pengembangan model intensi untuk tinggal pada … · 2018-12-12 · tidak puas netral puas total f...

313

PENGEMBANGAN MODEL INTENSI UNTUK TINGGAL PADA TENAGA KEPERAWATAN HONORER

DI RUMAH SAKIT UNIVERSITAS AIRLANGGA

(Development of Intention to Stay Model for Temporary Nursing Staff in RS UNAIR)

Ike Nesdia Rahmawati*, Nursalam*, Ninuk Dian Kurniawati**FakultasKeperawatanUniversitasAirlangga,KampusCMulyorejoSurabaya

Telp/fax:(031)5913257E-mail:[email protected]

ABSTRAK

Pendahuluan: Intensi untuk tinggal perawat merupakan hal yang penting untuk mengurangi tingkat turnover danmeningkatkan stabilitas rumah sakit.Kualitaskehidupankerjaperawat (QNWL) telahdiketahuimemilikipengaruhterhadap intensi untuk tinggal, namun informasi yang ada masih terbatas. Tujuan dari penelitian ini adalah untukmengembangkanmodelintensiuntuktinggalpadatenagakeperawatanhonorerdiRumahSakitUniversitasAirlangga.Metode: Penelitian ini menggunakan desain penelitian survey eksplanatif dengan pendekatan cross-sectional. Datadiperolehmelaluikuesioneryangdiberikankepada32perawatyangbekerjadiunityangberbedadirumahsakitinidengantekniksimple random sampling.Analisisdatamenggunakanpartial least square(PLS).Hasil:QNWLmempengaruhikepuasankerjatetapitidakmempengaruhikomitmen.Komitmensecarasignifikandipengaruhiolehkepuasankerja.Tidakadapengaruhkepuasankerjaterhadapintensiuntuktinggal.Komitmensecarasignifikanmempengaruhiintensiuntuktinggal.Pembahasan:QNWLsecaratidaklangsungmempengaruhiintensiuntuktinggalmelaluikepuasankerjadankomitmen.Rekomendasiuntukmeningkatkanintensiuntuktinggaladalahdenganmengembangkankualitaskehidupankerja,kepuasankerja,dankomitmenperawat.Rumahsakitperlumerekruttenaganon-keperawatanuntukmelaksanakanbilling dan tugas administratif. Saran untuk penelitian lebih lanjut adalah menganalisis pengaruh empowerment,remunerasi,danjenjangkarirterhadapintensiuntuktinggalperawat.

Kata kunci: intensiuntuktinggal,kualitaskehidupankerjaperawat,kepuasankerja,komitmen.

ABSTRACT

Introduction: Intention to stay of nurses is important to reduce turnover rate and to improve the stability of hospital. Quality of nursing work life (QNWL) has been found to influence intention to stay. However, reliable information of this effect is limited. The purpose of this study was to develop the model of intention to stay for temporary nursing staff in RS UNAIR. Method: Anexplanative cross-sectional survey design was used in this study. Data were collected by using questionnaire among 32 nurses working at different units in this hospital through simple random sampling and analyzed by partial least square (PLS). Result: QNWL affected job satisfaction but did not affect commitment. Commitment was significantly affected by job satisfaction. There was effect of job satisfaction on intention to stay. Commitment also significantly affected intention to stay Discussion: QNWL is a predictor of intention to stay trough job satisfaction and commitment. It is recommended that more focused interventions on QNWL, job satisfaction, and commitment developments may improve intention to stay. Recruitment of non-nursing staff to carry out billing and administrative tasks is urgently needed. Suggestions for further research is to analyze the effect of empowerment, remuneration, and career ladder on nurses’ intention to stay.

Keywords: intention to stay, quality of nursing work life, job satisfaction, commitment.

PENDAHULUANIntensi perawat untuk tinggal yang

rendah telah lama diperbincangkan danmenjadi isu global di dunia (Currie & Hill,2012). Intensi untuk tinggal dipengaruhioleh kualitas kehidupan kerja perawat(quality of nursing work life/QNWL) yangrendah (Almalki, Fitz Gerald, & Clark,2012), ketidakpuasan kerja (Sourdif, 2004),dan komitmen yang kurang (Tourangeau &

Cranley2006).Dampakintensiuntuktinggalyang rendah dapat meningkatkan turnoverperawat yang menyebabkan ketidakstabilankondisi tenaga kerja dan peningkatanbiaya sumber daya manusia, seperti biayapelatihan yang telah diinvestasikan, biayaperekrutan,danpelatihankembali(Waldman,Kelly, Arora, & Smith, 2004). Fokus utamastrategi peningkatan intensi perawat untuktinggaladalahdenganmeningkatkanQNWL,

314

JurnalNersVol.9No.2Oktober2014:313–320

kepuasankerja,dankomitmenperawat.Risetkeperawatanmasih berfokuspadapengaruhfaktor lingkungan kerja dan karakteristikperawat terhadap intensi perawat untuktinggaltanpakerangkateoriyangmendasari(Cowden & Cummings, 2012). Penelitianuntuk mengembangkan model yang secarautuhmenjelaskanpengaruhQNWL,kepuasankerja,dankomitmenterhadapintensiperawatuntuktinggalbelumdilakukan.

Kejadianturnoverperawatmerupakanakibat dari intensi perawat untuk tinggalyang rendah. Prevalensi kejadian turnoverperawat di dunia berkisar dalam rentang10–21%pertahun(El-Jardali,Dimassi,Dumit,Jamal,&Mouro,2009).NegaramajusepertiAmerikadanAustraliamelaporkanrata-rataturnoverpada perawat lebih dari 20% pertahun (Hayhurst,Saylor,&Stuenkel, 2005).PerawathonorerdiRSUNAIRyangpindahataukeluardaripekerjaannyaadalahsebanyak11,4%padatahun2012.LaporanRSUNAIRpada tahun 2013 menunjukkan sebanyak25,4%dariperawatRSUAmemilikikualitaskehidupan kerja dalam kategori kurang dan25,4%sedang.

Intensi perawat untuk tinggal yangrendah telah menjadi masalah serius bagirumahsakit,dimanaketikaprosesperekrutanyang telah berhasil menjaring staf perawatyangberkualitaspadaakhirnyamenjadisia-siakarena perawat yang direkrut tersebut telahmemilihbekerjadi tempat lain (Toly,2001).Prediktoryangsecarakonsistenmempengaruhiintensi untuk tinggal adalah kepuasan kerjadankomitmen (Hayeset al.,2006).Perawatyang tidak puas dengan pekerjaannya atauperawat yang memiliki komitmen kurangkuat terhadap organisasi tempat dia bekerjaakan memilih untuk keluar dari organisasi.KepuasankerjadankomitmendibangunolehQNWL (Sirgy,Reilly,Wu,&Efraty, 2008).QNWL juga memiliki peran penting dalamintensiuntuktinggal(Mosadeghrad,Ferlie,&Rosenberg,2011).

Solusi untuk meningkatkan intensiperawat untuk tinggal adalah denganpeningkatan QNWL (Brooks& Anderson,2005),kepuasankerjadankomitmenorganisasi(Wang, Tao, Ellenbecker & Liu, 2011) yang

terintegrasi,sistematis,danfleksibel.Literaturkeperawatan yang menjelaskan kerangkakonseptual atau model yang komprehensif,yangsecarateoritismenghubungkanmasing-masing faktor yang berpengaruh terhadapintensi perawat untuk tinggal masih sangatkurang (Cowden & Cummings, 2012).Berdasarkanmasalah tersebut,penelitian inidiperlukanuntukmengembangkanmodelyangmenjelaskan pengaruh kualitas kehidupankerjaperawat,kepuasankerja,dankomitmenorganisasi terhadap intensi perawat untuktinggalsecarasistematisdanterintegrasi.

BAHAN DAN METODE

Desain penelitian yang digunakanadalahsurveieksplanatifdenganpendekatancross sectionalyaitupenelitianyangdilakukanuntuk menemukan penjelasan tentanghubungan antara variabel independen dandependen yang dikumpulkan pada waktuyang sama (Nursalam, 2013). Penelitian inidilakukandiRSUNAIRSurabayapadabulanFebruarisampaiApril2014.PopulasipenelitianiniadalahtenagakeperawatanhonorerdiRSUNAIR.Sampelpadapenelitianinisebanyak32orangyangdipilihdenganmenggunakantekniksimple random sampling sesuaidengankriteria inklusi yaitu perawat dengan statuspegawaihonorer,perawattersebutsehatsecarafisik dan mental. Kriteria eksklusi adalahperawat yang menolak menjadi respondendanperawatyangsedangcuti.

VariabelpenelitianiniadalahQNWL,kepuasan kerja, komitmen, dan intensiuntuk tinggal. Data dikumpulkan denganmemberikan kuesioner kepada perawat ditempat kerja. Analisis data yang digunakandalam penelitian ini adalah partial least square(PLS).

HASIL

Karakteristikdemografidarirespondenpenelitianmenunjukkanbahwausiarespondenyangpalingbanyakadalahpadarentangusia21–25 tahun sebanyak68,8%. Jeniskelaminrespondenmayoritasadalahperempuanyaitu84,4%. Sebagian besar responden belum

315

PengembanganModelIntensiuntukTinggal(IkeNesdiaRahmawati,dkk.)

menikah yaitu sejumlah 65,6%. Ditinjaudari pengalaman kerja jumlah terbanyakadalahrespondenyang tidakpernahbekerjasebelumnya baik sebagai perawat maupundosenkeperawatanyaitusebesar56,3%.

Hasil QNWL jika ditinjau secarakeseluruhansetelahdikomposisikanlebihdariseparuh tenaga keperawatan honorer di RSUNAIRmemilikiQNWLpadakategoricukupyaitu56,3%.HasilpengumpulandatatentangQNWL pada tabel di atas dapat dijabarkanbahwa nilai tertinggi pada ketiga dimensiworklife-homelife, work design, dan work world adalah pada kategori cukup denganbesar persentasi secara berurutan adalah65,5%,81,3%,dan62,5%.Hanyapadadimensiwork context yang memiliki nilai tertinggipadakategoribaik(Tabel1).

Kepuasan kerja menunjukkan bahwasebagian besar responden menyatakan puasyaitu sebanyak 81,3% dan yang tidak puassebesar15,6%.Respondenmenyatakantidakpuas paling banyak adalah pada indikator

rewards yaitu sebesar 37,5%. Kemudiandisusulindikatorschedulingdanprofessional opportunities dengan jumlah yang samapadarespondenyangtidakpuasyaitu12,5%(Tabel2).

Hasi l dar i var iabel komitmenmenunjukkan bahwa sebanyak 68.8%respondenmemilikikomitmenafektiftinggi,tetapi masih terdapat 31,3% yang memilikikomitmen afektif pada kategori sedang.Komitmenkontinuandankomitmennormatifyang dimiliki responden menunjukkannilai cukup yaitu sebesar 71,9% dan 78,1%(Tabel3).

Tingkat intensi untuk tinggal yangdimilikiolehsebagianbesarrespondenadalahpada kategori sedang yaitu sebesar 68,8%.Sebanyak21,9%respondenmemiliki intensiuntuktinggaltinggidan9,4%adalahrendah(Tabel4).

UjimodelmenggunakanPLSdilakukanmelalui dua tahap. Tahap awal uji modeldengan PLS dilakukan analisis terhadap

Tabel1.KualitaskehidupankerjatenagakeperawatanhonorerRSUNAIR

Variabel QNWL Kurang Sedang Baik Total

f % f % f % f %Worklife-Homelife 2 6.3 21 65.6 9 28.1 32 100.0Work design 2 6.3 26 81.3 4 12.5 32 100.0Work context 0 0 12 37.5 20 62.5 32 100.0Work world 4 12.5 21 65.6 7 21.9 32 100.0QNWL 0 0 18 56.3 14 43.8 32 100.0

Tabel2.KepuasankerjatenagakeperawatanhonorerRSUNAIR

Variabel Kepuasan Kerja

Tidak Puas Netral Puas Total

f % f % f % F %Rewards 12 37.5 4 12.5 16 50.0 32 100.0Scheduling 4 12.5 3 9.4 25 78.1 32 100.0Coworkers 1 3.1 0 0 31 96.9 32 100.0Interaction opportunities 0 0 0 0 32 100.0 32 100.0

Professional opportunities 4 12.5 2 6.3 26 81.2 32 100.0

Work control & responsibility 1 3.1 1 3.1 30 93.8 32 100.0

Recognition 0 0 0 0 32 100.0 32 100.0KepuasanKerja 5 15.6 1 3.1 26 81.3 32 100.0

316


item reliability(validitastiapindikator)yangditentukan dari nilai loading factor. Semuaindikator pada variabel QNWL, kepuasankerja, dan komitmen memiliki nilai loading factor >0.5dannilait-statistik>1.96sehinggadinyatakan valid. Beberapa indikator padavariabel intensi untuk tinggal yaitu item 7,9,dan10memilikinilailoading factor<0.5,tetapinilait-statistiknya>1.96,sehinggatetapdinyatakanvalid.

Tahap selanjutnya dari uji modelmenggunakanPLSadalahmenilaireliabilitasvariabeldenganmelihatnilaiCronbach’s Alpha dan nilai Composite Reliability (reliabilitaskonstruk).NilaiCronbach’s Alpha dannilaiComposite ReliabilitypadavariabelQNWL,Kepuasan kerja, komitmen, dan intensiuntuk tinggal adalah > 0.07 (0,862, 0,889,0,809, 0,724) sehingga dinyatakan memilikireliabilitastinggi.

Hasil analisis uji model menunjukkanada pengaruh yang signifikan dari QNWLterhadap kepuasan kerja dengan koefisienjalur adalah 0,77 dan T-statistik adalah20,22. QNWL tidak berpengaruh terhadapkomitmen dengan koefisien jalur adalah -0,30 dan T-statistik adalah 1,82. Komitmensecarasignifikandipengaruhiolehkepuasankerjadengankoefisienjaluradalah0,65danT-statistik adalah 8,01. Tidak ada pengaruhkepuasankerjaterhadapintensiuntuktinggaldengan koefisien jalur adalah 0,162 dan T-statistik adalah 2,07. Intensi untuk tinggalsecarasignifikandipengaruhiolehkomitmendengan koefisien jalur adalah 0,67 dan T-statistikadalah10,61(Tabel5).

Hasil akhi r uji h ipotesis dar ipengembangan model intensi untuktinggal pada tenaga keperawatan honorerdi RS UNAIR Surabaya dapat dilihat padaGambar1.

Tabel3.KomitmentenagakeperawatanhonorerRSUNAIR

Variabel Komitmen Rendah Sedang Tinggi Totalf % f % f % f %

Afektif 0 0 10 31.3 22 68.8 32 100.0Kontinuan 1 3.1 23 71.9 8 25.0 32 100.0Normatif 4 12.5 25 78.1 3 9.4 32 100.0

Tabel4.IntensiuntuktinggaltenagakeperawatanhonorerRSUNAIR

Variabel Rendah Sedang Tinggi Totalf % f % f % f %

IntensiuntukTinggal 3 9.4 22 68.8 7 21.9 32 100.0

Tabel5.RekapitulasihasilanalisismodelintensiuntuktinggalpadatenagakeperawatanhonorerdiRSUNAIRSurabaya

No Hipotesis Path coefficient T-Statistik Keterangan

1. PengaruhQNWLterhadapkepuasankerja 0.7708 20.2244 Signifikan

2. PengaruhQNWLterhadapkomitmen -0.3036 1.8214 TidakSignifikan

3. Pengaruhkepuasankerjaterhadapkomitmen 0.6465 8.0199 Signifikan

4. Pengaruhkepuasankerjaterhadapintensiuntuktinggal 0.162 2.0737 Signifikan

5. Pengaruh komitmen terhadap intensi untuktinggal 0.6748 10.6161 Signifikan

317


PEMBAHASAN

Kualitas kehidupan kerja (QNWL)memilikipengaruhyangsignifikanterhadapkepuasankerja.TingkatQNWLyangdimilikiolehsebagianbesartenagakeperawatandiRSUNAIRdalamkategorisedang.Subvariabel QNWL yang paling tinggikualitasnyabagitenagakeperawatanhonorerdiRSUNAIRadalahwork contextdanyangterendahadalahwork design.HasilanalisismenggunakanPLS,work contextadalah yang paling memberikan pengaruhdalammembentukQNWL.Subvariabelwork world adalahyangpalingkecilpengaruhnyadalammembentukQNWL.

Hasil penelit ian sesuai denganpenelitian yang dilakukan oleh Gayathiri& Ramakrishnan (2013) yang menyatakanbahwa adapengaruh yang signifikan antarakualitas kehidupan kerja terhadap kepuasankerja.Penelitianlainyangmendukungadalahpenelitian oleh Manojlovich & Laschinger(2007) yang menyatakan bahwa kualitaskehidupankerjaperawatberpengaruhterhadapkepuasankerja.

Penambahan tenaga seperti tenagaadministrasidanpekaryaatauasistenperawatdiharapkandapatmeningkatkanQNWLkarenaperawatdapatfokuspadaasuhankeperawatansedangkanmasalahadministrasi,billing,dantransportasi dapat dilakukan oleh tenaga

lain.Upayauntukmengatasiketidaksesuaianpemikiranantarapimpinandanperawatdapatdilakukandengancarapimpinanlebihterbukaterhadapkriteriadanhasilpenilaianprestasiperawatsehinggadapatdiketahuidanditerimaolehseluruhperawatsertatidakmenimbulkankecurigaandanpertanyaanbagiperawat.

QNWL yang dimiliki oleh perawatdi RS UNAIR tidak berpengaruh terhadapkomitmen.Hasil penelitian bertentangandengan penelitian oleh Ahmadi, Salavati,& Rajabzadeh (2012) pada karyawan diorganisasi publik yang menyatakan kualitaskehidupan kerja berhubungan dengankomitmen.PenelitiandariBirjandi,Birjandi,&Ataei(2013)jugamenyatakanbahwaterdapathubunganyangpositifsecarasignifikanantarakualitaskehidupankerjadankomitmen.

Ketidaksesuaian disebabkan karenapenelitiantersebutdilakukanpadarespondennon keperawatan di mana karakteristiknyamungkinberbedadenganperawat.Sebagianbesar respondenbelummemilikipengalamakerja sehingga perawat belum memilikipembandingterhadapkualitaskehidupankerjayangdirasakansaatini.QNWLmempengaruhikomitmensecaratidaklangsungmelaluijalurvariabelkepuasankerjaperawat.

Kepuasan kerja menunjukkan adapengaruh terhadap komitmen pada tenagakeperawatan honorer di Rumah Sakit

Gambar1. PengembanganmodelintensiuntuktinggalpadatenagakeperawatanhonorerdiRSUNAIRSurabaya

318


Universitas Airlangga Surabaya. Sebagianbesarperawatpuas terhadappekerjaanyangdijalaninya. Ketidakpuasan paling banyakpada indikator imbalan (rewards). MenurutWang et al. (2011) kepuasan kerja memilikihubungan yang kuat dengan komitmen.Perawatyangmemilikikomitmenyangkuatmerasabahwa tujuandaripekerjaanmerekatelahsesuaidengantujuanpribadidanharapanyangditandaidengantingkatkepuasankerjayang tinggi.PenelitianolehMosadeghradet al. (2008) juga menyatakan ada hubunganyang positif antara kepuasan kerja dengankomitmen. Temuan tersebut menunjukkanbahwaperawatyangmemilikikepuasankerjatinggijugamemilikitingkatkomitmenyangtinggipadainstansikesehatantempatperawatbekerja.Upayauntukmeningkatkankomitmenperawatadalahdenganmeningkatkankepuasankerja perawat terutama pada pembenahansistem imbalan di rumah sakit (konsistensiwaktu pemberian gaji perawat, pemberianinformasi tentang rincian gaji), transparansipenilaiankinerjaperawat,sertaperbaikanataupenambahanalatkesehatanyangrusak.

Analisis pengaruh kepuasan kerjaterhadap intensiuntuk tinggalmenunjukkanhasil yang signifikan, namun kontribusikepuasankerjadalammempengaruhiintensiuntuk tinggal relatif kecil, dilihat dari nilaipath coeffisienyangrendah.

Mosadeghrad,et al.,(2008)menyatakanbahwakepuasankerjadankomitmenmemilikihubunganterhadapturnoversehinggasangatpenting untuk menguatkan keduanya danmenerapkannyapadakebijakanbagiansumberdayamanusiapadainstitusikerja.Berdasarkanhasil analisis pengaruh komitmen terhadapintensi untuk pindah lebih besar daripadapengaruh kepuasan kerja terhadap intensiuntukpindah.

Wang,et al.,(2011)menyatakanbahwahubungan antara kepuasan kerja terhadapintensiuntuktinggaldinyatakanpositifsecarasignifikan demikian juga hubungan antarakomitmen terhadap intensi untuk pindah.Namun jika dilihat dari besarnya kontribusidalam mempengaruhi intensi untuk tinggal,komitmen memiliki nilai yang lebih besardibandingkandengankepuasankerja.

Jalur koef isien kepuasan ker jamenunjukkankontribusiyangkecilterhadapintensiuntuktinggalmeskipunsecarastatistiksignifikan.

Kepuasankerjaberpengaruhlangsungterhadap intensi untuk tinggal, namun hasilyanglebihbesarakandidapat jikakepuasankerja yang dimiliki perawat dikembangkanmenjadisuatukomitmendalamdiriperawatuntuktetaptinggaldiinstitusitempatperawatbekerja.

Komitmenmemilikipengaruhterhadapintensiuntuktinggalpadatenagakeperawatanhonorer di RS UNAIR. Sebagian perawatmemiliki komitmen pada kategori sedang.Model konsep dari Cowden & Cummings(2011) menunjukkan bahwa intensi untuktinggaldipengaruhiolehresponkognitifkerjadimanasalahsatufaktoryangpalingutamaadalah komitmen terhadap organisasi. Liou(2009)dalampenelitiannyamenyatakanbahwakomitmen merupakan prediktor dari intensiuntuktinggal,sehinggamanajerkeperawatanharusberupayamemperkuatkomitmentenagakeperawatan untuk meningkatkan intensiuntuktinggal.

Mayoritas perawat di RS UNAIRmerupakanlulusandariUniversitasAirlanggasehinggamerekamemilikiketerikatanemosiyang kuat saat bekerja di rumah sakit dariuniversitas tempat mereka memperolehpendidikan. Bangunan RS UNAIR yangbarumenambahkenyamananperawatdalambekerja. Terdapat beberapa faktor yangmenurunkan tingkat komitmen perawat.Faktortersebutantaralainadalahpengakuandari pimpinan atas kinerja perawat, statuskepegawaian, penilaian yang dirasa perawatsubyektif,danimbalan.

SIMPULAN DAN SARANSimpulan

Modelintensiuntuktinggalpadatenagakeperawatan honorer dapat dikembangkanmelaluipeningkatankualitaskehidupankerja(QNWL), kepuasan kerja, dan komitmen.Kualitas kehidupan kerja perawat terbuktiberpengaruh terhadap intensi untuk tinggalmelalui jalur kepuasan kerja dan komitmen.

319


Rekomendasi untuk meningkatkan intensiuntuktinggaladalahdenganmengembangkankualitaskehidupankerja,kepuasankerja,dankomitmenperawat.Rumahsakitperlumerekruttenaganon-keperawatanuntukmelaksanakanbillingdantugasadministratif.

Saran

Peningkatan intensi untuk tinggalperawatdapatdilakukanmelaluipeningkatanQNWL,kepuasankerja,dankomitmen.Modelintensiuntuktinggalperawatdapatdigunakanoleh RS UNAIR sebagai upaya untukmempertahankan perawat agar tidak pindahataukeluardarirumahsakit.Penelitianlebihlanjut perlu dilakukan untuk menganalisispengaruh empowerment, remunerasi, danjenjang karir terhadap intensi untuk tinggalperawat.

KEPUSTAKAAN

Ahmadi, F., Salavati, A.& Rajabzadeh, E.2012. Survey relationship betweenqualityofwork lifeandorganizationalcommitment inpublicorganization inKurdistan Province. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,4(1),pp.235–246.

Almalki,M.J.,FitzGerald,G.&Clark,M.2012.Therelationshipbetweenqualityof work life and turnover intention ofprimary health care nurses in SaudiArabia.BMC Health Services Research,12,pp.314.

Birjandi, M., Birjandi, H.& Ataei, M. 2013.The relationship between the qualityof work life and organizationalcommitmentoftheemployeesofDarabcement company: Case study In Iran.International Journal of Economics, Business and Finance,1(7), pp. 154–164.

Brooks, B. A.& Anderson, M. A. 2005.Definingqualityofnursingwork life.Nursing Economics,23(6),pp.319–326.

Currie,E.J.&Hill,R.A.2012.Whatarethereasonsforhighturnoverinnursing?Adiscussion of presumed causal factorsandremedies.International Journal of Nursing Studies,49(9),pp.1180–1189.

Cowden, T. L.& Cummings, G. G.2012. Nursing theory and conceptdevelopment: A theoretical model ofclinicalnurses’intentionstostayintheircurrentpositions.Journal of Advanced Nursing,68(7)pp.1646–1657.

El-Jardali,F.,Dimassi,H.,Dumit,N.,Jamal,D.&Mouro,G.2009.Anationalcross-sectional study on nurses’ intent toleaveand jobsatisfaction inLebanon:implications for policy and practice.BMC Nursing,8(3),pp.1–13.

Gayathiri, R.& Ramakrishnan, L. 2013.Quality of work life - linkage withjob satisfaction and performance.International Journal of Business and Management Invention, 2(1),pp.1–8.

Hayes, L. J., O’Brien-Pallas, L., Duffield,C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes,F., Laschinger, H. K. S., North, N. &Stone,P.W.2006.Nursingturnover:Aliteraturereview.International Journal of Nursing Studies.43,pp.237–263.

Hayhurst,A.,Saylor,C.&Stuenkel,D.2005.Work Environmental Factors andRetentionofNurses.Journal of Nursing Care Quality,20(3),pp.283–288.

Liou,S.R.2009.Nurses’ intention to leave:Criticallyanalysethetheoryofreasonedactionandorganizationalcommitmentmodel.Journal of Nursing Management, 17,pp.92–99.

Manojlovich,M.&Laschinger,H.2007.Thenursing worklife model: extendingand refininganew theory.Journal of Nursing Management, 15, pp. 256–263.

Mosadeghrad,A.M.,Ferlie,E.&Rosenberg,D. 2011. A study of relationshipbetweenjobstress,qualityofworkinglife and turnover intention amonghospital employees. Health Services Management Research,24(4),pp.170–181.

Nursalam, 2013. Metodologi penelitian ilmu keperawatan pendekatan praktis.Jakarta:SalembaMedika

Sirgy, M., Reilly, N. P., Wu, J.& Efraty, D.2008. A work-life identity model ofwell-being:Towardsaresearchagendalinking quality-of-work-life (QWL)programs with quality of life (QOL).

320


Applied Research in Quality of Life,3(3),pp.181–202.

Sourdif,J.2004.Predictorsofnurses’ intentto stay at work in a university healthcenter. Nursing Health Science, 6(1),pp.59–68.

Toly,A.A.2001.Analisisfaktor-faktoryangmempengaruhiturnoverintentionpadastaf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 3(2), pp.102–125.

Tourangeau, A. E. & Cranley, L. A. 2006.Nurse Intention toRemainEmployed:

Understanding and StrengtheningDeterminants. Journal of Advanced Nursing,55(4),pp.497–509.

Waldman,J.D.,Kelly,F.,Arora,S.&Smith,H. L. 2004. The Shocking Cost ofTurnoverinHealthCare.Heath Care Management Review,29(1),pp.2–7.

Wang,L.,Tao,H.,Ellenbecker,C.H.&Liu,X.2012.Jobsatisfaction,occupationalcommitmentand intent tostayamongChinese nurses: a cross-sectionalquestionnaire survey. Journal of Advanced Nursing,68(3),pp.539–549.

pengembangan model intensi untuk tinggal pada … · 2018-12-12 · tidak puas netral puas total f...

Documents