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NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES∗

Wolf V. Heydebrand

Resumen

En este trabajo se propone una definición de la forma organizacional en términos

del poder del trabajo, su objeto, el significado, la división del trabajo y el control

del trabajo en el nivel organizacional e institucional. Para esto, se revisan algunos

enfoques tipológicos, centrando la atención en el trazado de nuevas formas

organizacionales. La hipótesis central radica en que estas formas están surgiendo

como resultado de la transición del capitalismo industrial al capitalismo

postindustrial. Esta hipótesis se elabora a partir de algunas subhipótesis históricas y

estructurales que especifican los vínculos entre la dinámica corporativa y las

formas organizacionales posburocráticas, el papel de la producción que integra la

informática en la interiorización y el reemplazo de las reglas burocráticas, externas,

por los programas de cómputo, así como el papel de una ideología de

responsabilidad en las organizaciones de servicio y en los organismos

gubernamentales. Finalmente, se examinan seis características que destacan la

flexibilidad de las formas organizacionales posburocráticas y tecnocráticas:

informalidad, universalismo, débil clasificación y encuadre de las opciones,

acoplamientos flojos, interdependencia e interrelaciones, así como la propagación

de una cultura corporativa para confrontar las tendencias centrífugas y destructivas

de la flexibilidad estructural. A diferencia de la racionalización técnica del trabajo

mediante las computadoras, estos elementos de flexibilidad estructural son vistos

como una forma de racionalización social.

∗ Tomado de Wolf V. Heydebrand, “New Organizational Forms” en Work and Occupations, vol. 16, núm. 3, agosto de 1989, Sage Publications, pp. 323-357. La traducción es de Mónica Portnoy.

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El problema que generalmente se aborda es sobre la forma en que el

capitalismo administra las estructuras existentes, mientras que el problema

realmente relevante radica en cómo las crea y las destruye (Schumpeter,

1950, p.84).

La pregunta central que aquí se plantea es si están naciendo nuevas

formas organizacionales en la economía política contemporánea, cómo

pueden identificarse y cómo puede explicarse su aparición. Nuestra hipótesis

de trabajo básica será que, de hecho, pueden identificarse nuevas formas

organizacionales y que estas últimas son, en gran medida, el resultado de la

transición del capitalismo industrial al postindustrial1. Esta transición está

marcada por la turbulencia en el entorno, el cambio rápido, la complejidad e

incertidumbre crecientes y las condiciones casi permanentes de crisis.

Además, la misma naturaleza del capitalismo postindustrial parece generar

mayores niveles de complejidad e incertidumbre y, por lo tanto, confunde los

de por sí perturbadores efectos del cambio.

El vínculo que se plantea entre las formas organizacionales y el tipo o

etapa de la economía política requiere de mucha investigación histórica y

comparativa, cuyo contorno sólo será esbozado en este artículo. La hipótesis

de trabajo también genera un número de preguntas analíticas que señalan la

complejidad de la cuestión y sugieren una variedad de perspectivas a través

de las cuales puede abordarse. Por ejemplo, la obra de historiadores

organizacionales (Chandler, 1977; Clawson, 1980; Stinchcombe, 1965; Udy,

1 El término capitalismo posindustrial se utiliza distinguiéndolo de la sociedad posindustrial para señalar el supuesto de que se está llevando a cabo una transformación importante en la naturaleza de la economía política, aunque dentro de los confines del desarrollo del capitalismo. Los cambios de la producción industrial a los servicios y de la mecanización a la automatización basados en la tecnología de información computarizada sirven como hitos de esta transformación. La noción de “posindustrial” simplemente indica que no podemos definir los contornos de la nueva era salvo que sea en referencia a una anterior que está llegando a su fin.

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1970; Weber, 1927) menciona que las nuevas formas organizacionales

tienden a surgir como respuesta a cambios en el desarrollo socioeconómico,

pero no necesariamente en una forma evolucionista. Los rasgos del entorno

tal vez se reflejen isomórficamente en formas organizacionales. Las formas

existentes tal vez cambien al adaptarse al nuevo ambiente socioeconómico o

quizá desaparezcan mientras se crean y seleccionan nuevas formas. Tal vez

persistan formas más antiguas que coexistan con otras nuevas. Las formas

burocráticas, por ejemplo, podrían estar desapareciendo en general; sin

embargo, podría suceder que persistan en ciertos nichos institucionales como

el sector público u organizaciones gubernamentales o incluso en aquellas

corporaciones privadas cuyos mercados no presentan turbulencias, son

estables o, por otras razones, predecibles. Esto podría ser particularmente

cierto para el caso de organizaciones más grandes y antiguas que tienen el

poder para controlar o transformar sus entornos (Averitt, 1968; Pfeffer y

Salancik, 1977). No obstante, en otras condiciones, formas preburocráticas,

como las que se asemejan a clanes neopatrimoniales o tradicionales, podrían

subsistir o reaparecer como se sugiere en la investigación sobre Japón, China

y Corea (Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1980; Walder, 1987).

Resumiendo, nuestra hipótesis de trabajo genera muchas preguntas empíricas

y analíticas, de las cuales sólo algunas pueden tratarse en el presente espacio.

Esto se comprueba cuando se está en presencia de los complejos temas que

tuvieron que ver con las grandes transiciones históricas como la Revolución

industrial del siglo XIX y la “segunda división industrial” de finales del siglo

XX, esta última caracterizada por nuevas estructuras mercantiles, el papel

cambiante del Estado y de la generación de políticas nacionales, el desarrollo

de ciertos tipos de conocimiento y de especialidades y los fenómenos

“postindustriales” como la tecnología de la información, la manufactura

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informatizada y la especialización flexible (Sable y Piore, 1984; véase

también Leontieff, 1985; Shaiken, 1985; Zuboff, 1988).

A continuación se ofrece una definición de forma organizacional y

luego se presentan algunos ejemplos de las nuevas formas, basados en un

número de enfoques tipológicos existentes. En seguida, regresamos a una

discusión de la hipótesis de trabajo, concentrándonos en la transición de las

formas organizacionales burocráticas a las posburocráticas y el surgimiento

de sistemas laborales flexibles e informales que probablemente se conviertan

en formas dominantes en el siglo XXI. Para mantenernos dentro de límites

razonables, excluimos de forma voluntaria a las asociaciones y

organizaciones de movimientos sociales y nos concentramos exclusivamente

en organizaciones laborales en los sectores público y privado.

¿Qué son las formas organizacionales?

Un primer paso que resulta útil para abordar la cuestión de la forma sería

considerar las organizaciones laborales en términos de un sistema de

variables estructurales. Pese a que la definición de forma en términos de

estructura no es la única posible, se trata de un método ampliamente

utilizado. Seleccionaremos seis dimensiones o variables que permiten

delinear la noción de forma organizacional; todas están agrupadas alrededor

de la categoría de fuerza de trabajo humana, para señalar y poner el acento en

una concepción antropocéntrica o sociocéntrica más que en una tecnocéntrica

de la estructura organizacional (Broedner, 1985).

1. Tamaño de la fuerza de trabajo. Las variaciones en el tamaño de la

organización están vinculadas con numerosos aspectos de estructura

organizacional (véase, por ejemplo, Baron y Bielby, 1984).

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Indiscutiblemente, resulta crucial especificar el estatus causal del tamaño en

relación con la estructura y la tecnología, y usar un diseño de investigación

que permita un grado suficiente de variación en cada una de estas variables

(véase, por ejemplo, Aldrich, 1972; Astley, 1985; Blau, Heydebrand y

Stauffer, 1966; Hickson et al., 1969; Meyer, 1972; Meyer et al., 1985). En

general, la variabilidad actual de tamaño entre las organizaciones producirá

una diversidad de consecuencias estructurales, una de las cuales podría ser un

cambio en la forma a medida que las organizaciones pasan de estructuras

simples y pequeñas a estructuras grandes y burocráticas (Edwards, 1979;

Gordon, 1972). Las corporaciones multinacionales, multidivisionales más

grandes han captado una porción considerable de los mercados industriales y,

junto con las grandes organizaciones gubernamentales y de servicios,

dominan la escena organizacional. Sin embargo, en muchas de las

organizaciones postindustriales nuevas, el dinamismo, la innovación, la

flexibilidad y la informalidad empresariales parecen proceder de su

relativamente pequeño tamaño (Hage, 1988a).

2. Objeto de trabajo. Las organizaciones se diferencian si producen

utilidades, proporcionan servicios o manipulan símbolos a través del

procesamiento de la información y de la toma de decisiones. El cambio

relativo de la producción de utilidades a la oferta de servicios y de

tecnologías intelectuales, a menudo se utiliza como característica definitoria

para el surgimiento de formas postindustriales (Bell, 1973). Una diferencia

formal importante es que en la producción de utilidades, el producto es

distinto del proceso, permitiendo la evaluación por separado de la calidad del

proceso y la del producto (como es el caso, por ejemplo, en procedimientos

de evaluación burocráticos o tayloristas). En el caso de los servicios, y aún

más en el procesamiento de información y en la toma de decisiones, el

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proceso mismo se convierte en el producto o es idéntico a éste, limitando la

evaluación hacia criterios que, en gran medida, son procesales. Una

restricción de este tipo sustenta especialmente los procesos de revisión

profesional y la evaluación por parte de colegas en la medicina, la enseñanza

y el derecho (véase, por ejemplo, Goldstein, 1987).

3. Medios de trabajo (medios de producción). La naturaleza de las

herramientas, máquinas o instrumentos utilizados y, en general, el tipo de

tecnología o el grado de complejidad tecnológica que se emplea en la

producción, con frecuencia ha servido como base para clasificar las formas

organizacionales (Bright, 1958; Habakkuk, 1967; Perrow, 1967; Woodward,

1970; Zuboff, 1988). En términos muy generales, por supuesto, el concepto

de medios de producción sirve como base para distinguir entre las distintas

etapas de desarrollo en la historia económica y en las diversas revoluciones,

tales como la agrícola, la industrial y la cibernética o postindustrial. Los

cambios en el control organizacional, con frecuencia asociados a cambios en

las fuentes de energía (humana, animal, vapor, electricidad, petróleo, nuclear,

etcétera), y en la mecanización y automatización (por ejemplo, las bordadoras

mecánicas y las máquinas de hilar, el control numérico y el control numérico

computarizado, la manufactura y la robotización informatizadas) certifican la

importancia de esta dimensión, generalizada hasta el punto del determinismo

tecnológico.

4. División del trabajo. La naturaleza, así como el grado de división

tecnológica del trabajo están estrechamente relacionados con la tecnología, la

composición ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo y la

estructura administrativa de control tal y como ésta se manifiesta en la

estructura departamental y divisional de las organizaciones (Chandler, 1969).

Una división particular del trabajo puede ser causa y consecuencia de una

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forma particular de coordinación y control. Por ejemplo, incluso en

condiciones de racionalidad formal, la división del trabajo puede ser el

resultado explícito de la asignación, por parte de la gerencia, de personas a

trabajos, tareas y actividades, sin importar la conexión funcional o racional

entre especialización y coordinación. En condiciones postindustriales, tal vez

seamos testigos de una preocupación por “una división democrática del

trabajo” (Green, 1983), formas anarquistas (Cohen et al., 1972; Ehrlich,

1977) y la eliminación o “fin de la división del trabajo” (Kern y Schumann,

1984).

5. Control del trabajo. Esta dimensión se refiere a la naturaleza de la

fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en el nivel del

proceso de trabajo o del punto de producción. Se ha usado ampliamente para

distinguir entre distintas formas (Clegg, 1981; Etzioni, 1975; Hall et al.,

1967; Ouchi, 1977; Pfeffer, 1981; Thompson, 1967; Weber, 1980). La

medición por separado de esta dimensión permite evaluar hasta qué grado la

tecnología o la división del trabajo también desempeñan funciones de control

(Marglin, 1974; Chandler, 1981; Noble, 1986; Stone, 1974).

6. Propiedad y control. En contraste con la noción anterior de control

administrativo del proceso laboral (algunas veces llamado las relaciones

sociales en la producción; véase Burawoy, 1985), la forma de propiedad y

control se refiere a las relaciones sociales de producción en el nivel

institucional y social. Aquí, se pueden identificar varias estructuras de control

históricamente específicas como el patrimonialismo y el neopatrimonialismo;

las estructuras de control ocupacional como la administración artesanal o el

modelo profesional; el control jerárquico asociado con burocracias públicas y

privadas; los modelos de mercado que ponen la atención en el control de

costos de transacción y las formas posburocráticas como el corporativismo

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tecnocrático, las formas neoanarquistas de organización y la democracia y la

autogestión organizacionales. Resulta de particular interés en esta conexión la

reaparición en las organizaciones posmodernas de las relaciones de redes

similares a los clanes, neopatrimoniales, flexibles, informales,

descentralizadas y, sin embargo, culturalmente integradas (Deutschmann,

1987; Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1981; Walder, 1987; Walton, 1985).

El esbozo precedente de las variables estructurales sugiere la viabilidad

de un diagnóstico respecto del surgimiento de nuevas formas

organizacionales. Un perfil general, simplificado, de la organización

postindustrial característica indicaría lo siguiente: tendería a ser pequeña o

estaría localizada en pequeñas subunidades de organizaciones más grandes;

su objeto es generalmente los servicios o la información, cuando no la

producción automatizada; su tecnología está computarizada; su división del

trabajo es informal y flexible y su estructura administrativa está

descentralizada funcionalmente, es ecléctica y participativa, traslapándose de

muchas maneras con funciones no administrativas. En resumen, las

organizaciones postindustriales o aquellas que surgen de la transición tienden

a tener una estructura de control posburocrática a pesar de que los elementos

preburocráticos como el personalismo de clan, la informalidad y la cultura

corporativa pueden utilizarse para integrar lo que en otras circunstancias sería

un sistema centrífugo, débilmente enlazado. Una permutación sistemática de

estas seis variables derivaría, como resulta obvio, en cerca de 30 subtipos o

aproximaciones.

Hagamos ahora una revisión de algunos enfoques en los que se

subrayan estas formas nuevas o emergentes y que puede ayudar a comprobar

la validez evidente del modelo descriptivo que se esboza en estas páginas. La

literatura aquí revisada debe servir necesariamente como sustituto de un

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estudio original, aunque mucha de ésta se encuentra, de hecho, basada en

investigación, observación o participación empírica.

Algunos ejemplos de nuevas formas organizacionales

La organización integrada-innovadora

Al describir y abogar por la necesidad de adaptación, innovación y

administración participativa en corporaciones contemporáneas como

“Chipco” (computadoras), General Electric (sistemas médicos), Honeywell y

Polaroid, Rosabeth Moss Kanter (1983) distingue entre organizaciones

integradas-innovadoras y organizaciones segmentadas. Comparados con las

características rígidas, mecánicas y burocráticas de los sistemas segmentados

(típicos de las organizaciones corporativas en el periodo comprendido entre

1890 y 1920), los sistemas integrados-innovadores (que aparecieron a partir

de la década de 1960) se caracterizan por el surgimiento de: “empleados

educados, con una carrera sofisticada, tareas intelectuales y complejas,

tecnologías electrónicas y biológicas, puntos de vista orgánicos, múltiples

causas y consecuencias, provisiones y mercados fluidos, así como una

superposición entre empleados y directivos” (Kanter, 1983, pp. 42-43; véase

también pp. 27-36 y 58-65).

Dada su caracterización positiva y optimista de la innovación en la

forma organizacional integradora, Kanter la percibe como dominante a partir

de la década de 1990. Partiendo de las distinciones clásicas de la teoría

temprana de la contingencia –mecánica versus orgánica (Burns y Stalker,

1961) y diferenciación versus integración (Lawrence y Lorsch, 1967)– Kanter

(1983, pp. 392-393) perfila la nueva forma organizacional (y la contrasta con

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la segmentada) en términos de dimensiones tales como estructura (forma

matriz y descentralizada en algunas áreas versus divisional o funcional y

centralizada), flujo de información (libre versus limitado), acento en la

comunicación (horizontal versus vertical), cultura organizacional (clara y

consistente, favoreciendo la iniciativa y participación versus lo idiosincrásico

o lo que favorece la seguridad, el mantenimiento, la protección), clima

emocional (orgullo versus confianza baja, incertidumbre y confusión) y

recompensas (abundantes versus escasas). Muchos de estos elementos

estructurales también aparecen en las corporaciones “excelentes” descritas en

libros de administración muy vendidos como los de Peters y Waterman

(1982) y Peters (1988).

Mercados, jerarquías y centros de ganancias

En los últimos años se ha trabajado mucho sobre la distinción entre mercados

y jerarquías como formas alternativas de control en las organizaciones

económicas (Williamson, 1975; 1981). Estrictamente hablando, esta

distinción no alude a la cuestión de nuevas formas organizacionales. Sin

embargo, es congruente con la perspectiva de Williamson cuando afirma que

los cambios en los costos de transacción (asignación de precios,

programación, supervisión, comunicación, transportación, etcétera.),

independientes de los esfuerzos administrativos para minimizarlos,

producirán cambios en las formas organizacionales. Cuando los costos de

transacción son bajos, surgen estructuras de tipo mercantil en las cuales estas

funciones de transacción se exteriorizan o siguen siendo externas. Cuando

estos costos se elevan o no pueden reducirse a través de transacciones

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mercantiles, son absorbidos por corporaciones, lo cual lleva a una integración

vertical y a grandes organizaciones jerárquicamente controladas.

Grado de condición de mercado

Alto (competitivo) Bajo (concentrado, oligopolio)

Alto

(1) + + “Centros de ganancias” de Eccles/White “Contratos como jerarquías” de Stinchcombe “Agencia como control” de White

(2) + - Jerarquía de Williamson “Control vía concentración” de White/Eccles

Grado de jerarquización (control centralizado)

Bajo

(3) - + Mercado de Williamson

(4) - - Formas económicas: Organizaciones laborales anarquistas, democráticas, comunales o pequeñas Organizaciones pequeñas de investigación en alta tecnología Formas no económicas: Comunas de Kanter Organizaciones “colectivistas democráticas” de Rothschild-Whitt

Figura 1: Clasificación cruzada de grados de condición de mercado y de jerarquización NOTA: Los nombres se refieren a las siguientes publicaciones: Eccles y White, 1986; Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979; Stinchcombe, 1985; White y Eccles, 1986; Williamson, 1975.

La distinción de Williamson genera por lo menos dos preguntas. En

primer lugar, es teóricamente concebible que el mercado y la jerarquía sean

sólo polos opuestos en un continuum del grado de control sobre los costos de

transacción, con muchas formas intermedias posibles. ¿Estamos, entonces,

tratando con dos formas organizacionales o con un número infinitamente

grande de formas que representan las posibles combinaciones de condiciones

que elevan o reducen los costos de transacción? De este punto se deriva una

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subpregunta: las jerarquías ¿logran en realidad ahorros en los costos de

transacción? Y, factores como el poder o la parte del mercado así como los

conflictos internos sobre el establecimiento de precios de transferencia,

¿explican el surgimiento de las jerarquías de mejor manera que la eficiencia?

(véase Perrow, 1986, p. 247; Eccles y White, 1988). La perspectiva de tener

que elegir entre dos o un número infinito de formas organizacionales sugiere

la necesidad de introducir en el esquema de Williamson otras variables

(sociológicas, políticas) para lograr distinciones viables (véase Granovetter

1985; Perrow, 1986).

Una segunda pregunta surge a partir de la posibilidad de convertir,

tanto el mercado como la jerarquía, en dos dimensiones separadas,

permitiendo la clasificación cruzada de grados de “condición de mercado” y

“jerarquización” en vez de tratarlas como polos opuestos en una única

dimensión (véase Figura 1; véase también Stinchcombe, 1985).

El resultado más importante de esta clasificación cruzada es que los

límites entre entornos y organizaciones tienden a desaparecer y que las

empresas y los mercados pueden ser vistos como “mitos sociales” (White y

Eccles, 1986, p. 136). La celda 1 describe los centros de ganancias y

estructuras híbridas similares. Ellos constituyen una interpenetración entre

mercado y jerarquía a través de una centralización y descentralización

simultánea, característica importante de las organizaciones “posburocráticas”

(Aldrich, 1978; Heydebrand, 1979). Las celdas 2 y 3 describen los mercados

y jerarquías de Williamson. La celda 4 presenta una constelación inesperada

de tipos de organizaciones muy antiguas y muy modernas en las que

predominan los controles comunales simples, informales o normativos. Por

consiguiente, la dicotomía de Williamson resulta ser aún más fructífera

cuando se transforma en dimensiones casi cuantitativas.

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No queda claro si en el capitalismo postindustrial la interpenetración

entre mercados y jerarquías en la forma de centros de ganancias es una

“realidad organizacional en evolución” (White y Eccles, 1986, p. 136) o más

bien se trata de una subordinación progresiva de los procesos sociales y

políticos al poder acomodaticio de los procesos económicos. White y Eccles

(1986, p. 137) sólo sostienen que mantener la distinción entre empresas y

mercados sirve a los propósitos ideológicos y controladores de ambos. Los

centros de ganancias son, en esencia, “divisiones relativamente autónomas de

una empresa” (Eccles y White, 1986, p. 204). Como los átomos de la

economía corporativa, son capaces de combinarse en dos tipos diferentes de

moléculas o compuestos: “Los centros de ganancias de diversas empresas

construyen de manera conjunta una interfase de mercado; los centros de

ganancias de diversos mercados forman de manera conjunta a cada gran

empresa manufacturera” (p. 204). Por lo tanto, las corporaciones de muchos

centros de ganancias se convierten en unidades de análisis en una teoría que

une mercados y jerarquías, con lo que se sustituye de hecho la dicotomía

original.

Además de la centralización/descentralización simultánea, los centros

de ganancias generan nuevas relaciones entorno-organización. Los

administradores de los centros de ganancias no sólo tienen que comprender el

ambiente externo (su propio segmento del mercado), sino que, además, sus

unidades organizacionales deben ser administradas simultáneamente por

mecanismos jerárquicos y de precios (esto es, planeación de portafolios).

“Como resultado, el Director Ejecutivo (Chief Executive Officer o CEO en

inglés) mantiene el control mientras que, al mismo tiempo, disminuye en la

organización el conocimiento de los mercados externos en tanto ella crece”

(Eccles y White, 1986: 210). Cuanto mayor sean la igualdad y la simetría

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(esto es, la condición competitiva del mercado) en el desempeño

(rentabilidad) de los centros de ganancias pertenecientes a una corporación,

menores serán las “oportunidades de control del CEO” (Eccles y White,

1986, p. 213).

Otras consecuencias de la organización de los centros de ganancias que

señalan la existencia de características posburocráticas son el débil

acoplamiento con la matriz y la negociación directa entre subunidades,

especialmente en lo que tiene que ver con el establecimiento de precios de

transferencia (Eccles y White, 1986, p. 218; Eccles y White, 1988). También

se esperaría un aumento en la informalidad, tanto en las relaciones

horizontales como en las verticales, con lo que se suplantaría la racionalidad

formal, la división formal del trabajo y la dirección reglamentada que

gobierna las burocracias clásicas (véase Kanter, 1983).

Nichos, límites y formas

La disolución de los límites entre organizaciones y sus ambientes progresa

todavía más cuando consideramos dos perspectivas teoréticas que en otras

circunstancias son distintas: la ecología poblacional y el institucionalismo.

Para la ecología poblacional, las formas organizacionales se definen en

términos de los límites que separan las poblaciones de las organizaciones

(Hannan y Freeman, 1986, p. 51). Como consecuencia, el número de formas

organizacionales posibles se multiplica, tanto porque existe una infinidad de

formas de establecer límites, como porque los procesos sociales están

continuamente creándolos y erosionándolos. Hannan y Freeman (1986)

también definen las formas organizacionales en términos de los nichos que

ocupan, esto es, utilizan una “mezcla de rasgos estructurales y relaciones con

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el entorno para definir las poblaciones de las organizaciones” que comparten

un nicho (p. 57).

Una versión dinámica del mismo enfoque se concentra en los procesos

de “segregación” que hacen más severos los límites y en los procesos de

“degradación” que los erosionan (p. 62). Mientras existe un problema en la

definición de la forma en términos de límites y nichos y viceversa, la

atención a los procesos institucionales abre un sinnúmero de posibilidades de

pensamiento acerca del surgimiento de nuevas formas debidas al cambio del

entorno, que incluye la transición de un tipo de economía política a otro. Por

ejemplo, los procesos de “degradación” de las formas implican un tipo de

desinstitucionalización, perestroika, o reorganización. Aquí, la desregulación

de algunas industrias, la deslegitimación de los sindicatos o la reorganización

de las corporaciones que están en proceso de quiebra (véase Work and

Occupations, capítulo 11) podrían ser casos cuestionables, tanto como los

procesos de “revisión consciente de formas y rutinas”, “recombinación de

rutinas y estructuras existentes”, “cambios en rutinas y procedimientos” no

planeados y “desplazamientos aleatorios” (Hannan y Freeman, 1986, pp. 63-

64). Visto en términos de grados de condición de mercado y de

jerarquización, supuestamente, estos procesos crearían ya no dos, sino miles

de formas posibles puesto que cada vez que “las consideraciones de costos de

transacción conducen a un cúmulo distintivo y persistente de un conjunto de

transacciones, una forma organizacional tenderá a surgir” (Hannan y

Freeman, 1986, p. 61).

A pesar del problema de dependencia de la definición entre los

conceptos de forma, nicho y límite (véase también Young, 1988), el

acercamiento dinámico de la ecología poblacional a la forma organizacional

proporciona una base fructífera para la subhipótesis de que el capitalismo

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postindustrial no produce nuevas formas organizacionales (por ejemplo, las

“posburocráticas”), sino una proliferación de muchas formas diferentes y

combinaciones de formas puesto que los entornos organizacionales se están

volviendo cada vez más complejos y turbulentos.

El isomorfismo institucional: ¿Qué es lo nuevo?

Si la ecología poblacional intenta explicar la proliferación y diversidad de las

formas organizacionales a través de la variación, la competencia y la

selección, la institucionalización tiene que ver con otros aspectos de estos

procesos: la retención, la inercia, la reproducción y el riesgo ante la novedad

(Aldrich, 1979; Stinchcombe, 1965). Por lo tanto, el acento se pone en el

mecanismo de reproducción de las formas organizacionales establecidas, la

proliferación de formas similares y, a partir de ahí, la relativa escasez de

formas en general y de nuevas formas en particular (DiMaggio y Powell,

1983). Meyer y Rowan (1983) sostienen que las formas organizacionales se

adoptan por razones rituales y ceremoniales de legitimación, más que por

razones técnicas-racionales. Como resultado, “las organizaciones se vuelven

aún más homogéneas y la burocracia sigue siendo la forma organizacional

común” (DiMaggio y Powell, 1983, p. 147).

En teoría, el institucionalismo alude tanto a la innovación como a la

reproducción. Como lo expresan Meyer y Rowan:

En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales

surgen en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, políticas

y programas se crean junto con los productos y servicios que se supone

deben producir racionalmente. Esto permite que broten muchas

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organizaciones nuevas y que las ya existentes incorporen nuevas prácticas y

procedimientos (...) Las estructuras formales de muchas organizaciones de la

sociedad postindustrial (...) reflejan en forma dramática los mitos de sus

entornos institucionales en lugar de las demandas de sus actividades

laborales.

Sin embargo, en la práctica, la perspectiva institucional se centra en el

proceso de reproducción simbólica de la forma más que en la naturaleza o

grado de cambio del entorno institucional macrocultural. Ya sea que haya

pocos o muchos entornos institucionales, cualquiera de ellos se percibe como

relativamente estable y en gran medida se da por sentado, aunque se han

hecho algunos intentos por distinguir los entornos técnicos de los

institucionales (Scott, 1983). De hecho, se afirma que el isomorfismo

institucional contribuye a la reducción de la turbulencia y a la estabilización

de los entornos, argumento que por definición es casi cierto, puesto que las

normas institucionales y las formas organizacionales llegan a definirse y

elaborarse mutuamente en términos de la otra (Meyer y Rowan, 1983, p. 33).

El resultado es no sólo mayor homogenización de ambos formas y entornos,

sino también mayor interpretación mutua y fusión, de modo que los límites

entre las dos tienden a desaparecer. “De acuerdo con la concepción

institucional desarrollada aquí”, Meyer y Rowan (1983, p. 28) señalan que

“las organizaciones tienden a desaparecer como unidades definidas y

delimitadas, [...] las organizaciones [están definidas] como representaciones

dramáticas de mitos racionalizados que penetran las sociedades modernas,

más que como unidades involucradas en el intercambio –no importa qué tan

complejo– con su entorno”.

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Scott (1987a) ha expandido los supuestos del tema y reivindica el

institucionalismo (y sus “muchas facetas”); sin embargo, mientras que el

alcance del institucionalismo se ha ampliado, su precisión y coherencia

internas se han debilitado, debido a la incorporación de varios ramales de la

sociología tradicional, a pesar de que omiten el antecedente más obvio del

institucionalismo: la teoría de sistemas parsoniana. No obstante, todavía

quedan cuestionamientos acerca del cambio, la transformación y el

surgimiento, esto es, cómo definir lo que es realmente nuevo bajo el sol. Si la

matriz institucional tiene una importancia tan avasalladora ¿por qué las

organizaciones y sus campos no son más homogéneos de lo que

evidentemente son? ¿Por qué, si la “racionalidad colectiva en los campos

organizacionales”, la “caja de hierro” de la burocracia arrastra la consecuente

burocratización de las organizaciones, las postindustriales se mueven en la

dirección de las formas posburocráticas en vez de hacerlo hacia el repliegue

de la burocracia, como lo predijo el institucionalismo? ¿Cómo adapta el

institucionalismo el cambio tecnológico, en particular la “máquina

inteligente” (Zuboff, 1988)? ¿Qué tan lejos puede llevar el determinismo

estructuralista de la teoría institucional la idea de codificar formas

organizacionales a través de mapas culturales y cognitivos de sus entornos

(Meyer, 1983a, pp. 63-65) sin enfrentarse a las contradicciones internas de

las economías políticas capitalistas? (Véase, por ejemplo, los ideales del

neoliberalismo [libertad] y de la democracia [igualdad], del mercado y del

Estado, acumulación y legitimación; Alford y Friedland, 1985; Wolfe, 1977.)

En suma, las nuevas formas organizacionales que contempla el

institucionalismo son variaciones del tema de la burocracia, o bien, “pueden

confiar menos en la toma de decisiones y deben destacar el compromiso con

la cooperación. Lo que aparece, en síntesis, es menos la máquina perfecta o

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autómata de estructura explícitamente racionalizada y más un sistema político

e ideológico” (Meyer, 1983b, p. 270).

Del clan a la adhocracia

Concluimos esta revisión destacando la aparición de varios conceptos que

apuntan al surgimiento de nuevas formas de estructuras de control en

organizaciones postindustriales. Por lo general, estas formas son parte de

tipologías de tres o cinco componentes. Por ejemplo, la noción de

organización posburocrática figura principalmente en la secuencia casi

evolucionista de Nonet y Selznick (1978), donde se presentan tanto formas

burocráticas como preburocráticas. Unido a un sistema de leyes (“ley de

responsabilidades”) más que a una economía política, el tipo posburocrático

tiene las siguientes características: su propósito está encaminado al

cumplimiento de las misiones, es flexible más que jurisdiccional y fijo; su

estructura de autoridad se basa en equipos de proyectos y fuerzas de tareas,

comunicación abierta, difusión de autoridad y racionalidad permanente, más

que en una jerarquía que conlleva racionalidad formal y legal; sus reglas

están subordinadas al propósito, evitando su limitación; su estilo de toma de

decisiones es participativo y centrado en los problemas, con amplia

delegación, y sus avances se caracterizan por afiliaciones temporales y

múltiples, con confianza en la subcontratación y en expertos que tienen una

base profesional autónoma. Algunas de las características posburocráticas se

conocen a partir de las proyecciones “más allá de la burocracia” de Bennis

(1966), “la sociedad temporal” de Bennis y Slater (1968), la “revolución

administrativa” de Berkley (1971) y la “marcha del hombre organizacional” y

la “adhocracia” de Toffler (1970).

20

Una postura más sobria del surgimiento de una forma posburocrática

puede encontrarse en Meyer et al., (1985, pp. 200-203) quienes hacen

hincapié en la innovación, la experimentación, la necesidad de reducir la

complejidad y el formalismo, así como en la importancia de la

responsabilidad, de tener un propósito, y de la cultura.

La insistencia ubicua en la cultura –ya sea organizacional o

corporativa– ha sido elevada a una forma de organización distintiva

“informal” que Ouchi (1980) llama un “clan” o “tipo Z” (en contraste con los

“tipos X” [burocráticos] y “Y” [relaciones humanas] de McGregor, 1960). La

tipología de mercados, jerarquías y clanes de Ouchi (1980) cobra vida por los

efectos de complejidad e incertidumbre en el entorno y se mide por la política

de reducir o controlar los costos de transacción. Formas similares al clan o

neopatrimoniales, orgánicas e informales, surgen como resultado del fracaso

de otras formas, sobre todo de los mercados y las jerarquías. Mientras que el

fracaso del mercado puede derivar en la regulación, el fracaso burocrático,

regulador, tiende a generar desinstitucionalización, desformalización y el

surgimiento de formas laterales de interacción y negociación que son capaces

de responder a la creciente necesidad de flexibilidad. El concepto de “clan”

está asociado con las tradiciones del Lejano Oriente relativas al

particularismo personalista, familiar y neopatrimonial, así como a otros polos

de patrones variables como el estatus de adscripción, la difusión, el afecto y

la orientación de la colectividad. Sin embargo, la creación del uso de

“clanes”, con su acento en la confianza, la lealtad, las relaciones sociales

informales y la creación de expectativas, también se describe como una

respuesta administrativa contemporánea estadounidense a la incertidumbre y

la complejidad, como muestra el modelo de Kanter (1983) (véase también

Ouchi, 1984).

21

Sin embargo, mientras que Ouchi resalta el empleo en el largo plazo y

los patrones de carrera estables como una precondición para los clanes, la

organización postindustrial “temporal” puede presentar las características

opuestas, por ejemplo, alto movimiento de transacciones, relaciones

rápidamente cambiantes y círculos sociales abiertos (véase, por ejemplo,

Simmel 1956; Bennis y Slater, 1968; Naisbitt, 1982, y Poster, 1988). Por lo

tanto, el clan, como una forma organizacional específica que tiene que ver

con una cultura corporativa, puede limitarse en gran medida a formas no

occidentales de economías políticas capitalistas, con variaciones importantes

en la forma que se deben a diferencias en las relaciones Estado-negocios y

cultura (Hamilton y Biggart, 1988). Por ejemplo, los administradores

japoneses y chinos pueden ser capaces de recurrir a una matriz cultural

preexistente en la cual las relaciones sociales (familiares, interpersonales) de

los empleados son fijas y, por lo tanto, ponen a disposición una gran cantidad

de “capital social” bajo la forma de obligaciones, normas y confianza

(Coleman, 1988). En contraste, los administradores estadounidenses trabajan

sobre todo en un contexto cultural de individualismo, dificultando la creación

de culturas corporativas similares a los clanes, pero facilitando el uso de

incentivos individuales para explotar la auto-orientación y la orientación

hacia los logros de los trabajadores con el propósito de controlar su

comportamiento e incrementar su productividad (véase también Gans, 1988).

Junto con la tipología de Aldrich y Mueller (1982), la cual combina los

conceptos de Edwards (1979) y Ouchi (1980), la tipología más completa de

formas organizacionales o “configuraciones” es la de Henry Mintzberg

(1983, pp. 280-281). Al tiempo que Mintzberg utiliza 24 variables

estructurales para describir cinco configuraciones, existen cinco “mecanismos

coordinadores clave” en términos de los cuales se identifican estas

22

configuraciones. El primer tipo de Mintzberg es la “estructura simple”, la

cual tiene muchos elementos del “control simple” de Edwards y se

caracteriza por el mecanismo coordinador de “supervisión directa”. El

segundo tipo, basado en la estandarización del trabajo, es la “burocracia

como máquina”, similar a los conceptos de Weber y de Burns y Stalker. Un

tercer tipo es la forma divisionalizada o multidivisional, que se basa en la

estandarización de la producción total. Aunque la descripción de Mintzberg

coloca esta forma más cerca de la burocracia como máquina, su versión

moderna difiere de manera significativa de la forma unitaria (burocrática), así

como de otros tipos basados en la especialización y el control (Rumelt, 1974,

como en Fligstein, 1985). La forma multidivisional que empezó a surgir en la

década de 1920 también constituye la base para el análisis de los centros de

ganancias de Eccles y White (1986; 1988) y muestra muchas más

complejidades y problemas de transacción que la forma divisionalizada

inicial descrita por Mintzberg.

Sin embargo, los dos tipos descritos por Mintzberg que presentan el

mayor interés para la presente discusión son la “burocracia profesional”,

coordinada por la estandarización de competencias y la “adhocracia”, que

funciona sobre la base de “ajuste mutuo”. Veamos más de cerca estos dos

tipos.

El núcleo operativo de la burocracia profesional consiste en

profesionales y especialistas que tienen mucho control sobre su propio

trabajo. Por lo tanto, la estructura de competencias se convierte en un

mecanismo coordinador. Los profesionales trabajan hasta cierto punto en

forma independiente de sus colegas, pero de manera más cercana con los

clientes a los que proporcionan un servicio (Mintzberg, 1983, p. 190). Las

organizaciones en los sectores de la salud, educación, desarrollo social y

23

legal-judicial de las sociedades de “servicios” modernas tienden a adoptar

esta forma organizacional (para una revisión, véase Heydebrand, 1985, pp.

76-80).

Las adhocracias tienen una estructura orgánica descentralizada con un

grado incluso menor de formalización que las burocracias profesionales. Los

especialistas trabajan por proyecto en pequeños grupos, coordinados interna y

externamente por varios dispositivos de enlace y ajuste mutuo. Los equipos

“conllevan varias mezclas de directivos de línea, personal y expertos

operativos” (Mintzberg, 1983, p. 254; véase también Mintzberg y McHugh,

1985).

Mintzberg cita a Toffler (1970) respecto a que las adhocracias

...en la actualidad cambian su forma interna con una frecuencia –y algunas

veces con cierta precipitación– que hace que la cabeza dé vueltas [...]

Grandes estructuras organizacionales se separan, se unen otra vez en nuevas

formas y una vez más vuelven a cambiar de orden. Departamentos y

divisiones aparecen de la noche a la mañana únicamente para desvanecerse

al día siguiente en otra y otra reorganización (Mintzberg, 1983, p 255).

Un ejemplo es el Centro de Vuelo Espacial Tripulado de la NASA, el cual

“cambió su estructura 17 veces en sus primeros ocho años de existencia”

(Litzinger et al., 1970, p 7, citado por Mintzberg, 1983, p. 255). Mientras que

tales organizaciones no constituyen exactamente poblaciones de

organizaciones completas, recuerdan los procesos de “degradación” de

Freeman descritos aquí, así como el “acoplamiento débil” de Weick (1976).

En conclusión, una comparación entre la burocracia profesional y la

adhocracia muestra que presentan estructuras muy similares, en gran medida

24

basadas en la importancia del experto y el control profesional, así como en

las relaciones laterales informales. Puede decirse que ambas son típicas de la

economía de servicios postindustrial en la que la producción computarizada y

el sistema de otorgamiento de servicios se complementan con una

organización del trabajo informal y flexible.

En síntesis

La revisión de autores realizada hasta este punto sugiere un perfil genérico de

las nuevas formas organizacionales, no muy distintas de las que se derivaron

de nuestras seis variables estructurales aquí discutidas. Las nuevas

organizaciones son pequeñas o son pequeñas subunidades dentro de

organizaciones mayores. Su producción o el servicio que brindan están

informatizados o mediatizados por el uso de computadoras. Su personal lo

constituyen especialistas, profesionales y expertos que trabajan en la

estructura orgánica descentralizada de equipos por proyectos, fuerzas de

tareas y grupos relativamente autónomos. Se hace poco hincapié en una

división formal del trabajo y en la jerarquía administrativa, por lo que las

funciones técnicas y administrativas, hasta cierto punto, se superponen. La

estructura organizacional con acoplamiento débil, a menudo, se reorganiza y

es centrífuga. Estas condiciones requieren nuevos métodos para fomentar la

cohesión social, como las relaciones interpersonales informales, normas y

prácticas parecidas a los clanes y la creación de una cultura corporativa.

En suma, las nuevas formas organizacionales son posburocráticas en el

sentido de que se apartan de la racionalidad formal, de una jerarquía

establecida y de la división del trabajo, de la especificación formal de

procedimientos de relaciones de trabajo que estén más allá de los programas

25

de cómputo y de las normas rígidas de interacción y deferencia formal.

Volvamos ahora a la pregunta del surgimiento de estas nuevas formas

organizacionales y su origen dinámico en la transición postindustrial y en la

nueva economía en sí misma.

El surgimiento de formas posburocráticas y de control tecnocrático

La discusión precedente sobre las nuevas formas organizacionales implica

ciertas generalizaciones que en este momento pueden hacerse más explícitas

y que se refieren a la hipótesis de la económica política. Pueden enunciarse

en la forma de un número de subhipótesis históricas (SH) y estructurales

(SE).

SH-1: El modelo burocrático de control organizacional y su base de

legitimación, la racionalidad formal-legal, fue un elemento esencial del

desarrollo capitalista a finales del siglo XIX y a principios del XX (es decir,

aproximadamente entre 1860 y 1920; Clawson, 1980). Esta fase incluye el

taylorismo y la era progresista en Estados Unidos y los desarrollos similares

en otras sociedades industrializadas (donde no necesariamente se corresponde

con el mismo periodo histórico). Las formas jerárquicas de supervisión y

coordinación crecieron a partir de formas de control (empresarial, artesanal,

patrimonial) sencillas y tradicionales (Bendix, 1956).

SH-2: Con la transición del capitalismo competitivo de mercado al

capitalismo industrial corporativo (es decir, a la concentración económica en

aumento), el modelo burocrático comenzó a cambiar, especialmente a través

del crecimiento de la forma multidivisional a partir de 1920 (Fligstein, 1985).

Aunque sigue siendo una forma de jerarquía y continúa teniendo elementos

burocráticos en los niveles inferiores de las diversas divisiones, la forma

26

multidivisional constituye el comienzo de la interiorización de la complejidad

del entorno y de los rasgos del mercado (integración hacia adelante y hacia

atrás; diversificación) en una estructura burocrática o, de forma más precisa,

la interpretación del mercado y la jerarquía como lo hacen evidente

Williamson y Eccles, por un lado, y White, por el otro (véase también Kim,

1987). El control burocrático en su forma más antigua (weberiana) sigue

funcionando para establecer rutinas, producción en masa y servicios masivos,

como en las agencias gubernamentales que desempeñan tareas

administrativas rutinarias. En esos entornos, los rasgos burocráticos se

incrementan de manera característica por la capacidad electrónica de

procesamiento de datos.

SH-3: El crecimiento de las corporaciones multinacionales y el cambio

del capitalismo industrial al postindustrial (aproximadamente a partir de

1960) se corresponde con las nuevas condiciones externas e internas a las

organizaciones que comienzan a debilitar, modificar o eliminar rasgos

burocráticos en algunas de ellas (presentes en las investigaciones sobre

contratación, la industria electrónica avanzada, la industria aeroespacial y en

algunas organizaciones profesionales) (Scott, 1987b, pp. 218-223 y 277-282;

véase también el modelo “profesional-orgánico” de Hage, 1988c).

Entre las condiciones externas se destacan al menos tres factores

principales: 1) la internacionalización progresiva del capital y la turbulencia,

fluidez e intermitente reestructuración de los mercados globales (Cohen,

1981; Reich, 1983; Sable y Piore, 1984); 2) el crecimiento del Estado

nacional y de los sistemas legales y reguladores, así como de su relativamente

impredecible relación con la economía privada (Evans et al.,1985), y 3) el

crecimiento de sistemas de producción y servicios mediatizados por

computadoras (por ejemplo, el control numérico computarizado [CNC], la

27

manufactura integrada por computadoras [MIC], los modelos de producción

de sistemas flexibles, la robotización y las tecnologías de la información,

tales como la tecnología central; Eichener, 1984; Friedman, 1983; Giordano,

1988; Hirschhorn, 1981, 1984, Hodson y Parker, 1988; Orlikowski, 1988;

Zuboff, 1988).

Entre las condiciones internas que modifican las formas burocráticas

de administración se encuentran la creciente complejidad de la misma

estructura organizacional, así como los efectos de las nuevas tecnologías en la

organización social del trabajo y el proceso laboral, la formalización y la

estandarización especialmente reducidas.

A partir del importante estudio de la relación entre la complejidad de

las formas organizacionales (tamaño, estructura, tecnología) y el grado de

poder del mercado o de dominación del entorno (los segmentos económicos

centrales versus los periféricos) realizado por Baron y Bielby (1984), se

puede derivar un cierto apoyo empírico para la tercera subhipótesis histórica

acerca de la transición postindustrial. Si se acepta que la estructura

económica posindustrial se caracteriza por un gran sector de servicios y, en

particular, por un gran “sector de capital social indirecto” (comunicación,

finanzas, seguros, bienes raíces, educación, salud, industrias culturales o sin

fines de lucro; Baron y Bielby, 1984, p. 460), a partir del análisis surgen dos

consecuencias: 1) “las organizaciones de capital social indirecto parecen

relativamente localizadas y vulnerables frente a las fuerzas del mercado”, y 2)

las organizaciones de servicios (que tienen que ver con personas o cosas y

datos) difieren mucho de la manufactura pesada.2 Mientras que la

2 Las organizaciones de capital social indirecto cargan negativamente (-.42) el dominio del entorno y podemos suponer que sus entornos fueron turbulentos en el periodo 1959-79, razón por la que se analizaron estos datos (véase Baron y Bielby, 1984, p. 461 y la Tabla 2). Además, las variables estructurales que pertenecen a la forma de organizaciones de servicios impactan negativamente en el primer factor

28

preocupación principal de Baron y Bielby es examinar las diferencias que

existen entre los segmentos centrales y los periféricos, más que entre los

segmentos industriales y los posindustriales, sus hallazgos también

proporcionan fundamentos para la hipótesis forma organizacional/economía

política.

En resumen, todas las cuestiones discutidas hasta aquí están vinculadas

con áreas de investigación aún no exploradas por completo. No obstante, la

literatura que emana de la investigación, así como la especulación en marcha

señalan que las modificaciones que sugiere la tercera subhipótesis histórica

llegan a un cambio en el modo de administración, si no es que de producción,

más que a una continuidad monótona o a un aumento en la principal

tendencia weberiana hacia la racionalización. Tanto la turbulencia externa

como la complejidad interna parecen militar contra la eficiencia y legitimidad

previas de la forma burocrática, tratando, en consecuencia, de quebrantarla y

de reemplazarla.

Además de la “hipótesis histórica” precedente que especifica la

relación forma organizacional/economía política respecto a la trayectoria de

la burocracia, pueden formularse tres “hipótesis estructurales” para

puntualizar el papel de la tecnología y la ideología en la innovación

organizacional. Comenzaré por recordar dos distinciones analíticas.

Racionalización social versus racionalización técnica. Primero, la

racionalización social puede diferenciarse de la racionalización técnica.3 La

significativo (servicio: personas o cosas: -.66; servicio: datos: -.42) y positivamente en el segundo factor en importancia (personas o cosas: .54; datos: .46) (Baron y Bielby, 1984, p. 461 y Tabla 3). 3 Es evidente que la definición de informalidad y flexibilidad como nuevas formas de racionalización social difiere de la terminología de Weber. La flexibilidad y la informalidad no constituyen parte de la racionalidad formal ni de la racionalidad sustantiva, sino una nueva forma que puede llamarse racionalidad tecnocrática ya que está orientada hacia la solución eficiente de los problemas técnicos, aunque evita la identificación con metas específicas sustantivas o políticas. Como señala Edwards (1979, pp. 152-162), estas nuevas formas de organización flexible del espacio de trabajo y de racionalización social tienden a surgir de las “contradicciones del control burocrático”. Estas contradicciones se alimentan tanto de la tendencia interna de

29

burocracia de Weber es una estructura social de dominio y control. Es una

forma de racionalización social que se basa en el conocimiento técnico y en

reglas formales, pero no es un sistema tecnológico o técnico en sí mismo. En

un inicio, funcionó sin máquinas, separada de los teléfonos, de las máquinas

de escribir y de los sistemas de archivos. En contraste, la racionalización

técnica es posible como resultado de las innovaciones tecnológicas y de la

introducción de maquinaria en el proceso de producción o en el otorgamiento

de servicios, manejados, en general, por una búsqueda gerencial doble hacia

la productividad (rentabilidad) y el control. La trascendental forma moderna

de racionalización técnica se sustenta en la computarización.

Tecnología facilitadora versus productiva. Segundo, la tecnología

administrativa o facilitadora puede distinguirse de la tecnología productiva o

central. La racionalización técnica realizada mediante las computadoras se

usó, inicialmente, para facilitar tareas rutinarias como el procesamiento de

datos administrativos, la contabilidad y el análisis estadístico. Se basaba en

las primeras generaciones de computadoras y se empleó en la automatización

de las oficinas y en los servicios altamente rutinarios como la banca, los

servicios públicos, así como en los organismos gubernamentales tales como

las organizaciones capitalistas a buscar mayores niveles de productividad como de las condiciones externas de crisis que socavan la rigidez y la falta de correspondencia del control burocrático. Como dice Edwards (1979, p. 159): “De esta manera, el control burocrático no presenta contradicción siempre que el propio capitalismo no esté en crisis.” En retrospectiva, parece que las tipologías weberianas de racionalidad y de las formas de poder legítimo (autoridad), en particular el concepto de burocracia como tipo ideal, han empezado a desaparecer de las discusiones sobre el control (sin embargo, véase Perrow, 1986). Durante más de 30 años se han expresado varias críticas a la burocracia y al modelo racional de Weber (véase, por ejemplo, la noción de Merton de reemplazo de la meta a través de la adscripción ritual a papeles burocráticos, 1957) que se han intensificado con el surgimiento de la teoría de la contingencia (Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967; Thompson y Tuden, 1959; véase también Albrow, 1970). Sin embargo, hace apenas poco tiempo que las discusiones sobre la desburocratización y el surgimiento de organizaciones posburocráticas han comenzado a descentralizar y deconstruir el paradigma weberiano o demostraron que éste se encuentra históricamente limitado (Bennis y Slater, 1968; Heydebrand, 1984 y 1985; Mintzberg y McHugh, 1985; Nonet y Selznick, 1978; Scott, 1987b, pp. XV y 277-282). Sin embargo, la obsolescencia de Weber se subraya a partir de la creciente irrelevancia general de la mayoría de las investigaciones y documentos académicos organizacionales como lo demostrará una lectura rápida de los índices y las bibliografías de los textos recientes dirigidos al mundo de los negocios (véase, por ejemplo, Hage, 1988a; Peters, 1988).

30

la administración de la seguridad social y el servicio interno de recaudación

de impuestos. La racionalización computarizada que se sustenta en

generaciones posteriores de computadoras con mucha más capacidad,

flexibilidad y sofisticación (aproximadamente a partir de 1965) posibilitó

apoyar en los procesos de diseño, planeación y toma de decisiones para

finalmente integrar y controlar las operaciones actuales de producción y

servicios. La manufactura integrada por computadoras y las nuevas formas de

tecnología de la información son ejemplos de la racionalización

computarizada como una tecnología productiva o central (Orlikowski, 1988;

Zuboff, 1988).

Una vez realizadas estas distinciones, surge la pregunta acerca de si

estos tipos o etapas de racionalización computarizada (técnica) se

corresponden de algún modo con las diferentes formas de racionalización

social y, de ser así, qué es lo que determina el equilibrio entre los elementos

sociales y técnicos en los sistemas “socio-técnicos”. Koppel (et al., 1988, p.

134) plantea una respuesta posible al diferenciar los sistemas “algorítmicos”

y los “robustos”. Las organizaciones algorítmicas utilizan operaciones

controladas por computadora que limitan las habilidades, reducen el

conocimiento y el juicio y minimizan la intervención humana. Se ajustan a

tareas y a circunstancias particulares, pero no son adaptables ni permiten

respuestas flexibles a condiciones cambiantes. Dejan esencialmente intactos

el trabajo existente y las relaciones de autoridad y, por lo tanto, sirven para

extender y aumentar el control burocrático (véase también Attewell y Rule,

1984; Zuboff, 1988).

A diferencia de este tipo de organización, los sistemas robustos están

integrados por computadoras y refuerzan las habilidades y capacidades de

aprendizaje de los trabajadores. Son altamente flexibles y adaptables y

31

pueden responder en forma rápida a los problemas internos (errores, fallas) o

al cambio externo. En estos sistemas, la organización social del trabajo y de

la autoridad se altera significativamente al reducir o eliminar la burocracia y

desarrollar subsistemas flexibles que son autogestionarios y relativamente

autónomos (por ejemplo, las “islas flexibles de producción” descritas por

Eichener, 1984, y Friedman, 1983) o sistemas orientados hacia el aprendizaje

y el desarrollo (Hirschhorn, 1984 y 1988).

En consecuencia, la pregunta acerca de si el equilibrio técnico-social

en sistemas integrados por computadoras es mejor que el socio-técnico

depende del equilibrio político del poder en las organizaciones. Para

responder esta pregunta y, al mismo tiempo, evitar el determinismo

tecnológico o las posturas que cobran existencia real en esta relación, pueden

formularse dos hipótesis “estructurales” específicas.4

HE-1: Los niveles crecientes de turbulencia externa y de complejidad

interna en las organizaciones laborales modernas tienden a ejercer presión 4 La flexibilidad produce remuneraciones económicas, así como una intrínseca atracción humana o social. Las ventajas económicas se relacionan en su gran mayoría con los elementos de tiempo y espacio como factores de costo, esto es, con el potencial de disminución de los costos de transacción (por ejemplo, a través de flexibilidad en las operaciones y el flujo de trabajo, el establecimiento y el cambio en el tiempo, la variabilidad del producto, el uso ad hoc de personal –véase Kern y Schumann, 1984, pp. 43-50; Rolf, 1984). La atracción humana y social hacia la flexibilidad es particularmente atractiva para los trabajadores capacitados y los expertos técnicos, aunque los sindicatos a menudo se comportan de manera ambivalente respecto de los nuevos arreglos sociales, ya que la mayor productividad no siempre se refleja en aumentos proporcionales en los salarios y porque el papel de los sindicatos puede, en sí mismo, estar carcomido por la nueva ideología de autonomía del trabajador y por la avanzada racionalización computarizada (Giordano, 1988). Sin embargo, otra consecuencia de la flexibilidad socio-técnica es que puede incrementar la complejidad interna de las organizaciones y, por lo tanto, puede generar fuentes endógenas de incertidumbre e inestabilidad y así contribuir más a las condiciones mismas que la flexibilidad suponía aliviar. La probabilidad creciente de “accidentes comunes”, la posibilidad de sabotajes sistémicos (por ejemplo, los virus de computadora) u otras fallas sistemáticas representan algunos ejemplos. Todas estas condiciones requieren contramedidas que en parte son no técnicas, sociales o incluso políticas (por ejemplo, la mediación ante las dificultades, la vigilancia, la seguridad; el incremento en el control de acceso y en la toma de decisiones). Estas nuevas complejidades reintroducen la necesidad de control y supervisión humanos, por ejemplo, a través de trabajadores técnicos con gran autoridad y habilidades o de equipos gerenciales técnico-administrativos que sean capaces de responder a problemas sistémicos, más que especialistas con la incapacidad sistemática para tratar con cualquier otra cosa que no sea el “caso” aislado. Si esta recalificación de trabajadores técnicos es una forma de reprofesionalización (Adler, 1988; Kern y Schumann, 1984) o representa un paso posterior en el proceso de desprofesionalización es otra pregunta que queda pendiente (aunque pueden verse algunos intentos de respuesta en Calhoun y Copp, 1988; Derber, 1982; Larson, 1980).

32

sobre quienes diseñan las políticas organizacionales y los administradores

para que se comprometan con el manejo de crisis al intentar racionalizar

ambas esferas, la técnica y la social, con el fin de aumentar la flexibilidad y,

en último caso, la productividad y el control. En gran parte del mundo

corporativo, la flexibilidad técnica se logra mediante la racionalización

computarizada (por lo general una decisión gerencial), pero no necesita

acompañarse de la flexibilidad estructural social, como sugiere la forma

algorítmica de Koppel (et al., 1988). La decisión de introducir la flexibilidad

estructural social es, por lo general, el resultado de interacciones políticas

entre los trabajadores técnicos, los sindicatos y la administración.

Otra forma de analizar la interacción entre la flexibilidad social y la

técnica la plantea la siguiente hipótesis.

HE-2: En la manufactura integrada por computadoras y en los servicios

basados en la tecnología de la información, como la tecnología de producción

o central, muchas de las reglas formales, de los procedimientos burocráticos y

de los controles externos que se encuentran en formas organizacionales

previas pueden pre-programarse, esto es, pueden ser incorporados a los

programas de la computadora así como el lenguaje técnico, los códigos y

sistemas en términos de los cuales se organiza la producción. Esta

interiorización de la racionalidad formal, la especulación y los

procedimientos permite el desarrollo de relaciones laborales y sociales

informales, que incluyen una división mínima del trabajo, la

desjerarquización y tan solo reglas generales que posibilitan el control social

flexible y la autorregulación. En consecuencia, la flexibilidad social

estructural es posible debido a la racionalización técnica. Las reglas formales

y lógicas de la burocracia, así como su rígida comunicación y sistemas de

archivos se personifican ahora, por así decirlo, en sistemas computarizados y

33

en el “lenguaje del desarrollo de sistemas” (Orlikowski, 1988). En otras

palabras, es de esperarse que la racionalización técnica del tipo “robusto”

cambie la racionalización social de una era anterior, principalmente, de la

burocracia.

Es de esperarse, además, que los administradores opten por la nueva

forma de racionalización social flexible, porque la complejidad de la

racionalización técnica requiere la cooperación de los trabajadores técnicos y

su participación en tareas casi gerenciales. En condiciones de

computarización administrativa o facilitadora, la autoridad gerencial y la

estructura de estatus existentes se mantienen hasta cierto punto sin cambios,

aunque la flexibilidad organizacional y la adaptabilidad frente al entorno

turbulento tiendan a aumentar. Al adoptar la forma integradora de producción

de la racionalización computarizada, los gerentes tienden a quebrantar formas

de control social y técnico más antiguas y, en consecuencia, abren la puerta a

arreglos sociales informales y flexibles en el espacio de trabajo y, de hecho, a

una forma de organización posjerárquica (Zuboff, 1988).5

5 Una prueba de esta hipótesis consistiría en reintroducir una jerarquía establecida así como la división del trabajo, reglas formales y controles externos en los servicios basados en tecnologías de la información y manufactura integrada por computadora. Por supuesto, una prueba de este tipo no sería sólo una cuestión empírica, sino que abarcaría también la política de producción, ya que reintroducir jerarquías sociales y límites ocupacionales rígidos dentro de esas estructuras flexibles podría provocar ineficiencias, conflictos y un nuevo nivel de política laboral. Los escenarios que contrarrestarían el movimiento hacia la flexibilidad y desburocratización serían: 1) hacer rutinarias las prácticas informales (es decir, tender hacia la institucionalización y reformalización de las relaciones sociales en la producción); 2) una resistencia firme de los niveles intermedios de la gerencia a demasiada flexibilidad y a demandas de democracia en el espacio de trabajo; 3) la presencia de tradiciones culturales y predisposiciones ideológicas que perciben la flexibilidad, no como una fuerza, sino como una debilidad, falta de carácter y de orden, una fuente de anarquía y caos; 4) la alienación gradual, el cansancio, la postración periódica de los trabajadores técnicos, debidos al alto grado de intensidad, involucramiento, atención y motivación de los insumos requeridos por los ambientes flexibles de trabajo y que se espera constantemente tanto por parte de los compañeros de trabajo como por parte de los directivos, en otras palabras, la estructura rígida y la racionalidad limitada pueden tener el efecto secundario de proteger hasta cierto punto a los trabajadores de las excesivas demandas socio-psicológicas de estado de alerta, conciencia y participación (véase también Kaplan y Tausky, 1980), y 5) la estabilización de los entornos externos y globales (por ejemplo, el resurgimiento de los mercados masivos y de la producción en masa, la rutina de las tareas, un aumento en la certidumbre y la posibilidad de predecir sucesos; prosperidad, abundancia e improbabilidades similares).

34

Una hipótesis final se relaciona de manera directa con las diferencias

entre las esferas pública y privada, o entre la manufactura, los servicios y el

gobierno.

HE-3: En el sector del capital indirecto social, esto es, en las

organizaciones de servicios y en los organismos gubernamentales y

paraestatales, el surgimiento de la racionalización social flexible se ve menos

mediado por la tecnología computarizada que por una ideología de

sensibilidad, credibilidad y rendimiento de cuentas, confianza pública y

legitimidad. En particular, en la esfera pública, las estructuras laborales

existentes que son intensivas en trabajo aumentaron desde hace tiempo

debido a la computarización (algorítmica) administrativa-facilitadora, pero

puesto que son intensivas en trabajo y el proceso de producción y

otorgamiento de servicios es el producto, la computarización no tuvo el

mismo efecto en la deconstrucción del control burocrático y la racionalidad

formal que en la manufactura. Desde luego es posible que haya fenómenos

fronterizos y excepciones, como los viajes espaciales y aéreos o las

instalaciones y proyectos militares de alta tecnología.

¿Por qué, entonces, las disposiciones laborales socialmente flexibles

aparecen en algunos entornos gubernamentales y de servicios? Una respuesta

inmediata podría ser que la ideología de equiparar informalidad con

eficiencia y rapidez, y calidad con efectividad de costos, se haya filtrado del

sector privado al público, lo cual sugiere la operación de una forma de

isomorfismo institucional en esta área. Los sistemas laborales flexibles,

informales, a menudo se consideran más eficientes y capaces de producir un

servicio de calidad superior que aquellos que implican reglas formales,

procedimientos rígidos e, incluso, “procesos legales”. En otras palabras, los

ingredientes de eficiencia (rapidez, productividad y costo-efectividad) se ven

35

a sí mismos como constituyentes de calidad superior, por lo que es lógico que

carguen su propia legitimación.

Además, los servicios centrados en los clientes que involucran una

mayor interacción informal o una mayor participación de ellos, se perciben

como más productivos, ya que la propia satisfacción del cliente se utiliza a

menudo para medir la efectividad y la calidad del servicio (Orlikowski,

1988). Por esta razón, los bancos y las compañías de seguros pueden

introducir cambios en la organización del trabajo al integrar los servicios

alrededor de los clientes (Applebaum, 1985; Mottino, 1987; Rolf, 1984).

Algunos hospitales diseñaron “unidades cooperativas de atención” en las

cuales los pacientes ambulatorios y sus compañeros piden activamente

servicios y capacitación para la auto-atención en ubicaciones centrales, en

lugar de esperar de forma pasiva los servicios de médicos y enfermería en sus

cuartos o camas. Este concepto de “atención cooperativa” no sólo cambia la

relación convencional profesionista-paciente, sino también la estructura

anterior, ocupacional y jerárquicamente segregada, del equipo médico

mismo.

Por lo tanto, la informalidad y la rapidez del servicio son comparables

al consabido mínimo aceptable en los negocios privados como un criterio de

desempeño, no sólo por su atracción económica, sino debido a la importancia

ligada al “tiempo de respuesta” y a la credibilidad en el desempeño, en

especial en los servicios que ofrecen los gobiernos, tales como bomberos,

policía, servicios médicos de emergencia, así como servicios judiciales y

legales (por ejemplo, el caso del refrán que señala que “justicia lenta no es

justicia”, citado con frecuencia por los expertos en el sistema judicial). Puesto

que el gobierno se percibe como una institución indudablemente complicada

en el papeleo burocrático que consume mucho tiempo, la abolición de reglas

36

de procedimiento (que a menudo incluyen el derecho a apelar ciertas

decisiones) a favor del gobierno “correspondiente” es en sí misma vista como

una mejora o “reforma” (véase, por ejemplo, Abel, 1981; Fainstein y

Fainstein, 1980; Heydebrand y Seron, 1987).

La ideología tecnocrática de la informalidad y la flexibilidad en el

otorgamiento de servicios (por ejemplo, “solucionar problemas” o “lograr

que las cosas se hagan” más que seguir las reglas) se refuerza, al grado que

las organizaciones prestadoras de servicios y los organismos

gubernamentales enfrentan, ciertamente, una crisis de demanda debida al alto

volumen o carga de casos variable, así como a la competencia real o

imaginaria causada por la amenaza de privatización de servicios públicos o

de la aplicación de criterios de costo-efectividad para el gobierno, por parte

de organismos fiscalizadores como la Oficina de Dirección y Presupuesto

vigente durante la administración de Reagan (Pinsky, 1988; Seidman y

Gilmour, 1986). En las cortes de justicia, por ejemplo, la demanda de un

servicio más rápido y barato ha llevado a la simplificación de

procedimientos, un incremento en los acuerdos y las negociaciones, la

eliminación de las regulaciones y restricciones formales (procesos legales,

apelaciones), una intervención más activa de los jueces en el hallazgo de

hechos, la declaración y conciliación, así como la comunicación informal,

además de prácticas laborales que facilitan la interacción entre jueces,

abogados, magistrados y otros actores de la corte (Provine, 1986; Seron,

1986). El proceso se ve como el castigo; hacer informal el proceso significa

“correspondencia” (Abel, 1981; Cain, 1985; Harrington, 1985; Nonet y

Selznick, 1978). Por lo tanto, la creciente flexibilidad e informalidad de los

procedimientos legales también puede reconstruirse hasta alcanzar una crisis

de legitimidad, tanto como una crisis fiscal y de productividad en el gobierno.

37

La diferencia radica en que, ahí donde las corporaciones privadas vigilan el

mínimo aceptable, los organismos del gobierno y su clientela vigilan la

“correspondencia” (esto es, el tiempo y la calidad de respuesta a las

demandas de servicio).

Algunas dimensiones empíricas del control tecnocrático

La transición de formas organizacionales burocráticas a posburocráticas es

compleja y tiene muchas facetas. Mi propio trabajo sobre la administración

de justicia y la educación superior (Heydebrand, 1979 y 1988; Heydebrand y

Seron, 1987) sugiere que por lo menos una forma organizacional

posburocrática se basa en la racionalidad tecnocrática. Puede verse como la

fusión de la racionalidad formal y sustantiva así como una etapa de transición

que abre la posibilidad de desarrollo de otras formas, por ejemplo, las

democráticas, ya que tiende a disminuir o eliminar dos de los obstáculos más

terribles para la democracia organizacional: el poderío profesional y la

burocracia. Sin embargo, mientras que la tecnocracia puede ser una condición

necesaria para que se desarrolle la democracia organizacional, no es una

condición suficiente. La racionalidad tecnocrática no sólo favorece la

racionalización computarizada, sino también nuevas formas de

racionalización social como los sistemas laborales flexibles e informales. Por

consiguiente, en su dimensión social, la tecnocracia es visiblemente una

forma de ingeniería social que estructura las situaciones de trabajo por medio

de la capacitación intensiva, la planeación, el aprendizaje continuo y el uso de

varias técnicas de administración de recursos humanos. Sería un error pensar

el control tecnocrático únicamente como control tecnológico o como control

38

basado en la racionalización técnica sin la injerencia de la racionalización

social.

El perfil estructural social de las organizaciones tecnocráticas posee

muchas de las nuevas características organizacionales aquí señaladas. En

resumen, puede describirse en seis dimensiones o grupos de variables que tal

vez también ayuden a medir de forma empírica las transformaciones

históricas y estructurales insinuadas en las hipótesis anteriores.

Informalidad versus formalidad. Las formas tecnocráticas cobran vida

por un impulso instrumental que difiere tanto de la racionalidad formal de la

burocracia como de la racionalidad característica del control profesional y el

poder político. En las relaciones de trabajo y de autoridad, una posición

orientada hacia la resolución de problemas, los resultados y el peso de

intereses superan la orientación hacia las reglas burocráticas y la corrección

del comportamiento cuando se siguen normas de procedimiento. Los

acuerdos, la negociación, la comunicación informal y los convenios y

soluciones ad hoc especifican muchos de los patrones de interacción

verticales y horizontales, pareciéndose más al comportamiento no contractual

del mercado que al control profesional o burocrático.

La informalidad puede identificarse o confundirse fácilmente con el

neopatrimonialismo, esto es, las relaciones personales de poder o

dependencia, conflicto o cooperación (Delaney, 1963; Roth, 1971, p. 160).

Sin duda, en algunos contextos culturales esto se justifica, como ya se ha

señalado. No obstante, la racionalidad formal no era una opción bajo el

régimen patrimonial, personal. Las relaciones primarias y personalistas

estaban profundamente fijadas en la estructura social y las cuestiones de

“elección racional” o incluso de “racionalidad de valores” no fueron las que

39

permitieron un compromiso consciente hacia un conjunto de valores después

de examinar y rechazar valores alternativos.

En contraste, la informalidad tecnocrática representa una estrategia

posmoderna cuidadosamente consciente e intencional para incrementar la

flexibilidad de las estructuras sociales y transformar estas últimas de manera

que se adapten a las nuevas formas de control interiorizado e indirecto,

incluyendo el control cultural e ideológico. Afirmar lo opuesto

(principalmente, que la informalidad es el resultado de una tendencia no

racional o posracional) requeriría una imagen de impotencia administrativa

frente al caos. Sin embargo, no queda claro si los directivos corporativos o

gubernamentales están dispuestos a disminuir su propia autoridad al crear una

virtud “flexible” e “informal” a partir de una necesidad caótica (Marin,

1987). La noción de que la mayor parte de la racionalidad tecnocrática,

incluyendo la informalidad, es “estratégica” más que el resultado de una

tendencia fue ampliamente documentada en las contribuciones realizadas en

un congreso reciente sobre innovación organizacional (Hage, 1988a).

Universalidad versus particularismo. La promulgación de reglas y

procedimientos específicos requiere de una supervisión próxima, de la

revisión frecuente y de poner en práctica la disciplina y la conformidad a

través de jerarquías sociales. Por el contrario, la racionalidad tecnocrática

confía más en la formulación de cláusulas y soluciones generales que

permitan combinaciones y aplicaciones múltiples de reglas específicas. Los

intereses y prerrogativas especiales como los típicamente defendidos por

grupos ocupacionales y élites profesionales son carcomidos, debilitados o

integrados en arreglos sistémicos. Las necesidades sistémicas suponen tener

prioridad sobre las necesidades individuales o los intereses particulares.

40

Clasificaciones débiles versus fuertes y encuadre de opciones. La

distinción de Basil Bernstein (1975) entre sistemas de clasificación débiles y

fuertes o códigos cognitivos puede utilizarse para diferenciar los sistemas

tecnocráticos de los burocráticos. En los sistemas tecnocráticos, los

procedimientos de clasificación débil tienen prioridad sobre los fuertes, los

códigos integrados sobre los códigos recolectados (segmentados). La

racionalidad tecnocrática constituye un desafío para establecer los límites de

las reglas, las estructuras y las distinciones formales que están fuera de la

racionalidad técnica, personificada en la lógica binaria de los sistemas

computarizados. Crea límites débiles, permeables, entre las categorías

cognitivas, las áreas de jurisdicción y el encuadre de opciones, las esferas de

competencia, los niveles jerárquicos y los papeles sociales. Existe una

tendencia muy clara hacia la fusión entre autoridad y conocimiento, entre las

funciones de los expertos y las gerenciales. Las distinciones formales entre

los funcionarios, y entre funcionarios y usuarios, tienden a desaparecer, y

hasta cierto punto se alienta la participación de los usuarios en la toma de

decisiones (véase también Eisenstadt, 1959, sobre la noción de

desburocratización).

Una de las consecuencias más importantes de los códigos integrados y

de la universalidad sistémica es la reducción de los conflictos profesionales-

burocráticos, en especial en organizaciones de servicios como hospitales,

escuelas y universidades, dependencias para el bienestar y en

establecimientos culturales y judiciales. La racionalidad formal de la

burocracia y la racionalidad característica o racionalidad de valores propia del

control profesional se fusionan entre sí y se transforman durante el proceso,

reforzándose entonces la racionalidad tecnocrática (Heydebrand 1983; 1985).

En consecuencia, los códigos integrados llevan a una desburocratización e

41

incluso a una desprofesionalización en ciertas organizaciones o en sus

subunidades. Como plantea Kanter (1983, p. 32) respecto de su forma

“innovadora-integradora”: “La organización que produce gran parte de la

innovación debe, por definición, estar menos consciente de las categorías”

(véase también la descripción de la fusión del “núcleo operativo [...] con la

administración para hacer trabajos de proyectos informales en las

adhocracias”, Mintzberg, 1983, p. 281 y Peters, 1988, pp. 355-365 y 458-

463).

Los acoplamientos flojos entre las subunidades estructurales versus el

acoplamiento firme y la rigidez estructural. De acuerdo con las

formulaciones provocativas de March y Simon (1958, p. 169) y de Weick

(1976), puede decirse que las formas tecnocráticas de control ponen en

primer lugar las capacidades de intercambiar y gastar de las subunidades así

como a las políticas que favorecen una estructura modular flexible. Esto abre

la posibilidad de experimentación e innovación además de la inyección de

nuevos programas, así como la posibilidad de desechar programas obsoletos

o que no parecen ofrecer ganancias. La autonomía y la identidad de las

subunidades se definen, en primer lugar, respecto a su ubicación y función

dentro de un sistema más amplio, en vez de hacerlo respecto a sus propias

capacidades y cualidades inherentes (recuérdese, por ejemplo, la naturaleza

de los centros de ganancias). La descentralización funcional selectiva

coexiste con la centralización del control (véase también Mintzberg, 1983).

Independencia organizacional versus interdependencia, vínculos

externos y redes. En lugar de ser partes relativamente independientes de una

estructura institucional establecida, las formas organizacionales tecnocráticas

fomentan el diseño y la formación de vínculos externos con otras

organizaciones dentro de su contexto, incluyendo a los organismos

42

gubernamentales en los tres niveles, local, estatal y federal. Esta flexibilidad

de las estrategias para establecer redes fortalece la naturaleza y apertura

reflexiva, “correspondiente” y “orgánica” de la organización frente a su

ambiente externo. Mientras que el sistema de redes y la interdependencia

pueden ser una respuesta en el corto plazo a las condiciones de crisis y a la

competencia rígida, nuevas formaciones como los consorcios público-

privados, las empresas conjuntas (joint ventures) y las fusiones se articulan

bien con más acuerdos neocorporativos de largo plazo entre los sectores

público y privado en los niveles local, estatal o regional (Katz, 1988; véase

también Hage, 1988b).

La proliferación de redes dentro de las organizaciones constituye un

aspecto integral del capitalismo postindustrial. Al mismo tiempo, la

naturaleza de las redes computarizadas de área y sociales milita contra la

noción de reglas burocráticas o de jerarquías y límites institucionales. Su

misma naturaleza como estructuras sociales (amorfas o morfogénicas)

emergentes, fluidas, flexibles, informales y rápidamente cambiantes convierte

a las redes interorganizacionales en especialmente adecuadas para operar en

un ambiente arrastrado por la crisis, en el cual son esenciales el tiempo de

respuesta breve y la comunicación a través de todos los canales posibles, así

como el procesamiento de la información (véase, por ejemplo, “la estructura

de redes relacionadas-la red enmarañada” de Power, 1988, p. 77; también

Galbraith y Kanzanjian, 1988; Naisbitt y Aburdene, 1985).

Propagación de un ethos de confianza y lealtad. Mientras que las

formas burocráticas se integran por una legitimidad que todo lo cubre, basada

en la racionalidad formal-legal, las organizaciones tecnocráticas –tanto en su

dimensión social como en la técnica– deben buscar la construcción de una

cultura corporativa. Este esfuerzo, que actúa más como una sombrilla para

43

una variedad de estrategias y escenarios que como una simple “manera mejor

de hacer las cosas”, sirve para contrarrestar las tendencias centrífugas de la

descentralización, el acoplamiento flojo y los límites débiles y permeables.

Puesto que la administración en el nivel medio tiende a desaparecer, la

cultura corporativa actúa como un puente simbólico entre los niveles

operativo y de alta gerencia. También constituye un intento por reforzar el

control ideológico y cultural sobre la motivación, la socialización y otros

aspectos de la administración de recursos humanos tales como el fomento al

compromiso y al cumplimiento, la cooperación, el esfuerzo, la conducta ante

la resolución de problemas en beneficio de la organización, la orientación

hacia el desempeño y la innovación (véase también la diferenciación que

realiza Burawoy, 1985, entre los regímenes factoriales hegemónicos y los

despóticos; Hirschman, 1970, p. 79; Luhman, 1979, parte I).

Mientras que las culturas y subculturas organizacionales tienden a

surgir como cosa común en diferentes partes de las organizaciones y siempre

lo han hecho, la formación de una “cultura corporativa” debe alimentarse y

fomentarse desde arriba, para facilitar la integración ideológica y la

administración de incentivos y estímulos simbólicos de manera tal que sus

miembros se sientan en casa dentro de la organización y contribuyan a su

éxito (Kilmann, 1985; Ott, 1989; Smircich, 1983). Este proceso se facilita al

grado en que el intercambio computarización/informalidad aquí descrito está

funcionando de manera efectiva, esto es, al grado en que la incorporación de

racionalidad y cálculo formal en los programas de computadora y en los

sistemas de información libera la estructura y la cultura social circundantes

de controles manifiestos, externos y formales, y permite que surjan nuevos

niveles de informalidad y flexibilidad. En ese sentido, sin embargo, la

informalidad y la flexibilidad estructural social se institucionalizan como

44

normas culturales e imperativos morales y simplemente extienden y dosifican

el control tecnocrático, aunque en una forma contradictoria y potencialmente

autodestructiva.

Conclusión

Se ha dicho bastante para señalar que están ocurriendo cambios profundos en

el contexto posindustrial y que, dentro del mismo, están surgiendo nuevas

formas organizacionales. He propuesto una definición de forma

organizacional en términos de un número de variables estructurales como la

fuerza de trabajo, objeto y medios de trabajo, su división y control, así como

las formas de control institucionales y sociales que pueblan y conforman los

diferentes dominios organizacionales que coexisten en la actualidad. También

he revisado algunos de los principales enfoques tipológicos con una postura

que acentúe las nuevas formas organizacionales descritas y analizadas por

diferentes observadores. Finalmente, he presentado una cantidad de

subhipótesis históricas y estructurales para aprehender la variedad de

procesos y vínculos que parecen conectar los cambios en las formas

organizacionales con aquellos surgidos durante el capitalismo postindustrial.

Para proporcionar un marco operativo con el fin de observar estos procesos

de manera sistemática y, quizá, comprobar las hipótesis, he articulado seis

dimensiones en términos de cuáles son las formas burocráticas que parecen

diferir de las formas tecnocráticas y posburocráticas.

Estos múltiples intentos de especificación y elaboración, regresando

una y otra vez a la calidad generativa de la economía política postindustrial,

demuestran que la hipótesis básica de trabajo de un vínculo forma

organizacional/economía política tiene cierto grado de validez frontal. Las

45

nuevas formas organizacionales identificadas no existían antes del

surgimiento del postindustrialismo, alrededor de 1960 y, evidentemente,

constituyen una respuesta a los cambios concebidos durante la transición

postindustrial. Desde luego, continúan existiendo otras formas

organizacionales en ciertos nichos de la estructura económica y social. Sin

embargo, es evidente que se desarrollan nuevas formas, ya sea en el esqueleto

de otras más antiguas (como el control profesional y burocrático) o bien las

reemplazan como la elección privilegiada para el nuevo contexto, si puede

permitirse una metáfora antropomórfica semejante. Es claro que las

proyecciones de “lo que está más allá de la burocracia” y de la adhocracia,

planteadas hace 20 años, a menudo desechadas socarronamente como

utópicas y descriptivas, necesitan volverse a analizar. De igual manera,

parece que la “sólida piedra de la democracia” (Perrow, 1986, p. 278) sobre

la que ha de construirse una teoría de las organizaciones –incluso con

modificaciones– está, de hecho, empezando a desmoronarse.

Lo que queda menos claro es si lo que genera nuevas formas es el

hecho del cambio y la crisis per se o, más bien, la afinidad selectiva

intrínseca entre las formas postindustriales y posburocráticas. Dado que sólo

puede rememorarse una formación histórica cuando ésta llega a su fin o ha

sido reemplazada, tal vez sea demasiado pronto para empezar a juzgar. Del

mismo modo, es difícil predecir si los elementos de la democracia en el

espacio laboral sugeridos por algunos de los nuevos enfoques

organizacionales son auténticos o bien representan una forma de

humanización del trabajo que tiene algunos límites intrínsecos (Zimbalist,

1975).

No obstante, es sorprendente que el postindustrialismo se describa, casi

de manera universal, como si estuviera en un estado permanente de

46

movimiento y crisis, esto es, que sea inherentemente turbulento, inestable,

impredecible, caótico y, tal vez, que se encuentre fuera de control. Por lo

tanto, las nuevas formas organizacionales quizá surjan como respuesta tanto

al carácter crítico de la economía política como a su particular encarnación

postindustrial. La prueba sería la desaparición o no aparición de nuevas

formas o su institucionalización y conversión rutinaria si y mientras el

postindustrialismo se asienta y estabiliza. Sólo el tiempo y la investigación

empírica lo dirán.

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