pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja …

i

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT BANK BUKOPIN Tbk.

CABANG BEKASI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)

Oleh :

DESFIAH NINGSIH

NIM : 111310704

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA

BEKASI - 2017

1

SURAT PERNYATAAN

Bersama ini saya,

Nama : DESFIAH NINGSIH

NIM : 111310704

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil

karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapat gelar pada

Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena

itu pertanggung jawaban berada di pundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata

pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau untuk menerima sanksi

sebagaimana mestinya.

Bekasi, 28 Agustus 2017

DESFIAH NINGSIH

NIM: 111310704

2

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

Nama : DESFIAH NINGSIH

NIM : 111310704

Angkatan / Kelas : 2017/C.1

Konsentrasi : SDM

Judul Skripsi : PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT BANK BUKOPIN Tbk. CABANG BEKASI


Dosen pembimbing

Inna Nisawati.,SE.,MM

NIDN: 0418057204

3

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT BANK BUKOPIN Tbk.

CABANG BEKASI

DESFIAH NINGSIH

NIM=111310704

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari.....tanggal.....bulan

September tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) Pelita Bangsa

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama :

NIDN :

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama :

NIDN :

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama :

NIDN :

Menyetujui,

Ketua Program, Ketua STIE

Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM

NIDN:0423107203 NIDN:0402086602

4

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT BANK BUKOPIN Tbk. CABANG BEKASI

Oleh

DESFIAH NINGSIH

111310704

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh terhadap analisis

komunikasi dan motivasi Kinerja karyawan di PT Bank Bukopin Tbk. Cabang

Bekasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan PT Bank Bukopin Tbk, Cabang Bekasi. Adapun variabel

dalam penelitian ini yaitu komunikasi (X1), motivasi (X2), dan kinerja karyawan (Y).

penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif sampel. Hal ini jumlah karyawan

Berjumlah 40 orang, dan yang di jadikan sebagai responden berjumlah 40 orang.

Teknik samping yang di gunakan adalah sensus. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah ada pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT Bank Bukopin Tbk, Cabang Bekasi.

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini metode pengumpulan data

yang di gunakan adalah teknik pengamatan/observasi langsung, interview,

dokumentasi, dan metode angket. Uji validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan

SPSS versi 23. Selanjutnya untuk mengetahui hasil data yang di kumpulkan di

lakukan perhitungan dengan menggunakan teknik regresi linier berganda. Hasil

penelitian ini menyimpulkan bahwa :

Kata kunci : komunikasi, motivasi, kinerja karyawan

5

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND MOTIVATION TO EMPLOYEE

PERFORMANCE PT BANK BUKOPIN Tbk. BRANCH BEKASI

By

DESFIAH NINGSIH

111310704

The purpose of this study was to determine the effect on communication analysis and

employee performance motivation in PT Bank Bukopin Tbk. Branch of Bekasi.

This study aims to determine the effect of communication and motivation on

employee performance PT Bank Bukopin Tbk, Bekasi Branch. The variables in this

study are communication (X1), motivation (X2), and employee performance (Y).

This research is a quantitative research sample. This number of employees Total 40

people, and the made as the respondents amounted to 40 people. The side technique

used is the census. The purpose of this study is to determine whether there is

influence of communication and motivation on employee performance at PT Bank

Bukopin Tbk, Bekasi Branch.

To prove the hypothesis in this study data collection methods that are used are

techniques of observation / direct observation, interview, documentation, and

questionnaire methods. Test the validity and reliability using the help of SPSS

version 23. Next to know the results of data collected in do the calculation by using

multiple linear regression techniques. The results of this study conclude that:

Keywords: communication, motivation, employee performance

6

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya atas Rahmat dan

Ridho-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan ” ini dapat di selesaikan tepat waktu. Skripsi ini di susun sebagai

salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi

Manajemen STIE Pelita Bangsa.

Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga

pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. ” Ibu Inna Nisawati.,SE.,MM" selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar

memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.

2. “ Bapak Ir.H.Moch.Mardiana.,MM” selaku ketua STIE Pelita Bangsa.

3. “ Ibu Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM ” selaku ketua program Sarjana-Program

Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.

4. Pimpinan dan karyawan PT.Bank Bukopin Tbk. Cabang Bekasi.

5. Civitas Akademika STIE Pelita Bangsa.

6. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana STIE Pelita Bangsa.

7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan

semangat.

8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga

kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di

kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini

dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.


Penulis

7

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Judul ................................................................................................. i

Halaman Orisinalitas/Pernyataan ................................................................... ii

Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ................................................... iii

Halaman Pengesahan Skripsi ........................................................................ iv

Abstrak ........................................................................................................... v

Abstract ......................................................................................................... vi

Kata Pengantar ............................................................................................. vii

Daftar Isi .................................................................................................... viii

Daftar Tabel ................................................................................................... x

Daftar Gambar ............................................................................................... xi

Daftar Lampiran ........................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 4

1.3 Batasan Penelitian ........................................................................ 5

1.4 Tujuan Penelitian ......................................................................... 5

1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................ 5

1.6 Sitematika Penulisan Skripsi ........................................................ 7

BAB 11 KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ............................................................................. 9

2.1.1 Pengertian Komunikasi ....................................................... 9

2.1.2 Pengertian Motivasi ........................................................... 15

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ........................................... 23

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ........................................... 26

2.3 Hipotesis ..................................................................................... 29

BAB 111 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................... 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 30

3.3 Kerangka Konsep ....................................................................... 32

3.4 Populasi dan Sampel .................................................................. 35

3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 35

3.6 Metode Analisa Data .................................................................. 37

BAB 1V GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

8

4.1 Sejarah Obyek Penelitian ........................................................... 45

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ........................................ 47

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian .................................... 49

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian ............................................................. 53

5.2 Interprestasi Data/Pembahasan .................................................. 75

BAB V1 PENUTUP

6.1 Kesimpulan ................................................................................... 77

6.2 Saran ............................................................................................. 79

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 80

9

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................. 28

Tabel 3.1 Kegiatan Penelitian ...................................................................... 31

Tabel 3.2 Deskripsi Operasional dan Instrumen Penelitian ......................... 34

Tabel 5.1 Komposisi Responden Berdasarkan Usia .................................... 53

Tabel 5.2 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 54

Tabel 5.3 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 54

Tabel 5.4 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan.......................... 55

Tabel 5.5 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1) ..................................... 56

Tabel 5.6 Uji Validitas Variabel Motivasi(X2)............................................ 57

Tabel 5.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............................. 58

Tabel 5.8 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1) ................................. 58

Tabel 5.9 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ....................................... 59

Tabel 5.10 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........................ 59

Tabel 5.11 Kolmogorov-Smirnov ................................................................ 60

Tabel 5.12 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 62

Tabel 5.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 64

Tabel 5.14 Uji Autokolerasi ........................................................................ 65

Tabel 5.15 Uji Linearitas Komunikasi (X1) dan Kinerja (Y) ...................... 66

Tabel 5.16 Uji Linearitas Motivasi (X2) dan Kinerja (Y) ........................... 67

Tabel 5.17 Analisis Kolerasi Bivariate Antar Variabel ............................... 68

Tabel 5.18 Analisis Linear Berganda ........................................................... 70

Tabel 5.19 Analisis Linear Berganda .......................................................... 71

Tabel 5.20 Uji Parsial (Uji T) ...................................................................... 71

Tabel 5.21 Uji Simultan (Uji F) ................................................................... 73

Tabel 5.22 Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 74

10

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka Konsep ..................................................................... 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Bank Bukopin ..................................... 48

Gambar 4.2 Alur Produksi PT BANK BUKOPIN ...................................... 49

Gambar 5.1 Grafik Normal P-Plot ............................................................... 61

Gambar 5.2 Grafik Scatterplot ..................................................................... 63

11

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 kuesioner ................................................................................... 84

Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden ................................................. 88

Lampiran 3 Data Responden ........................................................................ 91

Lampiran 4 Uji Validitas .............................................................................. 92

Lampiran 5 Uji Reliabilitas .......................................................................... 97

Lampiran 6 Uji Normalitas .......................................................................... 97

Lampiran 7 Uji Multikolonieritas ................................................................ 98

Lampiran 8 Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 99

Lampiran 9 Uji Autokolerasi .................................................................... 100

Lampiran 10 Uji Linearitas ........................................................................ 100

Lampiran 11 Uji Analisis Kolerasi ............................................................ 101

Lampiran 12 Uji Analisis Linear Berganda ............................................... 101

Lampiran 13 Pengujian Hipotesis .............................................................. 102

Lampiran 14 Jurnal .................................................................................... 104

12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada masa modernisasi ini ketatnya persaingan terjadi bukan hanya pada

tingkatan negara, tetapi sekaligus merambah pada tingkatan perusahaan. Kondisi

seperti ini menuntut setiap perusahaan di dalam negeri untuk berbenah diri.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memenangkan persaingan adalah

dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan

optimal.

Sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada cara – cara yang dapat

memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota perusahaan antara lain

adalah dengan pemberian motivasi.

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi

adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang,

setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah

sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja

karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto Danang (2012:198) tujuan motivasi antara lain :

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

13

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

Sedangkan menurut Pasolog, Harbani (2008:142) menyatakan pentingnya

motivasi yaitu :

1) Motivasi merupakan masalah terpenting dalam proses hidup dan

kehidupan.

2) Kinerja karyawan rata-rata 60% tingkat evisiennya, dengan motivasi

yang baik dapat meningkat s/d 80% keatas.

3) Orang bekerja bukan hanya karena uang tapi kepuasan kerja.

4) Motivasi adalah tugas yang paling “crusial” para pemimpin.

Berdasarkan pendapat diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi

betujuan untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan peningkatan

prestasi kerja dari para karyawan.

c. Jenis-jenis Teori Motivasi

Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192) teori motivasi pada

dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi kepuasa dan teori motivasi

proses.

1) Teori kepuasan (content theory)

Teori ini mendasarkan pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang.

Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan

dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.

(a) Teori kebutuhan

Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identic dengan kebutuhan

biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non-material. Dasar teori

ini adalah bahwa manusia merupakan mahkluk yang keinginannya tak terbatas,

alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya

14

berjenjang. Atas dasar asumsi di atas. Kebutuhan manusia menurut Maslow

dalam Sunyoto Danang (2012:194) adalah sebagai berikut :

(1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, oksigen,

tidur dan sebagainya.

(2) Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan

kerja, jaminan akan berlangsung pekerjaanya, dan jaminan akan hari tuanya pada

saat mereka tidak lagi bekerja.

(3) Kebutuhan social (social needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat

dengan orang lain. Dalam organisai akan berkaitan dengan kebutuhan akan

adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik.

(4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas factor kemampuan dan keahlian seseorang

serta efektivitas kerja seseorang.

(b) Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growht) dari Clayton Alfeder.

Sebagaimana halnya teori-teori kebutuhan, teori ERG dari Calyton Alfeder

sependapat bahwa orang cenderung meningkat kebutuhannya sejalan dengan

terpuaskannya kebutuhan di bawahnya. Menurut ERG ada 3 kelompok

kebutuhan yang utama, yaitu :

(1) Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk juga kebutuhan

fisiologis yang di dalamnya meliputi kebutuhan makan, minum, pakaian,

perumahan dan keamanan.

(2) Kebutuhan akan afilasi (relatedness needs)

15

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara individu dan

juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.

(3) Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)

Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang untuk maju dan

menigkatkan kemampuan pribadinya.

(c) Teori motivasi prestasi dari Mc. Clellad

Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy potensial yang

dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang

yang ada. Mc. Clellad meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu :

(1) Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:

- Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung

jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.

- Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan ia

memiliki suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan

pekerjaanya.

- Orang yang melilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk

bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan

tugasnya.

(2) Kebutuhan akan afiliasi,ciri-cirinya:

- Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima

oleh orang lain di lingkungan dimana mereka bekerja.

- Mereka cenderung berusaha membina hubungan social yang

menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.

(3) Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:

- Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

- Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

- Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.

- Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.

2) Teori motivasi proses (process theory of motivation)

16

Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan

harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari

harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka

karyawan cenderung akan menigkatkan kualitas kerjanya, begitu pula

sebaliknya. Ada 3 macam teori proses yang utama. antara lain:

(a) Teori harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa

seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu.

Teori ini di dasarkan pada 3 komponen, yaitu:

- Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi

karena perilaku.

- Nilai (value) merupakan nilai yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.

- Peraturan, yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif maka

akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.

(b) Teori keadilan

Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi

factor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja,

kepangkatan dan produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome) adalah semua

imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji, promosi,

penghargaan, prestasi dan status.

(c) Teori penguatan

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk

memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:

- Penguatan positif, bias penguat premier seperti minuman dan makanan

yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguatan sekunder seperti

penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

17

- Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang

membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudia menghindari perilaku

tersebut dimasa mendatang.

- Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau

menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang

kembali.

Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Perabu (2011:94-100)

mengungkapkan teori motivasi sebagai berikut :

1) Teori kebutuhan

Teori kebutuhan (Abraham Maslow) dapat didefinisikan sebagai suatu

kesenjangan atau pertentangan yang di alami antara sesuatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri. Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi

maka karyawan tersebut akan menunjukan sikap kecewa. Sebaliknya, jika

kebutuhan terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperhatikan prilaku yang

gembira sebagai bentuk dari rasa puasnya.

2) Teori insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi Carles Darwin

berpendapat bahwa tindakan yang intelegen merupakan reflek dari insting yang

diwariskan. Oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

3) Teori drive

Woodworth mengungkapkan konsep tersebut sebagai energy yang mendorong

suatu organisasi untuk melakukan tindakan. Motivasi diartikan sebagai suatu

dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbang atau tekanan.

18

4) Teori lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari kurt lewin. Teori ini merupakan

pendekatan konitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih

mempokuskan pada pikiran nyata seseorang karyawan ketimbang pada insting.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan teori-teori menunjukan

berbagai motivasi yang mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

Kebutuhan menjadi salah satu motivasi yang penting, kebutuhan manusia ini

berbeda-beda bukan hanya dari segi materi maupun non materi.

d. Langkah-langkah Memotivasi

Menurut Danang Sunyoto (2012:198) dalam memotivasi bawahan, ada

beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap

pimpinan, yaitu:

1) Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan.

2) Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.

3) Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.

4) Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.

5) Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk.

6) Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.

Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2012:76-77) teknik

memotivasi karyawan sebagai berikut:

1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja.

Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan tanpa memperhatikan apa

yang dibutuhkan.

2) Teknik komunikasi persuasi

Teknik komunikasi persuasi merupakan salah satu teknik motivasi kerja

karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara

ekstralogis.

19

Berdasarkan pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa memotivasi

para karyawan untuk bekerja dapat dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan-

kebutuhan dan juga ditambah dengan menggunakan teknik komunikasi yang

baik.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sustermeister dalam

Djatmiko, Yayat Hayati (2002:67) yaitu:

1) Kondisi lingkungan kerja

2) Kondisi social lingkungan kerja

3) Keterpenuhan kebutuhan dasar individu

Sedangkan menurut Pasualang, Harbani (2010:152) faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1) Faktor eksteren

(a) Kepemimpinan

(b) Lingkungan kerja yang menyenangkan

(c) Komposisi yang memadai

(d) Adanya penghargaan akan prestasi

(e) Status dan tanggung jawab

2) Faktor interen

(a) Kematangan pribadi

(b) Tingkat pendidikan

(c) Keinginan dan harapan pribadi

(d) Kebutuhan terpenuhi

(e) Kelemahan dan keborosan

(f) Kepuasan kerja

Berdasarkan pendapat diatas bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu

faktor eksteren dan interen. Faktor eksteren yang mempengaruhi motivasi kerja

20

kondisi linkungan kerja, kepemimpinan, status dan jabatan. Faktor interen

kebutuhan terpenuhi, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja.

Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci

pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Oleh karena itulah tidak

heran banyak karyawan yang memiliki kinerja yang sangat tinggi. Untuk itu motivasi

kerja karyawan perlu dibangkitkan agar gairah kerja karyawan dapat dilakukan secara

maksimal.

Menurut Handoko (2011:272), “komunikasi adalah proses pemindahan

pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”.

Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, dengan

keterampilan dasar dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Karyawan

baru maupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya

tuntunan pekerjaan yang dapat beubah akibat perubahan lingkungan kerja,

strategi dan lain sebagainya.

Penilaian kinerja berfungsi sebagai quality control. Bila proses penilaian

menunjukkan bahwa kinerja yang buruk tersebar luas, banyak karyawan tidak

memenuhi syarat keputusan internal, mereka tidak akan PT. BANK BUKOPIN

Cabang Bekasi memerlukan adanya motivasi dari lingkungan itu sendiri.

Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan

media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa digunakan untuk mentransfer

pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi

agar diperoleh suatu hasil yang hasil berarti bagi suatu organisasi

Redi Panuju dalam Katz dan Robert Khan 2012) mengemukakan bahwa

komunikasi adalah system aliran yang menghubungkan dan kinerja antar bagian

dalam organisasi sehingga menghasilkan suatu energy.Hal utama dari

komunikasi adalah pertukaran informasi dan penyampaian makna suatu system

social atau organisasi, menurut.

21

Saat perusahaan membutuhkan komunikasi visi dan proses dari berbagai

keyakinan bahwa 'semua (serius) kecelakaan adalah pencegahan, tanpa proses

komunikasi yang baik. (Cudworth, 2009).

Motivasi menjadi penting dalam sebuah organisasi karena motivasi dapat

mendorong Karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Apalagi motivasi

dalam bentuk dorongan Mencakup hal-hal seperti menghasilkan, mengarahkan,

dan menjaga perilaku menuju pencapaian tujuan. Jika Karyawan merasa bahwa

manajemen berkomunikasi dengan cara yang efisien, hal itu memotivasi mereka

untuk melakukan lebih baik dan mengembangkan semangat tim sangat penting

untuk kelancaran fungsi organisasi (Rajhans, 2012: 81).

Hal ini penting juga dilakukan oleh PT BANK BUKOPIN Cabang Bekasi

untuk meningkatkan semangat kerja semangat kerja karyawan sehingga dapat

hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Motivasi itu sendiri adalah kekuatan tersembunyi dalam diri kita yang

mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara khas

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi juga dartikan

sebagai dorongan yang dimaksud desakan alami unttuk memuaskan dan

mempertahankan kehidupan.

1.2 Rumusan Masalah

Sejalan dengan latar belakang tersebut, maka penulis mencoba untuk

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BANK

BUKOPIN Cabang Bekasi?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT BANK


3. Apakah komunikasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT BANK BUKOPIN Cabang Bekasi?

22

1.3 Batasan Masalah

Pembatasan masalah dalam penelitian ini ditunjukkan untuk menghindari

ruang lingkup penelitian yang terlalu luas dan agar lebih fokus. Penulis membuat

batasan masalah yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Penelitian ini mengkhususkan pada pengaruh komunikasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT BANK BUKOPIN Cabang Bekasi.

2. Penelitian ini mengkhususkan keputusan pembelian karyawan di PT BANK

BUKOPIN Cabang Bekasi

1.4 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan rumusan dan batasan masalah diatas maka skripsi ini susun

untuk mengetahui :

1. Mengetahui pengaruh komunikasi terhadap keputusan pembelian kinerja

karyawan PT BANK BUKOPIN Cabang Bekasi?

2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap keputusan pembelian kinerja

karyawan PT BANK BUKOPIN Cabang Bekasi?

3. Mengetahui komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT BANK


1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini bermanfaat

sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam

melakukan penelitian baik secara teoritis maupun praktis dan sebagai bahan

perbandingan antara teori - teori yang di peroleh di bangku kuliah dengan yang

sebenarnya di lapangan.

b. Bagi pembaca, untuk wawasan sekaligus bahan kajian lebih lanjut terutama

bagi mahasiswa PELITA BANGSA.

23

c. Bagi peneliti lebih lanjut, penelitian ini di harapkan mampu memperkuat

penelitian sebelumnya

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan evaluasi pemilik usaha untuk

meningkatkan kualitas produk dan kualitas pelayanan yang baik.

b. Bagi peneliti, sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan

berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup

manajemen dan menerapkannya pada data yang diperoleh dari obyek yang di

teliti.

c. Bagi kalangan akademis dan pembaca, dapat menambah wawasan

rerferensi bagi peneliti selanjutnya.

1.6 Sistematika Penulisan Skripsi

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal

yang dibahas dalam penulisan ini, maka penulisannya dibagi dalam enam (6)

bab. pembagian tersebut dimaksudkan agar dapat mempermudah dalam

pemikiran dan pemahaman. Adapun pembagian keenam bab tersebut adalah

sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini pendahuluan yang menguraikan latar belakang, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian dan sistematika

penulisan skripsi.

Bab II : Tinjauan Teori

Bab ini berisi landasan pemikiran teoritik yang meliputi tinjauan pustaka /

kerangka teoritik serta mengemukakan kerangka pikir yang mendasari penelitian

dan pemaparan hipotesis penelitian.

24

Bab III : Metodelogi Penelitian

Bab ini akan membahas mengenai kerangka konsep, populasi dan sampel,

desain penelitian, jenis penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis

data, variabel penelitian, dan tempat serta jadwal penelitian.

Bab IV : Gambaran Umum Obyek Penelitian

Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum perusahaan yang meliputi:

sejarah singkat perusahaan, visi, misi, struktur organisasi serta pembagian tugas.

Bab V : Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai analisis dan pembahasan dari penelitian tentang

Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank

Bukopin Tbk, Cabang Bekasi.

Bab VI : Penutup

Bab ini akan membahas mengenai kesimpulan dan saran-saran dari hasil

penelitian yang telah dilakukan.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Komunikasi

Menurut Handoko (2011:272), “komunikasi adalah proses pemindahan

pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”.

Menurut Colquit, LePine dan Wesson yang dikutip oleh Wibowo (2013:241)

mengatakan bahwa “komunikasi adalah proses dengan mana informasi dan arti

atau makna ditransfer dari sender kepada receiver”.

Menurut Kreitner dan Kinicki komunikasi adalah pertukaran informasi antara

sender dan receiver dan menarik kesimpulan sebagai persepsi tentang makna

sesuatu antara individual yang terlibat. Juga dikatakan sebagai pertukaran

interpersonal dari informasi dan pengertian (dalam Wibowo, 2013:241).

Sebagai proses dimana pihak tertentu menyampaikan kepada pihak lain,

pandangannya, keinginannya, pendiriannya dengan harapan bahwa pihak yang

dihubungi itu dapat mengerti dan melaksanakan tindakan- tindakan sesuai

dengannya.

Hampir setiap orang setuju bahwa komunikasi diantara mereka dan antara

mereka dengan lingkungan merupakan sumber kehidupan dan kedinamisan

organisasi. Komunikasi merupakan hal penting dalam tingkatan manajemen,

terutama dalam kepemimpinan.

Hal ini seperti dikemukakan oleh Lindgren (dalam Effendy, 2011: 117) yang

menyatakan bahwa, “effective Leadership means effective

communication”.Seorang pimpinan harus mampu melaksanakan komunikasi

secara efektif jika ingin melaksanakan kepemimpinan yang efektif. Seorang

pimpinan berkomunikasi efektif bila ia mampu membuat para karyawan

melakukan kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan, dan kegembiraan.

15

Suasana seperti itu diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.

Dari Definisi-definisi diatas dapat simpulkan bahwa komunikasi adalah sebuah

proses dimana pihak tertentu menyampaikan kepada pihak lain pandangannya,

keinginannya, pendiriannya dengan harapan bahwa pihak yang dihubungi itu

dapat mengerti dan melaksanakan tindakan- tindakan sesuai dengannya.

2.1.2 Proses Komunikasi

Komunikasi dalam setiap gerak langkah organisasi mempunyai peranan

dominan, terutama berlaku dalam masalah efektivitas organisasi. Proses dan pola

organisasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasi dan

mengarahkan karyawan ketujuan dan sarana organisasi. Ruslan (2008 : 69)

menyatakan bahwa, “ proses komunikasi dapat diartikan sebagai transfer

informasi atau pesan dari pengirim sebagai komunikator dan kepada penerima

pesan sebagai komunikan. Proses komunikasi tersebut bertujuan untuk mencapai

saling pengertian antara kedua belah pihak”. Efendy (2007 : 11) lebih lanjut

menjelasakan bahwa, “proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses

penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain”. Melalui

proses komunikasi akan ada reaksi atau umpan balik dari komunikan yang

berupa tanggapan baik yang bersifat positif maupun negatif.

Tanggapan positif menunjukkan komunikan dapat mengerti pesan yang

disampaikan komunikator. Ada persetujuan, keterbukaan dan pemahaman yang

sama. Tanggapan negatif menunjukkan bahwa pesan telah tersampaikan, tetapi

tidak ada persetujuan atau dukungan dari komunikan. Berdasarkan pendapat-

pendapat diatas, proses komunikasi merupakan proses pentransferan informasi

atau pesan dari seseorang kepada orang lain.

Proses komunikasi yang terjadi dalam organisasi memang sangat

dibutuhkan dan dalam pelaksaannya banyak sekali faktor yang diperhitungkan,

16

diantara adalah teknik apa yang harus dipakai. Menurut Efendy (2008: 81)

komunikasi dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a) Komunikasi informatif, adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang

kepada orang lain untuk memberikan sesuatu, dimana komuniktor tidak

mengharapkan apa-apa dari komunikasi, hany agar komunikan tahu saja.

b) Komunikasi koersif, adalah proses penyampaian pesan seseorang kepada

orang lain dengan ancaman atau sanksi untuk merubah sikap, opini, dan tingkah

laku.

c) Komunikasi persuasif, adalah proses penyampaian pesan seseorang

kepada orang lain agar berubah sikapnya, opininya dan tingkah lakunya dengan

kesadaran sendiri.

2.1.3 Indikator Komunikasi

Dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator

dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada

empat diantaranya :

1. Pemahaman, Merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat

sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan

dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator

dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat.

2. Kesenangan, Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua

belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan,

akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk

memupuk hubungan insani.

3. Pengaruh pada sikap, Apabila seorang komunikan setelah menerima pesan

kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan

mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di

17

perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang

lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.

4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang efektif

secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di

perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-

kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan

baik.

2.1.4 Motivasi

Motivasi kerja adalah suatu kondisi dan energi yang menggerakkan diri

diarahkan atau diarahkan Karyawan untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan (Mangkunegara dalam Martinus, 2016).

Menurut Robbins dan Judge yang dikutip oleh Wibowo (2013:110) ”motivasi

sebagai proses yang memperhitungkan intensitas,arah dan ketekunan usaha

individual terhadap pencapaian tujuan”.Motivasi pada umumnya berkaitan

dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokuskan pada

perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.Dari pendapat-pendapat tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap

serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas

dan ketekunan pada pencapaian tujuan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi oleh

Frederick Herzberg (Wibowo dalam Martinus,2017), yaitu:

(1) Motivator sejati mendorong orang untuk mendapatkan kebutuhan mereka.

Motivator termasuk prestasi, pengakuan, minat kerja, tanggung jawab dan

kemajuan.

(2) Faktor higienis basi kebutuhan manusia, bukan motivasi bentuknya, namun

kegagalan mendapatkannya dapat menyebabkan ketidakpuasan. Faktor

kebersihan.

18

Termasuk gaji dan tunjangan, kondisi kerja, kebijakan organisasi, status

jabatan, keamanan kerja, pengawasan dan otonomi, kehidupan di tempat kerja

dan kehidupan pribadi.

2.1.5 Indikator Motivasi Karyawan

Berdasarkan teori motivasi Maslow (dalam Kaur, 2013) yang paling terkenal

adalah Hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow,

membuat hypnosis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat beberapa hierarki

kebutuhan, beberapa kebutuhan tersebut adalah:

1. Sosial

Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

2. Penghargaan

Meliputi faktor- faktor penghargaan internal seperti: Hormat diri, otonomi dan

pencapaian sedangkan faktor –faktor penghargaan eksternal seperti: Status,

pengakuan, dan perhatian.

3. Aktualisasi Diri

Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya

Meliputi : Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri

sendiri.

2.1.6 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok

didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang

berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang

telah ditetapkan atau berlaku dalam organisasi (Torang, 2013:74).

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

19

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi (Fahmi, 2011:2).

2.1.7 Indikator Kinerja

Prawirosentono (2009:54) juga berpendapat bahwa “kinerja seorang pegawai

akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk

bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan”.

Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu,

yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok

variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar

belakang pribadi dan demografis. Kinerja karyawan dapat dinilai dari Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

1 Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

dihasilkan.

2 Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

20

2.2 Penelitian Terdahulu

N

o

Peneliti Judul Variabel Hasil

1 Puspasari

Universitas

Negeri

Yogyakarta

(2008)

Analisa

hubungan

komunikasi

antara atasan

dan

bawahan

terhadap

disiplin

kerja

karyawan

PT.

Tlagamas

Mitra

Alasindo

Pasuruan

Komunik

asi (X)

Disiplin

kerja

karyawan

(Y)

Dari hasil analisa yang

dilakukan menunjukkan rs=

0.953, artinya hubungan

antara komunikasi atasan

dan bawahan terhadap

disiplin kerja karyawan

adalah sangat erat, dimana

jika dipresentasikan hub.

Antara komunikasi atasan

dan bawahan terhadap

disiplin kerja sebesar 95.3%.

sedangkan untuk pengujian

hipotesa dengan uji t

diperoleh t hitung =

26.875553 lebih besar

daripada t tabel = (alfa =

5%, db = N = 73) = 0.306.

hasil ini dapat

diinteprestasikan hipotesa

diterima yang menunjukkan

bahwa komunikasi antara

atasan dan bawahan

mempunyai hubungan yang

signifikan dengan disiplin

kerja karyawan.

21

2 Lesti

lufitasari,

Universitas

Bakrie

2014

Pengaruh

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(kasus pada

Divisi

Network

Management

PT Indosat

Tbk)

Motivasi

(X)

Kinerja

(Y)

Motivasi kerja yang terdiri

dari Kepuasan Kerja,

Budaya Organisasi, dan Pola

Kepemimpinan mempui

pengaruh Signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

3 Siti

Arofah

(2009)

Pengaruh

Komunikasi

Persuasif

terhadap

kinerja

karyawan

AJB

Bumiputera

1912

Cabang

Pasuruan

Kota

Komunik

asi (X)

Kinerja

karyawan

(Y)

Berdasarkan hasil

penelitian menunjukkan

bahwa secara simultan

variabel komunikasi

persuasif mempunyai

pengaruh yang cukup kuat,

hal ini ditunjukkanFhitung

sebesar 19, 072, dan tingkat

signifikansi sebesar 0,000,

dapat dilihat pada uji F,

variabel komunikasi

Persuasif mempunyai

pengaruh yang cukup besar

juga terhadap kinerja sebesar

43,0%. Hasil perhitungan uji

t, nilai t hitung

22

variabelIntegrasi sebesar

2,364 dannilai t

hitung variabel Pay-of

Idea sebesar 2,748sedangkan

nilai t hitung Iching

Device sebesar3,126, dan t

tabel sebesar 1,996.

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono dalam Bintarti 2016 hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan

atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang

dirumuskan.

Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka diajukan

hipotesis sebagai berikut :

H1 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap

kinerja

H2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kesejahteraan terhadap kinerja

H3 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja

dan kesejahteraan terhadap kinerja.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. dalam Bintarti,

2016. penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk menjawab

permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel

tertentu.

3.2 Tempat dan Waktu/Jadwal Penelitian

Tempat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut PT

Bank BUKOPIN Tbk, Cabang Bekasi.

Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2017 dan ditargetkan selesai bulan

Agustus 2017.

24

Tabel 3.01

Jadwal Penelitian

NO

URAIAN

PERIODE April – Agustus

April Mei Juni July Agustus

1 Observasi

2 Menyusun

Proposal

3 Bimbingan

Proposal

4 Bimbingan

Skripsi

5 Penelitian

6 Pengolahan

Data

7 Penyusunan

Skripsi

8 Ujian Skripsi

25

3.1 Kerangka Pemikiran

3.1.1 Desain Penelitian

Menurut Sugiyono (2011 : 60) mengemukakan bahwa “Kerangka berfikir

adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting”. Penjelasan kerangka

berfikir tersebut akan digambarkan kedalam sebuah pola rancangan instrumen,

kemudian dijelaskan dengan definisi operasional variabel penelitian. Dimana X1

adalah komunikasi, X2 adalah motivasi sebagai variabel bebas, dan Y adalah

kinerja sebagai variabel terikat. Berikut adalah desain penelitian secara skematik

:

26

Komunikasi

(X1)

Motivasi

(X2)

Kinerja

Karyawan

(Y)

27

3.3 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Guna membantu untuk lebih mengarahkan penelitian ini sesuai objek sasaran

yang diharapkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian-pengertian

tentang konsep variabel sebagai berikut :

1. Variabel Bebas X1 ( Komunikasi ) adalah : Proses penyampaian pesan dari

komunikator kepada komunikan yang bertujuan untuk merubah pengetahuan,

sikap dan prilaku penerima pesan (komunikan).

2. Variabel Bebas X2 ( Motivasi) adalah : Suatu keadaan fisikologi yang

muncul akibat adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.

3. Variabel Terikat Y ( Kinerja bisnis) adalah Hasil kerja yang dapat dicapai

oleh karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika.

3.4 Populasi

“Populasi dan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan” (Sugiyono, 2011 : 55).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.BANK BUKOPIN

Tbk, Cabang Bekasi yang berjumlah 40 orang karyawan.

3.5 Sampel

Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh

populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila

jumlah relatif kecil (sugiyono). Jadi sampel dalam penelitian adalah 40 (Empat

puluh) orang karyawan PT. BANK BUKOPIN Tbk, Cabang Bekasi.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa

yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat obyektif dan data

harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting.

28

Sumber data yang diperoleh dari bagian Pemasaran pada PT.BANK BUKOPIN

Tbk, Cabang Bekasi.

Jenis Data “Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta

ataupun angka. Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan

untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data

yang dipakai untuk suatu keperluan” (Marzuki, 2005:55). Adapun jenis data

yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:

1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari

sumbernya, melalui kuisioner dan wawancara pada PT. BANK BUKOPIN Tbk,

Cabang Bekasi.

2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh penulis atau data yang diperoleh langsung dari

sumbernya. Adapun sumber datanya berupa tabel, gambar, buku data. Data

sekunder yang diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai sejarah

PT. BANK BUKOPIN Tbk, Cabang Bekasi.

3.6.1 Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji ini digunakan untuk mengukur sejauh mana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur(dalam hal ini koesioner) melakukan fungsi ukurnya. Instrument

penelitian dikatakan valid apabila pertanyaan pada koesioner tersebut. Uji

Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item – total

correlation) dengan niali r table. Jika r hitung > r table dan nilai positive maka

butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Imam Ghozali : 2005). Uji

validitas ini menggunakan paket program SPSS for windows versi 22.

b. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran

relative konsisten.suatu pertanyataanyang baik adalah pernyataan yang jelas

29

mudah dipahami dan memiliki interpretasi yang sama meskipun disampaikan

kepada responden yang berbeda dan waktu yang berlainan. Kuesioner dikatakan

Reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang

menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan berulang pada sampel yang

berbeda. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji

statistic Cronbach Alpha (a). suatu konstrukatau variable dikatakan reliable jika

memberikan Cronbach Alpha > 0,60 (Imam Ghozali : 2005).

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan

pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik

terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni sebagai berikut :

a. Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2012:160) uji normalitas bertujuan apakah dalam

regeresi variabel dependendan variabel independen mempunyai kontribusi atau

tidak.

b. Multikolinearitas

Merupakan uji untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi

klasik mltikolinieritas yaitu adanya hubungan linier antara variabel independen

dalam model regresi, Imam Ghozali (2012:105).

c. Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan mengetahu apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain nya tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, Imam Ghozali

(2012 : 139).

d. Linearitas

Lela (2011: 49) mengemukakan bahwa uji linearitas bertujuan untuk

mengetahui apakah suatu variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak

secara signifikan. Uji linearitas ini dilakukan dengan program Microsoft

30

Excel pada taraf signifikansi 0.05. Dua variabel dikatakan memiliki hubungan

yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0.05

e. Homogenitas

Menurut Sugiyono ( 2011: 276) Uji homogenitas bertujuan untuk menentukan

apakah varian kedua kelompok homogen atau tidak.

f. Auto korelasi

Uji Auto korelasi merupakan sebagi korelasi yang terjadi di antara anggota-

anggota dari serangkaian observasi yang berdekatan waktu, Imam Ghozali

(2009)

g. Analisis Regresi Berganda

Tekhnik statistik regresi dimaksud untuk memprediksi seberapa besar

pengaruh kinerja pegawai sebagai variable terikat apabila nilai variabel

lingkungan kerja, kompensasi sebagai variable bebas diubah dengan model

persamaan regresi dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for

Service Solutions). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi

berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2008:277) berikut ini :

Y= a+b1X1+b2X2

Dimana :

Y = Variabel dependen, yaitu Kinerja

X1 = Variabel independen, yaitu Lingkungan Kerja

X2 = Variabel independen, yaitu Kompensasi

a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2

sama dengan nol

b1 = koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan

X1 dengan menganggap X2 konstan.

b2 = koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan

X2 dengan menganggap X1 konstan.

h. Koefisien Korelasi

31

Analisis koefisien korelasi di gunakan untuk mengetahui seberapa besar tingkat

keeratan atau kekuatan hubungan antara pelatihan kerja dan kesejahteraan

sebagai variabel X dan kinerja sebagai variabel Y dengan menggunakan Pearson

Product Moment. Menurut Sugiyono (2008 : 274)

i. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen

memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011:19)

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variable

bebas dan variabel terikat, apakah variabel bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variable terikat. Dalam penelitian

ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya

pengaruh pelatihan kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja sebagai variable

terikatnya.

Menurut Sugiyono (2008:230) ketentuannya adalah H0 : β1 = 0 artinya jika ada

pengaruh yang signifikan pada masing-masing variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y). Sedangkan Ha : β1 ≠ 0 artinya ada pengaruh signifikan pada

masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Tingakt

kepercayaan yang digunakan 95% atau taraf signifikansinya adalah 5% dengan

kriteria sebagai berikut :

Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti ada

pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) secara bersama-sama dengan

variabel terikat (Y)

32

Apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) secara bersama-sama dengan

variabel terikat (Y).

b. Uji T

Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen

(Imam Ghozali, 2011:98). Langkah-langkah Uji Hipotesis untuk koefisien

regresi adalah :

Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (H0) β = 0 artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2)

terhadap variabel terikat (Y).

(Ha) β > 0 Ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas

(X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).

Penentuan harga Ttabel berdasarkan taraf signifikan dan taraf derajat

kebebasan.

Taraf signifikansi = 5% (0,05)

Derajat kebebasan = (n-2)

33

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

Bank Bukopin yang sejak berdirinya tanggal 10 Juli 1970 menfokuskan diri

pada segmen UMKMK, saat ini telah tumbuh dan berkembang menjadi bank

yang masuk ke kelompok bank menengah di Indonesia dari sisi aset. Seiring

dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani

kebutuhan masyarakat yang lebih luas, Bank Bukopin telah mengembangkan

usahanya ke segmen komersial dan konsumer.

Ketiga segmen ini merupakan pilar bisnis Bank Bukopin, dengan pelayanan

secara konvensional maupun syariah, yang didukung oleh sistem pengelolaan

dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya

manusia dan praktek tata kelola perusahaan yang baik. Landasan ini

memungkinkan Bank Bukopin melangkah maju dan menempatkannya sebagai

suatu bank yang kredibel. Operasional Bank Bukopin kini didukung oleh lebih

dari 280 kantor yang tersebar di 22 provinsi di seluruh Indonesia yang terhubung

secara real time on-line. Bank Bukopin juga telah membangun jaringan micro-

banking yang diberi nama “Swamitra”, yang kini berjumlah 543 outlet, sebagai

wujud program kemitraan dengan koperasi dan lembaga keuangan mikro.

Dengan struktur permodalan yang semakin kokoh sebagai hasil pelaksanaan

Initial Public Offering (IPO) pada bulan Juli 2006, Bank Bukopin terus

mengembangkan program operasionalnya dengan menerapkan skala prioritas

sesuai strategi jangka pendek yang telah disusun dengan matang. Penerapan

strategi tersebut ditujukan untuk menjamin dipenuhinya layanan perbankan yang

komprehensif kepada nasabah melalui jaringan yang terhubung secara nasional

34

maupun internasional, produk yang beragam serta mutu pelayanan dengan

standar yang tinggi.

Keseluruhan kegiatan dan program yang dilaksanakan pada akhirnya berujung

pada sasaran terciptanya citra Bank Bukopin sebagai lembaga perbankan yang

terpercaya dengan struktur keuangan yang kokoh, sehat dan efisien.

Keberhasilan membangun kepercayaan tersebut akan mampu membuat Bank

Bukopin tetap tumbuh memberi hasil terbaik secara berkelanjutan.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

VISI PERUSAHAAN

Menjadi lembaga keuangan terkemuka dalam pelayanan jasa keuangan yang

terintegrasi.

MISI PERUSAHAAN

Memberikan solusi jasa keuangan yang unggul dan komprehensif yang

memenuhi kebutuhan nasabah dalam dunia

usaha, individu, dan keluarga.

Berperan aktif dalam mengembangkan Usaha Menengah, Kecil dan Mikro

yang berdaya saing.

Membangun keterlibatan (engagement) karyawan dalam meningkatkan

produktivitas untuk kesejahteraan karyawan.

Meningkatkan nilai tambah investasi bagi pemegang saham melalui

pengelolaan usaha yang pruden.

35

4.3 STRUKTUR ORGANISASI

Struktur Organisasi pada PT. Bank Bukopin Tbk

Suatu organsasi yang terdiri dari orang-orang yang bekerja sama

untuk rnencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan akan melakukan peraturan

organisasinya. Untuk itu diperlukan suatu rangka kerja yang dapat mengatur

mengkordinasikan tugas, tanggung jawab dan wewenang staf. Struktur

Organisasi merupakan gambaran kerangka kerja yang memperlihatkan

hubungan unit-unit beserta garis komando dan garis koordinasi yang ada.

Dengan struktur organisasi akan memudahkan pimpinan mengawasi staf yang

36

ada di bawahnya, sehingga perusahaan akan menjadi lancar dan terkendali.

Perancangan struktur organisasi disesuaikan dengan kebutuhan dan keadaan

kegiatan perusahaan.

Pada Struktur Organisasi perusahaan terdapat Satuan Kerja Teknologi

Informasi (SKTI) dibagi menjadi tiga bagian, yaitu DPTI , DOTI dan DSTI.

Ketiga bagian tersebut dikepalai oleh masing-masing kepala divisi, dan akan

bertanggung jawab dari masing-masing divisi sebagai startegi perusahaan

dalam mengembangkan dan mengelola layanan IT di PT. Bank Bukopin, Tbk

.

I. DPTI (Divisi Pengembangan Teknologi Informasi)

DPTI merupakan sub divisi SKTI, yang memiliki tanggung jawab untuk

menangani seluruh pengembangan sistem informasi yang ada di PT.Bank

Bukopin, Tbk. DPTI didalamnya dipecah menjadi 5 bagian berdasarkan

pemilahan fungsi sistem yang akan dikembangkan dan dipimpin oleh masing-

masing manager yaitu : Manager Core Banking, Manager E-

Channel, Manager Datawarehouse & Aplikasi Pendukung, Manager

Integrasi Sistem, dan Manager Pengembangan Mikro. Masing-masing bagian

akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengembangan Core Banking

Unit Pengembangan Bisnis Konsumer menangani pengembangan sistem

yang berkaitan dengan Sistem Core Banking, contohnya CIF Core, dan CIF

CLS. Unit ini dipimpin oleh manager pengembangan Core Banking.

2. Pengembangan e-Channel

37


yang berkaitan dengan electronic channel, contohnya pengembangan ATM,

SMS Banking, Internet Banking, Mobile Banking, dan Kartu Kredit. Unit ini

dipimpin oleh manager pengembangan e-Channel.

3. Pengembangan Datawarehouse & Aplikasi Pendukung


yang berkaitan dengan datawarehouse dan aplikasi pendukung, contohnya

pengembangan aplikasi pelaporan, atau monitoring database. Unit ini

dipimpin oleh manager pengembangan datawarehouse dan aplikasi

pendukung.

4. Pengembangan Integrasi Sistem

Unit pengembangan analisa dan integrasi sistem dibentuk dengan tujuan

untuk melakukan analisa terhadap sistem yang sedang dikembangkan, dan

melakukan testing terkait dengan aplikasi yang dikembangkan, salah satu

contohnya adalah melakukan stress test pada sistem. Unit ini memastikan

aplikasi yang dibuat telah sesuai dengan user requirenment. Unit ini dipimpin

oleh manager analisa dan integrasi sistem.

5. Pengembangan Mikro

Unit Pengembangan Mikro menangani pengembangan sistem yang

berkaitan dengan unitMikro yang terdapat pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Unit

ini dipimpin oleh manager pengembangan mikro.

II. DOTI ( Divisi Operasi Teknologi Informasi )

DOTI merupakan sub divisi SKTI, dimana divisi DOTI dimaksudkan untuk

38

menangani segala macam urusan operasional teknologi informasi yang ada di

PT.Bank Bukopin, Tbk. DOTI memiliki 5 unit, masing-masing menangani

bagian yang berbeda. DPTI dipimpin oleh satu Kepala Divisi, yaitu Kepala

Divisi Operasional Teknologi Informasi. Berikut adalah unit – unit yang ada

pada DOTI:

1. MAS ( Manajemen Administrasi Server )

Unit MAS menangani urusan server dan jaringan pada sistem PT. Bank

Bukopin, Tbk. Unit MAS bertanggung jawab memonitoring server dan

jaringan, agar server dan jaringan pada sistem dapat berjalan secara continous.

Unit ini dipimpin oleh Manager MAS.

2. IKS ( Implementasi dan Konfigurasi Sistem )

Unit IKS menangani proses implementasi program yang telah selesai

dikembangkan, dan melakukan konfigurasi terhadap sistem yang baru

diimplementasi di production. Unit ini dipimpin oleh manager IKS.

3. Service Desk IT

Service Desk menangani segala macam keluhan user tentang sistem yang

digunakan. Service Desk IT hanya menangani permasalahan yang dilaporkan

oleh user yang terdapat di PT. Bank Bukopin, Tbk. Service Desk

mengekskalasikan permasalahan tersebut kepada unit lain yang lebih

mengerti, apabila Service Desk tersebut tidak menemukan solusi

permasalahan. Unit ini dipimpin oleh manager Service Desk.

39

4. Puslahta ( Pengolahan Data )

Unit lahta menangani data-data yang terdapat pada mesin production. Unit

ini juga menangani permintaan data, permintaan perubahan data, dan

permintaan penghapusan data khususnya pada mesin production. Unit ini juga

bertanggung jawab me-monitoring aplikasi yang terdapat pada server

production. Unit ini dipimpin oleh manager lahta.

III. DSTI ( Divisi Strategi Teknologi Informasi )

DSTI merupakan sub divisi SKTI, dimana divisi DSTI dimaksudkan untuk

menangani segala macam urusan operasional teknologi informasi yang ada di

PT.Bank Bukopin, Tbk. DSTI memiliki 5 unit, masing-masing menangani

bagian yang berbeda. DSTI dipimpin oleh satu Kepala Divisi, yaitu Kepala

Divisi Strategi Teknologi Informasi. Berikut ini adalah unit – unit yang ada

pada DSTI yaitu :

1. Manajemen Kualitas IT

Unit ini berfungsi untuk memonitoring kualitas informasi teknologi yang

ada pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Unit ini juga memonitoring kepuasan user

terhadap layanan IT yang pada pada perusahaan, biasanya dengan cara

memberikan kuisioner kepuasan layanan user terhadap layanan IT. Unit ini

dipimpin oleh Manajer Manajemen Kualitas.

2. Service Delivery

Unit ini menangani segala permintaan aplikasi yang diminta oleh user, dan

diterjemahkan menjadi user requirenment, dimana user requirenment tersebut

akan diberikan ke DPTI (Divisi Pengembangan Teknologi Informasi). Unit ini

40

saling berhubungan dengan unit bisnis dan unit lainnya diluar SKTI (Satuan

Kerja Teknologi Informasi). Unit ini dipimpin oleh Manajer Service Delivery.

3. Kebijakan IT

Unit ini bertanggung jawab untuk membuat kebijakan – kebijakan di

lingkungan teknologi informasi PT. Bank Bukopin, Tbk. Unit ini dipimpin

oleh Manajer Kebijakan IT.

4. Keamanan Informasi

Unit ini menangani segala keamanan teknologi informasi yang terdapat pada

PT. Bank Bukopin, Tbk. Unit ini yang bertanggung jawab memastikan policy,

privilege user, keamanan server dan juga melakukan penetration test terhadap

sistem. Unit ini dipimpin oleh manajer keamanan informasi.

DISKRIPSI JABATAN

A. Pemimpin Cabang

Pemimpin cabang bertugas.

Opration Managemet : Mengkordinasikan kegiatan oprasi /checker

pembukuan setelah meneliti dokumen pendukung, melakukan apropal

teansaksi harian, dan melakukan apropal warkat kliring.

Internal kontrol : Mengecek jumal gabungan dan RAC seluruh unit kerja

menindak lanjuti memo audit

General affair : Memeriksa check list kendaran, kelengkapan, kebersihan

dan kerapian.

41

B. Service Assisten Bertugas:

Menegister surat permohonan kredit calon debitur dalam menegister harus

mencantumkan tanggal pada saat dokumen diterima atas permohonan

tersebut.

C. Legal Bertugas:

Memeriksa dokumen-dokumen pennohonan kredit yang di ajukan calon

debitur,

apakah dokumen itu telah terdaftar atau belum terdaftar dana apakah calon

debitur itu layak diberi kredit atau tidak.

D. Bagian Kredit Support Bertugas:

Mengkordinasikan kegiatan kredit support agar kebijan lancar tertib dan

aman.

Melakukan Approval pembukuan.Menjaga kehandalan, kelengkapan,

kebersihan

dan kerapian saran kerja. Memastikan bahwa komputer berfungsi dengan

baik.

Dan meningkatkan pelayanan.

E. Administrasi dan Pelayanan Bertugas:

Melaporkan transaksi, memberikan imporrnasi dan solusi.

Dan meningkatkan kualitas pelayanan pada nasabah.

F. Droping Bertugas:

Mempersiapkan kegiatan droping dengan staff pelaporan.

Mempersiapkan perpanjangan kredit.

Melakukan pembebanan kewajiban kredit.

42

Membebankan biaya notaris.

Melakukan pelunasan kredit.

Memastikan prosedur kontrol telah di jalankan sebagaimaria mestinya.

G. Account Officer Bertugas :

Mengumpulkan imporrnasi menentukan, mencan dan mensolisit peluang

bisnis yang akan ditanda tangani.

Mengkonsultasikan dengan supervisior mengenai ca\ondebitur yang akan

disolisit

TATA KELOLA PERUSAHAAN

Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance

Dan

Kesimpulan Umum Hasil Self Assesment Pelaksanaan Good Corporate

Governance PT. Bank Bukopin Tbk

Selama periode tahun 2007 Bank Bukopin telah melaksanakan Good Corporate

Governance sebagai berikut :

1. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Dewan Komisaris dan

Direksi :

a. Jumlah dan komposisi anggota Dewan Komisaris dan Direksi Bank

Bukopin.

43

Dewan Komisaris

Dewan Komisaris terdiri dari 6 (enam) orang dengan komposisi seorang

Komisaris Utama, 2 (dua) orang Komisaris dan 3 (tiga) orang Komisaris

Independen, yang bertanggungjawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham

(RUPS).

Direksi

Komposisi Direksi mencakup tujuh anggota, yang terdiri dari 1 (satu)

Direktur Utama dan 6 (enam) Direktur. Seorang Direktur ditunjuk sebagai

Direktur Kepatuhan yang bertanggungjawab memastikan bahwa Bank

Bukopin telah memenuhi semua perundang-undangan dan peraturan yang

berlaku, termasuk semua komitmen dan persetujuan yang telah dibuat dengan

Bank Indonesia.

b. Kriteria dan independensi anggota Dewan Komisaris dan Direksi

Dewan Komisaris

Setiap anggota Dewan Komisaris dipilih dan diangkat dalam RUPS untuk

masa jabatan empat tahun, dan masing-masing dapat dipilih kembali. Sesuai

ketentuan Badan Pengawas Pasar Modal (Bapepam) dan peraturan Bursa Efek

Indonesia (BEI), 3 (tiga) orang anggota Dewan Komisaris adalah Komisaris

Independen, yang merupakan separuh atau lebih dari ketentuan 30% jumlah

anggota Dewan Komisaris. Jumlah tersebut juga telah memenuhi ketentuan

Bank Indonesia, yaitu minimal 50% dari jumlah anggota Dewan Komisaris.

Direksi

Setiap anggota Direksi dipilih dan diangkat dalam RUPS untuk masa

44

jabatan empat tahun, dan masing-masing dapat dipilih kembali.

c. Tugas dan tanggung jawab Dewan Komisaris dan Direksi

Komisaris

Dewan Komisaris mempunyai tugas untuk melakukan pengawasan atas

kebijakan yang diambil oleh Direksi dalam mengelola Bank; memberikan

advis kepada Direksi sehubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya, yang

mencakup pelaksanaan review atas temuan Audit Internal dan memberikan

rekomendasi tindak lanjut yang perlu dilakukan; memberikan masukan terkait

persetujuan atas rencana strategi dan anggaran Bank, memonitor pelaksanaaan

rencana dan pencapaian target usaha; serta memastikan kepatuhan Direksi

terhadap prinsip-prinsip tata kelola perusahaan serta peraturan yang berlaku.

Direksi

Direksi bertanggungjawab menyusun arah dan strategi perusahaan dengan

persetujuan dari Dewan Komisaris dan selanjutnya bertugas untuk

menjalankan kepengurusan perusahaan dan pengelolaan usaha secara efisien,

untuk kepentingan perusahaan dan sesuai dengan maksud serta tujuan

perusahaan.

d. Rekomendasi Dewan Komisaris.

Selama periode laporan (tahun 2007) Dewan Komisaris memberikan

rekomendasi kepada Direksi antara lain:

Menyetujui penerbitan pedoman prinsip mengenal nasabah Bank

Bukopin.

Memberikan persetujuan atas kredit-kredit diatas kewenangan direksi.

45

Untuk memperhatikan ukuran-ukuran tingkat kesehatan bank seperti

LDR, NPL.

Untuk memperhatikan peningkatan pelayanan yang lebih baik disegala

bidang dalam menghadapi kompetisi persaingan perbankan yang sangat ketat.

Untuk menyesuaikan anggaran dasar Bank Bukopin dengan

diberlakukannya UU No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.

2. Kelengkapan dan pelaksanaan tugas Komite-Komite

Dewan Komisaris telah membentuk tiga komite guna membantu

pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya, yaitu Komite Audit, Komite

Remunerasi dan Nominasi, serta Komite Pemantau Risiko sbb:

a. Komite Audit

Struktur, keanggotaan, keahlian dan independensi anggota Komite Audit

Bank Bukopin.

Tugas dan tanggung jawab Komite Audit

Komite Audit mempunyai tugas utama memberikan pendapat profesional

yang independen terhadap laporan atau hal-hal yang disampaikan oleh Direksi

kepada Dewan Komisaris, dan membantu Dewan Komisaris dalam

melaksanakan tugas-tugas yang mencakup penelaahan atas informasi

keuangan dan kinerja yang akan dikeluarkan Perseroan, kepatuhan Perseroan

terhadap peraturan perundang-undangan dibidang pasar modal maupun yang

terkait dengan kegiatan Perseroan serta pelaksanaan pemeriksaan oleh auditor

internal.

46

Frekuensi rapat Komite Audit

Selama tahun 2007, Komite Audit telah melakukan 15 kali rapat, dan

sebagian besar membahas mengenai kegiatan operasional dan kinerja

keuangan Bank Bukopin serta membahas temuan auditor eksternal maupun

auditor internal.

Program Kerja Komite dan Realisasi.

b. Komite Remunerasi dan Nominasi

Struktur, keanggotaan, keahlian dan independensi anggota Komite

remunerasi dan nominasi Bank Bukopin

Tugas dan tanggung jawab Komite remunerasi dan nominasi.

Peran dan tanggung jawab Komite Remunerasi dan Nominasi terhadap

kebijakan Remunerasi adalah melakukan evaluasi terhadap kebijakan

remunerasi dan memberikan rekomendasi kepada Dewan Komisaris mengenai

kebijakan remunerasi bagi Dewan Komisaris dan Direksi.

Selain itu juga memberikan rekomendasi mengenai kebijakan remunerasi

bagi pejabat eksekutif dan karyawan secara keseluruhan untuk disampaikan

kepada Dewan Komisaris dan Direksi.

Terhadap kebijakan Nominasi, Komite ini bertanggung jawab untuk

menyusun dan memberikan rekomendasi mengenai sistem serta prosedur

pemilihan dan/atau penggantian anggota Dewan Komisaris dan Direksi

kepada Dewan Komisaris untuk disampaikan kepada RUPS.

Frekuensi rapat Komite remunerasi dan nominasi.

47

Selama tahun 2007, Komite Remunerasi dan Nominasi telah melakukan 1

(satu) kali rapat, yang membahas mengenai penyesuaian remunerasi yang

diterima Dewan Komisaris dan Direksi dengan melibatkan lembaga

independen.

Program kerja Komite remunerasi dan nominasi dan realisasinya.

Bersama dengan Dewan Komisaris, Komite Remunerasi dan Nominasi

menyelenggarakan seleksi calon Direksi apabila ada pengangkatan baru atau

penggantian Direksi, memberikan rekomendasi mengenai calon anggota

Dewan Komisaris dan/atau kepada Direksi kepada Dewan Komisaris untuk

disampaikan kepada RUPS, serta memberikan rekomendasi mengenai pihak

independen yang akan menjadi anggota Komite Audit dan anggota Komite

Pemantau Risiko kepada Dewan Komisaris.

48

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Data Responden

a. Responden berdasarkan usia

Tabel 5.1

Komposisi responden berdasarkan usia

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 23

Berdasarkan tabel 5.1 dapat di ketahui bahwa mayoritas responden berusia 26-

33 tahun yaitu sebanyak 30% atau sebanyak 12 orang, yang berusia 18-25 tahun

sebanyak 25% atau 10 orang, yang berusia 34-40 tahun yaitu sebanyak 22,5%

atau sebanyak 9 orang, yang berusia 49-60 tahun yaitu sebanyak 12,5% atau 5

orang, dan yang berusia 41- 48 tahun yaitu sebanyak 10% atau 4 orang.

49

b. Responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 5.2

Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin


Berdasarkan tabel 5.2 dapat di ketahui bahwa responden yang paling banyak

yaitu berjenis kelamin laki-laki sebanyak 70% atau 28 orang, sedangkan

perempuan sebanyak 30% atau 12 orang.

c. Responden berdasarkan pendidikan

Tabel 5.3

Komposisi responden berdasarkan pendidikan

50


Berdasarkan tabel 5.3 dapat di ketahui bahwa mayoritas responden

berpendidikan terakhir S1 yaitu sebanyak 72,5% atau 29 orang. Sedangkan D3

sebanyak 12,5% atau 5 orang, dan yang berpendidikan SMA sebanyak 10% atau

4 orang. Dan yang berpendidikan S2 sebanyak 5% atau 2 orang.

d. Responden berdasarkan Status

Tabel 5.4

Komposisi Responden Berdasarkan Status


51

Berdasarkan tabel 5.4 dapat di ketahui bahwa responden yang belum

menikah yaitu sebanyak 47,5% atau 19 orang, sedangkan yang telah menikah

sebanyak 52,5% atau 21orang.

e. Responden berdasarkan masa kerja / lamanya bekerja

Tabel 5.5

Komposisi Responden Berdasarkan masa kerja


Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden

mempunyai masa kerja selama 4-5 tahun sebanyak 30% atau sebanyak 12 orang,

masa kerja 2-3 tahun sebanyak 25% atau sebanyak 10 orang, masa kerja 6-7

tahun sebanyak 22,5% atau sebanyak 9 orang, masa kerja di atas 7 tahun

sebanyak 22,5% atau sebanyak 9 orang.

f. Responden Berdasarkan Divisi

Tabel 5.6

Komposisi Responden Berdasarkan Divisi

52


Berdasarkan tabel 5.6 dapat di ketahui bahwa mayoritas responden terdapat di

divisi Administrasi dan Pelayanan sebanyak 27,5% atau 11 orang, Customer

Service sebanyak 27,5% atau 11 orang, Account Of Officer sebanyak 12,5% atau

5 orang, Security sebanyak 10% atau 4 orang. Komite Audit sebanyak 7,5% atau

3 orang, Komite remunerasi dan Nominasi sebanyak 7,5% atau 3 orang, Teller

sebanyak 5% atau 2 orang, Manajemen Administrasi Server sebanyak 2,5% atau

1 orang.

5.1.2 Uji Validitas

a. Variabel Komunikasi (X1)

Pernyataan variabel Komunikasi (X1), terdiri dari 13 butir

pernyataan dan tabel r product moment korelasi untuk n = 40 di peroleh nilai r

tabel = 0,312 maka apabila nilai r hitung > r tabel. pernyataan dalam penelitian ini

53

dapat dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r tabel. Sebagaimana tercantum

dalam tabel berikut:

Tabel 5.7

Tabel uji validitas variabel komunikasi (X1)

No

Pernyataan

Nilai

rhitung

Nilai

rtabel

Keputus

an

1. 0,492 0,312 Valid

2. 0,376 0,312 Valid

3. 0,542 0,312 Valid

4. 0,596 0,312 Valid

5. 0,493 0,312 Valid

6. 0,580 0,312 Valid

7. 0,507 0,312 Valid

8. 0,558 0,312 Valid

9. 0,661 0,312 Valid

10. 0,661 0,312 Valid

11. 0,491 0,312 Valid

12. 0,713 0,312 Valid

13. 0,523 0,312 Valid


54

b. Variabel Motivasi (X2)

Pernyataan variabel Komunikasi (X1), terdiri dari 12 butir pernyataan dan tabel

r product moment korelasi untuk n = 40 di peroleh nilai r Tabel= 0,312 maka

apabila nilai r hitung > rtabel pernyataan dalam penelitian ini dapat dinyatakan

valid, karena nilai r hitung > r tabel. Sebagaimana tercantum dalam tabel berikut:

Tabel 5.8

Tabel uji validitas motivasi (X2)

No

Pernyataan

Nilai

rhitung

Nilai

rtabel

Keputus

an

1. 0,462 0,312 Valid

2. 0,604 0,312 Valid

3. 0,633 0,312 Valid

4. 0,713 0,312 Valid

5. 0,746 0,312 Valid

6. 0,694 0,312 Valid

7. 0,436 0,312 Valid

8. 0,536 0,312 Valid

9. 0,560 0,312 Valid

10. 0,591 0,312 Valid

11. 0,420 0,312 Valid

55

12. 0,320 0,312 Valid


a. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan variabel Komunikasi (X1), terdiri dari 13 butir pernyataan dan tabel

r product moment korelasi untuk n = 40 di peroleh nilai r Tabel= 0,312 maka

apabila nilai r hitung > r tabel pernyataan dalam penelitian ini dapat dinyatakan

valid, karena nilai r hitung > r tabel. Sebagaimana tercantum dalam tabel berikut:

Tabel 5.9

Tabel uji validitas variabel kinerja (Y)

No

Pernyataan

Nilai

rhitung

Nilai

rtabel

Keputus

an

1. 0,628 0,312 Valid

2. 0,475 0,312 Valid

3. 0,665 0,312 Valid

4. 0,361 0,312 Valid

5. 0,407 0,312 Valid

6. 0,665 0,312 Valid

7. 0,519 0,312 Valid

8. 0,512 0,312 Valid

56

9. 0,671 0,312 Valid

10. 0,510 0,312 Valid

11. 0,614 0,312 Valid

12. 0,519 0,312 Valid

13. 0,591 0,312 Valid


5.1.3 Uji Reliabilitas

a. Variabel Komunikasi (X1)

Tabel 5.8

Tabel Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,804 13


Nilai alpha perhitungan uji reliabilitas sebesar 0,804 > 0.600, maka instrumen

penelitian variabel komunikasi dinyatakan reliabel sehingga dapat digunakan.

b. Variabel Motivasi (X2)

Tabel 5.9

Tabel Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)


57

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,798 12



penelitian variabel disiplin kerja dinyatakan reliabel sehingga dapat digunakan.

c. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 5.10

Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,800 13



penelitian variabel produktivitas kerja dinyatakan reliabel sehingga dapat

digunakan.

5.1.4 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel dependen Y

yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen diasumsikan

bukan fungsi distribusi, jadi tidak perlu di uji normalitasnya. Hasil output dari

pengujian normalitas dengan kolmogorov-smirnov adalah sebagai berikut:

58

Tabel 5.11

Kolmogorov – smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,81353286

Most Extreme Differences Absolute ,113

Positive ,113

Negative -,060

Test Statistic ,113

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Dari tabel diatas diperoleh nilai sig = 0,200 = 20,0% > 0.05, maka Ho diterima.

Artinya tabel unstandardized berdistribusi normal.

Uji normalitas juga dapat dilihat grafik normal P-Plot sebagai berikut:

59

Gambar 5.1

Grafik Normal P – Plot


Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel

dependen Y memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak

terjadi kolerasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi

dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 10% dan nilai

FIV < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel

bebas dalam model regresi. Berikut hasil perhitungan menggunakan program

SPSS 23.

60

Tabel 5.12

Hasil uji multikolinieritas


Berdasarkan tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai

tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi ini.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed Coefficients

Standa

rdized

Coeffici

ents

t

Si

g.

Collinearity

Statistics

B

St

d.

Erro

r Beta

T

ole

ran

ce VIF

1 (Const

ant)

5,

053

5,

645

,8

95

,3

77

X1.K

omunika

si

,7

58

,0

84 ,810

9,

065

,0

00

,

99

6

1,00

4

X2.M

otivasi ,1

65

,0

85 ,174

1,

950

,0

59

,

99

6

1,00

4

a. Dependent Variable: Y.Kinerja

61

lain. Heteroskedastisitas menunjukan penyebaran variabel bebas. Penyebaran

yang acak menunjukan model regresi yang baik. Dengan kata lain tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar diatas dan

dibawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan Spss versi 23:

Gambar 5.2

Grafik Scatterplot

Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Selain

dengan mengamati grafik scatterplot uji heterokedastisitas juga dapat dilakukan

dengan uji glesjer. Uji glesjer yaitu pengujian dengan meregresikan nilai absolut

residual terhadap variabel independen. Output dari uji glesjer adalah sebagai

berikut:

62

Tabel 5.13

Hasil uji heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standa

rdized

Coefficie

nts

t

S

ig. B

Std.

Error Beta

1 (Consta

nt) -,862

3,62

6

-

,238

,8

13

X1.Ko

munikasi ,046 ,054 ,141

,8

65

,3

92

X2.Mot

ivasi -,003 ,054 -,009

-

,056

,9

56

a. Dependent Variable: kinerja


Hasil tampilan output spss dengan jelas menunjukan semua variabel

independen mempunyai nilai sig > 0,05. Jadi tidak ada variabel independen yang

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari

nilai sig pada tiap-tiap variabel independen seluruhnya diatas 0,05. Jadi dapat

disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan pengujian yang dilakukan untuk menguji ada

tidaknya pengaruh antara variabel pengganggu dalam masing-masing variabel

bebas. Dalam penelitian ini uji autokorelasi menggunakan tes Durbin Watson

dengan ketentuan sebagai berikut:

dW < dL, berarti ada autokorelasi positif (+)

dL < dW < du, berarti tidak dapat disimpulkan

dU < dW < 4-dU, berarti tidak terjadi autokorelasi

63

4-dU < dW < < 4-dL, berarti tidak dapat disimpulkan

dW > 4-dL, berarti ada autokorelasi negatif (-).

Dengan jumlah sapel n = 40, α = 0.05 dan banyaknya variabel independent k =

2, maka didapat nilai kritis dL = 1,3908 dan dU = 1,6000. Hasil pengujian uji

autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan spss versi 23 dengan hasil

sebagai berikut:

Tabel 5.14

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

M

odel R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,84

0a ,706 ,690 1,86190 1,210

a. Predictors: (Constant), X2.Motivasi, X1.Komunikasi

b. Dependent Variable: Y.Kinerja


Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai Durbin watson sebesar 1,210.

Sehingga nilai dW berada diantar, dW < dL Maka dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini terdapat autokorelasi positif.

5. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji linearitas dilakukan

dengan pengujian pada spss dengan menggunakan test for linearity pada taraf

signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila

signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

64

Tabel 5.15

Uji Linearitas

Variabel komunikasi (X1) dan kinerja (Y)

ANOVA Table

Sum

of

Squares df

Mean

Square F

S

ig.

Y.Kinerja *

X1.Komunikasi

Betwee

n Groups

(Combined) 328,0

44

1

2

27,33

7

6,

851

,0

00

Linearity 294,3

31 1

294,3

31

7

3,76

7

,0

00

Deviation from

Linearity

33,71

3

1

1 3,065

,7

68

,6

67

Within Groups 107,7

31

2

7 3,990

Total 435,7

75

3

9


Berdasarkan nilai signifikan : Dari ouput diatas, diperoleh nilai signifikan =

0.667 lebihl besar dari 0,05 yang artinya tidak terdapat hubungan linear secara

signifikan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan variabel kinerja (Y).

65

Tabel 5.16

Uji Linearitas

Variabel motivasi (X2) dan kinerja (Y)

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mea

n

Square F

S

ig.

Y.Kinerj

a *

X2.Motivas

i

Betwee

n Groups

(Com

bined) 161,400 12 13,4

50

1

,32

4

,

262

Linea

rity 22,614 1 22,6

14

2

,22

5

,

147

Devia

tion

from

Linearit

y

138,786 11 12,6

17

1

,24

2

,

309

Within Groups 274,375 27

10,1

62

Total 435,775 39

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 23.

Berdasarkan nilai signifikan : Dari ouput diatas, diperoleh nilai signifikan =

0.309 lebihl besar dari 0,05 yang artinya tidak terdapat hubungan linear secara

signifikan antara variabel motivasi (X2) dengan variabel kinerja (Y).

66

6. Uji Analisis Kolerasi

Tabel 5.17

Hasil analisis kolerasi bivariate antar variabel

Correlations

X1.Kom

unikasi

X2.M

otivasi

Y.

Kiner

ja

X1.Kom

unikasi

Pearson

Correlation 1 ,066

,82

2**

Sig. (2-tailed) ,685

,00

0

N 40 40 40

X2.Moti

vasi

Pearson

Correlation ,066 1

,22

8


,15

7

N 40 40 40

Y.Kinerj

a

Pearson

Correlation ,822** ,228 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,157

N 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan nilai signifikan dari output diatas diketahui antara

komunikasi (X1) dengan motivasi (X2) nilai signifikansi 0,685 > 0,05 yang

berarti tidak terdapat kolerasi yang signifikan. Selanjutnya, antara komunikasi

(X1) dengan kinerja (Y) nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat

kolerasi yang signifikan. Dan yang terakhir antara motivasi (X2) dengan kinerja

(Y) nilai signifikan 0,157 > 0,05 berarti tidak terdapat kolerasi yang signifikan.

7. Uji Analisis Linear Berganda

Hasil pengujian dengan spss menghasilkan output sebagai berikut:

67

Tabel 5.18

Analisis linear berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts

t

Si

g. B

Std.

Error Beta

1 (Constant

) 5,053 5,645

,8

95

,3

77

X1.Komu

nikasi ,758 ,084 ,810

9,

065

,0

00

X2.Motiv

asi ,165 ,085 ,174

1,

950

,0

59



Data diatas menunjukan bahwa nilai sig. Untuk komunikasi adalah sebesar

0,000 (p < 0,05) maka dari itu hipotesis diterima artinya komunikasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya untuk variabel motivasi,

data diatas menunjukan nilai sig. Sebesar 0,59 (p > 0,05) maka dari itu hipotesis

ditolak, artinya variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

68

Tabel 5.19


ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F

Si

g.

1 Regressi

on 307,50

8 2

153,7

54

4

4,35

2

,0

00b

Residua

l

128,26

7

3

7 3,467

Total 435,77

5

3

9


b. Predictors: (Constant), X2.Motivasi, X1.Komunikasi

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 23.

Berdasarkan data diatas, didapatkan nilai Sig sebesar 0,000 (p < 0,05) maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel komunikasi dan

motivasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap produktivitas

kerja karyawan.

69

5.1.5 Pengujian Hipotesis

1. Uji parsial (Uji t)

Tabel 5.20

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts

t

Si

g. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 5,053 5,645

,8

95

,3

77

X1.Komuni

kasi ,758 ,084 ,810

9,

065

,0

00

X2.Motivas

i ,165 ,085 ,174

1,

950

,0

59



Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh secara terpisah dari masing-

masing variabel bebas (X1) terhadap variabel (Y) berdasarkan hasil regresi yang

ada pada tabel diatas, uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung

dengan t tabel dengan tingkat kesalahan 5% yaitu sebesar 2.0261.

Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel :

a. Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh yang

terhadap variabel terkait.

b. Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap

variabel terkait.

1. Variabel Komunikasi (X1)

70

Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 9,065 sementara nilai pada t tabel

distribusi 5% sebesar 2.0261. maka t hitung (9,065 > 2,0261). Hal ini berarti

variabel Komunikasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini

juga diperkuat dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 artinya variabel Komunikasi

(X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. Variabel Motivasi (X2)

Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 1,950. sementara nilai pada t tabel

distribusi 5% sebesar 2.0261. maka t hitung (1,950 < 2,0261) Hal ini berarti

variable Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal

ini juga diperkuat dengan nilai signifikan 0,059 > 0,05 artinya variabel Motivasi

(X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan hasil uji t diatas maka dapat disimpulkan bahwa

variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah

Komunikasi (X1) dengan nilai t hitung yang lebih besar 9,065 , dengan nilai

signifikan 0,000 yang lebih kecil dari nilai tingkat kesalahan 0,05. Dengan

demikian hipotesis pertama pada penelitian ini menyatakan bahwa variabel

Komunikasi (X1) adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan terbukti dan dapat diterima.

2. Uji simultan (Uji F)

Uji serempak atau uji F merupakan uji secara bersama-sama untuk menguji

signifikan pengaruh variabel Komunikasi (X1) dan Motivasi (X2) secara

bersama-sama terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Uji F dilakukan dengan

membandingkan F hitung dengan F tabel.

71

Tabel 5.21

Uji simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F

Sig

.

1 Regres

sion 307,508 2 153,754

44,

352

,00

0b

Residu

al 128,267 37 3,467

Total 435,775 39


b. Predictors: (Constant), X2.Motivasi, X1.Komunikasi


Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dari tabel diatas ditunjukan

bahwa F hitung 44,352. Sedangkan hasil F tabel pada tabel distribusi dengan

tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,24. Hal ini berarti F hitung > Ftabel

(44,352 > 3,24). Perhitungan tersebut menunjukan bahwa variabel Komunikasi

(X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Maka penulis

menyimpulkan hipotesis ketiga pada penelitian ini yang menyatakan bahwa

variabel bebas yang terdiri dari Komunikasi (X1) dan Motivasi (X2) secara

bersama-sama dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) terbukti dan dapat diterima.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat

pada tabel 5.22 dibawah ini:

72

Tabel 5.22

Tabel Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

M

ode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,840

a ,706 ,690 1,86190

a. Predictors: (Constant), X2.Motivasi, X1.Komunikasi


Hasil perhitungan dengan menggunakan Spss versi 23 dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,690. Hal ini menandakan 69%

Komunikasi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan

sisanya 31% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Interprestasi Data / Pembahasan

1. Pengaruh variabel Komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Hasil uji analisis regresi berganda menunjukan nilai sig untuk Komunikasi

adalah sebesar (0,000 < 0,05) maka dari itu hipotesis diterima artinya variabel

Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat ini terbukti

dalam hasil uji hipotesis yang didapatkan t hitung 9,065 > t tabel 2,0261. Hal ini

berarti Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank

Bukopin Tbk, Cabang Bekasi.

2. Pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Hasil uji analisis regresi berganda menunjukan sig untuk Motivasi adalah

sebesar 0,059 > 0,05 maka dari itu hipotesis ditolak, artinya variabel Motivasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat ini terbukti dengan

73

hasil uji hipotesis yang didapatkan t hitung 1,950 < t tabel 2,0261. Hal ini berarti

Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Bukopin Tbk

Cabang Bekasi.

3. Pengaruh Komunikasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y)

Hasil uji analisis regresi berganda menunjukan nilai sig untuk Komunikasi dan

Motivasi 0.000 < 0,05 maka dari itu hipotesis diterima, artinya variabel

Komunikasi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat ini

terbukti dalam hasil uji hipotesis yang didapatkan F hitung 44,352 > F tabel 3,24.

Hal ini berarti Komunikasi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Bukopin Tbk Cabang Bekasi.

74

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Variabel komunikasi (X1) nilai t hitung 9,065 sementara nilai t tabel pada

tabel distribusi 5% sebesar 2,0261. Maka t hitung 9,065 > t tabel 2,0261 hal ini

berarti variabel komunikasi (X1) berpengaruh terhadap kinerja (Y). Hal ini

diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 artinya variabel

komunikasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Variabel motivasi (X2) Nilai t hitung 1,950 sementara nilai pada t tabel

distribusi 5% sebesar 2.0261. maka t hitung 1,950 < t tabel 2,011 Hal ini berarti

variabel komunikasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y). Hal ini juga

diperkuat dengan nilai signifikan 0,059 > 0,05 artinya variabel motivasi (X2)

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Variabel kinerja karyawan (Y) nilai F hitung 44,352. Sedangkan hasil F

tabel pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar . Hal ini

berarti F hitung 26,556 > F tabel 3,24. Hal ini berarti variabel komunikasi (X1)

dan motivasi (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini juga diperkuat dengan

nilai signifikan 0,000 < 0,05 artinya variabel komunikasi (X1) dan motivasi

(X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

4. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 69%. Hal ini

menandakan 69 % komunikasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

75

karyawan sedangkan sisanya 31% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang telah

dikemukakan, berikut ini ada beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi

masukan dan bahan pertimbangan didalam budaya organisasi perusahaan dan

lingkungan kerja, sehingga dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan

Bank Bukopin Tbk Cabang Bekasi secara keseluruhan, yaitu:

1. Bagi perusahaan

a. Perusahaan lebih memperhatikan komunikasi yang telah di terapkan

perusahaan karena komunikasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Bukopin Tbk Cabang Bekasi

b. Manajemen perusahaan lebih memperhatikan motivasi bagi karyawannya

sehingga karyawan merasa bersemangat dalam bekerja, dan motivasi yang baik

dan kondusif berdampak pada kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti hendaknya lebih mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan

variabel atau indikator yang berbeda sehingga dapat diperoleh informasi yang

lebih lengkap tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

76

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2007. “Manajemen Penelitian” : Rineka Cipta. Jakarta.

Cudworth, A., 2009. The positive impact of communication on safety at Shell.

Strateg. Commun. Manage. 14 (1), 16–19

Dessler, Gary. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jilid 3 : PT. Indeks.

Jakarta

Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dan Program SPSS” : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam 2009. “Konsultasi SPSS”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,

2009

Ghozali, Imam 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”

Semarang. Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”.

Semarang. Universitas Diponegoro

Handoko, Hani, 2000. “Meningkatkan Produktivitas Karyawan” : Rineka Cipta.

Bandung.

Igor K, Davis. 1986. Motivation Theory – Mc Graw Hill – International Ed

Ilyas Yaslis. 2005. “Kinerja, Teori dan Penelitian. Liberty” : Yogyakarta

Mangkugara. 2005. “Evaluasi Kinerja SDM” : Refika Aditama. Bandung

Manulang, 2000. “Dasar-Dasar Manajemen” : Ghalia Indonesia, Jakarta.

Muhammad, Arni. 2000. “Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara” : Jakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” : Remaja Rosdakarya, Bandung.

77

Purwanto, Ngalim. 2007. “Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis” : Remaja Rosda

Karya, Bandung.

Panuju, Redi. 1997. Sitem Komunikasi Indonesia : Pustaka Pelajar

Robbins, Stheppen P. 2001. “Perilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. Indeks.

Jilid II, Jakarta.

Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sunber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, Sondang. 2003. “Manajemen SDM”. Edisi ke II. Cetakan Kedua, PT. Bina

Aksara, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Muslich Lutfi. 2001. Analisa Data Untuk Riset

Manajemen dan Bisnis. Edisi Kedua. Universitas Sumatera Utara : Press,

Medan.

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta,

Bandung.

Sugiono.” Metode Penelitian Bisnis” : Alfabeta. Bandung. 1999

Sugiono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” : Alfabeta. Jakarta.

2011

Sugiono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D” . Alfabeta. Bandung.

2008

79

Lampiran 1

KUESIONER

“ Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap kinerja karyawan PT BANK

BUKOPIN Tbk. Cabang Bekasi”

1. Mohon di beri tanda daftar periksa pada kolom jawaban Babapk/Ibu

anggap paling sesuai. Pendapatan anda di nyatakan dalam skala 1

s/d 5 yang memiliki makna :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-Ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

c. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

d. Mohon memberi jawaban yang sebenarnya karena tidak akan

mempengaruhi pekerjaan anda.

e. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu beri untuk yang sudah

kuesioner.

f. Terimakasih atas partisipasi anda.

80

Identitas Responden

Nama Responden : .............................................

Usia : .......................... Tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (Coret yang tidak perlu)

Pendidikan Terakhir : .............................................

Status : .............................................

Lamanya Bekerja : .......................... Tahun

Divisi : .............................................

81

I. INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL KOMUNIKASI

NO PERNYATAAN SS S RR TS STS

1. Anda merasa atasan

bersikap terbuka dalam

berkomunikasi

2. Anda merasa bersikap

terbuka pada sesama

karyawan


dapat berempati

4. Anda berempati pada

sesama karyawan


bersedia mendengar

pendapat yang berlawan

dari anda

6. Anda dapat menerima

pendapat yang

berlawanan dari sesama

karyawan

7. Atasan menghargai anda

dengan megucapkan

pujian

8. Anda mengucapkan

pujian pada sesama

karyawan

9. Anda dan atasan sama-

sama berkontribusi

82

dalam pekerjaan

10. Anda merasa

berkontribusi dengan

sesame karyawan


memahami pesan anda

12. Anda dan sesama

karyawan saling

memahami pesan yang

di sampaikan

13. Hubungan anda dengan

atasan menyenangkan

II. INSTRUMMEN PENELITIAN VARIABEL MOTIVASI

NO PERNYATAAN SS S RR TS STS

1. Memotivasi kerja

karyawan melalui

promosi jabatan

2. Memotivasi karyawan

melalui pemberian

penghargaan berupa

upah insentif

3. Memberika teguran

kepada karyawan yang

tidak dapat

menyelesaikan

tugasnya

83

4. memberikan peringatan

kepada karyawan yang

tidak masuk kerja tanpa

keterangan

5. Memberikan

penghargaan berupa

pujian kepada

karyawan yang

berprestasi

6. Memberikan

rangsangan berupa

pemberian bonus pada

setiap penyelesaian

pekerjaan yang

memuaskan

7. Menekankan karyawan

agar setiap pekerjaan

dapat di selesaikan

dengan memuaskan

atau sempurna

8. Memberikan

kesempatan kepada

karyawan untuk dapat

meraih atau

meningkatkan jabatan

yang lebih tinggi di

perusahaan

9. Memberikan

kesempatan kepada

84

karyawan untuk dapat

meraih atau

meningkatkan jabatan

yang lebih tinggi di

perusahaan

10. Memberikan keyakinan

bahwa karyawan

mampu dalam

melaksanakan tugasnya

dengan baik

11. Atasan saya tidak akan

pernah mencari

keuntungan dengan

membohongi

bawahannya

12. Saya cukup percaya

bahwa pimpinan akan

selalu berusaha adil

III. INSTRUMEN PENELITIAN VARIEBEL KINERJA

KARYAWAN

NO. PERNYATAAN SS S RR TS STS

1. Memiliki basis

pengetahuan yang luas.

Berusaha untuk

mengikuti tren dan

85

perkembangan yang ada

2. Mampu untuk

memecahkan masalah

yang sulit dengan

menggunakan

pendekatan terbaru dan

dapat mengembangkan

strategi baru untuk

memecahkan masalah

3. Mampu mengambil

keputusan secara

efektif, baik

berdasarkan

pengalamam langsung

maupun pengalaman

tidak langsung

4. Mampu memilih dan

melihat masalah dari

sudut pandang yang

berbeda dengan orang

lain

5. Memiliki pengetahuan

yang luas yang dapat

membantu orang lain

dalam pengambilan

keputusan

6. Memiliki kepercayaan

diri dan kemampuan

yang tinggi dalam

86

membuat keputusan

yang baik

7. Mengatur pengambilan

keputusan yang

strategis untuk di

sesuaikan dengan

situasi saat ini

8. Biasa memberikan

gagasan yang baik

9. Menunjukan minat

besar dalam bekerja

10 Memiliki pengetahuan

jabatan yang baik

11. Atasan menegur

bawahan di depan

umum

12. Atasan mendengarkan

kesulitan bawahan

13. Para bawahan

menghormati atasannya

87

RESPONDEN

PERNYATAAN VARIABEL KOMUNIKASI (X1)

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

X1.10

X1.11

X1.12

X1.13

TOTAL

1 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 47

2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 50

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

6 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 50

7 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 56

8 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 48

9 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 46

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

12 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 62

13 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

16 4 5 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 3 50

17 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54

18 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 59

19 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 47

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 53

21 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 50

22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

23 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 54

24 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 52

25 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

27 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 43

28 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 47

29 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 47

30 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 49

31 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 47

32 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 50

33 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

88

36 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 50

37 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 56

38 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 48

39 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 46

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

RESPONDEN

PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI (X2)

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

X2.11

X2.12

TOTAL

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

2 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 51

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49

6 3 3 3 3 4 4 5 3 3 5 5 4 45

7 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49

8 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 55

9 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 41

10 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

11 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 55

12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 47

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

14 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 44

15 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 45

16 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49

17 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 41

18 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 44

19 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 41

20 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 43

21 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 46

22 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 47

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 47

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47

27 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 47

28 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 45

89

29 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 42

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

32 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 50

33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

35 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49

36 4 3 3 3 4 4 5 3 3 5 5 4 46

37 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48

38 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 55

39 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 40

40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

RESPONDEN

PERNYATAAN VARIABEL KINERJA (Y)

Y.1

Y.2

Y.3

Y.4

Y.5

Y.6

Y.7

Y.8

Y.9

Y.10

Y.11

Y.12

Y.13

TOTAL

1 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 49

2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 48

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 50

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

7 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 57

8 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51

9 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 46

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

12 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 57

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

15 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 55

16 5 4 5 3 4 5 5 3 5 5 4 5 4 57

17 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 54

18 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 58

19 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 49

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

90

21 4 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 4 52

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53

24 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 57

25 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 3 4 53

26 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50

27 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 46

28 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 47

29 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 45

30 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 49

31 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 49

32 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

33 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 48

34 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 50

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

37 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 57

38 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51

39 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 46

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

91

DATA RESPONDEN

Table 5.1

Tabel 5.2

92

Table 5.3

Tabel 5.4

93

Tabel 5.5

Table 5.6

94

Uji Validitas

Tabel uji validitas variabel komunikasi (X1)

Tabel 5.7

No Pernyataan Nilai rhitung Nilai rtabel Keputusan

1. 0,492 0,312 Valid

2. 0,376 0,312 Valid

3. 0,542 0,312 Valid

4. 0,596 0,312 Valid

5. 0,493 0,312 Valid

6. 0,580 0,312 Valid

7. 0,507 0,312 Valid

8. 0,558 0,312 Valid

9. 0,661 0,312 Valid

10. 0,661 0,312 Valid

11. 0,491 0,312 Valid

12. 0,713 0,312 Valid

13. 0,523 0,312 Valid

95

Tabel 5.8

Tabel uji validitas motivasi (X2)


1. 0,462 0,312 Valid

2. 0,604 0,312 Valid

3. 0,633 0,312 Valid

4. 0,713 0,312 Valid

5. 0,746 0,312 Valid

6. 0,694 0,312 Valid

7. 0,436 0,312 Valid

8. 0,536 0,312 Valid

9. 0,560 0,312 Valid

10. 0,591 0,312 Valid

11. 0,420 0,312 Valid

12. 0,320 0,312 Valid

96

Tabel 5.9

Tabel uji validitas kinerja karyawan (Y)


1. 0,462 0,312 Valid

2. 0,604 0,312 Valid

3. 0,633 0,312 Valid

4. 0,713 0,312 Valid

5. 0,746 0,312 Valid

6. 0,694 0,312 Valid

7. 0,436 0,312 Valid

8. 0,536 0,312 Valid

9. 0,560 0,312 Valid

10. 0,591 0,312 Valid

11. 0,420 0,312 Valid

12. 0,320 0,312 Valid

97

Uji Reliabilitas

a) Variabel Komunikasi (X1)

Tabel 5.8

Tabel Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,804 13


b) Variabel Motivasi (X2)

Tabel 5.9

Tabel Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,798 12


98

c) Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 5.10

Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,800 13


99

Uji Asumsi Klasik

Tabel 5.11

Kolmogorov – smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,81353286

Most Extreme Differences Absolute ,113

Positive ,113

Negative -,060

Test Statistic ,113

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

100

Gambar 5.1

Grafik Normal P – Plot

Hasil uji multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 5,053 5,645 ,895 ,377

X1.Komun

ikasi ,758 ,084 ,810 9,065 ,000 ,996

1,0

04

X2.Motiva

si ,165 ,085 ,174 1,950 ,059 ,996

1,0

04

101

Gambar 5.2

Grafik Scatterplot

Hasil uji heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,862 3,626 -,238 ,813

X1.Komunika

si ,046 ,054 ,141 ,865 ,392

X2.Motivasi -,003 ,054 -,009 -,056 ,956

102

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,840a ,706 ,690 1,86190 1,210

Uji Linearitas

Tabel 5.15

Variabel komunikasi (X1) dan kinerja (Y)

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Y.Kinerja *

X1.Komunikasi

Between

Groups

(Combined) 328,044 12 27,337 6,851 ,000

Linearity 294,331 1 294,331

73,76

7 ,000

Deviation from

Linearity 33,713 11 3,065 ,768 ,667

Within Groups 107,731 27 3,990

Total 435,775 39

103

Tabel 5.16

Variabel motivasi (X2) dan kinerja (Y)

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Y.Kinerja *

X2.Motivasi

Between

Groups

(Combined) 161,400 12 13,450 1,324 ,262

Linearity 22,614 1 22,614 2,225 ,147

Deviation from

Linearity 138,786 11 12,617 1,242 ,309

Within Groups 274,375 27 10,162

Total 435,775 39

Uji Analisis Kolerasi

Tabel 5.17

Hasil analisis kolerasi bivariate antar variabel

Correlations

X1.Kom

unikasi

X2.M

otivasi

Y.

Kiner

ja

X1.Kom

unikasi

Pearson

Correlation 1 ,066

,82

2**


,00

0

N 40 40 40

X2.Moti

vasi

Pearson

Correlation ,066 1

,22

8


,15

7

N 40 40 40

104

Y.Kinerj

a

Pearson

Correlation ,822** ,228 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,157

N 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Tabel 5.18


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 5,053 5,645 ,895 ,377

X1.Komunikasi ,758 ,084 ,810 9,065 ,000

X2.Motivasi ,165 ,085 ,174 1,950 ,059

Tabel 5.19


ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 307,508 2 153,754 44,352 ,000b

Residual 128,267 37 3,467

Total 435,775 39

105

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,053 5,645 ,895 ,377

X1.Komunikasi ,758 ,084 ,810 9,065 ,000

X2.Motivasi ,165 ,085 ,174 1,950 ,059

Uji simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 307,508 2 153,754 44,352 ,000b

Residual 128,267 37 3,467

Total 435,775 39

Tabel Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,840a ,706 ,690 1,86190

pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja …

Documents