pengaruh job embeddedness, kepuasan kerja dan … awal.pdf · skripsi ini ditulis untuk memenuhi...
TRANSCRIPT
PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh :
IDA AYU PUTRI RARASANTI
NIM : 1206205137
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2016
i
PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADAPT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh :
IDA AYU PUTRI RARASANTI
NIM : 1206205137
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
Denpasar
2016
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal 8 April 2016:
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si ……………….
2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ……………….
3. Anggota : I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si ……………….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si
NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
Dr. I Wayan Suana, SE., MM
NIP. 19550122 198702 1 001
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang
lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-
unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Denpasar, April 2016
Mahasiswa,
Ida Ayu Putri Rarasanti
1206205137
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena
atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Karyawan di PT. Karya Luhur Permai” dapat diselesaikan sesuai dengan yang
direncanakan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan
arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi
ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas
selama menjalani studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen,
sekaligus selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan
kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana.
3. Dr. I Wayan Suana, SE., MM selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan,
masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si selaku dosen pembahas atas waktu,
bimbingan, serta masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan sempurna.
v
5. I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si selaku dosen penguji skripsi atas waktu
dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. PT. Karya Luhur Permai yang telah berkenan memberikan izin sehingga
penelitian ini dapat dilaksanakan.
7. Keluarga tercinta antara lain Ida Bagus Made Kondra selaku Ayah tercinta, Ida
Ayu Made Puspawati selaku Ibu tercinta, serta kakak-kakak saya Ida Ayu Indra
Pratiwi dan Ida Bagus Teja Praditya atas dukungan dan doanya yang tulus dan
tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan
skripsi ini.
Denpasar, April 2016
Penulis
vi
Judul : Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT.
Karya Luhur Permai.
Nama : Ida Ayu Putri Rarasanti
NIM : 1206205137
ABSTRAK
Pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi yang positif
terhadap organisasi atau perusahaan. Namun terkadang di dalam perusahaan ada
karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain (turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Turnover intention merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekejaannya
yang belum diwujudkan dalam tindakan yang pasti untuk meninggalkan
organisasinya.
Penelitian dilakukan pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai dengan
jumlah responden sebanyak 147 karyawan.Metode penentuan sampel menggunakan
teknik proportionate stratified random sampling. Data diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda.
Hasil pengujian menunjukan bahwa job embededness berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention karyawan dan, komitmen organisasional
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Kata kunci: job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover
intention.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ................................................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................................ iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ x
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................... 8
1.5 Sistematika Penulisan ......................................................... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Traditional Turnover Theory ............................................... 11
2.2 Current Job Embeddeness Theory ....................................... 11
2.3 Job Embeddedness .............................................................. 12
2.4 Kepuasan Kerja ................................................................... 13
2.5 Komitmen Organisasional ................................................... 16
2.6 Turnover Intention .............................................................. 18
2.7 Kerangka Konseptual Penelitian .......................................... 20
2.8 Hipotesis Penelitian ............................................................ 21
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ................................................................ 24
3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Penelitian ............................... 24
3.3 Obyek Penelitian ................................................................ 25
3.4 Identifikasi Penelitian ......................................................... 25
3.5 Definisi Operasional Variabel ............................................. 26
3.6 Jenis dan Sumber Data ....................................................... 32
3.6.1 Jenis data ................................................................ 32
3.6.2 Sumber data ............................................................ 32
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Pengumpulan Sampel ........... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................. 35
viii
3.9 Skala Pengukuran ................................................................ 35
3.10 Instrumen Penelitian ............................................................ 36
3.11 Teknik Analisis Data .......................................................... 38
3.11.1 Regresi Linear Berganda .......................................... 38
3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik ......................................... 38
3.11.3 Pengujian Hipotesis ................................................. 40
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Organisasi............................................... 42
4.2 Karakteristik Responden ..................................................... 44
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ............................................. 46
4.4.1 Job Embeddedness ................................................... 48
4.4.2 Kepuasan kerja ........................................................ 49
4.4.3 Komitmen Organisasional ........................................ 50
4.4.4 Turnover Intention ................................................... 51
4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 53
4.6 Hasil Uji Kelayakan Model ................................................. 55
4.7 Uji Hipotesis ....................................................................... 56
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian .............................................. 57
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ............................................................................ 62
5.2 Saran ................................................................................ 62
DAFTAR RUJUKAN .......................................................................................... 67
LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................. 71
ix
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
3.1 Sampel Proporsi ........................................................................................ 34
3.2 Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 36
3.3 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................. 37
4.1 Karakteristik Responden............................................................................. 45
4.2 Jawaban Responden Terhadap Job Embeddedness ...................................... 48
4.3 Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja .......................................... 49
4.4 Jawaban Responden TentangKomitmen Organisasional ............................. 51
4.5 Jawaban Responden Tentang Turnover Intention ........................................ 52
4.6 Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 53
4.7 Hasil Uji Multikoleniaritas ......................................................................... 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 54
4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 55
x
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................. 20
4.1 Struktur Organisasi ..................................................................................... 44
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Gambar Halaman
1 Kuesioner Penelitian .................................................................................. 71
2 Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 75
3 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 77
4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ...................................................... 82
5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................................. 87
6 Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 89
7 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................................... 90
8 Hasil Uji Heteroskesdastisitas .............................................................................. 92
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan sumber daya yang sangat berharga bagi perusahaan,
terutama sebagai pelaku tercapainya tujuan organisasi.Adanya pengelolaan karyawan
yang baik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi.Manajer seharusnya
mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus
melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam
mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan
perubahan tersebut (Robbins dan Judge. 2008). Terkadang di dalam perusahaan ada
karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain(turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sutanto dan Gunawan (2013) banyak penyebab terjadinya turnover
intention antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan lain sebagainya. Chen et al. (2006) mengungkapkan bahwa
terdapat dua faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention yaitu kepuasan
kerja dan komitmen organisasional.
Berdasarkan teori traditional turnovermunculnya fenomena turnover
disebabkan oleh faktor sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional(Zhao
dan Liu. 2010).Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar
2
dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, dengan adanya
turnover yang tinggi dapat menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena
hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006).Oleh karena itu suatu
perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu
memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat
karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja.
Job embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mendorong individu
untuk tetap bertahan dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi
organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya (Nostra. 2011).Job embeddedness
merupakan istilah untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyawan tetap
bertahan di pekerjaan dan organisasi (Sun. 2011). Lebih lanjut Holtom (2006)
menjelaskan secara ringkas, dan menyatakan bahwa semakin besar koneksi seseorang
dengan organisasi dan komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan
bertahan di organisasi. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa job
embeddedness adalah faktor yang dipercaya sebagai pemicu adanya turnover
intention dalam organisasi (Clinton, 2012).
Masalah yang menyangkut kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi
pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk
mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Nadiri dan
Tanova (2010) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang
positif dari individu untuk pekerjaan tertentu. Menurut Keith Davis (1985) kepuasan
kerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian pegawai yang rendah,
3
kemangkiran yang rendah, pegawai yang lebih tua, dan tingkat pekerjaan yang tinggi.
Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai
yang berlaku dalam diri setiap individu.
Karyawan yang puas dalam pekerjaannya dan berkomitmen sangat
bermanfaat bagi perusahaan. Puangyoykeaw dan Yuko (2015) menunjukkan bahwa
karyawan yang puas dan berkomitmen akan terlibat dalam perilaku yang positif
dalam membantu organisasi. Komitmen organisasional dapat dikenal dengan jawaban
dari penilaian lingkungan kerja yang positif (Rizwan et al., 2013). Robbins dan Judge
(2007) mendefinisikan komitmen organiasional sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aghdasi (2011) menyatakan pula
dorongan utama dari komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis yang
mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat
dan kebanggaan terhadap organisasi. Wijaya (2010) menyatakan bahwa jika
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan
memberikan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan
kepuasan kerja pegawai serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan
turnover.
Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Luhur Permai atau yang lebih dikenal
dengan Supermarket Tiara Dewata yang mulai resmi beroperasi pada tanggal 25
Maret 1986.PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55
4
Denpasar. Sebagai salah satu tempat berbelanja terbesar, supermarket ini tentu harus
mampu memberikan kesan yang baik kepada konsumen. Hal tersebut tidak akan
terjadi apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang sama terhadap perusahaan
sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan menjadi terhambat. Keberhasilan
perusahaan dapat tercapai dengan karyawan yang bekerja didasari oleh komitmen
yang baik.Adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya akan
menunjang tercapainya tujuan dari perusahaan dan mencegah keinginan karyawan
untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak perusahaan baik
untuk pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan segala keperluan perusahaan.
Di dalam proses mencapai tujuan perusahaan, karyawan bekerja sebagai tim, dimana
karyawan harus memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap
perusahaan, atasan, serta rekan kerja.
Beberapa permasalahan kerap terjadi di dalam perusahaan yang berkaitan
dengan kepuasan karyawan, komitmen serta rasa memiliki karyawan terhadap
perusahaan. Terjadinya permasalahan seperti tersebut akan menimbulkan keinginan
untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan. Kurangnya komitmen terhadap
organisasi serta keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja yang
dihadapi oleh perusahaan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada
perusahaan PT. Karya Luhur Permai.Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT.
Karya Luhur Permai dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa
karyawan yang keluar dari perusahaan.Hal ini diperkuat dengan adanya data turnover
5
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai dalam waktu 2014-2015 dimana dalam
jangka waktu satu tahun, karyawan yang keluar dari perusahaan cukup tinggi yaitu
sebanyak 35 orang atau sebanyak 15,1 persen karyawan yang keluar dari perusahaan.
Berdasarkan wawancara awal kepada 15 orang karyawan pada PT. Karya
Luhur Permai, mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan memiliki niat untuk
meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. Selain itu lama nya proses berkembangnya karyawan
melalui promosi juga membuat adanya niat karyawan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Karyawan merasa tidak akan ada kerugian yang besar baginya untuk
meninggalkan perusahaan apabila memang ada pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaannya sekarang. Pengamatan lainnya juga menemukan masalah yang
menceminkan kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari
beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang
memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti
rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Penelitian sebelumnya dari Yucel (2012) pada 250 karyawan perusahaan
manufaktur di Turki menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi dan niat
turnover yang lebih rendah, maka terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap
turnover intention. Hal serupa juga dinyatakan oleh Alniacik et al. (2011) dan
Syahronica dkk (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif
terhadap turnover intention.
6
Penelitian yang dilakukan Rismawan dkk (2014) menemukan komitmen
organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula
dengan adanya penelitian lain dari Shalleh dengan sampel 62 karyawan yang bekerja
pada perusahaan ritel di Malaysia yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan cenderung untuk tetap pada pekerjaannya.
Shafique et al. (2011) menemukan bahwa job embeddedness memiliki
dampak negatif pada turnover intention.Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh
Garnita dan Suana (2014) pada karyawan divisi penjualan PT. Bali Petshop &
Grooming bahwa job embeddedness kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.Kismono (2011) yang juga meneliti hubungan antara job
embeddedness, work-familiy conflict dan dampak dari jenis kelamin terhadap
turnover intention menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang
negatif kepada turnover intention.
Berdasarkan permasalahan yang ada serta penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada
karyawan di PT. Karya Luhur Permai”.
7
1.2 Rumusan masalah
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1) Apakah job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai ?
2) Apakah kepuasan kerjaberpengaruh terhadap turnover intention karyawan
pada PT. Karya Luhur Permai?
3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain:
1) Untuk mengetahui pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover
intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
8
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-
pihak yang terkait, antara lain:
1) Kegunaan Teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat merangsang para peneliti lainnya
untuk melakukan penelitian yang berkelanjutan mengenai subjek dan objek
yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi
tambahan bagi pengembangan penelitian yang selanjutnya. Model, jenis,
metode dan temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini
diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Selain itu, peneliti juga dapat belajar dan memahami lebih banyak
mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja pada saat
ini.
2) Kegunaan Praktis
Secara praktis penelitian ini memberi manfaat bagi Perusahaan sebagai
bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi kinerja. Adanya penelitian
ini diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam
menentukan kebijakan di dalam perusahaan khusunya dalam mengelola
sumber daya manusia. Sehingga segala kekurangan dalam mengelola
sumber daya manusia di dalam perusahaan mampu teratur dengan baik.
9
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci
sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah :
BAB I : Pendahuluan
Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan
yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Traditional Turnover
Theory, Current Job Embeddedness Theory, Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover Intention.
BAB III : Metode Penelitian
Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis
data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel,
metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi
klasik dan teknik analisis data.
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil
penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan
metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
10
BAB V : Simpulan dan Saran
Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari
hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1.Traditional Turnover Theory
Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional
turnover theory.Zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku turnover pada
karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai
variabel perantara. Menurut teori ini, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi
dan komitmen organisasional diyakini tidak mudah untuk meninggalkan pekerjaan
mereka.
Harman et al. (2009) menyatakan bahwa traditional turnover theory
mengindikasikan karyawan dapat meninggalkan pekerjaan karena perilaku kerja yang
negative, sementara Holtom dan O’Neill (2004) mengungkapkan bahwa traditional
turnover theory berupaya menjelaskan tentang bagaimana seseorang merasakan
ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan ini mengakibatkan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan baru,
membandingkan dengan pilihan mereka saat ini, dan kemudian pergi jika
alternatifyang dirasa lebih baik dari situasi ini.
2.2 Current Job Embeddedness Theory
Zhao dan Liu (2010) menyatakanCurrent Job Embeddedness Theory adalah
model yang memprediksi perilaku turnover pada karyawan didalam tiga dimensi job
12
embeddednes, yakni Links, Fit dan Sacrifice. Model ini terkonsentrasi pada tingkat
organisasi secara keseluruhan.Model ini membuktikan bahwa, dibandingkan dengan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, job embeddednessjuga menunjukkan
kekuatan dari adanya turnover di perusahaan. Mitchell dan Lee (2001)
menerapkancurrent job embeddedness theory ini pada pembahasan internal organisasi
dimana dalam kondisi yang sama,karyawan dengan job embeddedness yang
tinggicenderung memilih untuk tetapberada di perusahaan, sedangkan karyawan
dengan tingkat job embeddedness yang rendah akan cenderung melakukan turnover.
2.3Job Embeddedness
Mitchel et al. (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness
menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta
organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam
pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job).Job embeddedness
juga dapat didefinisikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan
seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya (Bergiel et
al., 2009).Felps et al. (2009) memaparkan hubungan tentang seberapa baik orang-
orang merasa cocok dengan pekerjaan dan organisasi seperti, hubungan antar orang-
orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang akan mereka
korbankan apabila meninggalkan jabatan atau organisasi mereka. Kismono (2011)
berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness dalam pekerjaan
mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan organisasi serta dapat
13
mengekspresikan keterikatan mereka dengan mempertahankan keanggotaan
organisasi ditempat mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat
(embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki
perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi dibandingkan individu yang
kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi (Fitriyani, 2013).Bergiel et
al. (2009) menyatakan tiga aspek utama dari job embeddedness adalah sebagai
berikut.
1) Links, dikarakteristikkan sebagai koneksi formal atau informal diantara
individu dan institusi atau orang lain dimana orang-orang memiliki jaringan
atau hubungan dengan orang atau aktivitas lain.
2) Fit, didefinisikan sebagai persepsi kecocokan atau kenyamanan dengan
organisasi dan lingkungan yang ada disekitar organisasi.
3) Sacrifice, menangkap suatu bentuk persepsi akan biaya material atau
keuntungan psikologis yang mungkin hilang akibat seseorang meninggalkan
pekerjaannya.
2.4 Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap
pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya. Adanya sikap positif dan senang akan pekerjaan mengindikasi adanya
14
kepuasan kerja. Sebaliknya sikap negatif dan tidak senang akan pekerjaan
mengindikasikan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap
yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Luthans (2006:243)
menyatakan ada lima dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat
meresponnya, yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.Bagi
bawahan, atasan merupakan seseorang yang senantiasa memberikan perintah
atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
3) Rekan Kerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
15
4) Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
berkembang melalui peningkatan karir selama bekerja.
5) Gaji
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Robbins dan Judge (2008:111) menyatakan ada konsekuensi ketika karyawan
menyukai pekerjaan mereka, dan ada juga konsekuensi ketika karyawan tidak
menyukai pekerjaan mereka.Berikut adalah hal-hal yang dapat dilakukan oleh
karyawan apabila merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya.
1) Exit (Keluar)
Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan
pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2) Voice (Aspirasi)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan
dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
3) Loyalty (Kesetiaan)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik
dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk
16
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi serta manajer untuk melakukan hal yang benar.
4) Neglect (Pengabdian)
Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.5 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional dapat dilihat sebagai sejauh mana seorang individu
mengadopsi nilai-nilai organisasi dan tujuan dan mengidentifikasi dengan mereka
dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Tanriverdi, 2008).Ristiana
(2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap
organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan
dalam organisasi (Handaru dan Muna, 2012). Robbins dan Judge (2011)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan karyawan memihak
kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam perusahaan itu.
Menurut Meyer dan Allen, (1991) dalam Hackett et al. (1994) ada 3
komponen dari komitmen organisasional, yaitu:
17
1) Affective Organizational Commitment
Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari
individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan
merasa dihubungkan dengan organisasi.
2) Continuance Organizational Commitment (COC)
Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh
individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3) Normative Organizational Commitment (N0C)
Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari
individu untuk bertahan dalarn organisasi.
John dan Taylor (1999) menyatakan faktor-faktor yang
mempengaruhikomitmen organisasional, yaitu :
1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja,
tingkatpendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.
2) Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self
employment,otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat
kesulitan dalampekerjaan.
3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama
yangmempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis
denganorganisasi.
18
4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang
promosi,besar atau kecilnya organisasi dan tingkat pengendalian yang
dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
2.6Turnover Intention
Widjaja et al. (2008) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan
suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk
meninggalkan perusahaan. Turnover intention dapat didefinisikan sebagaikeinginan
karyawan untuk sengaja membuat pilihan untuk meninggalkan organisasidalam
waktu dekat (Saba, 2014).Begitu pula yang diungkapkan oleh Nelwan (2008)yaitu
turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari
organisasi satu ke organisasi lainnya.Keluar dari organisasi suatu cara utamayang
dilakukan karyawan ketika mereka merasakan ketidakseimbangan dalamhubungan
ketenagakerjaan (Bunderson, 2001). Pergantiankaryawan atau keluar masuknya
karyawan dari organisasi adalah suatu fenomenapenting dalam kehidupan
organisasi.Penelitian yang dikembangkan oleh Chen et al. (2000) mendapatkan
indikator dari adanya turnover intention meliputi.
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan
tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi.
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu
organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan
untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain.
19
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang,
yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada
organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang.
Kumar et al. (2011) menyatakan turnover intention dapat diklasifikasikan ke
dalam tiga bagian yaitu :
1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang
disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.
2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan
sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri
3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas
karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti
kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu
seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi
kualitas layanan dan efektivitas organisasi
2.7Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian teori dari para ahli dan penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, seperti hasil penelitian dari Shafique et al. (2011) bahwa job
embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Penelitian yang
dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006) menyatakan kepuasan kerja
dengan turnover intention memiliki hubungan yang negatif. Selanjutnya dalam
penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional
20
berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin
tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi
keinginan karyawan untuk keluar.
Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa adanya
hubungan antara job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional
terhadap turnover intention, sehingga kerangka konseptual dalam penelitian ini
sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
H1-
H2-
H3-
Sumber :
H1 : Shafique et al. (2011), Garnita dan Suana (2014),Kismono (2011)
H2 : Salleh et al. (2012), Andini (2006), San Hwang dan Huei Kuo (2006)
H3 : Rismawan (2014), Aydogdu (2011), Salleh et al. (2012)
Job
Embeddedness(
X1)
Komitmen
Organisasional
(X3)
Turnover
Intention (Y)
Kepuasan
Kerja (X2)
21
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah
diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya
terkait dengan variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat
ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.
2.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap turnover intention.
Shafique et al. (2011) yang telah melakukan penelitian pada job
embeddedness dan turnover intention,menemukan bahwa job embeddedness
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Tingkat job embeddedness
mempengaruhi hubungan dengan turnover intentionr, dimana hubungan ini akan
lebih lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah
beralih ke pekerjaan lain (Crossley et al., 2007).Penelitian yang juga dilakukan
Kismono (2011) menemukan bahwa job embeddednessmemiliki pengaruh yang
negatif kepada turnover intention.Mitchell et al. (2001) telah memperkenalkan
keterikatan organisasi membangun job embeddedness untuk membantu mengatasi
faktor-faktor terkait agar karyawan tinggal dalam suatu organisasi yang mencegah
turnover mereka.
H1 :Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT.
Karya Luhur Permai.
22
2.8.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan, maka
komitmen yang dimilikinya pun akan tinggi terhadap perusahaan tersebut (Hsiao dan
Chen, 2012). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012)
menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu
sendiri, serta supervisi kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif pada turnover
intention. Penelitian yang dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006)
menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara
kepuasan kerja dengan turnover intentionyang menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention. Dibuktikan juga dalam
penelitian Andini (2006) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat
kecenderungan rendahnya turnover intention di perusahaan.Hal-hal tersebut
membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan
turnover intention karyawan. Maka seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa
nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan
organisasi.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT.
Karya Luhur Permai.
2.8.3 Pengaruh komitmen organisasional pada turnover intention.
Penelitian Saba et al. (2014) menemukan hubungan komitmen tinggi dengan
niat rendah untuk berhenti dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan
23
(2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap
turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap
keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.
Karyawan yang berkomitmen untuk organisasinya, percaya bahwa mereka tidak akan
menemukan pekerjaan lain yang lebih baik dan memilih untuk tinggal di
organisasi(Aydogdu, 2011). Adanya penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan
menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasional dengan turnover
intention.Komitmen organisasional cenderung akan memberikan pengaruh positif
terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasional akan dapat
mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam
posisinya yang aman.
H3: Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan
PT. Karya Luhur Permai.
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh
hubungan empat variabel yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intention.
3.2 Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai yang
berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar.Lokasi penelitian ini dipilih karena
ditemukannya masalah terkait dengan variabel job embeddedness, kepuasan kerja,
komitmen organisasional danturnover intention.
Ruang lingkup dalam penelitian ini antara lain, job embeddedness, kepuasan
kerja, komitmen organisasional dan turnover intention.Penelitian dilakukan kepada
seluruh karyawan PT. Karya Luhur Permai karena berdasarkan wawancara kepada
beberapa karyawan yang menyatakan bahwa, karyawan memiliki niat untuk
meninggalkan perusahaan dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.Selain
itu kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa
karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan
konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen
karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Tetapi penelitian ini tidak termasuk
25
pemimpin perusahaan, yang dimana job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen
organisasional mempengaruhi turnover intentionyang dirasakan karyawan.
3.3 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja,
komitmen organisasional, dan turnover intention karyawan pada perusahaan PT.
Karya Luhur Permai.
3.4Identifikasi Variabel
Model dalam penelitian ini adalah model konseptual yang bersifat langsung,
maka variabel yang digunakan adalah variabel dependen dan independen. Uraian dari
variabel dependen dan independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Variabel Dependen
Variabel dependen di dalam penelitian ini adalah variabel turnover intention
(Y).
2) Variabel Independen
Variabel independen di dalam penelitian ini adalah Job Embeddedness (X1),
Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasional (X3).
26
3.5 Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Turnover Intention (Y)
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan.Turnover intention
juga merupakan keputusan mental yang berlaku untuk setiap individu untuk
melanjutkan atau meninggalkan pekerjaan dalam organisasi (Jacobs dan Roodt,
2007).Adapun indikator yang dipergunakan untuk mengetahuiturnover intention
meliputi:
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi (Y1), yaitu saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar
dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki
pikiran untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru (Y2), yaitu ketidakmampuan
suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu
karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang
lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain.
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
mendatang (Y3), yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari
pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang.
Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk
meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.
27
3.5.2 Job Embeddedness (X1)
Konsep Job embeddedness merupakan gambaran bagaimana karyawan terikat
dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek
yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-
job) (Mitchel et al.,2011).Links, Fit, dan Sacrifice dalam on- the job maupun off-the
job embedednessakan menjelaskan seberapa ikatan yang terbentuk dari organisasi
mampu berpengaruh pada keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan
pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat job embeddedness pada karyawan terdapat
enam dimensi job embeddedness, yaitu :
1) Fit to organization (X1.1)
Fit to organization mempersepsikan sikap karyawan terhadap organisasinya.
Karyawan yang merasa cocok dengan organisasinya akan merasa bahwa
perusahaan tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya.
Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa perusahaan
tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya.
2) Fit to community (X1.2)
Fit to community mempersepsikan karyawan dari kesesuaiannya terhadap
lingkungan tempatnya bekerja. Karyawan akan cenderung merasa memiliki
ide, gagasan, dan pendapat yang sama dengan rekan kerjanya. Indikator ini
diukur dari persepsi responden yang memiliki kesesuaian terhadap lingkungan
tempatnya bekerja.
28
3) Link to community (X1.3)
Dimensi ini menggambarkan hubungan individu terhadap lingkungan
tempatnya bekerja baik formal dan informal. Karyawan yang memiliki
hubungan yang dekat dengan komunitas di dalam organisasi akan merasa
nyaman saat bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kinerjanya sendiri.
Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki hubungan dekat
dengan komunitasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerjanya.
4) Link to organization (X1.4)
Dimensi ini menggambarkan hubungan karyawan terhadap organisasinya
secara formal maupun informal. Karyawan akan merasa terlibat pada setiap
pekerjaannya di organisasi yang menimbulkan keterikatan terhadap pekerjaan.
Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam keterlibatannya pada setiap
pekerjaan di organisasi.
5) Community sacrifice (X1.5)
Dimensi ini berhubungan dengan hal-hal yang bersifat psikologis yang akan
dikorbankan jika karyawan meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini
karyawan akan merasa dirugikan secara psikis, misalnya kehilangan
lingkungan kerja yang nyaman dimana terdapat orang-orang yang dapat
bekerja sama dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang
merasa kehilangan lingkungan kerja yang nyaman di perusahaan.
29
6) Organization sacrifice (X1.6)
Berhubungan dengan hal-hal yang bersifat material yang akan dikorbankan
jika karyawan meninggalkan perusahaan. Karyawan akan merasa bahwa ia
akan rugi jika melepaskan pekerjaan yang ia rasa menarik dan cocok dengan
dirinya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa akan
mengalami kerugian apabila meninggalkan pekerjaannya di perusahaan.
3.5.3 Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada
ditempat kerja (Cekmecelioglu et al., 2012).Kepuasan kerja dapat mewakili perasaan
negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang
dihadapinya.Kepuasan kerja dapat berarti suatu sikap dari seorang karyawan yang
menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka
melalui kegiatan kerja atau bekerja.Adapun indikator yang dapat digunakan untuk
menilai kepuasan kerja yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri (X2.1)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas
dengan baik.Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam
menyelesaikan tugasnya.
30
2) Gaji (X2.2)
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Indikator ini diukur dari
persepsi responden mengenai imbalan yang diterima sesuai dengan pekerjaan
yang dihasilkan.
3) Promosi (X2.3)
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan
untuk berkembang di perusahaan.
4) Atasan (X2.4)
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
atasan yang memberikan bantuan ketika mengalami kesulitan dalam bekerja.
5) Rekan kerja (X2.5)
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.Indikator ini diukur dari persepsi
responen mengenai hubungan dengan rekan kerja dalam lingkungan kerja.
31
3.5.4 Komitmen Organisasional (X3)
Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis pikiran yang
mencerminkan keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk mempertahankan
keanggotaan dalam sebuah organisasi (Meyer dan Allen, 1991).Komitmen
organisasional juga sebagai suatu keadaan psikologis seseorang untuk meyakini dan
menerima tujuan atau nilaiyang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha
dengan sungguh-sungguh demi organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi.Adapun indikator untuk mengukur variabel
komitmen oganisasional yaitu :
a. Affective commitment (X3.1)
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan
kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
keinginan untuk itu. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang
memiliki keinginan untuk tetap tinggal pada organisasinya.
b. Continuance commitment (X3.2)
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi
dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
32
organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa
tinggal di organisasi merupakan suatu kewajiban.
c. Normative commitment (X3.3)
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa
dirinya harus dalam organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi
responden yang memiliki keterikatan emosional untuk terus berada dalam
organisasinya.
3.6Jenis Data dan Sumber Data
3.6.1 Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif.
1) Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang berupa kata, kalimat dan gambar (Sugiyono
2012:13).Data kualitatif dalam penelitian ini yang digunakan adalah gambaran
umum mengenai perusahaan.
2) Data Kuantitatif
Data kuatitatif merupakan data yang digunakan dalam penelitian dimana
datanya berupa angka (Sugiyono, 2012:13).Data kuatitatif dalam penelitian ini
meliputi data berdasarkan kuesioner.
33
3.6.2 Sumber Data
Berikut merupakan sumber data sekunder dan primer dalam penelitian ini, yaitu:
1) Sumber Primer
Sumber primer dikumpulkan dengan survei serta kuesioner sesuai instrumen
yang diberikan kepada responden (Sugiyono, 2014:402).
2) Sumber Sekunder
Sumber sekunder dikumpulkan sebagai pendukung dari sumber primer yaitu
data-data yang telah dicatat oleh perusahan (Sugiyono, 2014:402).Sumber
sekunder dalam penelitian ini adalah keberadaaan perusahaan, jumlah
karyawan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi.
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel
Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya
.Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Karya Luhur Permai yang
berjumlah sebanyak 231 orang. Adanya keterbatasan waktu oleh peneliti maka
metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode penentuan
sampel yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling, menurut
Sugiyono (2013:118) adalah teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang
mempunyai anggota tidak homogen dan berstrata secara proposional. Berdasarkan
teknik sampel yang digunakan maka peniliti hanya mengambil sampel 147 orang
34
karyawan.Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi, digunakan
rumus slovin (Sugiyono, 2012:124).
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
Dimana :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = presentase kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat
ditolerir, dalam penelitian digunakan presentase kesalahan 5%.
𝑛 =231
1 + 231 (0.052)= 147,1
n = 147.1 dibulatkan menjadi 147
Sampel yang digunakan sebanyak 147 orang, maka harus proposional sesuai
dengan populasi. Untuk setiap bagian departemen didapat jumlah sampel masing-
masing yaitu :
Tabel 3.1 Sampel Berdasarkan Bagian Departemen
Bagian N 𝒏𝒊
𝑵 n×
𝒏𝒊
𝑵 Jumlah
Personalia 7 0,03 4,41 4
Penjualan 50 0,21 31,81 32
Keuangan 20 0,09 12,72 13
Operasional 101 0,43 63,99 64
Foodcourt 30 0,12 19,09 19
Arena Bermain 23 3,38 14,63 15
TOTAL 147
35
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner
sebagai alatnya.Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien jika
variabel diketahui pasti dan mengerti jawaban yang diharapkan dari responden.Selain
itu, kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar
di wilayah yang luas (Sugiyono, 2012:199).
3.9 Skala Pengukuran
Teknik pengukuran nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka
variabel yang akan diukur dijabarkan dengan indikator variabel (Sugiyono, 2013
:133). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai dengan 5 yang diberi skor
sebagai berikut :
1. Jawaban SS diberi skor 5 yang berarti sangat setuju
2. Jawaban S diberi skor 4 yang berarti setuju
3. Jawaban N diberi skor 3 yang berarti netral
4. Jawaban TS diberi skor 2 yang berarti tidak setuju
5. Jawaban STS diberi skor 1 yang berarti sangat tidak setuju
36
3.10 Instrumen Penelitian
3.10.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2004 :109) valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hal ini berarti mengukur
sejauh mana ketepatan butir-butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner untuk
mengukur variabel yang akan diteliti. Suatu instrumen dikatakan valid jika bernilai
positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 3.2 berikut menyajikan hasil uji
validitas instrumen penelitian.
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Koefisien
Korelasi
Keterangan
Job Embeddedness (X1)
X1.1 0,884 Valid
X1.2 0,793 Valid
X1.3 0,904 Valid
X1.4 0,868 Valid
X1.5 0,934 Valid
X1.6 0,780 Valid
Kepuasan Kerja (X2)
X2.1 0,772 Valid
X2.2 0,903 Valid
X2.3 0,817 Valid
X2.4 0,751 Valid
X2.5 0,823 Valid
Komitmen Organisasional
(X3)
X3.1 0,759 Valid
X3.2 0,903 Valid
X3.3 0,840 Valid
Turnover Intention (Y)
Y1 0,968 Valid
Y2 0,969 Valid
Y3 0,979 Valid
Sumber : Lampiran 2
HasilujivaliditaspadaTabel
3.2diatasmenunjukkanbahwaseluruhvariabelmemilikinilaikoefisienkorelasidengansko
37
r total seluruh butir-butir pernyataanlebihbesardari 0,30. Hal
inimenunjukkanbahwabutir-butirpernyataandalaminstrumenpenelitiantersebut valid.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan derajat ketelitian maupun keakuratan yang ditunjuk
oleh isntrumen pengukuran.Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan
menggunakan Cronbach’s Alpha. Ghozali (2005) menyatakan bahwa suatu item
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari
0,6.Adapun hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
1 Job Embeddedness (X1) 0,927 Reliabel
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,872 Reliabel
3 Komitmen Organisasional (X3) 0,767 Reliabel
4 Turnover Intention (Y) 0,971 Reliabel
Sumber : Lampiran 3
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 3.3 menunjukkan bahwa
seluruh instrumen penelitian yaitu job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen
organisasional dan turnover intention memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari
0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat
digunakan untuk melakukan penelitian.
38
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis
regresi linear berganda. Menurut Wirawan (2002) teknik analisis regresi linear
berganda yaitu model regresi yang melibatkan lebih dari dua variabel bebas X dan
satu variabel terikat Y. Analisis regresi berganda menggunakan rumus sebagai
berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e………………………………………….(1)
Di mana :
Y = Turnover Intention
X1 = job embeddedness
X2 = kepuasan kerja
X3 = komitmen organisasional
e = error
a = konstanta
3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dengan tiga uji karena data yang digunakan
merupakan data cross-section menggunakan kuisioner dimana pengukuran semua
variabel dilakukan secara serempak pada saat bersamaan, sehingga tidak melakukan
uji autokorelasi yang hanya dilakukan pada data yang bersifat time series.
39
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari
model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak (Utama, 2011:89).
Dalam bukunya Utama menjelaskan bahwa model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal.Jika tidak
normal, maka prediksi yang dilakukan dengan data tersebut tidak akan baik,
atau dapat memberikan prediksi yang menyimpang. Dalam suatu penelitian,
untuk menguji apakah data distribusi normal atau tidak dapat dilakukan
dengan Uji Komogorov-Smirnov dengan cara membandingkan distribusi
kumulatif relatif hasil observasi dengan distribusi kumulatif teoritisnya.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.Menurut Utama
(2011:94) model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas.Model regresi yang baik adalah bebas dari gejala
multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi antar sesama
variabel bebas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai variance inflation
factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10,
maka dikatakan tidak ada multikolinieritas.
40
3) Uji Heterokedasitas
Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Menurut Utama (2011:94) model regresi yang baik seharusnya
tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau mempunyai varians yang
homogen.Model glejser digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroledastisitas. Model ini dilakukan dengan meregresikan nilai absolute ei
dengan variabel bebas. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (nilai absolute ei), maka tidak
ada heterokedastisitas.
3.11.3Pengujian Hipotesis
1) Uji Kelayakan Model
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui kelayakan model regresi
linear sederhana sebagai alat analisis yang menguji pengaruh variabel bebas
pada variabel terikat (Wirawan, 2002).
Rumusan Hipotesis:
H0 : βi = 0 (artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan pada variabel
terikat).
H1 : paling tidak satu dari βi ≠ 0 (artinya ada variabel bebas (βi) berpengaruh
signifikan pada variabel terikat).
41
Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan
nilai sig. F hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. F hitung lebih kecil daripada
nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2) Uji t (t-test)
Uji statistik t digunakan untuk menguji apakah koefisien regresi
parsial berbeda secara signifikan (nyata) dari nol atau apakah suatu variabel
bebas secara individu berpengaruh pada variabel terikatnya (Wirawan,
2002:303).
Rumusan Hipotesis:
H0 : βi =0 (artinya variabel secara parsial tidak berpengaruh signifikan pada
variabel terikat).
H1 : βi ≠0 (artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan pada
variabel terikat).
Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan
nilai sig. T hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. T hitung lebih kecil daripada
nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
42
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi
PT. Karya Luhur Permai didirikan pada tanggal 17 Juni 1985 yang kini
terkenal dengan nama Tiara Dewata Supermarket dan mulai resmi beroperasi tanggal
25 Maret 1986. Berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar yang sebelumnya
dikenal dengan nama gedung “Balai Prajurit” Gelanggang Remaja Udayana yang
dikenal oleh masyarakat kota Denpasar sebagai Indra Loka. Sesuai dengan latar
belakang pendirian suatu usaha Arena Hiburan dan Pusat Swalayan maka misi utama
perusahaan adalah bagaimana bisa menyediakan segala kebutuhan masyarakat yang
tidak terbataspada keperluan dapur saja, dengan harga yang pantas dan pelayanan
yang baik.
Kepercayaan masyarakat yang semakin besar terhadap perusahaan dan
semakin beragamnya permintaan masyarakat atas usaha eceran, mendorong
manajemen untuk membuka outlet-outlet baru seperti Tiara Monang-Maning.Outlet-
outlet tersebut berada dalam satu naungan manajemen Grup Tiara Dewata yang
menyebabkan manajemen beserta staff dan segenap karyawan bertekad untuk lebih
menyempurnakan sistem kerja dan meningkatkan pelayanan yang lebih efektif dan
efisien.Segenap karyawan hendaknya bertanggung jawab sepenuhnya untuk menjaga,
mempertahankan serta mengemban kepercayaan masyarakat tersebut.
43
Misi dari Group Tiara adalah kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan,
kepuasan para pemilik (pemegang saham), kepuasan masyarakat sekitar (umum), dan
kepuasan pemerintah dengan menunjang program pembangunan.
4.1.1. Lokasi PT. Karya Luhur Permai
Lokasi PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55
Denpasar.
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai
Struktur Organisasi merupakan susunan komponen-komponen dalam
perusahaan yang menunjukan adanya pembagian kerja dan menunjukan bagaimana
fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda di koordinasikan dalam
perusahaan.Perusahaan dipimpin oleh direktur dan dibantu oleh Sekretaris
Direktur.Terdapat enam departemen yang terdiri dari bagian penjualan, operasional,
keuangan, personalia, food court, dan arena bermain, masing-masing bagian dipimpin
oleh seorang manajer dan seorang supervisor yang dibantu oleh para staf masing-
masing bagian.Untuk lebih jelasnya, Struktur organisasi pada PT. Karya Luhur
Permai dapat dilihat pada Gambar 4.1.
44
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai
Sumber : Manager Operasional PT. Karya Luhur Permai, Tahun 2015
4.2. Karakteristik Responden
Data karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh berdasarkan profil
responden penelitian dalam kuesioner yang telah disebar, dimana hasil dari penelitian
yang dilakukan di PT. Karya Luhur Permai diketahui karakteristik responden
45
meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dengan jumlah
respnden sebanyak 147 orang.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No Variabel Klasifikasi Jumlah
Orang Persentase %
1 Jenis Kelamin Laki-laki 72 48,9
Perempuan 75 51,1
Jumlah 147 100
2 Umur 21-25 9 6,1
26-30 18 12,2
31-35 20 13,7
36-40 37 25,1
41-45 32 21,8
46-50 28 19,0
51-55 3 2,7
Jumlah 147 100
3 Pendidikan SMP 53 36,1
SMA 44 29,9
Diploma 12 8,2
S1 38 25,8
Jumlah 147 100
4 Masa Kerja <5 12 8,2
6-10 27 18,4
11-15 32 21,8
16-20 37 25,1
20-25 36 24,4
>26 3 2,1
Jumlah 147 100
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2015
Berdasarkan Tabel 4.1 nampak bahwa karyawan PT. Karya Luhur Permai
dominan berjenis kelamin perempuan (51,1%) dibandingkan jumlah karyawan laki-
laki (48,9%). Sebagian besar karyawan PT. Karya Luhur Permai berusia antara 36-40
tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 35,1 persen. Faktor usia karyawan dapat
46
menunjang kegiatan perusahaan dalam menghasilkan jasa yang berkualitas, karena
dengan umur yang masih produktif akan lebih mudah dalam mencapai tujuan
perusahaan. Tingkat penidikan yang dimiliki karyawan PT. Karya Luhur Permai juga
dominan berpendidikan SMP yaitu sebanyak 53 orang dengan persentase 36,1 persen.
Karyawan PT. Karya Luhur Permai dominan memiliki pengalaman kerja yang lama,
yaitu pada rentan waktu 16-20 tahun dengan jumlah sebanyak 37 karyawan (25,1%).
Masa kerja merupakan periode waktu yang dilalui oleh karyawan dalam bekerja.
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk memperoleh hasil yang tepat dari pengolahan data dan penghimpunan
instrumen, dibutuhkan pendeskripsian variabel penelitian yang baik.Data
dikumpulkan melalui instrumen penelitian berupa kuesioner dengan metode
pengumpulan data yaitu penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden
untuk dijawab sendiri mengenai variabel job embeddedness, variabel mengenai
kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, serta variabel tentang turnover
intention.
Wirawan (2014:33) memaparkan, untuk mendeskripsikan penilaian responden
mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan distribusi
frekuensi berdasarkan nilai intervalnya.Adapun untuk menentukan nilai interval yang
dimaksud adalah:
47
Interval =
Berdasarkan skor tertinggi dari jawaban responden yaitu sebesar 5 dan skor
terendah yaitu sebesar 1, dapat dihitunginterval dengan menggunakan rumus diatas.
Interval = = 0,80
Berdasarkan nilai interval yang diperoleh maka rentang nilai skor adalah
sebagai berikut.
1,00 – 1,80 = sangat rendah
1,81 – 2,60 = rendah
2,61 – 3,40 = cukup rendah
3,41 – 4,20 = tinggi
4,21 – 5,00 = sangat tinggi
4.4.1 Penilaian responden terhadap Job Embeddedness
Variabel job embeddedness diukur dengan menggunakan enam item pernyataan
mengenai embeddedyang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukan Tabel
4.2 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk
masing-masing pernyataan pada variabeljob embeddedness.
48
Tabel 4.2 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap
Job Embeddedness
No Pernyataan
Proporsi Jawaban
Responden Rata-
Rata Kriteria
STS TS N S SS
1
Perusahaan ini adalah perusahaan
tempat saya mencapai tujuan karir.
(X1.1)
0 27 36 66 18 3.51 Tinggi
2
Saya merasa memiliki gagasan yang
sama dengan rekan-rekan kerja
saya. (X1.2)
0 22 53 46 26 3.52 Tinggi
3
Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan-rekan kerja saya
(X1.3)
0 28 28 53 38 3.69 Tinggi
4 Saya merasa terlibat saat melakukan
pekerjaan di perusahaan. (X1.4)
0 14 42 62 29 3.72 Tinggi
5
Saya merasa sedih jika harus
meninggalkan teman-teman saya di
tempat kerja. (X1.5)
0 19 37 55 36 3.73 Tinggi
6
Saya merasa rugi jika harus
meninggalkan pekerjaan saya di
perusahaan. (X1.6)
0 33 39 53 20 3.37 Cukup
Rendah
Jumlah 3.59 Tinggi
Sumber :Lampiran4 data diolah, Tahun 2015
Berdasarkan Tabel 4.2 nampak secara keseluruhan penilaian responden
terhadap job embeddedness memiliki nilai rata-rata 3,59 yang berarti job
embeddedness yang dirasakan karyawan tergolong tinggi. Tiga indikator memiliki
nilai diatas nilai rata-rata, dan tiga indikator lainnya memiliki nilai dibawah nilai rata-
rata. Namun terdapat nilai indikator terendah yang perlu dperhatikan oleh perusahaan
yaitu sebesar 3,37 yang diukur dari persepsi responden yang merasa rugi jika harus
meninggalkan pekerjaannya di perusahaan. Berdasarkan penilaian tersebut maka
49
karyawan tidak akanmerasa mengalami kerugian untuk meninggalkan perusahaan
apabila mencari pekerjaan yang baru.
4.4.2 Penilaian responden terhadap Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima item pernyataan
mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukan
Tabel 4.3 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian
untuk masing-masing pernyataan pada variabel kepuasan kerja.
Tabel 4.3Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian
TerhadapKepuasan Kerja
No Pernyataan
Proporsi Jawaban
Responden Rata-
Rata Kriteria
STS TS N S SS
1
Saya mampu menyelesaikan
setiap tugas yang diberikan.
(X2.1)
0 17 28 62 40 3.85 Tinggi
2
Perusahaan memberikan
kesempatan pada saya untuk
berkembang dalam bentuk
kenaikan jabatan.(X2.2)
0 25 36 64 22 3.56 Tinggi
3
Imbalan yang saya terima
sesuai dengan pekerjaan yang
saya lakukan.(X2.3)
0 29 28 55 35 3.65 Tinggi
4
Atasan memberikan bantuan
ketika saya mengalami
kesulitan dalam bekerja. (X2.4)
0 22 37 59 29 3.65 Tinggi
5
Saya memiliki hubungan yang
baik dengan rekan kerja saya.
(X2.5)
0 27 27 62 31 3.66 Tinggi
Jumlah 3,67 Tinggi
Sumber: Lampiran 4
50
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa indikator terkait kepuasan kerja memiliki nilai
rata-rata sebesar 3,67 dan masuk dalam kriteria tinggi. Satu indikator memiliki nilai
diatas nilai rata-rata dan empat indikator lainnya memiliki nilai dibawah rata-
rata.Namun indikator yang diukur dari persepsi responden dalam memperoleh
kesempatan untuk berkembang melalui kenaikan jabatan memiliki nilai rata-rata
terendah dengan nilai 3,56.Hal ini berarti perusahaan masih jarang memberikan
kesempatan pada karyawan untuk dapat berkembang melalui adanya kenaikan
jabatan.
4.4.3 Penilaian responden terhadap Komitmen Organisasional
Variabel komitmen organisasionaldiukur dengan menggunakan tiga item
pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasional yang dirasakan oleh
para karyawan.Data yang ditunjukan Tabel 4.4 menampilkan jawaban responden,
rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada
variabel komitmen organisasional.
Berdasarkan Tabel 4.4 memperlihatkan hasil indikator terkait komitmen
organisasional memperoleh total nilai rata-rata sebesar 3,26 dan masuk dalam kriteria
cukup rendah. Terdapat dua indikator yang berada diatas nilai rata-rata, namun ada
pula satu indikator yang diukur dari persepsi responden yang merasa terikat secara
emosional pada perusahaan dengan nilai rata-rata sebesar 2,91.
51
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap
Komitmen Organisasional
No Pernyataan
Proporsi Jawaban
Responden (%) Rata-
Rata Kriteria
STS TS N S SS
1
Tetap bekerja di perusahaan
ini merupakan keinginan
saya.(X3.1)
0 25 42 61 19 3.50 Tinggi
2
Saya bekerja di perusahaan
ini merupakan kewajiban
moral.(X3.2)
0 31 39 68 9 3.37 Cukup
rendah
3
Saya merasa terikat secara
emosional pada perusahaan
ini.(X3.3)
2 70 29 31 15 2.91 Cukup
Rendah
Jumlah 3,26
Cukup
rendah
Sumber :Lampiran4
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa memiliki keterikatan secara
emosional pada perusahaan tempatnya bekerja sehingga akan menimbulkan
kurangnya loyalitas pada perusahaan.
4.4.4 Penilaian responden terhadap Turnover Intention
Variabel turnover intention diukur dengan menggunakan 3 item pernyataan
yang berhubungan dengan hal-hal turnover intention yang dirasakan oleh para
karyawan.Data yang ditunjukan Tabel 4.5 menampilkan jawaban responden, rata–rata
jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabel
turnover intention.
52
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap
Turnover Intention
No Pernyataan
Proporsi Jawaban
Responden (%) Rata-
Rata Kriteria
STS TS N S SS
1 Saya memiliki niat untuk
keluar dari organisasi. (Y1)
0 58 46 35 8 2,95 Cukup
Rendah
2
Saya berkeinginan untuk
mencari lowongan
pekerjaan lain. (Y2)
0 45 44 43 15 3,19 Cukup
Rendah
3
Adanya keinginan saya
untuk meninggalkan
perusahaan dalam beberapa
bulan mendatang. (Y3)
0 54 45 38 10 3,03 Cukup
Rendah
Jumlah 3,06
Cukup
Rendah
Sumber :Lampiran4
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 3 indikator terkait turnover
intention memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,06 dan tergolong cukup rendah. Hal ini
berarti beberapa karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan, namun masih
banyak pula yang ingin tetap berada di perusahaan. Adapun dari ketiga indikator
tersebut dua indikator memiliki nilai di bawah rata-rata, namun ada satu indikator
berada diatas rata-rata dengan nilai 3,19 yaitu indikator yang diukur dari persepsi
responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Artinya
adanya keinginan dari karyawan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Indikator
inilah yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena karyawan bisa saja berhenti
53
sewaktu-waktu demi pekerjaan lain yang dirasanya lebih baik untuk karyawan itu
sendiri.
4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda.Sebelum melakukan pengujian regresi linier berganda, dilakukan terlebih
dahuluuji asumsi klasik dengan tujuan untuk memastikan hasil yang diperoleh
memenuhi asumsi dasar di dalam analisis regresi.Uji asumsi klasik yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikoliniearitas, dan uji
heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan software
SPSS 17.0 disajikan sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Tabel 4.6Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 147
Kolmogorov-Smirnov Z 0,666
Asymp.Sig.(2-tailed) 0,767
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Sminarnov (K-S)
sebesar 0,666, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,767. Hasil tersebut
mengindikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal
karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,767lebih besar dari nilai alpha 0,05.
54
2) Uji Multikoleniaritas
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa nilai tolerance dan VIF dari
variabel Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional.
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikoleniaritas
Variabel Tolerance VIF
Job Embeddedness(X1) 0,646 1,548
Kepuasan Kerja (X2) 0,445 2,247
Komitmen Organisasional (X3) 0,570 1,755
Sumber: Lampiran 7
Hasil pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel
lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang artinyamodel persamaan
regresibebas dari multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai Sig. dari variabel Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional masing-masing sebesar 0,090, 0,529
dan 0,158.
Tabel 4.8Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran 8
Coefficientsa
.478 .029 16.473 .000
-.062 .036 -.174 -1.708 .090
-.028 .044 -.078 -.631 .529
.055 .039 .154 1.420 .158
(Constant)
Job embed.
Kepuasan
Komitmen org.
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Abs. Unst. Residuala.
55
Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05yang berarti tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Dengan demikian, model
yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
Selanjutnya, setelah asumsi dasar di dalam analisis regresi terpenuhi dilakukan
perhitungan koefisien regresi linier berganda melalui software SPSS 17.0 for
Windows, diperoleh hasil yang disajikan pada Tabel 4.9.
Tabel4.9Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .000 .050 000 1.000
Job embed -.251 .062 -.251 -4,040 .000
Kepuasan -.422 .075 -.422 -5,633 .000
Komitmen Organisasional -.269 .066 -.269 -4,064 .000
R Square
F Statistik
Signifikansi
0,643
86,001
0,000
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda seperti yang disajikan pada
Tabel 4.8, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut.
𝑌 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝑒
Y = 0,000 - 0,251 X1 - 0,422 X2-0,269 X3 + e
4.6. Hasil Uji Kelayakan Model
56
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan Tabel 4.8 diatas nilai dari F statistik 86,001
dengan nilai signifikansi 0,000 (kurang dari 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara job embeddedness, kepuasan kerja,
komitmen organisasional terhadap turnover intention.
Pada Tabel 4.8 juga terdapat nilai R2 sebesar 0,643 yang artinya bahwa sebesar
64,3% variabelturnover intentionsecara bersama-sama dipengaruhi oleh variabel job
embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen organisasional, sedangkan sisanya
sebesar 35,7% djelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
4.6.2 Uji Hipotesis
Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Uji t ini dihasilkan dengan membandingkan
nilai signifikan yang dihasilkan dengan alpha 0,05.
Kriteria pengujian untuk menjelaskan interpretasi pengaruh antar masing-masing
variabelsebagai berikut:
1) Pengujian Hipotesis 1
Hasil analisis menunjukkan pengaruhjob embeddedness terhadap turnover
intentiondiperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta -0,251. Nilai
Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini
berartibahwajob embeddedness berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Apabila job embeddednessnaik sebesar satu persen dengan asumsi variabel
bebas lainnya konstan, maka turnover intentionakan turun -0,251 persen.
57
2) Pengujian Hipotesis 2
Hasil analisis menunjukkanpengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intentiondiperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta -0,422. Nilai
Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hasil ini
berarti kepuasan kerjaberpengaruh negatif dan signifikan terhadapturnover intention,
apabila kepuasan kerja naik sebesar satu persen dengan asumsi variabel bebas lainnya
konstan, maka turnover intention akan turun sebesar -0,422 persen.
3) Pengujian Hipotesis 3
Hasil analisis menunjukkan pengaruh komitmen organisasional terhadap
turnover intention diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta -
0,269 Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima.
Hasil ini berarti komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention, artinya ketika komitmen organisasional naik sebesar satu
persen dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan, maka turnover intention akan
turun sebesar -0,269 persen.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil output diatas ditemukan hasil bahwa variabel job embeddedness,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover
intention. Adapun penjelasan lebih lanjut sebagai berikut.
58
4.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap Turnover Intention
Pengujian hipotesis menunjukkan job embeddednessberpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intentionpada karyawan PT. Karya Luhur Permai.Hasil
ini artinya semakin tinggi job embeddedness yang dirasakan karyawan maka semakin
rendah turnover intention dari karyawan.Hal ini sesuai dengan hasil penilaian
responden terhadap job embeddedness yang tergolong tinggi. Apabila dilihat dari
karakteristik responden, mayoritas responden berusia 36-40 tahun sebanyak 37 orang
dengan presentase 25,1 persen dan mayoritas karyawan yang memiliki masa kerja 16-
20 tahun sebanyak 37 orang, artinyausia dan masa kerja memiliki hubungan dengan
job embeddednessdan turnover intentionkarena adanya kesamaan usia dan masa kerja
yang cukup lama dapat menumbuhkan keterikatan karyawan baik dengan rekan
kerjanya maupun dengan perusahaan sehingga karyawan akan merasa sedih jika
harus meninggalkan teman-temannya di perusahaan tempatnya bekerja. Adanya
keterikatan inilah yang akan membuat karyawan tidak mudah untuk keluar dari
perusahan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Crossley et al., (2007)
bahwa tingkat job embeddedness mempengaruhi hubungan dengan turnover
intention, dimana hubungan ini akan lebih lemah ketika job embeddedness tinggi,
karena karyawan tidak akan mudah beralih ke pekerjaan lain. Penelitian yang sejalan
juga dilakukan oleh Kismono(2011) pada karyawan yang bekerja dalamindustri
Perbankan di Indonesia, dan Shafique et al. (2011) yang meneliti para pengajar di
59
lembaga pendidikan yang berada Lahore, Punjabi serta penelitian Greene (2012),
yang menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang negatif kepada
turnover intention.
4.8.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative
dan signifikan pada turnover intention,hasil ini berarti bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka semakin rendahturnover intention yang dirasakan,
begitu pula sebaliknya.Hal ini sesuai dengan keadaan yang dirasakan responden di
PT. Karya Luhur Permai, yang kepuasan kerjanya tergolong tinggi.Hasil penelitian
ini mendapatkan bahwa mayoritas responden dengan masa kerja yang cukup lama
yaitu antara 16-20 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 25,1 persen dan latar
belakang pendidikan responden yaitu menyelesaikan gelar S1 sebanyak 38 orang
dengan persentase 25,8 persen, artinya antara masa kerja dan latar belakang
pendidikan memiliki hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Hal ini
dikarenakan lamanya karyawan bekerja dan pendidikan yang baik membuat
karyawan mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan.Seiring berjalannya
waktu keterampilan yang dimiliki karyawan juga semakin terasah, dan semakin baik
pula dalam menyelesaikan tugas. Mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas
dengan baik akan menimbulkan dampak yang besar pada karyawan itu sendiri seperti,
mendapatkan promosi, kenaikan gaji sehingga akan tercapai kepuasan kerja pada
karyawan. Adanya kepuasan kerja ini akan menurunkan niat keluar pada karyawan.
60
Penelitian ini mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006)
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat kecenderungan rendahnya
turnover intention di perusahaan.Khanin et al. (2012) yang juga meneliti tentang cara
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan mencegah turnover intention didalam bisnis
keluarga menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
turnover intention. Penelitian lain yang dilakukan oleh Rehman et al. pada karyawan
di Pakistansertapenelitian Leisanyane dan Khaola (2013) juga menemukan bahwa
terdapat hubungan negatif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan
turnover intention.
4.8.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh negatif pada turnover intention.Artinya semakin tinggi komitmen
organisasional yang dimiliki karyawan maka keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan semakin rendah.Jika dikaitkan dengan karakteristik responden, penelitian
ini mendapatkan hasil bahwa mayoritas responden dengan masa kerja yang cukup
lama yaitu antara 16-20 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 25,1 persen yang
artinya masa kerja memiliki hubungan antara komitmen organisasional dan turnover
intention. Masa kerja yang lama akan menimbulkan rasa memiliki terhadap
perusahaan dan tanggung jawab atas keberlangsungan perusahaan. Adanya ikatan
antara karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan akan menimbulkan keinginan
untuk tetap berada diperusahaan. Masa kerja yang lama membuktikan bahwa
61
komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi sehingga
turnover intention pada karyawan PT. Karya Luhur Permai rendah.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saba et al. (2014)
pada karyawan lembaga pendidikan di Bahawalapur, Pakistan juga menemukan
hubungan komitmen tinggi dengan niat rendah untuk berhenti dari
organisasi.Penelitian serupa yang dilakukan oleh Jehanzeb et al. pada karyawan
training di Saudi Arabia serta penelitian yang dilakukan oleh Ahmed et al.
menemukan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan yang negatif
terhadap turnover intention. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014)
menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan
perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.
62
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Bedasarkan hasil pembahasan diatas dapat ditarik beberapa simpulan sebagai
berikut.
1) Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi job embeddedness pada karyawan maka
turnover intention pada karyawan akan semakin rendah.
2) Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin
rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
3) Komitmen organisasional berpengaruh negatif turnover intention. Ini
berarti bahwa semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi maka
semakin rendah keinginan karyawan karyawan untuk keluar dari
perusahaan tersebut.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan tersebut, maka saran yang dapat disampaikan sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan di masa mendatang terutama yang
63
berkaitan dengan job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organiasional dan
turnover intentionpada PT. Karya Luhur Permai adalah sebagai berikut.
1) PT. Karya Luhur Permai disarankan untuk memperhatikan komitmen
organisasional karyawan pada normative commitment, yaitu keterikatan
emosional karyawan terhadap perusahaan. Apabila karyawan tidak memiliki
keterikatan emosional dengan perusahaan, maka karyawan tidak akan
memiliki rasa peduli dan loyalitas terhadap perusahaan. Hal yang dapat
dilakukan yaitu mengadakan kegiatan seperti gathering karyawan yang dapat
mengakrabkan karyawan dengan pimpinan serta rekan kerja sehingga timbul
loyalitas dan tanggung jawab terhadap kelangsungan perusahaan.
2) PT. Karya Luhur Permai disarankan untuk memperhatikan kepuasan kerja
karyawan dalam mendapat kesempatan berkembang melalui promosi jabatan,
walaupun apabila dikaitkan dengan struktur organisasi perusahaan sangat
kecil peluang karyawan untuk mendapatkan promosi. Namun secara
keseluruhan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sudah tergolong tinggi,
sehingga perusahaan harus mempertahankan sistem yang diberlakukan untuk
memenuhi kepuasan kerja karyawan.
64
DAFTAR RUJUKAN
Ahmed, Ishfaq.Saif ur Rehman Khan. Ungku NorulKamar Bt. Ungku Ahmad.
Ghulam Ali. Zulfqar Ahmad Bowra. 2013. Turnover Intentions: The
Influence of Perceived Organizational Support and Organizational
Commitment. Procedia - Social and Behavioral Science.Vol.103, p.1238–
1242
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Program Studi Mafister
Manajemen Universitas Diponogoro.
Aghdasi, S. Kiamanesh, A. R. Ebrahim, A. N. 2011. “Emotional Intelligence and
organizational commitment: testing the mediatory role of occupational stress
and job satisfaction”, Procedia social and Behavioural Sciences, Vol 29, pp.
1965-1976.
Alniacik, Umit. Ersan Cigerim. Kultigin Akcin. Orkun Bayram .(2011). Independent
and joint effects of perceived corporate reputation, affective commitment and
job satisfaction on turnover intentions.Procedia Social and Behavioral
Sciences 24.1177–1189.
Aydogdu, Sinem., Baris Asikgil. 2011. An Empirical Study of the Relationship
Among Job Satisfaction,Organizational Commitment and Turnover Intention.
International Review of Management and Marketing Vol. 1, No. 3, 2011,
pp.43-53
Bergiel. E. B., Nguyen, V. Q., Clenney, B. F., Taylor, G.S. (2009). Management
Research News, Vl. 32, No.3, pp. 205-219.
Bunderson, JS. 2001. How Work Ideologies Shape the Psychological Contracts of
Professional Employees: Doctor's Responses to Perceived Breach. Journal of
Organizational Behavior. Vol. 22, No.7, pp. 717-741.
Cekmecelioglu, Hulya Gunduz., Ayse Gunseland Tugce Ulutas. 2012. Effects Of
Emotional Intelligence On Job Satisfaction: An Empirical Study On Call
Center Employees. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, pp: 363-
369.
65
Chen, Ching-Fu. 2006. Job satisfaction, organizational commitment, and flight
attendants turnover intentions: A note. Journal of Air Transport Management
12 (2006), pp: 274–276.
Chen, Zhen Xiong., and Anne Marie Francesco. 2000. Employee Demography,
Organizational Commitment, and Turnover Intentions in China: Do Cultural
Difference Matter?.Human Relations Vol. 53 No. 6: 869-887.
Clinton, M., et al. (2012). Job Embeddedness : A new attitudinal measure,
international. Journal of Selection & Assessment, 20, 1, 111 – 117.
Crossley, Craig D. Bennett, Rebecca J. Jex, Steve M. Burnfield, Jennifer L. 2007.
Development of a global measure of job embeddedness and integration into a
traditional model of voluntary turnover.Journal of Applied Psychology, Vol
92(4), 1031-1042.
Davis Keith.John W. Newstorm (1985) Perilaku Dalam Organisasi.Buku edisi
Ketujuh, Penerbit Erlangga.
Dong Hwan Cho, Jung-Min Son. (2012) Job Embeddedness and Turnover Intentions:
An Empirical Investigation of Construction IT Industries. International
Journal of Advanced Science and Technology Vol. 40.
Felps, Will., Terence R. Mitchell, David R. Hekman, Thomas W. Lee, Brooks C.
Holtom, Wendy S. Harman. 2009. Turnover Contagion: How Coworkers’ Job
Embeddedness And Job Search Behaviour Influence Quitting. Academy of
Management Journal, 52(3): p: 547.
Fitriyani, Windri. 2013. Pengaruh Kepribadian dan Job Embeddedness Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan PT. Hadji Kalla
Makassar.Skripsi.Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Hasanuddin.p: 17.
Garnita, Ni Made Ayu., I Wayan Suana. (2014). Pengaruh Job Embeddedness Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.E-jurnal Manajemen
Universitas Udayana.Vol.3, No.9.
Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang.
Greene, Juanne V. 2012. Job Embeddedness: Do The Interaction Effects of Attitude,
Personality and Exchange Relationships Detract From
Performance?.Disertations, Theses and Capstone Project. 504, p: 8.
66
Hackett, R.D., Bycio ,P., & Hausdorf, P.A., 1994. Further Assesment of Meyer and
Allens (1991) Three-Component Model of Organizational
Commiment.Journal of Applied Phsychology. 79 (1):15-23.
Handaru, Agung Wahyu dan Muna Nailul.2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan
Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT
Jamsostek.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI).3(1).h: 1-19.
Holtom, B. C., T. R. Mitchell, & T. W. Lee.(2006). Incerasing human and social
capital by applying job embeddedness theory. Organization Dynamics, 35, 4,
316 – 331.
Hsiao, J.M. dan Chen Y.C. 2012. Antecedents and Consequences of Job
Ssatisfaction: A Case of Automobile Component Manufacturer in Taiwan.
Journal of Organizational Innovation, 5 (2), pp: 164-178.
Jacobs, E., dan Gert, R. 2007.The development of a knowledge sharing construct to
predict turnover intentions.Aslibs Proccedings: New Information
Perspectives, 59(3), pp: 229-248.
Jehanzeb, Khawaja. Rasheed, Anwar. Rasheed, Mazen F.2013. Organizational
Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in
Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and
ManagementVol.8.p79-90.
Khanin, Dmitry., Ofir Turel and Raj V. Mahto. 2012. How to Increase Job
Satisfaction and Reduce Turnover Intention in the Family-Firm: the Family
Business Embeddedness Perspective. Family Business Review, 20(10): p: 2.
Kismono, Gugup. 2011. The Relationships Between Job Embeddedness, Work-
Family Conflict, and the Impact of Gender on Turnover Intention: Evidence
from the Indonesian Banking Industry. Thesis of Piloshopy: pp: 1-10.
Kumar, R., Charles, R., and Peter Y. 2011. A Study on Turnover Intention in Fast
Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the
Important of their Commitment. International Journal of Academic Research
in Business and Social Sciences, 2 (5), pp: 9-42
Koesmono H, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan
Kayu Ekspor di Jawa timur.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.Vol. 7, No.
2.171-188.
67
Leisanyane, Kelebone., Khaola, Peter P. 2013. The Influence of Organisational
Culture and Job Satisfaction on Intentions to Leave: The Case of Clay Brick
Manufacturing Company in Lesotho. Eastern Africa Social Science Research
Review.
Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
_______ (2008).Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Meyer, J., P., & Allen, N. J. 1991.A Three - Component Conzeptualization of
Organizational Commitment.Human Resource Management Review.1 : 61 –
89.
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010).An investigation of the role of justice in turnover
intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in the
hospitality industry.International Journal of Hospitality Management, 29, 33-
41.
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan
Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Turnover intention : Studi pada Karyawan Hotel Berbintang
di Manado. 139.
Nostra, Natalia Stella. 2011. Hubungan Antara Job Embeddedness dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada Karyawan. Skripsi
Program Studi Psikologi Universitas Sanatana Dharma.p: 11.
Mitchell,T.R, Holtom B.C, Lee T.w.et al. 2001. Why people Stay: Using Job
Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management
Journal.
Puangyoykeaw, Kevalin., Yuko Nishide. 2015. Organizational Commitment and
Turnover Intention in Low-SkilledImmigrant Workers in Thailand: An
Empirical Assessment of NeedSatisfaction, Job Satisfaction and Overall Life
Satisfaction Factors. International Journal of Business and Management.Vol.
10
Rehman, Omar., Faisal Karim., Muhammad Rafiq., & Adil Mansoor. 2012 .The
Mediating Role of Organizational Commitment between Emotional
Exhaustion and Turnover Intention Among Customer Service Representatives
in Pakistan. African Journal of Business Management Vol.6 (34), pp. 9607-
9616,
68
Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro. 2012. Cara menggunakan dan Memakai Path
Analysis (Analisis Jalur). Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta.
Rizwan, M., Shahid, M., Shafiq, H., Tabassum, S., Bari, R. & Umer, J. (2013) Impact
of Psychological Factors on Employee Turnover Intentions.International
Journal of Research in Commerce, Economics and Management, 3(3), 63-69.
Rismawan Putu Agus Eka, Wayan Gede Supartha, Ni Nyoman Kerti Yasa. (2014).
Peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh stress kerja dan
kepuasan kerja Terhadap intensi keluar karyawan.E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana3.8 :424-441.
Ristiana, Merry. 2013. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawanRumah Sakit
Bhayangkara Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. 9 (1) :
56-70.
Robbins, S. & Judge, T. A. 2011.Organizational Behaviour.14th ed., Global ed.New
Jersey: McGraw-Hill.
Robbins SP, dan Timothy A Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
Empat.
Robbins, S dan Judge, T.A. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta : Salemba Empat.
Saba Iqbal, Sadia Ehsan, Muhammad Rizwan, Mehwish Noreen, (2014). The impact
of organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership
support on turnover intention in educational institutes. International Journal
of Human Resource Studies Vol. 4, No. 2.
San Hwang-Ing. & Jyh-Huei K. 2006.Effects of Job Satisfaction and Perceived
Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention – An
Examination of Public Sector Organizations.Journal of American Academy of
Business, Cambridge. Vol. 8, Issue 2, pp. 254-269.
Salleh, R., Mishaliny S. N., & Haryanni H. 2012. Job Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail
Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and
Technology, pp: 316-322.
Shafique, Muhammad., Faisal Qadeer, Munir Ahmad, Rashid Rehman. 2011. Impact
of Job Embeddedness on Leave Intention: an Understanding From Higher
Education (HE) System. African Journal of Business Management, 5(30): p:1.
69
Sugiyono.2012. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D). Bandung : CV. Alfabeta.
------------. 2013. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D). Bandung : CV. Alfabeta.
------------. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung : Alfabeta
Sun, T. (2011). The impact of psychological capital on job embeddedness and job
performance among nurse : A structural equation approach. Journal of
Advance Nursing, 61.
Sutanto. Eddy M. dan Carin Gunawan. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional dan Turnover Intention.Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen
Bisnis Vol. 4, No. 1, April 2013, 76-88.
Syahronica, Gabriela. Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana. (2015). Pengaruh
kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention studi pada
karyawan departemen dunia fantasi PT. Pembangunan Jaya Ancol, tbk.Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 20 No. 1 Maret 2015
Tanriverdi, H. (2008). Workers’ Job Satisfaction and Organizational Commitment:
Mediator Variable Relationships of Organizational Commitment Factors.
Journal of American.
Utama, Made Suyana. 2011. Aplikasi Analisis Kuantitatif.
Widjaja D. C., Margarita F. dan Fenny Kusuma D. W. 2008.Analisis Persepsi
Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X,
Kupang, Nusa Tenggara.Jurnal Manajemen Perhotelan, h: 72-83
Wijaya, E. 2010. Pengaruh Job Insecurity, Komitmen Karyawan, dan Kepuasan Kerja
terhadap Intention To Quit.Tesis. Fakultas Ekonomi. Universitas Brawijaya.
Wilson, Jackson. 2010. Examining Job Embeddedness Survey Items For An
Adventure Education Population. Doctor of Philosophy in the Department of
Recreation, Parks, & Tourism Studies of the School of Health, Physical
Education, and Recreation, Indiana University.
Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia).
Denpasar: Keraras Emas.
70
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationship among Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study.
International Journal of Business and Management, 7(20), pp: 44-58.
Zaffane, Rachid. (2003). Understanding Employee Turnover : The Need For a
Contingency Approach. International Journal of Manpower 15 (9) : 1-14.
Zhao, Erdong and Liwei Liu. 2010. Comments of Development of Job Embeddedness
About Study to Turnover and Exploration Into Application in Enterprises.
Asian Social Science. 6 (6): pp: 63-64.
71
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Kuesioner
Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention.
Dengan hormat,
Sehubungan dengan tugas akhir (skripsi) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, bersama ini saya :
Nama : Ida Ayu Putri Rarasanti
NIM : 1206205137
Jurusan : Manajemen SDM
Bermaksud mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Job Embeddedness,
Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention”.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon ketersediaan dan partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/I agar berkenaan mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan
tanpa pengaruh dari pihak lain. Angket jawaban yang diberikan akan dijamin
sepenuhnya.
Atas kerjasama dan partisipasi Bapak/ibu/saudara/I dapat meluangkan
waktunya memberikan informasi yang diperlukan, saya ucapkan terima kasih.
Denpasar, Desember 2015
Hormat saya,
(Ida Ayu Putri Rarasanti)
72
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Jenis Kelamin : (Laki-laki/Perempuan)
Pendidikan terakhir :a.SLTA b. Diploma c.Sarjana (S1) d.Sarjana (S2)
Masa Kerja :
Jabatan :
PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN KUESIONER
Untuk menjawab pertanyaan yang tertera, Bapak/Ibu/saudara/I dimohon untuk
memilih salah satu dari pilihan jawaban atas pernyataan berikut sesuai dengan
persepsi atau pilihan Bapak/ibu/saudara/I dengan member tanda ( ) pada jawaban
yang Bapak/ibu/saudara/I anggap paling sesuai dengan criteria jawaban :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat tidak setuju
73
Daftar Pertanyaan
1. Turnover Intention
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya memiliki niat untuk keluar dari
organisasi.
2 Saya berkeinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain.
3 Adanya keinginan saya untuk
meninggalkan perusahaan dalam
beberapabulan mendatang.
2. Job Embeddedness
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Perusahaan ini adalah perusahaan tempat
saya mencapai tujuan karir.
2 Saya merasa memiliki gagasan yang
sama dengan rekan-rekan kerja saya.
3 Saya memiliki hubungan yang dekat
dengan rekan-rekan kerja saya
4 Saya merasa terlibat saat melakukan
pekerjaan di perusahaan.
5 Saya merasa sedih jika harus
meninggalkan teman-teman saya di
tempat kerja.
6 Saya merasa rugi jika harus
meninggalkan pekerjaan saya di
perusahaan.
74
3. Kepuasan Kerja
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya mampu menyelesaikan setiap tugas
yang diberikan.
2 Perusahaan memberikan kesempatan pada
saya untuk berkembang dalam bentuk
kenaikan jabatan.
3 Imbalan yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan.
4 Atasan memberikan bantuan ketika saya
mengalami kesulitan dalam bekerja
5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan
rekan kerja saya
4. Komitmen Organisasional
No Pernyataan SS S N TS STS
1. Tetap bekerja di perusahaan ini
merupakan keinginan saya.
2. Saya bekerja di perusahaan ini merupakan
kewajiban moral.
3. Saya merasa terikat secara emosional
pada perusahaan ini.
75
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Job Embeddedness
Correlations
1 .541** .762** .670** .840** .734** .884**
.002 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30
.541** 1 .684** .724** .700** .442* .793**
.002 .000 .000 .000 .015 .000
30 30 30 30 30 30 30
.762** .684** 1 .865** .802** .566** .904**
.000 .000 .000 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30
.670** .724** .865** 1 .720** .561** .868**
.000 .000 .000 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30
.840** .700** .802** .720** 1 .727** .934**
.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30
.734** .442* .566** .561** .727** 1 .780**
.000 .015 .001 .001 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30
.884** .793** .904** .868** .934** .780** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
Job embed.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Job embed.
Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).*.
76
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan)
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan)
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Komitmen Organisasional
Correlations
1 .628** .714** .347 .428* .772**
.000 .000 .060 .018 .000
30 30 30 30 30 30
.628** 1 .610** .708** .741** .903**
.000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30
.714** .610** 1 .411* .547** .817**
.000 .000 .024 .002 .000
30 30 30 30 30 30
.347 .708** .411* 1 .635** .751**
.060 .000 .024 .000 .000
30 30 30 30 30 30
.428* .741** .547** .635** 1 .823**
.018 .000 .002 .000 .000
30 30 30 30 30 30
.772** .903** .817** .751** .823** 1
.000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Kepuasan
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kepuasan
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations
1 .623** .348 .759**
.000 .059 .000
30 30 30 30
.623** 1 .670** .903**
.000 .000 .000
30 30 30 30
.348 .670** 1 .840**
.059 .000 .000
30 30 30 30
.759** .903** .840** 1
.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X3.1
X3.2
X3.3
Komitmen org.
X3.1 X3.2 X3.3
Komitmen
org.
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
77
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan)
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Turnover Intention
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel JobEmbeddedness
Correlations
1 .896** .929** .968**
.000 .000 .000
30 30 30 30
.896** 1 .929** .969**
.000 .000 .000
30 30 30 30
.929** .929** 1 .979**
.000 .000 .000
30 30 30 30
.968** .969** .979** 1
.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Turnover intent ion
Y1.1 Y1.2 Y1.3
Turnover
intention
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.927 6
Cronbach's
Alpha N of Items
78
Item-Total Statistic
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach’s
Alpha if
Item
Deleted
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
18.40
18.47
18.30
18.10
18.37
18.37
18.248
18.947
17.666
20.162
16.792
19.551
.827
.696
.853
.823
.895
.688
.909
.927
.905
.915
.899
.927
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
Item Statistics
3.60 1.003 30
3.53 1.042 30
3.70 1.055 30
3.90 .759 30
3.63 1.129 30
3.63 .964 30
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
Mean Std. Dev iation N
Scale Statistics
22.00 26.345 5.133 6
Mean Variance Std. Deviation N of Items
79
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.872 5
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3.97 .964 30
3.47 .937 30
3.63 1.033 30
3.63 .890 30
3.73 .980 30
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Mean Std. Dev iation N
Item-Total Statistics
14.47 10.395 .637 .859
14.97 9.551 .839 .810
14.80 9.752 .692 .846
14.80 10.855 .621 .862
14.70 9.941 .710 .841
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
18.43 15.289 3.910 5
Mean Variance Std. Deviation N of Items
80
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel komitmen organiasional
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.767 3
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3.37 .928 30
3.30 .877 30
3.00 1.174 30
X3.1
X3.2
X3.3
Mean Std. Dev iation N
Item-Total Statistics
6.30 3.528 .509 .782
6.37 2.999 .788 .506
6.67 2.644 .560 .767
X3.1
X3.2
X3.3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
9.67 6.161 2.482 3
Mean Variance Std. Deviation N of Items
81
Lampiran 3 Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian
Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel turnover intention
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.971 3
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3.13 .973 30
3.20 .997 30
3.20 .961 30
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Mean Std. Dev iation N
Item-Total Statistics
6.40 3.697 .929 .963
6.33 3.609 .929 .963
6.33 3.678 .954 .945
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
9.53 8.120 2.849 3
Mean Variance Std. Deviation N of Items
82
Lampiran 4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Frequency Table
Y1.1
58 39.5 39.5 39.5
46 31.3 31.3 70.7
35 23.8 23.8 94.6
8 5.4 5.4 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
Y1.2
45 30.6 30.6 30.6
44 29.9 29.9 60.5
43 29.3 29.3 89.8
15 10.2 10.2 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
Y1.3
54 36.7 36.7 36.7
45 30.6 30.6 67.3
38 25.9 25.9 93.2
10 6.8 6.8 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
83
Turnover intention
38 25.9 25.9 25.9
7 4.8 4.8 30.6
15 10.2 10.2 40.8
33 22.4 22.4 63.3
6 4.1 4.1 67.3
10 6.8 6.8 74.1
24 16.3 16.3 90.5
6 4.1 4.1 94.6
2 1.4 1.4 95.9
6 4.1 4.1 100.0
147 100.0 100.0
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X1.1
27 18.4 18.4 18.4
36 24.5 24.5 42.9
66 44.9 44.9 87.8
18 12.2 12.2 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X1.2
22 15.0 15.0 15.0
53 36.1 36.1 51.0
46 31.3 31.3 82.3
26 17.7 17.7 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X1.3
28 19.0 19.0 19.0
28 19.0 19.0 38.1
53 36.1 36.1 74.1
38 25.9 25.9 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
84
X1.4
14 9.5 9.5 9.5
42 28.6 28.6 38.1
62 42.2 42.2 80.3
29 19.7 19.7 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X1.5
19 12.9 12.9 12.9
37 25.2 25.2 38.1
55 37.4 37.4 75.5
36 24.5 24.5 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X1.6
33 22.4 22.4 22.4
39 26.5 26.5 49.0
53 36.1 36.1 85.0
20 13.6 13.6 98.6
2 1.4 1.4 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
6
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
85
Job embed.
1 .7 .7 .7
1 .7 .7 1.4
9 6.1 6.1 7.5
9 6.1 6.1 13.6
11 7.5 7.5 21.1
7 4.8 4.8 25.9
5 3.4 3.4 29.3
10 6.8 6.8 36.1
8 5.4 5.4 41.5
5 3.4 3.4 44.9
12 8.2 8.2 53.1
12 8.2 8.2 61.2
12 8.2 8.2 69.4
2 1.4 1.4 70.7
16 10.9 10.9 81.6
7 4.8 4.8 86.4
15 10.2 10.2 96.6
1 .7 .7 97.3
4 2.7 2.7 100.0
147 100.0 100.0
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X2.1
17 11.6 11.6 11.6
28 19.0 19.0 30.6
62 42.2 42.2 72.8
40 27.2 27.2 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X2.2
25 17.0 17.0 17.0
36 24.5 24.5 41.5
64 43.5 43.5 85.0
22 15.0 15.0 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
86
X2.3
29 19.7 19.7 19.7
28 19.0 19.0 38.8
55 37.4 37.4 76.2
35 23.8 23.8 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X2.4
22 15.0 15.0 15.0
37 25.2 25.2 40.1
59 40.1 40.1 80.3
29 19.7 19.7 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
Kepuasan
3 2.0 2.0 2.0
4 2.7 2.7 4.8
11 7.5 7.5 12.2
10 6.8 6.8 19.0
5 3.4 3.4 22.4
3 2.0 2.0 24.5
8 5.4 5.4 29.9
11 7.5 7.5 37.4
14 9.5 9.5 46.9
12 8.2 8.2 55.1
17 11.6 11.6 66.7
12 8.2 8.2 74.8
13 8.8 8.8 83.7
8 5.4 5.4 89.1
7 4.8 4.8 93.9
9 6.1 6.1 100.0
147 100.0 100.0
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X3.1
25 17.0 17.0 17.0
42 28.6 28.6 45.6
61 41.5 41.5 87.1
19 12.9 12.9 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
87
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
X3.2
31 21.1 21.1 21.1
39 26.5 26.5 47.6
68 46.3 46.3 93.9
9 6.1 6.1 100.0
147 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
X3.3
2 1.4 1.4 1.4
70 47.6 47.6 49.0
29 19.7 19.7 68.7
31 21.1 21.1 89.8
15 10.2 10.2 100.0
147 100.0 100.0
1
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
Komitmen org.
2 1.4 1.4 1.4
16 10.9 10.9 12.2
15 10.2 10.2 22.4
15 10.2 10.2 32.7
17 11.6 11.6 44.2
21 14.3 14.3 58.5
19 12.9 12.9 71.4
19 12.9 12.9 84.4
15 10.2 10.2 94.6
7 4.8 4.8 99.3
1 .7 .7 100.0
147 100.0 100.0
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulat iv e
Percent
Variables Entered/Removedb
Komitmen
org., Job
embed.,
Kepuasana
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested v ariables entered.a.
Dependent Variable: Turnover intent ionb.
88
Coefficients
Model Summaryb
.802a .643 .636 .60339583 .643 86.001 3 143 .000 1.853
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change
Change Statistics
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Komitmen org., Job embed., Kepuasana.
Dependent Variable: Turnover intent ionb.
ANOVAb
93.936 3 31.312 86.001 .000a
52.064 143 .364
146.000 146
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Komitmen org., Job embed., Kepuasana.
Dependent Variable: Turnover intent ionb.
Coefficientsa
.000 .050 .000 1.000 -.098 .098
-.251 .062 -.251 -4.040 .000 -.374 -.128 -.613 -.320 -.202 .646 1.548
-.422 .075 -.422 -5.633 .000 -.570 -.274 -.747 -.426 -.281 .445 2.247
-.269 .066 -.269 -4.064 .000 -.400 -.138 -.649 -.322 -.203 .570 1.755
(Constant)
Job embed.
Kepuasan
Komitmen org.
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Lower Bound Upper Bound
95% Conf idence Interval for B
Zero-order Part ial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Turnover intent iona.
Residuals Statisticsa
-1.45150 1.6961602 .0000000 .80211888 147
-2.23981 1.573900 .00000000 .59716439 147
-1.810 2.115 .000 1.000 147
-3.712 2.608 .000 .990 147
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Turnover intentiona.
89
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas
NPar Tests-Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
147
.0000000
.59716439
.055
.054
-.055
.666
.767
N
Mean
Std. Dev iation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unst.
Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
90
Lampiran 7 Hasil Uji Multikoleniaritas
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Komitmen Organisasional,
Job embed, Kepuasana
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .802a .643 .636 .60339583 1.853
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Job embed, Kepuasan
b. Dependent Variable: Turnover Intention
91
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 93.936 3 31.312 86.001 .000a
Residual 52.064 143 .364
Total 146.000 146
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Job embed, Kepuasan
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0.000 .050 0.000 1.000
Job embed -.251 .062 -.251 -4.040 .000
Kepuasan -.422 .075 -.422 -5.633 .000
Komitmen
Organisasional
-.269 .066 -.269 -4.064 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Job embed .646 1.548
Kepuasan .445 2.247
Komitmen
Organisasional
.570 1.755
a. Dependent Variable: Turnover Intention
92
Lampiran 8 Hasil Uji Heteroskesdastisitas
Variables Entered/Removedb
Komitmen
org., Job
embed.,
Kepuasana
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested v ariables entered.a.
Dependent Variable: Abs. Unst. Residualb.
Coefficientsa
.478 .029 16.473 .000
-.062 .036 -.174 -1.708 .090
-.028 .044 -.078 -.631 .529
.055 .039 .154 1.420 .158
(Constant)
Job embed.
Kepuasan
Komitmen org.
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Abs. Unst. Residuala.