motivasi sebagai faktor peningkatan kinerja …

E-ISSN: 2621-4695

Jurnal EK&BI, Volume 2, Nomor 1 Juni 2019 ISSN: 2620-7443

167

MOTIVASI SEBAGAI FAKTOR PENINGKATAN KINERJA KEPOLISIAN

Sarida Sirait

Komputerisasi Akuntansi, Politeknik Bisnis Indonesia

Email : [email protected]

Abstract

The National Police of the Republic of Indonesia is a civil servant in the Indonesian National Police.

The National Police of the Republic of Indonesia aims to realize internal security which includes the

maintenance of public security and order; orderly and upholding the law; the implementation of

protection, protection and community service. This type of research is quantitative research with data

collection techniques is a questionnaire. The questionnaire was distributed to all research samples,

namely members of the Pematangsiantar police station. The results of this study are that there is a

positive and significant influence between the motivation towards the performance discipline of the

police in Pematangsiantar police station. With a significance level of 0.000, Motivation has a

relationship of 58.3% of police performance seen from the percentage coefficient of determination,

41.7% affect other factors not examined.

Keywords : Motivation, performance

I. LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

faktor yang penting untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Sumber Daya Manusia adalah

sumber yang berperan aktif terhadap jalannya

suatu organisasi dan proses pengambilan

keputusan. Tanpa adanya sumber daya manusia

organisasi tidak dapat berjalan. Semua

kemampuan yang dimiliki karyawan dapat

berpengaruh untuk perkembangan organisasi

tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia

yang baik dapat memudahkan organisasi

tersebut untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.

Sumber daya manusia merupakan hal yang

penting dalam suatu organisasi, maka

diperlukan suatu usaha untuk mengolah dengan

baik agar terwujud suatu keseimbangan antara

kebutuhan karyawan dengan keinginan dan

kemampuan organisasi. Selain itu, Sumber

Daya Manusia (SDM) dalam organisasi perlu

pula diperlakukan secara manusiawi sehingga

dapat bekerja secara efektif, efisien dan

produktif.

Motivasi merupakan dorongan/hasrat yang

berasal dari dalam diri seseorang yang membuat

seseorang berupaya keras untuk memenuhi

keinginan maupun kebutuhannya tersebut.

Sehingga motivasi kerja merupakan dorongan

yang membuat seseorang semakin bersemangat

untuk melakukan aktivitas kerja/tugasnya.

Kinerja merupakan hasil yang di peroleh dari

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan

pada pekerjaan tertentu selama periode waktu

tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil

dari kemampuan, keahlian, keinginan yang

dicapai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor

motivasi . Sekelompok orang dalam suatu

orgnanisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing- masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah

pegawai negeri pada Kepolisian Negara

Republik Indonesia. Kepolisian Negara

Republik Indonesia bertujuan untuk

mewujudkan keamanan dalam negeri yang

meliputi terpeliharanya keamanan dan

ketertiban masyarakat; tertib dan tegaknya

hukum; terselenggaranya perlindungan,

pengayoman, dan pelayanan masyarakat

serta terbinanya ketentraman masyarakat

dengan menjunjung tinggi Hak Asasi Manusia

(HAM), (UU RI No. 2 tahun 2002. Dalam

organisasi Polri, dibutuhkan polisi yang

memiliki keterampilan saat bekerja dan

profesional dalam mengemban tugas. Dalam

menjalankan kewajibannya Polri harus

memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas, berketerampilan tinggi dan

profesional agar dapat menjalankan kewajiban

dengan baik. Dalam kegiatannya setiap

anggota polisi juga harus memiliki motivasi

yang baik dalam menjalankan tugasnya karena

E-ISSN: 2621-4695


168

motivasi dapat menjadi penggerak semangat

yang mempengaruhi kinerja individu.

Berdasarkan pengamatan penulis di

Kepolisian Ressort Pematangsiantar masih

ditemukan beberapa fenomena, diantaranya ; 1.

Kasus Narkoba yang semakin meningkat, 2.

Meningkatnya tindakan kriminal di

Pematangsiantar.Selain hal tersebut, polisi

(penegak hukum) masih menunjukkan

kelemahan dalam memberikan kritikan

terhadap sesama dan pada pimpinan, sulit

menerima kritikan atau teguran dari penegak

hukum yang lain dan teguran pimpinan,

ketidakpercayaan yang diberikan tugas oleh

pimpinan, pimpinan kurang membangun

kebersamaan apabila ada permasalahan yang

membutuhkan pemecahan bersama, polisi

merasakan bahwa pekerjaan mereka adalah

milik bersama, motivasi untuk pengembangan

diri masih rendah.

II. KAJIAN TEORITIS

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

karangan Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si, suatu

organisasi dalam bidang sumber daya manusia

tentunya menginginkan agar setiap saat

memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas. Sumber daya manusia hanya di

peroleh dari karyawan atau anggota organisasi

yang memenuhi ciri- ciri sebagai berikut:

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas,

tanggung jawab dan wewenangnya.

2. Memiliki pengetahuan (knowledge) yang

diperlukan, terkait, dengan pelaksanaan

tugasnya secara penuh.

3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang

harus dilakukannya karena mempunyai

keahlian/ keterampilan (skill) yang di perlukan.

4. Bersikap produktif, inovatif, kreatif, mau

bekerja sama dengan orang lain, dapat

dipercaya, loyal.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber- sumber daya lain nya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu : men,

money, methode, materials, machines dan

market. Unsur manusia (men) berkembang

menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang

disebut Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang merupakan terjemahan man

power management. Manajemen yang mengatur

adalah manajemen personalia.


merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada

unsur Sumber Daya Manusia (SDM).


mempunyai tugas untuk mengelola unsur

manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja

yang puas akan pekerjaannya. Sumber Daya

Manusia (SDM) yang mampu menciptakan

bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai

kompetitif, generatif, inovatif, dengan

menggunakan energi tertinggi seperti

intelligence, creavity, imagination.


merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada

unsur sumber daya manusia. Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) mempunyai

tugas untuk mengelola unsur manusia secara

baik agar di peroleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjannya.

Menurut Singodimedjo (Febrisma, 2016)

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

adalah proses persiapan individu-individu

untuk memikul tanggungjawab yang berbeda

atau lebih tinggi didalam organisasi,

biasanya berkaitan dengan peningkatan

kemampuan intelektual untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan

sumber daya manusia adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau

jabatan. Karyawan merupakan aset utama

perusahaan yang menjadi perancana dan pelaku

aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka

mempunyai pikiran, perasaan, keinginan dan

status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis

kelamin yang beragam yang di bawa dalam

organisasi. Karyawan yang cakap, mampu dan

terampil belum menjamin produktivitas kerja

yang baik kalau moral kerja dan kedisplinannya

rendah. Karyawan dapat bermanfaat dan

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika

mereka berkeinginan untuk berprestasi.

Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap,

tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak

selesai tepat waktu. Kualitas dan kuantitas

E-ISSN: 2621-4695


169

karyawan harus sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, supaya efektif dan efisien untu

menunjang tercapainya tujuan. Penempatan

tenaga kerja harus tepat sesuai dengan

keterampilan yang di miliki karyawan.

Fungsi Manajemen

1) Perencanaan Merupakan kegiatan yang

memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efisien dalam membantu tercapai

nya tujuan.

2) Pengoragnisasian Merupakan kegiatan

untuk mengatur karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, koordinasi dalam bentuk

organisasi. Organisasi hanya alat untuk

mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan

membantu terwujud nya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan dan pengadaan Pengarahan

adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja

efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pimpinan yang akan

memberikan arahan kepada karyawan agar

mrngerjakan semua tugas dengan baik.

4) Pengadaan Proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik

akan membantu terwujud nya tujuan.

5) Pengendalian Merupakan kegiatan

mengendalikan pegawai agar menaati peraturan

organisasi dan bekerja sesuai dengan kebijakan

perusahaan. Pengendalian pegawai meliputi:

kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama,

menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Bila

terjadi penyimpangan diadakan tindakan

perbaikan atau penyempurnaan.

6) Pengembangan Merupakan proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun yang

akan datang.

7) Kompensasi Merupakan pemberian balas

jasa langsung yang berupa uang ataupun barang

kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang di

berikan kepada organisasi. Kompensasi harus

diberikan secara adil dan layak sesuai dengan

prestasi kerja karyawan.

8) Pengintegrasian Kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama

yang baik.

9) Pemeliharaan Kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas agar dapat bekerja dengan baik.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan pegawai.

10) Kedisplinan Salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia yang penting dan kunci

untuk terwujud nya tujuan organisasi, tanpa ada

nya kedisplinan maka sulit untuk mewujudkan

tujuan yang di inginkan organisasi.

Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin yang berati

dorongan atau menggerakkan. motivasi di

gunakan untuk mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah di tentukan.

Dalam organisasi untuk mencapai tujuan,

peranan manusia sangat dibutuhkan. Untuk

menggerakkan manusia dalam mencapai tujuan

yang diinginkan organisasi, maka motivasi

dibutukan kepada setiap karyawan agar setiap

karyawan menentukan perilaku yang baik untuk

bekerja.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu, faktor pendorongnya yaitu kebutuhan

dan keinginan tiap individu.

Faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Rachmawati (Rahmayanti: 2014)

Motivasi merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi diri dalam mengarahkan dan

menggerakkan individu untuk menciptakan

tujuan tertentu.

Yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

sangat ditentukan pada apa yang akan dicapai

orang yang bersangkutan dapat melalui

harapan karyawan antara lain:

1. Gaji yang sesuai, Gaji merupakan imbalan

yang diberikan kepada seseorang setelah

melakukan pekerjaan. Upah umumnya

berupa uang atau materi lainnya. Pegawai

yang diberikan gaji sesuai kerja yang dilakukan

atau sesuai harapan, membuat pegawai

E-ISSN: 2621-4695


170

bekerja secara baik dan bersungguh-

sungguh. Dengan demikian tujuan organisasi

sesuai dengan di harapkan.

2. Keamanan kerja yang terjamin, Pegawai

dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan

ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam

bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan

kerja dan asuransi apabila kecelakaan sehingga

membuat pegawai dapat bekerja dengan

sepenuh hati.

3. Kehormatan dan pengakuan, Kehormatan

dan pengakuan terhadap pegawai dapat

diberikan dengan penghargaan atas jasa dan

pengabdian pegawai. Kehormatan dapat

berupa bonus atau cinderamata bagi pegawai

yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat

diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

4. Perlakuan yang adil, Adil bukan berarti

diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh

pegawai. Perlakuan adil diwujudkan dengan

pemberian gaji, penghargaan dan promosi

jabatan sesuai dengan prestasi kerja. Bagi

pegawai yang berprestasi dipromosikan

jabatan yang lebih tinggi, sedangkan

pegawai yang kurang berprestasi

diberimotivasi untuk berprestasi sehingga suatu

saat memperoleh promosi jabatan.

5. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa,

Pimpinan merupakan orang yang menjadi motor

penggerak bagi perjalanan roda sebuah

organisasi. Pimpinan yang memiliki

kemampuan memimpin membuat pegawai

segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur

sehingga pimpinan dijadikan contoh yang baik

bagi pegawainya.

6. Suasana kerja yang menarik, Hubungan

harmonis antara pimpinan dan pegawai atau

hubungan vertikal membuat suasana kerja

baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan

juga tercipta antar sesama pegawai,

sehingga suasana kerja tidak membosankan

yang tentunya ditunjang dengan fasilitas yang

memadai.

7. Jabatan yang menarik, Jabatan merupakan

salah satu kedudukan yang diharapkan pegawai.

Promosi jabatan yang berjenjang baik dengan

berpedoman pada prestasi kerja serta masa

kerja membuat pegawai menduduki jabatan

dengan jenjang teratur. Berdasarkan penjelasan

diatas penulis menyimpulkan motivasi kerja

dapat berasal dari upah gaji yang sesuai,

kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang

adil dan suasana kerja yang menarik.

a. Faktor Internal

1) Keinginan Untuk Dapat Hidup, Keinginan

untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup. Keinginan untuk dapat

hidup meliputi kebutuhan yaitu: Memperoleh

kompensasi yang memadai, pekerjaan yang

tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai, Kondisi kerja yang aman dan

nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki, Keinginan

yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Keinginan untuk

memperoleh penghargaan Seseorang yang

bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk

memperoleh status sosial, kehormatan, nama

baik, status diakui maka seseorang tersebut

harus bekerja lebih keras agar kemampuannya

diakui.

3) Keinginan untuk memperoleh pengakuan,

Keinginan untuk memperoleh pengakuan

meliputi hal-hal berikut:

a) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis

dan kompak. c) Pimpinan yang adil dan

bijaksana.

d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh

masyarakat.

4) Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk memiliki posisi yang penting

didalam sebuah organisasi. Karyawan akan

merasa puas apabila dalam pekerjaan

terdapat:

a) Hak otonomi.

b) Variasi dalam melakukan pekerjaan.

c) Kesempatan untuk memberikan

sumbangan pemikiran.

d) Kesempatan memperoleh umpan balik

tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.

b. Faktor Eksternal

1) Kondisi lingkungan kerja, Lingkungan

pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar karyawan

yang sedang melakukan pekerjaan yang

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

E-ISSN: 2621-4695


171

pencahayaan, ketenangan, hubungan orang-

orang yang ada didalam organisasi.

2) Kompensasi yang memadai, Kompensasi

merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan atas usaha yang dia lakukan untuk

organisasi. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan giat.

3) Supervisi yang baik, Fungsi supervisi adalah

memberikan penghargaan, membimbing kerja

para karyawan agar dapat melaksanakan kerja

dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi

supervisi dengan karyawannya akan

menciptakan situasi kerja yang nyaman

dan dapat meningkatkan semangat kerja.

4) Adanya jaminan pekerjaan, Seseorang yang

bekerja untuk sebuah organisasi karena

karyawan tersebut mendapatkan jaminan

karier yang jelas dan mendapatkan jaminan

sampai mereka tua. Organisasi juga

memberikan jaminan karier masa depan

karyawan dengan memberikan promosi jabatan,

pangkat, jaminan pemberian kesempatan.

5) Status dan tanggung jawab, Setiap karyawan

menginginkan status dan jabatan yang

diinginkan, dipercaya oleh organisasi, diberi

tanggung jawab, wewenang dalam melakukan

kegiatan didalam organisasi.

6) Peraturan yang fleksibel, Suatu organsasi

akan menetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh karyawan. Prosedur

bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan.

Indikator Motivasi

Indikator motivasi adalah:

1. Penghargaan yang di berikan organisasi

2. Hubungan sosial dengan karyawan

3. Pengembangan dan peningkatan karier

yang diberikan perusahaan

4. Promosi jabatan.

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif

dengan yang menggunakan statistik sebagai alat

pengolahan datanya. Penelitian ini menggunaka

data primer dan sekunder.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh kepolisian

yang ada di Polres Pematangsiantar yang

berjumlah 475 orang. Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Untuk itu sampel yang

diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (dapat mewakili populasi).

Pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik probability sampling yaitu

proportionate stratified random sampling

dengan menggunakan rumus Slovin

Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang menjadi alat ukur

dalam penelitian ini adalah kuisioner.

Kuisioner disusun berdasarkan beberapa

indikator, yaitu: penghargaan, hubungan sosial

dengan karyawan, pengembangan dan

peningkatan karir, promosi jabatan, kemampuan

melaksanakan tugas tepat waktu, kualitas dan

kuantitas kerja, tanggung jawab. Dalam

instrumen penelitian, peneliti juga melakukan

uji validitas dan reliabilitas.

a. Validitas : Validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada obyek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan

oleh peneliti. Valid tidaknya instrumen

ditentukan dengan cara mengkonsultasikan

hasil perhitungan korelasi dengan r pada taraf

kepercayaan 5%. Apabila rhitung lebih besar

dari rtabel, maka instrumen dinyatakan valid

dan layak digunakan.

b. Reliabilitas : Reliabilitas adalah

konsistensi skor, dan stabilitas data dari

instrument penelitian. Apabila koefisien

Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,6 maka dapat

dikatakan instrumen tersebut reliabel.

IV. TEKNIK ANALISIS DATA

Analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel, mentabulasi data

berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,

dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan.

Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik yang digunakan oleh penulis

adalah Uji Normalitas. Uji Normalitas

digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat distribusi normal antara

variabel bebas dan variabel terikat.

E-ISSN: 2621-4695


172

a) Uji Normalitas Data

Normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, dependen variabel dan

independent variabel keduanya mempunyai

distribusi normal ataukah tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal (Imam Ghozali,

2006).

Dalam uji normalitas peneliti menggunakan

kolmogorov-smirnov dengan nilai

signifikannya harus lebih besar dari 0,05 maka

data tersebut dapat dikatakan normal, apabila

nilai signifikannya lebih kecil dari 0,05 maka

data tersebut tidak normal.

Uji Regresi Linear

Analisis regresi linier sederhana adalah

hubungan secara linear antara satu variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan

antara variabel independen dengan variabel

dependen apakah positif atau negatif.

Y’ = a + bX Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang

diprediksikan) X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan

ataupun penurunan)

Uji Hipotesis (t)

Untuk mengetahui pengaruh tingkat signifikan

secara parsial antara variabel bebas dengan

variabel terikat dengan menggunakan SPSS,

pada taraf signifikan sebesar α= 5 %.

Selanjutnya diambil keputusan, yaitu :

1) Jika nilai signifikansi pengujian > 0,05

(α=5%), tidak ada pengaruh secara parsial,

maka Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga

hipotesis yang dirumuskan tidak terbukti

kebenarannya

2) Jika nilai signifikansi pengujian < 0,05

(α=5%), ada pengaruh secara parsial, maka Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis

yang dirumuskan terbukti kebenarannya.

Penjelasan:

a. Ha, ada pengaruh motivasi terhadap kinerja

kepolisian di Polres Pematangsiantar.

b. Ho, tidak ada pengaruh motivasi terhadap

kinerja kepolisian di Polres Pematangsiantar.

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

Responden

Responden dalam penelitian ini adalah Kantor

Kepolisian Kota Pematangsiantar yang

keseluruhan populasinya berjumlah 83 orang.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui

penyebaran kuesioner penelitian secara

langsung kepada responden yang bekerja pada

Kota Pematangsiantar dan masih aktif sampai

sekarang. Kuesioner diberikan pada saat

karyawan hendak pulang (setelah bekerja) dan

pengembaliannya dilakukan pada hari

berikutnya. Kuisioner yang disebarkan

berjumlah 83 kuesioner dan jumlah kuesioner

yang kembali adalah sebanyak 83 kuesioner

atau 100%.

Deskripsi Responden

Adapun deskripsi responden dalam penelitian

ini kami dapatkan dari hasil kuesioner yang

kami sebarkan. Gambaran mengenai

responden yang akan kami jabarkan terbagi atas

dua bagian, yaitu deskripsi responden menurut

jenis kelamin, menurut usia.

Adapun deskripsi tersebut dapat kita lihat

pada table-tabel berikut ini :

a. Menurut Jenis Kelamin

Menurut kuisioner yang disebarkan peneliti

berikut adalah data jenis kelamin yang

diperoleh peneliti:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Sumber : Data primer

yang diolah sendiri

76% responden didominasi oleh jenis kelamin

laki-laki, dan sisanya sebesar 20 responden

atau 24% responden berjenis kelamin

perempuan. Dari hasil pengujian yang telah

dilakukan dengan menggunakan perhitungan

manual menunjukkan bahwa mayoritas

responden didominasi oleh jenis laki-laki.

b. Responden Menurut Usia

Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

Laki-Laki

Perempuan

63

20

76%

24%

Jumlah 83 100%

E-ISSN: 2621-4695


173

Usia seorang karyawan sangat menentukan

kinerja secara keseluruhan. Karyawan dengan

usia yang relatif masih muda akan mampunyai

kemampuan fisik yang lebih baik dari pada

karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang

karyawan yang sudah berusia lebih tua akan

mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki

oleh karyawan yang masih berusia muda.

Oleh karena itu akan lebih baik apabila instansi

menggabungkan atau memadukan karyawan

berusia tua dengan usia muda. Data

mengenai responden menurut umur dapat

dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.2

Usia Responden

Sumber : Data primer yang diolah sendiri

Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian

besar polisi Kota Pematangsiantar yang menjadi

responden paling banyak dalam penelitian ini

adalah berusia berkisar 39-49 tahun yaitu

sebanyak 34 responden atau 41%, polisi yang

berusia berkisar 28-38 tahun sebanyak 25

responden atau 30%, polisi yang berusia

dibawah >50 tahun sebanyak 14 responden atau

17%, dan yang paling sedikit jumlahnya adalah

polisi yang berusia berkisar 17-27 tahun yaitu

sebanyak 10 responden atau 12%.

Uji Validitas Data

Validitas merupakan derajat ketepatan antara

data yang terjadi pada obyek penelitian dengan

data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Valid

tidaknya instrumen ditentukan dengan cara

mengkonsultasikan hasil perhitungan korelasi

dengan r pada taraf kepercayaan 5%. Apabila

rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen

dinyatakan valid dan layak digunakan. Uji

validitas digunakan untuk mengukur valid atau

tidaknya suatu kuisioner. Pengujian validitas

menggunakan bantuan software SPSS versi 22.

Tingkat kevalidan instrumen diketahui

melalui uji validitas dengan menggunakan

program SPSS yang dilakukan terhadap

kuesioner dengan 5 butir pertanyaan melalui

sampel uji coba validitas instrumen sebanyak 83

orang. Nilai r tabel dengan taraf kepercayaan

5% yaitu sebesar 0,213.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Sumber : Data primer yang diolah SPSS Versi

22

Berdasarkan hasil uji coba kuesioner pada 83

responden terhadap tiap instrumen variabel

diperoleh hasil dari penghitungan SPSS

menyatakan bahwa MT1 rhitung(0,611) >

rtabel(0,213) MT2 rhitung(0,714) >




rtabel(0,213) Sesuai dengan ketentuan uji

validitas data memilki ketentuan agar

instrument tersebut dikatakan valid. Valid

tidaknya suatu instrument ditentukan apabila

rhitung > dari rtabel. Untuk itu instrument yang

diteliti harus lebih besar dari rtabel. Dalam hal

ini peneliti meneliti instrument dengan

variabel X motivasi kerja. Validitas

yang didapat dari variabel motivasi

dikatakan valid karena rhitung>rtabel

sesuai dengan ketentuan validitas.

Validitas Motivasi kerja yang didapat

peneliti dari hasil penyebaran kuisioner

sebanyak 83 dan kuisioner tersebut

kembali 100% kepada peneliti.

Dalam hal ini semua intrument dapat dikatakan

valid.

No Rhitung Rtabel Keterangan

MT1 0,611 0,213 Valid

MT2 0,714 0,213 Valid

MT3 0,702 0,213 Valid

MT4 0,636 0,213 Valid

MT5 0,579 0,213 Valid Usia Jumlah Presentase

17-27 Tahun

28-38 Tahun

39-49 Tahun

>50tahun

10

25

34

14

12%

30%

41%

17%

Jumlah 83 100%

Pernyataan Cronbach’s

Alpha if Item

Deeleted

Cronbach

Alpha

Keterangan

Reliabel

MT1 0,731 0.6 Reliabel





E-ISSN: 2621-4695


174

Tabel

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja

Kepolisian

No Rhitung Rtabel Keterangan

KP1 0,712 0,213 Valid

KP2 0,639 0,213 Valid

KP3 0,726 0,213 Valid

KP4 0,679 0,213 Valid

KP5 0,780 0,213 Valid


22

Berdasarkan hasil uji coba kuesioner pada 83

responden terhadap tiap instrumen variabel

diperoleh hasil dari penghitungan SPSS

menyatakan bahwa KP1 rhitung(0,712) >

rtabel(0,213) KP2 rhitung(0,639) >




rtabel(0,213). Sesuai dengan ketentuan uji

validitas data memilki ketentuan agar

instrument tersebut dikatakan valid. Valid

tidaknya suatu instrument ditentukan apabila

rhitung > dari rtabel. Untuk itu instrument yang

diteliti harus lebih besar dari rtabel. Dalam hal

ini peneliti meneliti instrument dengan variabel

Y Kinerja Polisi. Validitas yang didapat dari

variabel motivasi dikatakan valid karena

rhitung>rtabel sesuai dengan ketentuan

validitas. Untuk variabel Y Kinerja Polisi dapat

dikatakan valid. Dengan validnya instrument

tersebut maka penelitian ini bisa dilanjutkan.

Uji Reliabilitas

Tabel

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja


22

Dalam tabel diatas menyatakan bahwa:

MT1(0,731) > Cronbach Alpha(0,6)




MT5(0,740) > Cronbach Alpha(0,6) Dalam

instrument tersebut dapat dikatakan reliabel

apabila koefisien Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,6

maka dapat dikatakan instrumen tersebut

reliabel.

Dalam tabel diatas menyatakan bahwa:

KP1(0,747) > Cronbach Alpha(0,6).

KP2(0,760) > Cronbach Alpha(0,6) KP3

(0,733) > Cronbach Alpha(0,6) KP4 (0,754) >

Cronbach Alpha(0,6) KP5 (0,732) > Cronbach

Alpha(0,6) Dalam instrument tersebut dapat

dikatakan reliabel apabila koefisien Cronbach

Alpha (r11) ≥ 0,6 maka dapat dikatakan

instrumen tersebut reliabel. Reliabilitas adalah

keakuratan dan ketepatan dari suatu alat ukur

dalam suatu prosedur pengukuran. Reliabilitas

berasal dari kata reliability yang terdiri dari kata

rely dan ability, artinya sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. reliabilitas adalah

suatu tes seberapa besar derajat tes mengukur

secara konsisten sasaran yang diukur.

Reliabilitas dinyatakan dalam bentuk angka,

biasanya sebagai koefisien. Koefisien tinggi

berarti reliabilitas tinggi. Suatu tes dapat

dikatakan reliabel jika tes tersebut menunjukkan

hasil yang dapat dipercaya. Penelitian yang

dilakukan peneliti menggunakan SPSS Versi 22

didapat hasil bahwa intrument penelitian baik

motivasi kerja (X) dan kinerja polisi (Y)

merupakan hasil yang reliabel karena telah

memenuhi ketentuan yaitu Cronbach Alpha

(r11) ≥ 0,6 untuk itu dalam hal ini reliabilitas

telah memenuhi ketentuan.

Uji Normalitas Data

Dalam uji normalitas yang menggunakan

kolmogorov-smirnov nilai signifikannya harus

lebih besar dari 0,05 maka data tersebut dapat

dikatakan normal, apabila nilai signifikannya

lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut tidak

normal.

Dalam tabel diatas nilai signifikan data sebesar

0,20 maka data tersebut dapat dikatakan

berdistribusi normal karena nilainya

signifikannya lebih besar dari 0,05. Dalam uji

normalitas data peneliti menggunakan SPSS

Versi 22 dalam mendapatkan hasil uji

normalitas dengan menggunakan data kuisioner

yang telah disebar oleh peneliti ditempat

penelitian.

Deeleted

KP1 0,747 0.6 Reliabel





E-ISSN: 2621-4695


175

Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Koefisien determinasi mengukur seberapa besar

hubungan variabel Motivasi secara keseluruhan

terhadap nilai variabel Kinerja. Hubungan yang

diberikan sebesar 57,8% Hasil tabel Model

Summary menunjukkan bahwa R Square

sebesar 0,578 yang artinya Motivasi dapat

dijelaskan oleh variabel Kinerja sebesar 57,8%

dan selebihnya dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti.

Koefisien determinasi mengukur seberapa besar

hubungan variabel Motivasi secara keseluruhan

terhadap nilai variabel Kinerja. Hubungan yang

diberikan sebesar 57,8%. Hasil tabel Summary

menunjukkan bahwa R Square sebesar 0,578

yang artinya Kinerja dapat dijelaskan oleh

variabel Motivasi sebesar 57,8% dan 41,7%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi maka mereka akan memiliki keinginan

untuk meningkatkan kinerja mereka. Semakin

tinggi bentuk motivasi yang diberikan maka

semakin tinggi pula tingkat prestasi yang ada.

Uji Signifikan Hipotesis (t)

Untuk mengetahui pengaruh tingkat

signifikan secara parsial antara variabel bebas

dengan variabel terikat dengan menggunakan

SPSS, pada taraf signifikan sebesar α= 5 %.

Selanjutnya diambil keputusan, yaitu :

1. Jika nilai signifikansi pengujian > 0,05

(α=5%), tidak ada pengaruh secara parsial,

maka Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga

hipotesis yang dirumuskan tidak terbukti

kebenarannya

2. Jika nilai signifikansi pengujian < 0,05

(α=5%), ada pengaruh secara parsial, maka Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis

yang dirumuskan terbukti kebenarannya.

Penjelasan:

a. Ha, ada pengaruh motivasi terhadap kinerja

kepolisian di Polres Pematangsiantar.

b. Ho, tidak ada pengaruh motivasi terhadap

kinerja kepolisian di Polres Pematangsiantar.

Dari Coefficients di atas nilai t hitung untuk

variabel Motivasi adalah 10,640 sementara

nilai t tabel (dilihat pada uji dua arah pada

kolom 0,05 atau tarap 5%) terdapat nilai 1,989

yang artinya nilai t hitung variabel Motivasi

lebih besar dari nilai t tabel 10,640 > 1,989 dan

nilai ‘Sig’ motivasi adalah 0,000 yang artinya

variabel motivasi memiliki nilai ‘Sig’ < 0,05,

maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

yang positif signifikan antara Motivasi (X)

terhadap Kinerja (Y), dengan demikian Ha

diterima.

Persamaan regresinya sebagai berikut:

Y’ = a + bX

Y’ = 5,514 + 0,802 X

Angka-angka ini dapat diartikan sebagai

berikut:

a. Konstanta sebesar 5,514; artinya jika

Motivasi kerja (X) nilainya adalah 0, maka

Kinerja Polisi (Y) nilainya positif yaitu sebesar

5,514.

b. Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja

(X) sebesar 0,802; artinya jika motivasi kerja

mengalami penigkatan, maka Kinerja Polisi (Y)

akan mengalami peningkatan sebesar 0,802.

Koefisien bernilai positif artinya terjadi

hubungan positif antara motivasi kerja dengan

kinerja polisi, semakin meningkat motivasi

kerja maka semakin meningkatkan kinerja

polisi. Untuk menggerakkan manusia dalam

mencapai tujuan yang diinginkan organisasi,

maka motivasi dibutukan kepada setiap

karyawan agar setiap karyawan menentukan

perilaku yang baik untuk bekerja. Karyawan

yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka

mereka akan memiliki keinginan untuk

meningkatkan kinerja mereka. Semakin tinggi

bentuk motivasi yang diberikan maka semakin

tinggi pula tingkat prestasi yang ada. Berikut

indikator motivasi yang digunakan peneliti

yaitu: Penghargaan yang di berikan organisasi,

Hubungan sosial antara karyawan,

Pengembangan dan peningkatan karir yang

ditawarkan perusahaan,Promosi jabatan.

Motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk

dorongan, dorongan tersebut bertujuan untuk

memberikan semangat yang dapat

meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga

untuk kedepannya dapat memiliki tingkat

kinerja yang tinggi dan dapat membawa

perusahaan atau organisasi pada suatu tujuan

yang baik. Organisasi dapat meningkatkan

kinerja kepolisian jika organisasi memberikan

pelatihan kerja untuk menunjang karir

anggota polisi dan mengembangkan

kemampuan dalam meningkatkan kinerja

kepolisian. Motivasi adalah suatu keahlian

E-ISSN: 2621-4695


176

dalam mengarahkan karyawan dan organisasi

agar mau bekerja secara hasil sehingga

keinginan para karyawan dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai.

Anggota motivasi akan termotivasi apabila

anggota polisi mendapatkan penghargaan atau

reward atas hasil kerja yang diperoleh anggota

polisi. Keinginan untuk memperoleh

penghargaan. Seseorang yang bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain, untuk memperoleh

status sosial, kehormatan, nama baik, status

diakui keinginan untuk dapat Memperoleh

kompensasi, kondisi kerja yang aman dan

nyaman.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan

adalah Adanya penghargaan terhadap prestasi,

Adanya hubungan kerja yang harmonis dan

kompak. g) Pimpinan yang adil dan

bijaksana, Perusahaan tempat bekerja dihargai

oleh masyarakat. Kompensasi yang memadai

merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan atas usaha yang dia lakukan untuk

organisasi. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan giat. Adanya jaminan

pekerjaan angggota polisi yang bekerja untuk

sebuah organisasi karena karyawan tersebut

mendapatkan jaminan karier yang jelas dan

mendapatkan jaminan sampai mereka tua.

Organisasi juga memberikan jaminan karier

masa depan karyawan dengan memberikan

promosi jabatan, pangkat, jaminan pemberian

kesempatan. Status dan tanggung jawab Setiap

karyawan menginginkan status dan jabatan

yang diinginkan, dipercaya oleh organisasi,

diberi tanggung jawab, wewenang dalam

melakukan kegiatan didalam organisasi. Untuk

itu semakin baik motivasi yang diberikan

pimpinan ataupun organisasi maka akan

semakin baik juga kinerja anggota kepolisian

dibarengi dengan pemenuhan kebutuhan dan

jaminan kerja, kompensasi, insetif anggota

polisi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan pada bab 4 sebelumnya maka dapat

disimpulkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang positf dan signifikan

antara Motivasi terhadap Disiplin Kinerja

Polisi di Polres Pematangsiantar. Dengan

tingkat signifikansi sebesar 0.000.

2. Motivasi memiliki hubungan sebesar 58,3%

terhadap kinerja kepolisian dilihat dari

persentasi nilai koefisien determinasi, 41,7%

berpengaruh terhadap faktor lain yang tidak

diteliti.

3. Dalam instrument validitas data pada bab

sebelumnya data yang dihasilkan valid karena

rhitung lebih besar dari rtabel.

4. Dalam instrument realibilitas pada bab

sebelumnya dapat dikatakan reliabel apabila

koefisien Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,6, dalam

instrument reliabilitas pada pembahasan

Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,6 maka dapat

dikatakan instrumen tersebut reliabel.

Saran

Adapun saran yang diberikan oleh peneliti

adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Pimpinan perlu meningkatkan motivasi kerja

kepolisian agar dapat lebih meningkatkan

kinerjanya, agar lebih banyak mengurangi

kejahatan dan memberikan keamanan bagi

masyarakat.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Disarankan untuk penelitian berikutnya dapat

melakukan penelitian yang bersifat meluas dan

mendalam seperti mempertimbangkan variabel

lain yang turut menjadi penjelas kinerja kerja

karyawan seperti kepuasan kerja, kondisi kerja.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Aisyah Merisa Fajar, Dkk. 2017. Kualitas

Sumber Daya Manusia, Profesionalisme

Kerja, Dan Komitmen Sebagai Faktor

Pendukung Peningkatan Kinerja

Karyawan Pdam Kabupaten Jember. E-

Journalekonomi Bisnis Dan Akuntans:

Jember.

[2] Astutu Hera Dzaki, Dkk. 2015. Pengaruh

Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Chitose

Internasional Tbk.) E- Proceeding Of

Management: Bandung.

[3] Dipang Ludfia. 2013. Pengembangan

Sumber Daya Manusia Dalam

Peningkatan Kinerja Karyawan Pada

Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal Emba:

Manado.

E-ISSN: 2621-4695


177

[4] Findarti Febrisma. 2016. Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Kalimantan Timur. Ejournal Ilmu

Administrasi Bisnis: Kalimantan Timur.

[5] Hanatoko Destu Aji. 2017. Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan.

Diponegoro Journal Of Management:

Semarang.

[6] Hasibuan, H. Malayu. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Pt. Bumiksara:

Jakarta.

[7] Lutfhi Isya Ridwan, Dkk. 2014.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis

(Jab): Malang.

[8] Prasetio Rizal Dwi, Dkk. 2016. Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt

Semen Padang Biro Pekerjaan Umum.

E-Proceeding Of Management: Bandung.

[9] Rahmawati. 2014. Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Cv. Putra Kaltim Samarinda. Ejournal

Ilmu Administrasi Bisnis: Samarinda.

[10] Sutrisno, H. Edy, 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Kencana:

Jakarta

E-ISSN: 2621-4695


motivasi sebagai faktor peningkatan kinerja …

Documents