Komentoni stresin ne pune!• Stresi shkakton probleme dhe keto probleme I

kushtojne organizatave te ndryshme si :cilesia e dobet e prodhimeve apo sherbimevefluktuimi I personelit reputacioni – imazhi I dobet I organizates ndersa indikacionet me te renda qe e shkaktojn stresin ne pun jane:emocionet e teperta oseagresiviteti,koncentrimi I dobet veshtiresit ne tembajturit mend dhe pa afftesia ne marrjene,vendimeve ,brengosja ,fajesia , lodhja , Uriagjith ashtu eshte edhe humbja e vetbesimit mbiaftesin personale , gje te ciles duhesh ti kushtosh me shum rendesi qe te mos humbet besimi personal per punen qe e bene . Llojet e stresit jan.stresi social,stresipersonal,organizativ,stresi ne menaxhment.

Fluktruimi, shkaktaret dhe efektetnegative te fluktruimit

• Fluktuimi përcaktohet si largim i përhershëm ngaorganizata apo, më thjesht, kjo është lëvizje e tëpunësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak tëdorëheqjeve, transferimeve, përjashtimeve, pensionimeve, vdekjeve dhe të ngjashme. Shkaktarëte fluktuimit. Parashikimi i fluktuimit në periudhën e caktuar paraqet njohjen dhe analizën e shkaktarëve tëtij. Është shumë vështirë të parashihet dhe tëveprohet në fluktuimin vullnetar, sepse në të ndikojnënjë mori faktorësh të natyrave të ndryshme. Efektetnegative të fluktuimit. Fluktuimi i madh në përgjithësiështë dukuri negative, sepse shkakton shpenzime tëshumta siq janë:shpenzimet e largimit,efluktuimit,sh,e sigurimit te serishem te personelit.

. Roli strategjik i vlersimit teperformances..

• Latham e definon planifikimin strategjik si një procesgjatë të cilit identifikohen nevojat themelore tëorganizatës, ku caktohen objektivat dhe kuspecifikohen se si do të gjinden mjetet për të arriturkëto objektiva. Shpesh suksesi ose mossuksesi i njëplani strategjik të sistemit të vlerësimit korrespondonme aftësitë e menaxhmentit që të identifikojëaksionet të cilat duhet të ndërmirren për gjetjen e rrugëve për arritjen e qëllimeve afatgjata tëorganizatës. Prandaj, sistemi i VP duhet të jetë njëproces përmes të cilit identifikohet sjellja kritike e menaxhmentit ndaj punës, caktohen objektivat e qdomenaxheri dhe ku arrihet pajtueshmëria rreth gjetjessë mjeteve për t’u arritur këto.

• Funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit tëperformansës

• Douglas radhit këto funksione strategjike tësistemit të vlerësimit të performansës:

• Të mundësojë një burim kryesor të informatavepër planifikimin e resurseve humane,

• Të mundësojë një mekanizëm kontrollues përmenaxhmentin,

• Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e motivimit,

• Të mundësojë përparimin e punëtorit,

• Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve tëpersonelit.

• Teoria e përforcimit. Skineri është autor i kësaj teorie dhe kjo teoripresupozon se njerëzit sillen në një mënyrë të caktuar, që është e kushtëzuar nga përforcuesit apo stimujt që kanë marrë për njësjellje të tillë në të kaluarën. Ekzistojnë katër tipe përforcuesish qëmund t’i përdorin menaxherët për të ndikuar mbi sjelljen e njerëzve.Përforcuesit pozitivë.Disa nga përforcuesit që mund tëpërdoren për këtë qëllim janë pagat, bonuset, lavdërimet apodhënia e një qmimi. Shpeshherë nodh që sjellja e dëshiruar të mosarrihet menjëherë, atëherë menaxheri e stimulon atë me përforcues pozitivë në mënyrë të vazhdueshme me qëllim që tëarrihet niveli i synuar i saj.Përforcuesit negativë. Synojnë arritjen nënjë sjellje të dëshiruar, por duke vepruar në mënyrë të ndryshmenga ai. P.sh. qortimi mund të jetë një stimul negativ.Shuarja(zhdukja). Një sjellje e mësuar e cila nuk përforcohet, zhduket përshkak të mungesës së përforcimit.Dënimi.Ka të bejë me shkaktimine dhimbjeve fizike apo emocionale njeriut, me qëllim që ai tëmodifikojë sjelljen e tij. Përforcimi negativ inkurajon atë sjellje qëmënjanon pasojën e padëshirueshme,dënimi nuk inkurajonveprimin, por synon ta mposhtë atë.

Teorin e synimeve• Teoria e synimeve. Kjo teori thekson se vendosja e

synimeve në nivelin e individit është një mënyrëefektive për rritjen e motivimit, duke iu përmbajturkështu parimit se synimet e njerëzve janë faktori irëndësishëm në përcaktimin e sjelljes së tyre. Që tëaplikohet me sukses kjo teori, duhet të kihenparasysh disa momente kryesore:

• së pari, synimet të përcaktohen në bashkëpunim tëngushtë midis menaxherit dhe vartësve

• së dyti, synimet duhet të jenë të specifikuara

• së treti, duhet të jenë të arritshme

• së katërti, menaxherët duhet t’u ofrojnë njëinformacion të vazhdueshëm vartësve të tyre.

Komentoni mjedisin social tebrendshum edhe te jashtmen

• Mjedisi Social.te anliza e brenshme, Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndajtë punësuarve duke përcaktuar interest që kanë përpunonjësit, shpërblimet dhe mbështetja që sigurojnëpër ta, toleranca që kanë për opionionet e ndryshmeetj. Mjedisi Social te analiza e jashtme Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e brendshëm. Nga punëdhënësit pritet gjithnjë e më shumë që ata të demonstrojnë një ndjenjë më të madhe përgjegjësie për punonjësit dhe për shoqërinë në përgjithësi.

komentoni pikpamjen e merdhenjevenjerzore dhe te burimeve njerzore

• Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësajpikëpamjeje forcat sociale janë përcaktuesit kryesorëpër motivimin e njerëzve. Kjo teori nxori në pah si njëpreokupim kryesor të menaxherëve moralin e punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhekënaqësinë në punë.

• Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi kryesor dhe më i qmueshëm iorganizatës, prandaj duhen trajtuar si një pasuri me mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerëpërveq parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potenciale të tyre etj.

Komentoni stresin ne menxhment• Stresi është quajtur “sëmundje e padukshme” e cila mund të ndikojë në

individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk duhet dhenuk mund të injorohet. Stresi te individët definohet si një ndërhyrje qëshqetëson mirëqenien shëndetësore, mentale dhe fizike të tyre. Stresishfaqet atëherë kur nga organizmi kërkohet të funksionojë përtej masëssë aftësive dhe mundësive të tij. Rezultatet e stresit janë të dëmshme përindividët, familjet, shoqëritë dhe organizatat. Një definicion më të gjerë, icili është i pranueshëm si pikënisje e analizës së stresit është ky: stresiështë reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojëe ndonjë aksioni prej rrethit, situatave apo ngjarjeve të cilat shkaktojnë tepersoni ngarkesë të tepruar ap ojo të zakonshme psikologjike dhe fizike. Qdo stres përfshinë tre faktorë: rrethanat objective apo kushtet të cilat iparashtrojnë kërkesat e posaqme dhe shkaktojnë stres-stresor, individindhe karakteristikat e tij personale të cilat shkaktojnë perceptime tëndryshme dhe përjetime të situatave dhe ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionin apo përgjigjen adaptive në ngacmimin e rrethinës apostresorit. Stresi është qdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje tëdurueshme. Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktivitetimendor ose emocional. Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjendhe gëzimin. Mungesa e shpresës, dëshpërimi dhe zhgënjimi kthejnëstresin në distres, i cili nëse vazhdon për një kohë të gjatë, rezulton nëturbullim, lodhje etj.

komentoni klauzolat kunder greves dhembylljeve?

• Klauzulat kundër grevës ndoshta është njëra prej dispozitave mëtë rëndësishme të marrëveshjes për organizatën. Klauzolat jo-greva ndahen në dy kategori: klauzolat e pakushtëzuara dhe atotë kushtëzuara. Klauzola e pakushtëzuar jo-greva nxjerr një zotimtë sigurt nga ana e sindikatës dhe punëtorëve anëtarë të saj se ata në asnjë rrethanë nuk do të angazhohen në ndërprejen osengadalësimin e punës derisa vlen marrëveshja. Klauzolat e kushtëzuara jo-greva ndalojnë ndërprerjet ose ngadalësimin e punës, përveq nëse janë plotësuar kushtet e caktuara tëpërkufizuara qartë, si shterrja e procedurës së ankimit, duke e përfshirë edhe arbitrazhin, dhe refuzimi i cilësdo palë që t’ibindet vendimit të arbitratorit. Mund të paraqiten edhe klauzolatë tjera të rëndësishme për kontratat, si reagim në ndryshimet nëmjedisin e organizatës. siguria e punës është përmendurvazhdimisht si klauzolë shumë e rëndësishme në negociatat e ditëve të sotme të kontratave, sepse punëtorët nuk janë të qetëlidhur me pezullimet dhe efektet tjera të problemeve financiarenë organizatë.

Komento komunikimin dhe rendesin e tij• Komunikimi mund të përkufizohet si një mjet me anën e të cilit

individët arrijnë të shkëmbejnë midis tyre informacionin përoperacionet që realizohen në organizatë. Komunikimi ështëesencial, veçanërisht për funksionimin e brendshëm tëorganizatës, për arsye se ai realizon integrimin e të gjithafunksioneve menaxherike. Komunikimi luan rolin e gjakut që i jepjetë dhe e bën organizatën të ekzistojë. Menaxherët harxhojnëmë shumë se 75% të kohës duke komunikuar. Komunikimi ështënjë proces në të cilin dërguesi dhe marrësi i mesazhitndërveprojnë me qëllim që t’i japin mesazhit një kuptim. Elementet të cilat ndikojnë në procesin e komunikimit janë : supozimet, faktet, përceptimet etj.

• Format e komunikimit. Komunikimi realizohet në katër drejtimetë ndryshme:

• komunikimi nga lart-poshtë• komunikimi nga poshtë-lart• komunikimi horizontal dhe• komunikimi diagonal

Rekrutimi dhe burimet e jashtme

• Orientimi për burime te jashtme zakonishtbëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhekualifikimeve të reja. Kjo realizohet përmeskonkurseve në gazeta, mediave, agjencivepër punësim. Rekrutimi më i mirë ekzistonpërmes sistemit të shkollimit dmth përmesinstitucioneve arsimore, të larta, të shkollavetë ndryshme profesionale ose instituteve tëcaktuara

Stilet e lidershipit dhe sistemet• Mënyrat e sjelljes së liderëve ndaj vartësve për arritjen e

qëllimeve mund të jenë:Stili autokratik i lidershipitkarakterizohet nga preference për të mbajtur në një nivelminimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e rreptë e vartësve, motivimi i të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhestimujveStili demokratik i lidershipit. Lideri demokratik e ndanautoritetin e tij me vartësit, merr në konsideratë mendimet dheopinionet e tyre dhe i nxit ata për të qenë aktiv në procesin e marrjes së vendimeve. Konsiderohen si përkrahës të këtij stili tëgjithë ata individë, të cilët nuk kryejnë asgjë pa bashkëveprim me vartësit apo që nuk marrin vendime pa u konsultuar paraprakishtme ta.Stili liberal mbështetet në një përdorim mjaft të kufizuar tëpushtetit, duke u lënë vartësve një shkallë të madhe lirie nëveprimtarinë e tyre. Liderët përcaktojnë disa limite shumë tëgjera dhe i lejojnë vartësit që të përcaktojë vet objektivat si edhemënyrën e realizimit të tyre, duke luajtur në këtë mënyrë mëtepër rolin e ndihmësit sesa të eprorit.R. Likert, ish drejtori iInstitutit të Studimeve Sociale në Universitetin e Michigan-it, stilet e lidershipit i ka klasifikuar në katër sisteme:

• Sistemi 1 : shfrytëzues – autokratik Menaxherët që adaptojnë një stilt ë tillë lidershipi janë mjaft autoritar dhe i marrin vet të gjitha vendimet. Niveli i besimit reciprok epror-vartës është shumë i ulët. Motivimi ipunonjësve bazohet kryesisht në frikë dhe dënime, ndërsa përdorimi ishpërblimeve është i kufizuar e për ndonjë rast të veqantë.

• Sistemi 2 : dashamirës – autokratik Ky stil paternalist lidershipipresupozon që shumica e vendimeve merret nga eprori, i cili përpiqet t’ibind vartësit se ai vepron duke pasur gjithnjë në konsideratë interesat e tyre. Duke u bazuar në shpërblimet dhe vetëm pjesërisht në frikën apodënimet, menaxherët që aplikojnë këtë stil lidershipi lejojnë një delegimmjaft të kontrolluar të marrjes së një pjese të vogël vendimesh, si dhetërhiqen disa prej ideve të vartësve. Shkalla e besimit të vartësve është e ulët, por ata nuk ushqejnë armiqësi ndaj eprorëve, si në rastin e mëparshëm.

• Sistemi 3 : konsultativ Menaxherët që përdorin këtë stil lidershipi kanëbesim tek vartësit, por ky besim nuk është i plotë. Ata praktikojnë njëmbikëqyrje relativisht të gjerë, pra jo të fortë.

• Sistemi 4 : pjesëmarrës Ky stil lidershipi, sipas Likert-it, e vë theksin tekrëndësia e pjesëmarrjes së grupit dhe menaxherët që përdorin këtë stilkanë besim të plotë tek vartësit e tyre. Punonjësit integrohen totalisht nëprocesin e marrjes së vendimeve dhe, nga ana tjetër, menaxherëtmbështeten vazhdimisht tek idetë e vartësve, të cilat i përdorin në mënyrëkonstruktive. Komunikimi ekziston dhe funksionon normalisht nga lart-poshtë dhe anasjelltas, si dhe nga pikëpamja horizontale

Rekrutimi dhe burimet brendshme

• Orientimi për burime te jashtmezakonisht bëhet me qëllim të futjes sëideve të reja dhe kualifikimeve të reja. Kjo realizohet përmes konkurseve nëgazeta, mediave, agjencive për punësim. Rekrutimi më i mirë ekziston përmessistemit të shkollimit dmth përmesinstitucioneve arsimore, të larta, tëshkollave të ndryshme profesionale oseinstituteve të caktuara.

Motivimi

• Motivimi si fenomen paraqet një tërësielementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesatashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat personaletë individit. Dmth motivimi është efikas atëherëkur njerëzit harmonizojnë qëllimet personale me qëllimet e organizatës. Pra motivimi është procespsikologjik kompleks, në të cilin kërkesat dhedëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e qëllimeve. Përshembull dikush mund të motivohetnga dëshira për të mira ekonomike, pastaj dëshirapër një pozitë të caktuar në organizatë etj.

• Motivimi ka kaluar nëpër tri stade : • Pikëpamja tradicionale gjenezën e ka te koncepti i zhvillimit të

menaxhmentit shkencor, mbështetet në parimin se njerëzit në punë motivohen vetëm nga arsyet ekonomike. Me fjalë të tjera, puna nuk është një kënaqësi, por njerëzit e bënin vetëm për para dhe sa më shumë të paguheshin aq më mirë do të punonin. Kjo pikëpamje mbështetet në supozimet e studiuesit mcGregory në teorinë e tij “X” mbi natyrën njerëzore. Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i shtrëngosh apo t’i kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teoriejanë: njerëzve në përgjithësi nuk ju pëlqen puna meqenëse njerëzve nukju pëlqen puna atëherë lind nevoja e mbikëqyrjes nga menaxherët njerëzitkanë nevojë për siguri.

• Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësaj pikëpamjeje forcatsociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e njerëzve. Kjo teorinxori në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë.

• Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimikryesor dhe më i qmueshëm i organizatës, prandaj duhen trajtuar si njëpasuri me mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë përveq parave, si: nevojatsociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potencialetë tyre etj.

Metodat komparative• Metodat Komparative: siq tregon edhe emri këto metoda

krahasojnë një punëtor me punëtorin tjetër, me qëllim tëpërcaktimit të rangimit të performansës. Janë tëpërdorshme në marrjen e vendimeve në lidhje me promovimin dhe seleksionimin nga brenda një njësie tëpunës dhe kjo është përparësia e tyre më e madhe. Rangimii drejtë: kërkon renditjen e punëtorëve duke filluar nga aimë i miri dhe duke mbaruar me punëtorin më të dobët. Nërangimin alternativ: ranguesi në mënyrë të përsëritur zgjedhpunëtorët më të mirë dhe më të dobët, nga emrat qëmbeten. Në krahasimin e çiftëzuar: një punonjës në kohë tëcaktuar krahasohet me të gjithë punonjësit tjerë dhe sa mëshumë herë të rangohet sa më lartë, atëherë konsiderohettë jetë më i vlefshëm se të tjerët. Distribuimi i detyruar: kërkon nga ranguesi të caktojë qdo kriter për një raport tëcaktuar të punëtorëve të një kategorie.

.Objektivat janë rezultatet specifike që duhet t’i arrijmë në periudhë tëcaktuar, dmth janë hapa më afatshkurtër që duhet kryer për tëarritur deri te caku. Objektivat duhet të jenë specifike, të matshme, reale, të arritshme, të determinuara në kohë, në mënyre qe t’a dimëse a i kemi përmbushë apo jo. objektivat janë të paqarta, dhepunëtorët nuk dinë shumë se për qfarë janë vlerësuar dhe jogjithmonë dinë se qfarë pritet prej tyre dhe qfarë mendohet përperformansën e tyre. Për të korrigjuar këto probleme, krijohensistemet formale të vlerësimit të performansës. Sistemet formale tëvlerësimit përcaktohen si aktivitete të planifikuara, të organizuaradhe të kontrolluara, të bëra me qëllim që të vrojtohet, të matet, tëgjykohet dhe të përmirësohet kontributi i punonjësve në objektivate organizatës. në mënyrë ideale një sistem vlerësimi duhet tëpërmbajë: objektivat e vlerësimit, kriteret e vlerësimit, metodatdhe formularët që do të përdoren. Në procesin e edukimit dhe tëzhvillimit të punonjësve hapi përfundimtar është vlerësimi, siproces i verifikimit të nivelit të realizimit të qëllimeve dhe tëefekteve të përcaktuara arsimore. Vlerësimi i programeve educative ka dy qëllime

Procedurat• Procedurat e RH shërbejnë për të zbatuar

politikat, nëpërmjet përshkrimit të sekuencavekronologjike të hapave që duhen ndjekur përzbatimin e tyre. Procedurat që lidhen me seleksionimin e punonjësve, për shembull, mundtë parashikojnë që individëve së pari do t’ukërkohet të plotësojnë një formular aplikimi, pastaj të bëjnë një intervistë me një përfaqësuestë zyrës së RH. Procedurat e RH, ashtu si dhepolitikat e RH, duhet të trajtohen si mjete për njëqëllim e jo si qëllime në vetvete.

politikat

• Politikat e RH, të cilat shërbejnë për të drejtuarveprimet e nevojshme për realizimin e këtyreobjektivave, dmth janë rregullat të cilat i ndërtojnëinstitucionet për të kryer punë. Derisa objektivatpërcaktojnë çfarë duhet bërë, politikat shpjegojnësi duhet bërë. Politikat e hartuara me kujdes janëjetësore për RH, sepse punonjësit janë tëndjeshëm ndaj qdo diferencimi, në trajtimin qëmund t’u bëhet nga të tjerët. Për t’i bërë mëautoritare dhe për të rritur efektivitetin e tyre këtopolitika shkruhen dhe shpallen duke ndihmuar nëorientimin dhe në trajnimin e personelit të ri, nëadministrimin e veprimeve disiplinore etj.

teorine e dy faktoreve dhe teorine erg

• Teoria e dy faktorëve. Sipas Hertzbergut ekzistojnë dygrupe faktorësh njëri prej të cilëve ndikon mbikënaqësinë e tjetri mbi pakënaqësinë. Në grupin e faktorëve që sjellin pakënaqësinë bëjnë pjesë: politikae organizatës, mbikëqyrja, paga, kushtet e punës, marrëdhëniet ndërpersonale me mbikëqyrësit, me kolegët dhe me vartësit, siguria e punës. Ndërsafaktorët që sjellin kënaqësinë janë: arritja, njohja, vet puna, përparimi, përgjegjësia. Menaxherët duhet taeliminojnë njëherë pakënaqësinë pastaj t’i motivojnëpunonjësit duke i ofruar punë të cilat me përmbajtjene tyre i lejojnë ata të kënaqin nevojat e rendit të lartëhierarkik.

• Teoria ERG. E-( nevojat e ekzistencës), R-( nevojate lidhjes ) dhe G-( nevojat e rritjes). Këtë teori e propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele:

• Nevojat e ekzistences, përfshihen nevojat fiziologjikesi ushqimi, uji etj. Kënaqja e këtyre nevojave nëvendin e punës mund të arrihen nëpërmjet pages sëmjaftueshme, bonuseve dhe kushteve tëpërshtatshme të punës.Nevojat e lidhjes me të tjerët, këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhjendërpersonale dhe shoqërore. Kënaqja e këtyrenevojave në vendin e punës arrihet duke pasur të tillarelacione në ekipin e punës që të pranohesh prej tyre, të mirëkuptohesh me anëtarët e ekipit dhe tëinfluencosh mbi të tjerët.Nevojat e rritjes, këto nevojajanë produkt i dëshirave të brendshme të njerëzve përzhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar njëndikim mbi mjedisin.

shpjegoni dallimin mes liderit edhemenaxherit

• Disa studiues dhe menaxherë i përmbahen parimit se liderët dhemenaxherët janë sinonim i njëri-tjetrit. Por, ky mendim evoluoigradualisht derisa sot mbizotëron pikëpamja se këto dy terma janënocione që përmbajnë në vetvete dallime të mëdha. Derisa menaxherët idrejtojnë njerëzit duke u mbështetur tek pushteti që u jep pozita, përliderin nuk është patjetër pushteti tek i cili ai mbështetet për të ndikuarmbi njerëzit. Kështu për shembull, kur një punonjës, i cili nuk ka pozitëmenaxherike, organizon punën e një grupi njerëzish për të ndihmuar njëanëtar të tyre që ka probleme personale, atëherë ai vepron si lider dhe josi menaxher. Ndërsa, kur eprori u dikton vartësve mënyrën se si duhet t’ibëjnë gjërat dhe ata i kryejnë ato me përpikmëri ashtu siq janë porositur, atëherë menaxheri vepron si i tillë, por jo si lider. Prandaj, karakteristikatdalluese ndërmjet liderëve dhe menaxherëve janë: karakteristikat e menaxherëve: administrator, kopjues, mban, përqendrohet në sistem dhestrukturë, mbështetet tek kontrolli, vizion afatshkurtër, pyet si dhe kur, imban sytë në fund të vijës, imiton, pranon status-quon, i bën gjërat siduhet. Karakteristikat e liderëve : novator, origjinal, zhvillon, përqendrohet tek njerëzit, inspiron besim, perspektivë afatgjatë, pyetqfarë dhe pse, i mban sytë në horizont, shpik, sfidon status-quon, bëngjërat që duhen.

efektet e edukimit

• Për t’i përcaktuar efektet e edukimit, testohetgrupi i vijuesve të programit arsimor (grupieksperimental) dhe grupi i kontrollit (ata që nukmarrin pjesë në program), para dhe pas zbatimit tëprogramit në variablën e kritereve (p.sh. efekti, numri i fatkeqësive, cilësia e punës etj.). Nëseverëhet ndryshim në rezultate para dhe pas trajnimit në krahasim me grupin kontrollues ( sishtimi i efektit, i cilësisë etj.) mund të pohohet përndikimin e edukimit.

• Llojet e intervistës. Intervista mund të jetë e strukturuar, gjysmë e strukturuar, e pastrukturuar dhe sekuenciale.

• Intervista e strukturuar është intervista tek e cila pyetjet janë të përgatitura paraprakisht dhe ku është e planifikuar procedura e realizimit të intervistës, d.m.th. intervistuesi, të gjithë të intervistuarve u shtron pyetje specifike lidhur me temën, për një qëllim specific Intervista e gjysmë e strukturuar është më fleksibile, ku pyetjet janë të përgatitura paraprakisht, mirëpo lejohet dalja nga skema e përgatitur, d.m.th. mund të parashtrohen pyetje plotësuese, varësisht nga konteksti i bisedës. Një intervistë e pastrukturuar lidhet me faktin se pyetjet e intervistuesit nuk specifikohen para intervistës. Identifikohet përmbajtja e përgjithshme por, pegjithatë, pyetjet rrjedhin spontanisht nga konteksti i intervistës. Njerëzve të ndryshëm që intervistohen mund t’u bëhen pyetje të ndryshme, varësisht nga rrjedha e bisedës dhe përgjigjeve. Qëllimet e një interviste të specifikuar mund të mbesin konstante në të gjitha llojet e intervistës, gjithashtu, sa më shumë përvojë të ketë intervistuesi, aq më pak e strukturuar nevojitet të jetë intervista, me qëllim të mbledhjes së infromatave të duhura.Intervista sekuenciale është intervistë e cila udhëhiqet nga një numër i mad hi ekspertëve të lëmive të ndryshme të cilët të intervistuarve iu shtrojnë pyetje të ndryshme nga këndvështrimi i ekspertizës së tyre të ngushtë profesionale.

• Sistemi i komunikimit nga poshtë-lart: mund tëpërkufizohet si lëvizje e fluksit të ideve, opinioneve, ankesave apo edhe llojeve tjera të informacionit, ngavartësit te eprorët e tyre. Ky lloj komunikimi është irëndësishëm për disa arsye: menaxherët nëpërmjet tijinformohen për qëndrimin e punonjësve ndajpolitikës së organizatës, për punën që ata kryejnë, nxitpunonjësit për të diskutuar për probleme të punës, jep informacione lidhur me reagimin e punonjësvendaj ndryshimit të politikës. Komunikimi nga poshtë-lart mund të kontribuoj në përmisimin e cilësisë sëprodukteve ose shërbimeve, si dhe për informimin e menaxherëve me problemet e punonjësve. Sistemi ikomunikimit nga poshtë - lart përfshinë: procedurat e ankesave të punonjësve, programet, sygjerimet, vrojtimet e qëndrimeve, posta elektronike.

• Problemet zhvillimore janë problemet qëshfaqen gjatë hartimit të sistemit të VP. Ky sistem duhet tëpërmbajë një program objektiv që do t’i vlerësojë punëtorëtduke u bazaur në sjelljet e tyre, që mund të vërehen lehtëdhe të vlerësohen. Pastaj sistemi i VP duhet t’i vlerësojë nëmënyrë të njëjtë të gjithë punëtorët e niveleve të ndryshmenë një organizatë. Megjithatë, përdorimi i metodave tënjëjta për të gjithë punëtorët mund të mos sjellë rezultate tënjëjta. Faktor tjetër kritik në fazën zhvillimore ështëpërfshirja e të gjithë punëtorëve sepse kjo e bën më të lehtëpranimin e këtij sistemi nga ana e punëtorëve. Studimettregojnë se një sistem i cili konsiderohet si një project i njëdege të personelit shumë më pak do të pranohet dhe do tëmbijetojë në një organizatë. Prandaj, punëtorët duhet tëjenë të involvuar në fazën zhvillimore. Përfundimisht, qëllimet dhe objektivat që maten duhet të jenë të lidhurangushtë me planin strategjik të organizatës. Kjo lidhjemundëson koordinimin e reparteve të ndryshme, të cilat tëgjitha punojnë për përparimin afatgjatë të organizatës.

• Problemet implementueseJanë probleme që lindin në fazën implementuese. P.sh. mungesa e

përkushtimit nga ana e organizatës për t’a implementuarsistemin e VP mund të sjellë humbjen e besimit në sistem ngaana e punëtorëve duke besuar se ai është jetëshkurtër. Një fushëtjetër problematike është trajnimi dhe edukimi. Ata qe do tapërdorin sistemin duhet të jenë të edukuar rreth qëllimit dhezhvillimit të tij. Trajnimi zvogëlon rezistencën e vlerësuesit ndajsistemit të VP duke i ndihmuar që të gjejë informata sa më tësakta mbi performansën. Madje edhe krijimi i një sistemi me njëkujdes më të madh nuk do ta eliminojë nevojën e trajnuesit tëvlerësimit. Prandaj implementuesit e sistemit të VP duhet të jenëtë kualifikuar në mënyrë që të minimizohen gabimet vlerësuese, sepse një vlerësim i njëanshëm, i pasaktë, e eliminon motivimine punëtorit dhe i lejon menaxhmentit marrjen e vendimeve tëgabuara rreth personelit, gjë që e mund sistemin e vënë. Që tëketë sukses në zvogëlimin e gabimeve të vlerësimit, menaxhmenti duhet ta njohë rëndësinë e sesioneve trajnueseme anë të të cilave

• Zhvillimi i resurseve humane Nëse dëshirojmë shoqëri aktive, përgjegjëse për arsimim të qytetarëve, jetë cilësore, infrastrukturë dhe shërbime të larta, atëherë këtë duhet t’ambështesim me ngritjen e nivelit të edukimit formal. Nëekonominë e sotme qështjet rreth zhvillimit të resurseve humane janë themelore. Organizatat bëjnë përpjekje maksimale që tërekrutojnë njerëz që kanë dije, por studimet kanë treguar se nëmjaft vende niveli i përgatitjes së punonjësve që fillojnë punënrishtazi është një problem serioz. Andaj realizimin e këtyreobjektivave menaxherët e resurseve humane e realizojnë duke investuar në potencialin njerëzor përmes trajnimit dhe zhvillimit. Studiuesit, trajnimin dhe zhvillimin i trajtojnë si dy nocione qëdallohen midis tyre. Trajnimi përcaktohet si proces i të mësuarittë procedurave dhe teknikave për të kryer me efiqiencë punëtaktuale, ndërsa zhvillimi karakterizohet si tërësi e përpjekjevepër të ndihmuar punonjësit që të aftësohen në mënyrën më tëpërshtatshme për punët e ardhshme. Duke qenë se rritja e aftësive të punonjësve për të kryer sa më mirë punët aktualeështë në funksion të përmirësimit të performansës në tëardhmen, zhvillimi është më i gjerë si koncept. Trajnimi realizohetnë nivelet e ulëta dhe të ndërmjetme të organizatës, kursezhvillimi synon më tepër në nivelet e mesme e të larta të saj.