Kolegji “Fama” Prizren

Njësia në Prizren

PUNIM SEMINARIK

Nga lënda: Menaxhimi i Resurseve Humane

Tema: MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE NE QKMF -Dragash

Kandidatët: Mentori:Albulena Gashi Mr.Sc Durim HoxhaGentiana H.KrasniqiGentiana KrasniqiIbadete Asllani

Permbajtja

1

Falenderimet………………………………………………………………………………3Hyrja……………………………………………………………………………………….4Historiku I QKMF ………………………………………………………............................5Deklarata e posedimit të Sektoreve . ………………………………………………….6Definimi I problemit …………………………………………………………………..…..7Rekrutimi …………………………………………………………………………………..8Seleksionimi ……………………………………………………………………………….9Trajnimi I resurseve humane …………………………………………………………….10Struktura organizative…………………………………………………………………….11Kontrata e punes…………………………………………………………………………..12Kontrata e marrdhenjes së punës …………………………………………………………15Formulari I vlersimit të kryerjes së punëve………………………………………………...16Objektivat e punimit ……………………………………………………………………….22Metodologjia e përdorur…………………………………………………………………….23

Pjesa teorike e punimit ..........................................................................................................24

Rekomandimet........................................................................................................................28

Literatura.................................................................................................................................29

2

Falemenderimet

Pasi që u njoftuam me lëndën “MENAXHIMI I RESURSEVE NJERЁZORE” per ta zhvilluar këtë lëndë dhe për të arritur rezultate kërkohet edhe punimi hulumtues.Ky punim do te ketë dy qëllime, të theksoj aspektin shkencor dhe te zhvilloj aftësi hulumtuese.Shfrytëzojm rastin të falenderojm Prof. e lendes Menaxhimi e Resurseve Humane ,Mr.sc Durim Hoxha dhe financierin e ndërmarrjes Remi Selaj i cili me kujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur më sukses ta përfundojm këtë punim.

Ne si grup, kemi qenë të vendosur që gjdo anëtar pjesëmarrës i grupit të shpreh mendimin e vet dhe të parashtroj pytje dhe nënpyetje sepse e kemi konsideruar se vetem në ketë menyr mund të arrijmë një intervistim sa më te thjesht aq me kuptimplot .Kjo është arritur falë kordinimit të mirë të punëve në grup.

Një falenderim i veqantë nga grupi ynë shkon per drejtorin e drejtoratit të Qëndres Klinike të Mjeksis Familjare , Dr.Ramadan Jashari i cili me kujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur më sukses ta përfundojm këtë punim.

3

Hyrje

Ky punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i një pune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve që kanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve.Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm në pasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane.Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për të vërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane.

4

Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale, jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale. Megjithatë, i mirëpresim të gjitha vërejtjet eventuale dhe këshilla profesionale qe mund t`i bëhen këtij punimi me qëllim të ngritjes dhe begatimit te cilësis së këtij punimi.

OBJEKTIVAT E PUNIMIT

-Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohja me problemet e QKMF ti kombinojm dhe t’ i përshtasim aspektet teorike dhe ato praktike me natyren e problemeve qe janë prezentë në këtë organizate.-Qellimi ynë primar ka qenë që nga intervista te marrimë informata sa më të sakta për QKMF që na hyjnë në punë dhe që punimi të jet sa ma i thjeshtë dhe më i kuptueshëm. -Dhe si qellim e kemi qe në bazë të njohurive qe posedojm se paku të japim rekomandimet se si të zgjidhen problemet në këtë kompani-Si objektiva të punimit jane:1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF2.Identifikimi I problemit në QKMF 3.Rekomandimet se si të zgjidhët ky problem.

METODOLOGJIA E PЁRDORUR

Gjatë këtij punimi hulumtues ne për të arritur synimet tona , është dashur që të intervistojme drejtorin e drejtoratit të QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qe menaxheri i Qkmf nuk ka qenë prezent.-Si metodologji ne kemi shkuar në ate menyre që sa m thjesht dhe te jemi sa me te qart permes pytësorit duke parashtruar pyetje , dhe në baze te përgjigjjeve që jane dhënë, ndonjë herë duke parashtruar edhe nënpyetje për të marrë sa me shumë informacion dhe për ta identifikuar qeshtjen e problemit.

5

Përpos librit adekuat që e kemi përdorur gjatë ligjeratave kemi përdorur dhe fragmente të nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punë.

1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna e Dragashit

Qyteti i Prizrenit por dhe qyteti I Dragashit ka tradite te lashte mjekesore, por fillimisht, keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i pare mjekesor i qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstec ne forme te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë me vonë ky spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër të spitalit të Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash ka kaluar ne shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeket popullore .Në Komunën e Dragashit funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dytrevave - Opojës dhe Gorës. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbime popullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhe punëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjo komunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndron edhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërë shumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatin Bresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët e kësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenit se saQKMF në Dragash.

6

1.2 Deklarata e posedimit të sektorve apo njësive

Ky spital nuk e ka departamentin Resursëve HumanePor kjo e është e ndarë në disa Departamente Q.K.M.F.Q.K.M.F për t’a realizuar funksionin e mbrojtjes për qytetaret e vetë është e organizuar nepërmjet Departmentit të Mjekësis Familjare.I cili përbëhet nga:

Sektori i Mjeksis familjare,Sektori i shëndetit publik,Njësia sishNjësia e imunizimitNjësia e realizimitSektori i shëndetit oral, Sektori i kujdesit emorogjen,Sektori konsultativ,a.Njësia e pediatrisb.Njësia e gjinokologjisc.Kabinet radiologjiked.LaboratoriNjësia apo zyra e personelit ,Njësia apo zyra juridike

7

Njësia apo zyra për buxhet dhe FinancaNjësia apo zyra për shërbime teknike.

DEFINIMI I PROBLEMIT

Është e ditur se Shendeti është qëllimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami i gjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.Për këtë arsye rendsi të veqant i kushtohet faktorit njeri si qenje më e rendesishme. Rëndësi e veqantë duhet kushtuar investimit në faktorin njeri përkatsisht ne njerëz profesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. Ёshtë vështirë të definohen resurset njerzore në kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirëpo,kur shihet pjesëmarrja e tij në organizatë e kuptohet mir se sa është shpenzohet dhe qfar rendsie ka mjeksia për të pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi i një shteti shifet se sa e shendetshme është popullata e atij shteti.. Që organizata të ketë resurse humane të niveleve te ngrituara, qofte cilësis, qoftë sasisë, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet të jetë një staf profesionist.Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atë se rëndësia stafit profesionist është e rëndesishmë për një sukses të rendësishem te spitalit dhe një forc shtyse për të patur një popullat të shëndetetit.

Gjatë intervistës që realizuam ne arritëm të identifikojm keto probleme problemë njëri prej tyre ësht se nuk bëhet vlersimi i performances së punonjeseve por vetem vlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi I punës dallon.Problemet tjera që has ky institucion janë 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe. 3Freskimi me kuadër të MF, -Për shkak të interesit tane neve na janë dhenë gjitha të dhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga

1. Rekrutimi2. Seleksionimi 3. Motivimi

8

4. Kntrata e punes 5. Vlersimi i punes6. Struktura Organizative etj.

Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi i Resurseve Humane në QKMF dragash.

1.4 Rekrutimi (punësimi)

Procedura:

1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim drejtuar drejtorit të DSHMS-Dragash për nevojat për tender:2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin e kandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët).

Procesi i shqyrtimit të konkurimit

Nga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet: - Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhen kandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursi për punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë nga shpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve.

9

1.5 Seleksionimi i kandidatëve

Seleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate.Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (është e cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhe vlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilet e orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionale dhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janë Drejtori i QKMF dhe Shefi i personelit.Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme.

Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme:

1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet.2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra).3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë.4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës.5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj.

Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratëMirren këto masa: Vërejtje me gojë Vërejtje me shkrimShkon në procedur të komisionit diciplinorë .

10

1.8 Trajnimi për Resurset Human

AgjendaE enjte,19 Maj 2011-IKSHPK kati tretë

9:30-10:00 Regjistrimi

10:00-10:15 Hapja e trajnimit Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha

10:15-11:00 Sistemi i informimit shëndetsor:Projekti në vazhdim dhe perspektivat në të ardhmen

Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe përfaqësuese e Luxdevelopment

11:00-12:00 Prezentimi i bazës së shenimeve për Resursett Humane

Rina Hoxha

13:30-15:00 Puntori për bazën e shënimeve për Resurset Humane

Sanije Gashi

15:00-16:00 PyetjePërmbledhja

Rina Hoxh,Sanije GashiProf.Merita Berisha

11

1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESEA.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE

3 Sektori i shendetit oral

4 Sektori i shendetit emergjent

5 Sektori konsultativ

Njësia e pediatrisëNjësia e gjinokologjisëNjësia e PulmologjisëNjësia e mjekësisë

6 Sektori i diagnostikes

Kabineti radiologjikLaburatori

A.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES

Njësia e personelitNjësia e juridikutNjësia për buxhet dhe financaNjësia për sherbime teknike

C.D.

12

1 Sektori i Mjeksisë Familjare

2 Sektori i Shendetit publik

Njësia e SISH-itNjësia e imunizimitNjësia e vaksinimit

1.10 Kontrata e punës

Titulli i punës:Mjek specialist i mjekësisë FamiljareNjësia:QKMF Departamenti:DKSHKoeficienti:7 Niveli i pagesës:Kodi;_________Kontrata:_____viti me mundësi vazhdimi.Orari i punës:Norma e plotë/gjysëm norme.Mbikqyrësi:drejtori i QKMF.Qëllimi i postit:ofrimi i shërbimve shëndetsore specifike në mbrojtje primare shëndetësore.

Detyrat kyqe: Ndihmon dhe siguron mirësjellje e kujdes të veçantë në lëmin të cilin është

trajnuar; Mban evidencen e rregulltë të dokumentacionit mjeksorë, kartelen e pacientit

si dhe dokumente tjera; Jep udhëzime me shkrim dhe me gojë për trajnime të pacientit; Merrë pjesë në hartimin e planit dhe të programit të punës në vendin ku

punon; Mbanë kujdestarinë sipas rradhës dhe kryen punë tjera sipas kërkesës së

eprorit të vetë; Është mbikqyrës dhe përcjell në vazdhimësi gjendjen shëndetësore të familjës; Ekzaminon dhe determinon natyrën e çrregullimeve ose sëmundjeve,

regjistron të dhënat shëndetësore të pacientit; I bën dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon

procedurat tjera diagnostike; Kujdeset për shendetin e pacientve, përshkruan dhe administron tretmanet,

medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse; Ndihmon në previnimin e sëmundjeve dhe çrregullimeve duke këshilluar

pacientet në lidhje me diet, ushtrime, higjienë,dhe shëndet në përgjithësi; Të përshkruhen, administron medikamente dhe të vakcinon pacientet me

qëllim të prevenimit të sëmujeve infektive; Të bëj përkujdesin pre dhe post-natal të gruas; T’I raporton lindjet, vdekjet, sëmundjet ngjitëse autoritetve qeveritare;

13

T’I referon rapotet me shkrim lidhur me punën dhe veprimet e tij;

Përgjegjësitë kyqe:

Të bashkëpunon me udhëheqësit e komunitetit me qëllim të përparimit të kujdesit shëndetësore;

T’I identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe të ndryshme të përparimit të kujdesit shëndetësor;

Të pranon implementimin e progameve shëndetësore të dizajnuar në nivele me të larta siç janë Ministria e Shëndetësisë apo komuna;

Të participon rregullishtë në programet e ngritjës profesionale dhe trajnimin;

Organizon dhe kordinon punët si në teren ashtu edhe në Q.M.F; Koordinon dhe mbikqyrë ekipet mjekësore në Q.M.F; Merrë pjesë në mbledhjet profesionale të organizatës; Është përgjegjës për punën profesionale të punëtorve në kuadër të

ekipës me të cilën punon; Përcjellë dhe studion arritjet e reja të shkencës së mjekësisë; Kujdeset për rregullsinë e dokumentacionit mjekësor dhe kujdeset

që raportet të arrijnë me kohë në sherbimet përkatëse profesionale; Ndërmerr aktivitete për edukimin shëndetëor të popullatës; Kualifikimi arsimor dhe professional për post: Specialist i Mjekësisë Familjare. Licenca e punës.

14

1.11 Kontratë e marrëdhenies së punës

Numri i kontratës: 67 /viti Titulli i pozitës: Mjek

Qëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj i ofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës (kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim:

Emri i të punsuarit Dr.Mustaf Sadik Emri Mbiemri

Adresa e shtëpisë Dragash

Departamenti/Drejtoria- GCPM Dragash

Sektori/Njësia Dragash

Funksioni/Titulli i pozitës Mjek

Kohëzgjatja e kontratës: 3

Kontrata fillon, me_01/01/209 dhe mbaron,me 31/12/2011 Dt/muaji/viti dt/muaji/viti

Koeficienti: 7.2

Paga për një muaj kalendarik 234 Euro

15

Orët e punës ne javë 40

Pushimi

I (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do të akumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin me gjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës.Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune.Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimit vjetor.

I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim me urdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin e nënpunsëve civil.

Pensioni (Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil të Kosoves dhe do të perfitojë nga ai).

Ricaktimi

Gjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit në ndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë.

Mbarimi- Ndërprerja

Gjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim me shkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhes provuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast të

16

dorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej kontratën para datës së fundit, vetëm në rast të ndonjë arsyeje të drejte dhe pas procesit gjegjës.

Kushtet dhe rrethanat e përgjithshme

I (e) punësuari dhe punëdhënësi janë të nënshtruar ligjeve relevante, statuteve dhe instrukcioneve që mund të lëshohen dhe plotësohen kohë pas kohe për qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil të Kosovës.

Mirësjellja

I (e) punësuari i nënshtrohet dhe gjithmonë duhet t’i përmbahet kodit të mirësjëlljes së Sherbimit Civil dhe kodit të Standarteve dhe Sjelljes në ministri\ komuna, të dyjat të cilat formojnë një pjesë të kontratës dhe janë të bashkangjitura me të.

Nënshkrimi

Unë i kuptoj dhe pajtohem t ’i nënshtrohem kushtëve dhe rrëthanave në këto kontratë

Nënshkruar ne emër të punëdhenësit QKMF-Dragash

Komuna \ Dragash, QKMF\ Dragash

17

1.12 Formulari i vlerësimit të kryrjës së punës

Periudha e vlerësimit të kryrjës së punës : Prej 1, janar 2008 der 31 dhjetor 2008

Emri dhe mbiemri : Mstan Sadiku

Titulli i postit : Mjekë Njësia punuese :GCPM Dragash

Raporton te: Drejtori

Orar të plotë\ Gjysmë orari Orët në javë: 40

VLERËSIMI I KRYRJËS SË PUNËS

Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore: (nga plani i punës)

Plotësisht e kryer:(A), Pjesërisht e kryer (B), Jo e kryer:(C)

1. Kompetencat profesionale........A2. Kualiteti i punës.........................A3. Përmbajtja e sasisë së punës...A4. Sensi i pergjegjsisë...................A5. Përpikshmeria............................A6. Marrëdheniet në punë...............A7. Aftësit mbikqyrëse....................A

Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore

Rekomandimi për zgjatjen e kontratës PO\ JO

18

Shënoni aktivitetet për zhvillim të ndërmarrura vitin e kaluar:

1.13 Formulari i vlerësimit të kryerjës së punës

Periudha e vlersimit të kryerjes së punës: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010

Emri dhe mbiemri Mstan Sadiku Titulli I postit: …Doktor…… Njësia punuese/…..Dragash…..

Orë të plota/ poGjysëm orari/ joOrë ne javë/ 40

Vlerësimi i kryejës së punësPërmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore (nga plani i punës)

Plotsisht i kryer: Pjesërisht e kryer: Jo ekryer

A B C1.Kompetencat profesionale /2.Kualiteti i punës /3.Përmbajtja e punës /4.Sensi i përgjegjësisë /5.Përpikshmëria / 6.Marrëdhënjet në punë /7.Aftësit mbikqyrëse /

Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore

A është mbajtur takimi jozyrtar i vlerësimit për gjysmën e vitit? Po/jo.

Shënoni aktivitetet për zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar.

Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njësise).

19

Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm.

Rezultati/marrëveshja nga ky takim.

A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/Jo

Nëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari.

Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtë plan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtij takimi të vlerësimit të kryerjës së punës.

...................................... .......................................(nënshkrimi i menaxherit) Data

Komentet e të punësuarit:

Nënshkrimi Data ......................... ..................

20

I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet në departamentin e personelit,ku do të arkivohet.

KUVENDI KOMUNAL DRAGASHTel.029-81-136Numri i pozitës:Numri i referencës:Titulli i punës:Mjeku familjar

Njësia:Niveli, Niveli i pagesKontrata:3vjetMe orar të pjesërishëm:joI raporton:Drejtorit të QKMFPergjithësi mbikqyrëse:Qëllimi i punës dhe rezultatet:Qëllimi: - Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunesDetyra kryesore: %e përgjithshme kohore:

-Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduar profesional,-Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes,-Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik,-Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste të jashtzakonshme,-Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim të sëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës së pacientit,-Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutit publik,-Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale,-Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin,-Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë,

21

-Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore,-Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare,-Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhe ne QKMF,

Përgjegjësi:-Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale,

Shkathtësit,njohurit,aftësit -Aftësia në mbikqyrjen e stafit -Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare -Komunikimi me palet - Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMF

Kualifikimet arsimore dhe profesionale -Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësis familjare

Pjesa teorike e punimit

22

• MRH ndër të tjera perfshin edukimin, motivimin më të lart participimin në menaxhment, punën ekipore, zhvillimin e karrieres.

• Rekrutimi i Resurseve njerëzore është procesi i nxitjes – tërheqjes së kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgaditje e njohuri të cilat ata mund t`i zbatojnë në ndërmarrje. (Havolli 2005) .

Rekrutimi i Resurseve humane është i orientuar në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe trategjis së saj. (Havolli 2005)

Burimet e rekrutimit te resurseve humane janë:

Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotësimin e vendeve të punës për resurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që ta mundësoj përparimin në profesion të të punsuarve brenda ndëmarrjes.Burimet e brendshme për shumë ndërmarrje paraqiten si mundësi më e shpeshtë e rekrutimit të resurseve njerëzore. ( Havolli 2005)Burimet e brendshme të rekrutimitPërparësit:Njohja e përparësive dhe të metave të kandidatëve,Kandidati e njeh ndërmarrjen,Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit pasi që secili e di se do të ketë përparësi në profesion,Krijimi i besimit së ndërmarrjes kujdeset për punëtorë të mire,Nuk bën investime të resurseve njerëzore për shkak se shfrytëzon rezulltatet e investimeve të gjertanishme, është metod më e shpejtë dhe më e lehtë. ( Havolli 2005)

Të metat:Njerëzit mund të përcaktohen në pozicione deri më atë nivel më tëcilin nuk mund t`i kryejn punët si duhet,Lufta për përparime dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen negativisht,Ngulfatja e ideve të reja,Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritanishme e punës dhe me këtë ngadalsohet ndërrimet. ( Havolli 2005).

Përparësit dhe dobësit e burimeve të jashtme:

23

Përparësit:Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë,Futja e ideve te reja,Mundësia më e madhe për ndërrime,Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.( Havolli 2005)Të metat:Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë,Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim,Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se ato punë pa vështërsi do të i kryejnë vetë,Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005)

Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme:Shpallja e konkurseve në gazeta,Mediat (radio, TV, web page)Agjencit për punësim,Agjencit zyrtarë për inkuadrim,Agjencionet private për punsimShkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005)

Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikës kadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit të kandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë të kërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të i ndihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005)

Metodat e seleksionimit:Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005)Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është i lidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005)Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmë konkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005)Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005)Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë shtytëseqë synon arritjen e qëllimeve.

24

Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të (mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005)Pikëpamja tradicionale ( F Taylor)

Forca kryesore motivuese – faktori ekonomikPikëpamja e marrëdhënieve njerëzore

Forca kryesore motivuese – faktori socialPikëpamja e burimeve njerëzore

Forca kryesore motivuese – një morri faktorësh ekonomik, social, zhvillimi karrierës, ngritja profesionale

Teoritë e Motivimit• Teoria e Masllovit• Teoria e Hertzbergut• Teoria X & Y – Mc Gregor

Qëllimi i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, rëndësisë së nevojave dhe mundësisë së përmbushje së tyre.Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar. Vlerësimi i përformansës (VP) është sistem me anë të së cilës përcaktohet se si një punëtor është duke e kryer punën e tij . Performansa nënkupton diturinë, aftësinë e të punësuarit (menaxherit- personelit) që ta kuptojë dhe ta kryejë mirë dhe në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në analizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, përvojën dhe karakteristika të tjera të veçanta që i kërkon ndonjë vend i punës.Performansë është ajo çka mund të matet dhe çka mund të bëhet. Nëse diçka nuk mund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nëse ajo do të përmirësohet (mund të matet në të ardhmen).Performansa është çështje organizative në aspekt të njohjes dhe mënyrës së organizimit të aktiviteteve për vlerësimin, planifikimin, gjetjen e modeleve më të përshtatshme, kontrollimin e performansave, në të mirë të efikasitetit të vlerësimit.Performansa si çështje menaxherike për shkak të involvimit të drejtpërdrejtë të menaxherëve në vlerësim, pa marrë parasysh specializimin e tyre dhe nivelet e menaxhimit. Njëri ndër problemet kryesore për vlerësimin e performansave është përcaktimi i standardeve në të cilat do të mbështetemi. Nëse është arritur që standaret të jenë të qarta dhe të përcaktuara mirë, atëherë vlerësimi i performansave nuk do të jetë i vështirë. Rëndësia e Vlerësimit të performansësJu bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre.I shërben DRH për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit të resurseve humane, krijimin e sistemit të pagave.

25

Identifikon nevojat potenciale të trajnimit

Inkurajon përmirësimin e performansës

Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem per te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten.Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim.

Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e tij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve.

Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cili lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri). Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i miri tek me i keqi) Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo individualisht). Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi).

Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve: Cilësisë Sasisë Iniciativës Inovacionit Njohurive Kreativitetit Komunikimit( Havolli 2005)

Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve( Havolli2005)

26

RekomandimetProblemi qeI identifikuar qe ne do te fokusohemi më se shumti eshte vlersimi I performances se stafit te QKMF.Sepse ne QKMF nuk behet vlersimi I performances se puntoreve por vetem vlersimi I punes se stafit. Ne mendojm se udheheqesia e QKMF-së te bej vlersimin e performances sepse ne ket spital ka mjek qe nuk duhet te jen ne marrdhenje pune pershkak te moshes dhe ata puntor duhet te jen ne pension. Si rekomadim do ta kishna dhene se vlersimi e performases se stafit te behet sepaku dy here në vitë.Kjo do të ishtë arsyja e susksesit me te mir te QKMF.

Ndërgjegjësimi faktor çelësDuke u bërë më i vetëdijshëm për situatën tënde aktuale, më i vetëdijshëm në lidhje me çfarë do të thotë puna në të vërtetë për ty, si edhe çfarë e përbën performancën dhe si mund ta përmirësosh atë…ti rrit nivelin e ndërgjegjësimit. Më pas, gëzimi, kënaqësia dhe përmirësimi i performancës

27

tënde në punë do të të ndjekin fill pasi ti të kesh ngritur nivelin tënd të ndërgjegjësimit.Kënaqësia në punë

Pasi të kesh rritur ndërgjegjësimin, hapi tjetër është të gjesh kënaqësinë, të zbulosh çfarë të kënaq dhe tërheq ty në punën që bën. Kjo gjë do të ketë një ndikim direkt në jetën tënde të punës, pasi puna, sipas opinionit tonë ka nevojë të jetë shumë më shumë…se thjeshtë rezultate.-Synimet : Një kompani funksionon në mënyrë shumë më efektive kur të gjithë së bashku përpiqen për qëllime të mire përcaktuara. Kur krijoni qëllime të qarta dhe caktohet kerkesa per punëtor, atëherë mund ta vëme re më mirë se ku kemi arritur dhe se ku duhet të shkojmë. Këto qëllime i lejojnë kompanis dhe menaxherëve të analizojne sakte se sa punetorë nevojten në kompani që të rrisni produktivitetin. Gjithashtu qëllimet e mire përcaktuara na ndihmojnë që të delegojmë në mënyrë sa më të efektshme përgjegjësitë.

Intervista është marrë nga Drejtori i Drejtoris së Shëndetësisë Familjare Dr.Ramadan Jashari

Nga kandidatët:Albulena GashiGentiana H. KrasniqiGentiana KrasniqiIbadete Asllani

28

LITERATURA

1.Havolli,Y.,(2005) Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore, Prishtinë, Riindja

29

30

31

32

33

34

35

36

37