pengaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) … · 6. seluruh staff dan karyawan fakultas...

PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT

(EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Natalia Elisa Pramudita

NIM: 1291141568

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


ii


iii

“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa

yang ada padaKu mengenai kamu, demikianlah firman

Tuhan, yaitu rancangan damai sejahtera dan bukan

rancangan kecelakaan untuk memberikan kepadamu

hari depan yang penuh harapan.”

Yeremia 29:11

Its not the load that breaks you down,it’s the way you carry it.

Never let people’s negative thoughts about you hinder you from

accomplishing what God put in your heart.

Dare to dream and dare to live it!

An arrow can only be shot by pulling it backward. When life is

dragging you back with difficulties, it means it’s going to launch you

inti something great. So just focus, and keep aiming.

“Belajar yang smart dalam menghadapi masalahmu,

apapun situasi dan kondisinya. Dari masalah itu kita

dikuatkan dan didewasakan” –Mama


iv

Dedicated for Jesus my Savior,

mylittle brother, my Dad

and my Mom in Heaven.


v


vi

PENGARUHTIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT

(EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADAPRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)dan

employee engagementpada pro-socialvoice behaviour. Dalam penelitian ini, diajukan 2 hipotesis.

Hipotesis pertama, yaitu,tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) memilikipengaruh yang positif

siginifikan dengan voice behaviour. Kedua,employee engagement memiliki pengaruh positif

signifikan dengan voice behaviour. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 136 karyawan

yang berprofesi sebagai perawat di sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru, Riau. Skala yang

digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah diadaptasi dari Van Dyne et.al (2003)

untuk pro-social voice behaviour, Saks (2006) untuk employee engagement, danEPQR-Short form

yang diadaptasidari Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985) untuk extraversion. Reliabilitas skala

dalam penelitian ini adalah skala voice behaviour sebesar α = 0.841, reliabilitas skala engagement

adalah sebesar α = 0.870 dan skala extraversionsebesar α = 0.758. Pengujian hipotesis dilakukan

dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan bantuan program IBM statistik 22.Hasil

analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima. Diketahui nilai

standardized coefficients (β) sebesar 0.612 dengan taraf siginifikansi sebesar p = 0.000 untuk

pengaaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)terhadappro-social voice behaviour, serta nilai

standardized coefficients (β) 0. 468 dengan taraf signifikasi sebesar p = 0.000 untuk pengaruh

antara employee engagementterhadap pro-socialvoice behaviour.

Kata kunci :Employee engagement, Tipe Kepribadian Ekstrovert (extraversion), Pro-Social Voice

Behaviour.


vii

THE INFLUENCEOFEXTRAVERSIONANDEMPLOYEE

ENGAGEMENTTOWARD EMPLOYEE PRO-SOCIAL VOICE

BEHAVIOUR


ABSTRACT

This research aimed to find the influenceofextraversion andemployee engagement, towardpro-

social voice behaviour. This research has two hypotheses. First,extraversion has a significant

positive relationship to voice behaviour. Second,employee engagement has a significant positive

relationship to voice behaviour.. The amount of subjects for this research is 136 nurses who work

in a public hospital in Pekanbaru, Riau. The measurement tools that is used for this research is the

scale that has been adapted from Van Dyne et al (2003) for voice behaviour, Saks (2006) for

employee engagement and EPQR-Short form from Eysenck, Eysenck and Barrett (1985) for

extraversion.The measurement reliability in this research is α = 0.841 for voice behaviour, α = 0.870for employee engagement and α = 0.758 for extraversion. Hypotheses trial is done using

simple regression analysis with IBM statistic version 22. The analysis result shows that all

hypotheses in this research are accepted.It is known that the value of standardized coefficients (β) is 0.612 with signification p = 0.000 for the influencebetween extraversionand pro-social voice

behaviour, and 0.468 with signification p = 0.000 for the influence of between employee

engagement and voice behaviour.

Keywords : Employee engagement, Extraversion, Voice Behaviour.


viii


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda

Maria atas segala berkat, perlindungan dan kekuatan yang selalu menyertai dan

membimbing saya hingga proses penulisan skripsi dapat berjalan dengan lancar

hingga terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan menyusun skripsi ini tidak

terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu seta mendukung dalam

menghadapi berbagai halang rintang dan kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi, Universitas Sanata Dharma

3. Suster Th. Dewi I. Gallang, F.CJ., selaku Dosen Pembimbing Akademik

saya yang selalu memberi masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1

saya selama di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Beliau juga

senantiasa mendengarkan keluh kesah serta menerima kekurangan diri saya

apa adanya, dan selalu memberikan arahan-arahan positif yang dapat

mengembalikan kepercayaan diri saya dalam menyelesaikan skripsi.

4. Bapak Minta Istono, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu

meluangkan waktunya untuk senantiasa membimbing dan memberikan

semangat serta arahan untuk saya dalam mengerjakan skripsi ini. Terima


x

kasih juga saya haturkan kepada bapak Minto karena telah berbesar hati

mau memberikan kelonggaran waktu untuk saya dalam mengerjakan skripsi

ketika saya masih dalam suasana duka cita. Beliau tidak enggan mendidik

saya untuk senantiasa belajar dari setiap hal yang saya hadapi dan untuk

tidak berhenti mencapai studi setinggi-tingginya.

5. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah

mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalaman selama

saya menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi, Universitas Sanata

Dharma.

6. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma

yang telah selalu dengan sabar dan ramah dalam melayani serta memberikan

informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi.

7. Kepada Mama, Caecillia Siti Indrawati, yang saat ini telah beristirahat

dengan tenang di sisi Allah Bapa Yang Maha Kuasa. Terima kasih karena

dari awal mama yang selalu memotivasiku dan memberikan keyakinan

padaku bahwa aku sanggup mengerjakan skripsi dengan segala tuntutan

yang datang dari sekitarku. Cinta kasih mama yang kurasakan hingga saat

ini lah yang menguatkanku untuk melanjutkan skripsiku kembali walau

berat tiada kehadiranmu. Sesuai dengan permintaan terakhirmu,

kuselesaikan skripsi ini secepat yang aku bisa. Semoga mama dapat

tersenyum bahagia di Surga ya, ma.

8. Kepada Papa Daryono dan adik kecilku Ilyas yang saya cintai. Terimakasih

atas semangat yang telah kalian berikan untuk saya. Kehadiran kalian sangat


xi

memberikan motivasi dan kesunggahan dalam diri saya untuk segara

menyelesaikan skripsi ini. Maaf jika selama mengerjakan skripsi ini, saya

tidak dapat meluangkan banyak waktu untuk bersama dengan kalian.

9. Kepada tante Maria Bellani dan Om Didiek Bawono yang selalu

memberikan semangat setiap harinya dalam proses mengerjakan skripsi.

Terima kasih untuk segala doa, perhatian dan kekuatan yang tante berikan

kepada saya sehingga saya dapat tekun mengerjakan skripsi ini dengan

lancar. Kiranya kebaikan kalian dibalas dengan sesuatu yang berarti oleh

Tuhan Yesus Kristus.

10. Kepada Ibu Jeany dan Ibu Donna selaku Wakil Direktur dan Kepala Diklat

Rumah Sakit yang telah banyak membantu dalam proses pengambilan data

dan pengumpulan data penelitian. Terimakasih juga kesempatan dan

kepercayaan kepada saya dan teman-teman kelompok penelitian untuk

melakukan penelitian di Rumah Sakit tempat ibu bekerja.

11. Pras, Leo, Guerika,Sakti, Silvi dan Elgayang merupakan teman-teman

bimbingan skripsi saya bersama pak Minto. Terimakasih untuk kerja keras

dan kebersamaan kita dalam menghadapi proses penyusunan skripsi selama

ini. Saya minta maaf jika selama ini saya kurang dapat mengayomi teman-

teman, kurang dapat membantu teman-teman dikala sedang membutuhkan

bantuan dan berperilaku atau berkata yang tidak menyenangkan kepada

kalian. Saya selalu mendoakan yang terbaik untuk teman-teman, baik

sekarang maupun di kemudian hari nanti. Semoga kita semua dapat bertemu


xii

dan berdinamika bersama kembali ketika sudah sukses di jalan kita masing-

masing.

12. Kepada Yosephine Anna Anggi Artanti, Dewi Utari, Joshua Tobingdan

Robertus Bawono. Terimakasih untuk kesabaran, semangat, kehadiran

kalian untuk saya. Kalian adalah orang-orang yang paling memahami saya,

dan tahu bagaimana harus memperlakukan saya di berbagai situasi.

Terimakasih telah mengajarkan segala sesuatu yang belum pernah saya

dapatkan sebelumnya, terimakasih karena kalian telah menjadi teman,

sahabat, kakak dan orang yang selalu dapat saya andalkan dalam keadaan

apapun. Kiranya Tuhan senantiasa memberikan berkat yang berlimpah

disetiap langkah kehidupan kalian.

13. Kepada Anggie, Ocha, Ruth, Dagna, Digna, Gaby, Dabita, dan Wita yang

senantiasa hadir di kondisi apapun dalam kehidupan saya, terlebih

memberikan semangat yang tiada hentinya untuk saya menyelesaikan

skripsi ini. Keberadaan kalian sungguh memberikan inspirasi bagi saya, dan

juga memberikan dorongan agar tidak pantang menyerah serta menggapai

segala impian saya.

14. Kepada Keluarga Cepu yang telah menceriakan hari-hari saya ketika saya

merasa stress dan kesulitan. Meskipun harus menempuh jarak yang jauh

untuk bertemu dengan kalian, namun kehadiran kalian setiap harinya

dalamgroup chat membuat saya merasa percaya diri untuk terus

melanjutkan apa yang harus saya kerjakan.


xiii

15. Kepada Nona, Itha, Wilda, Monik, Dira, Bincik dan Cicik Desi yang

merupakan teman-teman sekelas saya dari semester I hingga semester akhir

dan menjadi sahabat yang paling saya kasihi. Terimakasih untuk

kebersamaan dan kasih sayang kalian yang sangat tulus kepadaku. Maaf

karena saya jarang bisa hadir di kesulitan-kesulitan yang kalian hadapi, serta

belum bisa menjadi teman yang baik untuk kalian. Doaku selalu untuk

kalian yang saat ini sedang berjuang untuk meraih kesuksesan. Kiranya

persahabatan kita tetap terjalin walaupun waktu dan jarak memisahkan kita

nanti.

16. Teman–teman Psikologi Kelas C dan seluruh teman-teman di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan 2012.Terimakasih untuk

dinamika persahabatan kita selama kurang lebih 4.5 tahun. Seluruh

pengalaman yang saya dapatkan bersama kalian tidak akan pernah saya

lupakan. Mulai dari bagaimana kita berdinamika di kelas, juga canda tawa

yang mewarnai kebersamaan kita selama di kampus. Saya mendoakan agar

teman-teman selalu bahagia dan sukses di masa yang akan datang.

17. Teman, sahabat dan saudara saya lainnya, terima kasih telah memberikan

dukungan dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya selama

mengerjakan skripsi hingga selesai.

18. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini

yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Penulis



xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………….....i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……………….ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………….......iii

HALAMAN MOTTO………………………………………………........iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………..vi

ABSTRAK……………………………………………………………….vii

ABSTRACT………………………………………………………………viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………..ix

KATA PENGANTAR……………………………………………….......x

DAFTAR ISI……………………………………………………….........xv

DAFTAR TABEL……………………………………………………….xx

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………xxii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………….........xxiii

BAB I: PENDAHULUAN……….………………………………….......1

A. Latar Belakang…………………………………………………….1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………11

C. Tujuan Penelitian………………………………………………….11

D. Manfaat Penelitian…………………………………………….......10

1. Manfaat Teoritis………………………………………………..12

2. Manfaat Praktis……………………………………………........12


xv

BAB II: LANDASAN TEORI…………………….…………………….13

A. Voice Behaviour…………………………………………………. 13

1. Definisi Voice Behaviour…………………………………….. 13

2. Jenis-jenisVoice Behaviour…………………………….......... 17

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Voice Behaviour………… 20

B. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………………........25

1. Definisi Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)………….........25

2. Aspek Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……………........29

3. Dampak Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……..……… 31

C. Employee Engagement…………………...................................... 32

1. Definisi Employee Engagement……………..…………......... 32

2. Aspek Employee Engagement………………..………………

3. Dampak Employee Engagement…………………………………..

36

39

D. Dinamika Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)dan

Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement)terhadapVoice

Behaviour………………………………………………………….

41

E. Kerangka Penelitian…………………………………………........ 45

F. Hipotesis Penelitian………………………………………………..45

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN……….………………………46

A. Jenis Penelitian…………………………………………………….46

B. Variabel Penelitian…………………………………………….......47

C. Definisi Operasional……………………………………………….47

1. Pro-Social Voice Behaviour……………………………………47


xvi

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)………………....

3. Employee Engagement…………………………………………

47

48

D. Subjek Penelitian…………………………………………………..49

E. Metode dan Alat Pengupulan Data………………………………. 50

1. Metode Pengumpulan Data…………………………………….50

2. Alat Pengumpulan Data………………………………………...51

a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……………………….. 51

b. Skala Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………….. 52

c. Skala Employee Engagement…………………….…………52

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………………………………53

1. Validitas Alat Ukur……………………………………………..53

2. Kesahihan Item Skala………………………………………….54

3. Reliabilitas Alat Ukur…………………………………………..56

a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……………………….. 57

b. Skala Employee Engagement……………………………….57

c. Skala Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………58

G. Metode Analisis Data…………………………..………………….58

1. Uji Asumsi………………………………………………….......58

a. Uji Normalitas………………………………………………59

b. Uji Homoskedastisitas…………………..………………… 57

c. Uji Linearitas………………………………………………..59

2. Uji Hipotesis……………………………………………………60

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…….…………61


xvii

A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………….61

B. Deskripsi Penelitian……………………………………………….62

1. Deskripsi Subjek Penelitian…………………………………….62

2. Deskripsi Data Penelitian………………………………………67

C. Analisis Data Penelitian……………………………………….......68

1. Uji Asumsi………………………………………………….......68

a. Uji Normalitas………………………………………………68

b. Uji Homoskedastisitas………….……………………........ 69

c. Uji Linearitas…………………………………………..........70

2. Uji Hipotesis……………………………………………………71

D. Pembahasan………………………………………………………..74

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN…….…………………………..79

A. Kesimpulan………………………………………………………..79

B. Keterbatasan Penelitian……………………………………………79

C. Saran……………………………………………………………….81

1. Bagi Organisasi atau Perusahaan………………………….........80

2. Bagi Peneliti Selanjutnya………………………………………83

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………84

LAMPIRAN……………………………………………………………..91

Lampiran 1: Skala Voice Behaviour, Employee Engagement, dan

Tipe Kepribadian Ekstrovert

(extraversion)……………………………………………………..…..

n

rt

91

Lampiran 2: Reliabilitas Item Skala Penelitian………………………105


xviii

Lampiran 3: Hasil Uji T………………………………………………108

Lampiran 4: Hasil Uji Normalitas Residu……………………………110

Lampiran 5: Hasil Uji Homoskedastisitas……………………………112

Lampiran 6: Hasil Uji Linearitas……………………………………..114


xix

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Karakteristik Kepribadian Ekstrovert…………………......... 45

Tabel 3.1 Pemberian Skor pada Skala Voice Behaviour,

EmployeeEngagement dan

Extraversion….…………………………...

50

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Voice Behaviour Sebelum Uji

Coba…………………………………………………………

52

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Extraversion Sebelum Uji Coba…….. 52

Tabel 3.4 Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji

Coba…………………………………………………………

53

Tabel 3.5 Koefisien Reliabilitas Pro-Social Voice……………….......... 57

Tabel 3.6 Koefisien Reliabilitas Extraversion………………………… 58

Tabel 3.7 Koefisien Reliabilitas Employee Engagement……………… 58

Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin……...……. 63

Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia……………………... 63

Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah

sakit………………………………………………………….

64

Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan skor ide, informasi,

kritikan, saran dan gagasan yang dimiliki…………….…......

66

Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian………………………...... 67

Tabel 4.6 Uji Normalitas Nilai Residu……………………………........ 69

Tabel 4.7 Uji Glejser Homoskedastisitas……………………………… 70


xx

Tabel 4.8 Uji Linearitas……………………………………………....... 71

Tabel 4.9 Uji Hipotesis 2 Regresi antara Extraversion dengan Voice

behaviour…………………………………………………..

72

Tabel 4.10 Uji Hipotesis 1 Regresi antara Employee Engagement

dengan Voice Behaviour……………………………….......

73


xxi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian…………………………………………45


xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Voice Behaviour, Employee Engagement dan Tipe

Kepribadian Ekstrovert (extraversion)…………………….…..

91

Lampiran 2 Reliabilitas Item Skala Penelitian……………….…………......105

Lampiran 3 Hasil Uji-T……………………………………………………. 108

Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas Residu…………………………….......... 110

Lampiran 5 Hasil Uji Homoskedastisitas……………………….………..... 112

Lampiran 6 Hasil Uji Linearitas………………………………………..…...114


1

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

“I decided it is better to scream. Silence is the real crime against

humanity”, sebuah kutipan Nadezhda Mandelstam dari bukunya yang

berjudul Hope Against Hope yang diterbitkan pada tahun 1970. Berteriak

adalah hal yang lebih baik, karena diam adalah kejahatan yang nyata

terhadap kemanusiaan.

Speak up system adalah sebuah prosedur yang berlaku untuk seluruh

karyawan, manajemen, direktur, komisaris dan pihak-pihak yang terkait

yang bekerja dalam perusahaan maupun anak perusahaannya. Sebuah

perusahaan bernama PT. BUMI Resource Tbk. membuat sistem ini sebagai

sebuah sarana komunikasi yang digunakan untuk melaporan segala bentuk

informasi termasuk pelanggaran dalam pedoman (code of conduct) yang

mungkin dapat terjadi dalam perusahaan tersebut (www.bumiresources.com,

diakses pada 23 November 2016).

Berita lain dari sebuah Rumah Sakit di Flo Rida, Amerika Serikat,

mengabarkan bahwa perawat bernama Samantha memiliki pasien SICU

(Surgical Intensive Care Unit) yang membutuhkan penanganan darurat.

Pada saat kejadian. Dokter bergegas masuk ke kamar pasien dan meminta

Samantha untuk segera memberikan apa yang ia butuhkan untuk melakukan

prosedur pengangan pasien. Samantha mengamati dokter yang memulai


http://www.goodreads.com/author/show/61637.Nadezhda_Mandelstam

http://www.goodreads.com/work/quotes/102617

http://www.bumiresources.com/

2

prosesnya saat pasien masih duduk tegak di kursi. Samantha mengetahui hal

tersebut bukan merupakan prosedur yang tepat, namun Samantha merasa

tidak memiliki kekuatan atau wewenang untuk berbicara. Akhirnya

beberapa jam kemudian, pasien tersebut meninggal karena komplikasi yang

timbul sebagai akibat dari penanganan darurat yang tidak benar

(http://www.nursetogether.com, diakses pada 29 April 2017).

Hal tersebut bukan sebuah masalah baru. Pada tahun 2005, sebuah

penelitian dilakukan terhadap lebih dari 1.700 petugas kesehatan, termasuk

1.143 perawat Rumah Sakit di perkotaan dan di pedesaan Amerika Serikat.

Hasil menunjukkan bahwa perawat mengetahui rekan kerjanya tidak

kompeten, melakukan kesalahan atau menempuh jalan pintas yang

berbahaya bagi pasien. Kenyataannya adalah hanya 1 dari 10 yang

mengungkapkan atau berbicara mengenai permasalahan tersebut (Maxfield,

D., Grenny, J., McMillan, R., Patterson, K. & Switzler, A., 2005). Padahal

kenyataannya, dibutuhkan orang-orang yang responsif terhadap tantangan

dari lingkungan, tidak takut untuk berbagi informasi serta pengetahuan

untuk menjalankan kehidupan organisasi dan menggerakkan roda organisasi

(Okuyama, Wagner & Bijnen, 2014).

Morrison, See dan Caitlin (2014) mengemukakan bahwa ketika

karyawan secara sadar menahan informasi yang berisi saran penting dan

potensial yang mereka miliki kepada atasan, teman kerja, organisasi,

ataupun kepada orang-orang yang mungkin dapat menyelesaikan atau

menindaklanjuti informasi tersebut, maka akan dapat menjadi sebuah


http://www.nursetogether.com/

3

implikasi yang sangat serius bagi karyawan lain maupun performansi dan

keberlangsungan jalannya organisasi. Pada kenyataannya, seorang karyawan

cenderung memilih untuk diam (silence) dan tidak mengungkapkan isu-isu

yang sedang terjadi pada perusahaannya, daripada mengungkapkannya

(Morisson, See & Caitlin, 2014).

Beberapa penelitian terkini menunjukkan hasil yang mendukung

pernyataan mengenai karyawan yang tidak voice. Milliken dan rekan-

rekannya pada tahun 2003 melakukan wawancara terhadap 40 karyawan

professional di Amerika Serikat dan menemukan sebanyak 85% dari mereka

secara sadar telah gagal untuk speak up atau gagal mengutarakan informasi

yang penting dan krusial yang seharusnya menjadi perhatian bagi

perusahaan (dalam Morrison et al., 2014). Pada tahun 2010, penelitian yang

dilakukan di departemen kesehatan dan operasi di sebuah Rumah Sakit di

Amerika Serikat (Souba, Way, Lucey, Sedmak & Notestine dalam Morrison

et al., 2014) menunjukkan 69% orang setuju bahwa mereka memilih untuk

tidak mengungkapkan informasi ketika menemukan sebuah permasalahan di

tempat kerja.

Fenomena voice dan silence telah banyak menjadi topik penelitian dan

menjadi fokus utama dalam ilmu organisasi (Van Dyne & LePine 1998; Van

Dyne & Botero, 2003; Morisson et al. 2003; Morisson, 2014). Ketika

karyawan dengan keinginannya sendiri mengatakan permasalahan, isu, atau

informasi apapun yang sedang terjadi dalam perusahaan dan menyatakan

pendapat terhadap orang lain dalam relasi kerja yang memiliki kedudukan


4

lebih tinggi dalam organisasi, maka mereka dapat dikatakan telah terlibat

dan melakukan perilaku voice di tempat kerja (Morisson, 2014). Voice

didefinisikan sebagai perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi dari

karyawan mengenai ide, saran, informasi mengenai permasalahan, atau

pendapat tentang isu yang ada di tempat kerja kepada orang lain yang

memungkinkan untuk mengambil tindakan tertentu dengan maksud dan

tujuan untuk meningkatkan atau membawa perubahan.

Morrison (2014) mengemukakan bahwa perusahaan atau organisasi

akan berjalan dengan lebih baik ketika karyawan mengutarakan ide,

informasi dan gagasan yang mereka miliki. Informasi mengenai

permasalahan yang sedang terjadi memungkinkan untuk segera diselesaikan

ketika karyawan melakukan voice behaviour, dan ide baru dari karyawan

akan menolong perusahaan untuk berinovasi serta beragam pendapat dari

bawahan dapat mengarahkan pemimpin untuk mengambil keputusan yang

lebih bijak. Selain itu, ketika seorang karyawan secara efektif melakukan

voice behaviour akan mengurangi kadar stres serta meningkatkan ketahanan

kerja.

Namun demikian, tidak dipungkiri bahwa setiap pekerjaan dapat

menimbulkan stres pada para pekerjanya, contohnya pekerjaan sebagai

seorang perawat (Lestarianita & Fakhrurrozi, 2007). Seorang perawat baik

pria maupun wanita seringkali dihadapkan pada permasalahan dan resiko

yang berhubungan dengan pasien yang sedang dirawatnya, dan keadaan

inilah yang dapat memunculkan stres, sehingga voice behaviour perlu


5

diwujudkan untuk mengurangi stress pada karyawan (McGrath, 2013).

Memahami faktor-faktor yang mempengaruhi voice behaviour dapat

membantu meningkatkan speak-up pada karyawan dan komunikasi dalam

organisasi (Okuyama, Cordula & Bart, 2014).

Hasil dalam meta analisis yang dilakukan oleh Morrison (2014)

menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab dan

mempengaruhi voice behaviour pada karyawan, antara lain karakteristik

individu (individual dispositions), persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dan

organisasi (job and organizational attitudes and perception), emosi,

kepercayaan dan konsep berpikir individu (emotion, beliefs and schemas),

perilaku pemimpin dan supervisor (supervisor and leader behaviour), dan

faktor kontekstual yang lain. Selain itu, disebutkan bahwa motivasi pokok

yang mendasari voice behaviour adalah sifat prososial (Grant & Ashford

2008, Van Dyne et al. 2003).

Morrison (2014) menyebutkan bahwa karakteristik individu

(individual dispositions) merupakan salah satu faktor yang menjadi

penyebab dan mempengaruhi voice behaviour pada karyawan. Berangkat

dari sudut pandang mengenai konsep individual dispotitions sebagai salah

satu faktor penyebab voice behaviour, Piedmont & Weinstein (dalam

Nikolaou et al., 2008) mencoba untuk mengeksplorasi lebih lanjut variable

yang mungkin memiliki potensi untuk karyawan melakukan voice

behaviour, yaitu 5 Model Faktor Kepribadian (FFM of Personality).

Kelima faktor tersebut adalah; neuroticism (kecenderungan untuk


6

mengalami perasaan negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, tekanan

psikologis), extraversion (kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal,

tingkat aktivitas individu), openness to experience (proaktif mencari tahu

dan mengapresiasi pengalaman baru), agreeableness (kualitas interaksi

antarpribadi individu sepanjang kontinum, mulai dari ‘passionate’ hingga

‘antagonism’), dan consciencetiousness (tingkat ketekunan, perilaku

organisasi, motivasi yang mengarah ke tujuan).

Studi empiris menyebutkan bahwa FFM of personality dapat

memprediksi perilaku organisasi dan salah satunya adalah voice behaviour

(Crant, JM. Kim TY. & Wang J., 2011). Avery (2003) menunjukkan bahwa

FFM dan core-self evaluations (CSE) secara signifikan menyumbang

variansi dari voice behaviour, dimana extraversion dan self-efficacy secara

signifikan memprediksi value dari voice. Ditunjukkan bahwa individu yang

memberikan high value terhadap voice behaviour akan menunjukkan

peningkatan perilaku voice. Lepine dan van Dyne (2001) mengeksplorasi

peran perbedaan individu, dan mengidentifikasi bahwa empat dari lima

dimensi FFM berhubungan dengan voice behaviour pada karyawan. Salah

satu dimensinya adalah extraversion, dimana extraversion secara positif

berhubungan dengan voice behaviour dan berarti, seseorang yang ekstrovert

memiliki tingkat perilaku voice yang cukup tinggi.

Individu yang ekstrovert adalah individu yang mudah bersosialisasi,

aktif, suka mengobrol, person-oriented, optimis, suka bersenang-senang,

penyayang dan humoris (Nikolaou et al., 2007). Sulit bagi individu yang


7

ekstrovert untuk “keep their mouth shut”, yang berarti individu ekstrovert

senang untuk bersuara. Individu yang esktrovert sering merasa aman

(secure) dan berperilaku asertif pada lingkungan kerja. DeRaad dan Perugini

(2002) menjelaskan bahwa seseorang yang ekstrovert memiliki jiwa sosial,

mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi dengan orang lain

maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Karyawan juga cenderung

memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan

(Wikantri, 2014). Hal tersebut membuat tingkat Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) dari karyawan tergolong tinggi.

Disebutkan bahwa extraversion memiliki hubungan dengan OCB

(Organizational Citizenship Behavior), dimana voice behaviour merupakan

salah satu bentuk OCB yang dikategorikan sebagai perilaku extra-role (Van

Dyne & LePine, 1998). Dalam literature tersebut dijelaskan bahwa voice

behavior dapat dikategorikan sebagai salah satu tipe OCB yang bersifat

konstruktif, dimana OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang

menguntungkan serta membawa dampak positif bagi organisasi dan tidak

diatur dalam job description. (Van Dyne, Cummings & McLean Parks,

1995; Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Seorang dengan extraversion

tinggi akan cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama

dengan orang lain, dimana hal tersebut akan menciptakan hubungan

pertemanan yang terjalin harmonis yang merupakan ciri dari adanya OCB

(Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Pada tahun 2001, penelitian lebih

lanjut dilakukan oleh Lepine dan van Dyne di Amerika Serikat dan


8

ditemukan hasil bahwa extraversion memiliki hubungan secara langsung

dengan voice behavior.

Namun demikian, terdapat beberapa penelitian lainnya mengenai

extraversion dan OCB yang menunjukkan hasil yang kontradiktif dengan

pernyataan tersebut. Azimzadeh dan Bai (2015) yang melakukan penelitian

pada 75 karyawan perusahaan olahraga di Timur Tengah menunjukkan

bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion dengan OCB. Penelitian

di Dubai yang dilakukan terhadap 164 karyawan di beberapa perusahaan

jasa menunjukkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion

dan OCB (Elanain, 2007). Dari uraian tersebut, diketahui bahwa terdapat

perbedaan teori yang dan hasil penelitian yang menjelaskan tentang

bagaiman hubungan antara extraversion dan voice behavior. Maka dari itu

perlu diteliti lebih dalam lagi mengenai hubungan antara kedua variable

tersebut, terutama di Indonesia.

Morrison (2014) menjelaskan bahwa terwujudnya voice tergantung

pada faktor kontekstual dan individual-level. Selain berkaitan dengan faktor

dalam diri individu, voice behaviour juga dipengaruhi oleh hal-hal yang

mencakup organisasi dan pekerjaan. Kedua faktor tersebut dikatakan dapat

memperkuat atau bahkan melemahkan potensi munculnya voice pada

seseorang. Maka dari itu, perlu adanya variable atau faktor lain yang

berkaitan dengan karakteristik individu sehingga dapat memprediksikan

terjadinya voice behaviour.


9

Disebutkan juga faktor lain penyebab terjadinya voice behaviour

adalah persepsi dan sikap terhadap pekerjaan serta organisasi (job and

organizational attitudes and perception). Seseorang memiliki persepsi

bahwa informasi yang ia miliki penting bagi organisasi atau perusahaan

akan melakukan voice (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris, 2007;

Morisson, 2014). Literatur lain menyebutkan employee engagement sebagai

suatu variabel dasar yang mempengaruhi sikap yang berhubungan dengan

pekerjaan (Christian, Garza & Slaughter 2011). Dari penjelasan tersebut

maka bahwa employee engagement dapat dapat dipahami sebagai salah satu

faktor yang dapat mendorong terjadinya voice behaviour pada karyawan.

Dalam penelitiannya, LePine & Van Dyne (2001) mengungkapkan

bahwa voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role

behaviour yang disebutkan dapat menunjukkan letak permasalahan serta

memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih

baik. Extra role behaviour merupakan perwujudan dari adanya engagement

pada karyawan (Anitha, 2014). Disebutkan bahwa karyawan yang engage

merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan siap

untuk melakukan kinerja extra role. Dalam artian yang sama, karyawan

yang engage berarti secara kualitas akan unggul dikarenakan mereka

menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja ekstra”

bagi organisasi mereka (Bakker & Xanthopoulou 2009; Alfes, Truss, Soane,

Rees & Gatenby 2010; Kaya, Lepine & Crawford 2010).


10

Selain itu, Schaufeli et al. (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang

melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide,

informasi maupun saran yang penting bagi organisasi, dan perilaku tersebut

menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Akan tetapi

mekanisme mengenai bagaimana hubungan antara engagement dengan

voice behaviour masih belum jelas, hanya disebutkan bahwa adanya

engagement dapat mewujudkan extra role behaviour pada karyawan, dan

salah satu bentuk extra role adalah voice behaviour. Karyawan yang engage

adalah seseorang yang akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi

dapat sepenuhnya terlaksanadan karyawan yang melakukan voice juga

memiliki tujuan meningkatkan atau membawa perubahan pada organisasi

atau perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut

mengenai hubungan antara engagement dengan voice behaviour.

Menurut Mone, Eisinger, Guggenheim, Price dan Stine (2011),

engagement merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh karyawan yang

berasal dari inisiatif pribadi mereka yang berupa kemampuan beradaptasi,

usaha dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi. Kahn (dalam

Luthans & Peterson, 2002) menjelaskan bahwa employee engagement

berfokus pada pengalaman psikologis dalam pekerjaan dan konteks kerja,

yang membentuk proses tentang bagaimana seseorang membawa dirinya

dalam menunjukkan performansi kerja. Engagement pada karyawan juga

merupakan variabel mendasar yang mempengaruhi hubungan kerja, sikap

dan perilaku (Ress, Alfes & Gatenby, 2013). Karyawan yang lebih engage


11

dengan pekerjaan mereka cenderung berperilaku dengan cara yang positif

dan kooperatif, untuk kepentingan perusahaan dan diri mereka sendiri

(Salanova & Schaufeli dalam Ress et al., 2013).

Engagement dalam penelitian ini dipilih sebagai dalam konteks

organisasi. Karyawan yang memiliki rasa organizational engagement lebih

memiliki orientasi terhadap perusahaan atau organisasi dan mengacu pada

tujuan organisasi tersebut (Guest, 2014). Sikap dan persepsi seorang

karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja menjadi salah satu faktor

yang mendukung terciptanya voice behaviour. Selain itu, tipe kepribadian

ekstrovert juga disebut sebagai faktor pendukung terjadinya voice behaviour

yang dilihat dari sudut pandang watak individu. (Morrison, 2014). Dari

penjelasan ini maka tipe kepribadian extraversion juga dipilih sebagai

variable yang mempengaruhi voice behaviour.

II. Rumusan Masalah

1. Apakah tipe Kepribadian ekstrovert (Extraversion) memiliki pengaruh

voice behaviour?

2. Apakah employee Engagement memiliki pengaruh Pro-Social Voice

Behaviour?

III. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tipe Kepribadian

(Extraversion) terhadap Pro-Social Voice Behaviour. Selain itu, penelitian


12

ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan

(employee engagement) terhadap Pro-Social Voice Behaviour.

IV. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu manfaat

teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan

pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO)

mengenai tipe Kepribadian (Extraversion), keterlibatan karyawan

(employee engagement) dan Pro-Social Voice Behaviour

2. Manfaat praktis

a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengevaluasi serta

meningkatkan voice behaviour pada karyawan dan keterlibatan

karyawan (employee engagement). Selain itu, penelitian ini

diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi bagi perusahan

untuk menentukan karyawan yang layak bekerja di perusahaannya

yang dilihat dari tipe kepribadiannya.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Voice Behaviour

1. Definisi Voice Behaviour

Voice memiliki sejarah yang cukup panjang dan beragam dalam

perkembangan ilmu organisasi (Morrison, 2014). Van Dyne, Ang dan

Botero (2003) menjelaskan bahwa karyawan seringkali memiliki ide,

informasi dan pendapat yang bertujuan untuk meningkatkan dan

mengoptimalkan pekerjaannya sendiri maupun organisasi. Premeaux

dan Bedeian (2003) juga mengatakan bahwa ketika karyawan

menyatakan pendapat mengenai permasalahan yang terjadi dalam

lingkungan pekerjaan seperti saran kepada orang lain (teman kerja) dan

organisasi, melakukan pendekatan komunikatif dalam melihat

permasalahan yang terjadi dan menyuarakan informasi yang

berhubungan dengan pekerjaan, maka karyawan tersebut dapat

dikatakan telah melakukan voice behaviour (dalam Nikolau, Maria &

Dimitris, 2007)

Sejak tahun 1980an, penelitian-penelitian yang membahas

pengertian voice dan hal-hal yang berhubungan dengan hal tersebut

terus berkembang. Spencer (1986) pada waktu itu mendefinisikan voice

sebagai ungkapan ketidakpuasan yang tujuan untuk mengubah situasi

dan permasalahan serta ungkapan untuk menarik diri dan meninggalkan


14

permasalahan tersebut. Hirschman (1976) dalam Wang, Huang, Chu &

Xiaohui Wang (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika

karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, maka mereka akan

menunjukan perilaku bersuara (voice) atau keluar dari organisasi (exit)

sebagai respon dari ketidapuasan tersebut.

Rusbult, Farrell, Rogers dan Mainous (1988) mengembangkan

konsep voice dan menyatakannya dalam 4 tipologi respon. Pertama,

Voice sebagai suatu keadaan dimana seseorang secara aktif mencoba

untuk membangun dan memperbaiki kondisi dengan cara

mendiskusikan permasalahan bersama supervisi atau rekan kerja. Kedua

voice sebagai suatu tindakan mengambil keputusan untuk

menyelesaikan permasalahan. Ketiga, voice sebagai usaha mencari

bantuan dari agen luar, dan yang keempat voice merupakan whistle-

blowing.

Pada akhir 1990-an, para peneliti yang mengkaji perilaku

organisasi mulai menemukan bahwa voice tidaklah hanya sebuah

respon dari adanya ketidakpuasan kerja pada karyawan. Voice disebut

sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam sebuah perusahaan

dengan menunjukkan kesalahan yang terjadi dalam perusahaan dan

menyampaikan solusi untuk situasi tersebut (Pardo, Delval & Fuentes,

dalam Morrison et al., 2015).

Peneliti mengungkapkan bahwa voice merupakan sebuah bentuk

dari extra-role behaviour (Morrison, 2004). Lepine dan Van Dyne


15

(1998) memperkenalkan extrarole behaviour sebagai perilaku yang

bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan keuntungan

bagi organisasi. Extrarole behaviour merupakan perilaku yang tidak

terdapat dalam job desk dan merupakan suatu inisiatif pribadi dari

individu. Baik secara empiris maupun konseptual, voice ditunjukkan

sebagai suatu bentuk perilaku kooperatif dan extrarole behaviour,

seperti membantu orang lain.

Dalam penelitiannya, Lepine dan Van Dyne (1998) juga

menyebutkan bahwa extrarole behaviour memiliki 3 ciri utama, yaitu

perilaku diluar deskripsi pekerjaan yang diatur organisasi, tidak diatur

oleh sistem reward yang formal, dan tidak memiliki konsekuensi

hukuman apabila tidak dilakukan. Extra-role behavior juga memiliki 4

tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative dan challenging. Voice

dikategorikan sebagai perilaku extrarole karena voice mememnuhi 2

tipologi dari extrarole behavior yaitu challenging dan promotive.

Promotive merupakan tindakan individu yang bersifat proaktif untuk

mendorong terjadinya sesuatu, sedangkan challenging merupakan

tindakan yang mengarah ke tantangan menyampaikan ide terhadap

permasalahan.

Morrison (2014) mendefinisikan employee voice behaviour sebagai

komunikasi informal dimana karyawan memiliki kebebasan dalam

mengkomunikasikan ide, saran, perhatian, informasi atau pendapat

mengenai permasalahan dalam hubungan kerja terhadap orang yang


16

memiliki wewenang, yang ditujukan untuk mengambil keputusan demi

membawa perusahaan kepada perubahan yang lebih baik. Dalam

literaturnya, disebutkan juga bahwa voice behaviour memiliki

kemiripan dengan beberapa konsep dengan issue selling dan whistle

blowing

Issue selling merupakan upaya yang dilakukan karyawan untuk

mendapatkan posisi kepimimpinan organisasi, dengan cara

memperhatikan masalah yang sedang terjadi dan dirasa sangat penting

(Miceli & Near dalam Morrison, 2014). Dalam praktiknya, issue selling

membutuhkan voice behaviour untuk membentuk koalisi, mencari

sekutu dan mempersiapkan presentasi mengenai suatu permasalahan

atau isu tertentu. Penelitian mengenai issue selling memberikan

wawasan yang berguna untuk mengetahui proses bagaimana seorang

karyawan memutuskan apakah akan berbicara tentang masalah yang

mereka anggap penting (Morrison, 2014).

Whistle blowing diartikan sebagai sebuah perilaku yang mengarah

pada pengungkapan perilaku yang illegal, tidak bermoral, atau tidak

berkenan yang dilakukan oleh seseorang kepada organisasi (Morrison,

2014). Penelitian yang dilakukan terhadap istilah whistle blowing pada

umumnya menjelaskan hal tersebut sebagai suatu ekspresi yang

mengungkapkan ketidaksepakatan atau pertentangan pendapat terhadap

perusahaan, yang dapat kita lihat sebagai voice behaviour. Whistle-

blowing juga dianggap sebagai saluran internal yang memiliki relevansi


17

langsung dalam proses memahami voice behaviour sebagai respon

terhadap atasan.

Berdasarkan penjabaran dan pengembangan definisi yang telah

dijelaskan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa voice behaviour

adalah perilaku menyuarakan ide, informasi, gagasan atau saran

mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja yang tidak

terdapat dalam job desk perusahaan dan diungkapkan kepada orang lain

yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan tertentu terkait

informasi tersebut dengan tujuan membawa organisasi atau perusahaan

ke arah yang lebih baik.

2. Jenis-jenis Voice Behaviour

Van Dyne, Ang dan Botero (2003) menjelaskan bahwa keputusan

karyawan untuk melakukan voice di tempat kerja didasari oleh motivasi

yang berbeda-beda. Motivasi tersebut antara lain adalah disengaged,

protective dan other-oriented. Disengaged adalah motivasi yang

didasari oleh perasaan tidak mampu untuk membuat suatu perubahan

yang berarti dalam perusahaan atau organisasinya (Pinder & Harlos,

2001; Whiteside & Barclay, 2013). Motivasi yang didasari oleh

perasaan takut dan adanya pemikiran terhadap resiko pribadi yang akan

dihadapi adalah protective, atau biasa disebut dengan Self Protective

Behaviour (Van Dyne et al. 2003; Milliken, Morrison & Hewlin, 2003;

Milliken & Morrison, 2000). Sedangkan motivasi yang didasari oleh


18

adanya perasaan kooperatif dan altruistik pada karyawan disebut

sebagai other-oriented (Van Dyne et al. 2003; Organ, 1998)

Dari ketiga motivasi tersebut, Van Dyne et al. (2003)

mengklasifikasikan voice behaviour menjadi 3 jenis, yaitu prosocial

voice, defensive voice dan acquiescent voice.

a. Acquiescent Voice

Acquiescent voice merupakan perilaku verbal yang

ditunjukkan dengan mengekspresikan ide, informasi dan pendapat

yang didasari oleh penarikan diri (resignation). Acquiescent Voice

termasuk dalam disengaged behaviour, yang diartikan sebagai

suatu tindakan yang tidak terlibat secara langsung yang disebabkan

oleh perasaan tidak mampu seseorang dalam melakukan perubahan

(Van Dyne et al, 2003; Pinder & Harlos, 2001; Whiteside &

Barclay, 2013; Milliken et al. 2003). Hal ini membuat perilaku

acquiescent voice lebih bersifat persetujuan dan dukungan terhadap

ide kelompok. Ciri dari perilaku ini adalah bersifat pasif serta

rendahnya efikasi diri terhadap perubahan.

b. Defensive Voice

Defensive voice merupakan suatu perilaku verbal dengan

mengekspresikan ide, informasi dan pendapat terkait pekerjaan

yang didasari oleh rasa takut dan adanya kecenderungan untuk

melindungi diri (self-protective behaviour) (Van Dyne et al. 2003;


19

Milliken et al. 2003; Milliken & Morrison, 2000). Self-protected

behaviour sebagai perilaku yang ditandai dengan senang

mengambil keputusan yang aman-aman saja dan tidak suka

mengambil tanggung jawab yang ditanggung sendiri (Schlenker &

Weigold, dalam Van Dyne et al. 2003). Individu yang melakukan

defensive voice biasanya cenderung mengambil sedikit tanggung

jawab, namun tetap bersikap proaktif. Selain itu, rasa takut yang

mendasari membuat individu cenderung mengalihkan perhatian

dari permasalahan yang terjadi dan menyalahkan orang lain.

c. Pro-Social Voice

Pro Social Voice merupakan suatu perilaku verbal dengan

mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat yang didasari oleh

adanya motif bekerja sama atau rasa kooperatif dari diri individu

terhadap lingkungan kerja (Organ, 1998; Van Dyne et al. 2003;

LePine & Van Dyne 1998). Individu yang melakukan pro social

voice berfokus untuk memberi keuntungan organisasi dengan cara

megutarakan permasalahan, solusi dan menyuarakan ide yang

bersifat konstruktif demi mencapai perubahan dan kemajuan

organisasi. Dengan kata lain, perilaku ini dilakukan karena inisiatif

pribadi, proactive behaviour dan other-oriented. Pengutaraan

proactive voice bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri,


20

akan tetapi mereka berorientasi pada kepentingan bersama (Van

Dyne et al. 2003).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Voice Behaviour

Morrison (2014) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi dan memperkuat voice behaviour disebut sebagai

motivator. Motivator berperan dalam memunculkan keinginan

seseorang untuk membuat perubahan dalam organisasi atau

meningkatkan ekspektasi subyektif seseorang sehingga melakukan

voice behaviour (Van Dyne et al. 2003; Morrison, 2014). Disebutkan

bahwa hal yang memotivasi voice behaviour antara lain adalah:

a. Kecenderungan sifat (individual dispotitions)

Individu yang memiliki kecenderungan sifat atau kepribadian

yang ekstrovert (extraversion), kepribadian yang proaktif

(proactive personality) dan memiliki orientasi terhadap tugas (duty

orientation) akan lebih mudah untuk melakukan voice behaviour

(Crant et al. 2010, LePine & Van Dyne 2001, Tangirala et al.

2013). Kepribadian yang penuh kesadaaran (conscientiousness),

asertif (assertiveness) dan memiliki orientasi terhadap pelanggan

(customer orientation) juga dapat memotivasi terjadinya voice

behaviour.


21

b. Sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi (job and

organizational attitudes and perceptions)

Mencakup bagaimana proses karyawan melakukan

identifikasi terhadap organisasi (organizational identification),

identifikasi terhadap kinerja kelompok (work-group identification),

perasaan mengenai kewajiban untuk berubah (felt obligation for

change), kepuasan kerja (job satisfaction), keleluasaan peran (role

breadth), kontrol atau pengaruh (control or influence) dan

dukungan organisasi (organizational support) (Morrison, 2014).

Selain itu, dilihat dari tujuannya, seseorang akan melakukan

voice ketika ia memiliki informasi yang dianggap penting bagi

organisasi atau perusahaan (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris,

2007; Morisson, 2014). Oleh karena itu, persepsi individu terhadap

pekerjaan dan organisasi juga menjadi faktor yang dapat

mempengaruhi voice behaviour (Morisson, 2014) dimana salah

satunya ialah engagement (LePine & Van Dyne, 1998).

Engagement merupakan keterlibatan penuh terhadap organisasi,

mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan

emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah perusahaan

(Rana et al. 2014; Khan, 1990). Individu yang engage tentunya

akan cenderung melakukan voice di tempat kerja.

Karyawan yang engage merasa mampu mengerjakan tugas-

tugas mereka dengan baik dalam pekerjaan maupun organisasi


22

(Rana et al. 2014) yang menunjukkan bahwa karyawan dapat

melakukan identifikasi terhadap organisasi (organizational

identification) (Morrison, 2014). Khan (1990) menyebutkan istilah

personal engagement sebagai pemanfaatan diri setiap anggota

dalam organisasi, terhadap peran mereka yang berupa keterlibatan

secara penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan

mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama mereka

bekerja. Hal tersebut merupakan bentuk dari keleluasan peran (role

breadth) karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Gebauer dan

Lowman (dalam Mone et. al., 2011) menyebutkan bahwa karyawan

yang engage akan menawarkan kerangka kerja untuk membangun

keterlibatan yang didasari oleh karyawan yang "mengetahui,

menumbuhkan, menginspirasi, melibatkan, dan menguntungkan"

para pemimpin senior, manajer, sumber daya manusia profesional,

dan karyawan sendiri itu sendiri. Artinya karyawan tersebut

mampu melakukan identifikasi terhadap kelompok serta

melakukan kontrol dan memberikan pengaruh di perusahan.

Anitha (2014) menyebutkan bahwa karyawan yang engage

merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan

siap untuk melakukan kinerja extra role. Dalam artian yang sama,

karyawan yang engage berarti secara kualitas akan unggul

dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan

dan siap untuk “bekerja ekstra” bagi organisasi mereka (Bakker &


23

Xanthopoulou 2009; Alfes, Truss, Soane, Rees & Gatenby 2010;

Kaya, Lepine & Crawford 2010). Engagement merupakan perasaan

yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi

berupa kemampuan beradaptasi, usaha dan ketekunan yang

diarahkan pada tujuan organisasi (Mone et. al, 2011).

Disamping itu, dalam literaturnya LePine dan Van Dyne

(2001) menyebutkan bahwa voice behaviour merupakan salah satu

bentuk dari extra role behaviour yang disebutkan dapat

menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau

jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik. Maka dapat

dikatakan ketika seorang karyawan memiliki engagement yang

tinggi pada organisasi, maka karyawan akan memiliki

kecenderungan untuk melakukan voice behaviour. Hal ini

menunjukan bahwa engagement merupakan salah satu faktor yang

dapat memunculkan adanya voice behaviour.

c. Emosi, kepercayaan dan skema (emotions, beliefs, and schemas)

Hal ini mencakup emosi, kepercayaan dan skema yang

terdapat dalam diri individu terhadap kemarahan (angry) yangg

dialaminya dan keamanan psikologisnya (psychological safety).

Penelitian yang dilakukan oleh Edwards, Ashkanasy dan Gardner

(2009) menunjukkan bahwa emosi marah (anger) mempengaruhi

kemunculan voice. Morrison (2014) juga menyebutkan bahwa


24

emosi marah atau frustrasi dapat memunculkan voice, terlepas dari

adanya pertimbangan secara hati-hati mengenai manfaat dan risiko

yang akan muncul. Dalam artian lain, seorang karyawan yang

sangat marah mungkin akan melakukan voice bahkan terdapat

pilihan rasional untuk akan tetap diam. Emosi marah juga

dikatakan dapat meningkatkan whistle-blowing (Edwards,

Ashkanasy, & Gardner, 2009; Harvey, Artinko & Douglas, 2009).

d. Perilaku supervisi dan pemimpin (supervisor and leader

behaviour)

Pemimpin merupakan target dari voice behaviour yang

memiliki wewenang untuk mengambil tindakan. Oleh karena itu,

perilaku pemimpin dan supervisor akan mempengaruhi kesediaan

karyawan untuk melakukan voice behaviour (Liden & Masyln,

1998; Detert & Burris, 2007; Morrison, 2014). Hal ini mencakup

bagaimana pengaruh pemimpin (leader influence), keterbukaan

pemimpin (openness) dan adanya konsultasi (consultation) yang

dilakukan oleh pemimpin kepada karyawannya. Selain itu, adanya

positive leader–member exchange, kepemimpinan transformasional

(transformational leadership) dan kepemimpinan etis (ethical

leadership) juga mendorong adanya voice behaviour pada

karyawan (Zhao, 2014; Wang et al. 2016).


25

e. Faktor kontekstual lainnya

Bagaimana iklim voice dalam kelompok (group voice

climate), iklim yang peduli (caring climate) (Ashford et al. 1998,

Frazier & Fainshmidt 2012, Morrison et al. 2011, Wang & Hsieh

2013) dan mekanisme dari adanya (formal voice mechanisms)

dalam lingkungan kerja (Glauser 1984, Morrison & Milliken 2000,

Pinder & Harlos 2001).

B. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

1. Definisi kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

Kepribadian dapat diartikan sebagai sebuah cara yang disukai

individu atau kekhasan seseorang dalam berperilaku, berpikir dan

merasa (Saville, Holdsworth, Nyfield, Cramp, & Mabey, 1984).

Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola sifat dan karakteristik

tertentu yang relatif permanen dan memberikan, baik konsistensi

maupun individualitas pada perilaku seseorang (Feist & Feist, 2008).

Para peneliti telah mengkonseptualisasikan kepribadian kedalam

berbagai macam sifat dan abstraksi di berbagai tingkat (McAdams,

1995), dan masing-masing tingkat mengembangkan pemahaman

mengenai perbedaan perilaku dan pengalaman manusia (John &

Srivastava, 1999).

Selama 15 tahun terakhir, revitalisasi pengetahuan mengenai

kepribadian mulai terlihat (Funder dalam Matzler, Bidmon, Grabner-


26

Kräuter, 2006), setelah beberapa dekade ini ditemukan adanya

perbedaan-perbedaan teori dan temuan yang samar-samar. Timbulnya

revitalisasi ini difasilitasi oleh munculnya konsensus yang menjelaskan

bahwa kepribadian dapat dikaji melalui 5 domain yaitu, extraversion,

neuroticism, openness to experience, agreeableness dan

conscientiousness, yang biasa disebut dengan Five-Factor Model of

personality (FFM).

Selama dua dekade terakhir ini, FFM telah mendominasi area

psikologi kepribadian (Vakola, Tsaousis & Nikolaou, 2004). FFM telah

memberikan kerangka pengukuran serta bertanggung jawab atas

bangkitnya ketertarikan psikologi kepribadian di bidang psikologi

organisasi dan pekerjaan. Hal ini disebutkan oleh Mount, Barrick dan

Stewart (1998) yang menyatakan bahwa kepribadian memiliki pengaruh

terhadap performansi kerja karyawan. Salah satu penelitian mendukung

fakta ini adalah ditemukannya hubungan positif antara extraversion

dengan performansi kerja karyawan yang bekerja di pekerjaan yang

melibatkan interaksi sosial (Tett, Jackson & Rothstein, 1991).

Penelitian juga menunjukkan bahwa extraversion, memiliki hubungan

yang positif dengan networking, dimana individu secara aktif mencari

perhatian sosial dan watak ini mencondongkan individu untuk terlibat

dalam interaksi di tempat kerja (Wolff & Kim, 2012).

Dalam merumuskan extraversion, Eysenck (dalam Burger, 2011)

membagi unsur-unsur kepribadian kedalam berbagai unit yang dapat


27

diatur secara hirarki. Dijelaskan bahwa extraversion adalah kombinasi

sifat impulsif, aktif, bersemangat dan bergairah, yang dibentuk dari

kebiasaan-kebiasaan individu dalam merespon (habitual respon) suatu

hal. Kebiasaan individu dalam merespon suatu hal dapat dilihat dari

tingkat respon spesifik (specific respone level) yang terdiri atas

perilaku-perilaku spesifik (specific behaviour). Seseorang yang

ekstrovert cenderung ramah dan impulsif. Selain itu, ia cenderung

memiliki tingkat interaksi sosial yang tinggi dan sering mengambil

bagian dalam kegiatan kelompok.

Menurut Goldberg (dalam John & Srivastava, 1999) extraversion

merupakan suatu intensitas interaksi intrapersonal dalam tingkat

aktivitas seseorang. Individu dengan kepribadian ekstrovert akan

menunjukkan tingkat kesenangan dalam menjalin relasi dan beraktivitas.

Selain itu, seseorang yang ekstravert akan cenderung ramah dan terbuka

serta menghabiskan banyak waktu untuk mempertahankan dan

menikmati hubungan. Feist & Feist (2008) menyebutkan karakteristik

dengan skor tinggi dan skor rendah dari tipe kepribadian ekstrovert:

Tabel 2.1

Karakteristik Kepribadian Extrovert

Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

Skor Tinggi Skor Rendah

Penuh perhatian

Mudah bergabung

Aktif berbicara

Mudah

mengekspresikan

emosi

Bersemangat

Cuek

Penyendiri

Pendiam

Serius

Pasif

Tidak mudah

mengekspresikan emosi


28

Extraversion adalah kepribadian yang memiliki ciri adanya

kemampuan bersosialisasi dan keaktifan. Suliman, AbdelRahman dan

Abdalla (2010) mengemukakan bahwa extraversion berfokus pada

seorang individu yang ramah, asertif dan berinteraksi secara positif

dengan orang lain. Individu yang ekstrovert adalah individu yang mudah

bersosialisasi, aktif, suka mengobrol, person-oriented, optimis, suka

bersenang-senang, penyayang dan humoris (Nikolaou et al., 2007).

Barrick dan Mount (1991) menyebutkan bahwa extraversion berkaitan

dengan tingkat kekuatan, potensi dan perasaan positif seseorang dan

bagaimana mereka dapat berinteraksi dengan orang lain secara

kooperatif. Keberadaan individu dengan kepribadian ekstrovert di suatu

organisasi akan menghasilkan interaksi yang positif dan kooperatif

dengan rekan kerjanya dalam rangka mencapai tujuan kerja (LePine &

Van Dyne, 2001).

LePine dan Van Dyne (2001) mengemukakan adanya hubungan

positif antara extraversion dan perilaku kooperatif (cooperative

behaviour). Wolff dan Kim (2012) juga melaporkan bahwa extraversion

berhubungan dengan kemampuan untuk membangun jaringan

(networking). Extraversion memiliki kaitan dengan proactive

personality, karena individu dengan kepribadian proactive akan lebih

pasti dan terbuka dalam melatih perilaku yang baru (Liguori, McLarty &

Muldoon, 2013). Dalam penelitiannya, Yang dan Hwang (2014)


29

menunjukkan bahwa extraversion merupakan tipe kepribadian yang

paling mempengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction).

Ketika seorang individu menyesuaikan diri dalam lingkungan

sosial melalui extraversion (Buss, 1991), ia akan memperoleh kesuksesan

yang senantiasa berkembang dan hidupnya dapat terpelihara dengan baik.

Individu yang ekstrovert akan menunjukan performansi yang lebih baik

di tempat kerja (Judge, Heller & Mount, 2002), yang dikarenakan

seseorang yang ekstrovert memiliki banyak kesempatan untuk melatih

gairahnya. Dalam literaturnya, Avery (2003) menjelaskan bahwa

extraversion dan self-efficacy secara signifikan memprediksi value dari

voice, dimana individu yang memberikan high value terhadap voice

behaviour akan juga menunjukkan peningkatan perilaku voice.

Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi

tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa extraversion merupakan salah

satu tipe kepribadian seseorang yang bercirikan mudah bersosialisasi,

aktif, memiliki sikap yang kooperatif terhadap sesama serta memiliki

kemampuan untuk menjalin relasi.

2. Aspek dari tipe kepribadian Ekstrovert

Individu yang tergolong ekstrovert cenderung tampak lebih

bersemangat, mudah bergaul, terkesan impulsif dalam menampilkan

tingkah laku. Individu yang tergolong ekstrovert merupakan seseorang

yang berani melanggar aturan, memiliki rasa toleransi yang lebih tinggi


30

terhadap rasa sakit, dan lebih mudah terlibat dalam suatu relasi (Burger,

2008). Menurut Pervin, Cervone dan John (2005), individu yang

memiliki skor extraversion yang tinggi akan mudah bergaul, aktif,

banyak bicara, person-oriented, optimis, menyenangkan, penuh kasih

sayang dan bersahabat.

Dalam penelitiannya, Costa dan McRae (1995) menyebutkan

beberapa sifat yang lebih spesifik dari dimensi kepribadian Ekstrovert.

Sifat-sifat tersebut antara lain adalah kehangatan (warmth), suka

berkumpul (gregariousness), asertif (assertiveness), aktivitas (activity),

mencari kesenangan (excitement seeking) dan emosi positif (positive

emotions). Pada awal 1975, Eysenck menerbitkan sebuah self-assement

yang merumuskan aspek-aspek dari extraversion sebelum menjadi

sebuah skala pengukuran Eysenck yaitu Eysenck Personality Profiler

(EPP) (Eysenck & Wilson, 1991). Terdapat 7 (tujuh) aspek dari

kepribadian ekstrovert, yaitu Activity, Sociability, Assertiveness,

Expressiveness, Ambition, Dogmatism, Agressiveness.

Pada tahun 1992, Eysenck, Barrett, Wilson dan Jackson

mengurangi jumlah aspek untuk dari extraversion dan membuat short-

form dari EPP. Aspek-aspek tersebut adalah

a. Activity

Seseorang yang memiliki tingkat aktivitas yang tinggi

biasanya aktif, enerjik, menyukai semua aktivitas fisik, suka

bangun pagi-pagi, bergerak dengan cepat dari suatu aktivitas ke


31

aktifitas lainnya dan mengejar berbagai macam kepentingan serta

minat yang berbeda-beda.

a. Expressiveness

Seseorang yang ekspresif mudah mengekspresikan

perasaannya dengan baik dan jujur. Individu juga cenderung

memperlihatkan emosi kearah keluar dan terbuka dengan baik bila

sedang merasa sedih, marah, takut, jatuh cinta ataupun benci.

b. Sociability

Individu suka mencari teman, mudah menjumpai orang-

orang dan menyukai kegiatan sosial seperti pesta-pesta. Menurut

Eysenck dan Eysenck (1969) aspek sociability pada individu

dengan kepribadian ekstrovert ditunjukkan dengan sikap

penyesuaian diri dengan orang lain yang baik. Individu merasa

nyaman dan suka berinteraksi dengan orang lain sehingga

memilliki banyak teman, ramah dan pemberani.

3. Dampak Kepribadian Ekstrovert

Menurut Myers (1992) seseorang yang ekstrovert cenderung

memiliki tingkat kebahagiaan yang tinggi. Penelitian lain juga

menunjukkan hasil bahwa seseorang yang cenderung ekstrovert dan

berperilaku secara terbuka dapat memberikan peningkatan pengaruh

positif bagi sekitarnya (Pavot, Diener & Fujita, 1990). Individu yang

ekstrovert sukses dalam menjalin hubungan interpersonal dan fleksibel


32

(Costa, 1992; Piedmont & Weinstein, 1994). Hal ini didasari dari

kesukaan seorang yang ekstrovert untuk bekerja sama dengan orang lain

yang akan membawa keuntungan dalam pekerjaannya. Di dalam

lingkungan kerjanya, individu yang ekstrovert senang untuk menghias

kantor, membiarkan pintu ruang kerjanya terbuka, memberikan kursi

tambahan didekat tempatnya bekerja dan lebih cenderung meletakkan

piring permen di mejanya. Ini adalah usaha untuk mengundang serta

mendorong interaksi dengan rekan kerja mereka.

C. Employee Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Gagasan mengenai employee engagement telah menarik minat dan

perhatian dunia bisnis dan perusahaan konsultasi sejak tahun 1990an,

dan baru-baru ini mulai menarik perhatian di bidang akademik. Analisis

literatur mengidentifikasi adannya tahapan-tahapan evolusi dalam

mengkonseptualisasikan employee engagement, dan dibagi menjadi

serangkaian gelombang (Welch, 2011). Serangkaian gelombang

tersebut dibagi menjadi 4 (empat) bagian, yaitu Pre-Wave (sebelum

tahun 1990), Wave 1 (tahun 1990-1999), Wave 2 (tahun 2000-2005) dan

Wave 3 (tahun 2006-2010).

Pada era Pre-Wave, para peneliti belum menggunakan istilah

employee engagement, namun engagement ditandai dengan pengakuan

akan adanya kebutuhan bagi karyawan untuk terlibat dengan pekerjaan


33

dan organisasi mereka. Katz dan Kahn (dalam Welch, 2011)

mendiskusikan bahwa perilaku karyawan (employee behaviours)

diperlukan untuk mencapai efektivitas perusahaan, termasuk terlibat

dalam perilaku inovatif dan kooperatif, melebihi perannya dalam

mencapai tujuan organisasi.

Tahun 1990-an yang dikategorikan sebagai Wave 1, dimulai

dengan karya akademis mengenai keterlibatan personal (personal

engagement). Personal engagement didefinisikan sebagai usaha

memanfaatkan diri setiap anggota organisasi terhadap peran mereka,

yang berupa keterlibatan mereka secara penuh terhadap organisasi,

mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan

emosi selama mereka bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut

(Khan, 1990).

Memasuki periode Wave 2 (tahun 2000-2005), para peneliti mulai

banyak mendefinisikan employee engagement dan merumuskan skala

yang dapat mengukur tinggi-rendahnya engagament karyawan.

Gelombang ini, juga ditandai dengan meningkatnya minat dari badan-

badan profesional dalam mendefinisikan employee engagement (Welch,

2011). Diawali oleh Rothbard (2001) yang mendefinisikan employee

engagement sebagai kehadiran psikologis yang melibatkan dua

komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention merupakan

keterlibatan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan anggota

karyawan untuk berpikir mengenai pekerjaan dan peran mereka.


34

Sedangkan absorption merupakan perasaan tertarik dan terpikat

terhadap peran dan pekerjaannya, dan mengarah kepada intensitas

anggota karyawan untuk berfokus terhadap pekerjaan tersebut.

Selain itu, Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) memunculkan

istilah job engagement yang merupakan sebuah aspek psikologis yang

dipicu oleh beberapa hal yaitu, energi (energy), pengaruh (involvement)

dan kemampuan (efficacy) dan merupakan kebalikan dari tiga dimensi

burnout yaitu exhaustion, cynicism, dan inefficacy. Penelitian

menunjukkan bahwa employee engagement terdiri kombinasi antara

variabel kognitif dan emosional yang mempengaruhi seseorang di

tempat kerja (Harter, Schmidt & Hayes, 2002).

Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan engagement sebagai

keadaan pikiran positif dan memenuhi yang berkaitan dengan

pekerjaan, yang ditandai dengan semangat (vigour), dedikasi

(dedication), dan penyerapan (absorption). Definisi ini menjadi cukup

berpengaruh terhadap perkembangan konsep engagement karena

dipandang memiliki kemiripan konsep dan fokus yang sama seperti

yang dikemukan oleh Kahn; kognitif dengan penyerapan, emosi dengan

dedikasi serta fisik dengan semangat berkegiatan (Welch, 2011).

Pada periode Wave 3 (tahun 2006-2010), diawali dengan catatan

Saks (2006) mengenai konsep engagement yang muncul pada literatur

burnout, menganggap engagement sebagai perilaku yang berkebalikan

(positive antithesis) dengan perilaku burnout. Tidak seperti burnout,


35

engagement melihat bagaimana karyawan terlibat dalam pekerjaan

maupun organisasi mereka dan merasa mampu mengerjakan tugas-

tugas mereka dengan baik (Rana, Ardichvili & Tkachenko, 2014).

Selanjutnya Truss, Soane, Edwards, Wisdom, Croll dan Burnett (2006)

mengoperasionalisasikan employee engagement, yaitu keadaan

psikologis yang “semangat untuk bekerja”. Mereka juga

mengidentifikasi tiga dimensi employee engagement yang serupa

dengan Kahn (1990) yaitu, keterlibatan emosional (emotional

engagement), keterlibatan kognitif (cognitive engagement) dan

keterlibatan fisik (physical engagement).

Macey and Schneider (2008) mendefinisikan employee

engagement sebagai sebuah keadaan kompleks yang meliputi sifat,

keadaan dan konstruk perilaku serta pekerjaan dan kondisi organisasi

yang mungkin memfasilitasi keadaan dan perilaku keterlibatan.

Menutup rangkaian perkembangan pada wave 3, Albrecht (dalam

Welch, 2011) memberikan sumbangan definsisi employee engagement

yaitu sebuah keadaan psikologis kerja yang positif dari karyawan

berupa keinginan tulus untuk berkontribusi terhadap keberhasilan

organisasi.

Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi

tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement

merupakan sebuah keadaan dimana karyawan terlibat secara fisik,

kognitif maupun emosi dengan perusahaan atau organisasi, lewat


36

bagaimana karyawan menjalankan perannya dan menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik, demi mencapai tujuan organisasi.

Singkatnya, employee engagement merupakan perasaan tentang sejauh

mana individu berada dan terlibat dalam perusahaan atau organisasi

tempat mereka bekerja.

Employee engagement dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis,

yaitu work engagement dan organizational engagement (Guest, 2014;

Saks, 2006). Work engagement merupakan perasaan positif secara

penuh terhap sebuah pekerjaan. Hal ini ditandai dengan adnya

keinginan dan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang lebih

terhadap suatu pekerjaan tertentu, hingga ia lupa waktu karena terlalu

asik dengan pekerjaannya. (Schaufeli et al. 2002; Guest, 2014; Saks,

2006). Saks (2006) memperluas konsep engagement sehingga dapat

mencakup job engagement dan organization engagement. Karyawan

yang memiliki rasa organizational engagement lebih memiliki orientasi

terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan mengacu pada tujuan

dari organisasi itu sendiri (Guest, 2014).

2. Aspek Employee Engagement

Dalam berbagai literatur dijelaskan bahwa employee engagement

merupakan variabel dasar yang mempengaruhi sikap dan perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan (Kristen, Garza & Slaughter, 2011).

Employee engagement merupakan keterlibatan penuh terhadap


37

organisasi, mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik,

kognitif dan emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah

perusahaan (Rana et al. 2014; Khan, 1990).

Engagement juga merupakan perasaan positif, fulfilling dan konsep

yang berhubungan dengan pemikiran serta keterlibatan dalam

organisasi atau pekerjaan yang ditandai oleh tiga aspek dari

engagament yaitu; semangat (vigour), dedikasi (dedication), dan

penyerapan (absorption) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2004).

a. Aspek Semangat (vigour)

Aspek vigour dilihat dari tingginya tingkat energi dan

ketahanan mental seorang karyawan saat bekerja. Karyawan

memiliki kemauan untuk berinvestasi dan ketekunan, meskipun

mereka berada dalam atau menghadapi kesulitan (Schaufeli et al.

2002). Aspek ini memiliki keserupaan dengan behavioural

engagement (Kahn, 1990) yang merupakan manifestasi dari

cognitive engagament dan emotional engagement. Dijelaskan

bahwa aspek ini dapat meningkatkan usaha karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi (Macey & Schneider, 2008; Shuck &

Wollard, 2010).


38

b. Aspek Dedikasi (dedication)

Aspek dedication dapat dilihat dari adanya perasaan

antusias, perasaan terinspirasi, bangga, dan senang dalam

menghadapi tantangan (Schaufeli et al. 2002). Aspek ini memiliki

keserupaan dengan emotional engagement pada teori Kahn (1990),

dan ditunjukkan dengan menginvestasikan diri mereka lewat

kebanggaan, kepercayaan, dan pengetahuan mereka terhadap

organisasi. Dalam prosesnya, perasaan dan keyakinan yang

dipegang karyawan akan mempengaruhi dan mengarahkan energy

yang dihasilkan untuk menyelesaikan tugas (Crawford, LePine &

Rich, 2010).

c. Aspek Penyerapan (absorption)

Aspek absorption dapat dilihat ketika karyawan

sepenuhnya terkontraksi dan menikmati pekerjaannya, merasa

waktu berlalu dengan cepat dan sulit merasa terpisahkan dari

pekerjaannya (Schaufeli et al., 2002). Aspek ini memiliki

keserupaan dengan cognitive engagement pada teori Kahn (1990),

yang berasal dari penilaian karyawan tentang seberapa bermakna

dan seberapa aman pekerjaan mereka (secara fisik, emosional dan

psikologis) serta seberapa tinggi tingkat kemampuan mereka

menyelesaikan pekerjaan (dalam Shuck & Reio, 2014).


39

3. Dampak dari Employee Engagement

Beberapa penelitian sepakat bahwa employee engagement

menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan atau organisasi

(Saks, 2006; Guest, 2014). Dampak dari employee engagement antara

lain adalah:

a) Mengurangi turnover

Turnover merupakan pertimbangan subyektif dari seorang

individu mengenai kemungkinan mereka untuk berhenti bekerja

atau keluar dari sebuah organisasi. Intensitas turnover merupakan

jumlah dari karyawan yang pergi meninggalkan pekerjaan ataupun

tidak lagi bekerja pada organisasinya (Carmeli & Weisberg, 2006

dalam Rana et al., 2014; Yuan, Yue Yu, Jian Li & Lutao Ning,

2014). Penelitian menunjukan bahwa jika employee engagement

tinggi, maka secara langsung akan mengurangi intensitas turnover

pada sebuah organisasi (Shucks, Rocco & Albornoz, 2010; Shankar

& Bhatnagar, 2010).

b) Meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang

menguntungkan dan membawa dampak positif bagi organisasi,

dimana biasa disebut dengan perilaku extra role dan tidak terdaftar

dalam reward formal (Van Dyne, Cummings & McLean Parks,

1995; Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Menurut Soane,


40

Catherine, Kerstin, Amanda, Chris dan Mark (2012) OCB

cenderung dilakukan oleh karyawan yang engage dengan pekerjaan

ataupun organisasinya dikarenakan karyawan yang engage akan

menunjukkan keterlibatan mereka dengan melakukan perilaku

yang menguntungkan. Voice behaviour juga dapat dikonseptualkan

sebagai perilaku OCB karena juga merupakan perilaku extra role

di tempat kerja (Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne et al. 2008).

c) Meningkatkan Performansi kerja (Work performance)

Psychological mindfulness merupakan kunci utama dari

terjadinya employee engagement pada perusahaan. Psychological

mindfulness tidak hanya menyebabkan attitudinal outcomes

karyawan yang positif (kepuasan kerja, motivasi, dll) saja, namun

juga menghasilkan behavioural outcomes seperti performansi kerja

(May et al., 2004). Ketika individu engage, mereka akan merasa

puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja serta akan

mencurahkan seluruh energi dan performansinya (Saks, 2006;

Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014).


41

D. Dinamika Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion) dan

Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Voice

Behaviour

DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan bahwa seseorang yang

ekstrovert memiliki jiwa sosial, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan

pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya.

Keberhasilan dalam mencapai kesuksesan dan kelestarian kehidupan dapat

diraih oleh individu yang ekstrovert ketika ia berhasil menyesuaikan dirinya

di lingkungan (Buss, 1991). Pada lingkungan perusahaan, karyawan dengan

extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat

bersama dengan orang lain. Keadaan semacam ini dapat menciptakan

hubungan pertemanan yang terjalin harmonis (Organ et. al., 2006).

Karyawan juga akan cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada

karyawan lain maupun perusahaan (Wikantari, 2014). Hal tersebut

meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan.

Teori OCB menyebutkan bahwa perilaku karyawan di tempat kerja

dibedakan menajdi 2 yaitu, perilaku yang sesuai dengan job desk dan

tuntuan kerja (in-role behavior) dan perilaku karyawan yang dilakukan

karyawan meskipun tidak diatur dalam job desk (extra-role behavior) (Ilies,

Nahrgang & Morgenson, 2007). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ

et al. (2006) menunjukkan bahwa seorang extrovert memiliki jiwa sosial dan

senang terlibat bersama dengan orang lain, yang akan menciptakan

hubungan pertemanan yang terjalin harmonis yang merupakan ciri dari


42

adanya OCB. Van Dyne dan LePine (1998) menjelaskan bahwa voice

behaviour dapat dikategorikan sebagai salah satu tipe dari perilaku OCB,

dimana voice behavior termasuk dalam kategori extra-role. Maka dapat

dikatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau kepribadian yang

ekstrovert (extraversion) akan cenderung lebih mudah melakukan voice

behaviour (Crant et al. 2010; LePine & Van Dyne 2001). Hal ini didukung

oleh Liguori, McLarty dan Muldoon (2012) yang menjelaskan bahwa

kepribadian yang proaktif (proactive personality) atau kecenderungan sifat

ekstrovert (extraversion) memiliki kecenderungan untuk voice.

LePine dan Van Dyne (1998) menjelaskan voice behaviour

merupakan salah satu bentuk dari extra role behaviour. Artinya, voice

behaviour merupakan perilaku yang dapat menunjukkan letak permasalahan

serta memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih

baik bagi perusahaan. Sebagai bentuk dari perilaku extra role, maka voice

behaviour juga dapat dikatakan sebagai perilaku yang tidak terdapat dalam

job desk perusahaan, dan merupakan inisiatif pribadi dari individu.

Disamping itu, Anitha(2014) menyebutkan Extra role behaviour sebagai

perwujudan dari adanya engagement pada karyawan. Karyawan yang

engage terhadap perusahaan atau organisasi akan menunjukkan minat yang

tinggi dalam pekerjaannya. Mereka juga secara kualitas akan siap untuk

melakukan pekerjaan yang lebih atau “ekstra” (Bakker & Xanthopoulou

2009; Alfes et al., 2010; Kaya, Lepine & Crawford 2010).


43

Karyawan yang engage merupakan seseorang yang memiliki perasaan

positif terhadap perusahaan atau organisasinya. Menurut Schaufeli et al.

(2002) karyawan yang engage terhadap perusahaan tempat dia bekerja

memiliki karakteristik terlibat, energik dan percaya diri. Karyawan tersebut

akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya

terlaksana. Disamping itu, disebutkan juga bahwa karyawan yang

melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide,

informasi maupun saran yang penting bagi organisasi, dan perilaku tersebut

menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Mone et. al.

(2011) juga menyebutkan bahwa engagement berasal dari inisiatif pribadi

yang merupakan salah satu tindakan yang mendorong adanya perilaku

extrarole. Ketika karyawan engage, secara psikologis karyawan tersebut

berada dalam kondisi yang semangat untuk bekerja (Truss et al., 2006).

Maka dikarenakan voice behaviour merupakan bentuk dari extra role

behaviour, adanya employee engagement diharapkan dapat juga mendorong

karyawan melakukan voice behaviour.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa seorang

karyawan engage dengan organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja tentu

akan senang untuk melakukan kinerja extra role. Di sisi lain, karyawan yang

cenderung melakukan voice behavior adalah mereka yang mengutarakan

ide, informasi maupun saran yang penting bagi organisasi yang

menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Perilaku

menyarankan sesuatu untuk perubahan organisasi adalah salah satu bentuk


44

dari OCB (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Salah satu OCB yaitu perilaku

extra-role (Van Dyne et al. 1995) akan lebih sering muncul pada karyawan

yang engage terhadap organisasinya (Soane et al., 2012).

Selain itu, seorang karyawan dengan tipe kepribadian ekstrovert

(extraversion) cenderung memiliki jiwa sosial yang tinggi serta senang

terlibat bersama dengan orang lain (Wikantri, 2014), dimana kondisi

tersebut merupakan salah satu bentuk OCB. Sebagai salah satu bentuk OCB,

voice behaviour juga akan muncul pada karyawan yang memiliki

kepribadian yang ekstrovert karena mereka dapat bersosialisasi secara

kooperatif, proaktif, serta menunjukan performansi yang lebih baik di

tempat kerjanya. Hal ini selaras dengan motif yang mendasari seseorang

dalam melakukan pro-social voice, dimana seorang individu akan secara

sukarela menyampaikan ide, masukan, saran, informasi yang berkaitan

dengan organisasi demi mencapai dan memperbaiki organisasi kearah yang

lebih baik. Oleh karena itu, peneliti memilih sebagai landasan dalam

menentukan bahwa hipotesis tipe keperibadian ekstrovert (extraversion) dan

employee egagement memiliki pengaruh terhadap pro-social voice

behaviour.


45

E. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian pengaruh tipe kepribadian ekstrovert

(extraversion) dan employee engagement terhadap voice behaviour pada

karyawan adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1.

Model Penelitian

F. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini, hipotesis yang akan diuji adalah:

1. Employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan

voice behaviour.

2. Extraversion memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan voice

behaviour.

Employee Engagement

Extraversion

Voice Behavior

H1

H2


46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian mengenai hubungan antara Employee engagement dan tipe

kepribadian Ekstrovert (extraversion) dengan Pro-social Voice behaviour

ini termasuk dalam jenis penelitian dasar, karena dilakukan untuk

pengembangan ilmu pengetahuan dengan melakukan uji hipotesis dan

prinsip dasar sebuah teori atau menemukan teori yang ada. Penelitian dasar

diarahkan untuk mengetahui, menjelaskan dan memprediksikan fenomena-

fenomena sosial. Selain itu, penelitian ini tergolong kedalam penelitian

survey dimana data atau informasi yang dikumpulkan berupa data variabel

dari sekelompok objek (populasi) (Dharma, 2008).

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang merupakan

penelitian ilmiah sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta

hubungan-hubungannya (Sugiyono, 2006). Supraktiknya (2014)

menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji

teori secara objektif dengan cara menguji hubungan antara variabel-

variabel. Analisis data yang digunakan untuk penelitian ini adalah

menggunakan analisis regresi.


47

B. Variabel Penelitian

Variabel bebas 1 : Employee Engagement

Variabel bebas 2 : Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

Variabel tergantung : Pro-Social Voice Behaviour

C. Definisi Operasional

1. Voice Behaviour

Dalam penelitian ini, Pro-social voice behaviour yang digunakan

adalah pro-social voice. Karyawan yang memiliki perilaku pro-social

voice menunjukkan perilaku verbal yang didasari oleh adanya motif

bekerja sama atau rasa kooperatif dari karyawan terhadap lingkungan

kerja. Voice behaviour diukur dengan menggunakan skala prosocial

voice yang diadaptasi dari Van Dyne et al. (2003), dimana semakin

tinggi skor yang ditunjukkan pada skala voice behaviour maka

menunjukkan tingkat voice behaviour yang tinggi pula pada karyawan

tersebut.

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

Kepribadian ekstrovert (Extraversion) dijelaskan sebagai

kepribadian yang memiliki ciri adanya kemampuan bersosialisasi dan

keaktifan, ramah, asertif dan senang berinteraksi secara positif dengan

orang lain. Individu yang ekstrovert akan menunjukkan performansi

yang lebih baik di tempat kerja dan memiliki banyak kesempatan untuk


48

melatih gairahnya. Seseorang yang ekstrovert memiliki jiwa sosial

yang tinggi, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi

dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Dalam

mengetahui seberapa besar extraversion pada karyawan, dapat dilihat

melalui 3 aspek yaitu expressiveness, activity dan sociability.

Extraversion diukur dengan mengadaptasi skala kepribadian EPQR-

Short form yang dikembangkan oleh Eysenck, Eysenck dan Barrett

(1985). Skala ini menunjukkan hasil dimana semakin tinggi skor

extraversion tiap subyek maka karyawan tersebut cenderung memiliki

tipe kepribadian ekstrovert.

3. Employee Engagement

Employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan terlibat

secara fisik, kognitif maupun emosi dengan perusahaan atau organisasi

tempat karyawan bekerja, lewat bagaimana karyawan menjalankan

perannya dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, demi mencapai

tujuan organisasi. Dapat dikatakan bahwa employee engagement

merupakan tingkat sejauh mana perasaan individu berada dan terlibat

dalam organisasi mereka. Dalam mengetahui seberapa besar

engagement pada karyawan, dapat dilihat melalui 3 aspek yaitu

semangat (vigour), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).

Employee engagement diukur dengan menggunakan skala yang

diadaptasi dari Saks (2006), dimana semakin tinggi skor yang


49

ditunjukkan dari skala engagement setiap subyek maka semakin tinggi

pula tingkat engagement pada karyawan.

D. Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini adalah perawat salah satu rumah sakit

swasta di kota Pekanbaru, Riau. Perawat dipilih sebagai subjek dalam

penelitian karena voice behaviour pada karyawan penting dalam bidang

kesehatan, supaya pengambilan tindakan yang salah terhadap pasien dapat

terhindarkan (Tangirala & Ramanujam, 2008). Proses penentuan sampel

dilakukan dengan teknik purposive sampling. Metode purposive sampling

merupakan metode penetapan responden untuk dijadikan sampel

berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Dalam penelitian

ini kriteria yang peneliti tetapkan adalah perawat yang telah bekerja dengan

pimpinan ruangan rumah sakit yang saat ini menjabat selama minimal 1

tahun dan memiliki ide atau pendapat yang ingin disampaikan kepada

atasannya tersebut. Penetapan kriteria subyek didasarkan pada karyawan

yang telah bekerja antara 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh

lingkungan, nilai, aturan dan tujuan perusahaan, sehingga membentuk

sebuah sikap yang baru sesuai dengan kondisi lingkungan kerja (Fieldman

& Arnold, 1983).


50

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah dengan menyebarkan skala pada subjek. Skala yang digunakan

untuk mengumpulkan data berbentuk skala likert. Subjek diminta untuk

memberikan respon mengenai kesesuaian atau ketidaksesuaian diri

mereka terhadap setiap item-item dalam sebuah kontinum yang terdiri

dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Variasi respon yang

digunakan peneliti dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.1

Pemberian Skor pada Skala Pro-Social Voice Behaviour, Employee

Engagement dan Extraversion

Item Favorable Skor Item Unfavorable Skor

Sangat Sesuai (SS) 6 Sangat Sesuai (SS) 1

Sesuai (S) 5 Sesuai (S) 2

Agak Sesuai (AS) 4 Agak Sesuai (AS) 3

Agak Tidak Sesuai (ATS) 3 Agak Tidak Sesuai (ATS) 4

Tidak Sesuai (TS) 2 Tidak Sesuai (TS) 5

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 Sangat Tidak Sesuai (STS) 6

Menurut Azwar (2012) penggunaan istilah “sesuai” atau “tidak

sesuai” digunakan sebagai pilihan respon karena dapat mengukur

keadaan subjek sendiri, sehingga dalam merespon item, subjek terlebih

dahulu menimbang sejauh mana isi pernyataan tersebut sesuai dengan

keadaan dirinya. Selain itu, penggunaan pilihan respon yang berjumlah

genap digunakan untuk menghindari subjek memberikan respon netral

(Supratiknya, 2014).


51

Dalam penelitian ini, subjek yang digunakan benar-benar harus

memiliki hal penting yang berhubungan dengan organisasi, sehingga

data mengenai voice behaviour yang diperoleh lebih akurat. Maka dari

itu, peneliti menyediakan skala tambahan yang berisi 5 buah pertanyaan

mengenai apakah subjek memiliki informasi, gagasan, ide, kritikan atau

saran yang berhubungan dengan organisasi. Pilhan respon jawaban

yang disediakan untuk skala ini berupa jawaban “Ya” yang diberi skor

1 dan jawaban“Tidak” yang diberi skor 0.

2. Alat Pengumpulan Data

a. Skala Pro-Social Voice Behaviour

Pada penelitian ini, variabel pro-social voice behaviour

diukur dengan mengadaptasi skala voice behaviour dari Van Dyne,

Ang dan Botero (2003). Item-item voice behaviour yang dipilih

dalam penelitian ini merupakan item dari dimensi pro-social voice.

Hal ini dikarenakan bentuk dimensi pro-social voice merupakan

bentuk voice yang banyak dibahas dan banyak digunakan dalam

penelitian lainnya mengenai voice behaviour. Skala ini berbentuk

self report sehingga dapat mempermudah peneliti dalam mengolah

data penelitian. Alat ukur voice behaviour berisikan 5 item

pernyataan yang bersifat favorable.


52

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Voice Behaviour Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Pro Social Voice 1, 2, 3, 4, 5 5 Item (100 %)

b. Skala Extraversion

Extraversion diukur dengan menggunakan skala

kepribadian EPQR-Short form yang dikembangkan oleh Eysenck,

Eysenck dan Barrett (1985). Peneliti mengambil 12 item yang

berisi pernyataan-pernyataan mengenai tingkat ekstraversi

seseorang. Item-item tersebut tersusun dari 3 aspek yaitu

expressiveness, activity dan sociability.

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Extraversion Sebelum Uji Coba

Aspek Sebaran Item Jumlah Item

Expressiveness 1, 6, 10 3 Item (25 %)

Activity 2, 9, 11 3 Item (25 %)

Sociability 3, 4, 5, 7, 8, 23 6 Item (50 %)

c. Skala Employee Engagement

Variabel employee engagement diukur dengan

menggunakan skala yang dikembangkan oleh Saks (2006). Skala

ini berisi 6 item pernyataan mengenai sejauh mana karyawan

berada dan terlibat dalam perusahaan atau organisasi tempat

mereka bekerja. Item-item tersebut tersusun oleh aspek-aspek

employee engagement yaitu aspek semangat (vigour), aspek

dedikasi (dedication) dan aspek penyerapan (absorption).


53

Tabel 3.4

Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba

Aspek Sebaran Item Jumlah Item

Semangat (vigour) 1 dan 4 2 Item (33, 3 %)

Dedikasi (dedication) 2 dan 5 2 Item (33,3 %)

Penyerapan (absorption) 3 dan 6 2 Item (33,3 %)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Uji validitas merupakan upaya yang peneliti lakukan untuk

memastikan bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan

variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Azwar

(2007) mengatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi

mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai

dengan tujuan yang hendak diukur, diadakan pengujian validitas alat

ukur. Dalam penelitian ini, ketiga skala yang digunakan untuk

mengukur ketiga variabel diadaptasi dari skala penelitian dengan

menggunakan Bahasa Inggris. Peneliti harus melakukan adaptasi skala

ke dalam bahasa Indonesia terlebih dahulu dengan menggunakan

metode yang digunakan adalah back translation.

Pada awalnya peneliti mencoba untuk menerjemahkan skala ke

dalam bahasa Indonesia. Adaptasi skala yang telah diterjemahkan oleh

peneliti ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil dari kedua terjemahan

tersebut kemudian peneliti diskusikan dengan dosen pembimbing

skripsi untuk memperoleh kesan (sense) yang sama dari setiap item.

Setelah skala diterjemahkan, peneliti melakukan pengujian validitas isi


54

(content validity). Validitas isi digunakan untuk melihat kesesuaian isi

alat ukur dengan konstruk yang diukur, yang dilakukan dengan cara

melakukan analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadainya

isi tes mewakili ranah isi (Supatiknya, 2014). Penentuan validitas isi

terutama berkaitan dengan proses analisis logis (Kenneth Hopkin dalam

Siregar, 2013). Analisis logis dilakukan dengan tujuan untuk melihat

seberapa memadahinya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa

relevan ranah isi tersebut sesuai dengan intepretasi skor tes yang

dimaksudkan. Evidensi terkait isi dapat berupa penilaian pakar atau ahli

terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur

(Supraktiknya, 2014). Peneliti menggunakan orang yang lebih ahli atau

yang berkompeten (expert judgement) untuk memberikan evidensi isi

atau penilaian akan relevansi setiap item dengan tujuan konstruk yang

hendak diukur. Dalam penelitian ini, uji validitas isi terpenuhi oleh

expert judgement yaitu dosen pembimbing skripsi yang memberikan

penilaian pada keseluruhan item.

2. Kesahihan Item Skala

Kesahihan item skala didapatkan dengan cara terlebih dahulu

melakukan try out sebelum pengambilan data. Pada penelitian ini, try

out dilaksanakan pada hari Sabtu 21 Mei 2016 hingga Senin, 23 Mei

2016. Subjek yang digunakan untuk pelaksanaan try out berjumlah 40

orang dan merupakan perawat yang bekerja di sebuah rumah sakit


55

swasta di Pekanbaru, Riau. Kesahihan item skala pada penelitian ini

diestimasi melalui komputasi statistik, yaitu koefisien reliabilitas (rxx’)

yang berada dalam rentang angka 0 sampai dengan 1,00. Jika

Pengukuran akan semakin reliabel apabila nilai koefisien reliabilitas

semakin mendekati angka 1,00. Menurut Azwar (2012) kualitas item

yang baik ialah item yang memiliki nilai rix diatas 0.3.

Masing-masing item dari skala voice behaviour pada dimensi pro-

social voice memiliki nilai rix >0.3, yang berkisar antara 0.44 sampai

dengan 0.81, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

dinyatakan reliabel dan tidak ada item yang digugurkan. Ditemukan

nilai rix sebesar 0.023 pada skala engagement, yaitu item nomor 2 yang

termasuk dalam aspek dedikasi (dedication). Hal tersebut menunjukkan

bahwa item tersebut tidak baik untuk dijadikan alat ukur dan harus

digugurkan. Pada skala extraversion, ditemukan empat item yang

memiliki nilai rix dibawah 0.3. Terdapat dua item yang dihilangkan dari

aspek sociability yaitu item nomor 4 dengan nilai rix sebesar 0.280 dan

nomor 7 dengan nilai rix 0.275. Selanjutnya terdapat satu item dari

aspek activity yaitu item no 2 dengan nilai rix sebesar 0.230 dan satu

item dari aspek expressiveness yaitu item nomor 10 dengan nilai rix

sebesar 0.169. Hal tersebut menunjukkan bahwa keempat item tersebut

tidak baik untuk dijadikan alat ukur dan harus digugurkan.


56

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur

yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2007). Alat

ukur yang reliabel mengacu pada kemapuan alat tes menghasilkan skor

yang cermat dengan error yang kecil. Uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui konsistensi hasil pengukuran yang prosedur pengetesannya

dilakukan secara berungkali terhadap suatu populasi individu atau

kelompok (AERA,APA, dalam Supratiknya 2014). Dalam penelitian

ini, reliabilitas diukur dengan cara menghitung koefisien reliabilitas

alpha Cronbach. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang angka 0

sampai 1,00, dimana semakin koefisien mendekati angka 1,00 maka alat

tes dapat dikatakan semakin reliabel. Alat tes dikatakan memiliki

reliabilitas yang baik apabila memiliki koefisien reliabilitas ≥ 0,70.

Dalam artian lain, alat tes yang memiliki koefisien reliabilitas < 0,70

merupakan alat tes yang kurang baik karena menunjukkan adanya error

dan mengindikasikan bahwa hasil tes kurang memadahi untuk

digunakan (Guilford dalam Supratiknya, 2014).

Azwar (2012) mengatakan bahwa besarnya suatu koefisien

reliabilitas yang dihitung dari skor data suatu kelompok subjek pada

situasi tertentu dengan koefisien reliabilitas pada kelompok subjek lain

dan dalam situasi yang juga berbeda, memiliki kemungkinan sangat

besar untuk tidak sama besar skornya. Dalam penelitian ini alat ukur

yang digunakan merupakan skala adaptasi, sehingga peneliti perlu


57

memperhatikan koefisian reliabilitas yang telah diuji cobakan pada

setiap skala adaptasi. Peneliti melakukan perhitungan dengan

menggunakan SPSS versi 16.00 terhadap setiap alat ukur dari ketiga

variabel penelitian.

a. Skala Pro-Social Voice Behaviour

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS,

diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar α =

0.841 untuk skala voice behaviour. Hal ini menunjukkan bahwa

adaptasi skala voice behaviour Van Dyne, Ang dan Botero (2003)

memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (≥ 0,70) serta

memiliki reliabilitas yang tinggi dan dapat dipercaya.

Tabel 3.5

Koefisien Reliabilitas Pro-Social Voice Behaviour

Dimensi Koefisien Reliabilitas Jumlah Item

Pro-Social Voice 0,841 5

b. Skala Extraversion

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS,

diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,758

pada skala extraversion. Skor tersebut diperoleh setelah peneliti

menggugurkan 4 item yaitu item nomor 2, 4, 7 dan 10. Hal ini

menunjukkan bahwa adaptasi skala extraversion dari Eysenck,

Eysenck dan Barrett (1985) memenuhi syarat sebagai alat ukur yang

baik (≥ 0,70) dan dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang dapat

dipercaya.


58

Tabel 3.6

Koefisien Reliabilitas Extraversion


Extraversion 0,758 8

c. Skala Employee Engagement

Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS menunjukkan

skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.870

untuk skala employee engagement. Skor tersebut diperoleh setelah

peneliti menggugurkan item nomor 2. Hal ini menunjukkan bahwa

adaptasi skala engagement Saks (2006) memenuhi syarat sebagai

alat ukur yang baik (≥ 0,70) karena memiliki reliabilitas yang tinggi

dan dapat dipercaya.

Tabel 3.7

Koefisien Reliabilitas Employee Engagement


Engagement 0,870 5

G. Metode Analasis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

melihat normalitas sebaran dari variabel bebas maupun variabel

tergantung yang digunakan dalam sebuah penelitian. Dalam

penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan mengitung Z-Score


59

dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test

menggunakan IBM SPSS versi 22. Data dapat dikatakan

terdistribusi normal apabila taraf signifikan (p) lebih besar sama

dengan 0,05 (Santoso, 2010).

b. Uji Homoskedastisitas

Uji homoskedastisitas digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varians dari residual (Gunawan, 2015).

Nilai residu seharusnya memiliki varians yang konstan. Apabila

nilai residu semakin meningkat atau menurun dengan pola tertentu

maka disebut sebagai homoskedastisitas. Dalam sebuah penelitian,

akan diikutserakan beberapa subjek atau partisipan yang

diasumsikan bahwa setiap sampel yang ada, berasal dari populasi

dengan varians yang sama. Varians yang unequal

(heteroskedastisitas) akan menghasilkan bias dan inkonsistensi

dalam memprediksi (Field, 2015). Sebuah model regresi yang baik

adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini

Homoskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glesjer.

c. Uji Linearitas

Uji lienaritas adalah uji asumsi yang dilakukan untuk

mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Dalam


60

penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode Test for

Linearity menggunakan IBM SPSS versi 22. Jika hasilnya

menunjukkan bahwa p ≥ 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data

memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010). Dalam artian lain,

“jika ada peningkatan atau penurunan kuantitas disuatu variabel

akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan pada

kuantitas variabel yang lainnya”.

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, terdapat 2 hipotesis yang akan diuji.

Pengujian hipotesis yang pertama dan kedua menggunakan metode

stastistik regresi linear sederhana dengan menggunakan IBM SPSS

versi 22. Regresi linear sederhana digunakan untuk tujuan peramalan

dari satu variabel tergantung terhadap satu variabel bebas (Santoso,

2014) dan mempredikisi seberapa jauh nilai variable dependen apabila

nilai variable independen diubah.


61

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai dari Selasa, 22 Mei 2016 hingga Kamis,

25 Mei 2016. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan

yang berprofesi sebagai perawat di salah satu rumah sakit swasta yang

berada di kota Pekanbaru, Riau. Skala penelitian disebarkan ke 170 perawat

di beberapa instalasi atau unit rumah sakit, yang antara lain adalah instalasi

Farmasi, Instalasi Gawat Darurat (IGD), Instalasi Gizi, Instalasi Kamar

Bedah, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Rawat Inap,

Instalasi Rawat Jalan, Medical Record, unit Administrasi dan manajemen

dan unit Rumah Tangga. Skala disebar dengan bantuan kepala bagian

keperawatan rumah sakit, yang kemudian didistribusikan kepada setiap

perawat yang berada dibawah naungan setiap kepala bagian instalasi atau

unit tersebut. Dari 170 eksemplar skala yang disebarkan, 163 eksemplar

skala berhasil diisi oleh perawat dan dikembalikan kepada peneliti. Namun

dari jumlah skala yang kembali, terdapat 4 eksemplar skala diantaranya

yang tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan

jawaban. Maka dalam penelitian ini, total skala yang digunakan dan diolah

oleh peneliti berjumlah 159 eksemplar.


62

B. Deskripsi Data Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Sebanyak 159 subjek memenuhi syarat penelitian untuk kemudian

diolah, namun tedapat sebesar 18.23% subjek yang memiliki

kecenderungan sebagai outlier. Sehingga peneliti mengeliminasi

sebanyak 19 data yang memiliki kecenderungan sebagai outlier.

Outlier merupakan data atau elemen grup yang tidak konsisten dengan

data mayoritas dan menyimpang jauh dari data lainnya dalam suatu

rangkaian (Yoon, Kwon & Bae, 2007). Outliers perlu dieliminasi dari

data dengan asumsi bahwa nilai tersebut muncul akibat situasi yang

tidak biasa, seperti kecenderungan responden yang mengisi skala

dengan sembarang yang membuat nilai jadi sangat tinggi atau sangat

rendah (Santoso, 2010).

Data yang telah berdistribusi normal kemudian dikelompokkan

dan dideskripsikan berdasarkan data demografisnya yaitu; usia subjek,

jenis kelamin dan lama bekerja di rumah sakit. Data demografis

tersebut akan mempengaruhi pro-social voice behaviour dari subjek.

Namun demikian, peneliti juga perlu memastikan bahwa subjek yang

melakukan pro-social voice behaviour benar-benar memiliki ide,

informasi, saran kritikan ataupun gagasan bagi organisasi. Hal ini

dikarenakan menurut Van Dyne et. al. (2003) individu yang tidak

melakukan voice behaviour bisa saja disebabkan karena memang tidak

memiliki hal penting yang perlu untuk disampaikan. Oleh karena itu,


63

untuk memastikan apakah seluruh subjek penelitian memiliki hal-hal

penting tersebut peneliti berusaha memberikan lima buah pertanyaan

mengenai apakah subjek memiliki ide, informasi, saran, kritikan

ataupun gagasan bagi organisasi.

Dari total 130 data subjek yang telah memenuhi syarat distribusi

normal, berikut merupakan data demografis subjek berdasarkan jenis

kelamin yang disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 16 12.3%

Perempuan 114 87.7%

Jumlah 130 100%

Tabel data 4.1 menunjukkan bahwa subjek penelitian ini

didominasi oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 114 orang

dan memiliki presentase sebesar 87.7% dari total subjek secara

keseluruhan. Sedangkan subjek yang berjenis kelamin laki-laki

berjumlah 16 orang dan memiliki presentase sebesar 12.3 % dari total

total subjek secara keseluruhan. Dari hasil data diatas ditunjukkan

bahwa perawat perempuan memiliki jumlah yang jauh lebih banyak

dibandingkan perawat laki-laki.

Selain itu, deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasarkan

usia dari subjek. Berikut merupakan data demografis subjek

berdasarkan usia yang disajikan dalam bentuk tabel.


64

Tabel 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 25 tahun 27 20.8 %

26 – 30 tahun 52 40 %

31 – 35 tahun 28 21.5 %

> 35 tahun 23 17.7 %

Jumlah 130 100 %

Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh usia 26 hingga 30

tahun yaitu sebanyak 52 perawat dengan presentase sebesar 40%.

Kemudian diikuti oleh subjek yang berusia 31 hingga 35 tahun yaitu

sebanyak 28 perawat dengan presentase sebesar 21.5%. Selanjutnya

dikuti dengan subjek berusia 20 hingga 25 tahun yaitu sebanyak 27

perawat dengan presentase sebesar 20.8%. Sedangkan terdapat 23

perawat pada kelompok usida diatas 35 tahun dengan presentase

sebesar 17.7%.

Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa faktor usia dapat

memengaruhi seseorang dalam melakukan voice behaviour (Zhao,

2014; Detert & Burris, 2007). Menurut BKKBN (Badan Kependudukan

dan Keluarga Berencana), usia produktif seseorang berada dalam rentan

antara 20 hingga 40 tahun. Dari data diatas dapat dikatakan bahwa

keseluruhan subjek saat ini berada dalam usia produktif. Oleh karena

itu, dapat diasumsikan bahwa karyawan dengan usia produktif akan

semakin bersemangat, engage dan mau melakukan voice behaviour.


65

Deskripsi data subjek juga dikelompokan berdasarkan lamanya

mereka bekerja di rumah sakit, yang tersaji dalam tabel berikut:

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

1 – 5 tahun 63 48.5 %

6 – 10 tahun 41 31.5 %

11 – 15 tahun 22 16.9 %

> 15 tahun 4 3.1 %

Jumlah 130 100 %

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini

didominasi oleh perawat yang sudah bekerja di rumah sakit selama

rentan 1 sampai 5, yaitu sebanyak 63 perawat dengan presentase 48.5%.

Subjek yang sudah bekerja selama 6 hingga 10 tahun berjumlah 41

perawat dengan presentase 31.5%. Subjek yang bekerja dalam kurun

waktu 11 hingga 15 tahun berjumlah 22 perawat dengan presentase

16.9%, dan terdapat 4 perawat telah bekerja diatas 15 tahun.

Subjek yang dipilih dalam penelitian ini merupakan orang yang

sudah bekerja di rumah sakit selama minimal 1 tahun. Menurut

Fieldman dan Arnold (1983), seorang karyawan yang sudah bekerja

antara 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh lingkungan, nilai,

aturan dan tujuan perusahaan sehingga karyawan akan membentuk

sikap yang baru sesuai dengan lingkungan kerja Maka dari itu, peneliti

berasumsi bahwa subjek yang telah bekerja selama lebih dari satu tahun

di rumah sakit telah mengenal tempat bekerja dan juga telah mengenali

profesinya secara lebih spesifik. Hal ini akan berpengaruh pada voice

behaviour subjek, dimana jika subjek telah lebih mengenal tempat kerja


66

dan profesinya, diasumsikan akan semakin memiliki ide, informasi,

saran, kritikan dan gagasan yang penting bagi organisasi (Zhao, 2014).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pro-social voice

behaviour sebagai outcome atau variabel dependen. Untuk mengukur

pro-social voice behaviour pada karyawan, peneliti perlu mengetahui

apakah subyek yang merupakan perawat rumah sakit benar-benar

memiliki hal penting untuk disampaikan. Oleh karena itu, peneliti

memberikan skala yang berisi 5 pertanyaan untuk memastikan apakah

subjek memiliki ide, informasi, kritikan saran bagi rumah sakit. Hasil

skala dari skala tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4

Deskripsi data subjek berdasarkan skor ide, informasi, kritikan, saran

dan gagasan yang dimiliki

Skor Frekuensi Presentase

1 10 7.7%

2 4 3.1%

3 9 6.9%

4 67 41.5%

5 40 30.8%

Jumlah 130 100 %

Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa seluruh subjek dalam

penelitian ini memiliki hal penting berupa ide, informasi, gagasan saran

dan kritikan yang berkaitan dengan rumah sakit tempat mereka bekerja.

Hal ini mengindikasikan bahwa pro-social voice behaviour yang

ditunjukkan oleh perawat benar-benar didasari oleh adanya ide,

informasi, saran, kritikan dan gagasan yang dimiliki.


67

2. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti menggunakan analisis deskripsi data yang diperoleh

untuk mengetahui tinggi rendahnya skor pada setiap variabel (employee

engagement, extraversion dan pro-social voice behaviour). Deskripsi

data penelitian dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean),

median, modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik

menggunakan SPSS versi 22.0. Untuk mengetahui apakah subjek

penelitian memiliki kecenderungan skor tinggi atau rendah pada setiap

variabel, peneliti membandingkan mean empiris dan mean teoritis dari

masing-masing variabel. Selanjutnya peneliti akan mencari perbedaan

nilai mean tersebut dan melihat signifikansi nilai dengan menggunakan

uji t. Berikut adalah tabel deskripsi data penelitian:

Tabel 4.5

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian tersebut,

ditunjukkan bahwa variabel employee engagement memiliki nilai mean

empiris (25.12) yang lebih sebesar dibandingkan dengan mean

teoritisnya (17.50). Nilai mean empiris (36.31) dari variabel

extraversion juga lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya

(28.00). Pada variabel pro-social voice behaviour, hasil menunjukkan

Descriptive Statistics

Empiris Teoritis

N Min Max Mean SD Min Max Mean

Engagement 130 17 30 25.12 2.70 5 30 17.50

Extraversion 130 25 48 36.31 4.82 8 48 28.00

Pro-Social Voice 130 15 15 24.45 3.11 5 30 17.50


68

bahwa pro-social voice behaviour memiliki nilai mean empiris (24.45)

yang lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya (17.50).

Berdasarkan hasil uji t, didapatkan perbedaan mean empiris dan

mean teroitis yang signifikan yakni sebesar 0.000 (p < 0.005) pada

variabel employee engagement, extraversion dan pro-social voice. Hal

ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini secara signifikan

memiliki engagement yang tinggi terhadap rumah sakit, cenderung

ekstrovert dan juga memiliki kecenderungan melakukan pro-social

voice.

C. Analisis Data Penilitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas

sebaran data dari variabel-variabel yang dilihat dari nilai residu

regresi pada data penelitian. Peneliti melakukan uji normalitas

dengan menggunakan metode statistik One Sample Kolmogorov-

Smirnov. Metode statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov

merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas

serta pengambilan keputusan mengenai apakah data penelitian

dinyatakan berdistribusi normal atau tidak. Suatu sebaran data

dapat dikatakan dikatakan berdistribusi normal apabila taraf


69

signifikansi (p) ≥ 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji

normalitas residu:

Tabel 4.6

Uji Normalitas Nilai Residu

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Variabel Asymp. Sig.

(2-tailed) N

Engagement – Voice behaviour 0.054 130

Extraversion –Voice behaviour 0.412 130

Tabel data 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) analisis regresi di setiap variabel memenuhi syarat uji

normalitas. Dimana regresi employee engagement dengan voice

behaviour memiliki nilai residu sebesar 0,054 dan extraversion

dengan pro-social voice behaviour memiliki nilai residu sebesar

0.412. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dalam penelitian

ini berditribusi normal.

b. Uji Homoskedastisitas

Uji Homoskedastisitas merupakan uji asumsi dalam analisis

regresi yang digunakan untuk melihat variansi nilai residual pada

setiap tingkat variabel prediktor. Pada uji homoskedastisitas

penyebaran setiap titik di setiap variabel prediktor residual atau

variansnya harus cukup konstan (Field, 2013). Pengujian

homoskedastisitas dilakukan dengan menggambarkan hubungan

nilai residual model regresi, yaitu selisih nilai prediksi dengan

nilai riil. Metode statistik yang digunakan dalam uji


70

homoskedastisitas adalah uji Glejser, yaitu dengan cara melihat

nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolut

residualnya. Asumsi homoskedastisitas dapat dikatakan terpenuhi

apabila nilai signifikansi dari regresi tersebut (p) > 0.05. Artinya

variabel tersebut memiliki varians yang homogen. Berikut tabel

hasil uji homoskedastisitas:

Tabel 4.7

Uji Glejser Homoskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Variabel Sig. N

Engagement – Voice behaviour 0.732 136

Extraversion –Voice behaviour 0.875 136

Berdasarkan hasil uji Glejser, ditunjukkan bahwa hubungan

antara kedua variable independent dengan variable dependent

memiliki nilai signifikansi regresi diatas 0.05, dimana employee

engagement dengan pro-social voice behaviour memiliki nilai

signifikansi sebesar 0.732 serta variabel extraversion dengan pro-

social voice behaviour sebesar 0.875. Hal ini menunjukkan bahwa

variasi nilai residu setiap variabel terikat dalam penelitian ini

bersifat konstan, atau dapat dikatakan tidak berindikasi

Homoskedastisitas.

c. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan uji asumsi yang digunakan untuk

melihat apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan


71

variabel terikat yang bersifat linear, atau dalam kata lain

mengikuti garis linear scatter plot. Pada penelitian ini metode test

for linearity dipilih untuk uji asumsi linearitas, dimana asumsi

linearitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi nilai signifikansi

alpha (α) ≤ 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji linearitas:

Tabel 4.8

Uji Linearitas

ANOVA

Variabel Sig. F Keterangan

Engagement* Voice Behaviour 0.000 Linear

Extraversion*Voice Behaviour 0.000 Linear

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji linearitas antara

variabel employee engagement terhadap pro-social voice

behaviour memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0.000. Begitu

pula dengan hasil uji linearitas antara variabel extraversion

terhadap pro-social voice behaviour yang memiliki nilai

signifikansi sebesar 0.000. Hal ini berarti hubungan antar

variabel-variabel tersebut secara signifikan bersifat linear.

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode

analisis regresi linear sederhana. Peneliti sebelumnya melakukan uji

asumsi terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini

memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis

regresi. Dari uji asumsi normalitas yang telah dilakukan, ditunjukkan


72

bahwa persebaran data penelitian ini memiliki nilai distribusi residual

yang normal, sehingga data penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi

normal. Hasil uji asumsi juga menunjukkan bahwa varian residu dari

pengamatan data satu ke pengamatan data lain, sehingga dapat

dikatakan bahwa penelitian ini tidak terindikasi oleh homoskedastisitas.

Selain itu, uji asumsi linearitas menunjukkan bahwa antar variabel

dalam penelitian memiliki hubungan yang linier. Berdasarkan hasil uji

asumsi tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa data yang diuji telah

memenuhi syarat untuk diolah dengan metode analisis regresi linear.

Dalam penelitian ini, terdapat memiliki 2 hipotesis. Hipotesis

pertama adalah Employee Engagement memiliki hubungan positif yang

signifikan dengan pro-social voice behaviour. Hipotesis kedua adalah

Extraversion memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Voice

Behaviour Berikut ini merupakan hasil uji hipotesis penelitian:

H1: Extraversion memiliki pengaruh positif yang signifikan

dengan pro-social voice behaviour (Jalur B).

Tabel 4.10

Uji Hipotesis 2 Regresi antara Extraversion dengan Voice behaviour

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.942 1.865 7.475 .000

Employee

Engagement .289 .051 .449 5.681 .000

a.Dependent Variabel: Extraversion


73

Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan

persamaan regresi Y = 13.942 + 0.289 X, dimana Y merupakan pro-

social voice dan X merupakan extraversion. Angka korelasi antara

employee engagement dengan pro-social voice behaviour dapat dilihat

dari nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.449 dengan nilai

signifikansi sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa

extraversion secara signifikan memiliki pengaruh yang positif dengan

voice behaviour, dan pro-social voice behaviour. Sehingga dapat

dikatakan bahwa perawat yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert

(extraversion) akan semakin berpotensi untuk melakukan voice

behaviour.

H2: Employee Engagement memiliki pengaruh positif yang

signifikan dengan pro-social voice behaviour (jalur A)

Tabel 4.9

Uji Hipotesis 1 Regresi antara Employee Engagement dengan Voice

behaviour

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.806 2.036 3.342 .001

Employee

Engagement .702 .081 .610 8.713 .000

a. Dependent Variabel: Pro-Social Voice

Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan

persamaan regresi Y = 6.806 + 0.702 X, dimana Y merupakan pro-

social voice dan X merupakan employee engagement. Angka korelasi

antara employee engagement dengan pro-social voice behaviour dapat


74

dilihat dari nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.610

dengan nilai signifikansi sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini

menunjukkan bahwa employee engagement secara signifikan memiliki

pengaruh yang positif dengan pro-social voice behaviour, dan employee

engagement diasumsikan dapat memprediksi munculnya pro-social

voice behaviour. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi

engagement yang dimiliki perawat maka perawat tersebut akan semakin

berpotensi untuk melakukan voice behaviour.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh extraversion terhadap

pro-social voice behaviour, dan employee engagement terhadap pro-social

voice behaviour. Oleh karena itu, berikut merupakan pembahasan dari hasil

uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam

penelitian ini.

Uji hipotesis dilakukan dengan metode regresi linear sederhana,

dengan taraf signifikansi (p) 0.05 dan bantuan program IBS SPSS versi 22.

Pengujian yang pertama adalah hubungan antara extraversion dengan voice

behaviour. Hasil uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

extraversion dengan voice behaviour, dimana terdapat nilai signifikansi

sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.449

(4.68%). Hal ini menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara

kedua variabel. Koefisien regresi sebesar 0.449 menunjukkan bahwa setiap


75

penambahan satu nilai extraversion, maka akan meningkatkan voice

behaviour sebesar sebesar 0.449 (4.49%). Jika nilai extraversion pada

karyawan turun satu maka voice behaviour diprediksi akan turun sebesar

0.449 (4.49%). Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi extraversion perawat terhadap rumah sakit, maka akan semakin tinggi

pula kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil

tersebut, membuktikan bahwa hipotesis kedua mengenai adanya hubungan

positif signifikan antara extraversion dan voice behaviour diterima.

Hasil uji hipotesis diatas sesuai dengan apa yang dipaparkan

sebelumnya, dimana individu yang memberikan high value terhadap voice

behaviour akan juga menunjukkan peningkatan perilaku voice (Barrick &

Mount, 1991). Hal ini berarti bahwa seseorang karyawan yang extrovert

akan cenderung menunjukkan peningkatan perilaku voice. Selain itu, dalam

penelitian yang sama juga menyebutkan bahwa extraversion memiliki

kaitan dengan perasaan positif seseorang dan bagaimana mereka dapat

berinteraksi dengan orang lain secara kooperatif. Keberadaan individu

dengan kepribadian ekstrovert di suatu organisasi akan menghasilkan

interaksi yang positif dan kooperatif dengan rekan kerjanya dalam rangka

mencapai tujuan kerja (LePine & Van Dyne, 2001). Salah satunya adalah

voice behaviour yang merupakan extrarole behaviour dan baik secara

empiris maupun kontekstual, dikatakan sebagai salah satu bentuk perilaku

kooperatif (Lepine & Van Dyne, 1998).


76

Extraversion memiliki kaitan dengan proactive personality (Liguori,

McLarty & Muldoon, 2012). Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang

dilakukan Lawrence, Cervone dan John (2004) dimana individu yang

memiliki skor yang tinggi pada extraversion akan menunjukkan perlaku

yang aktif dan banyak bicara. Maka dari itu, hal tersebut akan tampak pada

perawat yang melakukan voice behaviour. Hal tersebut dikarenakan voice

behaviour didasari oleh adanya perilaku proaktif (proactive behaviour).

Pengutaraan proactive voice bukan bertujuan untuk menguntungkan diri

sendiri, akan tetapi mereka berorientasi pada kepentingan bersama (Van

Dyne et al. 2003).

Schaufeli et al. (2002) mengatakan bahwa individu yang engage

terhadap perusahaannya biasanya memiliki karakteristik terlibat, energik

dan percaya diri. Mereka juga akan senantiasa berusaha untuk mencapai

tujuan organisasi tempat bekerja. Selain itu, beberapa hal positif yang

ditimbulkan jika seseorang engage terhadap organisasinya ialah karyawan

akan puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja, sehingga mereka

akan mencurahkan seluruh energi dan performansi terbaiknya (Saks, 2006;

Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014). Barrick dan Mount (1991)

menyebutkan bahwa extraversion berkaitan dengan tingkat kekuatan,

potensi dan perasaan positif seseorang dan bagaimana mereka dapat

berinteraksi dengan orang lain secara kooperatif.

Selanjutnya, hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikansi sebesar

0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.610 antara


77

variabel employee engagement dengan voice behaviour (prosocial voice).

Hal ini menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kedua

variabel. Koefisien regresi sebesar 0.610 menunjukkan bahwa setiap

penambahan satu nilai employee engagement, maka akan meningkatkan

voice sebesar sebesar 0.610 (6.10 %). Jika nilai employee engagement turun

satu maka voice behaviour diprediksi akan turun sebesar 0.610 (6.10 %).

Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat

engagement perawat terhadap rumah sakit, maka akan semakin tinggi pula

kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil

tersebut, membuktikan bahwa hipotesis pertama mengenai adanya

hubungan positif signifikan antara engagement dan voice behaviour

diterima.

Hasil uji hipotesis diatas sesuai dengan apa yang dipaparkan pada

sebelumnya mengenai employee engagement, dimana karyawan yang

engage akan cenderung terlibat dalam organisasi dan siap untuk melakukan

extra role (Anitha, 2014). Hasil ini juga didukung oleh Ress et al. (2013)

yang menjelasakan bahwa karyawan yang engage berarti secara kualitas

akan unggul dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam

pekerjaan dan siap untuk “bekerja ekstra” bagi organisasi mereka. “Bekerja

ekstra” yang dimaksud adalah karyawan melakukan perilaku yang terbilang

penting dan lebih dari biasanya (pekerjaan normal) dan tidak terdapat dalam

deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan, akan tetapi perilaku tersebut juga

membawa keuntungan bagi organisasi (LePine & Van Dyne, 1998). Salah


78

satu perilaku yang menunjukkan bahwa karyawan engage adalah dengan

perilaku menyuarakan ide, gagasan dan informasi yang penting dan krusial

bagi organisasi atau disebut sebagai voice behaviour.

Morrison (2014) menjelaskan bahwa employee voice behaviour terjadi

ketika karyawan merasa bahwa permasalahan dan kesempatan mengenai

ide, gagasan dan informasi tersebut relevan dan penting untuk diutarakan

kepada organisasi. Disamping itu, Greenberg dan Edwards (2009) juga

mengatakan bahwa seorang karyawan yang tidak melakukan voice ketika

memiliki informasi penting akan memiliki kinerja yang lemah, melakukan

korupsi, moral menjadi rendah, menyebabkan kematian pasien di rumah

sakit bahkan kecelakaan. Maka dari itu, keadaan karyawan yang tidak voice

cenderung tidak terjadi pada perawat yang engage terhadap organisasi atau

rumah sakitnya. Hal ini dikarenakan seorang perawat yang engage akan

berusaha bekerja dengan baik, menjaga nama baik serta kualitas pelayanan

rumah sakit (Saks, 2006; Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014), dan

bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri melainkan berorientasi

pada kepentingan bersama (Van Dyne et al. 2003).


79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Semakin tinggi skor egagagement karyawan terhadap organisasi atau

perusahaan tempat kerjanya, maka akan semakin tinggi pula skor voice

yang pada karyawan (β = 0.610, p = 0.000). Artinya, karyawan yang

semakin engage dengan organisasi atau perusahaannya akan semakin

memiliki kecenderungan melakukan voice.

2. Semakin tinggi skor ekstroversi (extraversion) yang dimiliki karyawan,

maka akan semakin tinggi pula skor voice yang pada karyawan (β =

0.449, p = 0.000). Artinya, karyawan yang memiliki kecenderungan

tipe kepribadian ekstrovert akan memiliki kecenderungan melakukan

voice.

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam

penelitian ini. Kekurangan tersebut antara lain adalah subjek yang

digunakan dalam penelitian ini hanya pada profesi perawat saha dan belum

mewakili profesi lainnya yang ada di Indonesia. Selain itu, penelitian

dilakukan hanya pada sebuah rumah sakit swasta, sehingga dapat dikatakan


80

bahwa penelitian ini kurang menjangkau perawat yang bekerja di instansi

negeri yang diperkirakan memiliki dinamika organisasi yang berbeda. Daya

kerja dilingkungan instansi pemerintah atau negeri terlihat rendah, dimana

penerapan jam kerja yang tidak teratur yang menyebabkan kinerja seorang

karyawan tidak bisa optimal. Pelaksanaan budaya kerja pada instansi

pemerintah juga memerlukan adanya keterkaitan dari berbagai belah pihak

agar betul-betul bisa terlaksana sesuai dengan harapan. Sedangkan budaya

organisasi di perusahaan swasta, jam kerja sangat diperhitungkan. Selain itu,

tingkat kedisiplinan dan profesionalisme yang tinggi sangat dituntut di

perusahaan swasta. Hal tersebut dikarenakan prinsip di perusahaan swasta

yang harus tetap bertahan walaupun. Perusahaan swasta juga menerapkan

sistem reward and punishment terhadap karyawannya (Kompasiana, 2015).

Pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure dari

pihak rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan

skala secara langsung kepada subjek perawat. Prosedur ini mengakibatkan

peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan dan memantau

langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya memberikan penjelasan

mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan saja, sehingga hal

ini membatasi peneliti untuk mengantisipasi atau menanggulangi adanya

subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian skala.

Selain itu, penelitian ini hanya menggunakan sumber data tunggal dan

metode pengambilan data tunggal. Ketiga variabel hanya didapatkan dari

satu subjek yang sama dengan metode skala dan bersifat self-report,


81

sehingga dapat berpotensi mengurangi validitas dari hasil penelitian. Hal ini

akan menambah kemungkinan untuk terjadinya common method bias pada

penelitian. Common method bias merupakan suatu sumber permasalahan

yang dapat mengancam validitas dari pengukuran (Podsakoff, MacKanzie,

Lee & Podsakoff, 2003). Juneman (2013) menyebutkan bahwa rancangan

atau design penelitian yang baik adalah penelitian yang menggunakan

sumber dan metode pengumpulan data yang beragam. Maka dari itu

diperlukan pengumpulan data variabel yang juga bersumber dari other-

report atau info dari beberapa sumber, serta diperlukan metode yang

beragam untuk menghasilkan data yang lebih akurat dibandingkan dengan

data yang berasal dari metode tunggal dan bersifat self-report.

C. Saran

Berdasarkan proses penelitian, pembahasan serta kesimpulan, peneliti

memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi subjek

penelitian, perusahaan atau organisasi dan bagi peneliti selanjutnya. Saran-

saran yang dapat diberikan peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi atau Perusahaan

Karyawan engage terhadap perusahaan atau organisasi akan

menunjukkan minat yang tinggi dalam pekerjaannya dan secara kualitas

akan siap untuk melakukan pekerjaan yang lebih atau “ekstra”. Selain

itu, disebutkan juga bahwa engagement berasal dari inisiatif pribadi

yang merupakan salah satu tindakan yang mendorong adanya perilaku


82

extrarole (Mone et. al., 2011). Ketika karyawan engage, secara

psikologis karyawan tersebut berada dalam kondisi yang semangat

untuk bekerja (Truss et al., 2006). Dikarenakan voice behaviour

merupakan salah satu bentuk dari extra role behavior (LePine & Van

Dyne, 1998), adanya employee engagement diharapkan dapat juga

mendorong karyawan melakukan voice behavior. Oleh karena itu, pihak

rumah sakit diharapkan untuk dapat memotivasi dan meningkatkan

engagement perawat terutama dalam kaitannya dengan organisasi,

sehingga para perawat dapat lebih menunjukan perilaku voice.

Disebutkan bahwa individu yang memiliki sifat atau kepribadian

yang ekstrovert (extraversion) akan cenderung lebih mudah melakukan

voice behavior (Crant et al. 2010, LePine & Van Dyne 2001). Selain

itu, karyawan dengan extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa

sosial dan senang terlibat bersama dengan orang lain, yang akan

menciptakan hubungan pertemanan harmonis dan memberikan banyak

kesempatan bagi karyawan untuk secara sukarela memberikan bantuan

kepada karyawan lainnya (Organ et. al., 2006). Karyawan juga akan

cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain

maupun perusahaan (Wikantri, 2014) dan hal tersebut membuat tingkat

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dari karyawan tergolong

tinggi. Dikarenakan voice behavior merupakan salah satu bentuk OCB,

maka keberadaan perawat yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert

akan sangat mendorong adanya voice behavior dalam rumah sakit. Hal


83

ini dapat dijadikan sebagai landasan bagi pihak rumah sakit dalam

merekrut karyawan, sehingga dalam proses seleksi karyawan pihak

rumah sakit dapat lebih memperhatikan tipe-tipe kepribadian seperti apa

yang layak bekerja sebagai perawat.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk penelitian selanjutnya

antara lain adalah:

1. Subjek penelitian yang diikutsertakan hanya berasal dari instansi

swasta saja. Maka dari itu, penelitian selanjutnya diharapkan dapat

mengambil data populasi yang juga berasal dari instansi negri yang

mungkin memiliki dinamika organisasi yang berbeda.

2. Pada penelitian selanjutnya, peneliti perlu untuk memantau secara

langsung proses pengambilan data baik dari pendistribusian,

pengadministrasian hingga pengisian skala penelitian.

3. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mencari sumber data dan

menggunakan metode pengumpulan data yang lebih beragam,

sehingga hasil penelitian dapat menjadi lebih valid dan terhindar

dari common method bias.


84

DAFTAR PUSTAKA

Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee

performance. International Journal of Productivity and Performance Management,

63(3), 308 – 323.

Avery, D. R. (2003). Personality as a predictor of the value of voice. The Journal of

Psychology, 37(5), 435-446.

Azimzadeh, S. M., & Bai, N. 2015. Big Five Personality Model and Organizational

Citizenship Behavior. BUSQUERET,1,3

Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). The big five personality dimensions and job

performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, Vol. 44 No. 1, pp. 1-26.

Bhatnagar, J., & Biswas, S. (2010). Predictors and Outcomes of Employee Engagement:

Implications of the Resource-Based View Perspective. The Indian Journal of

Industrial Relations, 46(2), 273-288.

Burger, J.M. (2011). Introduction to Personality. Canada: Wadsworth Chengange Learning.

Buss, D.M. (1991). Evolutionary personality psychology. Annual Review of Psychology, 42,

459–491

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. L. (2011). Work Engagement : A Quantitative

Review and Test of its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel

Psychology, pp. 89-136.

Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R. (1995). Domains and facets: Hierarchical personality

assessment using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality

Assessment, 64: 21±50.

Crant, JM. Kim TY., Wang J. (2011). Dispositional antecedents of demonstration and

usefulness of voice behavior. Journal of Business and Psychology, 26 (3), 285-297.

Crawford, E.R., LePine, J.A. and Rich, B.L. (2010). Linking job demands and resources to

employee engagement and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test.

Journal of Applied Psychology, Vol. 95 No. 5, pp. 834-848.

DeRaad, B. D., & Perugini, M. (2002). Big Five Assessment. Gottingen: Hogrefe & Hubler

Publisher.

Dharma, S. (2008). Pengolahan dan Analisis Data Penelitian. Jakarta : Direktorat Tenaga

Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.


https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=en&user=2Z7Vb4kAAAAJ&citation_for_view=2Z7Vb4kAAAAJ:Se3iqnhoufwC

https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=en&user=2Z7Vb4kAAAAJ&citation_for_view=2Z7Vb4kAAAAJ:Se3iqnhoufwC

85

Dundon, T., Wilkinson A., Marchington, M. Ackers, P. (2005). The management of voice in

non‐union organisations: managers’ perspectives. Employee Relations, Vol. 27 Iss: 3,

pp.307 – 319.

Edwards M.S., Ashkanasy, N.M., Gardner J. (2009). Deciding to speak up or remain silent

following observed wrongdoing: the role of discrete emotions and climate of silence.

Eysenck, H.J., Barrett, P, Wilson, G., & Jackson, C. (1992). Primary trait measurement of the

21 components of the P-E-N system. European Journal of Psychological Assessment,

8, 2, 109-117.

Eysenck, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1969). Personality structure and measurement. London:

Routledge & Kegan Paul.

Eysenck, H.J. and Wilson, G.D. (1992). Know Your Own Personality. Anglesburg: Pelican

Book, Hasel Watson and Viney, Ltd.

Eysenck, S. B. G., Eysenck, H. J., & Barrett, P. (1985). A Revised version of the psychoticsm

scale. Personality Individual Differences, 6, 21-29.

Feist, J. & Feist, G.J. (2008) Theories of Personality (Ed. 6). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Feldman, D. C., & Arnold, H. J. (1983). Managing individual and group behavior in

organizations. New York: McGraw-Hill.

Field, A. (2014). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (4th

ed.). Carmichael, M.

(Ed.). London: SAGE Publication Ltd.

Frese, M. and Fay, D. (2001). “Personal initiative: an active performance concept for work in

the 21st century”. Research in Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 133-87.

Grant AM, Ashford SJ. 2008. The dynamics of proactivity at work. Res. Organizational

Behavior. 28:3–34

Greenberg J, Edwards M, eds. (2009). Voice and Silence in Organizations. Bingley, UK:

Emerald.

Guest, D. (2014). Employee engagement: A sceptical analysis. Journal of Organizational

Effectiveness: People and Performance, 1(2), 141-156.

Harter, J., Schmidt, F. and Hayes, T. (2002), “Business-unit-level relationship between

employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: a meta-

analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 2, pp. 268-279.

Iliyes, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Leader Member Exchange and

Citizenship Behaviours: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 209-

277.

John, P. & Srivastava, S. (1999). The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement and

Theoretical Persoectives. University of California: Departement Psychology.


http://www.emeraldinsight.com/author/Dundon%2C+Tony

http://www.emeraldinsight.com/author/Wilkinson%2C+Adrian

http://www.emeraldinsight.com/author/Marchington%2C+Mick

http://www.emeraldinsight.com/author/Ackers%2C+Peter

86

Judge, T.A., Heller, D., & Mount, M.K. (2002). Five-factor model of personality and job

satisfaction: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 1, pp. 530-

541.

Juneman. (2013). Common method variance dan bias dalam penelitian psikologis. Jurnal

Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, 2(5), 364-381.

Khan, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement.

Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

LePine, J.A., & Van Dyne, L. (1998). Predicting voice behavior in work groups. Journal of

Applied Psychology, 83(6), 853-868.

LePine, J.A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of

contextual performance: Evidence of differential relationship with big five personality

characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86(2), 326-336.

Lestarianita, P. &. Fakhrurrozi ,M. (2007). Pengatasan Stres Pada Perawat Pria dan

Wanita. Universitas Gunadarma: Jurnal Psikologi, 1(1).

Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An

empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43-

72.

Liguori, E.W., McLarty, B.D., Muldoon, J. (2013). The moderating effect of perceived job

characteristics on the proactive personality-organizational citizenship behavior

relationship.. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 34 Iss 8 pp. 724

- 740

Luthans, F. & Peterson, S. J. (2002). Employee engagement and manager self-efficacy.

Journal of Management Development, 21(5), 376 - 387

Maslach, C., Wilmar B.S., & Michael P.L. (2001). Job burnout. Annual Review Psychology,

52, 397–422.

Matzler, K., Bidmon. S., Grabner-Kräuter, S. (2006). Individual determinants of brand affect:

the role of the personality traits of extraversion and openness to experience. Journal

of Product & Brand Management, Vol. 15 Iss 7 pp. 427 – 434.

McAdams, D.P. (1995). What do we know when we know a person?. Journal of Personality,

Vol. 63 No. 8, pp. 365-396.

Maxfield, D., Grenny, J., McMillan, R., Patterson, K. & Switzler, A. (2005). Silence kills:

The Seven Crucial Conversations for Healthcare. 2005.

Mone, E., Christina E., Kathryn G., Bennett P., & Carolyn S. (2011). Performance

management at the wheel: Driving employee engagement in organizations. Journal of

Business and Psychology, 26(2), 205-212. Morisson, E.W. (2014). Employee voice


87

and silence. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational

Behavior, 1, 173-197. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328.

Morisson, E.W. (2014). Employee voice and silence. The Annual Review of Organizational

Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197. doi: 10.1146/annurev-

orgpsych-031413-091328.

Morisson, E.W., & Milliken, F.J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and

development in a pluralistic world. The Academy of Management Review, 25(4), 706-

725.

Morisson, E.W., Milliken, F.J., & Hewlin, P.F. (2003). An exploratory study of employee

silence: Issues that employee don’t communicate upward and why. Department of

Management and Organizational Behavior New York University.

Morisson, E.W., See, K. E., & Caitlin, P. (2014). An approach-inhibition mdel of employee

silence: The joint effects of personal sense of ower and target openness. Personnel

Psychology, 68, 547–580. doi: 10.1111/peps.12087.

Mount, M.K., Barrick, M.R. & Stewart, G.L. (1998). Five-factor model of personality and

performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, Vol.

11 No. 1 pp. 145-65.

Myers, D. G. (1992). The Secrets of Happiness Psychology Today.

Nikolaou, I., Maria, V., & Dimitris, B. (2008). Who speaks up at work? Dispositional

influences on employees' voice behavior. Personnel Review, 37(6), 666-679.

Okuyama, A., Cordula, W. & Bart, B. (2014). Speaking up for patient safety by hospital-

based health care professionals: a literature review. Osaka, Japan: BioMed Central

Service Health Research.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship

Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. Sage, Beverly Hills, CA.

Pati, S. P. & Kumar, P. (2011a), "Influencing Employee Attitudes through HR Practices: an

Exploratory Study in Indian IT Sector", International Journal of Indian Culture and

Business Management, 3(6), 607-22.

Pavot, William. Diener, Ed. Fujita, Frank. (1990). "Extraversion and happiness". Personality

and Individual Differences. 11 (12): 1299–306.

Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O. P. (2005). Personality: Theory and Research, Ninth

Edition. International Edition. New York: John Wiley & Son, Inc.

Pinder, C.C., & Harlos, K.P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as

responses to perceived injustice. Personnel and Human Resources Management, 20,

331-369.


http://www.psychologytoday.com/articles/pto-19920701-000027.html

88

Premeaux, S. F., & Bedeian, A. G. (2003). Breaking the silence: The moderating effects of

self-monitoring in predicting speaking up in the workplace. Journal of Management

Studies, 40, 1537-1562.

Rana, S., Alexandre A., & Oleksandr T. (2014). A theoretical model of the antecedents and

outcomes of employee engagement. Journal of Workplace Learning, 26,(3/4), 249 – 266.

Rees, C., Alfes, K. & Gatenby, M. (2013). Employee voice and engagement: Connections

and consequences. International Journal of Human Resource Management, 24(14),

2780-2798.

Robertson I. T. & Cooper, C. L. (2010). Full engagement: the integration of employee

engagement and psychological well-being. Leadership & Organization Development

Journal, Vol. 31 Iss 4 pp. 324 – 336.

Rothbard, N. P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and

Family Roles. Administrative Science Quarterly, Cornell University. Vol. 46, No. 4,

pp. 655-684.

Rusbult, C. E., Farrell D., Rogers G. & Mainous A. G. (1998). Impact of Exchange Variables

on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Modelof Responses to Declining

Job SatisfactioN.The Academy of Management Journal, Vol. 31, No. 3 pp. 599-627.

Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of

Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

Santoso, S. (2014). SPSS 22 from essential to expert skills. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Saville, P., Holdsworth, R., Nyfield, G., Cramp,L., & Mabey, W. (1984), The Occupational

Personality Questionnaires (OPQ). SHL: London.

Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship

with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational

Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315.

Schaufeli, W.B., Marissa, S., Vicente, G.R., & Arnold, B.B. (2002). The measurement of

engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach.

Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.

Setiawati, Y. R. (2016). Hubungan antara Dimensi Kepribadian Big Five dengan OCB

(Organizational Citizenship Behavior). Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta.

Shankar, T., & Jyotsna, B. (2010). Work life balance, employee engagement, emotional

consonance/dissonance & turnover intention. Indian Journal of Industrial Relations,

46(1), 74-87.


89

Shuck, B. and Reio T. G. (2014). Employee Engagement and Well-Being a Moderation

model and Implications for practice. Journal of Leadership & Organizational Studies,

21(1), 43-58.

Shuck, B. and Wollard, K.K. (2010). Employee engagement and HRD: a seminal review of

the foundations. Human Resource Development Review, Vol. 9 No. 1, pp. 89-110.

Siregar, S. (2013). Metode Peneliyian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan Perhitungan

Manual & SPSS Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.

Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Sahntz, A., Rees C., & Gatenby, M. (2012). Development and

Application of a New Measure of Employee Engagement: the ISA Engagement Scale.

Human Resource Development International, 15(5), 529-547.

Spencer, D. G. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of Management

Journal, 29: 488-502.

Sugiyono. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suliman, A.M., AbdelRahman, A.A., & Abdalla, A. (2010). Personality traits andwork

performance in a duty-free industry. International Journal of Commerce and

Management, Vol. 20 Iss 1 pp. 64 – 82.

Suliman, A.M., AbdelRahman A.A., and Abdalla, A., (2010). "Personality traits and work

performance in a duty-free industry". International Journal of Commerce and

Management, Vol. 20 Iss 1 pp. 64 – 82.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata

Dharma.

Tangirala, S. and Ramanujam, R. (2008). Employee silence on critical work issues: the

crosslevel effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, 61(1): 37-68.

Tett, R.P., Jackson, D.N. & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job

performance: a meta-analytic review. Personnel Psychology, Vol. 44 No. 1, pp. 703-

42.

Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006), Working

Life: Employee Attitudes and Engagement. Chartered Institute of Personnel and

Development, London.

Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004).The role of emotional intelligence and

personality variables on attitudes toward organizational change. Journal of

Managerial Psychology, 19(2) pp. 88 – 110

Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and

employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies,

40(6), 1359-1392.


90

Wang, L. Huang J., Chu X., & Wang X. (2010). A multilevel study on antecedents of

manager voice in Chinese context. Chinese Management Studies, Vol. 4 Iss 3 pp. 212

– 230.

Welch, M. (2011). The evolution of the employee engagement concept: Communication

implications. Corporate Communications: An International Journal, 16(4), 328 – 346.

Wikantari, M. (2014). Pengaruh Faktor-faktor Personality Dan Procedural Justice Terhadap

Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Bijak Volume. XI No. 2.

Wolff, H. and Kim, S. (2012), The relationship between networking behaviours and big five

personality dimensions. Journal of Career Development International, Vol. 17 No. 1,

pp. 43-66.

Yang, CL. & Hwang M. , (2014). Personality traits and simultaneous reciprocal influences

between job performance and job satisfaction. Chinese Management Studies, Vol. 8

Iss: 1, pp.6 – 26.


http://www.emeraldinsight.com/author/Yang%2C+Cheng-Liang

http://www.emeraldinsight.com/author/Hwang%2C+Mark

91

Lampiran 1:

Skala Voice Behavior, Employee

Engagement dan Tipe Kepribadian

Ekstrovert (extraversion)


92

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/

Karyawan Rumah Sakit Santa Maria, Pekanbaru

Dengan hormat,

Perkenalkan, nama saya Natalia Elisa Pramudita, mahasiswi

Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Sehubungan dengan

penelitian yang sedang saya lakukan dalam rangka penyelesaian tugas akhir

saya (skripsi), perkenankanlah saya memohon izin dan kesediaan bapak/ibu

untuk mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini.

Angket ini berisi sejumlah pernyataan yang terdiri dari beberapa

bagian. bapak/ibu dimohon untuk mengisi dengan angket ini dengan

sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan, perasaan ataupun pikiran

bapak/ibu saat ini tanpa harus melihat sisi baik/buruknya dan apa yang

selayaknya dilakukan/tidak dilakukan dari pernyataan tersebut. bapak/ibu

juga diharapkan dapat mengisi angket ini tanpa dipengaruhi oleh orang lain.

Perlu diketahui bahwa identitas dan jawaban bapak/ibu tidak akan

disebar luaskan dan saya jamin kerahasiaanya, sehingga jawaban yang

bapak/ibu berikan pada angket ini tidak akan mempengaruhi status

pekerjaan dan nama baik bapak/ibu di rumah sakit ini. Jawaban jujur dari

saud bapak/ibu ara/i juga akan memberikan dampak yang baik bagi rumah

sakit. Sebelum mengisi jawaban, saya mohon saudara/i untuk selalu

memperhatikan instruksi pengerjaan dengan cermat.

Atas perhatian dan kerja sama saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



93

LEMBAR IDENTITAS

Inisial :

Usia :

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan

(coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di rumah sakit : …. tahun

Lama bekerja dengan kepala ruangan saat ini : …. tahun


94

BAGIAN I

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat beberapa buah pernyataan. Anda diminta untuk

memilih jawaban yang paling sesuai dengan diri anda, dengan

memberikan tanda (X) pada huruf A/B. Perlu diketahui bahwa tidak

ada jawaban benar atau salah dalam skala ini.

Contoh :

1. Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan dalam peusahaan ini

(a) Ya (b.) Tidak

Apabila saudara ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama

dengan (=) pada jawaban yang anda anggap salah dan memberi tanda

silang (X) pada jawaban yang benar.

Contoh :

1. Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan dalam peusahaan ini

(a.) Ya (b.) Tidak


95

SKALA I

1. Saya memiliki ide untuk pengembangan di organisasi ini.

(a) Ya (b) Tidak

2. Saya memiliki informasi yang dapat berguna untuk organisasi ini

(a) Ya (b) Tidak

3. Saya memiliki saran untuk membuat perubahan positif bagi

organisasi ini.

(a) Ya (b) Tidak

4. Saya memiliki kritikan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan

organisasi ini.

(a) Ya (b) Tidak

5. Saya memiliki gagasan untuk kemajuan organisasi ini.

(a) Ya (b) Tidak

Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang

terlewat!


96

BAGIAN II

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat beberapa buah pernyataan. Anda diminta

untuk memberikan tanda (X) pada kolom jawaban yang paling sesuai

dengan diri anda saat ini. Tidak ada jawaban benar dan salah dalam

skala ini. Pada setiap pernyataan, terdapat enam pilihan jawaban yang

tersedia sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

ATS : Agak Tidak Sesuai

AS : Agak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh:

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS

1. Saya menyukai pekerjaan yang

saya lakukan dalam perusahaan

ini.

Apabila saudara ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama

dengan (=) pada jawaban yang salah dan memberi tanda silang (X)

pada jawaban yang benar

Contoh:


1. Saya menyukai pekerjaan yang

saya lakukan dalam perusahaan

ini.


97

SKALA II


1. Menjadi anggota dari

organisasi ini adalah suatu

kebanggaan tersendiri bagi

saya.

2. Menjadi bagian dalam

organisasi ini membuat saya

merasa lebih hidup.

3. Sangat menyenangkan

menjadi anggota organisasi

ini.

4. Hal yang sangat menarik bagi

saya adalah terlibat dalam

setiap kegiatan di organisasi

ini.

5. Saya sangat terlibat dalam

berbagai kegiatan yang ada

dalam organisasi ini.

(Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang

terlewat.)


98

SKALA III


1. Saya ikut merasa memiliki

organisasi ini.

2. Saya merasa bahwa seolah-

olah organisasi ini milik

bersama.

3. Saya merasa, bahwa dalam

diri saya terdapat rasa

memiliki yang mendalam

terhadap organisasi ini.

4. Saya dapat merasakan bahwa

seolah-olah organisasi ini

adalah milik saya.

5. Kami merasa bahwa

organisasi ini adalah milik

bersama.

6. Setahu saya, sebagian besar

perawat di sini mempunyai

rasa memiliki terhadap

organisasi ini.

(Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang

terlewat.)


99

SKALA IV

No. Pertanyaan STS TS ATS AS S SS

1. Saya adalah seseorang yang suka

bicara.

2. Saya menikmati bertemu dengan

orang-orang baru.

3. Saya terbiasa mengambil inisiatif

untuk menjalin suatu

pertemanan baru.

4. Saya dapat dengan mudah

menghidupkan suasana dalam

pesta.

5. Saya suka membaur dengan

orang-orang.

6. Saya menyukai kesibukan dan

kegembiraan di sekitar saya.

7. Orang lain berpikir bahwa saya

adalah seorang yang

bersemangat.

8. Saya dapat menikmati suatu

pesta.


terlewat!


100

SKALA V


1. Saya sangat menyukai

kepala ruangan saya

sebagai sosok pribadi yang

baik.

2. Kepala ruangan saya akan

melindungi saya dari

atasan yang lebih tinggi,

meski tanpa mengetahui

dengan jelas mengenai

masalah yang sedang saya

hadapi.

3. Saya mau bekerja untuk

kepala ruangan saya

melebihi apa yang telah

ditentukan dalam job desk

pekerjaan saya.

4. Saya terkesan dengan

pengetahuan yang dimiliki

oleh kepala ruangan saya

tentang pekerjannya.

5. Kepala ruangan saya adalah

tipe orang yang ingin saya

jadikan teman.

6. Kepala ruangan saya akan

datang membantu saya

ketika saya menemui

kesulitan.

7. Saya bersedia untuk bekerja

ekstra, melebihi dari apa


101

yang biasanya dilakukan,

demi kemajuan dan

kepentingan kelompok

kerja saya.

8. Saya respek terhadap

pengetahuan dan

kompetensi yang dimiliki

oleh kepala ruangan saya.

9. Atasan saya adalah partner

kerja yang sangat

menyenangkan.

10. Atasan saya akan membela

saya di depan orang lain jika

saya mengakui kesalahan

saya.

11. Saya mengagumi

keterampilan professional

(professional skills) yang

dimiliki oleh kepala ruangan

saya.


terlewat!


102

SKALA VI


1. Saya akan memberikan solusi

demi kemajuan organisasi ini.

2. Saya merekomendasikan saran-

saran mengenai hal-hal yang

memiliki dampak positif bagi

organisasi.

3. Meskipun orang lain tidak

sependapat saya tetap

mengutarakan pendapat saya

mengenai permasalahan yang

sedang dihadapi organisasi.

4. Saya akan mengungkapkan ide-

ide dan inovasi baru yang saya

miliki, yang mungkin akan

menguntungkan bagi

organisasi.

5. Saya memberikan ide saya demi

perubahan yang membangun.

6. Saya cenderung mendukung ide

dari orang lain karena saya

merasa tidak memiliki

keterlibatan dalam perusahaan


103

ini.

7. Saya lebih memilih untuk

menyetujui pendapat orang lain

karena saya merasa ide saya

tidak memiliki pengaruh apapun

bagi organisasi.

8. Saya setuju dan mendukung

pendapat kelompok kerja saya,

karena saya tidak ingin terlalu

ikut campur.

9. Saya setuju dan mendukung

pendapat yang ada, karena saya

merasa tidak percaya diri

terhadap ide yang saya miliki.

10. Saya memilih setuju dengan

sebuah pendapat agar

permasalahan cepat selesai

meskipun saya juga memiliki

pedapat lain.

11. Saya takut untuk mengutarakan

pendapat sehingga saya setuju

dengan pendapat mayoritas

dari kelompok kerja saya.

12. Saya menyampaikan ide saya


104

lewat orang lain karena saya

takut ide saya tidak dianggap.

13. Saya mengungkapkan pendapat

dan maksud pemikiran saya

dengan cara mengarahkan

fokus diskusi kepada orang lain.

14. Saya menyatakan dukungan

saya terhadap sebuah ide untuk

melindungi diri saya.

15. Saya setuju dengan pendapat

mayoritas yang ada, karena

saya takut diabaikan oleh

kelompok saya.


terlewat!


105

Lampiran 2:

Reliabilitas Item Skala Penelitian


106

3.1. Reliabilitas Item dan Skala Voice Behaviour

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.841 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 1 18.24 5.411 .811 .766

Item 2 18.43 6.197 .734 .799

Item 3 18.73 5.369 .444 .903

Item 4 18.24 5.689 .708 .794

Item 5 18.14 5.787 .734 .789

3.2. Reliabilitas Item dan Skala Employee Engagement


Cronbach's

Alpha N of Items

.870 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 1 17.87 10.334 .544 .878

Item 2 18.26 7.875 .794 .817

Item 3 18.16 8.677 .738 .834

Item 4 18.37 7.969 .730 .835

Item 5 18.92 7.967 .708 .842


107

3.3. Reliabilitas Item Skala Kepribadian Ekstrovert (ekstraversion)


Cronbach's

Alpha N of Items

.758 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 1 48.4419 28.586 .492 .730

Item 2 47.9302 29.828 .583 .730

Item 3 48.2558 29.528 .499 .733

Item 4 48.8605 26.599 .614 .713

Item 5 48.0465 28.569 .502 .730

Item 6 47.9535 30.522 .506 .737

Item 7 48.3488 31.185 .371 .746

Item 8 48.3256 26.844 .537 .722


108

Lampiran 3:

Hasil Uji T


109

4.1. Tabel hasil Uji T variabel Voice Behavior

One-Sample Test

Test Value = 17.50

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Pro-Social Voice

25.441 129 .000 6.946 6.42 7.49

4.2. Tabel hasil Uji T variabel Employee Engagement

One-Sample Test

Test Value = 17.50

t Df Sig. (2-tailed) Mean

Difference


Lower Upper

Employee Engagement

32.129 129 .000 7.623 7.15 8.09

4.3. Tabel Hasil Uji T variabel Kepribadian Ekstrivert (ekstraversion)

One-Sample Test

Test Value = 28.00

t Df Sig. (2-tailed) Mean

Difference


Lower Upper

Extraversion 19.617 129 .000 8.308 7.47 9.15


110

Lampiran 4:

Hasil Uji Normalitas Residu


111

1.1. Uji Normalitas Residu Emplpoyee Engagement – Voice Behavior One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 130

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.46634336

Most Extreme Differences Absolute .118

Positive .078

Negative -.118

Kolmogorov-Smirnov Z 1.342

Asymp. Sig. (2-tailed) .054

a. Test distribution is Normal.

1.2. Uji Normalitas Residu Extraversion – Voice Behavior One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 130

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.78197316

Most Extreme Differences Absolute .078

Positive .050

Negative -.078

Kolmogorov-Smirnov Z .887

Asymp. Sig. (2-tailed) .412

a. Test distribution is Normal.


112

Lampiran 5:

Hasil Uji Homoskedastisitas


113

6.1. Uji Homoskedastisitas Emplpoyee Engagement – Voice Behavior

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.570 1.204 1.304 .195

Employee

Engagement .016 .048 .030 .343 .732

a. Dependent Variable: Engagement

6.2. Uji Homoskedastisitas Extraversion – Voice Behavior

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.379 1.132 2.101 .038

Extraversion -.005 .031 -.014 -.157 .875

a. Dependent Variable: Pro-Social

Voice


114

Lampiran 6:

Hasil Uji Linearitas


115

7.1. Uji Linearitas Employee Engagement – Voice Behavior

7.2. Uji Linearitas Employee Engagement – Voice Behavior

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Pro-Social

Voice *

Employee

Engagement

Between

Groups

(Combined) 557.578 13 42.891 7.184 .000

Linearity 465.435 1 465.435 77.960 .000

Deviation

from Linearity 92.143 12 7.679 1.286 .236

Within

Groups 692.545 116 5.970

Total 1250.123 129

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Pro-Social Voice

* Extraversion

Between

Groups

(Combined) 440.168 22 20.008 2.643 .000

Linearity 251.744 1 251.744 33.257 .000

Deviation from

Linearity 188.424 21 8.973 1.185 .279

Within

Groups 809.955 107 7.570

Total 1250.123 129


pengaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) … · 6. seluruh staff dan karyawan fakultas...

Documents