municipalidad de jose leonardo ortiz

SS

DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN

METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.

Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión de conocimiento en NTIC:

Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión de conocimiento en NTIC:

DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN

AUTORES

INTEGRANTES:

• DAVILA PALOMINO ERICK

HERNANDEZ FLORES GABY

• HERNANDEZ FLORES HEYDI

• NIQUEN MONTALVO PAOLO.

DIAZ MENDOZA WALTER.

CAPITULOI


Parte 1 de 5

ALUMNA: HERNANDEZ FLORES GABY

1. RESEÑA HISTORICA

Los primeros antecedentes históricos del distrito de José Leonardo Ortiz, se remontan a los años 40. Fue un 14 de Junio de 1957 y con apoyo del diputado nacional don Armando de la Flor Valle, el concejo en sesión ordinaria, es obligado a cambiar el nombre, por el de “San Carlos”. Entre los años 1962 a 1966 empezaba a funcionar la municipalidad distrital, por resolución prefecturas N° 031, con su primer alcalde elegido en asamblea popular don Enrique Arenas, cumpliendo sólo la labor de instalación y organización administrativa del nuevo municipio. Posteriormente en el año 1966, un 5 de Febrero, se dio la ley N° 16048 modificando el nombre del distrito “SAN CARLOS” por el de “JOSÉ LEONARDO ORTIZ y SALCEDO.” desde la fecha de su creación a la actualidad el distrito viene experimentando un considerable crecimiento poblacional aproximado de ciento ochenta mil habitantes, siendo la jurisdicción distrital de más alta densidad poblacional en el norte del país. El comercio es una de las principales actividades, debido a la existencia del complejo comercial Moshoqueque, donde se comercializan productos agrícolas, ganaderos y otros de la región.El Distrito de José Leonardo Ortiz, tiene 40 años de creación política, se encuentra situado a 40 MSN, en la costa norte del país 1.5 Km. De la ciudad de Chiclayo a 765 Km. De la Capital de la República.

1.3 MISION Y VISION DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ”

Misión"Nuestra responsabilidad social con la población Leonardina constituye al mejoramiento en la calidad de vida por cuanto estamos dispuestos a la prestación de servicios públicos en todos los niveles, mediante la ejecución de obras de corto y largo plazo que garanticen ser oportunos y óptimos con una administración transparente, capacidad de gestión adecuada y práctica concertadora, abierta al dialogo y al cambio social"VisiónSer competentes en el Gobierno Municipal, demostrando acercamiento a los Pueblos Jóvenes, garantizando su bienestar y progreso acorde con la tecnología, la democracia y la ciencia.

Cultura organizacional.

INDICADORES

ANALISIS

ESTRATEGIAS

RESPONSABILIDAD

Regular

Capacidad del personal para incrementan más la productividad de la organización.

EMPATÍA

Una habilidad, propia del ser humano

Para desarrollar esta habilidad se tiene que motivar e informar ya que nos facilitara el progreso de las relaciones entre dos o más personas

EMPOWERMENT

Trabajo en equipo

Tener el Poder para tomar decisiones.Trabajar con eficiencia dentro de sus áreas de responsabilidad.

INNOVACION

Falta de recursos tecnologicos

Crear sistema de incentivos a la innovación y apertura a nuevas ideas.Mantenerse a la vanguardia de nuevas tendencias.

ASERTIVIDAD

Una habilidad personal

Incrementar la autoestimalo cual proporciona la satisfacción de hacer las cosas con la capacidad suficiente, llegando a aumentar la confianza y la seguridad en sí mismo.

1.4 FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ (ACTUAL)

FORTALEZAS ( FO )

DEBILIDADES ( DE )

-Presencia de Pequeñas y Microempresas.Presencia de gran producción comercial.Presencia de infraestructura de centros de salud. Existencia de un gran centro de acopio ganadero.

Ineficiente control de calidad de los productos alimentarios.

Escasa presencia de la población comprometida con el desarrollo del distrito.

Elevado índice de pobreza. Tugurizarían en el mercado mayorista (Centro de Abasto Moshoqueque).

OPORTUNIDADES ( O )

AMENAZAS ( A )

Participación de la Corporación Técnica e Internacional.

Apoyo Financiero del Gobierno Provincial.

Presencia de Organismos no Gubernamentales (ONG).

Atracción turística por la estructura municipal

Presencia del Fenómeno del Niño.

Desenlace de epidemias a consecuencia del fenómeno del niño.

Deficiente servicio de la limpieza pública.

Proliferación de la delincuencia, prostitución y drogadicción.


Parte 1 de 5

ALUMNO: ERICK DAVILA PALOMINO

Proceso N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar (temporal o estable) y lo registra el software SAP

2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto con el soporte del software SAP

3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador utilizando el software SAP

4. Determinar el método de selección bajo la administración del software SAP.

5. Publicar en los periódicos la convocatoria y registrarlo en el software SAP

Proceso N° 2: P2, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. Determinar las técnicas de selección a utilizar y se especifica mediante el software SAP

2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias y se ejecuta con el sistema software SAP

3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se presentaran en la selección y se realiza atraves del software SAP

4. Presentar una descripción realista del puesto y se evaluara con el software SAP

5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante utilizando el software SAP.

6. El evaluador realiza una entrevista preliminar utilizando sistema software SAP

7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante y lo registra atraves sistema software SAP

8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario) bajo el operador del software SAP

Proceso N° 3: P3, PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. Realizar programas de inducción al personal, atraves el sistema software SAP

2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas y se realiza con el software SAP

3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc. atraves del software SAP

4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la capacitación recibida mediante el software SAP

5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño utilizando el software SAP

Proceso N° 4: P4, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal desde el sistema sotware SAP

2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal en el sotware SAP

3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos en el sotware SAP

Proceso N° 5: P5, PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. Proponer y ejecutar la política remunerativa bajo el control del sotware SAP

2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio utilizando el sotware SAP

3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa y se efectua con el sotware SAP

4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado atraves del sotware SAP

5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador en el sotware SAP

Proceso N° 6: P6, PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONAL

Actividades:

1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al mérito de los trabajadores y se extraerán fácilmente del sistema sotware SAP

2. Conceder becas según el mérito y capacidades del trabajador según la administracion del sotware SAP

3. Compensación por tiempo de servicios de acuerdo al registro del sotware SAP

4. Movimiento de rotación, o reubicación se registra en el sotware SAP

CAPITULO III

METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES: GESTION DE CONOCIMIENTO.


Parte 1 de 5

ALUMNO: NIQUEN MOLTALVO PAOLO

3. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES: GESTION DE CONOCIMIENTO.

3.1 MODELO ORGANIZACIONAL DE LA GESTION DE CONOCIMIENTO

3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL OM1

3.1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN CADA ACTIVIDAD.

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HHPROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL.

ACTIVIDADES

1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) por no contar con un sotfware avanzado como lo es el SAP.

2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el análisis, descripción y especificación del puesto por no contar con una adecuada distribucion de tareas, como nos facilita el uso con el stfware SAP.

3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la tarea por no contar con una organización eficiente de asignacion de tareas al recurso humano.

4. En algunos casos no se determinar el método de selección por no contar con un sotfware adecuado, como el SAP.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar por no contar con una adecuada planificacion de las tareas, con el SAP mejoraremos en este aspecto.

2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas, ya que no existe una organización en cuanto a las preguntas, pre-elaboradas para realizar dichas entrevistas o modos de selección.

3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas, por no contar con un sistema SAP.

4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar, ya que no se cuenta con una buena capacitacion a los trabajadores brindan dicha informacion.

5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante, como consecuencia de esto, no se obtendrá los resultados esperados por la organización.

6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador, ya que la entrevista no esta bien elaborada, y no se cuenta con los criterios nescesarios para la evaluación del personal a contratar.

7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas porque no existe una adecuada corroboración de datos por parte de la municipalidad y para ello se implantar con sistema adecuado, como lo es el sorfware SAP.

8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido, esto pasa debido a una mala organización respecto a los factores anteriores.

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa y esto afecta al desempeño laboral futuro.

2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda relación con las actividades que realiza la empresa, para esto insertaremos el sotfware SAP ya que es un sistema de registro avanzado permite tener una adecuado registro y distribucion de tareas.

3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitación, esto sucede a la mala organizac ion existente en la empresa, esto se mejorara con la implatacion del sotfware SAP.

4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación brindada al personal, ya que no existe un estricto control de las actividades que se realizan en la empresa, con el sotfware SAP se mejorara en este aspecto.

5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté presente después de la capacitación, esto acarrea una seria de consecuencias negativas para el funcionamiento de la empresa, con el sotfware SAP mejoraremos en este punto.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa, porque no existe un adecuado sistema de control, con el sotfware SAP se lograra los objetivos trazados.

2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal no son los apropiados, ya que el sistema de registro usado actualmente por la municipalidad no es el adecuado, con el sotfware SAP se mejorara en este aspecto.

3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos, esto perjudica las activiadades de la empresa por no contar con un sistema adecuado, con el sotfware SAP existira un buen control respecto a los puntos expuestos anteriormente.

V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas remunerativas, porque no cuenta con un adecuado plan de incentivos, con el sotfware SAP se llevara un mejor control respecto a este punto.

2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidación, esto sucede por no contar con un sistema de registro avanzado como lo es el sotfware SAP.

3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan, esto genera una desmotivacion en sus empleados y muchas veces esto perjudica a la empresa ya que no realizan sus actividades adecuadamente, con el sotfware SAP se tendra un adecuado registro del plan de incentivos para los trabajadores.

4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se les otorga un seguro de carácter social o privado, esto trae consecuencias negativas a la municipalidad ya que sus colaboradores no se sienten seguros de trabajar en dicha municipalidad, con el sotfware SAP se tendra un adecuado control y distribucion de seguros hacia sus trabajadores.

5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador, esto genera insatisfaccion por parte de los trabajadores, y en algunos casos una desmotivacion lo que genera una mala realizacion de las tareas asignadas a cada uno de ellos, con el sotfware SAP se tendra un registro detallado de las horas extras por cada trabajador.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni tiene en cuenta el mérito de los trabajadores, debido a una mala orgnizacion, con el sotfware SAP se tendra una escala de ascensos e incentivos.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores, debido a la escases de un sistema de incentvos, para los trabajadores, con el sotfware SAP se mejorara esto.

3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios, esto sucede debido a un mal registro de el tiempo de permanencia en la empresa de cada trabajador, con el sotfware SAP se obtendra un adecuado control respecto al tiempo de sus servicios brindados a la municipalidad.

4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o reubicación del personal, esto genera una ostigacion en el puesto desempeñado, por lo tanto puede realizar una mala ejucucion de sus tareas, con el sotfware SAP se tendra una organización respecto a la rotacion y reubicacion de RR.HH.


Parte 1 de 5

ALUMNO: DIAZ MENDOZA WALTER

3.1.1.2 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN CADA PROCESO.PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), esto nos perjudica ya que no tenemos bien definitdo el perfil del puesto que va a desempeñar el trabajador por lo tanto no se contara con el personal adecuado para desempeñar dicho puesto, con el sotfware SAP se tendra un adecuado (R.A.H.C.G.C).

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto, con el sotfware SAP existira una adecuada especificacion del puesto a desempeñar.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador , esto acarrea consecuencias negativas a la empresa ya que muchos de los trabajadores contratados no cuenta con el conocimiento nescesario para desempeñar su trabajo, con el sotfware SAP se tendra un estricto control sobre este punto.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar, con el sotfware SAP se tendra una organización para el metodo de selección.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar, esto conlleva a que haya una desorganizacion para contratar el personal idoneo para dichos puestos de trabajo, con el sotfware SAP se mejorara esto.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias, con el sotfware SAP se llevara un registro de las prubas y practicas que se realizara para llevar una adecuada selección de personal.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección, esto genera problemas en el futuro desempeño del puesto de trabajo, con el sotfware SAP se obtendra un mejor reporte respecto a los obstaculos planteados para la evaluacion y selección.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto, y esto traera consecuencias futuras en el desarrollo de las actividades de la empresa.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante, con el sotfware SAP se llevara un registro adecuado de estos puntos para ahorrar tiempo.

6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar , con el el sotfware SAP existira un reporte de las veces que se realiza una entrevista.

7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postula esto tiene como consecuencia que no siempre se cuenta con informacion veraz sobre cada postulante, con el sotfware SAP tedremos un registro de las referencias presentes en cada curriculum vitae de los postulantes.

8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales, con el sotfware SAP se llevara dichos registros de las entrevistas

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal, con el sotfware SAP se tendra los registros de todos los programas de induccion aplicados al personal.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar actividades definidas, esto conlleva a que el personal en muchas ocasiones o realice bien su trabajo,con el sotfware SAP se tendra un adecuado control de las evaluaciones realizadas al personal.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso, y esto perjudica a la empresa en el desarrollo de sus actividades futuras, con el sotfware SAP se ayudara a llevar un mejor control en este punto.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida, con el sotfware SAP se tendra un adecuado monitoreo respecto a las capacitaciones dadas al personal.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal, esto tiene como consecuencia que no se sabe con que clace de personal se cuenta en la empresa, con el sotfware SAP se tendra un reporte de los resultados de la formacion del personal.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal, lo que puede traer como consecuencia que el personal no realice adecuadamente su trabajo, con el el sotfware SAP se llevara un seguimiento de las actividades realizadas al personal.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y experiencia del personal, con el sotfware SAP se llevara adecuadamente dichos registros.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos, con el sotfware SAP se llevara un adecuado registro de estos aspectos de suma importancia en la empresa.


1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas, esto puede conllevar a que el personal no cuente con la debida motivacion para la realizacion de su trabajo, con el sotfware SAP existira un registro referente a las politicas remunerativas.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio, estopuede traer problemas a la empresa para reducir estos riesgos con el el sotfware SAP se llevara un registro respecto a los sueldos del personal.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa, con el sotfware SAP se llevara un control sobre los beneficios sociales respecto al cargo ocupado por cada uno de los trabajadores.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los trabajadores, con el sotfware SAP se tendra un registro de los seguros que reciven los trabajadores.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador, con el sotfware SAP se llevara un registro de las hiras extras trabajadas por cada empleado.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores, con el sotfware SAP se llavar un control adecuado respecto a las promociones y ascensos.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores, con el sotfware SAP se llevara un registro referente a las becas y tendra una organización adecuada en estos puntos.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones po-r tiempo de servicios que debe recibir el personal, con el sotfware SAP se tendra el registro para dar a los trabajadores sus liquidaciones respectivas.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal, esto genera un ostigamiento en los puestos laborales por parte de los trabajadores, con el sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de puestos de trabajo.


Parte 1 de 5

ALUMNA: HERNANDEZ FLORES HEYDI

3.1.1.3 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN CADA PROCESO EN CADA ACTIVIDAD.PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), con el sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.

2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto, con el sotfware SAP se mejorara en este punto de la empresa.

3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador, con el sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.

4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.

2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.

5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.

7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL

ACTIVIDADES

1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.

2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas

3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones.

4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al personal.

5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN

1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que realiza el personal.

2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.


1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.

2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.

5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONALACTIVIDADES

1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del personal.

3.1.1.4 VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

VISION

Ser reconocidos por nuestra contribución activa en el logro de los objetivos individuales e institucionales con los niveles de calidad y rentabilidad exigidos

MISION

Ser partícipes en el progreso y el crecimiento de la empresa a través del reclutamiento del personal cualificado, promocionando su formación y desarrollo profesional. Aportar valor a la Compañía garantizando una correcta gestión del potencial humano en toda la organización.

3.1.1.5 ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

AREA DE RECURSOS HUMANOSAREA DE RECURSOS HUMANOS

COMITÉ DE GESTIÓNCOMITÉ DE GESTIÓN

SUB AREA DE RELACIONES LABORALES Y SOCIALESSUB AREA DE RELACIONES

LABORALES Y SOCIALES

SUB AREA DERACIONALIZACION SUB AREA DERACIONALIZACION

SUB AREA DE PLANIFICACION Y DESARROLLO DE RR.HHSUB AREA DE PLANIFICACION Y

DESARROLLO DE RR.HH

RELACIONES LABORALESRELACIONES

LABORALES

PREVENCION LABORALPREVENCION

LABORAL

ORGANIZACIONORGANIZACION

METODOS Y PROCEDIMIENTOSMETODOS Y

PROCEDIMIENTOS

PLANIFICACIONPLANIFICACION

FORMACIONFORMACION

3.1.1.6 ANALISIS FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS.

FORTALEZAS DEBILIDADES

El personal de la gerencia de recursos humanos está especializado en normativa, sistemas de gestión y metodologías aplicadas al área.

Existen programas de incentivo al personal. Ámbito de capacitación conjunto del personal de

recursos humanos y el sindicato en temas de gestión. Existen beneficios sociales para el personal Existen capacitaciones permanentes de acuerdo al

área en que se encuentra laborando el trabajador. Capacitación a distancia para los jefes de las diversas

áreas, así como amplia experiencia en capacitaciones presenciales.

Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la calificación adecuada.

Carencias de un sistema informático, que contenga todos los subsistemas para la gestión de los recursos humanos de forma integrada.

Recursos acotados que obligan una administración selectiva.

Percepción negativa de los trabajadores sobre la gestión de recursos humanos.

Falta de comunicación horizontal entre el área con todos los operarios (gran presencia de jerarquías).

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Firma de convenios de capacitación y transferencia metodológica con otras entidades públicas y privadas.

Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje similar al de los retiros incentivados.

Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del estado en su conjunto.

Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupación en puestos de alta especialización.

Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas.

Incertidumbre de personal ante las nuevas políticas.

GRACIAS!!!!!!!!!!!!!!

municipalidad de jose leonardo ortiz

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