skripsi pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan …

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK MANDIRI CABANG LETDA SUJONO

MEDAN

OLEH:

CLARISA FELICIA

140502179

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2018

Universitas Sumatera Utara

BAB I

PENDAHULUAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini dengan ini menyatakan bahwa

skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono

Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,

dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau

dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan

ilmiah.

Apabila kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia

menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2018

Clarisa Felicia

NIM. 140502179


i

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

MANDIRI CABANG LETDA SUJONO MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan. Jenis penelitian ini, yaitu penelitian asosiatif..Ada

beberapa variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Gaya

Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan

(Y). Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder . Data

primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden dan data sekunder

merupakan data yang diperoleh dari dokumen yang didapat dari PT. Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan untuk mendukung penelitian. Teknik analisis

penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif dan regresi linier berganda

dengan populasi dan sampel yang berjumlah sama, yaitu 31 orang. Hasil yang

diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan dan hanya

variabel motivasi yang berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja

Karyawan


ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLES, MOTIVATION,

AND WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE

AT PT. BANK MANDIRI LETDA SUJONO

BRACH OFFICE MEDAN

This research purposes to know about the influence of leadership styles,

motivation, and work discipline to employees performance at PT. Bank Mandiri

Letda Sujono Branch Office Medan. This kind of research is associative research.

There are some variables that related to this research are leadership styles (X1),

motivation (X2), work discipline (X3), and employees performance (Y). Kind of

data that used are primary data and secondary data.primary data is data that

obtained directly from respondents and secondary data is data that obtained from

documents of PT. Bank Mandiri Letda Sujono Branch Office Medan to support

the research. Analysis techniques in this research using descriptive analysis

techniques and multiple linier regression with the population and sample of the

same count, that is 31 people. The result of this research that leadership style,

motivation, and work discipline have positive effect and significant

simultaneously to employees performance at PT. Bank Mandiri Letda Sujono

Branch Office Medan and only motivation variable effecting partially

significantly to employees performance at PT. Bank Mandiri Letda Sujono

Branch Office Medan.

Keywords: Leadership Styles, Motivation, Work Discipline, Employees

Performance


iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur Peneliti ucapkan kehadirat Allah Subhanahu wata’ala Yang

Maha Esa berkat limpahan rahmat-Nya maka skripsi Peneliti yang berjudul

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT. BANK MANDIRI CABANG

LETDA SUJONO MEDAN” guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar

sarjana ekonomi dapat diselesaikan dengan baik.

Dalam penulisan dan melakukan penelitian Peneliti mendapat banyak

ilmu, pengalaman, bantuan, serta dukungan terutama dari Ayahanda dan Ibunda

tercinta Sumadi Achmad dan Eliza Minarsih yang sudah menyayangi,

mendoakan, dan membesarkan dengan penuh kasih sayang serta memberikan

nasihat-nasihat yang berguna . Selain itu pada kesempatan ini Peneliti juga ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, MSi dan Bapak Doli Muhammad

Jafar Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi, selaku Dosen Pembimbing yang

telah banyak memberi arahan, masukan, dan motivasi dalam pengerjaan

skripsi Peneliti ini.


iv

4. Ibu Dra Lucy Anna, MS dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen

Penguji I dan Dosen Penguji II Peneliti yang sudah banyak memberikan

masukan dan saran untuk kesempurnaan skripsi saya ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S-1 Manajemen yang tidak bisa Peneliti

sebutkan satu per satu yang sudah mendidik, berbagi ilmu dan pengetahuan

selama di bangku perkuliahan serta staf dan pegawai yang telah membantu

selama proses penulisan skripsi.

6. Kepada Uncu Tercinta Ermaita, SE yang sudah memberikan dukungan dan

doa kepada Peneliti selama penulisan dan pengerjaan skripsi ini.

7. M. Syarif Hafizh Simatupang yang sudah setia menemani, mendukung,

membantu, dan mendoakan.

8. Sahabat di masa kuliah tercinta Renova Herlina Gurning dan teman teman

kuliah terdekat T.Aulia Eha Azhari, Yudha A. Matondang, Dhiyaan

Citrasahara, Afriani Sarah, Syuhaila Ulfah, Sri Rahayu, Yuli Hastin, Midauli

Sianturi, dan Sari Ulfah.

9. Teman-teman seperjuangan M Khalil Gibran Nst, Wan Abdillah Nst, Robbi

Ramadhan, Desti Andini, Mutiara Tri Faudila, Achmad Tamimi, dan yang

lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

10. Teman-teman Himpunan Mahasiswa Islam yang sudah memberikan

pengalaman dan pelajaran yang tak terlupakan bagi Peneliti.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik

dari segi bahasa maupun isinya dari skripsi tersebut. Oleh karena itu, Peneliti

dengan senang hati bersedia menerima kritik, saran dan masukan dari semua


v

pihak guna memperbaiki penulisan skripsi ini agar menjadi lebih baik lagi dan

menambah pengetahuan bagi Peneliti . Semoga hasil penelitian ini dapat

bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya dan berguna bagi pembaca untuk

menambah pengetahuan terutama mengenai kinerja untuk bidang manajemen

sumber daya manusia.

Medan, Juli 2018

Peneliti,

Clarisa Felicia

140502179


vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................. i

ABSTRACT ........................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ........................................................................... iii

DAFTAR ISI .......................................................................................... vi

DAFTAR TABEL.................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 7

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 9

2.1 Gaya Kepemimpinan .................................................. 9

2.2 Motivasi ...................................................................... 16

2.3 Disiplin Kerja .............................................................. 21

2.4 Kinerja Karyawan ....................................................... 26

2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 30

2.6 Kerangka Konseptual .................................................. 33

2.6.1 Gaya KepemimpinanTerhadap

Kinerja Karyawan ........................................... 33

2.6.2 Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ............ 34

2.6.3 Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan ............. 34

2.6.4 Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 34

2.7 Hipotesis ..................................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 37

3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 37

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 37

3.3 Batasan Operasional ................................................... 37

3.4 Definisi Operasional .................................................. 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 40

3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 41

3.6.1 Populasi ........................................................... 41

3.6.2 Sampel............................................................. 42

3.7 Jenis Data .................................................................... 42

3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 42

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 43

3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 47

3.10.1 Analisis Deskriptif .......................................... 47


vii

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda. .................. 47

3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 48

3.12 Pengujian Hipotesis .................................................... 51

3.12.1 Uji Serempak (Uji F) ...................................... 51

3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ............................................. 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 53

4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bank Mandiri ...... 53

4.2 Analisis Deskriptif ...................................................... 55

4.3 Deskriptif Variabel .................................................... 59

4.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...................... 70

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................. 71

4.6 Hasil Uji Hipotesis ...................................................... 76

4.7 Pembahasan ................................................................ 79

4.7.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan ........................................... 80

4.7.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan ........................................................ 81

4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ........................................................ 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 83

5.1 Kesimpulan ................................................................. 83

5.2 Saran ........................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 84

LAMPIRAN ........................................................................................... 86


viii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pencapaian Target PT. Bank Mandiri Cabang

Letda Sujono Medan ................................................................... 6

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 31

3.1 Definisi Operasional Variabel ..................................................... 39

3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................ 41

3.3 Range Score ................................................................................. 41

3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ..................... 44

3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ......................................... 44

3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ................................ 45

3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................... 45

3.8 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 46

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 56

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .............................. 57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .......................... 58

4.4 Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan ............... 60

4.5 Tanggapan Responden Tentang Motivasi ................................... 64

4.6 Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja........................... 66

4.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan .................... 68

4.8 Hasil Regresi Linier Berganda .................................................... 70

4.9 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov .................................................. 73

4.10 Hasil Uji Gletser .......................................................................... 75

4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 75

4.12 Hasil Uji Serempak (Uji-F) ......................................................... 76

4.13 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ............................................................... 77

4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 78


ix

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 35

4.1 Histogram Uji Normalitas ........................................................... 72

4.2 Hasil Uji Normal P-Plot .............................................................. 72

4.3 Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................... 74


x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 86

2. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ..................... 91

3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ......................................... 91

4. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ................................ 92

5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................... 92

6. Hasil Pengujian Reliabilitas ........................................................ 92

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 93

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 93

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 93

10. Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan ............... 94

11. Tanggapan Responden Tentang Motivasi ................................... 95

12. Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja........................... 96

13. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan .................... 96

14. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................. 97

15. Hasil Uji Histogram .................................................................... 97

16. Histogram P-Plot ......................................................................... 98

17. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................... 98

18. Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................... 99

19. Hasil Uji Gletser .......................................................................... 99

20. Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 100

21. Hasil Uji Serempak (Uji-F) ......................................................... 100

22. Hasil Uji Parsial (Uji-t) ............................................................... 101

23. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 101

24. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Gaya Kepemimpinan 102

25. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Motivasi .................. 103

26. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Disiplin Kerja ......... 104

27. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Kinerja Karyawan... 105

28. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Gaya Kepemimpinan 106

29. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Motivasi ........... 107

30. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Disiplin Kerja .. 108

31. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Kinerja Karyawan 109


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi (organization) adalah struktur sosial formal, stabil, yang

mengambil sumber daya dari lingkungan dan memprosesnya untuk menciptakan

hasil. Aktivitas ataupun proses yang ada di dalam organisasi membutuhkan

manajemen agar dapat tersistem dengan baik (Laudon & Laudon, 2015).

Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan

terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan

secara efisien dan efektif . Manajemen melibatkan tanggung jawab memastikan

pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif oleh

orang-orang yang bertanggung jawab untuk melakukannya atau setidaknya, hal

inilah yang idealnya dijalankan oleh seorang manajer (Robbins & Coulter, 2010).

Manajemen terbagi dalam banyak bidang, seperti manajemen pemasaran,

keuangan, operasional, manajemen produksi, manajemen sumber daya manusia,

dll. Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja (sumber daya manusia) dalam

menjalankan kegiatan operasional dan aktivitas bisnis perusahaan selain modal

dan output sebagai elemen dari organisasi atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah

individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2009).

Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan dari

penerapan fungsi-fungsi manajemen, yaitu planning (perencanaan), organizing


2

& (pengorganisasian), leading (pengarahan), dan controlling (pengawasan).

Kegiatan manajemen sumber daya manusia dimulai dari proses penarikan, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi,

transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja. Hal ini dilakukan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara

lebih efektif dan efisien .

Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan karena

membantu menjalankan aktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat tumbuh

dan berkembang. Karyawan atau sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan

organisasi atau perusahaan. Namun, perkembangan suatu perusahaan tidak

terlepas dari kinerja karyawan-karyawannya . Bentuk nyata dari kontribusi

karyawan adalah kinerjanya dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga

dapat tumbuh, berkembang, dan mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran

dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi,

tentu diperlukan pengukuran kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja

terdapat dalam manajemen kinerja.

Manajemen kinerja merupakan serangkaian kegiatan dari penerapan

fungsi-fungsi manajemen mengenai kinerja karyawan. Tujuan dari manajemen

kinerja ini adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan mengelola

kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar, dan persyaratan

kompetensi yang telah ditentukan .

Manajemen kinerja merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang


3

harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia

melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan

dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

Manajemen kinerja menghasilkan penilaian kinerja bagi karyawan.

Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi

kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para

karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi

kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu

mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).

Penilaian kinerja sangat penting . Dengan adanya penilaian kinerja dapat

dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat

diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan

produktivitas suatu organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah

perusahaan dengan produktivitas yang baik dari karyawannya dan sebaliknya

perusahaan yang sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang

produktivitasnya kurang baik dari karyawannya karena karyawan adalah

pelaksana kegiatan organisasi atau perusahaan.

Mengenai kinerja karyawan, terdapat banyak faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan beberapa diantaranya, yakni gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja .

Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak

sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai

sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah


4

individu yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi

untuk mencapai sesuatu tujuan yang telah disepakati bersama .

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

bagaimana cara seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya untuk

mencapai sasaran perusahaan atau menyelesaikan tugasnya masing-masing sesuai

dengan yang diinginkan.

Seorang individu melakukan sesuatu karena adanya motivasi (dorongan).

Motivasi bersifat positif karena membuat individu atau masyarakat melakukan

sesuatu yang awalnya tidak ingin dilakukannya tapi berkat adanya motivasi

(dorongan) tertentu maka individu atau masyarakat tersebut mau melakukan

sesuatu tersebut . Motivasi ada dalam bentuk fisik maupun nonfisik . bukti fisik

bisa seperti barang atau benda , misalnya uang. Sementara bentuk nonfisik berupa

dukungan , nasihat, motivasi, dan pujian.

Disiplin berarti mengerjakan atau melakukan sesuatu sesuai dengan

waktunya, misalnya datang ke kantor tepat waktu, mengerjakan tugas yang

diberikan tepat waktu. Disiplin merupakan karakter yang baik yang perlu

dibudayakan. Orang yang disiplin adalah orang yang menghargai dan menyadari

pentingnya waktu. Orang yang disiplin juga dapat memanfaatkan waktu

Disiplin dalam bekerja berarti melakukan aktivitas pekerjaan sesuai

dengan waktunya, seperti tiba di kantor, pulang dari kantor, mengerjakan

pekerjaan (tugas individu, tim, pertemuan, dll).

PT. Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari

program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia.


5

Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah, yaitu Bank Bumi Daya, Bank

Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia

dilebur menjadi Bank Mandiri, dimana masing-masing bank tersebut memiliki

peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai

dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun

memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia

Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan oleh peneliti melalui

wawancara kepada beberapa orang karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda

Sujono Medan bahwa gaya kepemimpinan yang ada di PT. Bank Mandiri Cabang

Letda Sujono Medan adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire. Gaya

kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua

keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada

bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif (Prakoso, 2014) . Dari hasil

wawancara juga didapatkan informasi bahwa motivasi besar karyawan adalah

bonus yang besar yang diberikan setiap tahun apabila kinerja mereka tergolong

excellent , yaitu diatas 100 %. Tetapi dengan begitu banyaknya target yang

membuat stres dan kurangnya arahan yang tegas dan jelas dari pemimpin sering

membuat mereka bingung bagaimana mencapai target. Ini menunjukkan karyawan

merasa kurang termotivasi .

Selain itu peneliti juga melakukan wawancara kepada Kepala Cabang PT.

Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan mengenai disiplin kerja . Berdasarkan

informasi, sebelum kantor buka pukul 08.00 WIB karyawan sudah harus hadir di

kantor paling lambat pukul 06.45 WIB karena akan diadakannya briefing oleh


6

Kepala Cabang pada pukul 07.00 WIB. Tetapi berdasarkan wawancara penulis

kepada karyawan, masih ada karyawan yang datang diatas pukul 07.00 WIB . ini

menunjukkan kurangnya disiplin.

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 berikut mengenai target dan realisasi

kinerja PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan, yakni :

Tabel 1.1

Pencapaian Target PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan

Tahun Target Pencapaian Persentase Kategori

2015 196.000.000.000 199.920.000.000 102 % Excellent

2016 220.000.000.000 209.000.000.000 95 % Kurang Baik

Sumber : PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan (2017)

PT. Bank Mandiri menetapkan standar persentase kinerja, yaitu kategori

baik apabila mencapai target yaitu 100% dan kategori excellent apabila diatas

100% (>100%) . Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja

cabang di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan pada tahun 2016

sebesar 7% dari 102% menjadi 95%.

Berdasarkan fenomena yang ada di PT. Bank Mandiri Cabang Letda

Sujono Medan tersebut dan uraian terhadap fenomena di atas berdasarkan hasil

pra survey yang dilakukan, maka peneliti tertarik melakukan dimana kinerja

karyawan sebagai Variabel Y, gaya kepemimpinan sebagai Variabel X1, motivasi

sebagai Variabel X2, dan disiplin kerja sebagai Variabel X3 yang berjudul ,

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan”.


7

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini atau diketahui sebagai

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja


3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja


4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang

Letda Sujono Medan.


8

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun yang manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Perusahaan ( PT. Bank Mandiri )

Sebagai referensi penilaian sehingga semakin baik lagi kedepannya .

2. Bagi Peneliti

Sebagai informasi yang dapat memperluas pengetahuan dan wawasan serta

pengalaman mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja

karyawan serta memperdalam ilmu mengenai pengetahuan SDM dalam

perusahaan perbankan.

3. Bagi Akademisi

Sebagai referensi untuk menambah ilmu pengetahuan terutama mengenai

manajemen sumber daya manusia .


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak

sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai

sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah

individu yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi

untuk mencapai sesuatu tujuan yang telah disepakati bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang

lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk

mencapai suatu tujuan tertentu (Asfari, 2017).

Leadership is a process by which an executive can direct, guide and

influence the behavior and work of others toward the accomplishment of specific

goals in a given situation. Leadership is an ability of a manager to induce the

subordinates to work with confidence and zeal. Leadership can be defined as the

capacity to influence a group realization of the goal (Iqbal, 2015).

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan

Setiap Organisasi terdiri dari orang-orang, dan tugas seorang manajerlah

untuk bekerja bersama dan memanfaatkan bantuan orang-orang tersebut untuk

mencapai sasaran-sasaran organisasi. Ketika seorang manajer memotivasi

bawahannya, membantu mereka menyelesaikan konflik diantara mereka,


10

mengarahkan para individu atau kelompok-kelompok individu dalam bekerja,

memilih metode komunikasi yang paling efektif, atau menangani beragam isu

lainnya yang berkaitan dengan perilaku karyawan, maka ia sedang menjalankan

fungsi kepemimpinan (Robbins, Perilaku Organisasi, 2015) .

Secara operasional pemimpin dibedakan kedalam lima fungsi pokok

kepemimpinan secara umum, yaitu :

1. Fungsi Instruktif

Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah . Pemimpin sebagai

pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya pada orang-

orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang

menetukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana agar keputusan dapat

diwujudkan secara efektif.

2. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun

pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pemimpin. Konsultasi itu dapat

dilakukannya secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang

dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam

menetapkan keputusan karena begitu banyak pilihan akan menyulitkan dalam

pembuatan keputusan yang cepat.

3. Fungsi Partisipasi

Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah , tetapi juga

berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin

dengan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan fungsi ini


11

pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap

anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpatisipasi

dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai

dengan posisi/ jabatan masing-masing

4. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat/ menetapkan keputusan, baik melaui persetujuan maupun tanpa

persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin

memilahmilah tugas pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan

tidak dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi

delegasi pada dasarnya memberi kepercayaan . Pemimpin harus bersedia dan

dapat mempercayai orang-orang lain , sesuai dengan posisi/ jabatan nya,

apabila diberi/ memdapat pelimpahan wewenang .

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu

mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang

efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara

maksimal. Sehubungan dengan itu berarti fungsi pengendalian dapat

diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan

pengawasan terhadap karyawan yang dipimpinnya. (Prakoso, 2014).

2.1.3 Teori Kepemimpinan

Ada beberapa teori kepemimpinan, yakni :


12

1. Teori Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin

ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu.

Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang

pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi

pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang

dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Menurut Siagian

dalam Unjani (2014), Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin adalah:

a. pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas,

obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa

depan;

b. sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan

menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;

c. kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan

skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan

mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Walaupun teori sifat

memiliki berbagai kelemahan (terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada

relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas

kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun

apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung

didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai

pemimpin, justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang


13

menerapkan prinsip keteladanan.

2. Teori Perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang

individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah

pencapaian tujuan . Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku :

a. perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan

memiliki ciri-ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung,

membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan

bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya.

b. berorientasi kepada bawahan dan produksi. Pemimpin yang berorientasi

kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-

bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan

bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan

perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada

produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan,

pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian

tujuan.

3. Teori Situasional

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri

kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan

situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan

memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

Menurut Siagian dalam Unjani (2014) Efektivitas kepemimpinan


14

seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan

menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi

tuntutan situasi tersebut. Berikut faktor situasional yang berpengaruh terhadap

gaya kepemimpinan , yakni

1. Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas

2. Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan

3. Persepsi, sikap, dan gaya kepemimpinan

4. Norma yang dianut kelompok’

5. Rentang kendali

6. Ancaman dari luar organisasi

7. Tingkat stres

8. Iklim yang terdapat di dalam organisasi (Unjani, 2014).

2.1.4 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Terdapat tiga gaya kepemimpinan yang pokok yaitu gaya kepemimpinan

Otokratis, Demokratis, Laissez faire.

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai

sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Oleh karena itu

bawahan hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah

maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Pada tipe kepemimpinan ini segala

sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan organisasi

terletak pada pemimpin.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis


15

Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada

semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi

kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan

organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari

keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat

dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan

tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta

mengkoordinasi.

3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak

kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan

pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin

bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan karena

kegiatan dan keputusan diserahkan kepada karyawan (Prakoso, 2014).

2.1.5 Dimensi Dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Berikut ini dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang terdapat pada

kepemimpinan, antara lain sebagai berikut:

1. Instruksi

Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang

jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan utama perusahaan.

2. Konsultasi

Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan masalah


16

yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat ditemukan

solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang pemimpin yang

bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai bila sesuai dengan

situasi dan kondisi.

3. Partisipasi

Pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok kerja yang terbentuk di

perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas akan

lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal. Selain itu, seorang pemimpin

juga diharapkan mampu memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada

semua pegawai agar tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat

berpengaruh buruk pada hasil yang diberikan.

4. Delegasi

Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya

dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki (Arifin, Evaluasi Pembelajaran).

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Fadillah, 2012).

Motivation is the most important matter for every organization public or a

private sector. For the success of any organization motivation play an important

role. All organization encounters the matter of motivation whether they are in the


17

public or private sector . Motivation leads employee be more productive doing the

tasks and also leads organization to be succeed (Suwuh, 2015).

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

1. Faktor internal, terdiri dari:

a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai

2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk

kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja

keras demi mencapai dan memenuhi kebutuhan dan keinginannya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan

untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:


18

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong

seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini

dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan

itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila

dalam pekerjaan terdapat:

1) Hak otonomi

2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

2. Faktor eksternal, terdiri dari:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadai


19

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi

yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk

bekerja keras. Dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat

mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja

dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi

supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para

karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. (Sutrisno, 2010).

2.2.3 Teori Motivasi

Berikut beberapa teori motivasi yang diketahui secara umum, yakni :

1. Teori Motivas Herzberg

Dalam teori ini, kepuasan kerja selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan

(job content) atau faktor motivator, dan ketidakpuasan kerja berhubungan

dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job

context) atau faktor hygiene. Faktor-faktor ini disebut Dua Faktor Teori

Motivasi dari Herzberg.

2. Teori Motivasi Alderfer

Ada tiga kelompok inti dari kebutuhan :


20

a. Kebutuhan akan keberadaan (existence)

b. Kebutuhan berhubungan/interaksi (relatedness)

c. Kebutuhan untuk berkembang (growth need)

Kebutuhan bersifat tidak bertingkat tapi bersifat kontinum, jadi kebutuhan

bisa muncul secara bersama-sama.

3. Teori Motivasi Prestasi (David McCleland)

David McCleland mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia bisa

berprestasi di atas kemampuan orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia:

a. kebutuhan untuk berprestasi

b. kebutuhan untuk berafiliasi

c. kebutuhan untuk kekuasaan

Karakteristik orang yang berprestasi tinggi, antara lain suka mengambil

resiko yang moderat (moderate risk), memerlukan umpan balik yang segera,

memperhitungkan keberhasilan, menyatu dengan tugas.

4. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Teori ini berdasarkan asumsi-asumsi atas sifat-sifat manusia:

Teori X : sebagian besar orang lebih suka diperintah, tidak bertanggung

jawab, dan menginginkan keamanan atas segalanya

Teori Y : orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya,

kebalikan dari teori X (Muhammad, 2016).

2.2.4 Dimensi Dan Indikator Motivasi

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang

untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi


21

eksternal. Motivasi internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri

karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat

berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan.

Indikator motivasi internal meliputi:

1. Tanggung jawab karyawan,

2. Melaksanakan tugas,

3. Mempunyai tujuan yang jelas,

4. Umpan balik pekerjaan,

5. Perasaan senang bekerja,

6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,

7. Mengutamakan prestasi.

Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu

karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara

maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:

1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,

3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,

4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian (Handoko, 2008).

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin

Di dalam kehidupan sehari-sehari banyak yang mengartikan disiplin

sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah

ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang


22

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua pertauran dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan

baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2009).

Disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar

atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua

lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman

terhadap pelaku kesalahan. (Sutrisno, 2010)

Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di

dalam perusahaan dimana karyawan bekerja.

Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercata dan

menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah patuh terhadap

peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian. Sedangkan

pendisiplinan adalah sebuah usaha yang dilaksanakan untuk menanamkan nilai

atau pemaksaan supaya subjek mentaati sebuah peraturan. (Rivai, 2010).

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009) diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan


23

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

displin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, kedisplinan

bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam


24

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisplinernya akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusian yang armonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari

direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship

hendaknya harmonis.

2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja

Berikut tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:


25

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga-

kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik

tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen;

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu mem-

berikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepen-

tingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan;

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya;

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan;

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan (Sutrisno, 2010).

2.3.4 Dimensi Dan Indikator Disiplin Kerja

Beberapa dimensi dan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu

Meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.

2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi

Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam

pekerjaan di dalam organisasi/instansi.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Aturan mengenai perilaku juga dibuat agar karyawan membedakan cara

bersikap dan berperilaku dalam bekerja dalam perusahaan (Sutrisno, 2010).


26

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh

kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan tersebut (Sutrisno, 2010).

Ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :

1. Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka

yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi

dengan mereka yang tidak.

2. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan

kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi

mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang

diterimanya dari organisasi .

3. Pengembangan

Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti

program pelatihan dan pengembangan guna memperbaiki bahkan

memgembangkan kemampuan mereka yang bekerja di bawah standat agar

lebih baik lagi sehingga hasil kerjanya dapat memuaskan.


27

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan

yang dipimpinnya dalam melaksanakan pekerjaan (Sutrisno, 2010).

2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan.Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kerja yang baik, beberapa faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (Knowledge +Skill).Artinya, karyawan yang memiliki

IQ diatas rata– rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehar- hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara & Prabu, 2009).

2.4.3 Penilaian Kinerja

Menurut faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu:

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)

biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan

berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan


28

dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,

pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama

karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai

tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti

kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai

lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales

berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

Selain itu menurut ada aspek penting dalam penilaian kinerja adalah

faktor– faktor yang menjadi penilaian yaitu:

1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor-faktor penilaian dengan

tujuan sistem penilaian.

2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan

3 Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan

secara nyata

4 Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk

5 Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis

Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan

pada indikator sebagai berikut:

1. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat– syarat

yang telah ditetapkan.


29

2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang telah ditentukan.

3. Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara

kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.

4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja

atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu

yangditentukan.

5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi

kondisi dan perubahan yang terjadi ditempat kerja.

6. Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal-hal baru berkaitan dengan

pekerjaan.

7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru

berkaitan dengan pekerjaan.

8. Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan-tindakan

untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.

9. Attendence, yaitu hal– hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya

karyawan meninggalkan pekerjaan

10. Cooperation, atau bahasa indonesianya yaitu kooperasi atau kerjasama. Ini

dimaksudkan adalah kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi

dengan pegawai lainnya sehingga pekerjaan dapat lebih mudah dan lebih

cepat diselesaikan karena kerjasama yang efisien (Moeheriono, 2009).

2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dan indikator


30

dari kinerja pegawai, antara lain:

1. Kualitas kerja

Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat

memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain

itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan oleh

pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui

apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.

2. Kecepatan

Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan waktu

yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil diharapkan oleh

pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif, maka pegawai dapat mencapai

target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui target .

3. Kemampuan

Pimpinan perlu menetapkan standarisasi kerja yang jelas dan sistematis

sehingga pegawai dapat mengetahui apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai

atau belum. Selain itu, pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan

mampu memberikan hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan

kemajuan perusahaan baik di masa mendatang (H, 2015).

2.5 Penelitian Terdahulu

Berikut ini beberapa contoh penelitian terdahulu mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, yakni :


31

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 M. Harlie 2010 Pengaruh Disiplin Kerja,

Motivasi, Dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Pada

Pemerintah Kabupaten

Tabalong Di Tanjung

Kalimantan Selatan

Variabel bebas (X) berpengaruh

terhadap Variabel terikat (Y)

2 Umi

Faddillah

2012 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat .

Pengaruh yang diberikan ketiga

variabel tersebuut bersifat

positif artinya semakin tinggi

gaya kepemimpinan, motivasi,

dan disiplin kerja maka

mengakibatkan semakin tinggi

pula kinerja karyawan

3 Erlly

Megawati

2012 Pengaruh Kompensasi

Finansial, Gaya

Kepemimpinan, Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Asia

Marco Di Kabupaten

Karanganyar

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Kompensasi Finansial,

Gaya Kepemimpinan, Dan

Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Asia

Marco di kabupaten

karanganyar

4 Veronika

Selviati

2013 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi,

Disiplin Kerja, Dan

Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Bidang

Pendapatan, Bidang

Anggaran, Dan

Perbendaharaan DPPKAD

Kota Tanjung Pinang

Secara parsial maupun

simultan bahwa tidak terdapat

pengaruh yang cukup kuat

antara variabel bebas terhadap

variabel terikat

5 Wanjau

Mary

Ngima dan

Joanes

Kyongo

2013 Contribution of Motivational

Management to Employee

Performance

The result shows that is show

hypotized that the degree of

supervisor value fairness

moderated the relationship

between external atributions

and saverity

6 Veronica

Abu

Brobbey

dan Masud

Ibrahim

2015 Impact of Motivation On

Employee Performance (The

Case Of Some Selected

Micro Finance Companies In

Ghana)

Motivation is an important factor

in determining employee

satisfaction and performance.

7 Iqbal N,

Anwar S,

Haider N

2015 Impact of Leadership Styles

On Employee Performance

The autocratic leadership

is useful in the short term and

democratic leadership style is


32

Lanjutan Tabel 2.1


useful in long term and effect on employees is positive.

8 Celestine

Awino

Anyango

2015 Impact of Leadership Styles

On Employee Performance At

BOA Kenya Limited

The results suggest that

supervisors in organizations

need to use a lot of

transformational leadership

behaviors or rather embrace


style, but not laissez-faire

leadership. From the results,


could have greater effects on

employee productivity and

quality of performance.

9 Meisy

Suwuh

2015 The Influence of Leadership

Style, Motivation, And Work

Discipline On Employee

Performance At Bank Sulut

KCP Likupang

The results showed leadership

style and motivation have a

significant influence on

employee

performance and discipline do

not have a significant impact on

employee performance.

10 Laura

Natalia,

Handoyo,

Djamhur

Hamid , M.

Iqbal

2015 The Influence of Leadership

Style On Employee

Performance Through Work

Motivation

The results of this study support

prior research which suggests

that work motivation is

positively correlated with

employee’s performance,


styles had a negative effect on

employee’s performance

through work motivation, and

transactional leadership styles

had a positive effect on

employee’s performance

through work motivation.

11 Rio Rizki

Pratama

2016 Pengaruh Disiplin Kerja dan

Pemberian

KompensasiTerhadap Kinerja

Karyawan Bagian Penjualan

Di PT. Alfa Scorpii Medan

Disiplin Kerja dan Kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

karyawan pada PT Alfa Scorpii

Medan.

12 Rahmat

Asfari

2017 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Kantor Imigrasi Kelas I

Khusus Medan

Variabel gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh positif

dan signifikan sementara

variabel motivasi mempunyai

pengaruh positif namun tidak

signifikan terhadap

kinerjakaryawan di Kantor

Imigrasi Kelas I Khusus Medan.

13 Tria

Mondiani

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel kepemimpinan


33

Lanjutan Tabel 2.1


Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. PLN

(Persero) UPJ Semarang

transformasional dan

kompensasi berpengaruh

14 Rizham

Syakban

2017 Pengaruh Disiplin Kerja,

Gaya Kepemimpinan, Dan

Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.Bank

Sumut Cabang Sukaramai

Medan.

Secara parsial Disiplin Kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Gaya

Kepemimpinan berpengaruh

positif dan tidak signifikan

terhadap Kinerja Karyawan,

Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

pada Bank Sumut Cabang

Sukaramai Medan.

2.6 Kerangka Konseptual

2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja,

karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk

tercapainya suatu tujuan, tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan

cara yang khusus didalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja

supaya sampai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan

dapat memperoleh hasil baik. Perusahaan harus berupaya bagaimana agar

karyawan bisa bekerja dengan prestasi yang membangun perusahaan. Untuk

memengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin harus

meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong karyawan mau bekerja

dengan baik (Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2013).


34

2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai tindakan yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal

mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu

terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang

baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.

Motivasi sebagai variabel X (variabel bebas) terbukti berpengaruh

terhadap kinerja sebagai variabel Y (variabel terikat) (Harlie, 2010).

2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin

menggambarkan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika

karyawan bekerja secara disiplin misalnya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

tepat waktu maka tidak ada namanya wasting time sehingga sisa waktu bisa

digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan lainnya

Disiplin sebagai variabel X berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan sebagai variabel Y (Pratama, 2016). Menurut penelitian Suwuh

(2015) , “the result showed that discipline do not have a significant impact on

employee performance”.

2.6.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja


Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat . Pengaruh yang

diberikan ketiga variabel tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi gaya


35

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja maka mengakibatkan semakin tinggi

pula kinerja karyawan yang dihasilkan (Fadillah, 2012).

Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual yang menjelaskan

hubungan variabel-variabel terikat (gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja)

dan variabel bebas (kinerja karyawan) secara simultan maupun parsial yang

ditunjukkan oleh garis yang menghubungkan, yakni :

Sumber: Fadillah (2012) data diolah

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah :

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

Gaya

Kepemimpinan

Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja

Karyawan


36

H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


H4: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda

Sujono Medan.


37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih. Adapun variabel-variabel yang dihubungkan dalam

penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3)

dan Kinerja karyawan (Y) (Sugiyono, 2014).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono

Medan. Waktu penelitian dimulai Februari 2018 sampai dengan April 2018.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian adalah batasan atau spesifikasi dari

variabel-variabel penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas

yang akan diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati oleh

peneliti berdasarkan sifat yang didefinisikan dan diamati sehingga terbuka untuk

diuji kembali oleh orang atau peneliti lain. Adapun batasan operasional variabel

yang diteliti adalah:

1. Variabel bebas yang dianalisis dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) .

2. Variabel terikat yang dianalisis dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

(Y).


38

3. Penelitian ini dilakukan di PT.Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah :

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain

untuk memahami dan menyetujui dengan apa yang harus mereka lakukan dan

bagaimana melakukan tugas secara efektif serta proses memfasilitasi upaya

pegawai.

2. Variabel Motivasi (X2) adalah suatu cara untuk mendorong seseorang

melakukan sesuatu.

3. Variabel Disiplin Kerja (X3) adalah kesediaan karyawan untuk mematuhi

peraturan yang berlaku di perusahaan.

4. Variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang diberikan

karyawan merupakan penilaian penting dari kontribusi karyawan kepada

perusahaan dengan melihat bagaimana karyawan bekerja.

Definisi operasional menjadi acuan dalam menentukan pernyataan dalam

kuesioner yang akan dibagikan sebagai alat dalam melakukan penelitian kepada

karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Berikut dibawah ini

Tabel 3.1 mengenai definisi operasional variabel gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, dan kinerja karyawan untuk penelitian yang akan dilakukan pada

PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan pada bulan Februari 2018 , yakni

sebagai berikut :


39

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Gaya

Kepemimpi

nan (X1)

Proses mempengaruhi

karyawan PT Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan

agar memahami dan

menyetujui apa yang harus

dilakukan dan bagaimana

melakukan tugas secara

efektif

1. Instruksi

2. Konsultasi

3. Partisipasi

4. Delegasi

1. Memberi

perintah

dengan

tegas

2. Tugas yang

diberikan

wajib

dilakukan

1. Menyelesaik

an masalah

bersama

2. Menerima

saran dan

kritik

1. Ikut ambil

bagian

dalam

kelompok

kerja

2. Memberikan

wewenang

dan tugas

yang jelas

1. Memiliki

kemampuan

kerja

2. Mencapai

tujuan

Likert

Motivasi

(X2)

Cara untuk mendorong

karyawan PT Bank Mandiri


agar meningkatkan kinerja

1. Motivasi

Internal

2. Motivasi

Eksternal

1. Tanggung

Jawab

Karyawan

1. Berusaha

memenuhi

kebutuhan

2. Bekerja

ianuntuk

memperoleh

insentif

T

n

Likert


40

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

3. Bekerja

dengan

harapan

mendapat

perhatian

Disiplin

Kerja (X3)

Kesediaan karyawan PT Bank

Mandiri Cabang Letda Sujono

Medan untuk mematuhi

peraturan yang berlaku

1. Kehadiran

2. Norma

3. Tanggung

Jawab

1. Ketepatan

Waktu

2. Jam kerja

1. Berpakaian

rapi

2. Sopan

3. Memahami

aturan

1. Menyelesaik

an

pekerjaan

tepat waktu

Likert

Kinerja

Karyawan

(Y)

Hasil kerja yang dicapai

karyawan PT. Bank Mandiri


secara kualitas dan kuantitas

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas

3. Kecepatan

1. Tingkat

kesesuaian

hasil dan

standar

pekerjaan

1. Pencapaian

target

1. Efektivitas

waktu

Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert , yaitu skala digunakan


41

untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang

fenomena sosial. Skala likert menggunakan 5 tingkatan jawaban, yakni sebagai

berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2014)

Setiap jawaban responden memiliki skor . Maka dari jumlah skor nanti,

akan diperoleh nilai rata-rata dari skor tersebut . Nilai rata-rata yang diperoleh

akan disesuaikan dengan range score yang telah dihitung untuk mengetahui

keterangan dari butir pernyataan . Range score yang telah dihitung dapat dilihat

pada Tabel 3.3 sebagai berikut :

Tabel 3.3

Range Score

No Range Keterangan

1 1 - 1,8 Sangat Buruk

2 1,81 - 2,6 Buruk

3 2,61 - 3,4 Sedang

4 3,41 - 4,2 Baik

5 4,21 - 5,0 Sangat Baik

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah jumlah orang di suatu tempat atau daerah secara

keseluruhan. Populasi adalah merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari


42

objek/subjek yang memilki karakteristik tertentu untuk dipelajari. Jumlah populasi

dalam penelitian mengenai kinerja karyawan ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan yakni sebanyak 31

orang karyawan aktif di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

3.6.2 Sampel

Dalam penelitian ini digunakan teknik sampling jenuh karena seluruh

anggota populasi dijadikan sampel sebanyak 31 orang karyawan PT. Bank

Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

3.7 Jenis Data Penelitian

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden

(karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan) di lokasi

penelitian (PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen untuk

mendukung penelitian yang dilakukan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Berikut adalah metode-metode yang digunakan untuk mengumpulkan data

yang diperlukan untuk penelitian ini, yakni :

1. Kuesioner

Menyebar kuesioner (daftar pertanyaan) ke responden yang merupakan



43

2. Wawancara

Pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan bertatap muka

atau berjumpa secara langsung sesuai dengan janji atau izin yang diberikan

pihak perusahaan dan mengajukan beberapa pertanyaan secara langsung

kepada karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

Wawancara ini dilakukan untuk mendukung penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Data-data tersebut diperoleh dari buku-buku, jurnal, dan informasi dari

internet. dengan penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat

setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Uji validitas dilakukan kepada 31 orang karyawan di PT. Bank

Mandiri Cabang Medan Area. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel , maka

pertanyaan tersebut dikatakan valid (Situmorang, Lufti, & Helmi, 2014)

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.


44

3.9.2 Hasil Uji Validitas

Dalam melihat hasil uji validitas yaitu bila koefisien korelasi (r) hitung

lebih besar dari r tabel (0,3350 berasal dari jumlah sampel untuk uji validitas

yakni 31 orang karyawan yang merupakan keseluruhan jumlah daripada karyawan

yang berkerja), maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil

uji validitas kepada 31 orang responden atau karyawan aktif yang dilakukan di

PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area sebagai berikut, yakni :

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

No Butir

Instrumen Nilai r Tabel

Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 GK 1 0,3550 ,438 Valid

2 GK 2 0,3550 ,437 Valid

3 GK 3 0,3550 ,443 Valid

4 GK 4 0,3550 ,506 Valid

5 GK 5 0,3550 ,853 Valid

6 GK 6 0,3550 ,446 Valid

7 GK 7 0,3550 ,437 Valid

8 GK 8 0,3550 ,851 Valid

9 GK 9 0,3550 ,743 Valid

10 GK 10 0,3550 ,527 Valid

11 GK 11 0,3550 ,858 Valid

12 GK 12 0,3550 ,484 Valid

13 GK 13 0,3550 ,446 Valid

14 GK 14 0,3550 ,747 Valid

15 GK 15 0,3550 ,824 Valid

16 GK 16 0,3550 ,613 Valid

Sumber : Lampiran 2

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 M 1 0,3550 ,812 Valid

2 M 2 0,3550 ,463 Valid

3 M 3 0,3550 ,505 Valid

4 M 4 0,3550 ,728 Valid


45

Lanjutan Tabel 3.5

5 M 5 0,3550 ,580 Valid

6 M 6 0,3550 ,554 Valid

7 M 7 0,3550 ,767 Valid

8 M 8 0,3550 ,628 Valid

9 M 9 0,3550 ,742 Valid

10 M 10 0,3550 ,864 Valid

Sumber : Lampiran 3

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 DK 1 0,3550 ,358 Valid

2 DK 2 0,3550 ,626 Valid

3 DK 3 0,3550 ,445 Valid

4 DK 4 0,3550 ,483 Valid

5 DK 5 0,3550 ,646 Valid

6 DK 6 0,3550 ,785 Valid

7 DK 7 0,3550 ,497 Valid

8 DK 8 0,3550 ,603 Valid

9 DK 9 0,3550 ,496 Valid

10 DK 10 0,3550 ,493 Valid

11 DK 11 0,3550 ,453 Valid

12 DK 12 0,3550 ,551 Valid

Sumber : Lampiran 4

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 KK 1 0,3550 ,634 Valid

2 KK 2 0,3550 ,752 Valid

3 KK 3 0,3550 ,634 Valid

4 KK 4 0,3550 ,533 Valid

5 KK 5 0,3550 ,650 Valid

6 KK 6 0,3550 ,491 Valid

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas

terhadap setiap pertanyaan kuesioner adalah valid. Hal ini dilihat dari angka


46

Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,3550 sebagai nilai r

tabel dari 31 orang responden di PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area.

3.9.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2014:89). Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan

valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut

(Situmorang, Lufti, & Helmi, 2014):

1. Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik

2. 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik

3. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable .

3.9.4 Hasil Uji Reliabilitas

Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas kepada 31 orang responden yang

dilakukan di PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area dalam Tabel 3.5, yakni

sebagai berikut hasil pengujiannya:

Tabel 3.8

Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,885 44

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 3.5 nilai Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,885 > 0,8


47

dengan jumlah pertanyaan sebanyak 44 butir maka reliabilitas sangat baik.

Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang

digunakan dinilai reliabel dan dapat dijadikan sebagai alat ukur.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah suatu metode analisis yang dilakukan dengan

mengumpulkan data-data yang diperlukan, kemudian data-data tersebut

diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga

diperoleh gambaran yang jelas mengenai topik ataupun masalah yang diteliti.

3.10.2 Analisis Regresi Berganda

Untuk menguji pengaruh disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan yang

menggunakan regresi linier berganda (multiple linier regression). Adapun model

persamaan regresi linier pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1it + β2X2it + β3X3it +

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

β0 = Konstanta

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

= Term of error


48

Regresi linier berganda sangat bermanfaat untuk meneliti pengaruh

beberapa variabel yang berkorelasi dengan variabel yang diuji. Teknik analisis ini

sangat dibutuhkan dalam berbagai pengambilan keputusan baik dalam perumusan

kebijakan manajemen maupun dalam telaah ilmiah.

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan

F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi

ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2016:154).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

dikertahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak

valid untuk jumlah sampel kecil . ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik (Ghozali, 2016: 154) .

a. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun


49

demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan

khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal

adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya.

b. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalua tidak hati-hati

secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.

Untuk itu uji grafik yang telah dilakukan dilengkapi dengan uji statistik

dengan menggunakan uji Kolmogorov -Smirnov (K-S). Uji K-S

dilakukan dengan menggunakan hipotesis:

H0: Data residual berdistribusi normal

Ha: Data residual tidak berdistribusi normal

Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).

Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data residual

berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain


50

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteros

kedastisitas (Ghozali, 2016: 134).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable terikat

(dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan

dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di atas

tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya heterokedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel

indevenden dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF=1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari multikolinearitas

adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10.


51

Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada

multikolinearitas di antara variabel independen.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji-F (Uji Serempak)

Uji serempak adalah pengujian yang dilakukan kepada seluruh variabel

penelitian secara bersamaan baik seluruh variabel x terhadap variabel y. Uji

statistik F bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas yang

terdapat di dalam model secara serempak terhadap variabel terikat. Hipotesis ini

dirumuskan sebagai berikut:

1. H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya secara serempak Gaya Kepemimpinan, Motivasi,

dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

PT.Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

2. Ha : Minimal satu βi ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

a. diterima jika ≤ pada α = 5%.

b. ditolak jika > pada α = 5%

3.12.2 Uji-t (Uji Parsial)

Pengujian ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen dengan pengujian sebagai berikut:

Kriteria Pengujian adalah :

1. H0 : βi ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan


52

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. H1 : βi> 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

a. diterima jika ≤ pada α = 5%

b. ditolak jika > pada α = 5%


53

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT. Bank Mandiri

PT Bank Mandiri didirikan pada tanggal 2 Oktober 1998 berdasarkan

Peraturan Pemerintah No.75 tahun 1998 tanggal 1 Oktober 1998. Akta pendirian

telah disahkan oleh menteri kehakiman berdasarkan Surat Keputusan No. C2-

16561HT.01.Th98 tanggal 2 Oktober 1998, serta diumumkan pada tambahan No.

6859 dalam berita Negara Republik Indonesia No.97 tanggal 4 Desember 1998.

Pada bulan Juli 1999 PT. Bank Mandiri didirikan melalui pengalihan hampir

seluruh Saham Pemerintah Republik Indonesia yaitu PT. Bank Bumi Daya , PT

Bank Dagang Negara, PT Bank Expor Impor Indonesia, dan PT Bank

Pembangunan Indonesia dan Setoran Tunai Pemerintah.

Bank Dagang Negara (BDN) merupakan salah satu bank tertua di

Indonesia. Sebelumnya BDN dikenal sebagai Nederlandsch Indische Escompto

Maaatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1957. Pada tahun

1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV. Selanjutnya pada tahun 1960

Escomptobank di nasionalisasi dan berubah nama menjadi BDN, sebuah bank

pemerintah yang membiayai sektor industri dan pertambangan. Bank Bumi Daya

(BBD) didirikan melalui suatu proses panjang yang bermula dari nasionalisasi

sebuah perusahaan Belanda, De Nationale Handles Bank NV, menjadi Bank

Umum Negara pada tahun 1959. pada tahun 1964 Chartered Bank (sebelumnya

adalah bank milik inggris) juga dinasionalisasi, dan Bank Umum negara diberi

hak untuk melanjutkan operasi bank tersebut. Pada tahun 1965, Bank Umum


54

Negara digabungkan kedalam Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi

Bank Bumi Daya. Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari

perusahaan dagang Belanda NV, Nederlanche Handels Maatshappij yang

didirikan pada tahun 1842 dan mengembangkan kegitannya di sektor perbankan

pada tahun 1870. Pemerintah Indonesia menasionalkan perusahaan ini pada tahun

1960, dan selanjutnya pada tahun 1965 perusahaan ini digabung dengan Bank

Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia unit II dipecah menjadi dua

unit, salah satunya adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Expor-Impor,

yang akhirnya menjadi Bank Exim, Bank Pemerintah yang membiayai kegiatan

ekspor dan impor. Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank

Industri Negara (BIN), sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun 1951.

Misi BIN adalah mendukung pengembangan sektor-sektor ekonomi

tertentu, khusunya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk

sebagai bank milik negara pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan

Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu pembangunan

nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor

manufaktur, transportasi dan pariwisata. Pada saat ini, Bank Mandiri menjadi

penerus suatu trasdisi layanan jasa perbankan dan keuangan yang telah

berpengalaman selama lebih dari 140 tahun, masing-masing dari empat bank

bergabung memainkan peranan yang penting dalam pembangunan ekonomi.

PT Bank Mandiri statusnya adalah perseroan yang masuk golongan Bank

Umum. PT Bank Mandiri mempunyai misi mengutamakan kepentingan pasar,

mengembangkan sumber daya manusia professional, memberikan keuntungan


55

yang maksimal bagi nasabah, melaksanakan manajemen terbuka dan peduli

terhadap masyarakat dan lingkungan.

4.1.1 Visi dan Misi PT. Bank Mandiri

Adapun visi PT. Bank Mandiri adalah antara lain:

1. Menjadi lembaga keuangan yang paling dikagumi dan selalu progresif.

2. Menjadi Bank terpercaya dan terpilih serta menguasai pangsa pasar semua

segmen bisnis yang menguntungkan di Indonesia.

3. Menjadi Bank yang dikenal secara luas sebagai perusahaan publik terkemuka

(Blue Chip Company) di Asia tenggara (Regional Champion Bank).

Adapun Misi PT. Bank Mandiri adalah antara lain:

1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar.

2. Mengembangkan sumber daya manusia professional.

3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder.

4. Melaksanakan manajemen terbuka.

5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan.

4.2 Analisis Deskriptif

4.2.1 Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan

(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 44 butir pertanyaan yakni 16

butir pertanyaan untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1), 10 butir pertanyaan

untuk variabel Motivasi (X2), 12 butir pertanyaan untuk Disiplin Kerja (X3), dan 6

butir pertanyaan untuk Kinerja Karyawan (Y).


56

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner

kepada 31 orang responden orang responden karyawan PT. Bank Mandiri Cabang

Letda Sujono Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas

pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah

berdasarkan jenis kelamin, umur, dan jabatan saat ini.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam Tabel

4.1 sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 12 38,7%

Perempuan 19 61,30%

Jumlah 31 100%

Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa jumlah responden sebanyak 31

orang terbagi menjadi 12 orang laki-laki dengan persentase sebesar 38,7%

dan perempuan sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 61,30%. Di PT.

Bank Mandiri tidak begitu memandang jenis kelamin karena adanya

kesetaraan gender dan jabatan di PT. Bank Mandiri menilai lebih kepada

effort karyawan dalam bekerja dan sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang

dibutuhkan atau lebih mengacu kepada kemampuan, dan kecocokan dengan

kualifikasi pekerjaan. BUMN seperti PT. Bank Mandiri lebih melihat kepada

kontribusi, prestasi, dan kemampuan dalam bekerja sebagai tolak ukur

penilaian penting terlepas dari jenis kelamin karyawan.


57

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat dalam Tabel 4.2

sebagai berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)

25-35 19 61,30 %

35-45 8 25,80 %

45-55 4 12,90 %

Jumlah 31 100 %

Sumber : Lampiran 8

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa responden yang berusia 25-35

tahun adalah sebanyak 19 orang dengan jumlah persentase sebesar 61,30 %,

usia 35-45 tahun adalah sebanyak 8 orang dengan jumlah persentase sebesar

25,80%, dan usia 45-55 tahun adalah sebanyak 4 orang dengan persentase

sebesar 12,90%. Dari jumlah responden yang cenderung berusia muda (25-35

tahun) disebabkan perusahaan banyak membuka lowongan bagi fresh

graduate yang memiliki semangat yang jauh lebih tinggi dan motivasi yang

lebih besar dalam bekerja . Selain itu fresh graduate dinilai berpenampilan

lebih menarik untuk melayani nasabah.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan Tabel 4.3 berikut dapat dijelaskan bahwa dari 31 orang

responden terdiri dari 8 jabatan, yakni customer service sebanyak 4 orang

dengan persentase sebesar 12,90 %, CSO sebanyak 2 orang dengan

persentase sebesar 6,45%, SCA sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar


58

6,45%, AXA sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 6,45%, Teller

sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 19,35%, Head Teller sebanyak 1

orang dengan persentase sebesar 3,25%, Marketing sebanyak 8 orang dengan

persentase sebesar 25,80%, General Affair sebanyak 6 orang dengan

persentase sebesar 19,35%. Berikut ini adalah karakteristik responden

berdasarkan jabatan dapat dilihat dalam Tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Responden Jumlah Responden Persentase (%)

Customer Service 4 12,90 %

CSO 2 6,45%

CSA 2 6,45%

AXA 2 6,45%

Teller 6 19,35%

Head Teller 1 3,25%

Marketing 8 25,80%

General Affair 6 19,35%

Jumlah 31 100%

Sumber : Lampiran 9

Berdasarkan informasi yang didapat, deskripsi pekerjaan Customer Service

adalah melayani kebutuhan nasabah, baik berupa informasi ataupun menjual

produk kepada nasabah. Deskripsi pekerjaan CSO (Customer Service Officer)

adalah bertanggung jawab terhadap Customer Service . Deskripsi pekerjaan

CSA (Customer Service Administration) adalah mengurus administrasi

pekerjaan CS dan CSO Deskripsi pekerjaan AXA adalah mengelola asuransi


59

dan investasi. Deskripsi pekerjaan Teller dan Head Teller adalah bertanggung

jawab terhadap transaksi uang tunai . Deskripsi pekerjaan Marketing adalah

memasarkan produk dari perusahaan . Deskripsi pekerjaan General Affair

adalah bertanggung jawab atas absensi pegawai, pihak ketiga, dan

pemberhentian dan penerimaan pegawai.

4.3 Deskriptif Variabel

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dengan tanggapan responden

sebagai berikut :

1. Sangat Setuju (SS) = 5

2. Setuju (S) = 4

3. Kurang Setuju (KS) = 3

4. Tidak Setuju (TS) = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

4.3.1 Gaya Kepemimpinan (X1)

Dalam menyebarkan kuesioner, salah satu variabel yang diteliti adalah

mengenai gaya kepemimpinan sebagai variabel X1 di dalam penelitian. Terdapat

16 butir pernyataan yang disediakan sesuai dengan indikator yang telah ditulis

pada bab ketiga dengan pernyataan masing-masing indikator sebanyak 2

pernyataan . kuesioner ini diisi oleh responden sebanyak 31 karyawan yang

bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Berdasarkan hasil

penyebaran dan pengolahan kuesioner dari responden, berikut ini adalah hasil


60

tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai gaya kepemimpinan di dalam

kuesioner dalam bentuk data yang sudah diolah dan diklasifikasikan

keterangannya sesuai dengan range score pada bab 3 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan

No

Item

Keterangan

Mean

Ket

Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

GK 1 12 38,7 17 54,83 1 3,22 1 3,22 0 0 4,29 Sangat

Baik

GK 2 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 3 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

GK 4 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

GK 5 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 6 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 7 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 8 8 25,8 16 51,61 6 19,35 1 3,22 0 0 4 Baik

GK 9 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 10 12 38,7 14 45,16 4 12,90 1 3,22 0 0 4,19 Baik

GK 11 9 29,03 15 48,38 6 19,35 1 3,22 0 0 4,03 Baik

GK 12 11 35,48 16 51,61 3 9,67 1 3,22 0 0 4,19 Baik

GK 13 13 41,93 16 51,61 2 6,45 0 0 0 0 4,35 Sangat

Baik

GK 14 7 22,58 17 54,83 6 19,35 1 3,22 0 0 3,96 Baik

GK 15 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik

GK 16 5 16,12 15 48,38 8 25,8 3 9,67 0 0 3,70 Baik

Sumber : Lampiran 10

Keterangan GK = Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat dijelaskan bahwa,

1. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu memberi perintah dengan tegas

kepada karyawannya ” 93,53 % responden cenderung setuju. Namun, masih

ada responden yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena menilai pimpinan

tidak selalu tegas dalam memberi perintah.

2. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu memberi perintah dalam kegiatan


61

tertentu atau keadaan tertentu” 93,53 % responden cenderung setuju. Namun,

masih ada responden yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena menilai

pimpinan selalu memberi perintah setiap hari tidak hanya dalam kegiatan

tertentu.

3. Pada pernyataan “Karyawan wajib melakukan tugas yang diberikan

pimpinan” 100% responden setuju.

4. Pada pernyataan “ Karyawan wajib mengerjakan tugas sampai selesai” 96,76

% responden cenderung setuju . Namun, masih ada responden yang tidak

setuju sebesar 3,22 % karena ada batasan jam kantor dan jumlah pekerjaan

tiap karyawan berbeda-beda sehingga tidak bisa diselesaikan seluruhnya hari

itu juga.

5. Pada pernyataan “ Pimpinan saya dapat menyelesaikan masalah antar

anggota” 80,64 % responden cenderung setuju . Namun, ada responden yang

tidak setuju sebesar 19,34 % karena menilai pimpinan hanya berkomunikasi

antar anggota namun tidak menyelesaikan masalah antar anggota.

6. Pada pernyataan “Pimpinan saya menyelesaikan masalah dengan

musyawarah” 93,53 % responden cenderung setuju . Namun ada responden

yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena merasa pimpinan tidak selalu

menyelesaikan masalah dengan musyawarah melainkan lebih sering

memutuskan sendiri lalu memberi instruksi .

7. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu menerima saran dari anggotanya”

93,53 % responden cenderung setuju , namun 6,44% responden tidak setuju

karena merasa pimpinan terkadang tidak menerima saran dari karyawannya .


62

8. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu menerima kritikan dari bawahannya”

77,41 % responden cenderung setuju, namun sebesar 22,57% responden tidak

setuju karena pimpinan dinilai mengabaikan kritik yang diberikan

bawahannya.

9. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu ikut dalam kelompok kerja” 80,64%

responden cenderung setuju , namun sebesar 19,34 % responden tidak setuju

karena pimpinan dinilai kadang-kadang saja terlibat langsung dalam kegiatan

di kelompok kerja.

10. Pada pernyataan “ Pimpinan saya terlibat langsung dalam penyelesaian tugas”

83,86 % responden cenderung setuju. Namun 16,12 % responden tidak setuju

karena pimpinan jarang terlibat langsung dalam penyelesaian tugas.

11. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu jelas dalam memberikan tugas ”

77,41 % responden cenderung setuju . Namun 22,57 % responden tidak setuju

karena merasa tugas yang diberikan terkadang kurang jelas.

12. Pada pernyataan “Pimpinan saya menjelaskan dan memberikan rincian

mengenai tugas yang diberikan” 87,09 % cenderung setuju, namun sebesar

12,89 % responden tidak setuju karena merasa bahwa tugas yang diberikan

terkadang belum dijelaskan secara rinci dan jelas .

13. Pada pernyataan “Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam bekerja” 93,54

% responden cenderung setuju , namun masih ada 6,45 % responden tidak

setuju karena kemampuan pimpinan dinilai masih kurang dalam melakukan

pekerjaannya misalnya dalam mencapai target cabang .

14. Pada pernyataan “Pimpinan saya melakukan pekerjaannya dengan sangat


63

baik” 77,41 % responden cenderung setuju . Namun ada responden yang

tidak setuju sebesar 22,57 % karena pimpinan dinilai masih ada kekurangan

dalam melakukan pekerjaannya.

15. Pada pernyataan “Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam mencapai

tujuan” 83,86 % cenderung setuju , namun sebesar 16,12 % responden tidak

setuju karena pimpinan dinilai kurang memiliki kemampuan.

16. Pada pernyataan “Pimpinan saya dapat mencapai seluruh target yang

diberikan” 64,50 % responden cenderung setuju , sedangkan sebesar 12,25%

responden tidak setuju karena pimpinan dinilai dari adanya target yang tidak

tercapai di tahun-tahun sebelumnya.

4.3.2 Motivasi (X2)

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Fadillah, 2012).

Dalam menyebarkan kuesioner, salah satu variabel yang diteliti adalah mengenai

motivasi sebagai variabel X2 di dalam penelitian. Terdapat 10 butir pernyataan

yang disediakan sesuai dengan indikator yang telah ditulis pada bab ketiga dengan

pernyataan masing-masing indikator sebanyak 2 pernyataan . kuesioner ini diisi

oleh responden sebanyak 31 karyawan yang bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang

Letda Sujono Medan. Berdasarkan hasil penyebaran dan pengolahan kuesioner

dari responden, berikut ini adalah hasil tanggapan responden terhadap pernyataan

mengenai motivasi di dalam kuesioner dalam bentuk data yang sudah diolah dan

diklasifikasikan keterangannya sesuai dengan range score pada bab 3 :


64

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Tentang Motivasi

No

Item

Keterangan

Mean Ket

Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

M 1 18 58,06 6 19,35 5 16,12 1 3,22 1 3,22 4,25 Sangat

Baik

M 2 23 74,19 7 22,58 1 3,22 0 0 0 0 4,70 Sangat

Baik

M 3 25 80,64 6 19,35 0 0 0 0 0 0 4,80 Sangat

Baik

M 4 16 51,61 14 45,16 1 3,22 0 0 0 0 4,48 Sangat

Baik

M 5 15 48,38 13 41,93 2 6,45 1 3,22 0 0 4,35 Sangat

Baik

M 6 17 54,83 12 38,7 2 6,45 0 0 0 0 4,48 Sangat

Baik

M 7 16 51,61 13 41,93 2 6,45 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

M 8 20 64,51 11 35,48 0 0 0 0 0 0 4,64 Sangat

Baik

M 9 21 67,74 7 22,58 3 9,67 0 0 0 0 4,58 Sangat

Baik

M10 15 48,38 9 29 2 6,45 4 12,9 1 3,22 4,06 Baik


Keterangan M = Motivasi

Berdasarkan Tabel 4.5 maka dapat dijelaskan bahwa,

1. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung

jawab” 77,41 % responden cenderung setuju . Sedangkan masih ada

responden yang tidak setuju sebesar 22,56 % karena menyelesaikan tugas

yang diberikan hanya karena merupakan kewajiban .

2. Pada pernyataan “Saya selalu mengerjakan tugas dengan tepat waktu” 96,77

% responden cenderung setuju , sedangkan 3,22 % responden tidak setuju

karena beban kerja setiap karyawan berbeda-beda sehingga tidak dapat selalu

diselesaikan tepat waktu.


65

3. Pada pernyataan “pekerjaan saya saat ini membuat saya senang” 100 %

responden setuju .

4. Pada pernyataan “pekerjaan saya saat ini adalah impian saya” 96,77%

responden cenderung setuju , sedangkan ada 3,22 % responden yang tidak

setuju karena dulu memiliki impian yang lain .

5. Pada pernyataan “ saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan saya” 90,31%

responden cenderung setuju , sedangkan ada 9,67 % responden tidak setuju

karena pekerjaannya sekarang dilakukan bukan untuk memenuhi kebutuhan

melainkan kesenangan atau mencari kesibukan .

6. Pada pernyataan “Gaji yang diberikan perusahaan cukup memenuhi

kebutuhan saya” 93,53 % responden cenderung setuju . Namun sebesar 6,45

% responden tidak setuju karena dirasa masih kurang cukup membiayai

kebutuhan hidup.

7. Pada pernyataan “ Saya bekerja dengan giat agar memperoleh insentif dari

perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju , sedangkan sebesar 6,45

% responden tidak setuju karena insentif bukan tujuan utama dalam bekerja

dengan giat.

8. Pada pernyataan “ Saya bekerja melebihi target agar mendapat bonus” 100%

responden setuju.

9. Pada pernyataan “ Saya bekerja dengan giat untuk mendapat perhatian

pemimpin” 90,32 % responden cenderung setuju namun masih ada yang tidak

setuju sebesar 9,67 % karena mendapatkan perhatian bukan menjadi tujuan.

10. Pada pernyataan “Saya bekerja dengan giat agar diberikan promosi jabatan”


66

77,38% responden cenderung setuju namun masih ada sebesar 22,57 %

responden yang tidak setuju karena promosi jabatan bukan merupakan tujuan.

4.3.3 Disiplin Kerja (X3)

Tanggapan responden terhadap pertanyaan mengenai disiplin kerja adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja

No

Item

Keterangan

Mean Ket Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

DK 1 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 2 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 3 18 58,06 11 35,48 2 6,45 0 0 0 0 4,32 Sangat

Baik

DK 4 14 45,16 16 51,61 1 3,22 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 5 18 58,06 13 41,93 0 0 0 0 0 0 4,58 Sangat

Baik

DK 6 11 35,48 20 64,51 0 0 0 0 0 0 4,35 Sangat

Baik

DK 7 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 8 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 9 12 38,7 19 61,29 0 0 0 0 0 0 4,38 Sangat

Baik

DK 10 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 11 19 61,29 10 32,25 2 6,45 0 0 0 0 4,54 Sangat

Baik

DK 12 13 41,93 18 58,06 0 0 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik


Keterangan DK = Disiplin Kerja

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa,

1. Pada pernyataan “Saya selalu datang dan pulang sesuai dengan jam yang


67

sudah ditetapkan di tempat saya bekerja” 93,54 % responden cenderung

setuju namun masih ada responden yang tidak setuju sebesar 6,45 % karena

mereka sering bekerja diatas jam pulang kantor .

2. Pada pernyataan “Saya tidak pernah datang terlambat ke kantor” 96,76 %

responden cenderung setuju, sedangkan 3,22% responden tidak setuju karena

mengaku pernah terlambat datang ke kantor karena situasi tertentu.

3. Pada pernyataan “Saya dapat membedakan antara jam kerja dengan jam

istirahat” 93,54 % responden cenderung setuju sedangkan 6,45% responden

ada yang tidak setuju karena masih ada mengerjakan pekerjaan saat jam

istirahat.

4. Pada pernyataan “Saya hanya bekerja saat jam kerja” 96,77 % responden

cenderung setuju, sedangkan 3,22% responden tidak setuju karena masih

bekerja saat waktu istirahat

5. Pada pernyataan “Saya selalu rapi dan berpenampilan menarik dalam

bekerja” 100 % responden setuju.

6. Pernyataan “Saya selalu berpakaian dengan sopan dalam bekerja” 64,51 %

100 % responden setuju.

7. Pernyataan “Saya selalu sopan dalam berperilaku pada saat bekerja” 100%

responden setuju.

8. Pernyataan “Saya selalu ramah dalam melayani atasan maupun masyarakat”

93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada yang tidak setuju

sebesar 6,45 % responden karena hal tersebut biasanya dilakukan oleh front

liner, beda halnya dengan back office.


68

9. Pernyataan “Saya mengerti dan taat pada peraturan yang telah ditetapkan”

100 % responden setuju.

10. Pernyataan “Saya tidak pernah melanggar peraturan” 96,76 % responden

cenderung setuju namun 3,22 % responden ada yang tidak setuju karena

mengaku pernah melanggar peraturan .

11. Pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu” 93,54%

responden cenderung setuju namun masih ada 6,45 % responden tidak setuju

karena beban kerja setiap karyawan berbeda-beda.

12. Pernyataan “ Saya bertanggung jawab atas tugas yang diberikan” 100 %

responden setuju.

4.3.4 Kinerja Karyawan

Tanggapan responden terhadap pertanyaan mengenai kinerja karyawan

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan

No

Item

Keterangan

Mean Ket Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

KK 1 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 2 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 3 7 22,58 22 70,96 2 6,45 0 0 0 0 4,16 Baik

KK 4 12 38,70 18 58,06 1 3,22 0 0 0 0 4,35 Baik

KK 5 12 38,70 16 51,61 3 9,67 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 6 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik


Keterangan KK = Kinerja Karyawan

1. Pada pernyataan “Hasil kerja saya sesuai dengan standar yang ditetapkan

perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada sebesar


69

6,45 % responden tidak setuju karena merasa masih kurang dalam bekerja

sesuai standar yang ditentukan.

2. Pada pernyataan “Saya bekerja sesuai dengan standar yang diinginkan

perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju, namun masih ada sebesar

6,45 % responden tidak setuju karena merasa masih kurang dalam bekerja

sesuai standar yang diinginkan perusahaan.

3. Pada pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang

ditetapkan” 93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada sebesar

6,45 % responden tidak setuju karena masih menemukan kesulitan dalam

pekerjaan sehingga sulit menyelesaikan sesuai target yang ditentukan.

4. Pada pernyataan “Saya selalu bisa mencapai target yang ditetapkan

perusahaan” 96,76 % responden cenderung setuju sedangkan masih ada

sebesar 3,22 % responden tidak setuju karena pernah tidak mencapai target

dalam bekerja.

5. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat”

90,31% responden cenderung setuju sedangkan masih ada sebanyak 9,67%

responden tidak setuju karena tingkat kesulitan yang berbeda-beda

mempengaruhi kecepatan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan cara

yang lebih praktis dan rapi” 83,86 % responden cenderung setuju sedangkan

16,12 % responden tidak setuju karena masih belum memiliki banyak ilmu dalam

mengerjakan pekerjaannya sehingga menjadi lebih praktis. Kecenderungan suara

ini karena banyaknya fresh graduate yang bekerja .


70

4.4 Hasil Analisis Linear Berganda

Berikut adalah tabel hasil regresi liniear berganda dari olahan SPSS :

Tabel 4.8

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704

total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107

total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006

total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162

a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan


Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat pada kolom kedua bagian B

(Unstandardized Coefficients), diperoleh gaya kepemimpinan sebesar 0,090,

motivasi sebesar 0,221, dan disiplin kerja sebesar 0,129 maka diperoleh hasil

persamaan regresi linier berganda , yakni

Y = 2,669 + 0,090 X1 + 0,221 X2 + 0,129 X3

Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Konstanta (α) = 2,669 ini menunjukkan bahwa jika Variabel Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dianggap konstan maka Variabel

Kinerja Karyawan akan bernilai 2,669

2. Koefisien X1 = 0,090 menunjukkan bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika

Variabel Gaya Kepemimpinan ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan


71

bertambah sebesar 0,090. Tanda Positif Pada Variabel Gaya Kepemimpinan

menunjukkan hubungan searah antara Variabel Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan.

3. Koefisien X2 = 0,221 menunjukkan bahwa Variabel Motivasi berpengaruh

positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika Variabel

Motivasi ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,221.

Tanda Positif Pada Variabel Motivasi menunjukkan hubungan searah antara

Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

4. Koefisien X3 = 0,129 menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika

Variabel Disiplin Kerja ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan bertambah

sebesar 0,129. Tanda Positif Pada Variabel Disiplin Kerja menunjukkan

hubungan searah antara Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas Residual

1. Analisis Grafik

a. Grafik Histogram

Grafik histogram pada Gambar 4.1 menunjukkan bahwa distribusi data

memiliki kurva berbentuk lonceng dimana distribusi data tidak menceng ke

kiri maupun menceng ke kanan. Hal ini menunjukkan bahwa data telah

terdistribusi secara normal. Hal ini juga didukung dengan hasil uji normalitas

dengan menggunakan grafik plot.


72


Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

b. Uji Normal P-Plot


Gambar 4.2

Histogram Uji P-Plot


73

Gambar 4.2 merupakan grafik normal probability plot yang menunjukkan

bahwa titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal. Hal tersebut

menunjukkan bahwa data telah terdistribusi secara normal.

2. Analisis Statistik

a. Kolmogorov Smirnov

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan Tabel 4.9 , nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,20 lebih besar

dari 0,05 yang berarti data berdistribusi normal. Selain uji Kolmogorov-Smirnov,

hasil uji normalitas juga dapat dilihat pada diagram histogram dan Normal

Probability Plot yang ditampilkan pada gambar berikut ini.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 31

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,95021308

Most Extreme Differences Absolute ,086

Positive ,086

Negative -,086

Test Statistic ,086

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.



74

4.5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

1. Metode Grafik (Melihat Scatterplot)

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.


Gambar 4.3

Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dinyatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

karena tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y. Ciri-ciri dari tidak terjadinya heteroskedastisitas

adalah titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak berkumpul. Hasil yang

diharapkan dari olahan data penelitian adalah tidak terjadinya

heteroskedastisitas .


75

2. Uji Gletser

Berdasarkan Tabel 4.10 bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dilihat dari

masing masing signifikasi variabel lebih dari 0,05 yang berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Gletser Coefficients

a

Model


T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,645 4,261 ,621 ,540

total pertanyaan kepemimpinan -,040 ,033 -,238 -1,204 ,239

total pertanyaan motivasi ,032 ,046 ,138 ,704 ,488

total pertanyaan disiplin kerja ,000 ,055 ,001 ,007 ,994

a. Dependent Variable: RES2


4.5.1 Hasil Uji Multikolinieritas

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704

total pertanyaan

kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121

total pertanyaan

motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097

total pertanyaan disiplin

kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044



Berdasarkan Tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi


76

multikolinieritas antar variabel independen karena angka tolerance tiap variabel

yang lebih dari 0,01 atau VIF tiap variabel yang kurang dari 10.

4.6 Hasil Uji Hipotesis

4.6.1 Hasil Uji-F (Uji Serempak)

Tabel 4.12

Hasil Uji Serempak (Uji-F) ANOVA

a

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 67,255 3 22,418 5,305 ,005b

Residual 114,100 27 4,226

Total 181,355 30


b. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan

kepemimpinan


Berdasarkan Tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi

sebesar 0,005. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri Cabang Letda

Sujono Medan.

Jika dilihat hasil perolehan Fhitung adalah 5,305 (dilihat pada kolom F)

lebih besar (>) dari Ftabel yakni sebesar 2,96 menunjukkan bahwa Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara

serempak terhadap Kinerja Karyawan. Ftabel diperolah dengan menghitung

derajat bebas (df) pembilang dan derajat bebas (df) penyebut. Diketahui nilai df

pembilang adalah k – 1 (k = jumlah variabel), sehingga diketahui nilai df


77

pembilang adalah 4 – 1 = 3. Sedangkan nilai df penyebut adalah n – k sehingga

diketahui nilai df penyebut adalah 31 – 4 = 27 sehingga nilai Ftabel adalah 2,96.

4.5.2 Hasil Uji-t (Uji Parsial)

Tabel 4.13

Hasil Uji Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704

total pertanyaan

kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121

total pertanyaan

motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097

total pertanyaan disiplin

kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044


Sumber :Lampiran 22

Berdasarkan Tabel 4.13 di atas dapat dijelaskan hasil daripada masing -

masing variabel bahwa :

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan thitung (1,669) < ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel

Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan.

Tingkat signifikannya bisa dilihat dari nilai sig untuk Variabel Gaya

Kepemimpinan pada tabel coefficients adalah sebesar 0,107 > 0,05

menunjukkan Variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda


78

Sujono Medan.

2. Variabel Motivasi (X2)

Berdasarkan thitung (2,958) > ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel

Motivasi berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan. Tingkat

signikannya dapat dilihat dari nilai sig untuk Variabel Motivasi pada tabel

coefficients adalah sebesar 0,006 < 0,05 menunjukkan Variabel Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

3. Variabel Disiplin Kerja (X3)

Berdasarkan thitung (1,438) < ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel

Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan .

Tingkat signifikannya dilihat dari nilai sig untuk variabel disiplin kerja pada

tabel coefficients yang menunjukkan angka adalah sebesar 0,162 > 0,05

menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja (X3) tidak berpengaruh

signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan.

4.6.3 Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,609a ,371 ,301 2,056

a. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan

kepemimpinan


79

b. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan


Berdasarkan Tabel 4.14 , nilai R sebesar 0,609 yang berarti 60,9% dari

Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja dapat menjelaskan

Variabel Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya 39,1% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2), dan Disiplin kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.

Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Penelitian ini menggunakan teknik

analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Pada teknik analisis deskriptif

digambarkan karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin, umur, dan jabatan.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini salah satunya

menggunakan kuesioner. Jumlah butir pernyataan dalam kuesioner seluruhnya

adalah sebanyak 44 pernyataan dengan jumlah 31 orang responden. Pengolahan

data dari kuesioner menggunakan software SPSS.

Pengujian dilakukan yang dilakukan kepada 31 orang responden untuk

mengetahui bagaimana pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi

(X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini

pembahasan hasil pengujian dari penelitian mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.


80

4.7.1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Tetapi Tidak Signifikan


Pada pengujian pertama yang dilakukan kepada 31 orang responden

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif namun tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan. Terdapat 16 pernyataan di dalam kuesioner

yang menggambarkan kondisi gaya kepemimpinan yang ada di PT. Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran

dari 8 indikator, yakni memberi peritah dengan tegas, wajib dilakukan tugas yang

diberikan, menyelesaikan masalah bersama, menerima saran dan kritik, ikut ambil

bagian dalam kelompok kerja, memberikan wewenang dan tugas yang jelas,

memiliki kemampuan kerja, dan mencapai tujuan.

Dapat dilihat dari pernyataan kedua belas, yaitu “ Pimpinan saya

menjelaskan dan memberikan rincian mengenai tugas yang diberikan” responden

cenderung setuju . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapat arahan yang

jelas dalam melakukan pekerjaannya. Arahan yang kurang jelas dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari nilai pada kolom B pada Tabel

Coefficients untuk variabel gaya kepemimpinan yang bernilai positif. Namun

tidak cenderung mempengaruhi dilihat dari nilai signifikansi secara parsial yang

lebih besar dari 0,05 . Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

Hasil pengujian pertama ini didukung oleh penelitian Rizham Syakban

(2017) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif

tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan .


81

4.7.2 Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan

Pada pengujian kedua yang dilakukan kepada 31 orang responden

menunjukkan bahwa motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada

di dalam diri manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan

perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup

perkerjaannya (Fadillah, 2012). Terdapat 10 butir pernyataan yang

menggambarkan motivasi di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.

Butir pernyataan kedelapan , yaitu “Saya bekerja melebihi target agar mendapat

bonus” seluruh responden setuju . Hal ini menggambarkan bahwa bonus sebagai

salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dilihat

dari nilai pada kolom B yang terdapat pada Tabel Coefficients untuk variabel

motivasi yang bernilai positif. Selain itu memiliki nilai kebenaran atau keakuratan

yang tinggi dilihat dari signifikansinya yang lebih kecil dari 0,05 . Hasil pengujian

kedua ini didukung oleh penelitian Rizham Syakban (2017) yang menyatakan

bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan . Selain itu juga didukung dari jurnal penelitian Meisy Suwuh (2015)

yang menyatakan “The results showed motivation have a significant influence on

employee performance”. Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti bernama Veronica Abu Brobbey dan Masud Ibrahim, hasilnya juga

mendukung dengan hasil yang peneliti dapatkan dari penelitian yakni mendukung

dengan menyatakan bahwa “Motivation is an important factor in determining


82

employee satisfaction and performance”.

4.7.3 Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Tetapi Tidak Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada pengujian ketiga yang dilakukan kepada 31 orang responden

menunjukkan bahwa disiplin kerja (X3) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai

yang dipercata dan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah

patuh terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian

Terdapat 12 butir pernyataan dalam kuesioner mengenai disiplin kerja .

Pada butir pernyataan yang kedua belas, yaitu “Saya bertanggung jawab

atas tugas yang diberikan” seluruh responden cenderung setuju . Dengan adanya

rasa tanggung jawab maka karyawan dapat bekerja lebih baik atau meningkatkan

kinerja . Ini berarti disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tetapi pengaruhnya tidak begitu kuat dilihat dari signifikansinya yang lebih besar

dari 0,05 yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian ini juga didukung oleh penelitian Veronika Selviati (2013)

yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh disiplin kerja yang kuat

(signifikan) terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari jurnal Meisy Suwuh juga

mendukung dengan manyatakan bahwa “Discipline do not have a significant

impact on employee performance”.


83

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah :

1. Secara serempak gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri

Cabang Letda Sujono Medan.

2. Hasil Uji t bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif

namun tidak signifikan . Sedangkan motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Adapun saran yang ingin diberikan adalah :

1. Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan

Agar lebih memperhatikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan untuk

bekerja lebih baik lagi sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan .

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Semoga dapat meneruskan penelitian mengenai kinerja karyawan yang sangat

bermanfaat dengan variabel-variabel bebas lainnya .


84

DAFTAR PUSTAKA

Asfari, R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.

Anyango, C. A. (2015). Impact Leadership Styles On Employee Performanca At

BOA Kenya Limited [Disertasi]. Tanzania (TZ): University Of Tanzania.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Fadillah, U. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan [Skripsi]. Jakarta (ID): Bina Sarana

Informatika.

Goleman, D. (2006). Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Jakarta: Amara

Books.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.

Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Anggota IKAPI.

Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten

Tabalog Di Tanjung Kalimantan Selatan [Skripsi]. Jakarta (ID) : Sekolah

Tinggi Ilmu Administrasi Tabalog Kalimantan Selatan

Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoyo, L. N., Hamid, D., & Iqbal, M. (2015). The Influence of Leadership

Styles On Employees Performance Through Work Motivation. Jurnal

Administrasi Bisnis, 22(1), 1-7.

Laudon, K., & Laudon, J. (2015). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Salemba

Empat.

Mangkunegara, A., & Prabu, A. (2009). Evaluasi Kinerja Karyawan. Bandung:

Refika Aditama.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Mondy, W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Muhammad, F. (2016). Pengertian, Teori, dan Dimensi Motivasi. Pengertian,

Teori, dan Dimensi Motivasi .

Megawati, Erlly. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asia Marco di

Kabupaten Karanganyar [Skripsi]. Surakarta (ID) : Universitas

Muhammadiyah Surakarta.


85

Mondiani, Tria. (2012). Pengaruh Kepemimmpinan Transformasional dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero). Jurnal

Administrasi Bisnis, 1(1) UPJ Semarang. Jurnal Economia Vol.9. No.2

Edisi Oktober , 191-200, 1-9.

Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi. Edisi Pertama. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Ngima, W, M., & Kyongo, J. 2013. Contribution Of Motivational Management to

Employee Performance. Journal Of Humanities And Social Science,3(1),

1-21.

Pratama, R. R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Di PT. Alfa Scorpii Medan

[Skripsi]. Medan (ID) : Universitas Sumatera Utara.

Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Situmorang, L. M., & Helmi, S. (2014). Analisis Data untuk Riset Manajemen

dan Bisnis. Medan: Medan Press.

Sugiyono. (2014). Mudah Menyusun Tesis dan Desertasi. Bandung: CV Alfabeta.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Jakarta: Kencana

Suwuh, M. (2015). The Influence Of Leadership Style On Employee Performance

Through Work Motivation. Jurnal EMBA, 3(1), 1-9.

Setiawan, A. (2015). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Return On Asset

(ROA) Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan Sektor Pertambangan

yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) Tahun 2007-2012) [Skripsi].

Yogyakarta (ID) : Universitas Negeri Yogyakarta.

Selviati, V. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan, Bidang

Anggaran, dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang [Skripsi].

Tanjung Pinang (ID) : Universitas Maritim Raja Ali Haji (UMRAH)

Tanjung Pinang..

Uno, H. B. (2009). Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar

yang Kreatif dan Efektif. Jakarta : Bumi Aksara.


86

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Petunjuk Pengisian

Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini dengan mengisi jawaban pada

titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberi tanda cek (√) pada kotak

pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan

tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan

penelitian semata.

Identitas Respoden

1. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuran

2. Umur : ............ Tahun

3. Jabatan saat ini :

Keterangan Simbol Kategori

SS Sangat setuju

S Setuju

KS Kurang setuju

TS Tidak setuju

STS Sangat tidak setuju


87

Gaya Kepemimpinan (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS

1 Pimpinan saya selalu memberi perintah

dengan tegas kepada karyawannya

2 Pimpinan saya selalu memberi perintah

dalam kegiatan tertentu atau keadaan

tertentu

3 Karyawan wajib melakukan tugas yang

diberikan pimpinan

4 Karyawan wajib mengerjakan tugas sampai

selesai

5 Pimpinan saya dapat menyelesaikan

masalah antar anggota

6 Pimpinan saya menyelesaikan masalah

dengan musyawarah

7 Pimpinan saya selalu menerima saran dari

anggotanya

8 Pimpinan saya selalu menerima kritikan dari

bawahannya

9 Pimpinan saya selalu ikut dalam kelompok

kerja

10 Pimpinan saya terlibat langsung dalam

penyelesaian tugas

11 Pimpinan saya selalu jelas dalam

memberikan tugas

12 Pimpinan saya menjelaskan dan memberikan

rincian mengenai tugas yang diberikan

13 Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam

bekerja

14 Pimpinan saya melakukan pekerjaannya

dengan sangat baik

15 Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam

mencapai tujuan

16 Pimpinan saya dapat mencapai seluruh target

yang diberikan


88

Motivasi (X2)


1 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan

penuh tanggung jawab

2 Saya selalu mengerjakan tugas dengan tepat

waktu

3 Pekerjaan saya saat ini membuat saya

senang

4 Pekerjaan saya saat ini adalah impian saya

5 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan

saya

6 Gaji yang diberikan perusahaan cukup

memenuhi kebutuhan saya

7 Saya bekerja dengan giat agar memperoleh

insentif dari perusahaan

8 Saya bekerja melebihi target agar mendapat

bonus

9 Saya bekerja dengan giat untuk mendapat

perhatian pemimpin

10 Saya bekerja dengan giat agar diberikan

promosi jabatan


89

Disiplin Kerja (X3)


1 Saya selalu datang dan pulang sesuai

dengan jam yang sudah ditetapkan di tempat

saya bekerja

2 Saya tidak pernah datang terlambat ke

kantor

3 Saya dapat membedakan antara jam kerja

dengan jam istirahat

4 Saya hanya bekerja saat jam kerja

5 Saya selalu rapi dan berpenampilan menarik

dalam bekerja

6 Saya selalu berpakaian dengan sopan dalam

bekerja

7 Saya selalu sopan dalam berperilaku pada

saat bekerja

8 Saya selalu ramah dalam melayani atasan

maupun masyarakat

9 Saya mengerti dan taat pada peraturan yang

telah ditetapkan

10 Saya tidak pernah melanggar peraturan

11 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya

tepat waktu

12 Saya bertanggung jawab atas tugas yang

diberikan


90

Kinerja Karyawan (Y)


1 Hasil kerja saya sesuai dengan standar yang

ditetapkan perusahaan

2 Saya bekerja sesuai dengan standar yang

diinginkan perusahaan

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai target yang ditetapkan

4 Saya selalu bisa mencapai target yang

ditetapkan perusahaan

5 Saya selalu menyelesaikan pekerjan dengan

cepat

6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya

dengan cara yang lebih praktis dan rapi


91

Lampiran 2 : Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 GK 1 0,3550 ,438 Valid

2 GK 2 0,3550 ,437 Valid

3 GK 3 0,3550 ,443 Valid

4 GK 4 0,3550 ,506 Valid

5 GK 5 0,3550 ,853 Valid

6 GK 6 0,3550 ,446 Valid

7 GK 7 0,3550 ,437 Valid

8 GK 8 0,3550 ,851 Valid

9 GK 9 0,3550 ,743 Valid

10 GK 10 0,3550 ,527 Valid

11 GK 11 0,3550 ,858 Valid

12 GK 12 0,3550 ,484 Valid

13 GK 13 0,3550 ,446 Valid

14 GK 14 0,3550 ,747 Valid

15 GK 15 0,3550 ,824 Valid

16 GK 16 0,3550 ,613 Valid

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 M 1 0,3550 ,812 Valid

2 M 2 0,3550 ,463 Valid

3 M 3 0,3550 ,505 Valid

4 M 4 0,3550 ,728 Valid

5 M 5 0,3550 ,580 Valid

6 M 6 0,3550 ,554 Valid

7 M 7 0,3550 ,767 Valid

8 M 8 0,3550 ,628 Valid

9 M 9 0,3550 ,742 Valid

10 M 10 0,3550 ,864 Valid


92

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 DK 1 0,3550 ,358 Valid

2 DK 2 0,3550 ,626 Valid

3 DK 3 0,3550 ,445 Valid

4 DK 4 0,3550 ,483 Valid

5 DK 5 0,3550 ,646 Valid

6 DK 6 0,3550 ,785 Valid

7 DK 7 0,3550 ,497 Valid

8 DK 8 0,3550 ,603 Valid

9 DK 9 0,3550 ,496 Valid

10 DK 10 0,3550 ,493 Valid

11 DK 11 0,3550 ,453 Valid

12 DK 12 0,3550 ,551 Valid

Lampiran 5 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

No Butir


Corrected

Item Total

Correlation

Keterangan

1 KK 1 0,3550 ,634 Valid

2 KK 2 0,3550 ,752 Valid

3 KK 3 0,3550 ,634 Valid

4 KK 4 0,3550 ,533 Valid

5 KK 5 0,3550 ,650 Valid

6 KK 6 0,3550 ,491 Valid

Lampiran 6 : Hasil Pengujian Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,885 44


93

Lampiran 7 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 12 38,7%

Perempuan 19 61,30%

Jumlah 31 100%

Lampiran 8 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)

25-35 19 61,30 %

35-45 8 25,80 %

45-55 4 12,90 %

Jumlah 31 100 %

Lampiran 9 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Responden Jumlah Responden Persentase (%)

Customer Service 4 12,90 %

CSO 2 6,45%

CSA 2 6,45%

AXA 2 6,45%

Teller 6 19,35%

Head Teller 1 3,25%

Marketing 8 25,80%

General Affair 6 19,35%

Jumlah 31 100%


94

Lampiran 10 : Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan

No

Item

Keterangan

Mean

Ket Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

GK 1 12 38,7 17 54,83 1 3,22 1 3,22 0 0 4,29 Sangat

Baik

GK 2 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 3 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

GK 4 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

GK 5 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 6 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 7 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 8 8 25,8 16 51,61 6 19,35 1 3,22 0 0 4 Baik

GK 9 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik

GK 10 12 38,7 14 45,16 4 12,90 1 3,22 0 0 4,19 Baik

GK 11 9 29,03 15 48,38 6 19,35 1 3,22 0 0 4,03 Baik

GK 12 11 35,48 16 51,61 3 9,67 1 3,22 0 0 4,19 Baik

GK 13 13 41,93 16 51,61 2 6,45 0 0 0 0 4,35 Sangat

Baik

GK 14 7 22,58 17 54,83 6 19,35 1 3,22 0 0 3,96 Baik

GK 15 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik

GK 16 5 16,12 15 48,38 8 25,8 3 9,67 0 0 3,70 Baik


95

Lampiran 11 : Tanggapan Responden Tentang Motivasi

No

Item

Keterangan

Mean

Ket

Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

M 1 18 58,06 6 19,35 5 16,12 1 3,22 1 3,22 4,25 Sangat

Baik

M 2 23 74,19 7 22,58 1 3,22 0 0 0 0 4,70 Sangat

Baik

M 3 25 80,64 6 19,35 0 0 0 0 0 0 4,80 Sangat

Baik

M 4 16 51,61 14 45,16 1 3,22 0 0 0 0 4,48 Sangat

Baik

M 5 15 48,38 13 41,93 2 6,45 1 3,22 0 0 4,35 Sangat

Baik

M 6 17 54,83 12 38,7 2 6,45 0 0 0 0 4,48 Sangat

Baik

M 7 16 51,61 13 41,93 2 6,45 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

M 8 20 64,51 11 35,48 0 0 0 0 0 0 4,64 Sangat

Baik

M9 21 67,74 7 22,58 3 9,67 0 0 0 0 4,58 Sangat

Baik

M10 15 48,38 9 29 2 6,45 4 12,9 1 3,22 4,06 Baik


96

Lampiran 12 : Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja

No

Item

Keterangan

Mean Ket Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

DK 1 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 2 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 3 18 58,06 11 35,48 2 6,45 0 0 0 0 4,32 Sangat

Baik

DK 4 14 45,16 16 51,61 1 3,22 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 5 18 58,06 13 41,93 0 0 0 0 0 0 4,58 Sangat

Baik

DK 6 11 35,48 20 64,51 0 0 0 0 0 0 4,35 Sangat

Baik

DK 7 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 8 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

DK 9 12 38,7 19 61,29 0 0 0 0 0 0 4,38 Sangat

Baik

DK 10 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat

Baik

DK 11 19 61,29 10 32,25 2 6,45 0 0 0 0 4,54 Sangat

Baik

DK 12 13 41,93 18 58,06 0 0 0 0 0 0 4,41 Sangat

Baik

Lampiran 13 : Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan

No

Item

Keterangan

Mean Ket Sangat

Setuju (SS)

Setuju

(S)

Kurang

Setuju

(KS)

Tidak

Setuju

(TS)

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

F % F % F % F % F %

KK 1 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 2 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 3 7 22,58 22 70,96 2 6,45 0 0 0 0 4,16 Baik

KK 4 12 38,70 18 58,06 1 3,22 0 0 0 0 4,35 Baik

KK 5 12 38,70 16 51,61 3 9,67 0 0 0 0 4,19 Baik

KK 6 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik


97

Lampiran 14 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704





Lampiran 15 : Hasil Uji Histogram


98

Lampiran 16 : Histogram P-Plot

Lampiran 17 : Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 31

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,95021308

Most Extreme Differences Absolute ,086

Positive ,086

Negative -,086

Test Statistic ,086

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


99

Lampiran 18 : Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 19 : Hasil Uji Gletser

Coefficientsa

Model


T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,645 4,261 ,621 ,540

total pertanyaan kepemimpinan -,040 ,033 -,238 -1,204 ,239

total pertanyaan motivasi ,032 ,046 ,138 ,704 ,488

total pertanyaan disiplin kerja ,000 ,055 ,001 ,007 ,994

a. Dependent Variable: RES2


100

Lampiran 20 : Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model


T Sig.

Collinearity Statistics


1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704

total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121

total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097

total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044


Lampiran 21 : Hasil Uji Serempak (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 67,255 3 22,418 5,305 ,005b

Residual 114,100 27 4,226

Total 181,355 30


b. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan

kepemimpinan


101

Lampiran 22 : Hasil Uji Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model


t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704





Lampiran 23 : Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,609a ,371 ,301 2,056

a. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan

kepemimpinan

b. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan


102

Lampiran 24 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Gaya

Kepemimpinan

No Gaya Kepemimpinan (X1) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 2 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 5 4 5 3 2 56

2 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 74

3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 61

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 80

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 67

6 3 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 63

8 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67

9 5 5 4 4 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 62

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 65

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 62

13 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 57

14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 62

15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

16 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 55

17 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 2 4 4 4 4 68

18 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 66

19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

21 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 60

22 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

23 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 75

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 79

26 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 4 64

27 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 68

28 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

29 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 2 4 5 2 3 3 51

30 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 73

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64


103

Lampiran 25 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Motivasi

No Motivasi (X2) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47

11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37

13 1 4 4 4 2 4 4 4 3 1 31

14 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 44

15 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 37

16 4 5 5 4 3 3 3 4 4 2 37

17 3 3 5 4 4 4 4 5 5 3 40

18 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 42

19 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 44

20 3 5 5 4 4 4 4 4 3 2 38

21 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 46

22 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46

23 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

24 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46

25 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 46

26 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 38

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

28 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

29 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

31 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 45


104

Lampiran 26 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Disiplin Kerja

No Disiplin Kerja (X3) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 57

6 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 52

7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49

8 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 47

9 4 5 3 4 4 5 5 5 4 3 5 4 51

10 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

14 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 57

15 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

17 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 57

18 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 54

19 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 52

20 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 48

21 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 54

22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

23 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 52

25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52

26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 52

27 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 49

28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52

29 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53

30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 53

31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 51


105

Lampiran 27 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Kinerja Karyawan

No Kinerja Karyawan (Y) Jumlah

1 2 3 4 5 6

1 5 5 4 5 5 4 28

2 4 4 4 5 5 5 27

3 4 4 4 5 5 5 27

4 4 4 5 5 5 5 28

5 5 5 5 5 5 4 29

6 4 4 5 4 5 4 26

7 4 4 4 4 4 4 24

8 4 4 4 4 4 4 24

9 3 3 4 5 4 3 22

10 4 4 4 4 4 4 24

11 4 4 4 4 4 4 24

12 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 3 5 3 3 22

14 4 4 4 4 4 4 24

15 4 4 4 4 4 4 24

16 3 3 3 3 3 3 18

17 5 5 4 4 4 5 27

18 4 4 5 4 5 4 26

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 5 5 5 5 3 28

22 4 4 4 4 4 5 25

23 5 5 4 5 4 5 28

24 4 4 4 4 3 5 24

25 5 5 4 4 5 5 28

26 4 4 4 4 4 3 23

27 4 4 4 4 5 4 25

28 5 4 5 5 5 5 29

29 4 5 4 5 5 5 28

30 4 4 5 5 4 5 27

31 5 5 4 4 4 4 26


106

Lampiran 28 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Gaya

Kepemimpinan

No Gaya Kepemimpinan (X1) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 2 2 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 3 2 58

2 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 76

3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 61

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 80

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 67

6 3 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 63

8 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67

9 5 5 4 4 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 62

10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 66

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 62

13 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 57

14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 62

15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

16 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 55

17 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 69

18 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 66

19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

21 5 4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 61

22 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

23 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 75

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 79

26 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 4 64

27 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 68

28 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

29 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 2 4 5 2 3 3 51

30 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 73

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64


107

Lampiran 29 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Motivasi

No Motivasi (X2) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47

11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 39

13 1 4 4 4 2 4 4 4 3 2 32

14 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 44

15 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 37

16 4 5 5 4 3 3 3 4 4 2 37

17 3 3 5 4 4 4 4 5 5 3 40

18 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 42

19 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 44

20 3 5 5 4 4 4 4 4 3 2 38

21 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 46

22 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 47

23 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

24 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46

25 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 46

26 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 38

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

28 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

29 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

31 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 45


108

Lampiran 30 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Disiplin Kerja

No Disiplin Kerja (X3) Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 57

6 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 54

7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49

8 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 48

9 4 5 3 4 4 5 5 5 4 3 5 4 51

10 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

14 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 57

15 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

17 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 57

18 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 54

19 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 52

20 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 49

21 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 54

22 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48

23 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 52

25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52

26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 52

27 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 49

28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52

29 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53

30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 53

31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 51


109

Lampiran 31 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Kinerja

Karyawan

No Kinerja Karyawan (Y) Jumlah

1 2 3 4 5 6

1 5 5 5 5 5 4 29

2 4 4 4 5 5 5 27

3 4 4 4 5 5 5 27

4 4 5 5 5 5 5 29

5 5 5 5 5 5 4 29

6 4 4 5 4 5 4 26

7 4 4 4 4 4 4 24

8 4 4 4 4 4 4 24

9 3 3 4 5 4 4 23

10 4 4 4 4 4 4 24

11 4 4 4 4 4 4 24

12 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 3 5 3 3 22

14 4 4 4 4 4 4 24

15 4 4 4 4 4 4 24

16 3 3 3 3 3 3 18

17 5 5 4 4 4 5 27

18 4 4 5 4 5 4 26

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 5 5 5 5 5 30

22 4 4 4 4 4 5 25

23 5 5 4 5 4 5 28

24 4 4 4 4 3 5 24

25 5 5 4 4 5 5 28

26 4 4 4 4 4 3 23

27 4 4 4 4 5 4 25

28 5 5 5 5 5 5 30

29 4 5 4 5 5 5 28

30 4 4 5 5 4 5 27

31 5 5 4 4 4 4 26


skripsi pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan …

Documents