pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja, …

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Operasional Perusahaan Age Dental

Laboratory

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Yuliana

NIM: 132214182

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

SKRIPSI

PENGARtJtt BtJDAvA ORGANISASi, fiiSiPtiN KERJA, tiNGKUNGANKERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Operasional Perusahaan Age DentalLaboratory

Oleh:

Tanggal, 26 Juli 2017

Yuliana

NIM :.132214182

Telah disetujui oleh :

Dr. H. Herry Maridjo, M. Si

Pembimbing I

~~

Pembimbing II

Tanggal, 25 Agustus 2017

ii


IIALAMAN PENGESAIIAN

SKRIPSI

PENGART]H BUDAYA ORGAIYISASI, DISIPLIN KERJA, LINGKT]NGAIY

I(ERJA, DAN KOMPENSASI fERHADAP TTNIIRTA I*:ARY,q.WAN

Stusi Kasus pada KaryawanTetap Bagran Oporasional Perusalraan Age Dental

Laboratory

Dipersiapkan dan Ditulis oleh :

YulianaNIM: 132214182

Telah Dipertahankan di Depan Dervan penguji

Pada Tanggal, 8 Novembet 2017

dan Dinyatakan tVlemenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji

Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A.

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.

Patrick Vivid Adinata. M.Si.

ill

30 November 2017

'?*,,,- 1

- .1eS !

Albertus uniarto S.E, MBA


iv

MOTTO dan Persembahan

Diberkatilah orang yang mengandalkan Tuhan, yang menaruh harapannya

pada Tuhan.

( Yeremia 17 : 7)

Hidup adalah sebuah tantangan. Jangan dengarkan kata orang, yang penting

kerja, kerja, kerja. Kerja akan menghasilkan sesuatu, sedangkan omongan

hanya akan menjadi alasan.

(Ir. H. Joko Widodo)

Jangan menyerah selama masih ada sesuatu yang bisa kita lakukan. Kita hanya

benar – benar kalah, kalau berhenti berusaha

(Merry Riana)

Jadilah rajin dan selalulah tekun karena jika ada niat, ada usaha, maka selalu

ada jalan untuk mencapai tujuan.

(Yuliana)

Dengan rasa syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus,

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Kedua orang tuaku tercinta, Samuel Larung dan

Herawati, ketiga adikku Aprianita, Marsida dan

Pitrianita yang sudah berkorban, selalu mendukung

dan menyemangati ku.

Keluarga besarku terkasih, yang sudah mendukung

dan menyemangatiku dalam doa.

Semua sahabatku, teman-temanku yang sudah

memberikan dukungan dan menyemangatiku.


UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN _ PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsidengan judul:

PENGARUH BUDAYA ORGAI\ISASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGANKERJA, DAN KOMPENSASI TERIIADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian OperasionalPerusahaan Age Dental Laboratory

dan diajukan padatanggal, 8 November 2017 adalahhasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalambentuk rang!<aiat kalimat ataupun simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat,

ataupun pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah - olah sebagai tulisansaya sendiri, darr atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya

salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikanpengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 tahun 2003; pasal 25 dan

pasal 70).

Yogyakarta, 30 November 2017Yang membuat pernyataan,

/ i,,/lvre;-YulianaNIM: 132214182


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda

Dharma Yogyakarta:

Nama

Nomor Mahasiswa

tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata

:Yuliana

:132214182

Derni pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul:

'oPengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Keja, Lingkungan Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kinerj a Karyawan"

Studi Kasus pada Karyawan Tetap bagian Operasional Perusahaan Age Dental

Laboratory

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan ciemikian saya berikan

kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk

kajian data, dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun rnemberikan royalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 November 2017

VI


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Budaya

Organisasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan : Studi Kasus pada Semua Karyawan Tetap Bagian Operasional

Perusahaan Age Dental Laboratory”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto,. S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan

memberikan kritik, saran dan menyumbang pemikiran kepada penulis dalam

penulisan skripsi ini.

4. Bapak Patrick Vivid Adinata, M. Si., selaku dosen pembimbing II yang sudah

bersedia meluangkan waktu dengan penuh kesabaran membantu, memberikan

bimbingan, memberikan kritik, saran, menyemangati, dan menyumbang

pemikiran kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

5. Bapak Dr. Aris Sutanto Sp. Pros., selaku pimpinan perusahaan Age Dental

Laboratory yang telah memberikan saya ijin untuk melakukan penelitian.

6. Segenap HRD perusahaan Age Dental Laboratory yang telah bersedia

meluangkan waktu membantu penulis dalam observasi dan wawancara.


7. Semua responden yang telah bersedia meluangkan waktu dan membantu

penulis dengan mengisi kuesioner yang disediakan oleh penulis.

8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Kedua orang tuaku, Samuel Larung dan Herawati Usat, yang selalu setia

memberikan dukungan baik secara finansial, mernberikan nasehat,

menyemangati dan mendo akanku.

9. Ketiga adikku tersayang, Aprianita, Marsida, dan Pitrianita Santika sudah

memberikan semangat dan mendoakanku.

10. Keluarga besarku, yang selalu mendukung baik secara finansial, menasehati,

dan mendoakanku.

ll.Semua sahabat, teman-teman, dan teman seperjuanganJ<u program studi

manajemen angkatan 2013 kelas D yang sudah mendukung, menyemangati

dan menemani masa- masa kuliahku menjadi lebih berwarna.

12. Orang terkasih mardianto, sudah menjadi teman berjuang selama 4 semester,

yang sudah membantu, mendukung, memotivasi dan menyemangatiku.

13. Semua pihak yang telah banyak mernbantu dan tidak dapat penulis sebutkan

satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 November 2017

Penulis

Yuliana

NIM:132214182

vilt


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI .......................................................................... vi

KATA PENGANTAR....................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

ABSTRAK ......................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah.................................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah................................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian..................................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 8

A. Landasan Teori ......................................................................................... 8

1. Budaya Organisasi ................................................................................ 8

a. Aturan Perilaku ................................................................................. 9

b. Norma ............................................................................................... 9

c. Nilai-Nilai Dominan ......................................................................... 10

d. Peraturan ........................................................................................... 10

2. Disiplin Kerja........................................................................................ 10

a. Disiplin Preventif .............................................................................. 12

b. Disiplin Korektif ............................................................................... 12

c. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ........................................................... 12


x

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruh Disiplin ........................................ 13

3. Lingkungan Kerja .................................................................................. 14

a. Lingkungan Kerja Fisik .................................................................... 15

b. Lingkungan Kerja Non Fisik ............................................................ 16

4. Kompensasi............................................................................................ 17

a. Indikator Kompensasi ....................................................................... 18

5. Kinerja Karyawan .................................................................................. 21

a. Kualitas ............................................................................................. 21

b. Kuantitas ........................................................................................... 22

c. Pelaksanaan Tugas ............................................................................ 22

d. Tanggung Jawab ............................................................................... 22

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 22

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 26

D. Rumusan Hipotesis ................................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 29

A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 29

B. Subjek dan Obyek Penelitian.................................................................... 29

1. Subjek Penelitian ................................................................................. 29

2. Obyek Penelitian.................................................................................. 29

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................... 29

1. Waktu Penelitian.................................................................................. 29

2. Lokasi Penelitian ................................................................................. 30

D.Variabel Penelitian.................................................................................... 30

1. Identifikasi Variabel ............................................................................ 30

2. Definisi Variabel.................................................................................. 31

3. Pengukuran Variabel ........................................................................... 33

E. Definisi Operasional ................................................................................ 34

F. Populasi dan Sampel ................................................................................ 39

1. Populasi................................................................................................ 39

2. Sampel ................................................................................................. 39

G. Teknik Pengambilan Sampel................................................................... 41

H. Sumber Data ............................................................................................. 41


xi

I. Teknik Pengumpulan Data......................................................................... 41

J. Teknik Pengujian Instrumen..................................................................... 42

1. Uji Validitas .......................................................................................... 42

2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 43

K. Teknik Analisis Data ................................................................................ 45

1. Analisis Deskriptif ................................................................................ 45

2. Analisis Kuantitatif ............................................................................... 46

3. Uji Asumsi Klasik................................................................................. 47

4. Uji F ...................................................................................................... 50

5. Uji t ....................................................................................................... 52

6. Uji Determinasi..................................................................................... 54

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................. 55

A. Sejarah Perusahaan Age Dental Laboratory............................................. 55

B. Visi Misi dan Motto ................................................................................... 56

C. Bidang Usaha ............................................................................................. 57

D. Struktur Organisasi................................................................................... 57

E. Pilar-Pilar utama Perusahaan Age Dental Laboratory .............................. 59

F. SDM .......................................................................................................... 60

G. Keuangan .................................................................................................... 61

H. Pemasaran .................................................................................................. 61

I. Produksi Persuahaan Age Dental Laboratory ............................................. 63

J. Tenaga yang Medis Bekerja Sama ............................................................. 63

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................... 65

A. Karakteristik Responden ........................................................................... 66

B. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 70

C. Pengujian Instrumen .................................................................................. 78

1.Uji Validitas ............................................................................................ 79

2.Uji Reliabilitas ........................................................................................ 82

D. Analisis Kuantitatif.................................................................................... 84

1.Uji Regresi Berganda.............................................................................. 84

E. Asumsi Klasik............................................................................................ 85

1.Uji Normalitas ........................................................................................ 85


xii

2. Uji Multikolinearitas.............................................................................. 86

3.Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 87

F. Uji F ........................................................................................................... 88

G. Uji t ............................................................................................................ 89

H. Koefisien Determinasi ............................................................................... 91

I. Pembahasan.................................................................................................. 92

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................ 99

A. Kesimpulan................................................................................................. 99

B. Saran ..........................................................................................................101

C. Keterbatasan ............................................................................................. 104

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 105

LAMPIRAN ....................................................................................................... 112


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III. Definisi Operasional................................................................................... 34

III. Skala Data .................................................................................................. 46

IV.1 Daftar Daerah Pemasaran Age Dental Laboratory .................................... 62

IV.2 Pembagian Shift Kerja Karyawan ............................................................... 63

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................. 66

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................................ 66

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................... 67

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Jabatan................................. 68

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja..................................... 69

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Shift Kerja....................................... 69

V.7 Skala Budaya Organisasi.............................................................................. 70

V.8 Deskripsi Kategori Skor Variabel Budaya Organisasi ................................ 71

V.9 Skala Disiplin Kerja ..................................................................................... 72

V.10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Disiplin Kerja....................................... 73

V.11 Skala Lingkungan Kerja .............................................................................. 74

V.12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Lingkungan Kerja ................................ 74

V.13 Skala Kompensasi ........................................................................................ 75

V.14 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompensasi.......................................... 76

V.15 Skala Kinerja Karyawan.............................................................................. 77

V.16 Deskripsi Kategori Skor variabel Kinerja Karyawan................................. 77

V.17 Validitas Variabel Budaya Organisasi ........................................................ 78

V.18 Validitas Variabel Disiplin Kerja ............................................................... 79

V.19 Validitias Variabel Lingkungan Kerja ........................................................ 79

V.20 Validitas Variabel Kompensasi ................................................................... 80

V.21 Validitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................................... 80

V.22 Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi.................................................... 81

V.23 Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ........................................................... 81


xiv

V.24 Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja.................................................... 82

V.25 Reliabilitas Variabel Kompensasi ............................................................. 82

V.26 Reliablitas Variabel Kinerja Karyawan....................................................... 82

V.27 Hasil Uji Regresi Berganda ......................................................................... 83

V.28 Hasil Uji Normalitas................................................................................... 86

V.29 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................................... 87

V.30 Hasil Uji F ................................................................................................... 89

V.31 Hasil Uji t .................................................................................................... 90

V.32 Koefisien Determinasi ................................................................................. 91


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................... 26

IV.1 Logo Perusahaan Age Dental Laboratory ........................................ 56

IV.2 Struktur Perusahaan Age Dental Laboratory ................................... 58

IV.3 Profil Perusahaan Age Dental Laboratory ........................................ 64

V.1 Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 85

V.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 88


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ................................................................ 112

Lampiran 2 Kuesinoer Penelitian ............................................................... 114

Lampiran 3 Tabel Karakteristi Responden................................................. 120

Lampiran 4 Tabel Skor Jawaban Budaya Organisasi................................. 123

Lampiran 5 Tabel Skor Jawaban Disiplin Kerja ........................................ 126

Lampiran 6 Tabel Skor Jawaban Lingkungan Kerja................................... 129

Lampiran 7 Tabel Skor Jawaban Kompensasi ............................................ 132

Lampiran 8 Tabel Skor Kinerja Karyawan ................................................. 135

Lampiran 9 Tabel Uji Validitas dan Uji Reliabilitas................................... 138

Lampiran 10 Tabel Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 145

Lampiran 11 Tabel Uji Asumsi Klasik ........................................................ 147

Lampiran 12 Tabel r ...................................................................................... 150

Lampiran 13 Tabel F .................................................................................... 153

Lampiran 14 Tabel t ...................................................................................... 156


xvii

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Operasional

Perusahaan Age Dental Laboratory Yuliana

Universitas Sanata Dharma 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi baik secara bersama-sama dan

secara parsial terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap bagian operasional yang berjumlah 64 orang, dengan sampel

berjumlah 55 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive

sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan

regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial budaya organisasi dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan disiplin kerja

dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi


xviii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK

DISCIPLINE, WORK ENVIRONMENTAL, AND COMPENSATION ON

THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

A Case Study on The Operating Departement’s Permanent Employees Age Dental Laboratory Company

Yuliana

University of Sanata Dharma 2017

The aim of this research is to find whether the organizational culture, work

discipline, work environment, and compensation partially and simultaneosly influence the employees’ perfomance. The population of this research is all of 64

permanent operating employees. The number of the research sample is 55 respondents. The sampling technique used is purposive sampling. The data of this research was analyzed by using descriptive analysis and multiple linear

regression. The result of the research shows that the organizational culture, work discipline, work environment, and compensation simultaneosly influence the

performance of the employees. Partially organizational culture and work environment influence the employees’ performance, while work discipline and compensation do not influence the employees’ performance.

Keywords: Organizational Culture, Work Discipline, Work Environment,

Compensation


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah perusahaan dibutuhkan peran karyawan karena

karyawan merupakan tenaga kerja yang dipekerjakan oleh perusahaan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Persaingan di era globalisasi saat

ini semakin ketat, maka sumber daya manusia sangat penting dan harus

dikelola dengan baik oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi

perusahaannya. Agar bisa menjaga keberhasilan dan kelangsungan hidup

perusahaan, maka seorang pemimpin harus selalu mampu menjaga dan

meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya, yaitu mampu

meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Kinerja (job performance)

berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral etika (Sedarmayanti, 2007 : 21).

Menurut Robbins dan Judge (2008: 198), salah satu alasan mengapa

banyak perusahaan yang sukses adalah mereka tahu apa yang dapat

dilakukan dengan baik, dan berdasarkan atas kepemilikan sumber daya dan

kapabilitas yang dimiliki. Sumber daya manusia adalah salah satu diantara

bagian kapabilitas yang dimiliki perusahaan, maka banyak perusahaan

yang sudah tidak lagi menganggap sumber daya manusia sebagai biaya,


2

tetapi melainkan sebagai aset dari sebuah perusahaan. Di sini pemimpin

perusahaan diharapkan mampu menciptakan kontrol sosial agar anggota

karyawan mereka mengikuti apa yang ada didalam perusahaan guna

memajukan perusahaannya, yaitu dengan budaya organisasi. Budaya

organisasi yang baik akan menciptakan suasana kerja yang baik di

lingkungan perusahaan. Budaya organisasi sebagai suatu persepsi bersama

yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu, suatu sistem pengertian

yang diterima secara bersama. Jadi budaya organisasi dapat didefinisikan

sebagai apa yang bisa dilakukan di dalam perusahaan, memperlakukan

karyawannya, maupun kegiatan operasional organisasi lainnya Robbins

dan Judge (2008: 251).

Disiplin kerja menurut Yusup (2012 :32) adalah kesadaran pribadi

seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak melakukan sesuatu yang

bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Disiplin kerja yang tinggi

cenderung mengikuti aturan kerja secara tepat, yang meliputi metode

pengerjaan, prosedur kerja, waktu, serta volume dan mutu yang ditetapkan

organisasi untuk mencapai tujuan. Disiplin kerja yang tumbuh dalam

pribadi karyawan menumbuhkan sikap peduli, semangat dan gairah kerja,

serta tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang

dibebankan kepadanya (Irawati, Dwi dan H. Noor Mustakim, 2010 dalam

Krismasari dan Friyanto, 2014: 1).


3

Salah satu upaya meningkatkan kinerja karyawan yang adalah dengan

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif, dan

menyenangkan. Karyawan akan merasa betah berada di dalam lingkungan

kerjanya dan akan mempengaruhi kinerja yang dimilikinya. Pekerjaan-

pekerjaan akan diselesaikan dengan baik, tepat waktu dan karyawan akan

merasa senang dengan pekerjaannya. Lingkungan kerja baik fisik maupun

non fisik dinilai dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hal ini

didukung serta diperkuat dengan adanya beberapa teori yang menjelaskan

tentang adanya hubungan antara lingkungan kerja yang memadai dengan

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan (dalam Norianggono, Hamid dan

Ruhana 2014 : 2).

Kompensasi menjadi faktor penting untuk dapat menarik, memelihara

maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi.

Dengan adanya sistem pemberian kompensasi yang baik dan sesuai

dengan pengorbanan yang dilakukan oleh para karyawan, akan mampu

mendorong kinerja para karyawan menjadi lebih baik (dalam Putra dan

Suwendra 2016:3).

Age Dental Laboratory merupakan perusahaan swasta yang bergerak

dibidang jasa pelayanan dan pembuatan gigi tiruan (Hi-tech) terletak di

Jalan Pakuningratan no. 41, Cokrodiningratan, Jetis, Yogyakarta.

Perusahaan ini berdiri sejak tanggal 26 Febuari tahun 2003, untuk

mempertahankan eksistensi perusahaan dan menjaga keberlangsungan

hidup perusahaan, pemimpin perlu memperhatikan serta meningkatkan


4

kinerja karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki. Kinerja karyawan

yang baik, dapat berpengaruh baik terhadap perusahaan yang dikelola.

Salah satu cara pemimpin perusahaan memperhatikan dan meningkatkan

kinerja karyawan yaitu melalui budaya organisasi, disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan pemberian kompensasi yang diterapkan dan

diberikan perusahaan Age Dental Laboratory. Budaya organisasi yang

diutamakan perusahaan sebagai nilai dan peraturan untuk menyatukan

hubungan sosial dan mengontrol perilaku karyawan. Hubungan sosial yang

baik dan tingkah laku yang diterapkan baik, dapat memudahkan serta

membantu karyawan bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Disiplin kerja yang merupakan sikap dan tindakan karyawan yang

mengarah kepada ketaatan dan tanggung jawab terhadap tugas dan

pekerjaan yang diberikan atasan. Karyawan memiliki disiplin kerja yang

baik, maka kinerja yang dihasilkan juga baik terhadap perusahaan.

Lingkungan kerja adalah sarana dan prasarana yang ada di perusahaan.

Jika fasilitas dan perlengkapan kerja dalam pembuatan gigi tiruan

memadai, karyawan akan merasa nyaman dan tenang saat bekerja di

perusahaan. Hal ini dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan dengan baik.

Selain itu, melalui sistem pemberian kompensasi yang diberikan

perusahaan sebagai penghargaan dan balas jasa karyawan. Jika

kompensasi yang diterima oleh karyawan itu sesuai dengan aktivitas kerja,

maka kompensasi tersebut dapat mendorong semangat kerja karyawan.


5

Dengan demikian, melalui beberapa faktor tersebut kinerja anggota

karyawan dapat meningkat, maka tujuan dan keberhasilan perusahaan Age

Dental Laboratory lebih baik dan lebih mudah tercapai.

Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pentingnya budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja

karyawan bagi sebuah perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan

studi kasus pada karyawan tetap dibagian operasional di perusahaan Age

Dental Laboratory Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,

maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh empat

variabel mengenai budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi yang menjadi ruang lingkup pembahasan sebagai berikut:


6

1. Budaya organisasi adalah budaya organisasi yang diutamakan sebagai

nilai dan peraturan di perusahaan Age Dental Laboratory.

2. Disiplin kerja adalah sikap dan tindakan karyawan yang bekerja di

perusahaan Age Dental Laboratory.

3. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan kerja fisik dan non fisik

bagi karyawan yang ada di perusahaan Age Dental Laboratory.

4. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang ada di perusahaan Age Dental Laboratory.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis adalah untuk mengetahui:

1. Terdapat pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi, disiplin

kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh positif secara parsial budaya organisasi, disiplin

kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai penulis adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan

memberikan informasi penting bagi pemimpin perusahaan Age Dental

Laboratory dalam memimpin, mengontrol, memperbaiki dan

mengembangkan kinerja karyawan, agar karyawan dapat bekerjasama

dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.


7

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan refrensi bagi para pembaca

yang akan melakukan penelitian, dapat menambah wawasan dan

membantu para peneliti selanjutnya, serta dapat membantu pembaca

yang melakukan penelitian dibidang sumber daya manusia dengan judul

penelitian yang sama yaitu, pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan

penulis mengenai situasi yang ada dalam perusahaan Age Dental

Laboratory khususnya didalam hal sumber daya manusia, sehingga

mungkin penulis dapat membantu perusahaan dalam memecahkan

masalah yang ada dalam perusahaan pada bidang sumber daya manusia.

Penelitian ini diharapkan membantu penulis memenuhi proses dalam

penyelesaian skripsi sebagai tugas akhir mahasiswa dan dapat juga

diterapkan penulis dalam dunia kerja khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Budaya Organisasi

Robbins dan Judge (2008: 256) menjelaskan bahwa budaya organisasi

adalah seperangkat sistem makna yang disepakati oleh seluruh anggota

organisasi yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-

organisasi lainnya”. Berdasarkan beberapa pengertian yang diuraikan

sebelumnya dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan

sistem makna yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi

yang menjadi pedoman dalam menghadapi masalah yang timbul dalam

lingkungan organisasi dan membedakan suatu organisasi dengan

organisasi lainnya. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai

perangkat sistem nilai – nilai (values), keyakinan – keyakinan (beliefs),

asumsi – asumsi (asumption), atau norma – norma yang telah lama

berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi

sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah – masalah

organisasinya ( Edi Sutrisno 2010 : 2)


9

Budaya organisasi menurut Donnelly dan Lyndon dalam Nawawi

(2006:285) adalah campuran antara nilai-nilai kepercayaan dan norma-

norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.

Budaya organisasi dibentuk oleh semua orang yang terlibat dengan

organisasi (pemilik, pimpinan, dan karyawan) yang mengacu pada

etika organisasi, peraturan kerja, dan tipe struktur organisasi. Budaya

organisasi melalui struktur organisasi membentuk dan mengendalikan

perilaku organisasi dan anggota organisasi. Orang-orang yang terlibat

dalam organisasi merupakan sumber utama budaya organisasi, karena

seseorang hanya akan bergabung pada organisasi yang dirasakan

sesuai, demikian sebaliknya organisasi hanya akan sesuai dengan

menerima orang-orang yang sesuai dengan nilai-nilai di dalam

organisasi.

Dimensi Budaya Organisasi Luthans, 2002 (dalam Marga,

2016:25-26) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari

budaya organisasi yang meliputi:

a. Aturan-aturan perilaku yaitu tradisi yang biasa gunakan oleh

anggota organisasi untuk menuntun mencapai tujuan perusahaan.

b. Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana

melakukan sesuatu, lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya

norma sosial, yaitu sebuah pedoman dan patokan dalam berperilaku

di masyarakat.


10

c. Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari

organisasi untuk dikerjakan dan diterapkan oleh para anggota

karyawan.

d. Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi,

peraturan tertulis/tidak tertulis yang ada di dalam perusahaan yang

harus ditaati agar karyawan tetap maupun karyawan baru

keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan aturan dan instansi baik yang tertulis maupun tidak

tertulis. Disiplin kerja merupakan kebijaksanaan yang menuju kearah

tanggung jawab dan kewajiban bagi karyawan untuk mentaati

peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan di tempat

karyawan itu bekerja. Menurut Harlie, 2010 (dalam Krismari dan

Friyanto 2014:3) pengukuran variabel disiplin kerja yaitu tepat waktu,

persentase kehadiran, semangat kerja, taat jam kerja, efektif dan

efisien, keterampilan kerja, kreatif dan inovatif, sikap dan kepribadian.

Disiplin kerja adalah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku (Rivai, 2005:444).


11

Menurut Pranata (2014: 16), disiplin kerja adalah sikap ketaatan

dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang

tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Disiplin pada hakikatnya

merupakan pembatasan kebebasan pegawai. Disiplin dalam suatu

perusahaan dapat ditegakkan apabila sebagian besar peraturan

peraturannya ditaati oleh sebagian besar para karyawan Rofi, 2012

(dalam Krismari dan Friyanto, 2014: 2). Disiplin kerja menurut

Haiman dalam Nawawi (2006:330) adalah suatu kondisi yang tertib,

dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan

memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang

dapat diterima. Siagian, 2006: 305 disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi

tuntutan berbagai ketentuan tersebut, dengan perkataan lain disiplin

kerja karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya. Kemudian Siagian, (2009:305-307)

mengatakan ada dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif.


12

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi

standar yang telah ditetapkan. Jadi artinya melalui kejelasan dan

penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang

diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan

jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.

b. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan jika ada karyawan

yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-

ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan. Berat atau ringannya suatu sanksi tergantung pada

bobot pelanggaran yang dilakukan, agar tujuan pendisiplinan

tercapai, pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap yang

dimaksud secara bertahap adalah dengan mengambil berbagai

langkah yang bersifat pendisiplinan mulai dari yang paling ringan

hingga yang terberat.

c. Bentuk- bentuk Disiplin Kerja

Berikut ini adalah bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Veitzal

Rivai (2005:444):

1) Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang

berbuat salah


13

2) Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan

mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3) Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-

hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Menurut Rivai (2005 : 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja

memiliki beberapa faktor seperti:

1) Kehadiran

Hal ini menjadi indikator mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin

kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan

yang memiliki disiplin tinggi akan selalu rajin datang ke kantor

dan selalu hadir tepat waktu

2) Ketaatan pada peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalai

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang taat peraturan akan

selalu menerapkan kedisiplinan saat bekerja di perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab

karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

Karyawan yang taat akan selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan tanggung jawab.


14

Menurut Hasibuan (2014 : 194) indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan yaitu sanksi

hukum. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan, dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja berkaitan dengan segala sesuatu yang berada di

tempat kerja. Haig, 2013 (dalam Apriyana dan Riana, 2016:327),

mengatakan bahwa karyawan akan mampu bekerja secara optimal

apabila didukung oleh kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu

kondisi kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan

kegiatan secara optimal, sehat, nyaman, dan aman, sedangkan

lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat yang dalam

jangka waktu panjang terus terasa, seperti banyaknya tenaga yang

dibutuhkan dan rancangan kerja yang tidak efisien, serta dapat

mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.


15

Saydam, 2000 (dalam Dewi dan Frianto, 2013 : 2) mengemukakan

bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Sedarmayanti,

2007 (dalam Suwondo dan Susanto, 2015:136) membagi lingkungan

kerja menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.

a. Lingkungan Kerja Fisik

Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti

(2009:26) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang pertama

adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan

dan berada di dekat karyawan (seperti meja, kursi dan sebagainya

seperti fasilitas peralatan dan perlengkapan kantor). Kategori yang

kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat

juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya: kebersihan lingkungan, suara atau kebisingan

dan layout ruang kerja.


16

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Berdasarkan beberapa

pernyataan tokoh-tokoh tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja pada dasarnya tidak secara langsung ikut dalam

proses operasional, melainkan lingkungan kerja dapat

mempengaruhi langsung terhadap kondisi dan panca indera yang

dapat dirasakan oleh karyawan dalam melakukan aktivitas

pekerjaan. Dalam lingkungan kerja mengandung pengertian suatu

tempat atau lingkungan tempat karyawan yang bersangkutan

melakukan pekerjaannya dengan fasilitas manual yang harus ada,

yaitu penerangan, pertukaran udara, kebersihan, keamanan dan

kelengkapan alat kerja sehingga karyawan dapat bekerja pada

tingkat produktivitas yang tinggi. Lingkungan kerja yang memadai

dalam arti nyaman dan aman dapat ikut meningkatkan semangat

gairah kerja karyawan, karena dengan lingkungan kerja yang sesuai

akan menambah motivasi kerja bagi karyawan, yang pada akhirnya

meningkatkan kinerja karyawan.


17

4. Kompensasi

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan

yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004: 75),

sedangkan Menurut Rivai, (2004: 357) kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Proses pemberian kompensasi adalah suatu

jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk

memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan

untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang

diinginkan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, dalam suatu

organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks,

namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri

(Notoatmodjo, 2003: 153).

Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi

merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja (Wibowo, 2007: 134).

Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan kompensasi

merupakan balas jasa dari perusahaan yang bersifat material maupun

non material yang diberikan untuk para karyawan sebagai imbalan

jasa atas penggunaan tenaga kerja karyawan.


18

a. Indikator Kompensasi

Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat

tertentu dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang

kompensasi itu sendiri. Suwanto dan Priansa (2011:222)

menguraikan tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam

pemberian kompensasi yaitu:

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak

berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja

karyawan, yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya

konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas

dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi

karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di

jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan

dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran

kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal

mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul

dari karyawan, jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi

yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki

bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami

kecemburuan sehingga berpotensi untuk menganggu

produktivitas kerja.


19

Kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan

menerima kompensasi yang sama besarannya, tetapi

berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan,

pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan,

maka dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang

baik, seperti pemberian kompensasi sesuai jabatan maupun

bonus sesuai dengan besarnya aktivitas kerja karyawan.

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang

layak dan wajar, sehingga besaran kompensasi yang akan

diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan

beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah

Minimum Regional (UMR), selain itu berupa jaminan/asuransi

kesehatan yang dapat digunakan karyawan dalam memenuhi

kebutuhannya.


20

3) Asas Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,

pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan, dan lain-lain.

Sirait (2006:186-187) mengemukakan pendapat bahwa ada dua

jenis keadilan yaitu:

(a) External Consistency:

Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam

menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu

memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh

perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama. Dasar

hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan

lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam

menciptakan struktur upah yang adil.

(b) Internal Consistency:

Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan,

semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya,

untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus

mendapatkan upah yang sama dengan pegawai lainnya.


21

5. Kinerja Karyawan

Laras (2006:24) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai suatu bentuk

kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang

berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik

apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target

yang ditentukan sebelumnya. Menurut Hasibuan (2007: 59)

menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu. Kinerja menurut Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip

oleh Rivai (2005:15) dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa

indikator kinerja ada empat, yaitu :

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan, karyawan memiliki kemampuan

dalam mengerjakan tugas dan mandiri dalam memecahkan masalah

dalam pekerjaan.


22

b. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap karyawan itu masing-masing, seperti menyelesaikan

perkerjaan tepat waktu dan memenuhi standar kerja.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan,

maupun teliti dalam bekerja.

d. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Noerdiansyah dan Friyanto, 2013 Pengaruh Kompensasi, Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Pelaksanaan studi awal pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya

Utara menunjukkan bahwa terdapat gejala-gejala adanya

ketidakpuasan kerja yang diperlihatkan oleh karyawan dalam

menjalankan rutinitas kerja. Gejala-gejala tersebut yaitu karyawan

mengeluh terhadap pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan dan

karyawan menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan


23

dengan menyampaikan penjelasan kepada pimpinan yang tidak dapat

memberikan solusi terhadap permasalahan yang dihadapi. Penelitian

ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, budaya organisasi

yang dibatasi pada budaya organisasi hierarki dan gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area

Surabaya Utara. Kompensasi yang diterima oleh karyawan PT. PLN

(Persero) Area Surabaya Utara didasarkan pada beberapa peraturan

yang dikeluarkan oleh direksi PT. PLN (Persero) yaitu peraturan No.

046 / DIR / 2008 tentang tunjangan kompetensi dan tarif grade,

peraturan No. 205104.K / 010 / DIR / 2006 tentang dana pensiun dan

peraturan No. 168.K / DIR / 2011 tentang penyelenggaraan

pemeliharaan kesehatan bagi pegawai dan keluarga (Laporan Tahunan

PT. PLN (Persero), 2011:90-98). Berdasarkan beberapa peraturan

yang diuraikan sebelumnya pengukuran kompensasi mengacu pada

teori yang disampaikan oleh Mathis dan Jackson (2009:420) dan Ruky

(2006:188) dengan indikator yang meliputi : gaji, bonus, insentif,

asuransi atau program pemeliharaan kesehatan, cuti berbayar, dana

pensiun, pemberian tanda penghargaan dalam sebuah acara resmi.

2. Krismari dan Friyanto, 2014 Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja

terhadap Prestasi Karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada Pabrik Gula Tjoekir mengenai

kompensasi adalah pemberian insentif saat karyawan datang lebih awal

dan pulang melebihi jam kerja (lembur) tidak didapatkan, tunjangan


24

kecelakaan dan keselamatan kerja yang molor didapat, bahwa dengan

adanya hal tersebut akan berdampak pada prestasi kerja karyawan

bagian A.K.U. (Administrasi, Keuangan, dan Umum).

Kompensasi yang diberikan kepada karyawannya yaitu berupa gaji,

insentif, penghargaan dan tunjangan, dimana pemberian gaji

berdasarkan latar belakang pendidikan dan masa kerja pada klasifikasi

golongan gaji pegawai, untuk mengetahui sejauh mana pengaruh

kompensasi terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, maka

diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu

tim/bagian yang ada di internal perusahaan. Disiplin kerja pada Pabrik

Gula Tjoekir yang masih sering terjadi pelanggaran yaitu sering datang

terlambat pada jam masuk kerja, sering tidak masuk kerja/ bolos

setelah libur panjang, dan kadang dalam penyelesaian pekerjaan tidak

sesuai dengan standar dan waktu yang telah ditentukan. Untuk

meningkatkan disiplin kerja, atasan memberikan sanksi atas

pelanggaran yang dilakukan karyawan dengan memberikan surat

peringatan dan memberikan teguran secara langsung. Karyawan belum

sepenuhnya menyadari bahwa disiplin sangat berpengaruh terhadap

kemajuan organisasi perusahaan dan prestasi kerja mereka. Penelitian

ini bertujuan yaitu untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan

disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian A.K.U.

(Administrasi, Keuangan, dan Umum) pada Pabrik Gula Tjoekir di

Kabupaten Jombang.


25

3. Hamid dan Ruhana, 2014 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non

Fisik terhadap Kinerja Karyawan

PT. Telkomsel merupakan perusahaan telekomunikasi seluler

yang berkembang pesat di Indonesia. PT. Telkomsel, dalam upaya

pencapaian tujuan yang dimilikinya akan memerlukan dukungan

sumber daya manusia yang bertanggung jawab, berdedikasi, dan

memiliki integritas serta profesionalisme yang tinggi dari masing-

masing personil selain itu didukung pula dengan adanya manajemen

sumber daya manusia untuk mengelola seluruh sumber daya manusia

yang ada di perusahaan. Sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi tinggi sangat dibutuhkan dalam mempertahankan

kelangsungan hidup perusahaan di tengah ketatnya persaingan yang

terjadi saat ini. PT. Telkomsel terletak di kawasan tengah kota yang

sangat ramai sehingga menimbulkan kebisingan dan hal-hal

mengganggu lainnya yang dapat mempengaruhi kenyamanan para

karyawan yang bekerja di dalam kantor. Penelitian ini bertujuan untuk

menjelaskan pengaruh variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik secara simultan terhadap kinerja karyawan kerja pada

bagian finance and administration dan marketing area departement

PT. Telkomsel Area III Jawa - Bali Nusra.


26

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Iskandar (2008:55) mengemukakan bahwa dalam penelitian kuantitatif,

kerangka konseptual merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang

utuh dalam rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah-

masalah penelitian yang menjelaskan tentang variabel-variabel,

hubungan antara variabel-variabel secara teoritis yang berhubungan

dengan hasil penelitian yang terdahulu yang kebenarannya dapat diuji

secara empiris. Adapun gambar kerangka konseptual penelitian ini

sebagai berikut:

Gambar II. 1

Kerangka Konseptual Penelitian

Pengaruh secara bersama – sama :

Pengaruh secara parsial :

Budaya

Organisasi ( X1)

Disiplin Kerja

( X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Kompensasi

(X4)

Kinerja Karyawan

(Y)


27

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan, dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.

Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban

sementara atas masalah yang dirumuskan. Penjabaran hipotesis pada

penelitian ini adalah sebagai berikut.

Budaya organisasi cenderung berhubungan dengan nilai-nilai atau

norma-norma yang ada di organisasi kerja. Jika dalam organisasi tersebut

berkembang suatu budaya kerja yang positif, maka hal tersebut akan

menguntungkan aktivitas organisasinya. Keuntungan tersebut dapat

terlihat dari hasil kerja anggota organisasi tersebut yang memenuhi

standar kerja yang ditetapkan organisasi. Hal ini sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008: 248) yang mengkaitkan

bahwa didalam budaya kerja yang kuat terkandung karakteristik bahwa

budaya organisasi tersebut berorientasi pada hasil kerja (kinerja)

karyawannya. Menurut Mangkuprawira (2007:122), disiplin kerja sangat

mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini disebabkan karena disiplin

merupakan bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan

aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin karyawan semakin tinggi

kinerja karyawan.


28

Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menghasilkan hubungan

yang positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan

memiliki persepsi mengenai lingkungan kerja yang mereka miliki, hal ini

didukung dengan pernyataan Robbins (2006:36). Karyawan menaruh

perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi

kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan

baik. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan

dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan, hal ini untuk membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan

dalam menjamin terciptanya keadilan internal maupun eksternal.

Semakin baik kompensasi yang didapat oleh karyawan maka akan

memotivasi karyawan untuk lebih baik dalam prestasi kerja menurut

Suswardji dan Edi, 2012 (dalam Krismari dan Friyanto 2014 :1587 ).

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan kajian pustaka yang diuraikan sebelumnya maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. H1 : Budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. H2 : Budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan dan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independent)

terhadap variabel terikat (dependent) dalam Suwondo dan Sutanto, 2015 :

138.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek yang akan diteliti oleh penulis adalah karyawan tetap dari

bagian operasional seperti teknisi, admin operasional dan administrasi

di perusahaan Age Dental Laboratory yang berasal dari Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek yang akan dipilih oleh penulis untuk diteliti adalah persepsi

karyawan terhadap budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan April– November

2017.


30

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di Jl. Pakuningratan No. 41, Cokrodiningratan, Jetis,

Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011 : 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang sering disebut sebagai

variabel stimulus, prediktor, dan antesenden. Dalam bahasa

Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel ini

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013: 39). Variabel

independen yang akan digunakan penelitian ini berupa budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi.


31

b. Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

dan konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2013: 39). Variabel dependen yang digunakan

pada penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan norma atau nilai yang dianut oleh

sebuah organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Budaya

organisasi dapat direalisasikan antar sesama karyawan melalui

sebuah komunikasi yang baik. Komunikasi tersebut akan

memberikan informasi apa dan bagaimana suatu norma dan nilai

perusahaan agar dapat dimengerti oleh seluruh karyawan (dalam

Marga 2016 : 23).

b. Disiplin Kerja ( X2)

Menurut Sutrisno, 2009 (dalam Suwondo dan Sutanto 2015 : 137)

disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak

tertulis.


32

c. Lingkungan Kerja ( X3)

Nitisemito (2008:183) mengatakan lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas mereka.

d. Kompensasi (X4 )

Hariandja (2005:244), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa

yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang

dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya

seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, tunjangan

kesehatan, dan lain-lain”.

e. Kinerja Karyawan (Y)

Mangkunegara, (2005:67) mengemukakan istilah kinerja berasal

dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.


33

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan prsepsi

seseorang atau kelompok orang tentang fenomena atau gejala sosial

yang terjadi, hal ini sudah sepesifik dijelaskan oleh peneliti yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Kemudian dijabarkan

melalui dimensi-dimensi menjadi sub-variabel, menjadi indikator

yang dapat dijadikan tolak ukur untuk menyusun item-item

pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan variabel

penelitian (Iskandar, 2009 : 83). Menurut Riduwan (2013:12-13)

mengemukakan bahwa setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk

pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata,

salah satunya adalah pernyataan positif.

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Bentuk pernyataaan inilah yang akan digunakan oleh penulis dalam

menyusun kuesioner berdasarkan empat variabel yang akan diteliti,

untuk mempermudah pengisian kuesioner. Penulis langsung

menggunakan STS, TS, N, S,SS dan tidak mennggunakan angka

seperti 1, 2, 3, 4, 5.


34

E. Definisi Operasional

Sedarmayanti & Hidayat (2002:52), definisi operasional adalah definisi

yang ada dalam hipotesis, atau definisi yang pada intinya merupakan

penjabaran lebih lanjut secara lebih kongkrit dan tegas dari suatu konsep.

Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel penelitian adalah

sebagai berikut:

Tabel III. 1

Definisi operasional dan indikator variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran

Budaya

Organisasi

Luthans 2002 (dalam Marga

2016 : 26), budaya organisas memiliki sejumlah karakteristik yang penting dari

budaya organisasi yang meliputi :

Peraturan -

peraturan

Peraturan tertulis yang

di perusahaan, telah dikondisikan dengan lingkungan kerja

karyawan.

Skala Likert

1.Aturan-aturan perilaku yaitu tradisi yang biasa gunakan oleh

anggota organisasi untuk menuntun mencapai tujuan

perusahaan.

Setiap anggota karyawan, selalu

menggenakan atribut kantor/seragam dan

name tag pada saat jam kerja.

2.Norma adalah standar perilaku yang meliputi

petunjuk bagaimana melakukan sesuatu, lebih jauh

di masyarakat kita kenal adanya norma sosial, yaitu sebuah pedoman dan patokan

dalam berperilaku di masyarakat. 3.Nilai-nilai

Norma sosial

Setiap anggota karyawaan, selalu

menyapa/mengucapkan salam saat bertemu

dengan atasan maupun sesama karyawan.

dominan adalah nilai utama

yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan dan diterapkan oleh para

anggota karyawan

Atasan menunjukkan

keteladanan yang baik, sehingga layak menjadi panutan bagi anggota

karyawan.


35

4.Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dari

organisasi, peraturan tertulis/tidak tertulis yang ada di dalam perusahaan yang

harus ditaati agar karyawan tetap maupun karyawan baru

keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

Aturan – aturan

perilaku

Perusahaan selalu memberikan waktu,

untuk seluruh anggota karyawan melakukan kegiatan keagamaan

guna meningkatkan keimanan dan

ketakwaan pribadi sesuai dengan agama yang dianut.

Perusahaan secara berkala melakukan sarasehan/ temu wicara,

yang melibatkan seluruh anggota karyawan

untuk bertukar pikiran mengenai kemajuan perusahaan.

Nilai-nilai

dominan

Setiap anggota

karyawan, harus patuh saat atasan memberikan

tugas dan pekerjaan.

Setiap anggota karyawan harus menjaga nama baik

perusahaan, saat berada di luar maupun di dalam

perusahaan.

Disiplin Kerja

Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa faktor seperti :

1.Kehadiran yang menjadi indikator mendasar untuk

mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2. Ketaatan pada

Kehadiran Saya rajin datang ke kantor setiap hari jam kerja.

Skala Likert

peraturan kerja, karyawan

yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalai prosedur

kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

Saya selalu hadir tepat

waktu di kantor setiap hari jam kerja.


36

3.Ketaatan pada standar kerja, dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Hasibuan (2014 : 194), sanksi hukum, indikator

Ketaatan pada

standar kerja

Saya sudah melaksanakan tugas-

tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan.

yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan, dan berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan karyawan.

Ketaatan

pada peraturan

kerja

Saya selalu mengenakan

seragam kerja sesuai hari yang telah

ditentukan.

Disiplin retributif

Jika saya melakukan pelanggaran kerja,

perusahaan akan memberikan teguran

atau sanksi yang adil dan sesuai

Lingkungan kerja

Dua jenis lingkungan kerja yaitu : 1.Lingkungan kerja

fisik, semua keadaan bentuk fisik yang terdapat disekitar

tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung (fasilitas

Lingkungan non fisik

Hubungan yang baik antara sesama karyawan

dan atasan akan membantu saya dalam

bekerja dan menjalankan tugas di lingkungan perusahaan.

Skala Likert

peralatan dan perlengkapan

pembuatan pembuatan gigi tiruan) lingkungan perantara

(kebisingan, udara dan pencahayaan).

Lingkungan

fisik

Desain ruangan kerja,

memudahkan saya untuk dapat

berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya.

2.Lingkungan kerja non fisik

semua keadaan yang terajadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, seperti

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja,ataupun hubungan

Tidak ada suara

(kebisingan) yang menganggu di dalam ruangan kerja, sehingga

tidak mempengaruhi aktivitas kerja

karyawan.

dengan bawahan, Sedarmayanti (2009: 26).

Fasilitas perlatan pembuatan gigi tiruan yang disediakan oleh

perusahaan sudah cukup lengkap dan memadai.

Kebersihan di

lingkungan perusahaan sudah dikelola dengan baik.


37

Kompensasi Suwanto dan Priansa (2011:222), tiga asas yang

penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi

Keadilan Gaji pokok yang saya terima sudah sesuai

dengan jabatan saat ini.

Skala Likert

1.Asas keadilan, adanya

konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.

Bonus yang diberikan

sudah sesuai dengan besarnya aktivitas kerja saya.

2.Asas kelayakan, kompensasi

yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan

dirinya beserta keluarganya.

Asas

Kewajaran

Insentif sudah diberikan

kepada setiap anggota karyawan yang

berprestasi.

3.Asas kewajaran, kompensasi yang wajar bearti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-

Tunjangan hari raya yang diberikan oleh perusahaan cukup

memuaskan saya.

faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,jenis pekerjaan dan

tanggung jawab.

Asas kelayakan

Saya memperoleh asuransi kesehatan yang

memadai untuk menjamin kesehatan

dan biaya pengobatan beserta keluarga.

Kinerja karyawan

Kinerja karyawan memiliki empat indikator yaitu :

1.Kualitas, kualitas kerja adalah seberapa baik seorang

karyawan mengerjakan apa

Kuantitas Saya sudah menyelesaikan

tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar kerja

yang ditentukan

Skala Likert

yang harus dikerjakan. 2.Kuantitas, kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang

karyawan bekerja dalam satu harinya dan dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap karyawan itu masing – masing.

Saya selalu menyelesaikan tugas/pekerjaan dari

atasan dengan tepat waktu tanpa menunda

sedikitpun.

3.Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan

mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat

atau tidak ada kesalahan.

Pelaksanaan tugas

Saya teliti dalam bekerja sehingga tidak

membuat kesalahan dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan.

4.Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran

akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan.

Tanggung jawab

Saya sudah memberikan kontribusi kepada tim

melalui saran, kritik, dan usaha yang membangun.


38

Saya selalu menunjukkan kesediaan

untuk melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau

disupervisi atasan

Kualitas Saya mampu berkomunikasi dengan

baik pada waktu melaksanakan tugas

Saya mampu

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan

dengan cara mandiri


39

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan sekedar jumlah yang

ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan

tetap sebanyak 64 orang, pada bagian marketing yang terdiri dari

koordinator 1 orang dan staff marketing sebanyak 2 orang, operasional

terdiri dari koordinator 1 orang, bagian teknisi sebanyak 30 orang,

admin operasional sebanyak 17 orang, dan administrasi sebanyak 8

orang, bagian keuangan terdiri dari koordinator 1 orang dan asisten

keuangan sebanyak 2 orang, serta dibagian HRD sebanyak 2 orang di


2. Sampel

Arikunto (2006 : 131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi,

maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel. Sampel yang akan

diambil dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan tetap yaitu

dibagian operasional yang terdiri dari teknisi, admin operasional, dan

administrasi di perusahaan Age Dental Laboratory.


40

Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel

adalah menggunakan rumus Slovin (Riduwan dan Sunarto, 2005:65)

sebagai berikut.

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = Jumlah populasi

= Nilai Presisi 95% atau sig. 0,05

Hasil dalam menentukan sampel penelitian ini adalah sebagai berikut:

= 55,17 = 55

Keterangan :

n = Jumlah sampel = 55

N = Banyaknya populasi karyawan tetap bagian operasional

perusahaan Age Dental Laboratory = 64

d2 = Nilai Presisi 95% atau sig 0,05

Berdasarkan rumus diatas, maka besarnya sampel yang ditetapkan

dalam penelitian ini sebanyak 55 karyawan dari perkiraan jumlah

populasi sebanyak 64 karyawan dengan nilai presisi 95% atau sig

0,05.


41

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan

purposive sampling. Menurut Sugiyono, (2012:96 ) purposive sampling

adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Pertimbangan tertentu yang ditetapkan oleh penulis dalam menentukan

sampel adalah karyawan tetap yang berasal dari Yogyakarta yaitu dibagian

operasional seperti bagian teknisi, admin operasional dan administrasi

minimal satu tahun sudah bekerja di Age Dental Laboratory.

H. Sumber Data

Sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

yang merupakan data yang diperoleh dari responden secara langsung,

yaitu melalui pengisian kuesioner oleh responden dan data sekunder yaitu

dari dokemen profil perusahaan.

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan oleh penulis melalui dua cara antara lain

sebagai berikut:

1. Wawancara langsung

Teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab langsung dengan

pihak yang bersangkutan yaitu kepala Operasional dan HRD

perusahaan Age Dental Laboratory, yaitu mengenai sejarah

perusahaan, visi misi perusahaan, struktur perusahaan beberapa hal lain

yang dapat menjadi gambaran umum/profil perusahaan.


42

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada

karyawan pada bagian operasional yaitu teknisi, admin operasional dan

administrasi yang ada di perusahaan Age Dental Laboratory.

Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan memiliki sejumlah daftar

pernyataan yang terkait dengan budaya organisasi, disiplin kerja,

lingkungan kerja kompensasi dan kinerja karyawan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini, instrumen penelitian yang digunakan adalah uji

validitas dan uji reliabilitas agar instrumen penelitian dapat menghasilkan

data yang benar.

1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor

masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2009:49).

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi

Product Moment, yaitu dengan rumus :


http://4.bp.blogspot.com/-9KYLLMbTi-4/UzuTcXd6rrI/AAAAAAAABOc/mKROauJ_Cx0/s1600/v2.jpg

43

Keterangan :

koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

∑ = Jumlah hasil kali skor X dan Y

∑ = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Jumlah responden dalam uji coba instrumen

Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing

masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat

signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan

valid, dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan

total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir

pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).

2. Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (2006: 154) menyatakan “reliabilitas menunjukkan

pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik. Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus cronbach

alpha sebagai berikut:

Apabila koefisien Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,70 maka dapat dikatakan

instrumen tersebut reliabel (Johnson & Christensen, 2012).


http://4.bp.blogspot.com/-kJ8Tk1KcddU/UzuTcBBN1HI/AAAAAAAABOY/gEeWbAYDAXY/s1600/v.jpg

44

Keterangan :

r 11 = Reabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan

∑ = Jumlah varian butir

= Varians total

a. Untuk mencari varians digunakan rumus sebagai berikut:

( ∑ σ = ∑ n

n

Dimana

n = Jumlah sampel

x = Nilai skor yang dipilih

b. Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu variabel

dikatakan reliabel dan berhasil mengukur variabel-variabel yang

kita ukur jika koefisien reliabilitasnya lebih dari sama dengan

0,70.

c. Dasar pengambilan keputusan:

1) Jika r 11 positif, serta r ≥ 0, 70 maka varabel tersebut reliabel.

2) Jika r 11 negatif, serta r < 0, 70 maka varabel tersebut tidak

reliabel.


45

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2004:169), analisis deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden merupakan gambaran tentang responden yang

berisi perhitungan menjadi klasifikasi secara umum, berkaitan

dengan jenis kelamin, jabatan, usia, masa kerja, pendidikan terakhir

dan shift kerja.

b. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah pendapat/perspsi karyawan baik atau buruk

terhadap budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja,

kompensasi dan kinerja karyawan. Dengan demikian penulis

menggunakan rentang skala pada variabel budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja karyawan

dengan mengunakan bobot tertinggi adalah 5 dan bobot terendah

adalah 1, jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai

berikut :

Interval = Skor maksimum – Skor minimum

Interval kelas


46

= 5 – 1 = 0,8

5

Berdasarkan rentang skala skor 0,8 maka skor pada

pendapat/persepsi budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan

kerja, kompensasi dan kinerja karyawan dikelompokkan sebagai

berikut :

Tabel III. 2 Tabel Skala Data

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

2. Analisis Kuantitatif

a. Regresi berganda

Regresi berganda adalah regresi linier dimana sebuah variabel

terikat atau dependen (Y ) dihubungkan dengan empat variabel

bebas atau independen (X1,X2, X3...Xn). Formulasi umum untuk

menggambarkan garis regresi berganda yang mengandung lebih

dari 3 variabel sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

Di mana dalam penelitian ini :

Y : Variabel terkait yaitu kinerja karyawan

a : Konstanta yang menggambarkan pengaruh rata – rata variabel

yang tidak dimasukkan ke dalam model terhadap variabel terikat

atau kinerja karyawan ( Y).


47

b1 – b4 : Merupakan nilai koefisien regresi parsial masing – masing

variabel bebas atau independen ( antara X1 – X4 )

X1 : Budaya organisasi

X2 : Disiplin kerja

X3 : Lingkungan kerja

X4: Kompensasi

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asusmsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis

yang digunakan terbebas dari penyimpangan asumsi klasik yang

meliputi uji multikolinieritas, heterokedastisitas, dan normalitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data.

Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametik,

asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut

harus terdistribusi secara normal. Data terdistribusi secara normal

adalah bahwa data akan mengikuti bentuk distribusi normal

(Santosa dan Ashari, 2005:231). Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen

dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak.

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.


48

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas

Menurut Ghozali (2013:160), salah satu alat statistik yang

digunakan untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan

dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Kriteria

penentuan normalitas:

(a) Jika asymp.sig ≥ 5%, maka nilai residual telah berdistribusi

normal.

(b) Jika asymp.sig < 5%, maka nilai residual tidak berdistribusi

normal.

b. Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji

multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance

Inflantion Factor (VIF) (Ghozali, 2009:95). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan terdapat problem multikoliniearitas (multiko).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Uji multikolinearitas dilihat dari nilai

tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen, untuk mengetahui hasil uji dari

uji multikolinieritas dapat dilihat dari beberapa cara, yakni sebagai

berikut:


49

1) Dengan melihat nilai tolerance:

a) Jika nilai tolerancenya sendiri lebih besar dari 0,10 maka

dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.

b) nilai tolerancenya lebih kecil dari 0,10 maka kesimpulan

yang didapat adalah terjadi multikolinieritas.

2) Dengan melihat nilai VIF:

a) Jika nilai VIF lebih dari 10, maka kita akan mendapat

kesimpulan bahwa data yang kita uji tersebut memiliki

multikolinieritas.

b) Jika nilai VIF dibawah 10, maka kita akan mendapat

kesimpulan bawa data yang kita uji tidak memiliki

kolinieritas.

c) Rumus: VIF=1/1-R2

c. Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

yaitu homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Menurut Imam ghozali (2001:70) salah satu cara untuk mendeteksi

heteroskedastisitas adalah dengan melihat scatter plot antara

standardized residual (*SRESID) terhadap standardized predicted

value (*ZPRED). Dasar pengambilan keputusan pada uji

heteroskedastisitas yakni :


50

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada pola tertentu

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta tidak ada titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji F

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen atau bebas (budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan

kerja, dan kompensasi) yang dimasukkan dalam model regresi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (kinerja

karyawan) yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).

Uji F ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel

pada taraf nyata = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan

apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang

dari 5% (p <0,05), untuk melakukan pengujian distribusi f pada model

regresi berganda adalah sebagai berikut :


51

a. Menentukan tingkat signifikan ( α)

Tingkat signifikan α = 5% ( signifikan 5% atau 0,05 adalah ukuran

yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).

b. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F

hitung

(

(

Keterangan :

R2= Koefisien determinasi

anyaknya variabel independen

umlah anggota sampel

c. Menentukan F tabel

Df 1 = jumlah variabel -1 dan df 2 = n- k

Keterangan :

n = jumlah sampel

K = jumlah variabel independen

Df = derajat kebebasan

d. Kriteria Pengujian

H0 ditolak (H1 diterima) apabila > pada pada α0,05,

artinya variabel budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


52

H0 diterima ( H1 ditolak) apabila < pada α 0,05,

artinya variabel budaya oganisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

e. Menarik Kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka budaya organisasi, disiplin

kerja, lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama- sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima dan Ha

ditolak maka budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi secara bersama- sama tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

5. Uji t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas

atau independen ( budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi) secara parsial dalam menerangkan variasi variabel

dependen (kinerja karyawan) dan digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara

parsial terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan

0,05 (Ghozali, 2009:88). Pengujian melalui uji t adalah dengan

membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata = 0.05. Uji t

berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari

ttabel (thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p <

0.05).


53

Berikut tahapan – tahapan pengujian uji t :

a. Menentukan taraf nyata

α = 0,05 dengan, df = n – k

Dimana:

df = Derajad kebebasan

n = Jumlah sampel

k = Banyaknya koefisien regresi + konstanta

b. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung

yaitu :

√

√

Keterangan :

r = Koefisien korelasi parsial

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data

c. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung ≥ ttabel

H0 diterima dan apabila thitung < ttabel


54

d. Mengambil keputusan

Nilai ttabel yang diperoleh dibandingkan nilai thitung, apabila thitung

lebih besar dari ttabel, maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan. Jika thitung lebih kecil dari ttabel, maka H0 diterima

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2009:87). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol)

dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen (budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja

karyawan) amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2009:87). Rumus koefisien determinasi sebagai berikut :

KP = r² x 100%

Dimana : KP = Koefisien penentu atau koefisien determinasi

r² = Koefisien Korelasi


55

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Age Dental Laboratory adalah salah satu perusahaan swasta yang

bergerak dibidang jasa pelayanan dan pembuatan gigi tiruan (Hi-tech).

Lokasi awal perusahaan Age Dental Laboratory berada di Jl.

Poncowinatan 51A, Yogyakarta. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 26

febuari tahun 2003 oleh Dr. Aris Sutanto Sp. Pros. Seiring berjalannya

waktu yaitu pada awal januari tahun 2015. Age Dental Laboratory

berpindah lokasi di Jl. Pakuningratan no. 41, Cokrodiningratan, Jetis,

Yogyakarta.

Saat ini perusahaan Age Dental Laboratory telah didukung oleh

teknisi dental lab yang kompeten dibidangnya masing – masing. Dengan

kapasitas produksi yang terus meningkat dan system traffic order secara

on-line dengan mutu SDM yang terampil dan terus diasah, sehingga Age

Dental Laboratory mampu terus bersaing sebagai mitra kerja dokter gigi

dalam menyediakan jasa pembuatan gigi tiruan (Hi-tech). Berikut ini

adalah logo dari perusahaan Age Dental Laboratory.


56

Gambar IV.1

Logo Perusahaan Age Dental Laboratory

B. Visi Misi dan Motto

Setiap perusahaan memiliki visi, misi, dan motto yang merupakan tujuan

dan prinsip yang ingin dicapai perusahaan, agar dapat menjalankan

operasional perusahaan dengan benar dan sesuai tujuan awal perusahaan.

Berikut adalah visi, misi, dan motto yang di miliki perusahaan Age Dental

Laboratory :

1. Visi

Sebagai salah satu dental lab terbaik di Indonesia dengan basis

pelayanan teknologi terkini dan memberikan layanan PRIMA .

2. Misi

a. Memberikan jasa pembuatan gigi tiruan dengan kualitas terbaik.

b. Membantu dokter gigi dalam memberikan pelayanan kedokteran

gigi yang lebih baik.

3. Motto

Attitude, Gain dan Education


57

C. Bidang Usaha

Age Dental Laboratory adalah perusahaan swasta yang bergerak dibidang

jasa pelayanan dan pembuatan gigi tiruan (Hi-Tech), dimana mitra kerja

utamanya adalah para dokter gigi. Perusahaan Age Dental Laboratory

memiliki komitmen untuk membantu para dokter gigi sebagai mitra

kerjanya terutama dalam memberikan pelayanan kedokteran gigi yang

lebih baik sebagai penyedia jasa pelayanan pembuatan gigi tiruan

berteknologi terkini (Amerika dan Jerman) sehingga lebih menghasilkan

produk gigi Aesthetic dan Functionally untuk pasien. Dengan sungguh-

sungguh memberikan pelayanan prima dan konsep motto usaha dalam

mengutamakan kepuasaan pelanggan yaitu: Attitude, Gain, Education.

D. Struktur Organisasi

Dalam sebuah perusahaan struktur organisasi diperlukan sebagai langkah

perusahaan untuk mengambil keputusan yang baik dan membantu

perusahaan menjalankan kegiatan operasional, sehingga perusahaan dapat

lebih mudah mencapai harapan dan tujuan yang diinginkan, begitu pula

dengan perusahaan Age Dental Laboratory, setiap keputusan yang diambil

pasti melalui musyawarah dan kerja sama tim dari setiap perwakilan

karyawan yang ada perusahaan, sehingga pengambilan keputusan dapat

dihasilkan kebijakan yang seimbang bagi semua pihak. Selain itu,

perusahaan Age Dental Laboratory dapat menjalankan kegiatan

operasional dengan lancar dan baik. Berikut adalah struktur organisasi dari



58

Gambar IV. 2

Struktur Perusahaan Age Dental Laboratory

Pemimpin

Koordinator

Marketing

Koordinator

Operasional Koordinator

Keuangan

HRD

1.Teknisi

2. Admin Operasional 3.Admin

administrasi

Staff

Marketing

Asisten

Keuangan

1. Pimpinan

2. Koordinator Marketing = 1 orang Staff marketing = 2 orang

3. Koordinator Operasional = 1 orang

Teknisi = 30 orang Admin operasional =17 orang

Admin administrasi = 8 orang 4. Koordinator keuangan = 1 orang

Asisten keuangan = 2 orang

5. HRD = 2 orang


59

E. Pilar- Pilar Utama Perusahaan Age Dental Laboratory

Age Dental Laboratory memiliki tiga pilar utama yang merupakan

landasan yang dijadikan prinsip-prinsip perusahaan yaitu sikap, pencapain

,dan pendidikan, maka dengan adanya prinsip-prinsip tersebut dapat

menuntun operasional dan tujuan perusahaan. Ketiga pilar perusahaan

merupakan singkatan dari nama perusahaan sendiri, yaitu Age (Atitude,

gain and education) yang diuraikan sebagai berikut :

1. Sikap (Attitude)

Sikap yang dimaksudkan adalah bagaimana cara perusahaan

menyikapi proses perjalanan bisnis yang dikelolah, yaitu bagaimana

perusahaan menyikapi kerjasama dengan para dokter gigi agar

kerjasama tetap berjalan dengan baik, bagimana perusahaan menyikapi

setiap orderan agar sesuai dengan kebutuhan pasien, dan bagaimana

menyikapi para anggota karyawan yang dimiliki agar dapat bekerja

sama dengan baik dalam perusahaan.

2. Pencapaian (Gain )

Pencapaian adalah bagaimana usaha perusahaan mencapai target yang

sudah ditentukan seperti, langkah dan cara apa yang bisa digunakan

agar efesien serta efektif, agar dapat diterapkan demi tercapainya

kesuksesan perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan tetap

aman dari hambatan yang datang baik dari dalam maupun dari luar

perusahaan.


60

3. Pendidikan (Education)

Pendidikan merupakan sebuah kata dorongan bagi para anggota

karyawan dalam perusahaan karena telah memiliki keterampilan dan

keahlian dalam bidang masing- masing. Di sini, perusahaan

mengharapkan para anggota karyawan rendah hati dengan keahlian

yang dimiliki. Adanya dorongan tersebut, para anggota karyawan tetap

akan selalu mau belajar dan belajar untuk mengembangkan

kemampuan, keterampilan, dan keahlian yang mereka mililiki tersebut.

F. SDM

Menurut Sadili (2009: 21) sumber daya manusia adalah orang-orang yang

merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Perusahaan Age

Dental Laboratory memiliki karyawan sebagai sumber daya manusia yang

membantu mengelolah perusahaan, yaitu karyawan tetap yang mayoritas

berasal dari Yogyakarta dan minimal satu sudah bekerja di perusahaan

sebanyak 64 orang yaitu pemimpin, bagian marketing terdiri dari

koordiantor 1 orang dan staff marketing sebanyak 2 orang, operasional

terdiri dari koordinator 1 orang, teknisi 30 orang, admin operasional 17

orang dan administrasi sebanyak 8 orang, keuangan terdiri dari koordinator

1 orang dan asisten sebanyak 2 orang, serta HRD sebanyak 2 orang.


61

G. Keuangan

Informasi tentang keuangan perusahaan Age Dental Laboratory tidak dapat

penulis paparkan karena merupakan rahasia perusahaan.

H. Pemasaran

Pemasaran merupakan salah satu bagian yang penting bagi perusahaan

karena dengan pemasaran, produk yang dihasilkan lebih muda dikenal.

Saat ini pangsa pasar dari produk Age Dental Laboratory bukan hanya

mencakupi wilayah Yogyakarta, Jawa Tengah dan sekitarnya tetapi sudah

merambah ke kota-kota besar lain hingga ke luar pulau Jawa seperti

Nanggroe Aceh Darusalam, Pekanbaru, Banjarmasin, Balikpapan hingga

Ternate, Sumbawa, Palembang, dan Denpasar dll. Dalam kegiatan

pemasaran, perusahaan menggunakan media promosi yang dapat diakses

secara langsung melalui website yang berisi informasi seperti profil,

alamat dan no telp perusahaan. Dengan demikian pemesanan produk dapat

dilakukan dengan mudah, melalui web yang sudah dicantumkan. Berikut

ini adalah daftar daerah pemasaran Age Dental Laboratory sesuai data

terakhir dari perusahaan:


62

Tabel IV.1

Daftar Daerah pemasaran Age Dental Laboratory

No Daerah Pemasaran (Provinsi/Kepulauan)

1 Yogyakarta

2 Semarang

3 Surakarta

4 Klaten

5 Makasar

6 Banjarmasin

7 Balikpapan

8 Pontianak

9 Pekan Baru

10 Padang

11 Medan

12 Palembang

13 Jambi

14 Bengkulu

15 Batam

16 Lampung

17 Banda Aceh


63

I. Produksi Perusahaan Age Dental Laboratory

Produk yang dihasilkan berupa gigi tiruan yang dibuat dengan bahan dasar

seperti Porcelain atau Ceramic, Thermoplastik Nylon dan Chrome Cobalt.

Contoh hasil pengerjaan produk gigi tiruan seperti All Porcelain, Porcelain

Fused Metal atau PFM, Flexible Denture hingga Frame Work, untuk

informasi lebih lengkap dari cara pembuatan dan produksi, tidak dapat

dipaparkan karena merupakan salah satu rahasia perusahaan. Jam kerja

yang diterapkan pada perusahaan Age Dental Laboratory sesuai dengan

peraturan ketenagakerjaan yaitu selama 8 jam kerja. Adapun pembagian

shift kerja karyawan tetap di Age Dental Laboratory sebagai berikut :

Tabel IV.2

Pembagian Shift Kerja Karyawan

Shift Waktu (pukul)

1 07.00 – 14.30 WIB

2 15.0 – 22.00 WIB

J. Tenaga Medis yang Bekerjasama dengan Perusahaan Age Dental

Laboratory

Perusahaan Age Dental Laboratory bekerjasama dengan tenaga medis

yaitu dengan semua dokter gigi yang merupakan mitra utamanya. Selain

untuk mempelancarkan usaha dan mencapai tujuan, perusahaan ingin

membantu dan memudahkan semua dokter gigi dalam pembuatan gigi

tiruan untuk pasiennya.


64

Gambar IV. 3

Profil Perusahaan Age Dental Laborator


65

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai karakteristik

responden, analisis data, dan pembahasan dari hasil penelitian yang telah

dilaksanakan. Adapun data yang ada dalam penelitian ini diperoleh dari

kuesioner yang telah dibagikan oleh penulis. Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 55 responden dari 64 orang khususnya karyawan

tetap di bagian operasional seperti teknisi sebanyak 30 orang, admin

operasional sebanyak 17 orang, dan administrasi sebanyak 8 orang yang

berasal dari Yogyakarta minimal 1 tahun sudah bekerja di perusahaan

Age Dental Laboratory. Karakteristik responden yang akan dibahas

meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan kerja, masa

kerja diperusahaan dan shift kerja. Analisis data yang dilakukan melalui

pengujian instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif,

analisis kuantitatif (persamaan regresi linear berganda) , uji asumsi klasik

(uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedasitas), uji F, uji t,

dan koefisien determinasi. Program aplikasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Mircosoft Excel 2010 dan SPSS 17.0.


66

A. Karakteristik Responden

Karakteristik responden ini digunakan sebagai gambaran tentang

responden yang menjadi subjek penelitian, kemudian dilakukan

perhitungan dengan menggunakan statistika deskriptif. Adapun klasifikasi

karakteristik dari responden meliputi :

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasi seperti

yang ada ditabel berikut ini:

Tabel V.1 Persentase responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase

Laki-laki 33 60% Perempuan 22 40%

Total 55 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2017

Berdasarkan tabel V.1 karakteristik responden dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden di perusahaan Age Dental Laboratory

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 33 orang dengan persentase

sebesar 60%, dan 22 orang berjenis kelamin perempuan dengan

persentase sebesar 40%.

2. Usia

Karaktersitik responden berdasarkan usia diklasifikasi seperti yang ada

ditabel berikut ini:


67

Tabel V.2

Persentase responden berdasarkan usia

Usia Jumlah Orang Persentase

21-30 35 63,64%

31-40 19 34,54% >40 1 1,82%

Total 55 100%


Berdasarkan karakteristik responden pada tabel V.2 dapat

disimpulkan bahwa jumlah responden di perusahaan Age Dental

Laboratory paling banyak berusia 21 – 30 tahun sebanyak 35 orang

dengan persentase sebesar 63,64%, responden berusia 31- 40 tahun

sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 34,54%, dan paling

sedikit responden yang berusia > 40 tahun sebanyak 1 orang dengan

persentase sebesar 1,82%.

3. Pendidikan Terakhir

Karateristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasi

seperti yang ada pada tabel berikut ini:

Tabel V.3

Persentase responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah orang Persentase

SLTA 48 87,27% Diploma 2 3,64% Sarjana 5 9,09

Total 55 100%

Sumber : Hasil Pengolahaan Data Primer 2017


68

Berdasarkan tabel V.3 karakteristik responden menurut

pendidikan terakhir dapat disimpulkan bahwa, mayoritas responden di

perusahaan Age Dental Laboratory adalah berpendidikan SLTA

sebanyak 48 orang dengan persentase sebesar 87,27%, responden

yang berpendidikan Sarjana sebanyak 5 orang dengan persentase

sebesar 9,09%, dan responden yang berpendidikan Diploma sebanyak

2 orang dengan persentase 3,64%.

4. Jabatan Kerja

Karaterisktik responden berdasarkan jabatan kerja diklasfikasikan

seperti yang ada dalam tabel berikut ini :

Tabel V.4

Persentase responden berdasarkan jabatan kerja

Jabatan Kerja Jumlah Orang Persentase

Teknisi 30 54,55%

Operasional 17 30,91% Administrasi 8 14,54%

Total 55 100%

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer 2017

Karakteristik responden berdasarkan jabatan kerja pada tabel V.1

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden di perusahaan Age

Dental Laboratory adalah dibagian Teknisi sebanyak 30 orang dengan

persentase 54,55%, responden dibagian Operasional sebanyak 17

orang dengan persentase 30,91%, dan responden dibagian

Administrasi sebanyak 8 orang dengan persentase 14,54%.


69

5. Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja diklasifikasi pada

tabel berikut ini :

Tabel V.5 karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumah Orang Persentase

1-5 tahun 31 56,36% 6-10 tahun 22 40% >10 tahun 2 3,64%

Total 55 100%

Sumber: Hasil Pengelolaan Data Primer 2017

Berdasarkan tabel V.5 karakteristik responden menurut masa

kerja di perusahaan Age Dental Laboratory dapat disimpulkan bahwa,

mayoritas responden telah bekerja di perusahaan Age Dental

Laboratory selama 1 – 5 tahun sebanyak 31 orang dengan persentase

56, 36%, responden yang sudah bekerja di perusahaan selama 6 – 10

tahun sebanyak 22 orang dengan persentase 40%, dan selama >10

tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,64%.

6. Shift Kerja

Karakteristik responden berdasarkan shift kerja diklasifikasi pada tabel

berikut ini :

Tabel V.6

Persentase responden berdasarkan shift kerja

Shift Kerja Jumlah Orang Persentase

Pagi-siang 27 49.1% Sore-malam 28 50.9%

Total 55 100%

Sumber : Hasil Pengolahaan Data Primer 2017


70

Berdasarkan tabel V.6 karakteristik responden berdasarkan shift

kerja menyatakan bahwa responden bekerja di perusahaan Age Dental

Laboratory bekerja di shift sore – malam sebanyak 28 orang dengan

persentase 50,9% dan shift pagi – siang sebanyak 27 orang dengan

persentase 49,1%.

B. Analisis Deskriptif

1. Budaya Organisasi

Kuesioner pada variabel budaya organisasi memiliki skala 1-5, di mana

1 menunjukkan bahwa pendapat/persepsi karyawan tentang budaya

organisasi yang diterapkan sangat tidak baik, artinya kurang nyaman

dan tidak sesuai dengan peraturan, nilai-nilai, norma dan aturan yang

berlaku dalam perusahaan. Skala 5 menunjukkan pendapat/persepsi

karyawan tentang budaya organisasi sangat baik, artinya karyawan

merasa nyaman dan sesuai dengan peraturan, nilai-nilai, norma, dan

aturan yang berlaku dalam perusahaan. Skala data budaya organisasi

adalah sebagai berikut:

Tabel V.7

Tabel Skala Data Budaya Organisasi


1 1,00 – 1,79 Sangat Kurang Baik

2 1,80 – 2,59 Tidak Baik 3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Baik

5 4,20 – 5,00 Sangat Baik

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2017


71

Berdasarkan tabel skala data budaya organisasi V.7 menyatakan

bahwa pendapat/persepsi karyawan terhadap budaya organisasi pada

(lampiran 4) dengan skor rata-rata yaitu sebesar 4,23 yang termasuk

kategori sangat baik, hal ini menunjukkan bahwa karyawan

berpendapat budaya organisasi yang sudah diterapkan dalam

perusahaan sudah sesuai dengan peraturan, nilai-nilai, norma dan

aturan yang berlaku serta menjadikan karyawan merasa nyaman

dengan adanya budaya organisasi yang mengontrol dan menyatuhkan

hubungan sosial semua anggota organisasi yang bekerja di perusahaan

Age Dental Laboratory.

Tabel V.8 Deskripsi kategori skor variabel budaya organisasi, frekuensi

dan persentase

Skor Kategori Frekuensi Persentase

4,20 – 5,00 Sangat Baik 24 43,64%

3,40 – 4,19 Baik 31 56,36% 2,60 – 3,39 Cukup 0 0% 1,80 – 2,59 Tidak Baik 0 0%

1,00 – 1,79 Sangat Kurang Baik 0 0% Jumlah 55 100%

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer 2017.

Berdasarkan tabel V.8, dari 55 responden diketahui 24 responden

merasa budaya organisasi sangat baik dengan tingkat persentase

43,64%, dan 31 responden merasa budaya organisasi baik di

perusahaan dengan tingkat persentase 56,36%, hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden merasa budaya organisasi yang

diterapkan di perusahaan Age Dental Laboratory baik.


72

2. Disiplin Kerja

Kuesioner pada variabel memiliki skala 1-5, di mana 1 menunjukkan

pendapat/persepsi karyawan tentang disiplin kerja yang sudah

diterapkan sangat rendah, artinya tindakan, perilaku, dan pola sikap

yang sudah dilakukan karyawan tidak sesuai dengan aturan

perusahaan. Skala 5 merupakan pendapat/persepsi karyawan sangat

tinggi, artinya disiplin kerja yang diterapkan seperti tindakan, perilaku,

pola sikap karyawan saat bekerja sudah taat dan sesuai dengan aturan

yang berlaku di perusahaan. Skala disiplin kerja adalah sebagai

berikut:

Tabel V.9

Tabel Skala Data Disiplin Kerja


1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah 3 2,60 – 3,39 Cukup Tinggi 4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2017.

Berdasarkan tabel V.9 skala data disiplin kerja menunjukkan

bahwa pendapat/persepsi karyawan terhadap disiplin kerja pada

(lampiran 5) dengan skor rata-rata adalah sebesar 4,20 yang termasuk

sangat tinggi, hal ini menyatakan bahwa disiplin kerja yang diterapkan

oleh karyawan seperti tindakan, perilaku, dan pola sikap saat

melakukan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaan sudah sesuai

dengan aturan yang berlaku dalam perusahaan.


73

Tabel V.10

Deskripsi kategori skor variabel disiplin kerja, frekuensi dan persentase


4,20 – 5,00 Sangat Tinggi 22 40%

3,40 – 4,19 Tinggi 33 60% 2,60 – 3,39 Cukup Tinggi 0 0%

1,80 – 2,59 Rendah 0 0% 1,00 – 1,79 Sangat Rendah 0 0% Jumlah 55 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2017.

Berdasarkan tabel V.10, dari 55 responden diketahui 22

responden memiliki disiplin kerja sangat tinggi dengan tingkat

persentase 40%, dan 33 responden memiliki disiplin kerja tinggi

dengan tingkat persentase 60%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden memiliki disiplin kerja yang tinggi.

3. Lingkungan Kerja

Kuesioner pada variabel lingkungan kerja miliki skala 1-5, di mana 1

menyatakan pendapat/persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja

yang ada di perusahaan tidak baik, artinya karyawan kurang nyaman

dengan lingkungan, fasilitas yang ada, dan hubungan karyawan dengan

atasan dalam perusahaan. Skala 5 menunjukkan pendapat/persepsi

karyawan terhadap lingkungan kerja sangat baik, artinya karyawan

tetap merasa nyaman dengan lingkungan kerja baik dengan fasilitas

yang ada dan hubungan karyawan dengan atasan perusahaan. Skala

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:


74

Tabel V.11

Tabel Skala Data Lingkungan Kerja


1 1,00 – 1,79 Sangat Kurang Baik

2 1,80 – 2,59 Kurang Baik 3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Baik



Berdasarkan tabel V.9 skala data lingkungan kerja menyatakan

bahwa pendapat/persepsi karyawan tentang lingkungan kerja pada


kategori baik.

Tabel V.12

Deskripsi kategori skor variabel lingkungan kerja, frekuensi dan

persentase


4,20 – 5,00 Sangat Baik 18 32,73%

3,40 – 4,19 Baik 33 60% 2,60 – 3,39 Cukup 4 7,27%

1,80 – 2,59 Kurang Baik 0 0% 1,00 – 1,79 Sangat Kurang Baik 0 0% Jumlah 55


Berdasarkan tabel V.12, dari 55 responden diketahui 18

responden merasa lingkungan kerja diperusahaan sangat baik dengan

tingkat persentase 32,73%, 33 reponden merasa lingkungan

perusahaan baik dengan tingkat persentase 60%, dan 4 responden

merasa lingkungan perusahaan cukup baik dengan tingkat persentase

7,27%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa

lingkungan kerja perusahaan Age Dental Laboratory baik.


75

4. Kompensasi

Kuesioner pada variabel kompensasi memiliki skala 1-5 di mana 1

merupakan pendapat/persepsi karyawan tentang kompensasi yang

diterima tidak adil dan sangat tidak puas, artinya kompensasi yang

diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Skala 5 merupakan pendapat/persepsi karyawan

tentang kompensasi yang diterima adil dan sangat puas. Skala

kompensasi adala sebagai berikut:

Tabel V.13

Tabel Skala Data Kompensasi


1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Puas 2 1,80 – 2,59 Tidak Puas 3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Puas 5 4,20 – 5,00 Sangat Puas


Berdasarkan tabel V.13 skala data kompensasi menyatakan bahwa

pendapat/persepsi karyawan terahadap kompensasi pada (lampiran 7)

dengan skor rata-rata yaitu sebesar 3,96 yang termasuk kategori cukup

puas.


76

Tabel V. 14

Deskripsi kategori skor variabel kompensasi, frekuensi dan persentase


4,20 – 5,00 Sangat Puas 15 27,27%

3,40 – 4,19 Puas 34 61,82% 2,60 – 3,39 Cukup Puas 6 10,91%

1,80 – 2,59 Tidak Puas 0 0% 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Puas 0 0% Jumlah 55 100%


Berdasarkan tabel V.14, dari 55 responden diketahui 15 responden

merasa sangat puas terhadap kompensasi yang diberikan dengan

tingkat persentase 27,27%, 34 responden merasa puas terhadap

kompensasi yang diberikan dengan tingkat persentase 61,82%, dan 6

responden merasa cukup puas terhadap kompensasi yang diberikan

dengan tingkat presentase 10,91%, hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden merasa cukup puas terhadap kompensasi

yang diberikan perusahaan Age Dental Laboratory.

5. Kinerja Karyawan

Kuesioner pada variabel kinerja karyawan memiliki skala 1-5, di mana

1 merupakan pendapat/persepsi karyawan yang dicapai sangat tidak

baik, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, pelakasanaan tugas dan

tanggung jawab kerja dalam menghasilkan produktivitas. Skala 5

merupakan pendapat/persepsi karyawan terhadap kinerja yang dicapai

sangat baik, artinya kualitas kerja, kuantitas kerja, pelakasanaan tugas,

dan tanggung jawab kerja dalam melakukan pekerjaan sudah baik

dalam menghasilkan produktivitas.


77

Tabel V.15

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan


1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik

2 1,80 – 2,59 Tidak Baik 3 2,60 – 3,39 Cukup 4 3,40 – 4,19 Baik



Berdasarkan tabel V.15 skala data kinerja karyawan menyatakan

pendapat/persepsi karyawan terhadap kinerja yang dicapai pada


baik.

Tabel V.16

Deskripsi kategori skor variabel kinerja karyawan, frekuensi dan persentase


4,20 – 5,00 Sangat Baik 15 27,3% 3,40 – 4,19 Baik 36 65,4% 2,60 – 3,39 Cukup 4 7,3%

1,80 – 2,59 Tidak Baik 0 0% 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik 0 0%

Jumlah 55 100%


Berdasarkan tabel V.16, dari 55 responden diketahui bahwa 15

responden kinerjanya sangat baik dengan tingkat persentase 27,3%, 36

responden kinerjanya baik dengan tingkat persentase 65,4%, dan 4

responden kinerjanya cukup baik dengan tingkat persentase 7,3%, hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden kinerjanya baik di



78

C. Pengujian Instrumen

Uji validitas dan uji reliabilitas digunakan agar instrumen penelitian dapat

menghasilkan data yang benar. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas

sebagai berikut :

1. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas ini menggunakan korelasi Pearson Product Moment,

uji validitas yang dikatakan valid jika nilai tersebut lebih besar dari

rtabel, untuk mengetahui rtabel dapat dilakukan dengan mengunakan

rumus rtabel(α, n-2) dari tabel Product Moment. Dalam uji validitas dapat

diketahui bahwa n = 55 dan α = 5%, maka rtabel(5%, 55-2) = 0,265, setiap

item dari pernyataan dapat dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari

rtabel 0,265. Hasil uji validitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada

tabel-tabel berikut:

Tabel V.17

Tabel Validitas Budaya Organisasi

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

BO1 0,777 0,265 Valid BO2 0,772 0,265 Valid

BO3 0,625 0,265 Valid

Budaya Organisasi BO4 0,726 0,265 Valid BO5 0,690 0,265 Valid

BO6 0,705 0,265 Valid BO7 0,682 0,265 Valid BO8 0,734 0,265 Valid



79

Berdasarkan tabel V.17 tabel validitas budaya organisasi

menunjukkan bahwa, seluruh item pernyataan mengenai budaya

organisasi dalam instrumen penelitian dinyatakan valid karena rhitung

lebih besar dari rtabel 0,265

Tabel V.18

Tabel Validitas Disiplin Kerja


DK1 0,849 0,265 Valid DK2 0,820 0,265 Valid

Disiplin Kerja DK3 0,817 0,265 Valid

DK4 0,669 0,265 Valid DK5 0,683 0,265 Valid


Berdasarkan tabel V.18 tabel validitas disiplin kerja

menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan mengenai disiplin kerja

dalam instrumen penelitian ini dinyatakan valid karena rhitung lebih

besar dari rtabel 0,265.

Tabel V.19

Tabel Validitas Lingkungan Kerja


LK1 0,639 0,265 Valid

LK2 0,744 0,265 Valid

Lingkungan Kerja LK3 0,814 0,265 Valid LK4 0,833 0,265 Valid

LK5 0,701 0,265 Valid


Berdasarkan tabel V.19 tabel validitas lingkungan kerja

menunjukkan bahwa, seluruh item pernyataan mengenai lingkungan

kerja dalam instrumen penelitian ini dinyatakan valid karena rhitung

lebih besar dari rtabel 0,265.


80

Tabel V.20

Tabel Validitas Kompensasi


K1 0,751 0,265 Valid K2 0,854 0,265 Valid

Kompensasi K3 0,765 0,265 Valid K4 0,670 0,265 Valid

K5 0,714 0,265 Valid

Sumber : Hasil Pengelohan Data Primer 2017

Berdasarkan tabel V.20, menunjukkan bahwa, seluruh item

pernyataan mengenai kompensasi dalam instrumen penelitian ini

dinyatakan valid karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,265.

Tabel V.21

Tabel Validitas Kinerja Karyawan


KK1 0,618 0,265 Valid

KK2 0,813 0,265 Valid KK3 0,833 0,265 Valid

Kinerja Karyawan KK4 0,802 0,265 Valid KK5 0,787 0,265 Valid

KK6 0,682 0,265 Valid KK7 0,799 0,265 Valid


Berdasarkan tabel V.21, menunjukkan seluruh item pernyataan

mengenai kinerja karyawan dalam instrumen penelitian ini dikatakan

valid karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,265. Dalam hal ini, analisis

data dari setiap variabel dapat disimpulkan bahwa seluruh item

pernyataan dinyatakan valid karena semua item pernyataan memiliki

nilai yang lebih besar dari 0,265. Dengan demikian, seluruh item

pernyataan dapat diikutkan kembali dalam anailisi data selanjutnya.


81

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha,

suatu variabel dinyatakan valid apabila nilai cronbach’s alpha lebih

besar 0,70. Hasil uji reliabilitas pada analisis data penelitian ini dapat

dilihat dari tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel V.22

Tabel Reliabilitas Budaya Organisasi

Variabel Cronbach's Alpha N of Items

Budaya Organisasi 850 8


Berdasarkan tabel V.22 tabel reliabilitas budaya organisasi dapat

disimpulkan bahwa dari seluruh item pernyataan instrumen variabel

budaya organisasi dikatakan reliabel, karena nilai cronbach’s alpha

lebih besar dari variabel budaya organisasi yaitu 0,850 > 0,70.

Tabel V.23

Tabel Reliabilitas Disiplin Kerja


Disiplin Kerja 806 5

Sumber : Hasil Pengelolahan Data Primer 2017

Berdasarkan tabel V.23 tabel reliabilitas disiplin kerja dapat

disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam instrumen

penelitian ini dikatakan reliabel, karena nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari variabel disiplin kerja yaitu 0,806 > 0,70.


82

Tabel V.24

Tabel Reliabilitas Lingkungan Kerja


Lingkungan Kerja 789 5

Sumber : Hasil Pengelohan Data Primer 2017

Berdasarkan tabel V.24 tabel reliabilitas lingkungan kerja dapat

disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam instrumen

penelitian ini dikatakan reliabel, karena nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari variabel lingkungan kerja yaitu 0,789 > 0,70.

Tabel V. 25

Tabel Reliabilitas Kompensasi


Kompensasi 798 5


Berdasarkan tabel V.25 tabel reliabilitas kompensasi dapat

disimpulkan bahwa, seluruh item pernyataan dalam instrumen

penelitian ini dikatakan reliabel karena nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari variabel kompensasi yaitu 0,798 > 0,70.

Tabel V.26

Tabel Reliabilitas Kinerja Karyawan


Kinerja Karyawan 879 7



83

Berdasarkan tabel V.26 tabel reliabilitas kinerja karyawan dapat

disimpulkan bahwa, seluruh item pernyataan dalam instrumen

penelitian ini dikatakan reliabel karena nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari variabel kinerja karyawan yaitu 0,879 > 0,70. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel pada penelitian ini

yaitu budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi

dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

D. Analisis Kuantitatif

1. Uji Regresi Berganda

Uji regresi ini digunakan untuk mengetahui hubungan variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen, dan

hubungan variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen. Hasil uji regresi berganda dapat ditentukan melalui program

aplikasi SPSS 17.0 pada tabel berikut ini:

Tabel V. 27

Tabel Hasil Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7,216 2,910 2,480 ,017

Budaya organisasi

,461 ,124 ,494 3,720 ,001

Disiplin kerja

-,298 ,207 -,213 -1,443 ,155

Lingkungan kerja

,764 ,166 ,674 4,597 ,000

Kompensasi -,173 ,129 -,165 -1,343 ,185



84

Berdasarkan tabel V.27 maka dapat diketahui nilai konstanta sebesar

7.216, budaya organisasi (X1) sebesar 0.461, disiplin kerja (X2)

sebesar - 0.298, lingkungan kerja (X3) sebesar 0.764, dan kompensasi

(X4) sebesar -0.173, maka persamaan regresi linier berganda dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

Dimana :

Y = 7.216 + 0.461 (X1) + (- 0.216 (X2) ) + 0.764 (X3) +(- 0.173 (X4))

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b1- b4 : Koefisien Regresi

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Disiplin Kerja

X3 : Lingkungan Kerja

X4 : Kompensasi


85

E. Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov, suatu data

normal jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05. Selain itu suatu data

(titik) dinyatakan normal jika menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal sedangkan suatu data dinyatakan tidak

normal dapat diketahui dengan melihat grafik Normal P-P Plot. Berikut

merupakan hasil uji normalitas :

Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan grafik Normalitas P-P Plot pada gambar V.1 hasil uji

normalitas, menunjukkan bahwa terjadinya penyebaran data (titik)

yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal,

maka dapat disimpulkan bahwa tersebut berdistribusi normal.


86

Tabel V. 28

Tabel Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 55

Normal Parametersa,,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,77783682

Most Extreme Differences

Absolute ,107 Positive ,081

Negative -,107

Kolmogorov-Smirnov Z ,793

Asymp. Sig. (2-tailed) ,555


Berdasarkan tabel V.28 tabel hasil uji normalitas menunjukkan

bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) yaitu 0,555 > 0,05 maka dapat

disimpulkan data ini berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai Tolerance dan

Variance Inflantion Factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 maka

dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi

antara variabel independen, demikian sebaliknya jika nilai tolerance <

0,10 dapat disimpulkan dapat terjadi multikolinearitas pada model

regresi antara variabel independen. Selanjutnya jika nilai VIF > 10

dapat disimpulkan terjadi multikolinearitas, dan jika nilai VIF < 10

dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.


87

Tabel V.29

Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi ,433 2,308

Disiplin Kerja ,352 2,841

Lingkungan Kerja ,355 2,816

Kompensasi ,508 1,969


Berdasarkan tabel V.29 Tabel hasil uji multikolinearitas

menunjukkan bahwa nilai tolerance pada masing-masing variabel

independen > 0,10 dan nilai VIF pada masing-masing variabel

independen < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas pada model regresi antara variabel independen.

3. Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat grafik

scatter plot. Jika titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti

gelombang besar melebar, kemudian menyempit maka telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka

0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.


88

Gambar V.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar V.2 hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan

bahwa titik-titik pada grafik scatterplot tidak mempunyai pola

penyebaran yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi.

F. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

variabel independen (budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan

kerja dan kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel

pada taraf α = 0,05, suatu data dinyatakan berpengaruh signifikan

apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probalitas kesalahan kurang

dari 5% (p < 0,05).


89

Tabel V. 30

Tabel Hasil Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig. 1 Regression 276,122 4 69,030 20,222 .000a

Residual 170,678 50 3,414

Total 446,800 54


Berdasarkan tabel V.30 tabel Anova hasil uji F dapat ketahui

bahwa nilai Fhitung 20,222 > Ftabel dengan angka signifikan (p value)

0,05. Diketahui df1 = k – 1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = n – k = 55 – 4 = 51,

maka Ftabel df1 dan df2 adalah 2,79. Berdasarkan hasil perhitungan uji

F di peroleh nilai Fhitung 20,222 > 2,79 Ftabel dengan angka signifikan

(p value) 0,000 < 0,05, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1

diterima, artinya variabel budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan

kerja, dan kompensasi secara bersama- sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

G. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi) secara parsial

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Uji t dapat dilakukan

dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf α = 0,05. Uji t

berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari ttabel

(thitung > ttabel ) atau probalitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p < 0,05).


90

Tabel V.31

Tabel Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7,216 2,910 2,480 ,017

Budaya organisasi

,461 ,124 ,494 3,720 ,001

Disiplin kerja

-,298 ,207 -,213 -1,443 ,155

Lingkungan kerja

,764 ,166 ,674 4,597 ,000

Kompensasi -,173 ,129 -,165 -1,343 ,185


Berdasarkan tabel V. 31 tabel hasil uji t yang digunakan dalam

penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:

(1) Nilai thitung pada variabel budaya organisasi lebih besar dari ttabel,

yaitu sebesar 3,720 > 1,675 dan nilai signifikan sebesar 0,001<

0,05, artinya atas perbandingan tersebut H0 ditolak dan H1

diterima, maka dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(2) Nilai thitung pada variabel disiplin kerja lebih kecil dari ttabel, yaitu -

1,443 < 1,675 dan memiliki nilai signifikan 0,155 > 0,05, artinya

H0 diterima dan H1 ditolak, maka dapat dinyatakan bahwa

disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


91

(3) Nilai thitung pada variabel lingkungan kerja lebih besar dari ttabel,

yaitu sebesar 4,597 > 1,675 dan nilai signifikan sebesar 0,000 <

0,05, artinya atas perbandingan tersebut H0 ditolak dan H1

diterima, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(4) Nilai thitung pada variabel kompensasi lebih kecil dari ttabel yaitu

sebesar – 1,343 < 1,675 dan memiliki nilai signifikan sebesar

0,185 > 0, 05, artinya atas perbandingan tersebut H0 diterima dan

H1 ditolak, maka dapat dinyatakan bahwa, kompensasi secara

parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2 ) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi atau pengaruh variabel

dependen (kinerja karyawan) melalui variabel independen (budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi).

Tabel V. 32

Hasil Uji Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .786a ,618 ,587 1,848



92

Berdasarkan tabel V.32, menyatakan nilai koefisien determinasi

R2 sebesar 0,618, maka KP = R2 x 100% = KP = 0,618 x 100% = 61,

8%. Berdasarkan hasil perhitungan R2 dapat disimpulkan bahwa,

variabel budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi mampu menjelaskan variasi atau pengaruh dari variabel

kinerja karyawan sebesar 61,8%, hal ini menunjukkan variabel budaya

organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan 38,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang belum dimasukkan dalam model

penelitian ini, seperti gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan

sebagainya.

I. Pembahasan

Dalam penelitian ini berfokus pada pengujian apakah variabel budaya

organisasi (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), dan

kompensasi (X4) secara bersama – sama dan secara parsial berpengaruh

positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut ini akan dibahas

secara lebih jelas oleh penulis dari hasil peneliltian yang telah diperoleh :

1. Berdasarkan olah data melalui uji F variabel budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi secara bersama- sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat pada tabel

uji F yaitu nilai Fhitung sebesar 20,222 > dari Ftabel sebesar 2,79, hal ini

menyatakan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja,


93

dan kompensasi secara bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh, artinya jika perusahaan

menerapkan budaya organisasi, disiplin kerja yang baik, dan

memberikan lingkungan kerja yang memadai serta memberikan

kompensasi yang adil dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Hubungan sosial kerja antara sesama anggota karyawan dan anggota

karyawan dengan atasan baik, memperbaiki tindakan dan perilaku

karyawan, memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan saat

berada di lingkungan kerja, serta mendorong semangat kerja karyawan

dengan adanya kompensasi yang adil dan sesuai kontribusi yang

diberikan karyawan untuk perusahaan.

2. Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dari

perhitungan uji t pada budaya organisasi (X1) yaitu dimana nilai thitung

sebesar 3,720 > t tabel sebesar 1,675 jadi semakin tinggi, baik dan

sesuai budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan, maka

semakin baik hubungan sosial antara sesama anggota karyawan,

karyawan dengan atasan dalam bekerja sama mencapai kemajuan

perusahaan, dan memudahkan atasan dalam mempimpin,

mengarahkan, mengontrol serta mengawasi anggota karyawan yang


94

bekerja di perusahaan Age Dental Laboratory. Semakin tinggi, baik,

dan sesuai budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan, maka

semakin baik juga perilaku dan tindakan karyawan. Selain itu budaya

organisasi yang baik mampu menciptakan suasana yang nyaman dalam

bekerja dan merealisasikan komunikasi yang baik antar sesama

karyawan.

Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti adalah teori yang dikemukan oleh Robbins dan Judge (2008 :

198) yaitu budaya organisasi membantu atasan agar mampu

menciptakan kontrol sosial, menciptakan suasana kerja yang baik dan

mengatur sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan

oleh peneliti sebelumnya, yaitu Arsya dan Nugrohoseno 2014, Jurusan

Manjemen, Sarjana Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya dalam

jurnalnya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisai dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. NAV Jaya Mandiri

Surabaya Pusat. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis

pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT. NAV Jaya Mandiri Surabaya Pusat dan menganalisis

faktor-faktor yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

PT. NAV Jaya Mandiri Surabaya Pusat. Salah satu penelitian

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.


95

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui

dari perhitungan uji t pada disiplin kerja (X2) dimana nilai thitung -1,443

< ttabel 1,675. Hal ini terjadi karena sebagain anggota karyawan tetap

perusahaan Age Dental Laboratory merasa bahwa disiplin kerja yang

diterapkan, baik dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan sudah

sesuai dengan peraturan, serta mentaati peraturan yang ditetapkan oleh

perusahaan, sedangkan beberapa karyawan belum mentaati peraturan

kerja yang ada di perusahaan. Berdasarkan informasi yang penulis

terima dari wawancara secara langsung dengan kepala operasional dan

HRD, menyatakan bahwa disiplin kerja para anggota karyawan sudah

baik, dan cukup disiplin dalam melakukan dan menyelesaikan

pekerjaan.

Berdasarkan hasil data yang diperoleh penulis, pernyataan

indikator dibagian ketaatan pada peraturan kerja yaitu karyawan selalu

mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan

perusahaan memiliki nilai rata-rata rendah dibandingkan dengan

pernyataan indikator lain, ini menunjukkan bahwa karyawan masih

kurang disiplin dalam mengunakan seragam kerja pada hari yang

sudah ditentukan.


96

Hasil hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal

ini dapat diketahui dari perhitungan uji t pada lingkungan kerja (X3)

dimana nilai thitung 4,597 > ttabel 1,675, artinya semakin baik

lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan kepada anggota

karyawan semakin baik dan nyaman karyawan bekerja dalam

perusahaan. Jika ruangan dan fasilitas kerja memadai akan membantu

dan memudahkan karyawan pada saat menyelesaikan pekerjaan.

Teori yang mendukung hasil penelitian yang dilakukan penulis

adalah teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2004 : 31) yaitu

faktor – faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal atau

lingkungan kerja fisik dan non fisik, salah satu upaya dalam

menghasilkan kinerja karyawan yang baik atau meningkatkan kinerja

yang dimiliki oleh karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan

kerja secara fisik dan non fisik yang baik nyaman, aman, kondusif dan

menyenangkan. Karyawan akan merasa betah berada didalam

lingkungan kerjanya dan akan mempengaruhi kinerja yang dimilikinya,

pekerjaan- pekerjaan akan selesai dengan baik dan tepat waktu.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

peneliti sebelumnya, yaitu Yacinda, Hamid dan Ruhana, 2014, Sarjana

Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang dalam jurnal yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di


97

Surabaya. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh

lingkungan kerja fisik dan non fisik terdahadap kinerja karyawan di

PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya, dan

menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Salah satu penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja

fisik dan non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompensasi

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui

dari perhitungan uji t pada kompensasi (X4) dimana nilai thitung -1,343

< ttabel 1,675. Hal ini mungkin terjadi karena sebagian anggota

karyawan tetap perusahaan Age Dental Laboratory merasa bahwa

kompensasi yang diberikan sudah adil dan sesuai dengan kontribusi

kerja dan ketentuan pemerintah, sedangkan beberapa karyawan belum

merasa belum adil dan sesuai terhadap kompensasi yang diterima.

Berdasarkan data yang diperoleh, penulis menyimpulkan bahwa

pernyataan indikator pada asas kewajaran yaitu insentif yang sudah

diberikan kepada setiap karyawan yang berprestasi dan asas kelayakan

yaitu karyawan memperoleh asuransi kesehatan yang memadai untuk

menjamin kesehatan dan biaya pengobatan beserta keluarga memiliki

nilai rata - rata rendah dibandingkan dengan pernyataan indikator

lain.insentif dan asuransi yang diberikan oleh perusahaan kepada

anggota karyawan masih kurang memuaskan.


98

Nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa 61,8% kinerja

karyawan pada karyawan tetap bagian operasional perusahaan Age

Dental Laboratory dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan 38,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang belum dimasukkan dalam model

penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan

sebagainya.


99

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam penelitian ini penulis bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi

secara bersama- sama dan secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Pengumpulan data melalui kuesioner dan wawancara

secara langsung dengan HRD, pengolahan data melalui analasis data

deskriptif, analisis kuantitatif uji regresi berganda, uji F, uji t dan

koefisien determinasi. Berdasarkan analisis data yang diperoleh dari 55

responden, yaitu karyawan tetap bagian operasional seperti teknisi,

admin operasional, dan administrasi di perusahaan Age Dental

Laboratory dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis deskriptif data menurut karakteristik responden,

sebagian besar karyawan tetap perusahaan Age Dental Laboratory

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 33 orang (60%), usia karyawan

tetap sebagian besar umur 21-30 tahun yaitu sebanyak 35 orang

(63,64%), pendidikan terakhir karyawan sebagian besar adalah SLTA

sebanyak 48 orang (87,27%), jabatan kerja karyawan tetap sebagian

besar di bagian teknisi sebanyak 30 orang (54,55%), dan masa kerja

karyawan tetap sebagian besar selama 1-5 tahun sebanyak 31 orang

(56,36%).


100

2. Hasil uji F menunjukkan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompensasi secara bersama- sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari perhitungan

Fhitung sebesar 20,222 > Ftabel = 2,79

3. Hasil uji t menunjukkan bahwa budaya organisasi (X1) secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat

dibuktikan dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung pada budaya

organisasi (X1) sebesar 3,720 lebih dari 1,675 ( thitung > ttabel ).

4. Disiplin kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui dari hasil perhitungan uji t

dimana nilai thitung pada disiplin kerja (X2) sebesar -1,443 kurang dari

1,675 ( thitung < ttabel ).

5. Lingkungan kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dari perhitungan uji t dimana

thitung pada lingkungan kerja (X3) sebesar 4,597 lebih besar dari 1,675

( thitung > ttabel ).

6. Kompensasi (X4) secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dari hasil perhitungan uji t

dimana thitung pada kompensasi (X4) sebesar -1,343 kurang dari 1,675

( thitung < ttabel ).


101

7. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa 61,8 % kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi, disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan,

sedangkan 38,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum

dimasukkan dalam model penelitian ini seperti gaya kepemimpinan,

motivasi, komunikasi dan sebagainya.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dan diuraikan oleh penulis,

maka ada beberapa saran yang penulis perlu sampaikan dengan tujuan

kiranya dapat membantu atasan dalam mempimpin perusahaan lebih baik

lagi, antara lain sebagai berikut :

1. Bagi pihak Manajemen perusahaan Age Dental Laboratory

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis

menyatakan bahwa, dari data yang diperoleh yaitu variabel budaya

organisasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan tetap di perusahaan Age Dental

Laboratory. Oleh karena itu, budaya organisasi yang diterapkan

dalam perusahaan perlu ditingkatkan untuk menyatukan hubungan

sosial kerja sesama anggota karyawan, karyawan dengan atasan dan

untuk mengontrol tindakan serta perilaku para anggota karyawan.


102

Budaya organisasi yang dapat ditingkatkan yaitu, setiap

anggota karyawan harus menjaga nama baik perusahaan saat berada

di dalam maupun di luar perusahaan, perusahaan secara berkala

melakukan sarasehan/ temu wicara, yang melibatkan seluruh

anggota karyawan untuk bertukar pikiran mengenai kemajuan

perusahaan yaitu rapat koordinasi yang biasa dilakukan 1 bulan atau

3 bulan sekali.

Atasan menunjukkan keteladanan yang baik sehingga layak

menjadi panutan bagi anggota karyawan seperti perilaku atau

tindakan dan kedisiplinan seorang atasan dalam memimpin

karyawan di perusahaan, setiap anggota karyawan harus patuh saat

atasan memberikan tugas dan pekerjaan, setiap anggota karyawan

selalu menyapa/mengucapkan salam saat bertemu dengan atasan

dan sesama karyawan, perusahaan selalu memberikan waktu, untuk

seluruh anggota karyawan melakukan kegiatan keagamaan guna

meningkatkan keimanan dan ketakwaan pribadi sesuai dengan

agama yang dianut.


103

Lingkungan kerja yang disediakan perusahaan Age Dental

Laboratory perlu ditingkatkan, agar setiap anggota karyawan

semakin merasa nyaman, aman dan tenang pada saat melakukan dan

menyelesaikan pekerjaaan di perusahaan. Lingkungan kerja

ditingkatkan yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik seperti,

menjaga hubungan yang baik antara sesama karyawan dan atasan

guna membantu karyawan dalam bekerja dan menjalankan tugas di

lingkungan perusahaan, desain ruangan kerja yang memudahkan

karyawan untuk dapat berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya

seperti layout ruangan kerja karyawan, kebersihan di lingkungan

perusahaan dikelola dengan baik, dan fasilitas perlatan kantor yang

disediakan oleh perusahaan yang lengkap dan memadai seperti

peralatan dan perlengkapan kerja yang digunakan karyawan dalam

pembuatan gigi tiruan.

1. Bagi Peneliti Selanjutnya

Pada penelitian ini, penulis hanya menguji apakah budaya organisasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan tetap bagian operasional di perusahaan

Age Dental Laboratory, maka saran yang ingin disampaikan oleh

penulis untuk penelitian selanjutnya adalah agar menambah atau

meneliti variabel lain seperti gaya kepemimpinan, motivasi,

komunikasi dan sebagainya yang mungkin dapat secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


104

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini ada beberapa hal menjadi kendala bagi penulis,

keterbatasan tersebut sebagai berikut:

1. Keterbatasan bertemu langsung dengan responden pada saat

penyebaran kuesioner di shift kedua, maka perusahaan Age Dental

Laboratory membantu penulis menyebarkan kuesioner melalui HRD

secara langsung.

2. Kesungguhan dan kejujuran beberapa responden dalam mengisi

kuesioner masih kurang, yaitu terlihat dari jawaban yang kurang

bervariasi.

3. Variabel yang diteliti oleh penulis yaitu budaya organisasi, disiplin

kerja, lingkungan kerja dan kompensasi. Penulis menyadari bahwa ada

variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan tetap di



105

DAFTAR PUSTAKA

Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis statistic dengan Microsoft

exel dan SPSS. Yogyakarta. Dewi, Friyanto.2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan melalui Motivasi. Jurnal Ilmiah Manajemen.04,(Juli),2.

Ghozali, Imam. 2001“Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS”, Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.http://asisiverry.blogspot.co.id/2012/02/bab-

3-skripsi.html

Ghozali, Imam. 2009“Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS”, Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.http://citrodunia.blogspot.co.id/2013_02_01

_archive.html.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS IBM SPSS 20 (Edisi 6), Semarang: Badan Penerbit

UniversitasDiponegoro.http://www.academia.edu/90032

57

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber daya manusia.

Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, S.P. Malayu, 2007. Organisasi dan Motivasi, Cetakan Kesepuluh.

Penerbit PT Bumi Aksara: Jakarta.

Hasibuan, H Malayu.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT Bumi Aksara.

Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen

dan Akuntansi 11 (2): 117-124.


http://asisiverry.blogspot.co.id/2012/02/bab-3-skripsi.html

http://asisiverry.blogspot.co.id/2012/02/bab-3-skripsi.html

http://citrodunia.blogspot.co.id/2013_02_01_archive.html

http://citrodunia.blogspot.co.id/2013_02_01_archive.html

http://www.academia.edu/9003257/ANALYSIS_THE_RELATIONSHIP_BUDGETARY_PARTICIPATION_ON_MANAGERIAL_PERFORMANCE_WITH_KNOWLEDGE_OF_COST_MANAGEMENT_AS_A_MODERATING_VARIABLE_Case_Study_At_PT._Pindad_Persero

http://www.academia.edu/9003257/ANALYSIS_THE_RELATIONSHIP_BUDGETARY_PARTICIPATION_ON_MANAGERIAL_PERFORMANCE_WITH_KNOWLEDGE_OF_COST_MANAGEMENT_AS_A_MODERATING_VARIABLE_Case_Study_At_PT._Pindad_Persero

106

Haig S.Malvinas. 2013 Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Semangat Kerja Karyawan, Bandung.

https://www.jobstreet.co.id/en/companies/728634-age-dental-lab

http://agedental.com/career.php\

Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif

dan Kualitatif) .Jakarta: Gaung PersadaPress.

Iskandar. 2009. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif

dan Kualitatif) .Jakarta: Gaung PersadaPress.

Irawati, Dwi dan H. Noor Mustakim. 2010. Pengaruh Komitmen

Organisasional, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja. Jurnal Majalah Ekonomi XXII

(1): 57-64.

Johnson, B and Christensen, L. 2012. Educational Research: Quantitative,

Qualitative, and Mixed Approaches. London: SAGE

Publications, Inc.

Krismari, Friyanto. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja

terhadap Prestasi Karyawan. 04 (Juli).

Krismari, Friyanto. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kerja Karyawan, 04 ( November), 2.

Luthans, F.S. 2002.Organizational Behavior. Mc. Graw Hill International

Book Compony.Tokyo.

Laras, T.A. 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan

Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.


https://www.jobstreet.co.id/en/companies/728634-age-dental-lab

http://agedental.com/career.php/

107

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Perilaku dan Budaya Organisasi.

Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kinerja-

karyawan-menurut-para-ahli.html

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Syafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Bogor: Galia Indonesia.

Mathis, Robert L. dan Jakcson, John H. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi 10. Jakarta : PT. Salemba Empat

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi.

Jakarta: Rajawali Pers.

Notoatmodjo, Soekodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Nawawi, Haniman. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.

Cetakan Pertama. Penerbit Gadjah Mada University

Press.Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 2008. Manjemen Personalia. Edisi Kelima. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Norianggono, Hamid, Ruhana. 2014 Pengaruh Lingkungan Kerja Fsiki dan

Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal

Administrasi Bisnis, 2 (Maret), 1.


http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kinerja-karyawan-menurut-para-ahli.html

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kinerja-karyawan-menurut-para-ahli.html

108

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.

PT. PLN (Pesero) Annual Report. 2011. Jakarta. (online). www.pln.co.id

Pranata, Rizon. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan.

Putra, Bagia, Suwendra.2016. Pengaruh Kompensasi dan Kepuasaan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan,e-Journal Bisma Universitas

Pendidikan Ganesha.

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan

Peneliti Pemula, Bandung : Alfabeta.

Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan

kesepuluh. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rivai, Veithzal; Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Ruky, Ahmad S. 2006. Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk

Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh:

Benyamin Molan. Cetakan I. Indonesia: PT.Indeks.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008 Organizational

Behavior.Edisi Keduabelas. Jakarta: Salemba Empat.


http://www.pln.co.id/

109

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi.

Edisi 12. Buku 1. Terjemahan oleh Diana Angelica.

Jakarta: PT. Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi.

Edisi 12. Buku 2. Terjemahan oleh Diana Angelica,

Riana Cahyani dan Abdul Rasyid. Jakarta : PT. Salemba

Empat.

Rofi, Ahmad Nur. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu

Manajemen dan Akuntansi Terapan 3 (1): 1-4.

Rahayu, Vebriana Tri et al.,. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, lingkungan

Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi 1 (1):

89-95.

Saydam, Gouzali.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Djambatan.

Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber

Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.

Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik

jakarta: PT Rineka Cipta.

http://dataolah.blogspot.co.id/2012/03/uji-validitas-dan-

reliabilitas.html. http://definisipengertian.net/pengertian-

populasi-definisi-sample-teknik-sampling/

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.


http://dataolah.blogspot.co.id/2012/03/uji-validitas-dan-reliabilitas.html

http://dataolah.blogspot.co.id/2012/03/uji-validitas-dan-reliabilitas.html

http://definisipengertian.net/pengertian-populasi-definisi-sample-teknik-sampling/

http://definisipengertian.net/pengertian-populasi-definisi-sample-teknik-sampling/

110

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu.

Cetakan Ketujuh belas. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Sedarmayati & Hidayat. 2002. Metode Penelitian. Bandung: Mandar

Maju.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen sumber daya manusia reformasi

birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil.

Bandung: PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV

Mandar Maju.

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen sumber daya manu-sia. Jakarta:

Kencana.

Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi Edisi Pertama. Jakarta : Kencana.

Sadili, Samsudin. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

PustakaSetia.http://theorymanajemendanorganisasi.blogs

pot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, CV. Bandung.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta Bandung,

http://azazain.blogspot.co.id/2014/12/hipotesispenelitian-

disusun-g-una-m.html.

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung : Alfabeta, 2010),

hlm:117.http://lusiangraini.blogspot.co.id/2011/12/popul

asi-dan-sampel.html

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.


http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html

http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html

http://azazain.blogspot.co.id/2014/12/hipotesispenelitian-disusun-g-una-m.html

http://azazain.blogspot.co.id/2014/12/hipotesispenelitian-disusun-g-una-m.html

http://lusiangraini.blogspot.co.id/2011/12/populasi-dan-sampel.html

http://lusiangraini.blogspot.co.id/2011/12/populasi-dan-sampel.html

111

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan Ke-20. Penerbit

Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.

Bandung:Alfabeta.http://www.gudangteori.xyz/2016/05/

pengertian-variabel-penelitian-menurut.html

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: ALFABETA.

Suswardji, Edi., dkk,. 2012. Analisis Hubungan Kompensasi dengan

Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen 09 (3):

787-797.

Suwondo, Sutanto. 2015. Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,

dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, (September) ,136 -138.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Yusup, Diana. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.

Yossy Kanta Marga, 2016.Pengaruh Pelatihan, Kecerdasan EMosional,dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

(Januari), 2.


http://www.gudangteori.xyz/2016/05/pengertian-variabel-penelitian-menurut.html

http://www.gudangteori.xyz/2016/05/pengertian-variabel-penelitian-menurut.html

112

LAMPIRAN I

SURAT IJIN PENELITIAN

PERUSAHAAN AGE DENTAL

LABORATORY


JAgeJL. Pakuningratan no 41, Yogyakarta Telp (0274) 515879, (0274) 529698, {0274} 542534

SURAT IZIN PENELITIAN

Pimpinan Age Dental Laboratory, dengan ini memberikan izin penelitian kepada :

Nama

Institusi

Program Studi

Fakultas

NIM

Judul

Lokasi Penelitian

Waktu

Responden·

: Yuliana

: Universitas Sanata Dharma

Jl. Affandi, Mrican, Caturtunggal, Depok, Sleman,

Yogyakarta

: Manajemen

: Ekonomi

: 132214182

: Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Ket:ia, Lingkungan

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

: Age Dental Laboratory

JI. Pakuningratan No.41 Yogyakarta

: Mei-Juli

: Pegawai

Mohon unit terkait dapat membantu yang bersangkutan.

Yogyakarta, 10 Mei 2017

Pimpinan Age Dental Laboratory


114

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER


115

KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu

Karyawan PT. Age Dental Laboratory

Dengan ini saya, Yuliana mahasiswa Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, bermaksud mengadakan penelitian pada Karyawan

tetap di PT. Age Dental Laboratory. Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka

penulisan skripsi, sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi pada program

Sarjana (S-1) Prodi Manajemen Universitas Sanata Dharma. Sehubungan

dengan maksud tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner penelitian, sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang bermanfaat bagi

saya dalam melaksanakan penelitian dan menyelesaikan tugas akhir. Atas

kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih:

Identitas Responden

Berilah tanda () pada kolom dibawah ini.

Nama :

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Usia : 21-30 tahun 31- 40 tahun > 40 tahun

Pendidikan terakhir :

Status Jabatan :

Masa Kerja : 0-2 tahun 3- 5 tahun > 5 tahun

Shift Kerja : Pagi- siang Sore - malam


116

Petunjuk pengisian kuesioner

1. Mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh

pernyataan yang ada.

2. Berilah tanda checklist () pada tanggapan yang Bapak/Ibu anggap

paling sesuai.

3. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu tanggapan saja.

4. Berikanlah tanggapan singkat pada bagian identitas responden yang

membutuhkan jawaban tertulis Bapak/Ibu.

*Keterangan

SS: Sangat Setuju S: Setuju N: Netral TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

Pernyataan Jawaban

No Budaya Organisasi SS S N ST STS

1 Peraturan tertulis yang di perusahaan, telah

dikondisikan dengan lingkungan kerja

karyawan.

2 Setiap anggota karyawaan, selalu

menyapa/mengucapkan salam saat bertemu

dengan atasan maupun sesama karyawan

3 Perusahaan selalu memberikan waktu, untuk

seluruh anggota karyawan melakukan kegiatan

keagamaan guna meningkatkan keimanan dan

ketakwaan pribadi sesuai dengan agama yang

dianut.


117

4 Perusahaan secara berkala melakukan

sarasehan/ temu wicara, yang melibatkan

seluruh anggota karyawan untuk bertukar

pikiran mengenai kemajuan perusahaan.

5 Atasan menunjukkan keteladanan yang baik,

sehingga layak menjadi panutan bagi anggota

karyawan.

6 Setiap anggota karwayan, selalu menggenakan

atribut kantor/seragam dan name tag pada saat

jam kerja.

7 Setiap anggota karyawan, harus patuh saat

atasan memberikan tugas dan pekerjaan.

8 Setiap anggota karyawan harus menjaga nama

baik perusahaan, saat berada di luar maupun di

dalam perusahaan.

Disiplin Kerja SS S N TS STS

9 Saya rajin datang ke kantor setiap hari jam

kerja.

10 Saya selalu hadir tepat waktu di kantor setiap

hari jam kerja.

11 Saya sudah melaksanakan tugas-tugas dengan

tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan.

12 Saya selalu mengenakan seragam kerja sesuai

hari yang telah ditentukan.

13 Jika saya melakukan pelanggaran kerja,

perusahaan akan memberikan teguran atau

sanksi yang adil dan sesuai.


118

Lingkungan Kerja SS S N TS STS

14 Hubungan yang baik antara sesama karyawan

dan atasan akan membantu saya dalam bekerja

dan menjalankan tugas di lingkungan

perusahaan.

15 Tidak ada suara yang menganggu di dalam

ruangan kerja, sehingga tidak mempengaruhi

aktivitas kerja karyawan.

16 Fasilitas perlatan kantor yang disediakan oleh

perusahaan sudah cukup lengkap dan memadai.

17 Kebersihan di lingkungan perusahaan sudah

dikelola dengan baik.

18 Desain ruangan kerja, memudahkan saya untuk dapat berkomunikasi dengan rekan kerja

lainnya.

Kompensasi SS S N TS STS

19 Gaji pokok yang saya terima sudah sesuai

dengan jabatan saat ini.

20 Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan

besarnya aktivitas kerja saya.

21 Insentif sudah diberikan kepada setiap anggota

karyawan yang berprestasi.

22 Saya memperoleh asuransi kesehatan yang

memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya

pengobatan beserta keluarga.

23 Tunjangan hari raya yang diberikan oleh

perusahaan cukup memuaskan saya.


119

Kinerja Karyawan SS S N TS STS

24 Saya sudah menyelesaikan tugas/pekerjaan

dengan memenuhi standar kerja yang ditentukan.

25 Saya selalu menyelesaikan tugas/pekerjaan dari

atasan dengan tepat waktu tanpa menunda

sedikitpun.

26 Saya teliti dalam bekerja sehingga tidak

membuat kesalahan dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan.

27 Saya sudah memberikan kontribusi kepada tim

melalui saran, kritik, dan usaha yang

membangun.

28 Saya mampu berkomunikasi dengan baik pada

waktu melaksanakan tugas

29 Saya mampu menyelesaikan masalah yang

berhubungan dengan pekerjaan dengan cara

mandiri

30 Saya selalu menunjukkan kesediaan untuk

melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau

disupervisi atasan


120

LAMPIRAN 3

TABEL KARAKTERISTIK RESPONDEN


121

Karakteristik Responden

No Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Jabatan Masa Kerja

1 Laki – laki 31 – 40 Tahun SLTA Teknisi 6 – 10 Tahun



4 Perempuan 21 – 30 Tahun SLTA Administrasi 1 – 5 Tahun

5 Perempuan 31 – 40 Tahun SLTA Operasional 1 – 5 Tahun

6 Perempuan 21 – 30 Tahun SLTA Teknisi 1 – 5 Tahun

7 Laki – laki 21 – 30 Tahun SLTA Operasional 1 – 5 Tahun








15 Perempuan 21 – 30 Tahun S1 Administrasi 1 – 5 Tahun



18 Perempuan 21 – 30 Tahun D3 Operasional 1 – 5 Tahun



21 Laki – laki 21 – 30 Tahun S1 Administrasi 1 – 5 Tahun

22 Perempuan 21 – 30 Tahun S1 Administrasi 1 – 5 Tahun


24 Perempuan 21 – 30 Tahun S1 Operasional 1 – 5 Tahun















39 Perempuan 31 – 40 Tahun D3 Operasional 6 – 10 Tahun

40 Perempuan >40 Tahun S1 Operasional 6 – 10 Tahun




122










52 Perempuan 31 – 40 Tahun SLTA Operasional >10 Tahun


54 Laki – laki 21 – 30 Tahun SLTA Teknisi >10 Tahun



123

LAMPIRAN 4

TABEL SKOR JAWABAN BUDAYA

ORGANISASI


124

Skor Jawaban Budaya Organisasi

Responden BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 Total Rata rata

1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

2 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4,38

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

4 5 4 4 3 4 5 5 5 35 4,38

5 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4,13

6 4 5 3 5 5 4 4 5 35 4,38

7 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88

8 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

10 4 4 4 3 4 2 4 4 29 3,63

11 4 4 3 4 5 2 5 4 31 3,88

12 4 4 5 5 5 3 4 5 35 3,88

13 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4,13

14 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4,13

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

16 5 5 5 5 5 4 4 5 38 4,75

17 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4,63

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

19 4 4 4 4 5 4 4 5 34 4,25

20 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3,88

21 4 4 3 4 4 4 4 5 32 4,00

22 5 4 3 5 5 4 5 5 36 4,50

23 4 5 3 5 5 4 4 5 35 4,38

24 4 4 5 5 5 4 4 4 35 4,38

25 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4,25

26 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4,88

27 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4,25

28 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3,88


125

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

32 4 4 5 5 4 5 4 4 35 4,38

33 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4,25

34 4 4 4 4 4 5 5 5 35 4,38

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

38 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3,88

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

41 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

42 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4,88

43 4 5 5 5 5 4 5 5 38 4,75

44 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4,50

45 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3,75

46 4 4 4 5 4 5 4 5 35 4,38

47 4 4 4 3 3 3 4 4 29 3,62

48 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

49 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

50 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

52 4 4 2 4 4 2 4 4 28 3,50

53 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

54 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

55 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

Total 231 230 228 233 240 222 233 242 1859 4,2087

skor rata-

rata 4,20 4,18 4,14 4,24 4,36 4,04 4,24 4,40 33,8 4,225


126

LAMPIRAN 5

TABEL SKOR JAWABAN DISIPLIN

KERJA


127

Skor Jawaban Disiplin Kerja

Responden DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 Total Rata-rata

1 5 5 5 5 5 25 5,00

2 5 5 5 4 4 23 4,60

3 4 4 4 4 4 20 4,00

4 5 5 4 5 5 24 4,80

5 4 3 4 4 4 19 3,80

6 4 4 4 4 4 20 4,00

7 5 4 4 4 4 21 4,20

8 5 5 5 3 4 22 4,40

9 4 4 4 4 4 20 4,00

10 4 4 4 2 4 18 3,60

11 4 4 4 3 5 20 4,00

12 5 4 4 4 4 21 4,20

13 4 3 4 4 4 19 3,80

14 5 5 5 2 5 22 4,40

15 4 4 4 4 4 20 4,00

16 5 5 5 4 5 24 4,80

17 5 4 5 4 4 22 4,40

18 4 4 4 4 4 20 4,00

19 5 5 4 4 5 23 4,60

20 4 4 4 3 4 19 3,80

21 4 4 4 4 4 20 4,00

22 4 4 4 3 4 19 3,80

23 4 4 4 4 4 20 4,00

24 4 4 4 4 4 20 4,00

25 5 5 5 4 4 23 4,60

26 5 5 5 5 5 25 5,00

27 4 4 4 4 4 20 4,00

28 4 4 4 3 4 19 3,80

29 5 5 4 3 4 21 4,20

30 4 4 3 4 4 19 3,80

31 4 4 4 4 4 20 4,00

32 4 4 4 4 4 20 4,00

33 4 4 4 3 4 19 3,80

34 5 4 5 5 5 24 4,80

35 4 4 4 4 4 20 4,00

36 4 4 4 4 4 20 4,00


128

37 4 4 4 4 4 20 4,00

38 4 4 3 4 4 19 3,80

39 4 4 4 4 4 20 4,00

40 4 4 4 3 4 19 3,80

41 5 5 5 5 5 25 5,00

42 5 5 5 5 4 24 4,80

43 4 5 5 5 4 23 4,60

44 4 4 4 4 5 21 4,20

45 4 4 4 4 4 20 4,00

46 5 5 5 4 4 23 4,60

47 4 4 4 3 3 18 3,60

48 4 4 4 4 4 20 4,00

49 5 5 5 5 4 24 4,80

50 4 4 4 4 4 20 4,00

51 4 4 4 3 4 19 3,80

52 4 4 4 4 4 20 4,00

53 4 4 4 4 4 20 4,00

54 5 5 5 5 5 25 5,00

55 5 5 5 5 5 25 5,00

Skor Total 240 235 234 216 231 1156 231,2

Skor Rata-rata 4,36 4,27 4,25 3,93 4,20 21,01 4,202


129

LAMPIRAN 6

TABEL SKOR JAWABAN LINGKUNGAN

KERJA


130

Skor jawaban Lingkungan Kerja

Responden LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 Total Rata rata

1 5 5 5 5 5 25 5,00

2 4 3 4 4 4 19 3,80

3 4 4 4 4 4 20 4,00

4 5 3 4 4 5 21 4,20

5 4 3 3 3 4 17 3,40

6 4 3 3 2 4 16 3,20

7 4 3 3 4 4 18 3,60

8 4 4 4 4 4 20 4,00

9 5 4 4 4 4 21 4,20

10 4 4 4 4 4 20 4,00

11 4 2 5 5 4 20 4,00

12 5 3 3 5 5 21 4,20

13 4 4 4 4 4 20 4,00

14 5 4 2 2 5 18 3,60

15 4 4 4 4 4 20 4,00

16 5 5 5 5 5 25 5,00

17 5 3 4 4 4 20 4,00

18 4 4 4 4 4 20 4,00

19 4 4 4 4 4 20 4,00

20 4 3 3 3 4 17 3,40

21 4 3 4 4 5 20 4,00

22 5 4 4 4 5 22 4,40

23 4 3 3 2 4 16 3,20

24 4 3 4 4 4 19 3,80

25 5 5 5 5 5 25 5,00

26 5 5 5 5 5 25 5,00

27 4 4 4 4 4 20 4,00

28 4 2 3 3 4 16 3,20

29 4 4 5 4 4 21 4,20

30 5 2 3 4 4 18 3,60

31 4 4 4 4 4 20 4,00

32 5 2 4 4 5 20 4,00

33 4 2 3 3 4 16 3,20

34 5 5 5 5 5 25 5,00

35 4 4 4 4 4 20 4,00

36 4 4 4 4 4 20 4,00


131

37 4 4 4 4 4 20 4,00

38 4 4 4 4 4 20 4,00

39 4 4 4 4 4 20 4,00

40 4 3 4 4 4 19 3,80

41 5 5 5 5 5 25 5,00

42 5 5 5 5 5 25 5,00

43 5 5 5 5 5 25 5,00

44 5 3 4 4 4 20 4,00

45 4 4 3 4 4 19 3,80

46 5 3 4 5 5 22 4,40

47 4 5 2 4 4 19 3,80

48 4 4 4 4 4 20 4,00

49 5 5 4 4 5 23 4,60

50 4 4 5 5 5 23 4,60

51 4 4 4 4 4 20 4,00

52 4 4 4 4 4 20 4,00

53 4 4 4 4 4 20 4,00

54 5 5 5 4 4 23 4,60

55 5 5 5 5 5 25 5,00

Total 241 208 219 223 238 1129 225,8 Skor rata-rata 4,38 3,78 3,98 4,05 4,33 20,52 4,104


132

LAMPIRAN 7

TABEL SKOR JAWABAN KOMPENSASI


133

Skor jawaban Kompensasi

Responden K1 K2 K3 K4 K5 Total Rata rata

1 4 5 5 5 5 24 4,80

2 4 5 3 4 5 21 4,20

3 4 4 4 4 4 20 4,00

4 4 5 3 5 5 22 4,40

5 3 3 4 5 4 19 3,80

6 4 4 3 3 4 18 3,60

7 3 3 3 3 3 15 3,00

8 4 4 4 4 4 20 4,00

9 4 4 4 4 4 20 4,00

10 2 2 2 4 4 14 2,80

11 4 4 3 4 4 19 3,80

12 1 1 3 5 4 14 2,80

13 5 5 5 4 4 23 4,60

14 2 1 4 2 4 13 2,60

15 4 4 4 4 4 20 4,00

16 5 5 4 4 4 22 4,40

17 4 3 3 3 4 17 3,40

18 4 4 4 4 4 20 4,00

19 5 5 3 4 5 22 4,40

20 4 4 3 3 4 18 3,60

21 4 4 3 3 4 18 3,60

22 5 4 3 3 5 20 4,00

23 4 4 3 3 4 18 3,60

24 4 4 4 4 4 20 4,00

25 5 4 4 4 4 21 4,20

26 4 5 5 5 5 24 4,80

27 5 4 4 4 5 22 4,40

28 4 4 3 3 4 18 3,60

29 4 4 4 4 4 20 4,00

30 3 3 3 4 3 16 3,20

31 4 4 4 4 4 20 4,00

32 4 4 3 3 4 18 3,60

33 4 4 3 3 4 18 3,60

34 5 5 5 5 5 25 5,00

35 4 4 4 4 4 20 4,00

36 4 4 4 4 4 20 4,00


134

37 4 4 4 4 4 20 4,00

38 4 4 4 4 4 20 4,00

39 4 4 4 4 4 20 4,00

40 4 4 3 3 4 18 3,60

41 5 5 5 5 5 25 5,00

42 5 4 4 4 4 21 4,20

43 4 5 5 5 5 24 4,80

44 4 4 4 4 4 20 4,00

45 4 4 4 4 4 20 4,00

46 5 4 4 3 4 20 4,00

47 4 4 2 2 4 16 3,20

48 4 4 4 4 4 20 4,00

49 4 4 4 3 4 19 3,80

50 5 5 5 5 5 25 5,00

51 4 4 4 4 4 20 4,00

52 4 4 3 2 4 17 3,40

53 4 4 4 3 4 19 3,80

54 4 4 4 4 4 20 4,00

55 5 5 5 5 5 25 5,00

Total 222 220 206 210 230 1088 217,6

Skor rata-rata 4,03 4,00 3,75 3,82 4,18 19,78 3,96


135

LAMPIRAN 8

TABEL SKOR JAWABAN KINERJA

KARYAWAN


136

Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 Total Rata rata

1 4 5 5 5 4 5 4 32 4,57

2 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

3 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

4 3 3 3 3 4 3 3 22 3,14

5 4 4 4 4 4 3 3 26 3,71

6 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

7 4 4 3 4 3 4 4 26 3,71

8 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

9 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71

10 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

11 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29

12 4 5 5 5 4 4 5 32 4,57

13 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

14 2 2 4 4 4 5 5 26 3,17

15 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

16 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43

17 4 5 4 5 4 5 5 32 4,57

18 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

19 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

20 4 3 3 3 3 4 3 23 3,29

21 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43

22 5 4 4 3 4 5 4 29 4,14

23 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

24 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

25 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

26 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

27 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

28 4 3 3 3 3 4 3 23 3,29

29 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

30 3 4 3 4 4 4 4 26 3,71

31 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

32 5 4 4 3 4 4 4 28 4,00

33 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

34 5 4 5 4 5 4 4 31 4,43

35 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

36 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00


137

37 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

38 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

40 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

41 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

42 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57

43 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

44 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

45 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

46 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

47 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

48 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

49 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71

50 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

51 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

52 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

53 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

54 4 5 5 5 5 5 5 34 4,86

55 5 4 4 4 5 5 5 32 4,57

Total 227 225 224 223 228 230 227 1584 225,73

Rata" 4,13 4,09 4,07 4,05 4,15 4,18 4,13 28,8 4,11


138

LAMPIRAN 9

Tabel Uji Validitas dan Uji Reliabilitas


139

Uji Validitas Budaya Organisasi

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 Total

BO1 Pearson Correlation

1 .676** .451

** .430

** .439

** .485

** .578

*

*

.520** .777

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 BO2 Pearson

Correlation .676

** 1 .392

** .584

** .550

** .360

** .433

*

*

.552** .772

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,007 ,001 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 BO3 Pearson

Correlation .451

** .392

** 1 .351

** .278

* .503

** ,230 ,161 .625

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,009 ,040 ,000 ,091 ,239 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


.430** .584

** .351

** 1 .632

** .381

** .312

* .442

** .726

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,009 ,000 ,004 ,020 ,001 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


.439** .550

** .278

* .632

** 1 ,211 .438

*

*

.502** .690

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,040 ,000 ,123 ,001 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


.485** .360

** .503

** .381

** ,211 1 .382

*

*

.479** .705

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,004 ,123 ,004 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


.578** .433

** ,230 .312

* .438

** .382

** 1 .649

** .682

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,091 ,020 ,001 ,004 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


.520** .552

** ,161 .442

** .502

** .479

** .649

*

*

1 .734**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,239 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Total Pearson Correlation

.777** .772

** .625

** .726

** .690

** .705

** .682

*

*

.734** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 55 55 55 55 55 55 55 55 55


140

Uji Validitas Disiplin Kerja

Correlations

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 Total

DK1 Pearson Correlation

1 .766** .731

** .344

* .512

** .849

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,010 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.766** 1 .694

** .300

* .473

** .820

**

Sig. (2-tailed)

,000

,000 ,026 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.731** .694

** 1 .351

** .416

** .817

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000

,009 ,002 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.344* .300

* .351

** 1 .335

* .669

**

Sig. (2-tailed)

,010 ,026 ,009

,012 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.512** .473

** .416

** .335

* 1 .683

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,002 ,012

,000

N 55 55 55 55 55 55


.849** .820

** .817

** .669

** .683

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


141

Uji Validitas Lingkungan Kerja

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 Total

LK1 Pearson Correlation

1 .277* .318

* .406

** .728

** .639

**

Sig. (2-tailed)

,040 ,018 ,002 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 LK2 Pearson

Correlation .277

* 1 .485

*

*

.443** .346

** .744

**

Sig. (2-tailed)

,040

,000 ,001 ,010 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.318* .485

** 1 .738

** .378

** .814

**

Sig. (2-tailed)

,018 ,000

,000 ,004 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.406** .443

** .738

*

*

1 .483** .833

**

Sig. (2-tailed)

,002 ,001 ,000

,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.728** .346

** .378

*

*

.483** 1 .701

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,010 ,004 ,000

,000

N 55 55 55 55 55 55 Total Pearson

Correlation .639

** .744

** .814

*

*

.833** .701

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


142

Uji Validitas Kompensasi

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 Total

K1 Pearson Correlation

1 .833** .401

** ,102 .438

** .751

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,002 ,459 ,001 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.833** 1 .441

** .333

* .558

** .854

**

Sig. (2-tailed)

,000

,001 ,013 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.401** .441

** 1 .603

** .392

** .765

**

Sig. (2-tailed)

,002 ,001

,000 ,003 ,000

N 55 55 55 55 55 55


,102 .333* .603

** 1 .481

** .670

**

Sig. (2-tailed)

,459 ,013 ,000

,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


.438** .558

** .392

** .481

** 1 .714

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,003 ,000

,000

N 55 55 55 55 55 55


.751** .854

** .765

** .670

** .714

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55


143

Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 Total

KK1 Pearson Correlation

1 .657** .471

**

,220 .416** .293

*

,206 .618**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,107 ,002 ,030 ,131 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55

KK2 Pearson Correlation

.657**

1 .682**

.664** .471

** .352

**

.455** .813

**

Sig. (2-tailed)

,000

,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 KK3 Pearson

Correlation .471

**

.682** 1 .663

** .663

** .393

**

.570** .833

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000

,000 ,000 ,003 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 KK4 Pearson

Correlation ,220 .664

** .663

**

1 .583** .452

**

.689** .802

**

Sig. (2-tailed)

,107 ,000 ,000

,000 ,001 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 KK5 Pearson

Correlation .416

**

.471** .663

**

.583** 1 .454

**

.667** .787

**

Sig. (2-tailed)

,002 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 KK6 Pearson

Correlation .293

*

.352** .393

**

.452** .454

** 1 .710

** .682

**

Sig. (2-tailed)

,030 ,008 ,003 ,001 ,000

,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 KK7 Pearson

Correlation ,206 .455

** .570

**

.689** .667

** .710

**

1 .799**

Sig. (2-tailed)

,131 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 Total Pearson

Correlation .618

**

.813** .833

**

.802** .787

** .682

**

.799** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 55 55 55 55 55 55 55 55


144

Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,850 8

Uji Reliabilitas Disiplin Kerja


Cronbach's Alpha

N of Items

,806 5

Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja


Cronbach's Alpha

N of Items

,789 5

Uji Reliabilitas Kompensasi


Cronbach's Alpha

N of Items

,798 5

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan


Cronbach's Alpha

N of Items

,879 7


145

LAMPIRAN 10

Tabel Uji Regresi Linear Berganda


146

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7,216 2,910 2,480 ,017

Budaya organisasi

,461 ,124 ,494 3,720 ,001

Disiplin kerja

-,298 ,207 -,213 -1,443 ,155

Lingkungan kerja

,764 ,166 ,674 4,597 ,000

Kompensasi -,173 ,129 -,165 -1,343 ,185

Uji F

ANOVAb

Model

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 276,122 4 69,030 20,222 .000a

Residual 170,678 50 3,414 Total 446,800 54

a. Precdictor : (Constant), Kompensasi, Lingkungan kerja, Disiplin kerja

Budaya organisasi b. Dependent Variabel : Kinerja karyawan

Uji t

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7,216 2,910 2,480 ,017

Budaya organisasi

,461 ,124 ,494 3,720 ,001

Disiplin kerja -,298 ,207 -,213 -1,443 ,155

Lingkungan kerja

,764 ,166 ,674 4,597 ,000

Kompensasi -,173 ,129 -,165 -1,343 ,185

Uji Determinasi

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .786a ,618 ,587 1,848


147

LAMPIRAN 11

UJI ASUMSI KLASIK


148

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 55

Normal Parameters

a,,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,77783682

Most Extreme Differences

Absolute ,107 Positive ,081

Negative -,107 Kolmogorov-Smirnov Z ,793 Asymp. Sig. (2-tailed) ,555

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7,216 2,910 2,480 ,017 Budaya Organisasi

,461 ,124 ,494 3,720 ,001 ,433 2,308

Disiplin Kerja -,298 ,207 -,213 -1,443 ,155 ,352 2,841

Lingkungan Kerja

,764 ,166 ,674 4,597 ,000 ,355 2,816

Kompensasi -,173 ,129 -,165 -1,343 ,185 ,508 1,969


149

Gambar Heteroskedastisitas


150

LAMPIRAN 12

KORELASI PRODUCT MOMENT ( r )


151

Tabel r untuk df = 1 – 50

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

df = (N-2) 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126


152

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432

Tabel r untuk df = 51– 70

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

df = (N-2) 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798


153

LAMPIRAN 13

Tabel F


154

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilitas = 0,05

df untuk pembil ang

(N1)

df untuk

penyeb ut

(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05


155

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03

51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02

52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02

53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01

54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01

55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01

56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00

57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00

58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00

59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00

60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99

61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99

62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99

63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98

64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98

65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98

68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97

69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97

70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97

71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97

72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96

75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96

78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95


156

LAMPIRAN 14

Tabel t


157

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002 1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884 2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712 3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453 4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318 5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343 6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763 7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529 8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079 9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370 11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470 12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963 13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198 14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739 15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283 16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615 17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577 18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048 19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940 20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181 21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715 22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499 23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496 24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678 25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019 26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500 27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103 28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816 29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624 30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518 31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490 32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531 33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634 34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793 35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005 36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262 37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563 38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903 39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279 40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688


158

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002 41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127 42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595 43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089 44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607 45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148 46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710 47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291 48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891 49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508 50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141 51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789 52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451 53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127 54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815 55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515 56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226 57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948 58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680 59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421 60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171 61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930 62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696 63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471 64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253 65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041 66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837 67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639 68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446 69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260 70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079 71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903 72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733 73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567 74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406 75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249 76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096 77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948 78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804 79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663 80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526


pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja, …

Documents