine şi realizare profesională

 

Oamenii se disting prin ceea ce arată şi se aseamănă prin ceea ce ascund.

Paul Valéry

 

            <Dintre toate conceptele personalităţii aplicabile în domeniul marketingului – spune Gordon Foxall – conceptul de imagine de sine a oferit probabil rezultatele cele mai consistente şi cele mai mari promisiuni privind aplicabilitatea în sfera afacerilor”. Am adăuga faptul că nu numai sfera marketingului este vizată de conceptele amintite mai sus ci şi alte domenii economice: motivaţia în muncă, alegerea profesiei, proiecte, dorinţe şi scopuri profesionale având un rol deosebit în reuşita profesională a individului.

            Prin imaginea de sine se înţelege reprezentarea pe care şi-o face fiecare despre ceea ce este, despre aspectele sale pozitive, despre punctele slabe pe care le are, despre comportamentele sale previzibile, despre gusturile şi posibilităţile sale. Plecând de la această imagine de sine, individul îşi construieşte nivelul său de expectanţă. Aceasta cuprinde aşteptările din partea unui subiect, care, bazându-se pe elemente obiective, speră într-o anumită reuşită. Nivelul de expectanţă se defineşte prin reuşita pe care subiectul o prevede atunci când este pus în faţa unei sarcini de îndeplinit.

            Judecata de valoare pe care o emite un individ asupra sa este în mod direct legată de doi factori: experienţa reuşitelor sau a eşecurilor care au fost trăite referitor la o sarcină similară, pe de o parte, iar, pe de alta, imaginea globală pe care o are despre sine

însuşi. Imaginea de sine constituie un fel de referinţă ce va permite individului evaluarea şanselor de reuşită sau de eşec. Această evaluare se confruntă cu realitatea. Procesul funcţionează ca un sistem în care elementul de feed-back este esenţial. Construirea scopurilor şi proiectelor necesită o autoevaluare ce condiţionează şansele de reuşită sau de eşec. Imaginea de sine permite reuşita sau eşecul. Nivelurile extrem de ridicate ale imaginii de sine arată că individul este supraîncrezător şi posibil nerealist în aşteptările privind eficienţa actelor sale. Nivelurile scăzute ale acestei imagini de sine pot indica sentimente de devalorizare de sine. Un mare număr de indivizi au o imagine de sine atât de deteriorată încât nu se pot proiecta într-un viitor diferit de cel pe care îl trăiesc deja. Orice dinamism individual li se pare sortit eşecului. Cazurile de acest gen nu vizează doar patologicul. Analiza eşecurilor profesionale, de pildă, ilustrează legăturile între imaginea de sine şi demotivarea în muncă. Lucrările lui H. Rodriguez – Tomé asupra imaginii de sine la muncitorii ”buni şi răi” sunt revelatoare cu privire la relaţiile între eşec şi incapacitatea de a se construi o imagine de sine corentă şi pozitivă.

            De regulă, în întreprindere se poate constata în mod empiric faptul că salariaţii cei mai demotivaţi sunt adesea cei ce au dificultăţi de încredere în sine şi care proiectează asupra instituţiei scepticismul pe care îl au în raport cu ei insişi. Dacă se doreşte ca scopurile şi proiectele să fie manifestări ale motivaţiei, trebuie ca salariatul să treacă printr-o fază pozitivă a încrederii de sine. Câţi salariaţi aflaţi în dificultate au reuşit numai pentru că managerul a crezut că ei pot reuşi? Din păcate, adeseori o astfel de judecată pozitivă este contrazisă de individul însuşi, obsedat de insuccesele sale.

            În multe cazuri însă imaginea de sine este o imagine idealizată conformă cu o serie de dorinţe profunde. ”Este imaginea prinţului şi a prinţesei din basmele copilăriei” – spune Sandra Michel. Desigur, realitatea vine cu dezamăgirile ei, însă visele şi aspiraţiile permit reînvierea acestei imagini pozitive.

            Apare în acest context legătura şi adeseori contradicţia dintre Eul ideal şi idealul Eului. Adesea, imaginile Eului ideal şi ale idealului Eului se suprapun în aşa măsură încât nu pot fi despărţite. Uneori însă ele nu sunt divergente şi provoacă întrebări neliniştitoare: trebuie să tind spre ceea ce doresc să fiu sau spre ceea ce trebuie să fiu? Pe care din aceste imagini pot să le utilizez ca ghid sau ca normă? Aceste divergenţe sunt legate de dificultatea construirii propriei identităţi, dificultăţi ce se reflectă în motivaţiile neclare şi adeseori greşit integrate în acţiune.

            Informaţiile venite din realitate modifică, la rândul lor, idealul Eului. Dacă sunt mic, gras şi urât, adeziunea la un ideal ce vizează un Eu înalt, suplu şi frumos se va lovi de conştientizarea realităţii. Prin urmare, idealul eului nu permite un decalaj flagrant între vis şi realitate. Aspiraţiile sunt simple abstracţii fără forţă motivantă atâta timp cât ele nu corespund realităţii. Dorinţa de ascensiune profesională a unui individ sau altul trebuie să se bazeze pe imagini cu suport în realitate.

            În faţa unor dificultăţi, oamenii reacţionează extrem de diferit. Când li se întâmplă un lucru neplăcut, cum ar fi nepromovarea unui examen – de exemplu – , unii

oameni se mobilizează şi încearcă din nou. Alţii renunţă şi consideră eşecul drept un mesaj care le spune că nu merită să mai încerce.

            În urmă cu patru decenii, psihologul american Rotter a sugerat că aceste diferenţe apar ca rezultat al percepţiei ”locului de control” de către fiecare persoană. Este vorba de măsura potrivit căreia fiecare individ percepe evenimentele existenţei sale ca fiind dependente de propriile calităţi şi defecte (control intern) sau ca fiind sub controlul altora, (imprevizibile, supuse hazardului – control extern). Constatările lui Rotter au permis observarea faptului că reacţiile în faţa eşecului, precum şi dificultăţile profesionale sunt diferite potrivit ”locului de control”. Individul ce apreciază că are un control asupra destinului său se consideră responsabil şi luptă împotriva dificultăţilor cu energie sporită. Dimpotrivă, cel ce consideră că eşecul profesional, şomajul, vicisitudinile carierei sala nu îi sunt imputabile şi că el este de fapt o victimă a crizei economice va fi probabil mai puţin stresat de dificultăţile întâlnite, având însă tendinţe puternice spre demotivare. Pentru un număr crescând de indivizi, şansa de a intra în viaţa activă, de a-şi păstra locul de muncă, de a obţine o promovare par să fie guvernate de cauze ce nu ţin de efortul individual.

            O mare parte din aceste probleme este legată de ceea ce Bandura (1989) a numit ”conştiinţa propriei eficienţe”. Aceasta este legată de simţul de competenţă personală - cât de bun mă consider în realizarea unor activităţi. Nu este vorba despre ceea ce am făcut deja, deoarece unele persoane pot face foarte multe lucruri, fără a fi convinse că sunt competente în direcţia respectivă. Mai curând, este vorba cât de competent mă consider eu însumi. Dacă avem conştiinţa propriei eficienţe într-un domeniu, cum ar fi, să spunem, activitatea şcolară, atunci vom investi un efort mai mare şi vom trudi mai mult decât dacă autoaprecierea noastră ar fi redusă şi nu am considera că merită să facem un efort, pentru că oricum nu vom ajunge nicăieri.

            Imaginea de sine indică o serie de componente (Blythe) care, chiar dacă interferează între ele, sunt suficient de bine conturate:

            Sinele real. Acesta este sinele obiectiv pe care îl percep cei din jurul nostru, chiar dacă aceştia nu pot şti totul despre noi. Aceasta înseamnă că sinele real poate fi altfel decât imaginea pe care o oferim celor din jur. Datorită faptului că această faţetă este cea percepută de cei din jur, marea majoritate a subiecţilor vor încerca s-o influenţeze.

            Sinele imagine. Acesta este sinele subiectiv pe care-l percepem noi înşine. Sinele – imagine poate să difere radical faţă de sinele real, însă această diferenţă se poate atenua în timp cu ajutorul sistemului de feed-back oferit de cei din jur. Ne modificăm sinele – imagine folosindu-ne de reacţiile celor din jur.

            Sinele ideal. Acesta este sinele la care râvnim. El corespunde nivelului de actualizare din ierarhia lui Maslow. Această dimensiune a sinelui determină subiectul la o serie de acţiuni care să atenueze diferenţele dintre sinele ideal şi sinele – imagine.

            Sinele reflectat. Acesta este sinele social sau imaginea pe care credem că o percep cei din jur. Nu coincide de obicei cu sinele real, deoarece nu avem capacitatea de a citi gândurile celorlalţi. Sistemul de feed-back este de obicei influenţat de atitudini politicoase sau de dorinţa impunerii sinelui – imagine, aşa încât nu suntem întotdeauna la curent cu modul în care ne percep cei din jur. Modul în care considerăm că suntem percepuţi ne determină să iniţiem anumite schimbări de imagine sau să accentuăm acele faţete percepute ca fiind pozitive.

            Să consemnăm afirmaţia lui Burns: ”Nu ne putem vedea aşa cum ne văd cei din jur, dar poate că aşa e mai bine”.

            Revenind la analogia lui Goffman cu privire la ”viaţa – ca – teatru”, este evident că achiziţiile de recuzită şi costume sunt relevante pentru sinele real. Un sine real pozitiv poate fi asigurat cu ajutorul feed-back-ului reprezentat de cei din jur (aplauzele) şi, bineînţeles, cu ajutorul unui joc de scenă potrivit rolului.

            Realizarea sinelului ideal seamănă cu obţinerea aplauzelor publicului şi cu recunoaşterea succesului din partea criticii; însă, poate cel mai important – spune Blythe – este să ne învăţăm bine rolul şi să acordăm importanţa cuvenită costumelor, machiajului şi scenariului. Lumea îşi modifică comportamentul cu ajutorul feed-back-ului. Acest fenomen poartă numele de auto-monitorizare. Auto-monitorizarea are două forme de expresie: preocuparea pentru un comportament potrivit şi acordarea atenţiei ce se cuvine societăţii în care trăim în vederea găsirii unor forme de exprimare în funcţie de situaţiile create.

            Am putea spune că oamenii îşi asigură un comportament adecvat unei ocazii observând reacţiile celorlalţi şi acţionând în consecinţă. La fel cum cei fără experienţă mondenă îşi urmăresc comesenii observând care cuţit şi care furculiţă trebuie folosite la fiecare fel de mâncare, oamenii acceptă sfaturi de la cei din jur pentru a-şi forma un comportament politicos. În acest sens, nivelul auto-monitorizării este definitoriu. Subiecţii pentru care acest nivel este scăzut sunt predispuşi la a ceda imboldurilor interioare şi preferă să fie diferiţi faţă de cei din jur; cei cu un nivel de auto-monitorizare ridicat vor fi conformişti şi vor ceda atracţiei exercitate de modă.

            În finalul acestor consideraţii ne punem următoarea întrebare: există o legătură între structura personalităţii, imaginea de sine, pe de o parte, şi reuşita într-o anumită activitate, pe de alta?

            În toate profesiile există persoane cu succes, din toate tipurile temperamentale. Cunoaşterea atuurilor şi a punctelor nevralgice ale tipului personal de personalitate poate conferi un avataj real în procesul de căutare al unei profesii. În toate aspectele procesului, de la cercetările asupra posturilor disponibile, identificarea şi contactarea de potenţiali patroni, dezvoltarea de instrumente de marketing personal (aşa cum sunt C.V.-urile), stabilirea şi desfăşurarea de interviuri pentru angajare, negocierea salariului şi până la acceptarea finală a unui post, oamenii vor acţiona conform tipului lor de personalitate. Capacitatea de a ne exploata atuurile şi de a ne compensa impedimentele

poate reprezenta diferenţa între o campanie reuşită şi una nereuşită de căutare a unei slujbe.

            Temperamentele nu sunt nici bune şi nici rele; fiecare temperament are trăsături care trebuie compensate prin educaţie şi autocontrol conştient. Temperamentul suportă influenţele dezvoltării celorlalte componente ale personalităţii (caracter, imaginaţie, creativitate, motivaţie etc.). Tipul de sistem nervos şi temperamentul corespunzător îşi pun amprenta asupra întregii activităţi. Există trăsături temperamentale care favorizează desfăşurarea activităţilor şcolare (de exemplu – echilibru emoţional, rezistenţă la efort, răbdare) şi, în consecinţă, fac posibilă obţinerea mai rapidă a succesului şcolar, aşa cum sunt trăsăturile temperamentale care îngreunează desfăşurarea activităţilor şcolare (de exemplu: grad ridicat de emotivitate şi nevrotism, anxietate, slabă rezistenţă la efort, abandonul în faţa dificultăţilor) şi care trebuie compensate prin educaţie şi autocontrol conştient. Realizarea cu succes a unei activităţi este posibilă numai prin prezenţa aptitudinilor. Prezenţa unei aptitudini este evidenţiată de uşurinţa cu care sunt învăţate cunoştinţele şi deprinderile dintr-un domeniu, de originalitatea unor răspunsuri, de aplicarea reuşită a informaţiilor dobândite în domeniul respectiv, de multitudinea soluţiilor oferite la o problemă dată, de oboseala mai redusă ca efect al muncii depuse.

            Aptitudinile reprezintă latura instrumental – operaţională a personalităţii, ansamblul însuşirilor psihice şi fizice care asigură reuşita într-o activitate, fiind o unitate între ereditate şi învăţare (exerciţiu, efort, interes, mediu). Aptitudinile explică diferenţele dintre oameni în privinţa posibilităţii însuşirii anumitor cunoştinţe, priceperi şi deprinderi. Punerea în valoare a aptitudinilor şi obţinerea performanţelor în activitate sunt condiţionate de participarea altor componente ale personalităţii: motivele, interesele, scopurile, perseverenţa.

 

 

3. Construirea identităţii individuale

 

Sub pretextul că perfecţiunea nu există în această lume, nu vă păstraţi cu grijă toate defectele voastre.

Jules Renard

 

            Consideraţiile făcute de psihologi asupra structurii personalităţii le considerăm a fi relevante pentru devenirea profesională a fiecărui individ şi a relaţiei pe care acesta o întreţine cu mediul profesional în care este inserat.

            Descifrarea personalităţii umane este indispensabilă pentru a înţelege mai bine nu numai propriile noastre reacţii la locul de muncă, ci şi pe cele ale colegilor, superiorilor sau subordonaţilor, alături de care ne găsim o bună parte din viaţă. Studiile cu privire la principalele surse de productivitate a celor mai performante companii americane au arătat că atenţia acordată personalului, relaţiilor umane, are mai mare impact asupra randamentului decât condiţiile de lucru propriu-zise (Nicole Aubert). Pe bună dreptate, Elton Mayo spunea că ”managerul, ca orice element cheie al vieţii, îşi găseşte sursa sa în inteligenţă. Pentru a fi la înălţimea responsabilităţilor sale, el trebuie să înţeleagă natura umană. Dacă nu este conştient de problemele umane, dacă nu este sensibil la ambiţiile şi aspiraţiile celor pe care îi conduce şi nu este capabil să analizeze forţele emoţionale ce motivează comportamentele lor, proiectele care îi sunt încredinţate nu vor avansa oricare ar fi creşterile salariale”.

            Dacă întreprinderea poate constitui pentru individ un loc privilegiat de dezvoltare în care realizarea propriilor obiective se poate face în armonie cu obiectivele întreprinderii, sub alte aspecte, şi în alte întreprinderi aceasta din urmă poate fi un loc de alienare care să suscite angoase şi mecanisme de apărare.

            Fiecare individ, atunci când intră într-o întreprindere, vine cu toată personalitatea sa, cu exigenţele, trebuinţele, conflictele şi speranţele sale. Un individ ce posedă, de exemplu, o imagine de sine dezvoltată va căuta în munca sa un mijloc de a-şi satisface exigenţele proprii şi va fi dezamăgit în caz de eşec.

            La rândul ei, întreprinderea se prezintă individului cu propriile sale exigenţe, constrângeri cerându-i să i le satisfacă. Întreprinderea este deci un loc de investiţie majoră pentru individul ce caută să-şi probeze competenţa sa şi să-şi satisfacă multiplele trebuinţe psihologice în funcţie de evoluţia diverselor elemente ale personalităţii sale.

            Încercăm în rândurile ce urmează să arătăm modul în care întreprinderea (organizaţia) intervine în construirea identităţii individuale şi să definim noţiunea de ”contract psihologic” între individ şi organizaţie din care face parte.

            Întreprinderea poate fi considerată un sistem cultutal, simbolic şi imaginar. Sistem cultural – deoarece ea oferă o cultură, adică un sistem de valori şi norme, un sistem de gândire, de reprezentare şi de acţiune. Ea este totodată un sistem simbolic – cu miturile sale unificatoare, cu rituri de iniţiere şi de trecere, cu eroii săi, cu memoria sa colectivă şi, mai ales, un sistem imaginar ce tinde să ocupe o mare parte din spaţiul psihic al indivizilor.

            Aşa cum subliniază R. Reitter (1985), întreprinderea şi organizarea acesteia reprezintă un sistem uman structurat ”care vorbeşte”: ”Întreprinderea vorbeşte despre pulsiunile mele, despre dorinţa mea de dependenţă, de nevoia mea de a acţiona, de imaginea mea ideală. Întreprinderea îmi structurează un spaţiu unde găsesc răspunsurile la preocupările mele de identitate. Întreprinderea îmi spune ceea ce sunt, ca membru al unei colectivităţi specifice. Ea îmi spune ceea ce sunt alţii pentru mine şi ce satisfacţie pot

să obţin din aceasta. Ea îmi spune ce vise pot să-mi fac pentru viitor. Ea dă formă şi sens nevoii mele de putere. Ea dă valoare şi structurează acţiunile mele. Întreprinderea este locul unde se înscrie construirea identităţii personale a individului”.

            A spune că identitatea personală a unui individ este de natură psihosocială înseamnă a sublinia faptul că nucleul central al personalităţii individuale constituie un fel de rezultantă a unui ansamblu dat de componente psihologice şi sociologice. Această identitate se constituie în mod progresiv în cursul dezvoltării individului şi ea nu este, în realitate, niciodată fixată definitiv. Nimeni nu se instalează pentru totdeauna într-o identitate total împlinită. Trăsăturile ce ne sunt atribuite se schimbă în funcţie de evenimente, de comportamentele adoptate, de grupurile de apartenenţă. Desigur, identitatea nu este doar în mişcare perpetuă; ea este totodată ameninţată de anturajul social sau compromisă de condiţiile materiale.

            Or, întreprinderea în care se desfăşoară existenţa profesională a individului şi se derulează o bună parte din viaţa sa, constituie un spaţiu fundamental în procesul de construire a identităţii sale personale. Imaginile pe care le primeşte pe parcursul activităţii sale, precum şi relaţiile cu ceilalţi – colegi, superiori, subordonaţi – sunt multiple şi reprezintă tot atâtea surse constante de diferenţă, de coerenţă, de valorizare sau devalorizare.

            Pentru a înţelege relaţia ce se stabileşte între individ şi întreprindere (organizaţie) psihologii fac, de regulă, recurs la noţiunea de contract psihologic.

            Harry Levinson în lucrarea sa Arta de a dirija a avansat ideea potrivit căreia ar exista între fiecare individ şi întreprinderea căreia îi aparţine un contract psihologic nescris. Individul cere întreprinderii căreia îi aparţine să-i satisfacă o serie de trebuinţe în schimbul cărora, la rândul său, satisface exigenţele întreprinderii. Care sunt trebuinţele pe care individul caută să le realizeze în viaţa sa profesională? Levinson le clasează în trei categorii:

1.      Trebuinţe de asistenţă. Individul simte nevoia ca întreprinderea să se ocupe de el. El poate avea nevoie de ajutor atunci când încearcă să se integreze în echipa cu care trebuie să coopereze. El are nevoie de afecţiune şi de a fi susţinut emoţional. El are nevoie, totodată, să fie protejat contra arbitrariului şi să fie orientat în dezvoltarea carierei sale.

2.      Nevoia de dezvoltare. Individul are nevoie să se definească cu privire la ceea ce reprezintă el în această întreprindere: poate el să-şi exercite întreaga creativitate şi responsabilitate de care este capabil? Are el sentimentul că poate să-şi influenţeze destinul?

3.      Nevoia de siguranţă. Salariatul doreşte să ştie care este viitorul său în cadrul întreprinderii, precum şi viitorul întreprinderii ca atare. El doreşte, totodată, să resimtă valorile propuse de întreprindere ca fiind în armonie cu ale sale. Tipul de viaţă şi tipul de

carieră pe care le propune întreprinderea trebuie să corespundă, din punctul său de vedere, cu ceea ce este acceptabil pentru el.

            Cu alte cuvinte, cel puţin din punct de vedere teoretic, fiecare individ va căuta o întreprindere care să propună un sistem de valori, o identitate globală şi un climat de muncă favorabile satisfacerii trebuinţelor sale. La rândul ei, întreprinderea va căuta să formeze salariaţi de care are nevoie pentru a răspunde la propriile sale exigenţe şi să modeleze personalitatea indivizilor ce o compun pentru a o face conformă cu trebuinţele sale.

            Două elemente ale sistemului psihic individual sunt determinante pentru înţelegerea raportului ce se formează între individ şi întreprindere: Supraeul şi Idealul de Sine, concepte de origine psihanalitică, dar aplicabile în context organizaţional.

            Supraeul este în mod constant solicitat de orice formă de organizare socială, dar mai ales de întreprinderile tradiţionale, preocupate cu precădere de a obţine obedienţa indivizilor faţă de sistemul de autoritate şi exigenţele de muncă pe care le impun. În acest tip de întreprindere, instanţa însărcinată cu controlul indivizilor se sprijină pe un sistem de constrângeri şi sancţiuni interne ce trece prin ”releul” Supraeului individual: individul se supune şefilor săi de teama sancţiunilor, aşa cum altădată se supunea părinţilor de teama altor sancţiuni.

            Dimpotrivă, întreprinderile democratice se ocupă nu de obedienţa salariaţilor ci de adeziunea acestora la proiectele propuse prin intervenţii la nivelul Idealului de sine şi nu al Supraeului. Dorinţa de a atinge aceste ideal este, probabil, una din cele mai importante forţe motivatoare, mai ales când individul are sentimentul că întreprinderea îi dă posibilitatea să se realizeze, să se apropie de idealurile sale personale şi că este socialmente valorizat.

            Numeroase întreprinderi au înţeles acest mecanism şi au abandonat managementul autoritar, suscitând în schimb adeziunea (uneori entuziasmul) salariaţilor, propunând proiecte mobilizatoare. Multe dintre ele au mers mai departe, iar o serie de autori au analizat mecanismul de ”captare al Idealului de sine individual” substituindu-l cu ”Idealul de sine organizaţional” (Pagès M.).

            Un fenomen asemănător a fost pus în evidenţă de către Freud însuşi atunci când a analizat legăturile ce unesc între ei pe membrii unei organizaţii cu liderul lor. Freud se referă la armată şi Biserică, organizaţii în care Idealul de sine este înlocuit de un general sau de către Iisus Hristos, în cazul bisericii.

            Potrivit opiniei lui Max Pagès, organizaţiile ”hipermoderne”, de tipul celor descrise în cartea sa Influenţa organizării, vor acţiona la nivelul Idealului de sine al indivizilor, propunându-le un ideal de perfecţiune şi de excelenţă, un sistem de credinţe şi valori, o morală a acţiunii capabile să câştige adeziunea salariaţilor. Este vorba de un sistem de valori şi credinţe care mobilizează aspiraţiile profunde ale indivizilor, oferindu-le un mijloc de a da un sens existenţei lor, de a le satisface dorinţa de a fi utili

colectivităţii şi de a-şi crea propria lor devenire. Acest sistem de organizare propune astfel un ideal colectiv, care se substituie Idealului de sine şi conduce individul spre conformarea cu modelul de personalitate cerut de aceste întreprinderi performante: o personalitate individuală, agresivă dar adaptabilă, având un ideal de perfecţiune şi puternice exigenţe morale, rezistent la stres şi angoasă.

            Cartea mai sus menţionată pune problema influenţei organizaţiilor performante asupra inconştientului individual. Ele acţionează deplasând obiectivele din plan economic în plan psihologic: exigenţele lor nu sunt prezentate în termeni de productivitate (nivel economic), ci în termeni de depăşire de sine (nivel psihologic). Ele nu cer indivizilor să producă mai mult, ci să fie cei mai buni şi să muncească mai mult pentru a progresa şi a se depăşi pe sine. Eficacitatea acestui demers vine din faptul că nu face apel la un sistem exterior de constrângere, ci, dimpotrivă, se sprijină pe Idealul de sine al individului, pe <motorul interior” ce se pune în mişcare în momentul în care el percepe obiectivele întreprinderii ca un mijloc de a-şi realiza propriile obiective şi idealuri personale.