pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, … · pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,...

of 158/158
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan ) Oleh : MUHAMMAD DZULKIFLI NIM : 108081000106 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013

Post on 12-Apr-2018

225 views

Category:

Documents

3 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN

    KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

    TERHADAP KINERJA PEGAWAI

    ( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura

    Pasar Minggu Jakarta Selatan )

    Oleh :

    MUHAMMAD DZULKIFLI

    NIM : 108081000106

    JURUSAN MANAJEMEN

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    2013

  • vii

    DAFTAR RIWAYAT HIDUP

    I. Data Pribadi

    a. Nama Lengkap : Muhammad Dzulkifli

    b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991

    c. Jenis kelamin : Laki-laki

    d. Agama : Islam

    e. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07

    Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.

    f. Telepon : 08561578725

    g. Motto : Jalani hidup pantang menyerah apapun yang

    akan terjadi, apapun pandangan orang lain

    terhadap kita dan be your self.

    h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id

    II. Latar Belakang Pendidikan

    a. SD : SDN Rangkapan Jaya Baru, Depok (1996-2002)

    b. SMP : SMP- IT Al- Hikmah, Jakarta (2002-2005)

    c. SMA : MAN 4 Model, Jakarta (2005-2008)

    d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)

    III. Latar Belakang Keluarga

    a. Ayah : Herizal Manun

    b. Ibu : Yuagyu Nurleily

    c. Anak ke/dari : 1/3 bersaudara

    d. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07

    Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok

    IV. Keahlian a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point

    yang cukup baik

    b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik

    c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan

    kiri dengan lancer

  • viii

    Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and

    Organizational Culture on Employee Performance Directorate of Floriculture

    Cultivation and Postharvest South Jakarta

    by:

    Muhammad Dzulkifli

    ABSTRACT

    This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work

    discipline, competence and organizational culture on employee performance. This

    study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees

    who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest

    southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The

    sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple

    regression.

    The results showed that leadership, motivation, work discipline,

    competence and organizational culture has a significant influence on employee

    performance.

    keywords : leadership, motivation, work discipline, competence organizational

    and Employee Performance

  • ix

    Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya

    Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

    Florikultura Jakarta Selatan

    Oleh:

    Muhammad Dzulkifli

    ABSTRAK

    Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,

    motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

    pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan

    menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan

    Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan

    menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini

    berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.

    Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin

    kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

    kinerja pegawai.

    Kata kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Rotasi Pekerjaan, Komunikasi

    Organisasi, dan Kinerja Karyawan

  • x

    KATA PENGANTAR

    Bismillahirrahmanirrahim

    Assalamualaikum Wr. Wb

    Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan

    Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala

    misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,

    akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia

    akan kehilangan makna yang dalam.

    Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad

    Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah

    umat manusia.

    Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi

    dengan judul Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi

    dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan

    Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan

    sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan

    Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

    Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi

    ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun

    sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang

    dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari

    berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa

    hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya

    kepada:

    1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu

    mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,

    membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.

    Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian Amin.

    2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

    Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang

  • xi

    telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan

    bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

    3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku

    Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih

    banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan

    semoga FEB lebih baik dan sempurna.

    4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas

    Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

    5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

    bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan

    dalam proses penyusunan skripsi ini.

    6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif

    Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.

    7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf

    perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah

    memberikan ijin dalam penelitian ini.

    8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh

    terhadap lancarnya skripsi.

    9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om

    dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan

    mendukung lancarnya skripsi ini.

    10. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C,

    Manajemen SDM, dan teman-teman di fakultas Ekonomi dan Bisnis

    terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

    11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek

    dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak

    atas doa kalian.

  • xii

    12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan )

    yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan

    bermusik.

    13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi

    wadah untuk berkarya dalam bermusik.

    14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT

    membalas semua kebaikannya.

    Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah

    SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang

    telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat

    bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir

    kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini

    terdapat kesalahan dan kekurangan.

    Jakarta, 30 April 2013

    Muhammad Dzulkifli

    Nim 108081000106

  • xiii

    DAFTAR ISI

    COVER

    LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ....................................................... i

    LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii

    LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii

    LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv

    DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vii

    ABSTRACT ................................................................................................. viii

    ABSTRAK ................................................................................................. ix

    KATA PENGANTAR ............................................................................... x

    DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii

    DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv

    DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi

    DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvii

    BAB I PENDAHULUAN ............................................................. 1

    A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1

    B. Perumusan Masalah ....................................................... 18

    C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................... 18

    1. Tujuan Penelitian ...................................................... 18

    2. Manfaat Penelitian .................................................... 19

    BAB II A. LANDASAN TEORI ..................................................... 21

    1. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 21

    2. Motivasi ......................................................................... 26

    3. Kompetensi .................................................................... 32

    4. Disiplin Kerja ................................................................. 35

    5. Budaya Organisasi .......................................................... 39

    6. Kinerja ............................................................................ 43

    7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 47

    8. Kerangka Berpikir ......................................................... 50

    9.Hipotesis ........................................................................... 52

  • xiv

    BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 53

    A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 53

    B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 53

    C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 54

    D. Metode Analisis Data .................................................... 56

    E. Operasional Variabel Penelitian .. 63

    BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 70

    A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 70

    B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 80

    1. Uji Kualitas Data ....................................................... 80

    a. Uji Statistik Deskriptif .......................................... 80

    b. Uji Validitas .......................................................... 82

    c. Uji Reabilitas .......................................................... 86

    2. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 87

    . a. Uji Normalitas ....................................................... 87

    b. Uji Multikolineritas ............................................... 89

    c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 90

    3. Uji Hipotesis .............................................................. 91

    . a. Uji Koefisien Determinasi ..................................... 91

    b. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 93

    c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 99

    BAB V KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ..................... 102

    A. Kesimpulan .................................................................... 102

    B. Implikasi ........................................................................ 105

    C. Saran ............................................................................... 105

    DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 107

    LAMPIRAN ............................................................................................. 108

  • xv

    DAFTAR TABEL

    Nomor Keterangan Halaman

    2.1 Penelitian Terdahulu 47

    3.1 Operasional Variabel 67

    4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 76

    4.2 Uji Statistik Deskriptif 81

    4.3 Uji validitas Kepemimpinan 82

    4.4 Uji Validitas Motivasi 83

    4.5 Uji Validitas Disiplin Kerja 83

    4.6 Uji Validitas Kompetensi 84

    4.7 Uji Validitas Budaya Organisasi 85

    4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai 85

    4.9 Uji Reabilitas 86

    4.10 Uji Multikolinearitas 90

    4.11 Uji Koefisien Determinasi 92

    4.12 Uji Parsial (Uji t) 93

    4.13 Uji Simultan ( Uji F ) 100

  • xvi

    DAFTAR GAMBAR

    Nomor Keterangan Halaman

    2.1 Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan 26

    2.2 Kerangka Berpikir 50

    4.1 Stuktur Organisasi 75

    4.2 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

    Menurut Jenis Kelamin 77

    4.3 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

    Menurut Usia 78

    4.4 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

    Menurut Pendidikan 79

    4.5 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

    Menurut Masa Kerja 80

    4.6 Uji Normalitas 88

    4.7 Uji Heteroskedastisitas 91

  • xvii

    DAFTAR LAMPIRAN

    Nomor Keterangan Halaman

    1 Kuesioner Penelitian 111

    2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 117

    3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 119

    4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin 121

    5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi 123

    6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya 125

    7 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 127

    8 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif 129

    9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 130

    10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 131

    11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin 132

    12 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi 133

    13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya 134

    14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 135

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 136

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi 136

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin 136

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi 136

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya 137

    15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 137

    16 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 138

    17 Output SPSS Uji Hipotesis 140

    18 Surat Keterangan Penelitian 141

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah

    Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang

    cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat

    dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan

    sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja

    dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman

    florikultura juga telah meningkatkan pendapatan internasional. Melihat

    potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih

    ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya

    dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan

    (stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura,

    2011).

    Tanaman florikultura adalah suatu kelompok jenis tanaman hortikultura

    yang bagian atau keseluruhannya dapat dimanfaatkan untuk menciptakaan

    keindahan, keasrian, dan kenyamanan di dalam ruang tertutup dan terbuka.

    Komoditas florikultura juga mempunyai nilai ekonomi yang cukup tinggi,

    sehingga agribisnis tanaman florikultura dapat menjadi sumber pendapatan bagi

    masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki

    keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,

    ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam

  • 2

    negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah

    dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan

    pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan

    dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya

    peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya

    pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa

    tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor

    produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.

    Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,

    apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi

    yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan

    kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa

    dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang

    dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen

    Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat

    menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.

    Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura merupakan organisasi

    dan tata kerja departemen pertanian yang dibentuk di lingkungan Direktorat

    Jenderal Bina Produksi Hortikultura, berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian

    Nomor : 258/Kpts/OT.140/4/2004 Tanggal 22 April 2004. Departemen Pertanian

    mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.

    tujuannya untuk mengangkat citra tanaman hias nusantara dan menjadikannya

    sebagai komoditas unggulan yang dapat memberikan kontribusi bernilai tambah

  • 3

    baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan

    kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias

    (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).

    Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan

    orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan

    yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-

    fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan

    dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur

    penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting

    yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia

    (karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

    buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya

    masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai

    suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen

    sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan

    suatu perusahaan.

    Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan

    keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil

    tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya

    atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki

    kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat

    menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu

    perusahaan.

  • 4

    Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja

    berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah

    gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang

    berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,

    sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.

    Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat

    mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja

    pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula

    sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka

    tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai

    keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan

    dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang

    pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib

    yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,

    memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan

    pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.

    Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan

    untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

    Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan

    tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai

    tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

    sumber daya manusia yang ada didalamnya.

  • 5

    Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,

    diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

    kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang

    menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang

    juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan

    dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab

    menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan

    untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,

    disiplin kerja, dan budaya organisasi.

    Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan

    Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal

    ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada

    jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum

    pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang

    jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan

    keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan

    pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.

    (Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha

    Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

    Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan,

    motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi dalam melihat

    pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Budidaya dan

  • 6

    pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang

    penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.

    Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi

    pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan

    organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan

    bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah

    bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang

    jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan

    tujuan awal berdirinya perusahaan.

    Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang

    untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola

    (dalam ummah, 2011:6). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang

    pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil

    kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang

    pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,

    mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi dari

    manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya

    perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan

    sering memperhatikan kesejateraan mereka. Pemimpin organisasi dapat

    mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi

    yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun

    kebutuhan organisasi.

  • 7

    Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku

    yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya

    kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk

    mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang

    efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan

    kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja

    organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.

    Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk

    mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada

    tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini

    membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan

    perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan

    seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas

    organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.

    Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Direktorat Budidaya dan

    pascapanen Florikultura selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan

    potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan

    eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini

    pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku

    sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk

    meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa

    berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan

    pascapanen Florikultura senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang

  • 8

    dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan

    dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen

    Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang

    mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini

    promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen

    Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian

    kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi

    kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai

    Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

    Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang

    diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

    maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut

    bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah

    kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap

    pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara

    optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat

    mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan

    tersebut adalah motivasi.

    Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:219) motivasi adalah

    pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau

    bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

    mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

    prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,

  • 9

    motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan

    adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal

    yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah

    sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat

    kerja.

    Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor

    pendorong karyawan. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki

    faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya

    adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari

    motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan

    adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam

    menyelesaikan tugas karyawan tersebut.

    Hakekatnya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan

    terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang

    diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuan.

    Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan

    yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan

    semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi

    adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat

    disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu

    terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang

    baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam

    Istijanto,2008:87 ) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

  • 10

    1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil

    mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas

    perbuatan-perbuatannya;

    2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk

    bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang

    lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan

    orang lain dalam suasana kerjasama; dan

    3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin

    mempunyai pengaruh atas orang lain.

    Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan

    kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila

    karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan

    perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat

    terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi

    karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan

    motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat

    memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa

    seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja

    lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.

    Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Budidaya

    dan pascapanen Florikultura. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan

    yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan

    sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk

  • 11

    rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai

    dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk

    meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi

    untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang

    terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena

    kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam

    memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara

    dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

    Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja

    merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan

    untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta

    peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk

    pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat

    kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan

    besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

    perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan

    (Simamora,2004:610).

    Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja

    karyawan Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Karyawan yang

    memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena

    itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam

    mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi

    masyarakat. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu planning, organizing,

  • 12

    actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat

    dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu

    didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan

    kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.

    Saydam (1996:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

    seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku

    disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi

    karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut

    penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan

    peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh

    pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk

    meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja

    maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat

    kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto the

    right man on the right place, sehingga perlu job description yang jelas yang

    diberikan kepada pegawai.

    Kondisi yang terjadi di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura

    mengenai tingkat kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat pegawai tidak bertugas

    pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan

    kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu

    jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol

    yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan

    tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah

  • 13

    terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil

    wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura,

    februari 2013)

    Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten

    terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.

    Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,

    membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki

    kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan

    fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang

    tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.

    Wibowo (2012:324), mengemukakan kompetensi adalah suatu

    kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

    dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

    dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi

    merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda

    dan spesifik bagi masing-masing individu.

    Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam

    melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.

    Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan

    berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam

    melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara

    layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di

    daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung

  • 14

    jawab, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat

    accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.

    Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja

    yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna

    mencapai competitive advantage yang berkelanjutan, maka fokus strategi

    sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak

    terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak

    langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan

    atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus

    ditingkatkan.

    Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju

    budidaya florikultura, merupakan kendala serius dalam pengembangan

    florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang

    menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas

    florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya

    penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan

    banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.

    (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).

    Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh

    budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan

    di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan

    dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.

    Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya,

  • 15

    kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin

    berada dalam bahaya (Zwell, 2000:6465).

    Menurut Robbins (2010:64) kekuatan budaya perusahaan akan

    menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya

    yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan

    diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat

    penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin

    besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya

    organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara

    jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut

    akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari

    diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi

    berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya

    yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar

    dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.

    Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap

    berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.

    Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai

    produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya

    yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi

    sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,

    keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

    mengikat dalam suatu komunitas tertentu.

  • 16

    Budaya organisasi penting bagi setiap perusahaan. Mengapa budaya

    organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam

    hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para

    anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan

    organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

    Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan

    Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian

    pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-

    program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam

    mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai

    untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss

    komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang

    menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu

    bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih

    ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi

    dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara

    langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak

    diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan

    berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi

    sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab

    dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

    Bertolak dari permasalahan yang timbul di Direktorat Budidaya dan

    Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan

  • 17

    baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif

    sebagai penyemangat masing-masing individu pegawai, peraturan dan sanksi yang

    tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan

    untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang

    lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing

    karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat

    perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di

    ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang

    selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah PENGARUH GAYA

    KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN

    BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

    DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCAPANEN FLORIKULTURA.

  • 18

    B. Perumusan Masalah

    Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih

    dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:

    1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi

    dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan

    Pasca Panen Florikultura?

    2. Bagaimana pengaruh variabel independen ( kepemimpinan, motivasi,

    disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan

    terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen

    Florikultura?

    C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

    1. Tujuan Penelitian

    Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari

    tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

    a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin

    kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

    Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

    b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin

    kerja, kompetensi, dan budaya organisasi yang paling dominan terhadap

    kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

  • 19

    2. Manfaat Penelitian

    1) Bagi Perusahaan

    a. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja

    pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

    b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja

    pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

    c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,

    motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap

    kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

    2) Bagi Penulis

    a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada

    program Studi Manajemen.

    b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di

    bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang

    terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan

    pada kondisi yang sesungguhnya.

    c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan

    dengan dampak atau pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi,

    disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja

    pegawai.

  • 20

    3) Bagi lembaga Universitas Islam Negeri

    a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan

    penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan,

    motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap

    kinerja pegawai.

    b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan manajemen

    Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya. atau kajian bagi penelitian-

    penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan

    kelemahan dalam penelitian ini.

  • 21

    BAB II

    LANDASAN TEORI

    A. Landasan teori

    1. Gaya Kepemimpinan

    Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam

    manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

    keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

    kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke

    dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

    kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.

    Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik

    yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan

    menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat

    dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang

    menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan

    seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).

    Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

    karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.

    Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

    maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya

    kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari

    falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang

  • 22

    pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

    Tampubolon (2007:3).

    Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

    pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat

    diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin

    bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma

    perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

    mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha

    menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku

    dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting

    kedudukannya (Thoha, 2010:303).

    Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

    seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang

    lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

    diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan

    membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan

    menghasilkan produktivitas yang tinggi.

    Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku

    yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya

    kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk

    mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.

    Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya

    kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,

  • 23

    mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan

    untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

    mencapai suatu tujuan tertentu.

    Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.

    Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki

    wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau

    kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia

    menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau

    metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang

    kedua gaya kepemimpinan birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan

    menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana

    sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya

    kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,

    prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam

    organisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat

    dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang

    seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi.

    Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang

    suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara

    menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas

    pekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu

    pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau

    bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik

  • 24

    secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.

    Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya

    kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang

    melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya

    ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan

    kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama

    sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang

    harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak

    tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.

    Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal

    Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan

    Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang

    lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi

    bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan

    usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal

    menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam

    situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik

    personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana

    persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya

    kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin

    memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang

    mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang

  • 25

    dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti

    terhadap pencapaian tujuan.

    House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu

    gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan

    diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif)

    Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya

    dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan

    mempertahankan standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu

    berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan

    mereka pada saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang berorientasi

    pada pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk berprestasi

    pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang menantang,

    menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas

    kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya

    ini, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan

    memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-

    tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang

    efektif.

  • 26

    GAMBAR 2.1

    Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan

    ( Sumber : Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:115)

    Dapat disimpulkan dalam memilih gaya manajemen yang tepat

    kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi

    dirinya, melainkan apakah gaya manajemen tersebut cocok bagi karyawannya.

    2. Motivasi

    Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,

    yang berarti menggerakan (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu

    kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

    manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau

    karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau

    sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah

    pemimpin

    mengidentifikasi

    kebutuhan pegawai

    penetapan tujuan

    yang tepat

    Pemimpin

    mengaitkan imbalan

    dengan tujuan

    Pemimpin membantu pegawai

    dengan memperjelas jalur

    pencapaian tujuan

    Pegawai merasa puas dan

    termotivasi, dan mereka

    menerima pemimpin

    Timbul prestasi yang efektif Pegawai dan perusahaan

    mencapai tujuan mereka

    dengan lebih baik

  • 27

    suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar

    karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

    sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar

    mampu mencapai tujuan dari motifnya, Mangkunegara (2005:93).

    Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah

    keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

    melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang

    ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada

    tujuan mencapai sasaran kepuasan.

    Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian

    sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

    spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan

    suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

    tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,

    mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena

    pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga

    dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja

    mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

    organisasi.

    Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan

    bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang

    untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang

  • 28

    lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari

    dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.

    Menurut Gomez (2000: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan

    untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan

    perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan

    dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada

    karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non

    finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan

    tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan

    lain sebagainya.

    Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis

    motivasi yaitu motivasi positif.Manajer memotivasi bawahan dengan

    memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

    memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

    manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi

    negative, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

    mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan

    motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

    meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

    Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka

    ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan.

    Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki

    kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16)

  • 29

    memandang motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang

    dipredeterminasi. Maslow menyusun lima jenis kebutuan ini secara berjangka

    karena setelah diamati, beberapa kebutuhan lain menempatkan diri ketika

    kebutuhan pada level awalnya terpenuhi dan sebaliknya. Kebutuhan

    Fisiologikal yaitu pada tingkatan hirarki yang ada dan pada titik awal teori

    motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan

    inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan,

    minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukan pada

    tingkatan ini. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu

    sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut

    yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi

    perilaku manusia. Kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan kebutuhan

    akan keamanan (security needs), misalnya dalam wujud keinginan akan

    proteksi terhadap bahaya fiskal (bahaya kebakaran, atau serangan criminal);

    keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economy security);

    preferensi terhadap hal yang dikenal dan menjauh hal-hal yang tidak dikenal;

    dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teraur, serta yang dapat

    diprediksi. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan

    keamanan relative terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang

    merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting

    berikutnya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok

    tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-

    rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

  • 30

    Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya akan terlihat adanya

    kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik

    untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan

    akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan

    diri., prestasi, kompensasi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan

    serta independensi (ketidaktergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-

    kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan

    reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan

    status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh

    pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau

    aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan

    individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai

    pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti

    kata seluas-luasnya.misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori

    penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan

    berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih

    menjadi pejabat tinggi.

    Menurut David McClelland dan para pakar lain telah mengemukakan

    teori tiga kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama

    dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian

    prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk

    berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya

    berhasil; kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow): kebutuhan untuk

  • 31

    membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan

    mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for

    affiliation, nAff): keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan

    erat.

    Karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yang

    dikemukakan oleh David McClelland ada 6 (enam) karakteristik yaitu

    memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil resiko,

    memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana yang menyeluruh dan

    berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit

    dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk

    merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (McClelland dalam

    Mangkunegara, 2006:68).

    Pada kehidupan sehari-hari , ketiga kebutuhan tersebut akan selalu

    muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara

    kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Apabila tingkah laku individu

    tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya akan menampakkan

    ciri-ciri diantaranya adalah berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru

    dan kreatif, mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya, mencari

    persetujuan orang lain, melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja

    sama dengan orang lain dalam suasana lebih koperatif, berusaha menolong

    orang lain walaupun tidak diminta, sangat peka terhadap struktur pengaruh

    antarpribadi dari kelompok atau organisasi (Edy Sutrisno, 2009:129-130)

  • 32

    Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada para karyawan

    merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih

    meningkatkan volume dan mutu menjadi tanggung jawab.untuk itu seorang

    pimpinan perlu memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus

    berbuat dan beprilaku realistis, tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda,

    pemberian motivasi mengacu pada orang, harus dapat memberi keteladanan.

    Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti

    yang diharapkan.

    3. Kompetensi

    Wibowo (2012;324), mengemukakan kompetensi adalah suatu

    kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

    yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

    kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

    menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

    profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,

    sebagai unggulan bidang tersebut.

    Menurut Sutrisno (2011;203) menjelaskan bahwa pengertian

    kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama

    untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat

    cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta

    ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi

    adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan

    yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas

  • 33

    dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang

    ditetapkan.

    Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan

    keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan

    tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter

    seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang

    lain.

    Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi dapat disimpulkan

    kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan atau

    melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,

    kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu

    kinerja yang diharapkan.

    Kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang

    harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan

    sesuai dengan yang diberikan oleh direktorat. Gordon (dalam

    sutrisno,2011:204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam

    konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu

    kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu

    kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan

    (skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

    melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value)

    adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah

    menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak

  • 34

    senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang

    dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk

    melakukan suatu perbuatan.

    Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki

    kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi

    perusahaan serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan

    serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain

    dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi.

    Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja,

    melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya

    manusia yang efektif dan efisien.Yang pertama adalah pengelolaan dengan

    orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolaan

    sumber daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan keluaran-

    keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang

    berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.

    Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada

    sumber daya manusia untuk berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya

    agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat

    kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik

    lagi (Edy Sutrisno, 2009:206).

    Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh seorang

    pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran

    berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri,

  • 35

    bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan

    dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang

    dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini

    kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di bidang

    tertentu yang dimiliki seseorang.Terakhir adalah ketrampilan, yaitu

    kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan

    Siswandoko,2011:124)

    Darsono dan Siswandoko (2011,127-128) berpendapat bahwa SDM

    profesionalisme harus memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan

    berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik

    perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian dalam

    bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap

    penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;

    memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan

    dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui

    keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui

    upaya review rekan sejawat (peer view).

    4. Disiplin Kerja

    Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis

    maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya

    selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,

    karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa

    mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

  • 36

    Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

    berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

    perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

    kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

    yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).

    Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam

    manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada

    manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin

    karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha

    memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan

    sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara

    koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.

    Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

    merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

    peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada

    sanksi atas pelanggarannya.

    Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

    menurut Siagian (2004:306) yaitu Disiplin retributive (retributive discipline)

    yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.Disiplin korektif

    (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi

    perilakunya yang tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right

    perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama

    tindakan-tindakan disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective)

  • 37

    yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-

    konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

    Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya

    pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,

    ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan

    pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil

    tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada

    karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

    (Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).

    Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang

    umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan,

    sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran

    tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang

    meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan

    jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan

    dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009:831)

    Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam

    suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)

    yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang

    bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan

    teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa

    yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

    Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu

  • 38

    dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua

    pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat

    motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian

    ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap

    karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

    Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama

    karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan

    (Hasibuan, 2006:194-198).

    Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap

    anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi

    kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada

    aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang

    ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan

    besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

    kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

    tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus

    segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan

    karyawan.Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan

    dalam mencapai tujuan.

  • 39

    5. Budaya Organisasi

    Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa

    diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki

    pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut

    digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang

    sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli

    diantaranya adalah Richard L. Daft ( dalam Hairiyah, 2012:11), budaya

    organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang

    sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-

    anggota suatu organisasi.

    Sedangkan menurut Robbins (2010:63) budaya organisasi adalah

    sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut

    bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka

    bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok

    penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya

    dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan

    kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

    memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.

    Selain itu menurut Robbins (2010:67-68) budaya lahir dan

    berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi

    mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya

    organissai akan berkembang melalui seleksi karyawan. Paramanajer biasanya

    akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi

  • 40

    kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat

    berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga

    membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir,

    para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu

    sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara

    organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.

    Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh

    dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya

    Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan

    setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama. Robbins (2010:

    63-64) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya

    sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah

    inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu

    seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap

    inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detil (attention to

    detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada

    detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya, berorientasi

    kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar organisasi

    menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai

    sasaran (proses), berorientasi kepada manusia (people orientation) seberapa

    jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di

    dalam pengambilan keputusan manajemen, berorientasi tim (team

    orientation) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok

  • 41

    (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas, agresifitas

    (aggressiveness) yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan

    untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai, stabilitas

    (stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan

    status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.

    Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut

    Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011:370) yaitu,

    mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management

    effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications

    dan decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand

    competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational

    interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking

    (inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management

    (kesiapan perubahan dan manajemen).

    Sedangkan Luthans (dalam Nurjanah, 2008) menyatakan budaya

    organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.Beberapa diantaranya

    adalah Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi

    satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang

    berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar

    perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang

    dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi jangan melakukan terlalu

    banyak; jangan terlalu sedikit. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan

    berharap peserta membagikan nilai-nilai utama.Contohnya adalah kualitas

  • 42

    produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. Filosofi. Terdapat kebijakan

    yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan

    atau pelanggan diperlakukan. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan

    dengan pencapaian perusahaan.Pendatang baru harus mempelajari teknik dan

    prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang

    berkembang.Iklim Organisasi .Merupakan keseluruhan perasaan yang

    disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta

    berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan

    individu dari luar.

    Buchanan dan Huczyski (dalam dewita, 2007:21); elemen-elemen

    budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-

    kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Budaya pada

    dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan,

    kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu

    komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan

    oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang

    relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.

    Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu

    serta kelompok didalam suatu organisasi, pada hal prilaku ini berprilaku pula

    pasa pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan

    berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena

    itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada

    efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat

  • 43

    bagi organisasi yaitu dalam hal : memudahkan koordinasi aktifitas dalam

    organisasi; memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau

    anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai

    yang ada; terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan ,

    sehingga motivasi meningkat; meningkatkan prestasi dan efektifitas

    organisasi; pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan

    mudah (Siswanto dan Agus, 2008:146).

    Budaya suatu organisasi harus dipekuat dan dikembangkan menjadi

    pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. berkaitan

    dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan

    budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan

    teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingjungan

    perusahaan; manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi

    yang diwujudkan serta strategi yang dipilih; manajer merupakan penentu

    sistem manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam

    melaksanakannya; manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan

    pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008:152).

    6. Kinerja

    Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

    bentuk aktivitas.Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik

    secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai

    potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada

    saat-saat tertentu saja.Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability

  • 44

    (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai

    performance (kinerja).

    Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

    (performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

    bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

    performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

    seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

    seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

    yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan

    bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu

    dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari

    segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

    ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja

    individu dengan kinerja kelompok.

    Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

    orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

    masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,

    secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

    (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).

    Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai

    atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,

    pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

  • 45

    ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh

    organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).

    Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

    sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

    dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat

    penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan

    Sagala, 2010:548).

    Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja

    adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan

    adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.

    Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain

    kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang

    m