Normales normal machen Arbeitsplätze bei OMICRON

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<ul><li> Folie 1 </li> <li> Normales normal machen Arbeitspltze bei OMICRON </li> <li> Folie 2 </li> <li> 1. Handlungsmaxime Die Integration bei OMICRON folgt dem Normalisierungsprinzip </li> <li> Folie 3 </li> <li> 2. Theoretische Fundierung Das was existiert ist nicht an sich unterteilt, sonder wir, als aktive, denkende und fhlende Wesen verwenden/entscheiden uns aus einer unendlichen Anzahl mglicher Einteilungen fr eine/mehrere dieser Einteilungen </li> <li> Folie 4 </li> <li> Damit Chancengleichheit entstehen kann, mssen wir dafr sorgen, dass bestehende Einteilungsschemas verschwinden/nicht verwendet werden, welche die Umsetzung der Integration verhindern wrden </li> <li> Folie 5 </li> <li> Statt: a hat eine Schwche und damit Behinderung im Bereich Lesen und Rechnen und daraus a hat eine Behinderung letztlich zu a ist ein/e Behinderte/r </li> <li> Folie 6 </li> <li> Jede Person ist ein Universum von Fhigkeiten und Potentialen </li> <li> Folie 7 </li> <li> Natrlich bedeutet dies nicht ein negieren der fr einen bestimmten Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt notwendigen Hilfestellungen, aber hieraus lsst sich keine grundstzliche Einteilung der Gruppe "Mensch" mehr ableiten, denn Hilfestellungen bentigt jeder </li> <li> Folie 8 </li> <li> 3. Praktische Umsetzung Integration wurde allgemein nie als solche kommuniziert, jeder Mitarbeiter wird gleich vorgestellt Thematisierung einer bestimmten Eigenschaft einer bestimmten Person nur wenn es ein konkreter Anlassfall erfordert </li> <li> Folie 9 </li> <li> Mentorship bei OMICRON Auf den KONKRETEN Menschen konzentrieren Auf die Fhigkeiten und Potentiale konzentrieren (Die Strken strken) Nur soviel an Hilfestellung wie notwendig (Kein negieren von Tatsachen, aber ein beschrnken auf das was notwendig ist) </li> <li> Folie 10 </li> <li> Gelingt es uns hinderliche Konzepte in den Kpfen der Mitarbeiter gar nicht erst entstehen bzw. vergehen zu lassen, haben wir bereits gewonnen </li> <li> Folie 11 </li> </ul>