Necesidad de impugnar el mercado salarial

I. Propósito e hipótesisII. Ingresos del TrabajadorIII. Fondos de pensiones, de retiro y de separaciónIV. Participación en las ganancias (rendimientos del trabajo)V. Metodologías de implantación

Comité Técnico Nacional de Competitividad Calidad y Tecnología

Propósito e Hipótesis

Hipótesis: Es posible aplicar la Planeación Estratégica, el Control Boletín No. 2 Administrativo y el del Talento Humano, como factores

clave para lograr la competitividad empresarial, incrementando el ingreso del trabajador y las utilidades de la empresa.

Propósito: Vincular el trabajo del Boletín No. 2 al del número 1, con el objetivo de hacer del primero, un instrumento

performativo aplicable por los socios del IMEF y las empresas amigas del IMEF con el fin de mejorar su competitividad.

INGRESOS DE LA POBLACIÓN FORMALMENTE OCUPADA

66% Percibe menos de $5 mil pesos

RENDIMIENTO VISTO COMO MÚLTIPLO DE LA INFLACIÓN

11.09

1.00 1.35

3.55

0.68

2.00

0.31

0

2

4

6

8

10

12

1971 - 1997

27 AÑOS27 AÑOS

4.11

1.00

2.13 1.71

0.621.44

0.50

0

2

4

6

8

10

12

1986 - 1997

10 AÑOS10 AÑOS

Crecimiento del salario mínimo y otros valores vs la inflación

Iniciativa del 2006somos cerca de 42 millones de personas y sólo 18 millones trabajan en organizaciones formales, …

se encuentra con un índice de 53%, somos el país número 120 de la lista, entre mas de 130 naciones. Es gravísimo.

Ideas claramente inoperantes en el pasado: aumentar el salario mínimo por decreto o subir los impuestos a los que ganan más.

… se desgastarán en las negociaciones y llegarán a un arreglo de bajo efecto consecuente.

Hay que estimular al empresario a pagar la productividad. La PTU es una conquista, pero su pago no remunera el esfuerzo personal.

Iniciativa del 2006 (cont.)Puede lograrse introduciendo en la Ley Federal del Trabajo -Derechos y obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones- en su capítulo …la posibilidad de pactar convenios entre empleados y patrones para regir la forma de compartir las mejoras a métodos y procesos, mecanismos o instalaciones que, medidos fehacientemente por medio del costeo de procesos, rindan frutos económicos a la organización en tiempos definidos, determinados por las partes.

Por ejemplo en ISR … establecer una tarifa preferencial, por ejemplo un tope del 5% para el pago de impuesto sobre productos del trabajo por el pago extraordinario, otorgado con base en esa regla introducida en la ley del trabajo. En la del Seguro Social, podría no gravarse ese pago, para complementar el estímulo y respaldo social de esta misma ley.

Posición de México en la distribución del ingreso

Distribución del ingreso en empresas del sector privado

Gini Promedio = 0.406

Análisis del costo mensual de 20 trabajadores

Sociedades: personalista (actual) y anónima

Diferencia mensual: +$233,992

IMPACTO EN EL AHORRO PARA EL RETIRO

Diferencia en el Ahorro para el retiro mensualizado: $28,006, equivale a 12% del costo incremental de la nómina regularizada y/o formal.

La indemnización equivale a 3 meses mas 20 días por año y sus partes proporcionales.

Innovación: Fondo para la separación FPL®

Situación Actual Sistema Propuesto

Nómina Mensual 572,338.70 408,206.93

Carga Social 138,821.85 80,089.34

Impuestos Laborales(PTU y IETU) 47,694.89 -

Rotacion Personal 13,537.47 -

Aportación a FPL® 202,158.68

Honorarios PL 48,829.63

Total 772,392.91 739,284.58 33,108.33

E M P R E S A

Diferencia en costo: ($33,108)

Evolución de los Fondos

Situación Actualizada Sistema Propuesto

Percepciones por nómina 572,338.70 408,206.93

Deducciones (ISR e IMSS) 106,482.50 71,277.79

Otras Prestaciones - 128,927.06

Neto a Recibir 465,856.20 465,856.20

Tiempo Indemnizaciones AFORE Fondo FPL® AFORE FPL® Cubierto en %

1 año 1,729,736.51 357,173.69 364,250.33 277,183.40 21.06%

2 años 2,137,943.44 732,206.07 820,749.49 568,225.98 38.39%

3 años 2,673,457.88 1,107,238.45 1,277,248.64 859,268.55 47.78%

4 años 3,235,748.05 1,482,270.83 1,733,747.80 1,150,311.12 53.58%

5 años 3,826,152.73 1,857,303.20 2,190,246.95 1,441,353.70 57.24%

6 años 4,446,077.65 2,232,335.58 2,646,746.11 1,732,396.27 59.53%

10 años 6,701,993.17 4,434,349.88 5,327,095.13 3,441,261.81 79.49%

15 años 9,639,188.17 7,574,002.02 9,148,761.30 5,877,777.95 94.91%

20 años 12,877,445.66 10,713,654.16 12,970,427.48 8,314,294.09 100.72%

T R A B A J A D O R

Acumulación de fondos de retiro y separación

La reforma a la ley laboral debe ser muy cuidadosa en este caso. Debe haber candados. Por ejemplo, que los salarios que ya se perciben, no se cambien por una parte fija y otra variable, porque el gerente abusaría y el empleado terminaría ganando menos. Para el tema de las indemnizaciones por despido debe también cuidarse sostener la parte fija. Debe dejarse claro que el estímulo es lo que se gane del salario actual para arriba, independientemente de que año con año las revisiones salariales sobre el salario actual prosigan su curso normal. Debe tener por requisito que la parte variable, sea accesible a todos los empleados, que se pague en función de mediciones reales de productividad avaladas por una comisión de funcionarios y empleados, no por amistad. Concebir algo qué ganar para la empresa y para el trabajador, de manera que sí les interese meterse en lo engorroso de estos cálculos de medición de la productividad. Si no hay algo qué ganar, por medir y ser medido en la productividad, nadie le va a entrar. Hay que añadir que la parte variable, siendo nueva, no tenga pago de IMSS, pero si de aportación al ahorro para el retiro. Es importante que no bajen los salarios fijos actuales ya que le dañaría al IMSS. Otra idea es establecer que, si una empresa tiene un índice Gini de 55 a 60% la tasa de impuesto sobre la renta sea de 33%, pero si su índice está entre 50 y 55% la tasa sea de 32, y así sucesivamente Conviene establecer que las mejoras al índice gini se otorguen con base en esos incrementos en productividad para estimular la inventiva y la competitividad, tema en el que hemos venido perdiendo terreno mundialmente, aun con salarios bajos.

Concebir algo qué ganar para la empresa y para el trabajador, de manera que sí les interese meterse en lo engorroso de estos cálculos de medición de la productividad. Si no hay algo qué ganar, por medir y ser medido en la productividad, nadie le va a entrar. Hay que añadir que la parte variable, siendo nueva, no tenga pago de IMSS, pero si de aportación al ahorro para el retiro. Es importante que no bajen los salarios fijos actuales ya que le dañaría al IMSS. Otra idea es establecer que, si una empresa tiene un índice Gini de 55 a 60% la tasa de impuesto sobre la renta sea de 33%, pero si su índice está entre 50 y 55% la tasa sea de 32, y así sucesivamente Conviene establecer que las mejoras al índice gini se otorguen con base en esos incrementos en productividad para estimular la inventiva y la competitividad, tema en el que hemos venido perdiendo terreno mundialmente, aun con salarios bajos.

Consecuencias

• Cambio de lema de campaña• Incremento en nivel de aceptación• Publicación oficial del indice Gini nacional y de la aplicación de subsidios por deciles• Incremento al salario de las fuerzas armadas

El problema es sistémico

GASTO

FAMILIAR

INVERSIÓN

PÚBLICA

INVERSIÓN DEEMPRESAS

AGRÍCOLA 6 %

COMERCIO 18 %

MANUFACTURA 19 %

GOBIERNO

PERSONASFÍSICAS

DÓLARES DEL… Y AL… EXTERIOR

VENTASEXPORTACIÓN

IMPORTACIÓN 21%EN ADICIÓN A PIB

De

man

da

Ag

reg

ada

Pro

duct

o In

tern

o B

ruto

Dep

ósi

tos

en b

anco

s

BANCOS

CIRCULACIÓN DEL DINEROCIRCULACIÓN DEL DINERO

20%

60%

11%

9%

IMP

UE

ST

OS

BANCOS

GASTODemanda Global de lo

que producimos

VENTASOferta Global de lo

producido =PIB + importaciones

INGRESONACIONAL

CONSTRUCCIÓN 4 %

ENERGIA Y

MINERÍA 7 %

SERVICIOS 45 %

REGULACIÓN MONETARIA BANXICO

EMPRESAS

PIB nominal

(Millones de pesos)

M1 M4 CON M1 CON M4PROGRAMA

BLE INTERESES PAGADOS

Suma

1980 5,271 390 1,150 13.5 4.6 26.4 31.6 3.3 34.9 9.2 20.71 0.0230

1981 7,141 523 1,705 13.7 4.2 27.9 37.1 4.8 41.9 8.8 28.58 0.0246 7%

1982 12,864 750 2,815 17.2 4.6 58.9 43.6 14.1 57.7 -0.6 40.40 0.0708 188%

1983 22,447 1,053 4,669 21.3 4.8 101.9 40.6 13.5 54.1 -4.2 56.82 0.1420 101%

1984 35,493 1,624 7,975 21.9 4.5 65.5 39.0 11.7 50.7 3.6 51.10 0.1856 31%

1985 58,829 2,561 12,731 23.0 4.6 57.8 37.4 1.1 38.5 2.6 56.07 0.4487 142%

1986 103,391 4,046 22,247 25.6 4.6 105.7 35.8 7.1 42.9 -3.7 81.05 0.9499 112%

1987 280,832 8,500 55,806 33.0 5.0 159.2 21.6 10.3 31.9 1.8 95.65 2.2680 139%

1988 452,150 17,781 112,908 25.4 4.0 51.7 37.9 17.2 55.1 1.3 67.64 2.3200 2%

1989 590,412 22,938 164,541 25.7 3.6 19.7 31.5 12.8 44.3 4.2 44.61 2.7160 17%

1990 836,435 34,615 243,260 24.2 3.4 29.9 18.1 9.4 27.5 5.1 37.28 2.9890 10%

1991 1,032,322 66,142 341,282 15.6 3.0 18.8 23.6 5.1 28.7 4.2 22.56 3.0800 3%

1992 1,207,896 109,361 413,638 11.0 2.9 11.9 22.4 3.8 26.2 3.6 18.78 3.1100 1%

1993 1,334,839 126,849 524,565 10.5 2.5 9.8 22.3 2.8 25.1 2.0 18.56 3.1070 0%

1994 1,528,383 133,574 635,407 11.4 2.4 7.0 22.9 2.4 25.3 4.4 15.50 5.3250 71%

1995 2,131,542 142,149 770,197 15.0 2.8 25.0 23.0 4.6 27.6 -6.2 45.12 52.94 7.7500 46%

1996 2,866,483 182,505 1,004,832 15.7 2.9 27.7 23.2 4.4 27.6 5.1 30.71 33.71 7.8700 2%

1997 3,537,184 251,132 1,342,128 14.1 2.6 15.7 23.2 4.2 27.4 7.0 19.12 21.85 8.0600 2%

1998 3,846,349 295,765 1,593,511 13.0 2.4 18.7 22.6 3.6 26.2 4.8 20.21 26.64 9.8900 23%

1999 4,583,762 384,883 2,065,933 11.9 2.2 12.3 21.9 3.6 25.5 3.7 19.65 24.12 9.4900 -4%

2000 4,983,517 492,416 2,441,000 10.1 2.0 9.0 20.1 3.4 23.5 6.9 14.08 16.98 9.6500 2%

2001 5,269,653 680,706 2,809,004 7.7 1.9 4.4 23.1 6.9 30.0 -0.2 5.81 9.17 9.1695 -5%

2002 5,734,645 766,486 3,096,919 7.5 1.9 5.7 18.5 6.6 25.1 0.8 5.13 10.44 10.4393 14%

2003 6,244,985 857,692 3,487,026 7.3 1.8 4.0 14.8 6.4 21.2 0.4 3.91 11.24 11.2744 8%

INFL

AC

IÓN

Variación tipo de cambio

SEM

ÁFO

RO

Tipo de Cambio vs. US Dólar

AÑO

CR

EC

IMIE

NT

O

PIB CPP

TIIE ( Calculada desde 1995)

GASTO PÚBLICO (% del PIB)AGREGADOS MONETARIOS

VELOCIDAD DE CIRCULACIÓN

Gasto Público y Velocidad de circulación del dinero

Efecto multiplicador del dinero y el supermultiplicador

PIB / M4

VELOCIDAD DE CIRCULACIÓN DEL DINERO

1.01.52.02.53.03.54.04.5

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

Ejemplo para negociar el pago por desempeño

EJEMPLO Situación actual

Mejora

(sin compartir con los trabajadores)

Posibilidad a concretar

Costo de un departamento o área de trabajo

$50,000 $50,000 $59,990

Unidades procesadas 5,000 7,000 7,000Costo unitario $10 $7.14 $8.57Precio de venta $111.00 $111.00 $111.00Utilidad marginal $101.00 $103.86 $102.43Resultado para las personasPersonas en el departamento 9 9 9Ingreso promedio por persona $5,555.56 $5,555.56 $6,655.56Resultado para las empresasIngresos totales $555,000.00 $777,000.00 $777,000.00Costos departamentales $50,000 $50,000 $59,990Utilidad marginal (que requiere usarse para absorber costos de otros departamentos, validando que el incremento en volumen, no les haya aumentado los gastos y permita pagar ese $8.57 o $1.43 mas por unidad).

$505,000.00 $727,000.00 $717,010.00

Modelo para cálculo de pago por productividad

Comisiones por ventas

Bono pago variable

Pago por incremento en ventas ó(decremento)

IMPACTO EN SUS INGRESOS POR 59% DE INCREMENTO EN VENTAS

I II

Prácticas de Modelos de Madurez de Gestión

Bien

Satisfactorio

Por Mejorar

Mal

8.5-10

6.5-8.4

5.1-6.4

0-5

Colores y ValoresPE 1 PE 2 PE 3 PE 4

EJ 1 EJ 2 EJ 3 EJ 4

PO 4PO 3PO 2PO 1

EV 1 EV 2 EV 3 EV 4

Metodologías:•BCC•ABB•Sig Sigma

CulturaEstructuraLiderazgoComunicación

Herramientasde TecnologíaComunicación

Nuevas yMejoresPrácticas

8 62 5.5 5.3

5.1 6.23.6 4.7

5.5 6.55.5 5.1 5.6

5

2.221 24

3 5.56 5.5

Lámina ADE+ y dar entrada a Ricardo

INDICE TEMÁTICO

1. Introducción2. Análisis Técnico2.1 Problemática2.2. Aspectos generales de planeación estratégica2.3. Estructura organizacional2.4. Control Administrativo 2.5. Capital Humano2.6. Cultura organizacional2.7. Congruencia de objetivos

2.7.1. Manejo del cambio2.7.2. Aprendizaje organizacional2.7.3. Desarrollo de competencias2.7.4. Sistema de evaluación del desempeño2.7.5. Administración de la compensación

3. Conclusiones

Planeación Estratégica, Control Administrativo y Talento Humano, factores clave para lograr la competitividad empresarial.

Cfr. Boletín No. 1

Introducción

• El diseñar un futuro deseado en la empresa, utilizando cualquier metodología formal de Planeación Estratégica no tiene valor si no es posible implementarlo con el talento humano que en realidad marque la diferencia entre las casillas en un organigrama y un equipo de trabajo motivado, recompensado, enfocado y orientado a lograr la implementación de la estrategia en el corto, mediano y largo plazos.

Cfr. Boletín No. 1

Introducción

• Para asegurar que esto suceda es muy importante dar seguimiento adecuado mediante un sistema de control acorde a las necesidades y cultura organizacional de la empresa.

Cfr. Boletín No. 1

Propósito

• Proporcionar al lector un panorama general de la interrelación entre estos factores y motivarlo a la reflexión acerca de cómo una adecuada combinación de los mismos puede ayudar a mejorar el desempeño organizacional y lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

Cfr. Boletín No. 1

Planteamiento del Problema

• $ inversiones importantes utilizadas en sistemas de corta vida o mediano porcentaje de utilización

• Adopción de SCA desarrollados en contextos culturales diferentes

• Intención de adaptación a nuevas tendencias y técnicas de control administrativo, las cuales generarán un fenómeno dentro de la firma

• Hace falta mas evidencia acerca de qué combinación de factores puede generar mayores resultados para las empresas que en ocasiones logran esta combinación a base de prueba y error al implementar /usar sistemas de control administrativo

¿Cómo desarrollar una ventaja competitiva y hacer que la organización tenga un desempeño sobresaliente?

Cfr. Boletín No. 1

Problemática

• Pensar que estos procesos y sistemas por si solos serán la solución a algunos problemas de eficiencia de la empresa

• Dichas inversiones no siempre cumplen sus objetivos y quedan en desuso o son abandonados o sustituidos rápidamente

• Debido a que en ocasiones la vida productiva es muy corta y en el peor de los casos nunca llegan a ser implementados de manera exitosa o total.

¿Cómo desarrollar una ventaja competitiva y hacer que la organización tenga un desempeño sobresaliente?

Abandonados, usados al mínimo de la capacidad, sin obtener beneficios,generando frustración y cargas de trabajo adicionales.

Cfr. Boletín No. 1

Reflexionar y entender interacciones

Factores que contribuyen a que estas inversiones tengan éxito:

• Planeación estratégica• Estructura Organizacional• Control Administrativo• Capital Humano• Cultura Organizacional• Congruencia de Objetivos

Cfr. Boletín No. 1

CUESTIONARIO:1. Donde trabaja2. Si usted se esfuerza de manera especial en su trabajo diario, ¿recibe más dinero por su trabajo?

SI ______ ¿Cuánto más en % de su sueldo? ____ % NO ______3. ¿Cree que se puede medir el resultado del esfuerzo adicional que un empleado hace, para poder pagarle un

pago por aumento de productividad?4. ¿Cree usted que el trabajo de los empleados y obreros, debe pagarse con una cantidad adicional variable, si

alcanzan resultados en reducción de costos por mejoría en la forma que hacen las cosas?5. ¿Cree usted que los empleados de las empresas pueden aportar ideas concretas para que las actividades que

hacen las empresas cuesten menos o dejen mas ganancias?6. ¿Ha visto que los empleados o trabajadores han hecho mejoras a la forma de trabajo de sus empresas?

SI ______ Y esas mejoras, ¿les han sido pagadas? Si_______ No_______ (esta respuesta podría dividirse en cuartiles)

NO ____1. Si las mejoras que hace un empleado a la empresa van a ser duraderas a través de los años, ¿cree usted que el

empleado merecería ser remunerado con:•Un solo pago que represente una parte de la mejora aportada•Un pago que represente parte de la ganancia que la mejora va a dejar a través de los años.

3. ¿Debe pagarse un premio a una persona que no es de ventas, si hace ganar más a la empresa para la que trabaja o si hace que las cosas cuesten menos? SI__No__

4. ¿Cómo cree que debe pagarse?4.Con un porcentaje de los ahorros y/o ganancias ocasionados5.Con una cantidad fijo

• Y, si a la empresa le va mal, ¿debería disminuir la parte de los premios que es variable? SI__No__¿Si fuera empleado de una empresa o institución, estaría dispuesto a que su desempeño sea medido y calificado

para cobrar una parte

CUESTIONARIO (cont.)

11.¿Aceptaría que se pagara diferente a gente que tiene el mismo puesto, pero que sacó diferente calificación en los resultados de su rendimiento? SI__No__

12.¿Cree que los resultados ocasionados por el empleado y que van a ser duraderos, deben ser recompensados con participación en acciones de la empresa?

SI ____ NO ____

13.En caso afirmativo, cree que las acciones deben ser entregadas por medio de la bolsa de valores en donde no pagan impuestos o deben ser acciones privadas.

Bolsa _____ Privadas :_________ (las que sólo puede recomprar el dueño)

14.¿Se da cuenta de que esas acciones bajarían de valor si a la empresa le va mal? Si ___ NO ____.... para ambos:

¿Aun así aceptaría que se le den acciones en premio? SI__No__

15.Si le dan acciones en premio y no efectivo, estaría dispuesto a pagar impuestos por el valor de las acciones recibido, pero aun no cobrado?

16.¿Preferiría recibir las acciones por medio de la bolsa de valores en donde no se paga impuestos por la compraventa de acciones?

Recibir un pago en acciones, le comprometería a permanecer en la empresa un tiempo, digamos de cinco años, hasta poder cobrarlas, ¿estaría dispuesto a esperar ese plazo, para cobrarlas. SI__No__

13.¿Cree que los bonos a la productividad, deben tener un tratamiento de impuestos especialmente bajo? SI__No__

14.¿Considera que los premios a l productividad no le cuestan a la empresa porque deben salir de los ahorros o ganancias ocasionados por la mejoría ocasionada?

SI_____ No_____