pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya ...lib.unnes.ac.id/11082/1/12265.pdf · pelaksanaan...

of 79/79
i PELAKSANAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PADA DINAS BAPERMADES KABUPATEN SEMARANG TUGAS AKHIR Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya Pada Universitas Negeri Semarang Oleh Sapto Heri Wibowo NIM 7351306524 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011

Post on 07-Mar-2019

219 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

i

PELAKSANAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI DALAM UPAYA

MENINGKATKAN KINERJA PADA DINAS BAPERMADES

KABUPATEN SEMARANG

TUGAS AKHIR

Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya

Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Sapto Heri Wibowo

NIM 7351306524

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia

ujian Tugas Akhir pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing

Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001

Mengetahui,

A.n Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Tugas Akhir ini telah dipertahankan di depan sidang ujian Tugas Akhir Jurusan

Manjemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Tugas Akhir

Penguji I Penguji II

Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya saya

sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian maupun seluruhnya. Pendapat

atau temuan orang lain yang terdapat di dalam Tugas Akhir ini dikutip atau dirujuk

berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila kemudian hari terbukti Tugas Akhir ini adalah hasil

jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

Semarang, 2011

Sapto Heri Wibowo

v

MOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:MOTTO:MOTTO:MOTTO:

Hargailah waktu yang telah kita gunakan

dan jangan lah membuang waktu dengan percuma (penulis).

Kebahagiaan hanya bersumber dari hati

yang selalu tulus dan ikhlas dalam menghadapi segala warna kehidupan. (penulis).

Anda tidak bisa lari dari tanggung jawab atas

hari esok dengan menghindarinya hari ini (Abraham Lincoln).

Seseorang yang tidak pernah membuat kekeliruan

biasanya tidak melakukan apapun. (William Conner Magee).

PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:

Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada:

Ayah (alm.) dan Ibu tersayang yang telah dukungan moril

maupun materiil

Teteh (alm.) dan Kakak yang telah memberikan pelajaran

tentang arti kehidupan

vi

PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-

Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan Tugas

Akhir yang berjudul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan

Kineja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.

Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi Tugas Akhir Jurusan

Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang telah membantu dan mendorong

penulisan sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu, pada

kesempatan baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Bpk. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas

Negeri Semarang.

2. Bpk. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan izin penelitian.

3. Bpk. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin penelitian.

4. Ibu Dra.Murwatiningsih, MM Dosen pembimbing Tugas Akhir yang dengan sabar

telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

5. Ibu Dra. Palupiningdyah, M. Si. Selaku Dosen Penguji Tugas Akhir yang dengan

sabar telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas

Akhir ini.

vii

6. Bpk. Drs. Y Bambang Trihardjono Kepala Kantor yang telah mengijinkan penulis

untuk observasi di Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.

7. Seluruh Staf dan pegawai Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, yang

telah menerima dengan baik saat melakukan penelitian.

8. Erni Fitriyana, terima kasih pernah memberikan waktu untuk selalu memberiku

motivasi dalam berbagai hal.

9. Teman-teman Radio Ekspersi Mahasiswa sebagai tempat lain di UNNes untuk

menimpa ilmu di luar akademik

10. Semua teman dan sahabat di Fakultas Ekonomi, terima kasih untuk semangat

kebersamaan, dan dukungannya.

11. Almamaterku, Universitas Negeri Semarang serta semua pihak yang telah berperan

hingga terwujudnya TA ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu..

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari

kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat

membangun dari semua pihak.

Semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi Penulis dan semua pihak

yang membaca.

.

Semarang, 03 September 2011 Penulis

viii

SARI

Sapto Heri Wibowo. 2011. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Jurusan Manajemen Perkantoran Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Tugas Akhir 2011. Kata Kunci : Kinerja, Disiplin.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang Sudah Baik. Namun hal itu belum sepenuhnya optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya kekurangan dalam disiplin kerja seperti tidak tepatnya waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga diperlukan upaya- upaya dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Permasalahan yang diusulkan adalah bagaimana penerapan kedisiplinan, bagaimana upaya peningkatan disiplin kerja pegawai dan kendala- kendala apa yang dialami Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, mengenai kedisiplinan. Berkaitan dengan judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk mengetahui penerapan kedisiplinan yang dilaksanakan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengetahui upaya-upaya peningkatan disiplin kerja pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang,dan mengetahui kendala- kendala yang dialami Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengenai kedisiplinan

Data yang digunakan berupa data primer dan data skunder yang berupa hasil penelitian tentang Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan wawancara. Sedangkan metode analisa data yang digunakan adalah menggunakan analisis secara deskripsi yaitu data yang diperoleh dari penyebaran angket kemudian diolah dalam bentuk Tugas Akhir.

Hasil penelitian diketahui bahwa Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang cukup baik,namun masih ada beberapa kekurangan dalam mengoptimalkan pelayanan kepada publik. Itu dikarenakan masih adanya ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan . Upaya meningkatan pelayanan masyarakat dengan memperhatikan beberapa aspek penting yakni aspek sumber daya manusia, aspek tata laksana, dukungan teknologi informasi dan penegakan disiplin kerja. Hal ini dapat meminimalisir kendala-kendala yang ada dan dapat mempengaruhi tingkat pelayanan yang lebih prima.

Disimpulkan bahwa Pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pada dinas bapermades Kabupaten Semarang berdasarkan prinsip-prinsip dan teknis operasional penyelesaian pekerjaan dalam upaya meningkatkan kinerja. Saran yang dapat peneliti sampaikan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang lebih memperjelas dan meningkatakan kinerja para pegawai.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN .............................................. iii

PERNYATAAN .............................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

PRAKATA ...................................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................ viii

DAFTAR ISI....... ............................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR............................................................................ .... xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Kinerja ..................................................................................... 8

2.2. Syarat Penilaian Kinerja ............................................................................ 10

2.3. Metode Penilaian Kinerja .......................................................................... 11

2.4. Penilaian Kinerja ....................................................................................... 13

2.5. Pengertian Disiplin .................................................................................... 18

2.6. Jenis- Jenis Disiplin ................................................................................... 20

2.7. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ................................................................... 22

x

2.8. Tujuan Disiplin .......................................................................................... 24

2.9. Pendekatan-pendekatan Dalam Disiplin Kerja.......................................... 26

2.10.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .................................. 28

2.11.Indikator Kedisiplinan .............................................................................. 29

2.12.Upaya Meningkatkan Kedisiplinan .......................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penilitian ........................................................................................ . 32

3.2. Objek Kajian .............................................................................................. . 32

3.3. Sumber Dan Jenis Data ............................................................................. . 32

3.4. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... . 33

3.5. Metode Analisis Data ................................................................................ . 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian .......................................................................................... 37

4.1.1 Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa

(BAPERMADES) Kabupaten Semarang ......................................... 37

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang ..... 37

B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang . 37

C. Tugas Pokok, dan Fungsi Pada Kantor Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang ............................................................................................. 38

1. Tugas Pokok..................................................................................... 38

2. Fungsi ............................................................................................ 38

D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang .... 38

4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................. 40

A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja

Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang .................................. 40

xi

1. Ketepatan waktu ............................................................................ 40

2. Kesetiaan / patuh pada aturan ......................................................... 41

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor ............................ 43

4. Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran .................................. 44

B. Kenadala-Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja ......................................... 45

4.2. Pembahasan ............................................................................................... 47

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 51

5.2. Saran ......................................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 53

LAMPIRAN .................................................................................................... 54

xii

DAFTAR TABEL

1. Tabel Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan Januari s/d

Juni 2011 ....................................................................................................... 4

2. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu ............................ 40

3. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan ... 41

4. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau Peralatan

Kantor ............................................................................................................ 43

5. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran ....................................... 44

xiii

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner................................... 24

2. Gambar Struktur Organisasi Bapermasdes................................................ 39

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Surat Permohonan Ijin Penelitian

2. Lampiran 2 Target Kinerja Pada RPJMD Kabupaten Semarang 2010-2015

3. Lampiran 3 Matrik Program / Kegiatan Tahun 2010-2011

4. Lampiran 4 Daftar Pertanyaan Angket

5. Lampiran 5 Olah Data Hasil Penelitian Dari Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai

Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi ini, dimana organisasi-organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta pada bersaing untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. Tujuan

organisasi dapat tercapai jika manajemen mampu mengelola, menggerakan dan

menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efesian atau yang disebut

dengan pegawai.

Dilihat dari tingkat kedisiplinan kerja seorang pegawai, dapat di ketahui sejauh

mana sikap kerja mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya

pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan menunjukan sikap

kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga membuat

pegawai merasa ikut memiliki perusahaan dimana dia bekerja atau dengan kata lain

kesetiaan terhadap organisasi tersebut.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2002:193).

Kedisiplinan dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:

193). Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang

diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka suatu produktivitas kerja akan

mudah tercapainya. Faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi

adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para pegawai, karena hal tersebut merupakan

salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan

organisasi. Faktor-faktor tersebut diantaranya faktor yang datang dari diri manusia itu

2

sendiri misalnya, kondisi fisik, motivasi, ketrampilan dan lain sebagainya dan faktor

keduanya adalah keadaan-keadaan yang datang dari luar misalnya, kondisi dan

lingkungan kerja yang kurang menyenangkan. Sehingga hal tersebut sangat

berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja para pegawai baik dilakukan sendiri-

sendiri maupun bersama (Waworuntu 1995: 94).

Dengan adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi dapat menjamin bahwa

tujuan setiap organisasi akan mudah tetrcapai apabila para pegawai sadar akan

pentingnya disiplin kerja. Pada umumnya masalah yang sering terjadi adalah sulitnya

organisasi untuk mengembangkan ataupun membangun sikap kerja yang baik dan benar

terhadap pegawainya. Banyak pegawai yang tidak bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya, mereka lebih suka datang terlambat dan malas-malasan. Hal ini

menunjukan bahwa pegawai tersebut tidak memiliki sikap disiplin dalam bekerja

sehingga dapat dikatakan tidak mempunyai sikap kerja yang benar. Disiplin sangat

penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai

agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan didalam suatu

organisasi. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik.

Kesadaran dan kesejahteraan pegawai merupakan hal yang penting dari

keberhasilan penegakan disiplin. Kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan

dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus di imbangi dengan tingkat

kesejahteraan yang cukup. Dengan terciptanya kesejahteraan, pegawai dapat

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan dapat lebih berdisiplin sehingga

pekerjaan dapat lebih dilakukan seefektif dan seefesien mungkin, ancaman dan sanksi

hanya dapat mendisiplinkan karyawan dalam jangka pendek saja, dalam jangka panjang

3

kedisiplinan harus dapat tumbuh dari dalam individu masing-masing bukan tuntutan

lembaga semata.

Disiplin didalam dunia kerja merupakan sarana untuk mencapai keberhasilan

karena pegawai yang disiplin, tertib akan dapat lebih efektif dan efesien dalam bekerja.

Pada sebuah organisasi upaya untuk menciptakan disiplin selain melalui adanya tata

tertib atau aturan yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas

pula serta tata cara sederhana yang dengan mudah dapat diketahui oleh setiap pegawai

(Anoraga, 1998:46). Disamping itu adanya sanksi atau hukuman yang tegas juga dapat

digunakan untuk menegakkan disiplin, namun hendaknya hal ini di informasikan

terlebih dahulu oleh pegawai.

Pada kantor BAPERMADES Kabupaten Semarang adalah suatu dinas

pemerintah yang bersifat menyalurkan dana kepada masyarakat yang membutuhkan

dimana tujuan dari instansi adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Pelanggan

akan merasa puas jika semua pegawai bekerja secara disiplin. Disiplin harus diterapkan

dengan segera dan secepat mungkin serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula

setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi

dimana mereka bekerja akan memperlihatkan suatu organisasi dengan iklim yang sehat,

yang kuat dengan prestasi yang dapat dihandalkan.

Pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menegakan

kedisiplinan bagi para pegawai yaitu dengan cara menetapkan peraturan tentang

disiplin agar pegawai mampu menjalankan tugas dan kewajiban sesuai dengan

ketentuan yang di inginkan oleh perusahaan. Hal ini ditetapkan dengan adanya standar

tingkat keterlambatan 20% dan tingkat kemangkiran 20%. Akan tetapi pada tahun

2011 terjadi tingkat keterlambatan yang melebihi standard yang di tetapkan oleh

4

perusahaan. Hal ini ditunjukan dalam tabel tingkat keterlambatan dan kemangkiran

berikut ini :

Tabel 1. Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan

Januari s/d Juni 2011

Tabel 1 No Bulan Jumlah

Pegawai

Jumlah Pegawai

Terlambat

Jumlah Pegawai Absen

Orang % Orang %

1 Januari 32 4 13 % 2 6 %

2 Februari 32 8 25 % 4 12 %

3 Maret 32 7 22 % 1 3 %

4 April 32 8 25 % 2 6 %

5 Mei 32 6 19 % 2 6 %

6 Juni 32 5 16 % 4 12 %

Jumlah 32 38 144 % 15 45 %

Rata-rata 6 24 % 2 14 %

( Sumber : Data Skunder Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang 2011 )

Seperti yang di jelaskan di atas, disiplin kerja pegawai di Dinas

BAPERMADES masih kurang maksimal. Hal ini di karenakan tingkat keterlambatan

melebihi batas standar yang sudah ditetapkan oleh Dinas yaitu 20 %, dengan ditunjukan

dalam perhitungan diatas tingkat keterlambatan pegawai sampai dengan 24 % yang

sudah melebihi standar tingkat keterlambatan pegawai, dan tingkat absensi pegawai 14

%. Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa kedisiplinan seorang pegawai

sangat penting dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan

tertentu. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi maka pegawai akan dapat bekerja

5

dengan tenang dan fokus dalam menjalankan segala pekerjaan yang dihadapi, dengan

demikian akan tercapai hasil yang baik dan optimal. Melihat betapa pentingnya sikap

disiplin disetiap organisasi, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan

judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja

Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka permasalahan yang

diusulkan adalah:

1. Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja

yang dilakukan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang?

2. Kendala-kendala apa saja yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES Kabupaten

Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja untuk meningkatkan

kinerja?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan judul yang diambil oleh penulis, adapun tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian adalah:

1. Untuk memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang

diterapkan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.

2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES

Kabupaten Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja.

6

1.4. MANFAAT PENELITIAN

1. Praktis

a. Sebagai bahan masukan bagi pegawai atau karyawan khususnya para pegawai

atau karyawan pada Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, agar

lebih menerapkan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai.atau karyawan.

b. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten

Semarang dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan penerapan

kedisiplinan pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.

2. Teoritis

a. Bagi Civitas Akademika penelitian yang dilakukan penulis ini dapat dapat

berguna sebagai tambahan pengetahuan mengenai manfaat penerapan disiplin

kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Dinas

BAPERMADES Kabupaten Semarang .

b. Bagi penulis, penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan

tentang upaya penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan

kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

c. Bagi penulis Tugas Akhir, selanjutnya sebagai bahan bacaan lebih lanjut untuk

meneliti tentang penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan

kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Kinerja

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau

kinerja sebagai berikut : performance is defined as the record of outcomes produced

on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan

yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.

Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja

personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1)

yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan

tujuan perusahaan.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing

individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja

yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam

tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga

8

mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja

pegawai.

Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah

prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan

sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut

terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi

pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun

prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

(institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat

hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual

performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate

performance) juga baik.

2.2. Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan

penilaian kinerja yang efektif, yaitu

1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif.

2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).

9

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian

(2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai

umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan

potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana

dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat

penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti

identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program

pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam

proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka

penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria

yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan

secara sistematik. Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para

pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinue antara para pejabat pimpinan dan

bagian kepegawaian.

2.3. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana

diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi

kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk

10

kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list,

free form essay, dan critical incident.

a. Rating scale.

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,

dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur

karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan

kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b. Employee comparation.

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini

terdiri dari :

1. Alternation ranking.

yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai

dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan

yang dimilikinya.

2. Paired comparation.

yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan

seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang

akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif

sedikit.

3. Porced comparation (grading).

metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah

pegawai yang relative banyak

11

d. Check list Metode

Ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh

bagian personalia.

e. Freeform essay.

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan

dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

f. Critical incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus

yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya

mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi

kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre,

Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment

centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim

penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari

dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai

langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan

memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing

yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting.

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang

sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap

variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

12

2.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal dengan

menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar

baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai

atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.

1. Penilaian kinerja.

Penilaian kinerja sendiri mencakup faktor-faktor :

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel

tersebut.

c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan

kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

a. Tujuan Penilaian kinerja secara umum:

1. Menilai kemampuan personal.

Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai personel secara

individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas

manajemen sumber daya manusia.

13

2. Pengembangan Personal

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan

personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian

kompensasi.

3. Secara spesifikasi penilaian kinerja bertujuan untuk :

a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinan.

b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.

c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

d. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan

4. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah:

Menghasilkan informasi yang akurat dan valid sehubungan dengan perilaku

dan kinerja karyawan. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan

oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

b. Tujuan penilaian kinerja secara khusus adalah :

Walaupun semua organisasi masing-masing mempunyai tujuan yang mendasar

mengenai sistem penilaian kinerja, informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut

dapat digunakan secara khusus bagi organisasi. Tujuan khusus tersebut dapat

digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu: evaluasi dan pengembangan.

1. Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja.

Untuk melakukan evaluasi maka manajer akan menilai kinerja massa lalu

seorang karyawan. Evaluator menggunakan informasi untuk menilai kinerja

dan kemudian menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan

promosi, demosi, terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif

membandingkan semua pegawai satu dengan yang lain atau terhadap beberapa

standar sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-

14

catatan kinerja mereka. Keputusan-keputusan yang paling sering dilaksanakan

berdasarkan tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan kompensasi yang

mencakup peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan-kenaikan

lainya dalam gaji. Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja adalah

membuat keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing). Penilaian

kinerja masa lalu merupakan factor kunci dalam menentukan pegawai yang

diinginkan lainya. Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengevaluasi sistem

perekrutan, seleksi dan penempatan.

2. Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja

Informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian kinerja dapat juga dipakai

untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam

pendekatan pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang

pegawai di massa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian

kinerja mendorong pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman

atau pengetahuan yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan

saat ini secara lebih baik. Keahlian-keahlian atau pengetahuan yang harus

dicapai seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di massa mendatang, dan

tipe-tipe tanggung jawab yang harus diberikan seseorang guna

mempersiapkannya terhadap penugasan-penugasan di massa mendatang.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian

pedoman kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini

mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa lalu dan menentukan

arah yang harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin

mengetahui secara khusus bagaimana mereka dapat meningkat di massa

depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-

15

masalah kinerja yang buruk, penilaian haruslah dirancang untuk

mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

3. Konsep Dasar Penilaian Kinerja.

a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan.

b. Mengukur/menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

c. Merupakan dokumen legal

d. Merupakan proses formal dan nonformal

4. Cara-cara Melakukan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan bermacam-macam cara yaitu:

a. Penilaian teknik essai

b. Penilaian komparasi

c. Penilaian daftar periksa

d. Penilaian langsung ke lapangan

e. Penilaian berdasarkan perilaku

f. Penilaian berdasarkan insiden kritikal

g. Penilaian berdasarkan keefektifan

h. Penilaian berdasarkan peringkat.

5. Karakteristik.

Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:

a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem karena,

banyak tujuan organisasi yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk

disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk

yang tidak salah.

b. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah.

16

c. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu organisasi

mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.

Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian. Interval waktu antar

persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi

beberapa daerah. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat

digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi pegawai. Sistem penilaian

yang sehat dapat menghasilkan informasi yang valid tentang pegawai. Jika

informasi ini diumpan-balikan kepada pegawai secara jelas dan dengan cara yang

tidak mengancam, maka informasi itu dapat memenuhi dua tujuan:

a. Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif,

proses-proses umpan balik itu sendiri dapat menguntungkan pegawai karena

dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.

b. Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik dapat

menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yang

ada.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian

pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai

tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus

dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus,

bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang.

Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja

yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih

baik.

17

2.5. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangatlah penting dalam mempengaruhi perkembangan diri

suatu perusahaan atau instansi pemerintah dan disiplin kerja digunakan untuk dapat

meningkatkan produktivitas kerja. Tanpa adanya system kerja maka pegawai akan

bekerja sesuai dengan kegiatan diri sendiri, karena tidak ada hukuman atau bentuk

peraturan yang harus mereka turuti. Sikap dari seseorang dapat dilihat dari

pekerjaannya, apabila seorang pegawai itu menyukai pekerjaannya maka mereka akan

bersikap disiplin dan bertanggung jawab dalam setiap pekerjaannya.

Disiplin kerja dibuat oleh perusahaan atau instansi pemerintah untuk

menertibkan para pegawai dan disiplin kerja itu dibuat sesuai dengan persetujuan para

pegawai dan pihak perusahaan untuk ditaati.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur

kewajiban, larangan yang dilanggar oleh Pegawai Negri Sipil (PP No. 30 Tahun 1980

Bab 1 pasal 1). Pelanggaran displin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan

pegawai negri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin baik yang dilakukan di

dalam maupun di luar jam kerja (PP No. 30 Tahun 1980 Bab 1 pasal 1).

Adapun pengertian disiplin kerja dikemukakan oleh para ahli-ahli antara lain :

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku sesuai dengan peraturan-peraturan

dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito, 1996 : 199).

Disiplin kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja yang tinggi dari seorang pegawai.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002: 193), Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang yang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap

18

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak tertulis (Haasibuan, 2002 : 194).

Disiplin kerja dapat diartikan juga sebagai sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau ketentuan yang ditetapkan

pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan

tertentu. (Sinungan 2000:145)

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah sikap mental dari seseorang, kelompok atau masyarakat untuk

menaati peraturan yang telah ditetapkan pemerintah maupun perusahaan yang tercermin

dalam perbuatan dan tingkah laku guna mencapai tujuan tertentu.

2.6. Jenis-Jenis Disiplin

Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pencapaian tujuan dari perusahaan atau

instansi pemerintah sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan berbagai

bentuk pendisiplinan. Ada dua tipe jenis kedisiplinan kerja menurut Sinungan

(2000:195) diantaranya adalah :

1. Self Imposed Disiplin.

Yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesediaan dan bukan

timbul karena dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi

kebutuhannya dan telah merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga organisasi

akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan

yang berlaku.

19

2. Commend Dicipline.

Yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan.

Jadi disiplin ini timbul bukan karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi

timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang lain.

Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah jenis disiplin

yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran akan tetapi dalam

kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya

paksaan dari luar.

Menurut Handoko (1998:112) disiplin dapat dibedakan menjadi dua yaitu :

1. Disiplin Preventif

Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para

karyawan agar secara sadar menaati berbagai standard dan aturan sehingga dapat

dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.

2. Disiplin Korektif

Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi,

aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih

lanjut. Tindakan disiplin korektif dapat berupa suatu hukuman atau tindakan

pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau skorsing.

Sasaran pendisiplinan hendaknya bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan

yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan ini

adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum

kegiatan dimasa lalu. Pendekatan yang bersikap menghukum biasanya mempunyai

berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional

terganggu, absensi meningkat, apati atau keisuan.

20

Menurut Simamora (1997:746), bentuk-bentuk disiplin ada tiga (3) yaitu:

1. Disiplin Manajerial

Segala sesuatu tergantung pada pimpinan dari permulaan hingga akhir. Ada

sekelompok orang yang akan mengarahkan apa yang harus mereka lakukan, hanya

melalui arahan individual kelompok itu membuahkan kinerja yang berharga.

2. Disiplin Tim

Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain.

Kegagalan suatu organisasi akan menjadi kejatuhan semua orang. Hal ini biasanya

dijumpai dalam kelompok kerja yang relatif kecil.

3. Disiplin Diri

Dimana pelaksanaan tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketegasan, dan

kendali diri.

2.7. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Heidjrachman, dkk (1990:239), untuk mengkondisikan karyawan

perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat beberapa prinsip

pendisiplinan di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Pedisiplinan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan

orang banyak karna apabila hal tersebut dilakukan pegawai akan malu dan tidak

menutup kemungkinan pegawaai sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam

dan dapat melakukan tindakan balas dendam yang akhirnya merugikan perusahaan.

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang

banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.

21

3. Keadilan dalam pendisiplinan

Pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih siapapun yang telah melakukan

kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-

badakan.

4. Pimpinan tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen

Pendisiplinan dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar

dia tau telah melakukan kesalahan.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakikatnya pendisiplinan

merupakan tindakan yang dilakukan pegawai dengan bersikap tanggung jawab atas

kerjaan yang telah dilakukan, menekan timbulnya masalah sekecil mungkin terjadi.

Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau dan diawasi,

disamping itu harus sudah menjadi perilaku yang baku bagi setiap pekerja dalam suatu

organisasi.

Beberapa hal yang perlu di perhatikan dalam pencapaian pelaksanaan disiplin

kerja yang baik, menurut Nitisemito (1996: 198) adalah :

1. Kesejahtertaan

Apabila suatu organisasi memaksakan kedisiplinan yang tinggi tanpa meningkatkan

kesejahteraan maka kemungkinan hal ini dapat dilaksanakan hanya untuk jangka

pendek saja.

2. Ancaman

Ancaman diberikan bukan merupakan hukuman tetapi lebih di tekankan agar mereka

melaksanakan kebiasaan yang dianggap baik oleh organisasinya.

3. Ketegasan

Ketegasan terhadap peraturan harus dijaga agar pelanggaran yang dilakukan oleh

seorang pekerja tidak di biarkan berlarut-larut dan tidak di ikuti oleh pegawai lain.

22

4. Teguran

Teguran sesuai dengan kondisi kemampuan kedisiplinan yang telah di tegakan

haruslah di sesuaikan dengan kemampuan para pegawai.

5. Teladan pimpinan

Teladan pemimpin ini mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan

kedisiplinan pemimpin yang merupakan contoh bagi bawahannya.

2.8. Tujuan Disiplin

Slamet (2007:218) menyebutkan tujuan disiplin di fokuskan untuk mengoreksi

penampilan kerja konsisten. Tidak bersifat mengkhianati dalam memberlakukan hukuman

atas tindakan indisipliner, perlu adanya proses untuk mengatasinya, yaitu melalui

bimbingan, teguran, secara lisan, teguran secara tertulis dan skors. Setiap pentahapan

dapat berhenti dalam setiap tahap saja, hal ini dimungkinkan jika disiplin telah tercipta

lagi

Gambar 1 Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner

1. Teguran secara lisan terbatas dalam hal mengungatkan untuk kesalahan yang kecil

dan baru pertama kalidilakukan. Sebagai suatu tindakan koreksi, teguran biasanya di

lakukan secara pribadi dengan cara yang bersahabat dengan tetap memperhatikan

situasi dan kondisi lingkungan.

2. Teguran secara tertulis dilakukan apabila pelanggaran di ulangi kembali, tidak

menunjukan perbaikan atau pelanggarannya cukup serius. Dalam teguran tertulis

harus dicantumkan nama pegawai, nama pimpinan, permasalahannya, rencana

Bimbingan

Teguran secara tertulis Skors

Teguran secara lisan

23

perbaikan dan batas waktu perbaikan serta konsekuensinya apabila pelanggaran di

ulangi.

3. Keputusan terakhir atau terminasi dilakukan karena pimpinan melihat bahwa

kesalahan yang dilakukan bawahan sudah sangat serius dan selama batas waktu

perbaikan, perilaku bawahan tidak memperlihatkan perbaikan keputusan terakhir

biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir

biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir

dengan skors dapat dilakukan dengan berbagai cara tergantung pada tingkat

kesalahannya maupun kebijakan dari instansi atau organisasi.

Perilaku karyawan yang tidak disiplin, menurut Gibson dan Donnely (dalam

Slamet, 2007:216) dapat di ekspresikan dalam beberapa hal, yaitu : keabsenan,

kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur

ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijakan

keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak

wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, meolak kerja sama dengan

rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan,

menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.

Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku

karyawan dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada

pegawai yang tidak dapat mematuhi peraturan atau prosedur organisasi. Melemahnya

disiplin kerja akan mempengaruhi moral karyawan secara langsung, oleh karena itu

tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi

oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.

24

2.9. Pendekatan-Pendekatan dalam Disiplin Kerja

Sistem disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi

perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang

terkait adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang

diharapkan dari dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk

menjalankan pekerjaannya secara efektif, namun beberapa orang menyadari perlunya

disiplin eksternal untuk membantu disiplin diri mereka. Adapun pendekatan-

pendekatan dalam disiplin kerja adalah (Mathis & Jackson, 2002: 307)

1. Pendekatan disiplin positif

Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosifi bahwa pelanggaran

merupakan tindakan yang biasanya dapat dikorelasi secara konstruktif tanpa perlu

hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan

bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan

hukuman (pinalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan. Adapun

langkah-lanhgkah dalam disiplin positif adalah:

a. Konseling

Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan

maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani

masalah secara lebih baik. Konseling bisa menjadi penting dalam proses

pendisiplinan, karena memberikan kesempatan kepada para manajer dan

supervisor untuk mengidentivikasi gangguan perilaku kerja karyawannya dan

mendiskusukan solusinya. Tujuan tahap ini adalah untuk meningkatkan kesadaran

karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan.

25

b. Dokumentasi tertulis

Jika perilaku karyawan tidak juga terkoreksi, maka pertemuan yang kedua

dilakukan antara supervisor dengan karyawan. Jika tahap pertama dilakukan

hanya secara lisan, maka tahap ini didokumentasikan dalam formulir tertulis.

bagian dari tahap ini, karyawan dan supervisor menyusun solusi tertulis untuk

mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.

c. Peringatan Terakhir

Ketika karyawan tidak mengikuti solusi tertulis yang dicatat dalam tahap kedua,

maka supervisor menekankan kepada karyawan pentingnya koreksi terhadap

tindakan karyawan yang tidak tetap.

d. Pemberhentian

Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja yang sudah disusun dan terjadi

masalah perilaku yang lebih buruk, maka supervisor akan memberhentikan

karyawan tersebut.

2. Pendekatan disiplin progresif

Disiplin progresif melambangkan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku

karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan

dan tertulis sebelum berlanjut ke PHK. Dengan demikian, disiplin progresif

menekankan bahwa tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah

berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukan perilaku yang

tidak layak. Sebagai contoh di perusahaan manufaktur, tidak memberitahukan jika

seorang karyawan absent mungkin akan menyebabkan timbulnya skorsing untuk

pelanggaran yang ketiga kali di tahun yang sama. (Mathis & Jacktion, 2002:314).

26

2.10. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Siagian (1994:127-128), disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu sebagai berikut: Faktor-faktor umum dapat dikelompokan

menjadi dua kelompok utama yaitu faktor yang datang dari diri orang itu sendiri

misalnya, kondisi fisik, motivasi, tingkat ketrampilan, dan lain-lain. Faktor kedua yaitu

keadaan yang datang dari luar diri seseorang, misalnya kondisi dan lingkungan kerja

yang kurang menyenagkan.

Sedangkan menurut Soejono (1988:67) faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja di antaranya adalah :

1. Para karyawan datang kekantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.

Dengan datang kekantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja

dapat berlangsung dengan baik.

2. Berpakaian rapi ditempat kerja.

Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa

percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.

Sikap hati-hati dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja

yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor

maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian perusahaan.

4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat

menunjukan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik juga menunjukan

kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.

27

5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan bahwa disiplin

kerja karyawan tinggi.

Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi disiplin adalah kesiapan pegawai dalam bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang dilimpahkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan,

motivasi kerja pegawai dan lingkungan kerja.

2.11. Indikator Kedisiplinan

Kedisiplinan para pegawai dapat ditegakkan apabila para pegawai dapat

mentaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Berikut ini adalah jenis indikator-indikator dalam pendisiplinan menurut

Soejono (1986:67) adalah sebagai berikut :

1. Ketepatan waktu

Yaitu para pegawai datang kekantor tepat waktu, tertib dan teratur. Sehingga segala

aktivitas kerja di dalam kantor dapat berjalan semaksimal mungkin.

2. Kesetiaan / patuh pada peraturan yang ada

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis di buat agar tujuan suatu

organisasi dapat tercapai dengan baik, untuk itu di butuhkan sikap setia dari pegawai

terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat

dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen yang

telah di setujui bersama dan terhadap peraturan tata tertib yang telah ditetapkan

28

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor

Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau peralatan kantor dapat

menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan

kantor dapat terhindar dari kerusakan.

4. Kehadiran

Seorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan

apapun (Amriany, 2004: 182)

2.12. Upaya Meningkatkan Kedisiplinan

Disiplin yang baik adalah disiplin yang timbul karena keinsafan, kesadaran

bukan karena terpaksa, sehingga diperlukan adanya usaha untuk meningkatkan sikap

disiplin. dalam skripsi andi supriyanto untuk meningkatkan sikap disiplin perlu

dilakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Memberi penghargaan kepada pegawai yang telah menyelesaikan tugas dengan baik

dan teratur.

2. Memberikan teguran kepada pegawai yang berbuat salah.

3. Memberikan penjelasan dan penerangan mengenai hal yang belum diketahui untuk

menghilangkan rasa ragu-ragu.

4. Memberikan latihan dan kegiatan yang berkesinambungan untuk menambah

ketrampilan dan rasa percaya diri.

Sedangkan menurut Soegeng (1994:61) mengungkapkan bahwa disiplin itu

dapat tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan

dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak pada masa kanak-

kanak dan terus berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat.

29

Sikap mental seseorang terhadap nilai budaya yang ada disekitarnya akan dapat

dibentuk dan dikembangkan dengan berbagai cara, yaitu melalui jalur-jalur :

1. Pendidikan informal didalam keluarga, pendidikan formal dalam sekolah atau

didalam masyarakat.

2. Latihan-latihan yang terutama menekankan pada pembentukan kebiasaan untuk

sikap patuh dan taat, yang dapat membentuk semangat penguasaan diri dan

pengendalian diri.

3. Penanaman pengaruh dalam bentuk pemberian keteladanan atau panutan, koreksi,

ganjaran, pujian atau penghargaan, serta pengendalian.

Melalui jalur tersebut diharapkan perilaku seseorang khususnya sikap

mentalnya dapat terbina yang akan memperlihatkan sikap kepatuhan dan ketaatan.

Perwujudannya tampak dalam perbuatan dan tindakan positif terhadap sistem nilai

budaya masyarakat (Soegeng, 1994: 24).

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian untuk karya ilmiah ini yang menjadi obyek

penelitian ini adalah pada kantor Dinas BAPERMADES Kab. Semarang Jl. Gatot

Subroto No. 96 Semarang.

3.2. Objek Kajian

Objek kajian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitiaan (Suharsimi, 2002: 122). Adapun objek penelitian ini adalah untuk

memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan

pada Dinas BAPERMADES Kab. Semarang

3.3. Sumber Dan Jenis Data

Definisi sumber data menurut Arikunto (2002:107) adalah subjek dari mana

data diperoleh. Data merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam penyusunan

tugas akhir. Oleh karena itu data yang diperoleh dari penulis akan memperkuat hasil

tugas akhir ini. Adapun sumber dan jenis data yang digunakan oleh penulis adalah

sebagai berikut :

a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya untuk pertama kalinya oleh

peneliti untuk tujuan khusus. Dari data primer ini diperoleh metode penelitian yaitu

metode wawancara yang merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan

data untuk memperoleh informasi secara langsung.

31

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan catatan tentang adanya suatu peristiwa ataupun catatan-

catatan yang jaraknya telah jauh dari sumber orisinil (Nazir 1983:58). Data skunder

diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian, yaitu berupa sumber tertulis

seperti dokumen dan arsip perusahaan, dalam rangka melengkapi data yang

diperlukan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu unsur yang penting dalam

suatu penelitian, karena keberhasilan suatu penelitian ditentukan oleh kelengkapan data

yang diperoleh. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini

adalah:

a. Observasi

Metode observasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada suatu obyek yang akan diteliti (Nazir, 1983 : 235).

Dalam hal ini observasi meliputi segala hal yang menyangkut pengamanan aktifitas

atau kondisi perilaku atau non perilaku. Observasi dalam penelitian ini dilakukan

untuk memperoleh data yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Dinas

BAPERMADES Kab. Semarang, sehingga dapat menemukan permasalahan yang

ada.

b. Wawancara

Metode wawancara merupakan salah satu proses pengumpulan data untuk suatu

tujuan penelitian melalui proses percakapan yang berbentuk tanya jawab dengan

tatap muka (Nazir, 1983:234). Melalui teknik wawancara ini penulis berusaha

32

mencari informasi dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan petugas yang

mengetahui permasalahan yang ada.

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan data-data yang

disediakan oleh instansi (Arikunto, 2002: 236) yang dimaksud dokumentasi adalah

mencari data mengenai hal-hal atau variable-variabel, yang berupa catatan, transkip,

buku, surat, notulen. Dalam hal ini penulis menggunakan tekhnik pengumpulan data

dengan menggunakan data yang telah dipublikasi oleh Dinas BAPERMADES Kab.

Semarang.

d. Metode Angket

Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang di gunakan untuk memperoleh

informassi dari responden dalam arti laporan tentang diri pribadi atau hal lain yang

di ketahui (Arikunto, 2006:226). Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka

jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut :

a. Jawaban (Sangat setuju) diberi skor 5

b. Jawaban (Setuju) diberi skor 4

c. Jawaban (Ragu-ragu) diberi skor 3

d. Jawaban (Tidak setuju) diberi skor 2

e. Jawaban (Sangat tidak setuju) diberi skor 1

3.5. Metode Analisis Data

Analisis Deskriptif Presentatif

Data yang di peroleh dari hasil angket kemudian di analisis secara deskriptif

untuk mengetahui gambaran dari kondisi variabel yang di teliti.

33

Rumus yang digunakan

R

NP : x 100%

SM

NP : Nilai persen yang dicari atau di harapkan

R : Skor mentah hasil penelitian

SM : Skor maksimum ideal

Nilai prosentase yang diperoleh selanjutnya di bandingkan dengan kriteria presentase

untuk di tarik kesimpulan.

Adapun langkah-langkah pembuatan kriteria presentase adalah :

1. Mencari prosentase maksimal

Skor maksimal

= x 100 %

Skor minimal

5

= x 100 %

5

= 100 %

2. Mencari prosentase minimal

Skor minimal

= x 100 %

Skor maksimal

1

= x 100 %

5

= 20 %

3. Menghitung rentang prosentase

Rentang = Prosentase maksimal Prosentase minimal

34

= 100 % - 20 %

= 80 %

4. Menentukan banyak kriteria di bagi menjadi 5 yaitu jelek, kurang baik, cukup baik,

baik dan sangat baik.

a. Menghitung banyaknya kriteria

Rentang

= x 100 %

Banyak kriteria

80 %

=

5

= 16 %

b. Membuat tabel kriteria presentase

Kelas Interval Kriteria

20 % - 35 %

36 % - 51 %

52 % - 67 %

68 % - 83 %

84 % - 100 %

Jelek

Kurang Baik

Cukup Baik

Baik

Sangat Baik

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa (

BAPERMADES ) Kabupaten Semarang

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

Badan Pemberdayaan masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang

merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang merupakan lembaga baru atas

pelaksanaan Peraturan pemerintah Nomor 41 tahun tahun 2007 Tentang Organisasi

Perangkat Daerah, juncto Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 tahun

2008. Sebagai lembaga yang baru , Bapermasdes masih perlu proses dan

menyesuaikan diri dalam menetapkan kinerja dan target kinerja yang hendak

dicapai sampai dengan tahun 2010.

B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

VISI: Mewujudkan keswadayaan dan kemandirian masyarakat

MISI:

1. Meningkatkan keswadayaan masyarakat.

2. Meningkat pengembangan usaha ekonomi masyarakat.

3. Meningkatkan pemanfaatan sumber daya alam berwawasan lingkungan dan

penerapan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan masyarakat.

4. Meningkatkan pemantapan penyelenggaraan Pemerintahan Desa.

5. Meningkatkan peran lembaga organisasi masyarakat pedesaan.

36

C. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

1. Tugas Pokok

Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang

pemberdayaan masyarakat dan desa

2. Fungsi

BAPERMASDES mempunyai fungsi dalam hal:

a. Pelaksana Kegiatan bidang pemberdayaan pemerintahan desa, kelembagaan

dan usaha ekonomi masyarakat, pengembangan desa dan teknologi tepat

guna.

b. Pelaksanaan kegiatan lain yang diberikan oleh bupati.

D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 Tahun

2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Kantor Pelayanan Perijinan

Terpadu Kabupaten Semarang, Susunan Organisasi BAPERMASDES adalah

sebagaimana ditunjukkan bagan berikut ini:

37

Gambar 2

STRUKTUR ORGANISASI BAPERMASDES

Bagan di atas menunjukkan, BAPERMASDES Kabupaten Semarang

dipimpin oleh seorang Kepala, yang membawahi:

1. Sekretariat, terdiri atas:

a. Subbagian Perencanaan dan Keuangan.

b. Subbagian Umum dan kepegawaian.

2. Kepala Bidang Pemberdayaan Pemerintahan Desa, terdiri atas:

a. Subbidang Kelembagaan pemerintahan desa.

b. Subbidang Administrasi Kekayaan Desa.

3. Kepala Bidang Kelembagaan dan Usaha Ekonomi Masyarakat, terdiri atas:

a. Subbidang Kelembagaan Masyarakat.

b. Subbidang Ekonomi Masyarakat.

4. Kepala Bidang Pengembangan Desa, Sumber daya Alam dan teknologi Tepat

Guna, terdiri atas:

PEJABAT

FUNGSIONAL

K E P A L A

SEKRETARIAT

KASUBAG. PERENC. DAN

KEUANGAN

KASUBAG. UMUM DAN

KEPEGAWAIAN

BID. PEMBERDAYAAN

PEMERINTAHAN DESA

BID. KELEMBAGAAN DAN

USAHA EKONOMI

MASYARAKAT

BID. PENGEMBANGAN DESA,

SDA DAN TTG

KASUBID. KELEMBAGAAN

PEMERINTAHAN DESA

KASUBID. KELEMBAGAAN

MASYARAKAT

KASUBID. PENGEMBANGAN

DESA

KASUBID. ADMINISTRASI

KEKAYAAN DESA

KASUBID. EKONOMI

MASYARAKAT

KASUBID. PENGEMBANGAN

SDA, DAN TTG

38

a. Subbidang Pengembangan Desa;

b. Subbidang Pengembangan Sumberdaya Alam dan teknologi Tepat Guna.

4.1.2. Deskripsi Hasil Penelitian

A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja

Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

1. Ketepatan waktu

Tabel 2 : Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu

No Indikator Skor Skor Ideal

Rata-rata %

Kriteria

1 Masuk ke kantor tepat waktu sesuai dengan jam masuk kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

84 125 67,2% Cukup Baik

2 Melaksanakan pekerjaan kantor tepat pada waktu yang sudah ditentukan.

92 125 73,6% Baik

3 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

101 125 80,8%

Baik

4 Tidak membuang waktu kerja dengan kegitan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.

81 125 64,8% Cukup Baik

5 Pulang dengan tertib dan teratur sesuai dengan peraturan yang di tetapkan perusahaan.

94 125 75,2% Baik

Jumlah 452 625 72,32 Baik

Sumber data : Data yang diolah

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang menyatakan 67,2% pegawai menjawab masuk ke kantor

tepat waktu sesuai dengan jam kerja yang di tetapkan oleh kantor sudah tergolong

cukup baik dan 73,6% pegawai menyatakan mampu melaksanakan pekerjaan

kantor tepat pada waktu yang sudah di tentukan.

39

Pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang dalam menjalankan

tugas-tugasnya selalu berusaha untuk bersikap disiplin dalam pekerjaanya, terbukti

dari 80,8% pegawai menjawab mampu menyelesaikan pekerjaan kantor tepat

waktu sedangkan 64,8% pegawai menjawab tidak membuang waktu kerja dengan

kegiatan lain yang tidak berhubungan dengan tugas kantor, ini terbukti dari

pegawai cukup baik dalam memanfaatkan waktu kerja kantor meskipun prosentase

yang diperoleh lebih kecil. Dengan pulang dari kantor secra tertib dan teratur dapat

mencerminkan sikap disiplin kerja yang baik, dari penelitian terbukti 75,2% Dinas

Bapermades Kabupaten Semarang menjawab pulang dari kantor secara tertib,

teratur dan sesuai dengan jam kerja kantor yang telah ditetapkannya. Jadi ketepatan

waktu yang dilaksanakan oleh pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

sudah terlaksana dengan baik, hal ini terbukti dari angka prosentase yang diperoleh

73,32% pegawai menyatakan mampu melaksanakannya.

2. Kesetiaan / patuh pada aturan

Tabel 3: Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan

No Indikator Skor Skor Ideal

Rata-rata %

Kriteria

1 Menggunakan seragam yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.

98 125 78,4% Baik

2 Berpenampilan rapi di tempat kerja (kantor).

95 125 76,0% Baik

3 Bersikap dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja.

98 125 78,4% Baik

4 Menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya.

92 125 73,6% Baik

5 Menghormati dan patuh terhadap pimpinan.

104 125 83,2% Baik

Jumlah 487 625 77,92% Baik Sumber data : Data yang diolah

40

Berdaasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas

Bapermades Kabupaten Semarang dalam melaksanakan tugas-tugasnya pegawai di

wajibkan untuk menggunakan seragam di lingkungan kantor sesuai dengan

peraturan yang berlaku, Ini terbukti dari 78,4% pegawai menyatakan selalu

menggunakan seragam saat berada dikantor dan 76,0% pegawai menjawab selalu

berpenampilan rapi di tempat kerja. Sedangkan 78,4% pegawai mampu bersikap

dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja. Sehingga

menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya,

hal ini terdapat 73,6% pegawai menjawab mampu bertanggung jawab terhadap

hasil kerjanya. Agar adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan

maka pegawai di haruskan dapat menghormati dan patuh terhadap pimpinan

sehingga akan timbul adanya kerja sama yang baik satu sama lain, ini terbukti

83,2% pegawai menyatakan sependapat atau setuju. Jadi sikap kesetiaan / mentaati

peraturan yang dilaksanakan oleh pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang sudah berjalan dengan baik, hal ini terdapat angka prosentase sebesar

77,92% pegawai menyatakan mampu mentaati peraturan yang ada.

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor

Tabel 4: Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau

Peralatan Kantor

No Indikator Skor Skor Ideal

Rata-rata %

Kriteria

1 Menggunakan peralatan kantor secara hati-hati.

102 125 81,6% Baik

2 Mampu mngoprasikan perlengkapn atau peralatan kantor dengan baik.

97 125 77,6% Baik

3 Merapikan peralatan kantor yang sudah di pakai pada tempatnya.

92 125 73,6% Baik

4 Merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati.

81 125 64,8% Cukup Baik

Jumlah 372 500 74,4% Baik Sumber data : Data yang diolah

41

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 81,6% pegawai mampu menggunakan

peralatan kantor secara hati-hati dan 77,6% pegawai menjawab dapat

mengoperasikan perlengkapan atau peralatan kantor dengan baik, sedangkan

73,6% pegawai mampu merapikan kembali peralatan kantor yang sudah dipakai

pada tempatnya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, pegawai menyatakan

64,8% cukup baik dalam merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati,

sehingga peralatan-peralatan yang ada dapat terjamin keawetannya dan tidak

mudah rusak. Jadi penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor yang

dilaksanakan pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Jateng

menyatakan 74,4% pegawai menjawab mampu menggunakannya dengan baik

4. Kehadiran

Tabel 5: Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran

No Indikator Skor Skor Ideal

Rata-rata %

Kriteria

1 Hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.

78 125 62,4% Cukup Baik

2 Mengisi daftar kehadiran / absensi sebelum melaksanakan kegitan kantor.

106 125 84,8% Sangat Baik

3 Dijadwalkan untuk harus hadir sesuai dengan batas standar kehadiran yang sudah di tetapkan yaitu sebesar 80 %.

101 125 80,8% Baik

4 Menghadiri segala kegiatan yang berkaitan dengan urusan kantor.

99 125 79,2% Baik

Jumlah 384 500 76,8% Baik Sumber data : Data yang diolah

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 62,4% pegawai diharuskan hadir tepat

waktu tanpa alasan apapun. Hal ini menunjukan pegawai dalam pelaksanaanya

terbilang cukup baik dalam kehadiran masuk kerja meskipun masih terdapat

42

beberapa pegawai yang melakukan keterlambatan masuk kantor. Dinas

Bapermades Kabupaten Semarang menerapkan sistem kehadiran dengan mengisi

daftar hadir atau absensi sebelum melaksanakan kegiatan kantor, dari hasil

penelitian terbukti 84,8% pegawai menyatakan terlebih dahulu mengisi daftar

absensi sebelum melaksanakan pekerjaannya dan 80,8% pegawai menjawab

mampu melaksanakan kehadiran dengan batas standar kehadiran yang sudah di

tetapkan yaitu 80%.

Demi menjaga kerja sama yang baik maka semua pegawai wajib diikut

sertakan partisipasinya setiap kali ada kegiatan-kegiatan di kantor dan sudah

terbukti dari penelitian ini 79,2% pegawai menyatakan mampu menghadiri segala

kegiatan yang berkaitan dengan kegiatan kantor. Jadi kehadiran yang terjadi pada

pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah berjalan dengan baik,

terbukti dari angka prosentase yang di peroleh sebesar 76,8% pegawai mampu

melaksanakannya secara baik.

B. Kenadala-Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia yang penting

bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin tinggi prestasi

kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari pegawai maka

sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal dalam mencapai

tujuan. Begitu juga di Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia

yang penting bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin

tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari

pegawai maka sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal

43

dalam mencapai tujuan. Begitu juga di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat hambatanya

itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan tidak

terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi

sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat dicegah

maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.

Kendala-kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala-kendala tersebut

diantaranya adalah :

1. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor

Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga

pekerjaan kantor

2. Pengaruh ekonomi dari pegawai

Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat

pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang

mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor

untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya

sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat.

3. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab

mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat

hambatanya itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan

tidak terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat

dicegah maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.

44

Kendala-kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala-kendala tersebut

diantaranya adalah :

a. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor

Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga

pekerjaan kantor

b. Pengaruh ekonomi dari pegawai

Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat

pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang

mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor

untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya

sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat.

c. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab

4.2. Pembahasan

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama

untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,

maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Disiplin dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang yang

menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:

193). Hal ini ditunjukan dari sikap pegawai yang secara sukarela menaati semua

peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten

45

Semarang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang mengatur tentang disiplin pegawai,

namun masih terdapat beberapa pegawai yang tidak menaati peraturan yang diterapkan.

Misalnya, terlambat masuk kantor dan meninggalkan tugas disaat jam kerja sehingga

mengakibatkan disiplin pegawai belum sepenuhnya terlaksana secara optimal.

Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang

diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi maka suatu produktivitas kerja akan

mudah tercapai, faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah

pelaksanaan disiplin kerja dari pegawai, karena hal tersebut merupakan salah satu

faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan organisasi.

Faktor-faktor pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten

Semarang diantaranya adalah datang dari diri pegawai itu sendiri misalnya, pegawai

datang ke kantor dengan tertib, teratur dan tepat waktu sehingga disiplin kerja dapat

berlangsung dengan baik. Berpakaian rapi ditempat kerja, dengan berpakaian rapi

ditempat kerja maka suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam

bekerja akan tinggi. Menggunakan perlengkapan kantor secara hati-hati, sikap hati-hati

dalam menggunakan perlengkapan kantor maka kerusakan yang mengakibatkan

kerugian akan dapat dicegah. Memiliki tanggung jawab yang tinggi, dengan

bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan disiplin kerja yang baik.

Pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan di Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang yaitu menggunakan disiplin preventif yaitu pelaksanaan disiplin

yang timbul dari seorang pegawai atas dasar kerelaan dan kesadaran, akan tetapi dalam

kenyataannya masih terdapat beberapa pegawai yang disebabkan dorongan dari luar.

Hal ini mengakibatkan adanya berbagai penyelewengan dan pelanggaran yang terjadi.

Sehingga perlu adanya sarana untuk melakukan pembinaan bagi pegawai, ini bisa

melalui pelatihan serta memberikan sanksi hukuman kepada pegawai yang melakukan

46

pelanggaran disiplin. Dengan adanya peraturan tersebut pegawai mampu mewujudkan

kedisiplinan dengan baik sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang tenang dan

kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Untuk mendorong pegawai dalam melaksanakan kedisiplinan sesuai dengan

peraturan-peraturan yang dibuat oleh perusahaan maka di butuhkan upaya-upaya dalam

meningkatkan kedisiplinan bagi pegawai diantaranya pemberian pengharagaan bagi

pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang baik, hukuman bagi pegawai yang

melakukan pelanggaran, dan keteladanan dari pimpinan karenan peran seorang

pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan pegawai

karena pimpinan dijadikan panutan yang akan menjadi contoh bagi pegawai atau

bawahannya untuk meningkatkan kedisiplinan.

Sanksi atau hukuman mempunyai peranan dalam memilihara kedisiplinan

pegawai, hukuman ditetapkan berdasarkan pertimbangan dari atasan. Dengan adanya

hukuman dapat mendidik dan mengoreksi kesalahan yang dilakukan sehingga dapat

memeperbaiki dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Sanksi indisipliner yang di

terapkan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang terdiri hukuman ringan,

hukuman sedang, dan hukuman berat. Hukuman ini dilakukan untuk mengarahkan dan

memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakitinya.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades

Kabupaten Semarang dalam melaksanakan disiplin kerja terdapat 75,33% pegawai

menjawab pelaksanakan disiplin kerja sudah dilaksanakan dengan baik. Ketepatan

waktu dalam melaksanakan pekerjaan kantor merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam menjalankan segala aktivitas didalam kantor sehingga aktivitas kerja

dapat berjalan dengan optimal. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis

terbukti 72,32% pegawai sudah berjalan dengan baik dalam menjalankan aktivitas

47

kantor tepat pada waktu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi hal ini dirasa

kurang sempurna karena ketepatan waktu dalam masuk kantor yang dilakukan pegawai

tergolong cukup baik terbukti dari 67,2% pegawai yang mampu melaksanakanya dan

terdapat 64,8% pegawai yang mampu melaksanakan kegiatan kantor sepenuhnya dan

tidak mencapurkan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.

Kesetiaan atau patuh pada peraturan merupakan salah satu kegiatan pegawai

yang dituntut untuk mentaati segala peraturan yang ada dalam perusahaan, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis bertujuan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan

baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah

ditetapkan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas

Bapermades Kabupaten Semarang terbukti 77,92% pegawai mampu menunjukan

kesetiaannya dan patuh terhadap peraturan yang ada didalam perusahaan, sehingga

terdapat indikasi yang baik dari pegawai dalam mematuhi segala peraturan perusahaan.

Dari hasil