TESIS

Maestría en Recursos Humanos

“Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales en empresas autopartistas metalúrgicas de la localidad de

San Martín, provincia de Buenos Aires.

Jorge Luis Solari

Director de Tesis

Fernando Rouco

Tesista

Email: jorge.luis.solari@gmail.com Email: fxrouco@gmail.com

Teléfono: 15-5937-0334 Nro. de teléfono: 15-3769-5511

Junio de 2015

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A Liliana y Carlos, a mis amigos y mi tutor, que con apoyo de todo tipo contribuyeron a que esto

sea posible.

A mi mentor Hernán que además de haberme han contagiado la pasión y el amor por la profesión,

se ha convertido en un gran amigo mío.

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Introducción

La paz social dentro de una compañía es un elemento de vital importancia para asegurar

una rutina de trabajo que se adapte a las necesidades de producción de una empresa o que generen

un servicio acorde al estándar que se desea dar al cliente. Todos los integrantes que conforman a la

organización son responsables por lograrla, pero las autoridades de la misma son los jugadores más

importantes a la hora de determinar qué política se llevará a cabo frente a los diferentes conflictos

pudieran aparecer.

Otro elemento de suma importancia resulta ser el sindicato, que más allá de la reticencia

predominante en todo tipo de dirección de una empresa, hoy puede considerarse impensable

realizar una tarea lícita y debidamente registrada sin un trabajo continuo con un sindicato que

busque proteger a sus representados de cualquier tipo de abuso por parte de los empleadores,

reclame y negocie aumentos, condiciones de trabajo y proteste cuando los acuerdos no sean

cumplidos o las leyes vigentes sean quebrantadas.

La aplicación de una política neoliberal durante los años noventa generó un

desdibujamiento del poder de los sindicatos fue netamente desdibujado, aplacando su poder de

reclamo y generando un mercado laboral abordado por contratos de trabajo precarizados, con una

fuerza de trabajo que no tenía en absoluto una seguridad laboral y con salarios netamente

congelados durante todos esos años no sólo por la negativa de los empleadores para aceptar

aumentos, sino que era el propio gobierno el que limitaba la capacidad de negociación y presión por

parte de las asociaciones sindicales.

Luego de la crisis institucional del año 2001, se generó en Argentina un crecimiento en los

puestos de trabajo disponibles debido a que el abaratamiento de los costos laborales y el fuerte

impulso para fomentar las exportaciones de materias primas y bienes de consumo, el cual gestó

hacia el año 2003 el retorno de las negociaciones paritarias. En un primer momento fueron

propiciadas por el propio gobierno, en donde se otorgaban sumas fijas no remunerativas que luego

serían incorporadas a los básicos. Posteriormente, y a partir del año 2004, todos los convenios

colectivos tendrían su propia negociación paritaria en donde se buscaba que los trabajadores

recuperaran poder adquisitivo frente al avance existente por la inflación. Durante este tiempo y

hasta el corriente año 2015, esta situación no ha cambiado, siendo casos muy puntuales (como los

trabajadores de subterráneos), los que han conseguido mejoras en las licencias especiales. Al mismo

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tiempo, varios sindicatos con simple inscripción y sin personería gremial han podido accionar frente

a las necesidades del personal que representan.

A través de la siguiente tesis, será posible observar cómo las características propias del

sistema gremial/legal existente hasta el momento han comenzado a mutar, quitándole la posibilidad

de negociar paritarias al gremio con personería jurídica (y, en teoría, mayor representación). Al

mismo los convenios se limitan en la mayoría de los casos a corregir salarios, sin tener en cuenta la

actualización de actividades, categorías o laudos. Sabiendo que los las convenciones colectivas más

importantes datan de la década del 1970, significa están notablemente desactualizados, con

descripciones de actividades que ya no existen y licencias imposibles de practicar al día de la fecha.

Esta situación permite que ciertas actividades, especialmente la metalúrgica, que es la que

se desarrollará este trabajo, esté liberada a las propias interpretaciones de las partes, ya que el

propio texto no brinda una solución clara para resolver una disidencia entre partes. Asimismo, los

jueces del fuero laboral suelen ser fallar a favor de los reclamos de los empleados, salvo que haya

pruebas contundentes que no permitan hacerlo.

Dentro de este contexto, los sindicatos han desarrollado un amplio poder para ejercer

dentro de los establecimientos y, mediante los votos de sus propios compañeros, han podido

erigirse como responsables de detentar un poder otorgado por el reconocimiento o el carisma. Al

mismo tiempo, y debido a que son personas que no pueden ser desvinculadas, tienen la capacidad

de negociar sin ningún tipo de presión por parte de los empleadores. Al mismo tiempo, las propias

instituciones gubernamentales fomentan, mediante la generación de conciliaciones obligatorias y

el SECLO, una serie de situaciones beneficiosas para que los empleados puedan negociar

condiciones adversas o incumplimientos legales. Al mismo tiempo, toda medida de acción directa,

aun cuando sea ilegal y no responda a los pasos que determina la ley, tampoco puede ser sancionada

por ningún juez, especialmente si el castigo es solicitado sin ningún tipo de razonabilidad por el

empleador damnificado.

Este conjunto de elementos representa a una sociedad con un impacto mayor con la

sindicalización y un constante acercamiento a las instituciones gremiales (sean tradicionales o

nuevas) que los protejan de los abusos de empleadores, con la propia legitimación que el Estado y

la Justicia les han otorgado frente a las leyes y jurisprudencia que han restaurado su poder de

negociación después de la crisis de 2001.

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En cuanto a la Unión Obrera Metalúrgica, se puede decir que siempre ha sido un factor

preponderante dentro de la negociación salarial, especialmente durante el apogeo de la industria y

en la actualidad, donde su Líder preside la Confederación General del Trabajo considerada por el

gobierno como “Oficial”.

Las organizaciones sindicales en la actualidad sirven para defender con fuerza los intereses

y los modos de vida de las personas a quienes representan. Este accionar se materializa en

conquistas salariales, medidas de fuerza frente a abusos de poder, injusticias y soporte legal y de

fuerza a situaciones puntuales dentro de un establecimiento. Asimismo, esto no se materializa en

hilvanar una lucha de clases que revolucione el orden impuesto, sino que conjuga una serie de

accionares para que el propio sistema se mantenga tal lo hayan diagramado las autoridades políticas

que determinaron las leyes regulatorias de la actividad laboral y la asociación sindical. El propio

Anderson lo explica: “(...) Estos liderazgos actúan como correas de trasmisión del capitalismo dentro

del proletariado. Pero al mismo tiempo, en razón de la naturaleza paradójica del sindicalismo -el ser

parte integrante del capitalismo al que le es antagónica sólo por su naturaleza, ni los peores

sindicatos son en la generalidad de los casos únicamente organizaciones destinadas a asegurar la

adaptación al statu quo (...)”1

La Unión Obrera Metalúrgica ha sido durante toda su historia un sindicato fiel al modelo

Justicialista, especialmente durante la última década donde ha logrado erigirse como uno de los

principales actores de la actualidad sindical. Sin embargo, en una actualidad tan compleja en donde

los límites de un partido político no están correctamente delimitados, donde existen varias

subdivisiones de una misma plataforma que confrontan de manera constante, la propia

organización gremial sufre en igual sentido esas mismas separaciones en cada una de las

seccionales.

Esta serie de factores resultan de singular importancia a la hora de definir la estrategia local

con la que la empresa trabajará. Asimismo, deberá tener en cuenta varios elementos propios de la

compañía, como el tamaño, la cantidad de empleados, el rubro, los clientes, entre otros; y trabajar

1 ANDERSON, Perry (1978). Las Limitaciones y las posibilidades de la Acción Sindical. En Pensamiento Crítico

(pp. 113-130). Habana, 13.1978.

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abiertamente junto al sindicato a fin de generar un ámbito propicio para desarrollar las tareas

requeridas y mantener su funcionamiento.

A través de las páginas de esta Tesis, se recorrerán los diversos aspectos que conforman las

relaciones sindicales dentro de la industria, comenzando por un intenso recorrido a través de los

origines de las organizaciones gremiales, la evolución que han tenido a través de más de un siglo de

trabajo y su relación con los grupos empresarios y el gobierno de turno. Asimismo, el análisis

avanzará hacia el desarrollo y la actualidad en la misma materia, buscando generar un

entendimiento de la realidad imperante y propiciar un desarrollo sobre la importancia que reside

mantener relaciones con el sector que defiende los intereses de los trabajadores.

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CAPÍTULO 1

EL PROBLEMA

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Definición del problema.

El análisis de la situación empresarial argentina en relación con los sindicatos resulta ser un

hecho de alta importancia siendo que el rasgo que más prepondera en el sector patronal es, según

Lautaro Lissin en su trabajo “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida?” es

una heterogeneidad que depende del sector de actividad en el que se trabaje (sea la industria, los

servicios, el campo, etcétera). A su vez, si bien los empresarios lograron imponer convenios y

normativas durante la década de 1990 a través de sus vínculos con el gobierno, resulta interesante

ver cómo durante este siglo esas conquistas se han dirimido, impulsando al mismo tiempo el poder

de negociación de las entidades sindicales a fin de poder negociar salarios, condiciones y normativas

amparados en forma estricta por los organismos estatales.

De esta manera, existen por un lado un grupo de empleadores que han vivido una situación

de apogeo en cuanto al tratamiento que le dieron a su personal aprovechando los laxos controles

que el Estado propició. Lógicamente, quieren continuar manteniendo este tipo de prácticas en una

era en donde el ciudadano está más informado, conoce sus derechos, el gobierno fomenta la

militancia y el trabajo de los sindicatos y, a su vez, los jueces laborales son más proclives a fallar a

favor del asalariado. Esta situación es todavía más remarcada por el hecho de que si bien hay un

índice de desempleo, el mismo no arroja los valores alarmantes que existían antes de la crisis, por

lo que no existe ningún desesperado “Ejército Industrial de Reserva” –hablando en términos

marxistas– que pudiera suplantar a trabajadores disconformes frente a despidos masivos.

Los últimos años de gobiernos neoliberalistas en Argentina lograron que la opinión pública

comience a centrar su atención en la creciente escalada de los sectores de clases populares que

parecían marcar el futuro de las políticas que se avecinarían. El peronismo clásico había logrado

modificar su esencia ya que Carlos Menem, presidente del país durante ese tiempo perteneciente a

ese partido, fue el principal conductor durante la década de los noventa y artífice de una gran

cantidad de medidas tendientes a dificultar el desarrollo de la industria nacional. El resultado

desarrolló una clase popular de desocupados, con una fuerte precarización no sólo en el mercado

laboral, sino también en el plano social. Las protestas en la vía pública se multiplicaban sin un apoyo

sustancial de los sindicatos, que habían perdido una notable cantidad de miembros en sus filas y

optaron por cargar con una actitud subordinada a las modificaciones laborales que fijaba el Estado.

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Una segunda causa que puede explicar el mayor apego a una clase social que durante tantos

años estuvo relegada a sólo ser escuchada por movimientos de izquierda, constituye la teoría de

Beverly Silver, que refiere que el conflicto sindical se mueve sectorial y geográficamente de acuerdo

al proceso económico que esté viviendo cada país en cuestión. De esta manera, todo proceso social

muta y se adapta a la realidad de cada persona.

(…) el impacto de la movilidad geográfica del capital en el movimiento obrero ha sido menos

unidireccional, mucho más contradictorio, de lo que habitualmente se piensa Si analizamos la

industria del automóvil durante el transcurso del siglo XX, por ejemplo, encontramos una pauta

recurrente en la cual la reubicación sucesiva del capital creó contradicciones sociales similares en

cada uno de los nuevos lugares de expansión. Las corporaciones multinacionales del automóvil

escogen lugares determinados, desde Detroit en los años 20 hasta Ulsan en los 80, en parte debido

a que ofrecían la promesa de mano de obra barata y controlable. De hecho, en cada uno de los

lugares de inversión favorecidos, se crearon nuevas clases obreras y rápidamente emergieron fuertes

movimientos obreros (…). Estos movimientos obreros no sólo tuvieron éxito en aumentar los salarios,

mejorar las condiciones de trabajo y reforzar los derechos laborales. También jugaron un rol

dirigente en los movimientos en favor de la democracia, empujando en la agenda política

transformaciones que fueron mucho más allá de lo que querían las élites pro-democráticas.

En la historia analizada en Fuerzas del Trabajo, las corporaciones multinacionales en la

industria del automóvil han estado persiguiendo el espejismo de la mano de obra disciplinada y

barata por todo el mundo, para encontrarse recreando continuamente a movimientos obreros

militantes en cada una de las nuevas localizaciones. Esta pauta recurrente de expansión industrial

rápida seguida de la emergencia de fuertes movimientos obreros nos lleva a proponer una tesis sobre

el impacto de la globalización económica en el movimiento obrero. Dicho de forma simple, la tesis

es: “donde el capital va, el conflicto capital-trabajo también irá”.2

Sin embargo, el propio accionar del gobierno en un contexto de recuperación del modelo

industrial, permitió que las bases sindicales volvieran a cobrar importancia a partir del fuerte cambio

en la estructura laboral del país hacia principios de 2004, permitiendo que todo el personal que

históricamente ocupó posiciones dentro de dependencias fabriles (y hasta ese momento se

2 Revista Vientos del Sur (2006). Donde el capital va, el conflicto capital-trabajo también irá. Entrevista a

Beverly Silver. Número 86. Disponible en: http://vientosur.info/articulosabiertos/vs_0086.pdf

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encontraba afuera de su actividad habitual), pudiera retomar su trabajo habitual. De esta manera,

la necesidad de conseguir mano de obra con conocimientos, experiencia y habilidades para trabajar

en este tipo de empresas, permitió la reincorporación de una notable cantidad de trabajadores cuya

actividad durante los últimos diez años había estado netamente relegada.

Al mismo tiempo, se incorporó el sindicato a la realidad nacional como un actor con cada

vez mayor importancia. El notable crecimiento de las contrataciones de personal encuadrado en

diversos convenios colectivos incrementó no sólo sus ingresos (conforme a los aportes de ley que

todo trabajador registrado debe tener) sino que además les otorgó un poder de fuerza y presión

cada vez más fuerte. Asimismo, la recuperación del consumo trajo aparejada un aumento

significativo del nivel general de precios, lo que generó la imperiosa necesidad de año tras año

comenzar con reclamos de apertura de paritarias para aumentar el nivel de sueldos.

El gobierno, asimismo, generó una serie de medidas tendientes a limitar la celebración de

contratos que impliquen para los trabajadores una relación laboral con claras desventajas por no

existir la posibilidad de realizar reclamos o limitar su posibilidad de hacerlo debido a la facilidad para

finalizar el vínculo laboral. Por otro lado, no aplicó su opción de llamar a conciliaciones obligatorias

durante los primeros años de aplicación de su modelo, por lo que las negociaciones se realizaron

entre empleadores y sindicatos sin una gran intervención del Estado.

Asimismo, desde el Estado se generaron ascensos de personalidades que estuvieron

íntimamente relacionadas con sindicatos, habiendo sido asesores judiciales de ellos o teniendo

algún vínculo amplio con ellos. Los casos más paradigmáticos fueron los de Graciela Craig, quien es

la esposa de Héctor Recalde (quien actualmente es Diputado Nacional y padre del titular de

Aerolíneas Argentinas, Mariano Recalde) y trabaja en la Sala Sexta de la Cámara de Apelaciones del

Trabajo; Diana Cañal, que se desempeña en la Sala Tercera de la misma Cámara y cuya candidatura

fue ampliamente apoyada por el dirigente de empleados judiciales, Julio Piumatto; y Enrique

Brandolino, que trabaja en la Sala Décima del fuero laboral y era apoyado por Hugo Moyano

(Choferes de Camión). En este sentido, más allá del principio protectorio que tiene el Derecho del

Trabajo, la asignación de jueces que tienen una clara manifestación parcial hacia una de las partes

en pugna, hace que los fallos tiendan a distorsionarse buscando una interpretación de la ley que

beneficie a los trabajadores. En efecto, durante febrero de 2011, cuando ese hecho obtuvo el

reconocimiento periodístico, los máximos representantes de la Unión Industrial Argentina

respondieron alegando que "exponentes de posiciones contrapuestas, sean juez y parte en las

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decisiones finales que, de esta manera –aún en el caso que fuesen justas e irreprochables– quedarán

heridas por la duda de la parcialidad, dañando el imprescindible clima de confianza en la Justicia que

todos debemos defender".3

Ese mismo accionar intervencionista permitió, durante los primeros años de aplicación, y

conforme al incremento del comercio de commodities, que surgieran como principales gremios los

que se encargaban de trasladarlos desde cualquier punto del país. Si bien históricamente los trenes

ocuparon este puesto debido a su velocidad y bajo precio, los años noventa habían prácticamente

destruido la mayoría de los ramales ferroviarios existentes en el interior de Argentina, por lo que el

transporte por vía terrestre a través de camiones se constituyó como una actividad primordial que

llevó a que Hugo Moyano, líder del Sindicato de Choferes de Camiones, fuera el bastión de una

Confederación General de Trabajadores alineada en su mayoría al frente de prácticamente todos

los gremios importantes del país.

Esta persona, logró erigir su poder sobre la base de un plan de lucha que cuestionara el

modelo neoliberalista y cualquier tipo de medida que flexibilizara las condiciones laborales de los

trabajadores. Sus reclamos constantes al gobierno de Carlos Menem, cuando la gran mayoría de los

gremios importantes apoyaban al entonces presidente, continuaron en forma sostenida durante el

corto gobierno de Fernando De La Rúa. Esto se intensificó cuando las intenciones de los funcionarios

quedaron evidenciadas en que las medidas económicas buscarían mantener el modelo de país que

había hecho sucumbir al sistema laboral del país.

Las importantes huelgas que capitaneó entre los años 2000 y 2001 a través de la conducción

de una de las CGT existentes, lo mostró como un sólido opositor de las medidas de gobierno,

criticando el número cada vez mayor de desocupados existente y la actitud del Estado que no

buscaba proteger a los sectores desplazados. Sus reclamos consistían en obtener un aumento del

salario mínimo, vital y móvil, la recomposición de los salarios básicos de los convenios colectivos, la

eliminación total del IVA a los bienes que integran la canasta básica y el otorgamiento de subsidios

a jefes de hogar y el aumento de las jubilaciones mínimas. También encabezó movilizaciones en

calidad de protesta por las medidas económicas que se tomaban y al hasta entonces inquebrantable

3 Infobae.com (2011). “Dura declaración empresaria contra el ascenso de jueces afines a la CGT”. Buenos Aires.

Disponible en: http://www.infobae.com/2011/02/02/559742-dura-declaracion-empresaria-contra-el-ascenso-jueces-afines-la-cgt

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deseo del gobierno de continuar con las recetas de ajuste estatal que exigía el Fondo Monetario

Internacional a cambio de continuar recibiendo fondos. Su nivel de reclamación tuvo su ápice con

la asignación de un Ministro de Economía cuyos decretos tenían el mismo peso que una ley y

permitía que las medidas pudieran ser dictadas con total arbitrariedad y no participe el Congreso

Nacional de su discusión. Esta persona, Domingo Cavallo, no sólo fue el principal ejecutor de la

política cambiaria y económica de Carlos Menem, sino que también fue artífice de todas las medidas

de ajuste del gasto público, aumentos de impuestos y limitación de retiro de ahorros de las

entidades bancarias que llevaron al gobierno de Fernando De La Rúa a alcanzar su máximo pico de

desprestigio social.

Hasta este momento, nunca se había visto que gremialistas de importancia promulgaran

accionares tendientes a no sólo proteger a los trabajadores representados por el sindicato, sino

también a relacionarse y luchar para que las organizaciones que protegían a sectores más débiles

(como desocupados, jubilados o jóvenes) pudieron realizar los reclamos pertinentes. Este pasado

fue lo que le garantizó su acercamiento al gobierno de Néstor Kirchner que, justamente, impulsaba

una férrea lucha contra las medidas de la década anterior y encontraron en su figura el mejor

exponente para representar a los trabajadores.

En esa sintonía, fue el propio gobierno quien profundizó la negociación por rama (en

contraposición con la negociación por empresa fomentada durante la década anterior) y buscó

simplificar el poder de cada rama en tan sólo un sindicato por sector. De esta manera, se propiciaba

un mayor control sobre los resultados finales de las negociaciones y se homogeneizaban las

solicitudes de los sindicatos sin considerar cuestiones atentas a la dependencia a la que cada

trabajador pertenecía. Estas últimas cuestiones fueron delimitándose a las comisiones internas de

cada empresa.

Etchemendy mencionó que el nuevo modelo aplicado durante este siglo constituyó, de

acuerdo al “(…) grado de desarrollo, virtualidad, y beneficios que otorga a los trabajadores el modelo

sindical argentino tiene poca comparación en el resto de América Latina, y probablemente en el total

de los países emergentes. Los números son elocuentes. En la Argentina, según datos de 2009, la

negociación colectiva cubre al 80% de los trabajadores registrados, algo así como el 50% de los

asalariados. En México, ese número entre los asalariados llega al 10% y en Chile a un magro 5,9%.

Sólo Brasil tiene un nivel de cobertura comparable de los acuerdos colectivos en la clase trabajadora.

Con la siguiente salvedad: en Brasil, Chile y México casi la totalidad de trabajadores convencionados

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lo está bajo acuerdos de ámbito local, municipal o de empresa, mientras que en Argentina la gran

mayoría está cubierta por convenios de actividad que tienden a atenuar la dispersión salarial y a

aumentar los básicos generales, es decir, los ingresos de los trabajadores menos pudientes. Desde

2002 hasta aquí la cantidad de convenios firmados en Argentina, en los que los sindicatos casi

siempre negociaron mejoras en salarios y condiciones de trabajo, aumentó alrededor de un 539%.

En el gobierno pro-sindical de Lula la cantidad de convenios aumentó un 106% hasta 2009. En Chile

la cantidad de convenios colectivos de índole salarial desde 2002 aumentó sólo un 26%, en México

un 39,6%.”4

La realidad actual del mercado laboral permite observar un sindicato amparo en varias

actitudes conservadoras basadas en la permanencia inexpugnable de sus líderes históricos y en la

deslegitimación de las listas internas que son vencidas. Eso muestra un claro interés de condensar

el poder entre sólo un grupo de personas (comúnmente denominada por la opinión pública como

“burocracia sindical”). La complejidad de esta realidad radica que los dirigentes nacionales no

posean el mismo reconocimiento que sus representantes en establecimientos laborales o en

seccionales, donde tienen un acceso más directo a la realidad que viven los trabajadores y una

llegada mucho más directa a las bases. Esta situación hace que varios gremios guarden una

bipolaridad en sus apoyos, manteniendo por un lado una lealtad aparente al líder general del

sindicato para no perder la legitimidad de su movimiento, mientras que a nivel local toman

decisiones contrarias, sobre todo a nivel de negociación en las empresas. El caso más absurdo es el

de la Unión Obrera Metalúrgica, cuyo líder, Antonio Caló, es el Secretario General de la CGT “oficial”,

o, en términos más acordes, la que organización que el gobierno autoriza y toma como órgano

unificador de sindicatos de todo tipo de ramas y actividades. Esta situación obliga a que su accionar

guarde aceptación -o, por lo menos, mantenga una actitud neutral- a las medidas que el Estado

determina como importantes en materia laboral, a pesar de que su ideología o sus creencias dicten

lo contrario. Al mismo tiempo, el Secretario General en la unidad seccional San Martín del mismo

sindicato, Osvaldo Lobato, realiza evidentes apoyos al Frente Renovador, partido político rival del

peronismo “oficialista”. Incluso ha sido candidato a concejal por esa misma agrupación política. El

contexto dentro de la localidad se complejiza cada día más debido a que las bases, que son los

principales motores de toda agrupación, comienzan a brindar apoyo a personalidades contrarias a

4 ETCHEMENDY, Sebastián (2011). El Sindicalismo Argentino: La Complejidad de un Actor Clave. En El Modelo

Sindical en Debate (pp. 4-12). Buenos Aires: Fundación Friedrich Ebert.

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las que el líder nacional de toda la organización representa, por lo que la unidad del sindicato puede

llegar a ser corrompida por los juegos de poder existentes entre altos mandos de jurisdicciones, que

tienen mayor contacto con el personal de base y son ampliamente reconocidos por ellos, y los

dirigentes nacionales de esa misma agrupación.

Otro ejemplo de gran importancia reside en el caso de los trabajadores de los subterráneos,

cuyo gremio que los representa corresponde a la Unión Tranviaria Automotor (UTA). Sin embargo,

la privatización de este medio público de transporte y la consiguiente reducción de personal

realizada por la nueva concesionaria del servicio generó un fuerte reclamo por parte de los

delegados de base que, frente a la pasividad de los referentes de la UTA, intensificaron su plan de

lucha para poder desarrollar un nuevo sindicato que tuviera una real representación de sus

trabajadores.

“Hace tiempo que habíamos dejado de ser simplemente el Cuerpo de Delegados de

Subterráneos, para pasar a ser el Sindicato de Trabajadores de Subterráneos. ¿Era posible que

pudiéramos seguir subiendo a discutir al Ministerio como Delegados? ¿Qué eran las Comisiones de

Finanzas, Prensa, Cultura, Formación…? ¿Soportaría Su Majestad, la UTA, que los trabajadores

siguieran organizándose y decidiendo por sí? ¿Nuestra dinámica no explotaba por todos los flancos

la simple estructura de un Cuerpo de Delegados? Nuestra intención de organizar a los compañeros,

de recorrer nuevos horizontes, de profundizar en los intereses del conjunto de los trabajadores, ¿no

requería y llamaba a gritos la conformación de lo que desde hace tiempo somos: un Sindicato?”5

La realidad es que hoy el sindicato posee una propia identidad que ha logrado disminuir el

poder de aquel gremio que aún mantiene la personería gremial. Sin embargo, la empresa ha tenido

que abandonar su actitud y comenzar a incluir a estos delegados dentro de las negociaciones, así

como también respetar su investidura y protección que la ley de contrato de trabajo y de

asociaciones sindicales les da. Si bien existe una clara dificultad cuando las dos instituciones

sindicales tienen intereses distintos y desarrollan conflictos que suelen identificarse con muestras

de poder, esta situación es otra muestra de que el afianzamiento sindical con las instituciones

clásicas puede llegar a presentar un declive por parte de los trabajadores cuando aparece un grupo

5Prensa del Sindicato AGTSyP (2009). Estatuto de la AGTSyP. Disponible en:

http://sindicatodelsubte.com.ar/IMG/pdf/Estatuto_Agtsyp.pdf

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que desee disputar ese poder y muestre efectivamente que tiene las armas necesarias para

representarlos y no actuar subordinados a las decisiones de un gobierno o una empresa.

Otro caso de importancia tiene como actores principales a las organizaciones de tercer

grado (aquellas que reúnen federaciones sindicales de distintas actividades) donde conviven cinco

centrales de distinta importancia. Aquellas que están alineadas con la política gubernamental son

reconocidas por el gobierno como el “legítimo” organismo que nuclea a los gremios de todas las

actividades, por lo que sólo recibe y negocia con sus autoridades e incluso los hace partícipes de

actos públicos. Sin embargo, la existencia de otras organizaciones de similares características que

nuclean una gran cantidad de actividades laborales enemistados por razones diversas con el

gobierno, da cuenta de la visión sesgada un Estado que sólo se relaciona con personalidades que

comportan su misma visión.

Al respecto, Santiago Senén González brinda un resumen de cómo se encuentra dividida la

cuestión sindical en la actualidad: “En este momento hay cinco sectores sindicales de gran

importancia, cosa que sólo ocurría en la época de la dictadura, donde se creaban sectores bien

definidos continuamente fruto del fraccionamiento. Cinco sectores de gran importancia con sus

peleas internas. La CGT de Moyano y los antimoyanistas (que están con el gobierno), que son los

grandes sindicatos, muchos de los cuales fueron funcionales a las medidas neoliberales del

menemismo. Después, el sector de Luis Barrionuevo, que cuestiona a Moyano, pero quiere ser parte

del poder y está solo. Después, hay dos centrales alternativas que surgen de la Central de

Trabajadores Argentinos. Hoy la CTA está dividida entre un sector cercano al gobierno (de

Fernández), liderado por Hugo Yasky, y otro que lo cuestiona y cuyo jefe es Pablo Michelli”6.

La coexistencia de estas organizaciones permite vislumbrar la riqueza de posiciones

existentes en la actualidad argentina. Sin embargo, los motivos que llevaron a estas disoluciones no

guardan una explicación ideológica, al menos para referenciar las cinco organizaciones que hoy

conviven en la actualidad nacional. El alejamiento de Moyano de la CGT oficial se explica en la falta

de respuestas por parte del gobierno por parte de dos reclamos que aún hoy no han tenido ni

tratamiento, ni solución: el impacto regresivo que ocasiona el impuesto a las ganancias sobre los

6 Niebieskikwiat, Natasha (2012). Santiago Senén González: "Hay cinco sectores sindicales relevantes en Argentina". Diario Online La Tercera. Disponible en: http://diario.latercera.com/2012/06/25/01/contenido/mundo/8-112382-9-santiago-senen-gonzalez-hay-cinco-sectores-sindicales-relevantes-en-argentina.shtml

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salarios de los trabajadores (donde, obviamente, los choferes de camión son uno de los gremios

principalmente afectados) y la participación de representantes sindicales en puestos de importancia

tanto en el Poder Legislativo como Ejecutivo. A su vez, la CTA, que originalmente nace nucleando a

los trabajadores estatales y luego incluye a organizaciones no sindicales como las que representan

a jubilados, desocupados y cooperativistas, se encuentra dividida luego de que una de sus facciones

desestimó la validez de una elección y se autoproclamó vencedor. Finalmente la denominada CGT

“Azul y Blanca” que comanda el titular del sindicato Gastronómico, Luis Barrionuevo, va a

adoptando diversas posturas de acuerdo al momento político, realizando alianzas o trabajando en

soledad.

Si bien por una cuestión de facilidad el gobierno aboga por la centralización de la

representatividad general obrera, la existencia de múltiples organizaciones genera la convivencia

de diversos reclamos que, fuera de los que hace la organización considerada como oficial, no son

incluidos en cualquier negociación y, por lo tanto, su solución dista de ser cercana.

Inclinando el análisis hacia la actualidad del rubro autopartista, se puede observar en la

actualidad una alta conflictividad existente en las industrias autopartistas metalúrgicas de la

localidad de San Martín. Examinando noticias, dialogando con colegas y con el propio sindicato,

numerosas pymes y empresas multinacionales sufren medidas de fuerza por suspensiones, despidos

o cierres. Relaciones rigurosas y distantes entre las patronales y la comisión interna de delegados

suelen ser un elemento conductor de conflictividad que puede llevar a que un momento de

dificultad económica de la empresa se sobrelleve con enormes problemas con los empleados. Sin

embargo, los cambios de actitud por parte del área de Recursos Humanos suelen ser cuestionados

y para nada aprobados por las gerencias o los dueños de las empresas debido a que en muchas

ocasiones implica ceder a ciertos pedidos de los empleados, aumentar los costos o, simplemente,

contribuir a aumentar el renombre de la comisión interna. La problemática, entonces, implica en

encontrar el mejor modelo de relacionarse con los sindicatos a fin de generar una convivencia

pacífica donde se pueda trabajar en forma cómoda y disminuir la conflictividad al mínimo.

Las medidas de acción directa dentro de una compañía avaladas constituyen el principal

medio de protesta para el asalariado frente a su empresa. Sin embargo, desde su propia naturaleza

posee un efecto notablemente negativo en ambas partes de la relación laboral: el empleado deja

de percibir su sueldo por el tiempo que no trabaja y la empresa no produce más unidades y su

productividad disminuye. Resulta, entonces, un duro método donde ambas partes deben

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comprender hasta cuánto pueden soportar su inactividad o su salida de la rutina habitual y

embarcarse en un juego negociador que si bien puede tener efectos positivos en los reclamantes,

al mismo tiempo desarrolla sensaciones de incomodidad y desagrado hacia los obreros en general.

La pericia y sobre todo la madurez de los responsables de llevar a cabo las relaciones gremiales son

vitales entonces para evitar que la situación continúe repitiéndose y será menester de esta persona

llevar a través de un camino de entendimiento para que ambos bandos no terminen desafiando a

la cotidianeidad de la fábrica y establezcan un plan de lucha que pudiera llegar a poner en peligro la

continuidad de la empresa.

En cuanto a la fabricación de autopartes, la situación es realmente más desventajosa para

la empresa debido a que debe constantemente adoptar los requerimientos, tiempos y calidades que

exigen las terminales automotrices o las leyes existentes para poder comercializar dentro del

mercado de reposición. Esto incluye desde tener un Sistema de Gestión que enumere los pasos para

realizar cada actividad y garantice los niveles de calidad que el cliente requiere (lo que al mismo

tiempo le permite conseguir la una certificación en calidad). Por estos motivos, cualquier medida

que lleve a producir una afectación en las normales actividades de fabricación o que genere

productos finales con fallas o con defectos de calidad podría disminuir la reputación de la compañía

y, frente a repetición de situaciones similares, perder negocios y, por consiguiente, no poder cotizar

nuevos proyectos con esa compañía.

Asimismo, la localidad de San Martín surge como un ambiente propicio para realizar este

análisis debido a que históricamente ha albergado una gran cantidad de industrias de diversos

rubros, pero siempre con preponderancia de la industria metalúrgica. De acuerdo a los índices

indicados por su Secretaría de Producción y Desarrollo, se aporta el 5% del Producto Bruto Interno

Nacional y el 12% del Provincial. Al mismo tiempo, posee una tradición en el fomento de la

radicación industrial, eximiendo de pagos impositivos a todas aquellas organizaciones que ingresen

a trabajar dentro del territorio. Esta situación de expansión industrial lógicamente ha generado la

una radicación constante de profesionales, técnicos y operarios que fueron ocupando sus espacios,

mientras un cúmulo de más de dos mil quinientas empresas han logrado coexistir dentro las

ciudades que conforman el partido.

~ 18 ~

Antecedentes.

Tras varios años de experiencia trabajando en el área de Recursos Humanos, primero en el

sector mercantil y luego en empresas metalúrgicas, el autor ha observado desde una posición

privilegiada procesos de negociación de bases sindicales con representantes de la empresa. Los

distintos estilos elaborados por cada Jefe o Gerente de área han dado resultados diversos que no

deben ser analizados en forma aislada, por el contrario siempre tienen que ver no sólo los actores,

sino también el momento político del año, los damnificados por la medida y la relación que existe

la comisión interna y quien interactúa con ellos a la hora de negociar.

Al mismo tiempo ha notado la gran proclividad de varios profesionales de Recursos

Humanos en reducir sus relaciones con el sindicato a las reuniones estrictamente necesarias. Su

actitud evasiva, la no solución de problemas básicos, el no cumplimiento de reclamos prometidos o

la falta de información o conocimiento suele generar un clima tenso, incluso hostil, que

necesariamente atenta con la relación gremial y con el resto del personal. Habiendo visto

numerosas cantidades de jefes y gerentes con perfiles notablemente distintos, se cree que el clima

laboral más ameno se ha logrado cuando hay una actitud abierta, de confianza y respeto con la

comisión.

Decisiones desacertadas o tomadas con impulsividad, una actitud irreverente que no

pretende escuchar los reclamos de los delegados gremiales y mucho menos recibirlos, entre otras

actitudes no sólo erosionan la cotidianeidad de una relación sino que generan un terreno

complicado para llegar a acuerdos frente a discrepancias en los resultados de acciones.

Al mismo tiempo, notables errores en la liquidación de haberes, manejos fuera de los límites

legales con el personal y cualquier otro accionar que sea visiblemente incorrecto dará lugar a una

medida de fuerza en forma intempestiva si no existe una respuesta y un diálogo frente al problema.

El rubro de fabricación de autopartes, el cual competerá al presente trabajo, sufre notables

variaciones en la producción que van desde un aumento de la producción a una desaceleración en

cuestión de meses. Las terminales automotrices, principales compradoras de estos productos,

modifican sus programas productivos en función de sus necesidades, los momentos del año e

incluso por cuestiones políticas, como trabas a la exportación. Esta situación afecta directamente a

sus proveedores quienes deben acoplarse a la baja de requerimientos por tiempos indeterminados.

La venta en el mercado de reposición es una opción que deja un mayor margen de ganancia y evita

~ 19 ~

sufrir estos cambios constantes, pero su demanda no suele tener la misma intensidad que el que

puede ofrecer un fabricante de automóviles, sumado a que no todas las autopartes poseen un

recambio habitual, como los sistemas de escape o las cajas de cambio. Estas situaciones pueden

agravarse con delegados que actúan con desmesura frente a una sanción considerada injusta,

personal que es protesta en las calles por el despido arbitrario de la comisión gremial, quites de

colaboración frente a desvinculaciones injustas y negación a actualizar bases de puestos son algunos

ejemplos que han desatado un conflicto que podría haberse evitado.

A su vez, desde el año 2013 se ha experimentado una notable baja en el nivel productivo de

vehículos nuevos en las terminales. Existen múltiples factores para explicar este fenómeno, pero

resulta interesante resaltar que el mercado argentino tiene la particularidad de fabricar automóviles

de gama media, alta, utilitarios y vehículos de gran porte. Los modelos de gama baja cuyo precio,

tamaño y prestaciones son menores, no son producidos por todas las empresas en Argentina, de

hecho se suelen exportar desde Uruguay, México o Brasil. Es importante mencionar que el destino

de esas unidades fabricadas en el país tienen en la mayoría de los casos destinos nacionales, muy

pocas son destinadas al mercado extranjero. Esta situación representa una clara desventaja con

respecto al resto de los países pues los vehículos tienen un porte superior, un costo más alto y no

son accesibles para todos los consumidores. Asimismo, no todos pueden llegar a adquirir unidades

completamente nuevas o, si lo hacen, su recambio también demora; por lo que la renovación del

parque automotor tampoco es un hecho que se produzca con celeridad.

Las propias cámaras de comercio advierten que si bien en 2013 se registró un récord de

patentamientos de automóviles nuevos, el 64% provino de Brasil.7 De hecho en ese momento los

costos de la paridad con el dólar estaban mucho más atrasados que en la actualidad por lo que en

la actualidad resulta mucho más complejo acceder a ese mismo auto. Asimismo, desde el año 2014

se estableció que debe ser obligatorio que todos los vehículos cuenten con frenos ABS y airbags,

elementos que ayudan a aumentar la seguridad para los pasajeros pero que repercuten en los costos

finales haciendo que los modelos más económicos aumenten su valor.

7 Portal: Minuto de Cierre (2014). Crisis automotriz: Para ACARA, 2013 fue un año excepcional y, en 2014, el gobierno busca frenar la importación. Disponible en: http://www.minutodecierre.com/crisis-automotriz-para-acara-2013-fue-un-ano-excepcional-y-este-ano-el-gobierno-busca-frenar-la-importacion/

~ 20 ~

El plan de fomento de compra de vehículos 0 Km realizado por el gobierno si bien pudo

resultar atractivo porque financiaba cierto monto del valor de las unidades a una tasa de interés

muy conveniente, la realidad es que no había tantos automóviles disponibles y la mayoría eran de

una gama más alta que la que el público a la que iba dirigido podía afrontar.

Con este panorama, y sabiendo que las terminales automotrices comenzaron procesos de

achicamiento de personal, regímenes de suspensiones y adelantamientos de vacaciones, es normal

que los volúmenes de producción comiencen a descender también en las autopartistas que trabajan

para abastecerles equipo original. Los años 2013 y 2014 no fueron la excepción, debiendo afrontar

notables pérdidas y realizar acciones similares que sus clientes, lo que implica necesariamente

negociar esas condiciones o acciones con el sindicato a fin de no tener problemas en el normal

desempeño de las actividades productivas. De esta manera, se puede decir que existe un pasado

reciente que avala y resulta ventajoso a la hora de exponer las cuestiones que se desean investigar

en el presente trabajo.

Objetivo Principal:

Encontrar herramientas y procesos que ayuden a disminuir la conflictividad en negociaciones

laborales con el sindicato para eliminar paradas de planta y medidas de fuerza que afecten la

productividad y el normal desempeño de actividades.

Objetivos derivados:

Encontrar formas eficientes de gestionar relaciones laborales con el personal, la seccional

del sindicato y la comisión interna.

Generar ideas tendientes a mantener una política de responsabilidad con los empleados y

un servicio que busque generar una experiencia satisfactoria para los empleados, beneficiando al

mismo tiempo las relaciones con el sindicato.

Preguntas de investigación.

En el contexto actual de Argentina,

¿Qué métodos son más eficientes a la hora de encarar una relación con la comisión interna

de una planta metalúrgica? ¿Debe ser similar con las autoridades de la delegación?

~ 21 ~

¿Qué beneficios trae aparejado el acercamiento al personal?

¿Por qué los empresarios, directores o máximos gerentes son reticentes a cualquier tipo de

acercamiento con el sindicato, aun poseyendo pleno conocimiento del contexto actual?

El profesional de Recursos Humanos, ¿debe tener algún límite en la negociación? Si es así,

¿hasta dónde debería llegar?

Viabilidad del proyecto

La actividad gremial en Argentina resulta ser un elemento instalado en la sociedad donde

los empleados, sobre todo los provenientes de la industria, encuentran en sus delegados un frente

que les permite defender sus derechos como trabajadores. La actividad metalúrgica no es la

excepción y encontrándose prácticamente todos los establecimientos que competen a esta rama

agremiados. Esta situación, hace que sea de notable importancia que el responsable de las

relaciones laborales de cada establecimiento maneje con pericia y sepa llevar las negociaciones con

el sindicato de una manera ordenada, buscando la paz social, evitar comprometer los bienes de la

empresa y lograr que los trabajadores puedan gozar de todos los beneficios que dicta la ley e incluso

dar aumentarlos sin comprometer la situación patrimonial de la empresa.

Argentina resulta ser un país con un aporte constante de novedades en cuanto a relaciones

gremiales y laborales, donde las leyes conservar una gran volatilidad y, en varias ocasiones, la propia

jurisprudencia crea un marco de inconstitucionalidad en las mismas, llevando a que las empresas

sean víctimas. Asimismo, la industria metalúrgica conserva un gremio de una notable antigüedad

que históricamente ha respondido a las autoridades gubernamentales y ha velado por el

mantenimiento de las instituciones, la propiedad de la patronal y abogado por el constante

cumplimiento de las normativas vigentes en toda ley y convenio. Esta clara ventaja con respecto a

instituciones con ideologías más radicales, donde la conflictividad es una situación recurrente,

brinda un marco propicio para trabajar junto con la comisión interna en un ambiente de negociación

constante, pero sin hostilidad.

A su vez, los profesionales en Recursos Humanos deben poseer la capacidad de mediar entre

las decisiones de Gerentes responsables de área que realizan un análisis de resultados numéricos

en plazos cortos y los representantes sindicales que buscan lograr mayores beneficios para los

trabajadores. La situación se complejiza aún más cuando la empresa tiene un sistema paternalista

~ 22 ~

o la autoridad máxima es el dueño, donde los hechos antes mencionados pueden llegar a ser todavía

más notorios.

Una organización conflictiva no sólo aporta una imagen que desprestigia a la marca y al

producto, sino que al mismo tiempo condena a la empresa a un sistema donde el clima laboral es

tenso, la eficiencia se compromete, los costos laborales aumentan y el nivel de compromiso de todo

el personal disminuye.

Sabiendo que las perspectivas para una organización que no tiene buenas prácticas para su

personal, mantiene una relación dificultosa con el gremio y posee notables conflictos en forma

frecuente no pueden derivar en nuevos negocios, ni brindar confianza ni prestigio en cuanto a

clientes, el Estado o cualquier potencial candidato para ingresar en la organización; resulta de vital

importancia para todo responsable de Recursos Humanos trabajar para que las relaciones con su

personal y la comisión interna sean armoniosas y libre de conflicto. Este trabajo busca, por lo tanto,

ahondar en el complejo sistema de negociación laboral dentro de la empresa, recoger experiencias

y poder dar herramientas que sirvan para que la relación empresa – sindicato sea armónica y pueda

dirimir conflictos con celeridad y apelando a prácticas legales que no coarten derechos de ambas

partes.

Resulta complejo cuantificar el grado de conflictividad de una organización debido a que

numerosos momentos previos al comienzo de una situación dificultosa, pueden ser dirimidos

gracias a la pericia del responsable de Recursos Humanos. Sin embargo, un elemento que puede

utilizarse es determinar la cantidad de medidas de fuerza, quites de colaboración y todo tipo de

horas caídas por problemas en las relaciones laborales. Con esa información y, conociendo las bases

productivas se pueden ver cuántas unidades se podrían haber producido y cuánto la empresa no

pudo facturar a sus clientes. Este tipo de datos son realmente importantes cuando se los presentan

a los gerentes de ventas o de producción pues afectan directamente los resultados de la compañía

y resulta ser un elemento primordial para el mantenimiento del negocio. De la misma manera, el no

cumplimiento de pedidos puede dar lugar a sanciones económicas y penales.

Del mismo modo, existen otro tipo de impactos negativos que se pueden generar, pero su

medición es notablemente más difícil debido a que se analizan cuestiones ajenas a lo material pero

con una relación directa con el negocio, como es la reputación, el buen nombre o el reconocimiento

de la sociedad y el gobierno. Una organización con constantes conflictos puede llegar a alejar a

~ 23 ~

potenciales clientes y llamar la atención de los que ya están trabajando junto a ella. El propio

Ministerio de Trabajo puede incluso supervisar y controlar en forma más minuciosa una sociedad

que constantemente está sufriendo conflictos de carácter laboral.

Asimismo, los propios empleados no pueden soportar laborar en un ambiente hostil y de

constante conflicto. Debe existir un motivo muy particular que exceda las prestaciones que la

empresa brinda para que el personal decida continuar manteniendo la relación laboral. El aumento

del ausentismo, bajas en la productividad, alta rotación, descontento general, son algunos otros

síntomas que afectan negativamente el normal desempeño de todos los actores laborales y que el

desarrollo de un bajo clima laboral puede acentuar aún más.

~ 24 ~

CAPÍTULO 2

MARCO TEÓRICO

~ 25 ~

Antecedentes de la investigación

La historia sindical en Argentina puede comenzar a analizarse a partir de la segunda mitad

del siglo XIX y principios del siglo XX, donde se conjuga además la etapa moderna de formación de

la Argentina como un Estado Nación, sobre todo a partir de 1880 con la Ley de Federalización, la

cual colocó a disposición del Poder Ejecutivo Nacional el territorio de la Ciudad de Buenos Aires,

siendo la Capital del país. Esta etapa se ha caracterizado por la existencia de un modelo económico

basado en la producción de un modelo agroexportador. Hasta la primera mitad del siglo XIX, las

actividades agrícola ganaderas habían estado limitadas a un número limitado de personal que

trabaje en las tierras. La forma de trabajo, en ese entonces, era de acuerdo a la descripción que

realiza Ricardo Falcón8 en su libro “Los Orígenes del Movimiento Obrero (1857-1899)” basadas en

condiciones casi de servidumbre o de trabajo doméstico en ciertas industrias pre capitalistas y de

peones en las estancias que trabajaban simplemente para mantenerse, sin ningún tipo de

organización sindical.

El vacío demográfico heredado de la estructura antes citada llevó al gobierno a recurrir a la

inmigración frente a las transformaciones en curso, derivadas de la Segunda Revolución Industrial,

la cual necesitaba de proveedores de materias primas para poder satisfacer la demanda de

alimentos de las naciones europeas y Estados Unidos. Durante ese tiempo, se alzaron nuevas formas

de producción fabriles que facilitaron y aumentaron la eficiencia productiva de manufacturas y

llevaron a generar un amplio crecimiento de la capacidad productiva de cada industria.

El gobierno nacional y el de la provincia de Buenos Aires, entonces, adoptaron varias

medidas tendientes a facilitar la llegada de inmigrantes al país:

Formación de una comisión propulsora de la inmigración.

Exención de aranceles portuarios a los navíos que entraran con por los menos

cincuenta inmigrantes.

Instalación de edificios tendientes a alojar por un tiempo determinado a

inmigrantes recién desembarcados.

Constitución de la Asociación Filantrópica de Inmigración.

Nombramiento de cónsules en varios países de Europa.

8 FALCÓN, Ricardo (1984). Los Orígenes del Movimiento Obrero (1857-1899). Buenos Aires: Centro Editor de América Latina.

~ 26 ~

Otorgamiento de lotes de tierra y subsidios.

Permiso para pasar libremente por aduana todo tipo de herramientas.

Creación de Comisión Protectora de Inmigrantes en Rosario

La medida más importante fue la sanción de la Ley de Inmigración en 1876, la cual además

de incluir a todos los beneficios antes citados, generaba por primera vez una nombramiento formal

al inmigrante, el cual se consideraba como “a todo extranjero menor de 60 años, artesano,

industrial, agricultor, obrero o educador”9. A su vez establecía un alojamiento y alimentación

gratuita durante los primeros cinco días desde su arribo y transporte gratuito hasta el lugar

definitivo de residencia. A su vez, se creaba el Departamento General de Inmigración, autorizaba el

nombramiento de agentes de propaganda en Europa y reglamentaba la colonización y concesión de

tierras en lotes de 25 a 50 hectáreas.

El primer Censo Nacional (1869) ya mostraba una importante cantidad de inmigrantes

viviendo en el país, alrededor de un 12,1% de la población total (210292 personas)10, sin embargo

si se compara con otros países como Estados Unidos, el comienzo de la oleada de extranjeros

comenzó bastante tarde, representando para mediados de la década del ochenta un 15% de la

población. La mayor parte de los provenientes de la región Noroeste eran obreros con algún grado

de calificación e incluso algún capital, mientras que los que llegaban desde la región sudeste eran

campesinos pobres con un casi nulo grado de instrucción. Si bien el motivo principal que los

motivaba a viajar a Argentina era el mismo: encontrar una fuente de trabajo que no podían obtener

en sus países de origen debido al exceso de mano de obra reinante y la imposibilidad de insertarse

en el mercado laboral. Si esas personas contaban, además, con herramientas propias, tenían la

posibilidad de conseguir un gran ascenso social debido a que la demanda de trabajo era incesante

al mismo tiempo que la poca cantidad de establecimientos industriales permitía que pudieran

convertirse lentamente en pequeños propietarios trabajando en sus talleres.

Resulta imprescindible, entonces, haber contextualizado la sociedad laboral de Argentina

durante el siglo XIX para entender cómo fue el primer desarrollo sindical dentro del país. Son los

9 FALCÓN, Ricardo (2011). Orígenes del movimiento socialista en Argentina. Prólogo. Capítulo I y II. En Cuadernos del Ciesal (pp. 11-45). Año 8, número 10. Rosario. 10 FALCÓN, R. (2011). Op. Cit. P. 26.

~ 27 ~

propios artesanos quienes ven la necesidad de generar asociaciones de trabajadores de carácter

autónomo que buscaban dar apoyo recíproco entre personas de iguales oficios.

La primera de estas organizaciones fue la Sociedad Tipográfica, fundada el 25 de mayo de

1857, cuyos objetivos eran “propender al adelanto del arte tipográfico, (…) prestar socorro a los

miembros que se enfermasen o imposibilitasen para el trabajo, (…) proteger a los que necesiten

auxilio justo, (…) y conseguir que los operarios siempre sean remunerados en proporción de sus

aptitudes y conocimientos de modo que se garantice sus existencias”11. Posteriormente, el

historiador ruso Ermolaiev12, información también tomada como válida por el Ramón Falcón13 y Otto

Vargas14 dice que numerosas asociaciones fueron apareciendo casi en la misma época: albañiles,

zapateros, panaderos, entre otros. La diferencia, o tal vez la exageración que parece cometer el

primero de ellos es considerar que estas asociaciones comenzaron a tener sendos contactos con la

Asociación Internacional de Trabajadores (AIT, también conocida como la Primera Internacional),

organización que nucleaba sindicalistas de todo el mundo con ideología socialista, marxista y

anarquista.

Lo que diferenciaba a estas organizaciones de aquellas asociaciones unidas por una misma

nacionalidad, es que estas últimas eran eminentemente mutualistas, mientras que las otras, al estar

compuestas por personas de oficios similares, las habilitó para discutir en ciertas ocasiones acerca

de condiciones de trabajo, salarios e incluso permitir que sus dirigentes realicen algún tipo de

actividad política.

Esta época puede ser definida por de acuerdo a las tres etapas nombradas por Taccone y

Delfico15 basaba entonces su lucha contra la mecanización. Los trabajadores representados por la

asociación veían al maquinismo como una de las amenazas pertinentes a terminar con un gran

número de empleos, así como marcaban ritmos y determinaban tiempos de trabajo. Estas ideas se

transmitían mediante ideólogos o pensadores que eran continuamente perseguidos y censurados.

11 MAROTTA, Sebastián (1975). El Movimiento Sindical Argentino. Buenos Aires: Libera 12 VARGAS, Otto (2005). El Marxismo y la Revolución Argentina. Volumen 1. Buenos Aires: Editorial Agora. 13 FALCÓN, R. (2011). Op. Cit. P. 26. 14 VARGAS, O. (2005). Op. Cit. P.27. 15 DELFICO, Alberto y TACCONE, Juan José (1986). Historia y Política en el Sindicalismo Argentino. Buenos Aires: Oriente (Ed.)

~ 28 ~

La expresión periodística más importante de la época fue “El Artesano” (1850), un periódico

de ideologías socialista que luchaba por que el movimiento al cual representaban obtuviera mejores

condiciones de vida. Sin embargo, las propias palabras del período buscaban no llegar a la lucha

armada para obtener estos reconocimientos, por el contrario, sus editores trataban de llegar a un

objetivo mancomunado entre el país y los inmigrantes obreros. Tal es así versan estas palabras en

su primer número:

“Vemos i no entendemos, por qué tanto en lo civil como en lo militar, abundan escarabajos

que maldicen del gobierno i del pueblo que los mantiene, i sin embargo, reciben sin rubor el pan

cuotidiano de la propia mano que maldicen. – Oh! ¡Qué triste es ser servil i no tener para vivir otro

medio que un empleo! - ¡Serviles, aprended a trabajar, i no tendréis que maldecir al mismo tiempo

que aduláis para comer! – C.16

Claramente se ve que los levantamientos que podían afectar la paz social y complicar el

normal desarrollo de la actividad económica y productiva eran netamente contrariados por este

periódico, que abogaba por métodos pacíficos la obtención de beneficios para los trabajadores.

El hecho más importante que puede mencionarse en esta época es la primera huelga

registrada a la fecha, llevada a cabo por la Sociedad Tipográfica Bonaerense en 1857. El origen del

conflicto fue una baja en los salarios realizada por diversas imprentas. Más de mil trabajadores se

juntaron en asamblea para protestar y si bien se intentaron contratar tipógrafos uruguayos para

que pudieran salir los periódicos, no hubo respuesta positiva. Finalmente el plan de lucha tuvo éxito,

consiguiéndose una reducción en la carga horaria (10 horas en invierno y 12 en verano) y volver a

los salarios originales.17

Continuando por la segunda etapa del período de formación de una corriente sindical, se

puede mencionar que en este momento, el objetivo de los trabajadores corresponde a la búsqueda

del reconocimiento de derechos laborales dentro del sistema capitalista imperante en todo el

mundo. Aquí se evidencia el mayor nacimiento de las asociaciones sindicales formales, las

cooperativas y las sociedades de ayuda mutua. La transformación más profunda puede verse a partir

16 Periódico El Artesano (1850), número 1. Digitalizado por la Biblioteca Luis Ángel Arango del Banco de la República, Colombia. Disponible en: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/hemeroteca-digital-historica/el-artesano 17 PIGNA, Felipe (2014). Las Grandes Huelgas. Artículo publicado en “El Historiador.com” disponible en: http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/movimiento_obrero_hasta_1943/grandes_huelgas.php

~ 29 ~

de la década del ochenta debido a los cambios en la forma de producir que acogieron a todo país

circunscripto en el orden capitalista. En el país, el auge de la siembra de cereales y desarrollo de

ganadería vacuna transformó aquellos artesanos y personal de baja calificación en obreros que

debieron incorporarse al mercado de trabajo y adaptarse a los nuevos ritmos y formas de

producción.

Así como subió la producción agrícola y ganadera, la necesidad de llevar toda la mercadería

al puerto de una forma rápida y económica implicó la creación de líneas de ferrocarriles y

desarrollando al mismo tiempo el transporte fluvial. Las inversiones inglesas y estadounidenses

fueron vitales para poder realizar estas tareas. Al mismo tiempo, el sistema financiero y bancario se

modernizó y amplió de la mano de capitales extranjeros. Esta suma de actividades genera, al mismo

tiempo, un incremento en la necesidad de ocupar puestos de trabajo de diversa índole. La oleada

inmigratoria en esa época fue tan alta que durante las dos últimas décadas del siglo XIX se registró

un saldo de 1.222.383 extranjeros que ingresaron al país18.

Durante este tiempo, la vida de los trabajadores fue transformándose de acuerdo al tipo de

labor que poseían. Aquellos que trabajan en la agricultura o la construcción, continuaban

moviéndose de acuerdo a dónde conseguían un puesto hasta que, lógicamente, se termine la tarea

encomendada. Asimismo, los obreros debieron pasar del sistema de trabajo propio de un taller de

artesanos, donde el dueño laboraba como un empleado más y el trato era de mayor familiaridad y

camaradería, a un sistema rígido de las fábricas donde los controles y las reglas son mucho más

exigentes. Como ejemplo se puede mencionar el reglamento de trabajo de los talleres de Rufino

Varela Hijo, los cuales fueron reproducidos por la revista “La Unión Gremial” en 1895. Allí se “fijaban

rigurosos horarios de trabajo de verano invierno de diez horas diarias. Se establecía que el personal

no podría negarse a trabajar de noche en casos de necesidad patronal, al igual que los domingos,

día en que las horas extras sólo serían pagadas doble después del mediodía. Toda tardanza superior

a los cinco minutos sería penalizada. Los obreros no podían fumar, ausentarse sin autorización,

recibir visitas, o entrar o salir con bultos del taller. Todo empleado que fuera despedido recibiría un

certificado en el cual constarían las causas del mismo.”19

18 Argentina, Dirección General de Estadística (1915). Extracto estadístico de la República Argentina. Buenos Aires: autor. 19 FALCÓN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.

~ 30 ~

Esta muestra de severos reglamentos internos eran acompañados por condiciones de

trabajo realmente peligrosas: las industrias eran meros galpones rústicos, inadecuados y con ruido

constante. Los albañiles y empleados de la construcción arriesgaban sus vidas frente a los

derrumbes y accidentes que ocurrían a menudo.

Estas dos situaciones eran los principales problemas que enfrentaban las primeras

asociaciones gremiales durante las dos últimas décadas del siglo XIX. Las primeras medidas de acción

directa fueron tendientes a disminuir la excesiva carga horaria que tenía la jornada laboral, el

descanso obligatorio dominical y la reducción de los salarios.

Frente a las crecientes protestas que se realizaban y al crecimiento y primeras

organizaciones de un movimiento obrero durante mediados de los años noventa, la actitud patronal

consistió en reclamar al Estado medidas proteccionistas para poder hacer frente y competir con

productos importados. La Unión Industrial, entidad que nucleaba a los dueños de fábricas, talleres

y empresas productoras, sin embargo, y al no tener en sus filas a personas de gran estatus político

y social que permitieran cambiar el modelo de libre comercio que la elite agraria y el gobierno

habían sabido mantener durante los últimos cincuenta años. Asimismo, las organizaciones

sindicales, ya muchas funcionando como tales, en lugar de ser mutuales, buscaban pese a su

ideología de corte socialista o anarquista que se mantenga el sistema de comercio imperante. El

funcionamiento se basaba en que la existencia de un sistema que no encareciera productos

fabricados en otros países permitiría a la clase obrera acceder a ellos precios cada vez más bajos.

Asimismo, sostenían que un cambio en la política económica no afectaría las condiciones de

explotación del obrero y, sin una competencia fuerte, nunca se verían en la necesidad de

perfeccionar los sistemas de producción20.

Esta segunda etapa encuentra el ascenso de las corrientes laborales de carácter socialista y

si bien participaban de actos y medidas de acción directa, la imposibilidad de que llegar a la

formación de una Federación que nuclee a los trabajadores de esta ideología, llevó a estos grupos a

perder lentamente la credibilidad, para dar paso consecuentemente a grupos anarquistas que veían

en el accionar de los anteriores una simpatía con la burguesía y el orden imperante, sobre todo

porque no buscaban modificar los métodos patronales de control de la producción (principio

autoritario que los anarquistas contrariaban).

20 FALCÓN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.

~ 31 ~

A partir de 1894 los anarquistas comienzan a simpatizar con sumarse a procesos

huelguísticos y creación de sociedades de resistencia, siendo sus principales reclamos la reducción

de la jornada horaria (llevándola a ocho horas) y aumentos salariales. Las conquistas en este tiempo

variaban de acuerdo a la magnitud de los eventos, sin embargo la policía terminaba con fuertes

represiones a los trabajadores que incitaban disturbios de cualquier tipo.

El siglo XIX finaliza con la imposibilidad de las corrientes obreras de concretar una Unión de

todas las artes y actividades existentes al mismo tiempo que la actividad policial de ese tiempo y el

aumento de la desocupación producto de la crisis económica y financiera que Argentina venía

sufriendo desde 189021. De hecho el propio gobierno logra desarrollar la Ley de Residencia, que

permitía expulsar a cualquier extranjero que “(…) comprometa la seguridad nacional o perturbe el

orden público”.22 Sin embargo, esta aparente derrota de las organizaciones obreras no sería más

que transitoria ya que durante los primeros años del siglo XX comenzarán desarrollarse con mayor

intensidad al mismo tiempo que comenzaría la última etapa de este período que origen sindical en

donde el socialismo se desarrolla para encontrar un reconocimiento y poder participar también

dentro del sistema capitalista. El ascenso y reconocimiento de los representantes de esta corriente,

siendo un punto álgido de este momento la elección de Alfredo Palacios como el primer diputado

de América Latina en tener esta ideología.

“La sociedad de Resistencia entre obreros mecánicos ha invitado a los delegados de varias

asociaciones gremiales a una reunión en la que se tratará sobre los medios más aptos para celebrar

un congreso de todas las sociedades de Resistencia del país. El resultado inmediato del congreso

debería ser la formación de un organismo federal abarcando a todos los centros obreros de

resistencia, teniendo por objeto la lucha económica contra el capital, sin preocupaciones políticas

(…). Creemos que todas las sociedades gremiales recibirán con agrado la invitación y no ahorrarán

esfuerzo con el fin de que el próximo Congreso Obrero señale el comienzo de una nueva era en la

historia del proletariado argentino.”23, de esta manera, el período La Vanguardia, frecuente voz del

21 La Crisis de 1890 se refiere a la depresión económica y financiera que afectó a Argentina a partir de ese año. Las políticas liberales del gobierno del Presidente Miguel Juárez Celman (1886-1890) llevaron a un período de especulación financiera que llevó a la instalación de una gran cantidad de sucursales de bancos extranjeros en Buenos Aires durante ese tiempo. Luego de la quiebra del Banco Constructor de La Plata en 1888, la situación fue complicándose hasta que el Estado Argentino entró en cesación de pagos y se declaró en bancarrota, de la cual saldría recién cuatro años después. 22 Extracto del artículo 2 de la Ley 4.144. 23 BILSKY, Edgardo (1985). La F.O.R.A. y el movimiento obrero 1 (1900-1910). Buenos Aires: Centro Editor de América Latina.

~ 32 ~

activismo socialista obrero de la época, daba su opinión de los hechos que sucedieron en febrero

de 1901, donde se realizó una de las primeras reuniones que culminarían en mayo de ese mismo

año con la creación de la Federación Obrera Argentina (FOA), primera entidad que nucleaba a

diversos movimientos gremiales de todo tipo de áreas y que a partir de 1904 se llamaría Federación

Obrera Regional Argentina. Tal era la magnitud de los gremios presentes que se encontraban en

mismas filas ideologías socialistas que buscaban llevar a cabo un proceso más amplio que incluyera

la llegada de políticos a ocupar cargos de importancia en el gobierno. Las filas anarquistas, por otro

lado, abogaban por métodos más violentos para conseguir sus objetivos y estaban más tendientes

a trabajar sobre la realidad laboral de los obreros en lugar de pensar en actividades de carácter

político.

Frente a las diferencias existentes, todos los grupos coincidieron en los siguientes puntos

durante sus primeros años de funcionamiento: descanso dominical obligatorio, desaparición del

sistema de pago con vales, reducción de jornada laboral, igualdad de salarios para ambos sexos,

aumento de sueldos, oposición al trabajo nocturno en caso de no ser manifiestamente

imprescindible, abolición de las cajas de socorro manejadas por patrones, la creación de una bolsa

de trabajo, la institución del patrocinio (la defensa gratuita de los obreros por parte de abogados) y

el desarrollo de la educación popular.24 A la hora de dirimir conflictos, los socialistas en su mayoría

estaban a favor de un tercero como árbitro mientras que los anarquistas creían que una persona

que no tenga participación dentro del conflicto tomaría decisiones arbitrarias o que podrían

perjudicar a los trabajadores.

Sucesivos incidentes y muertes fueron separando cada vez más a estas dos ramas dentro de

la misma institución. Los socialistas no estaban en contra de la utilización del método de huelga

como medio de protesta, sin embargo no estaban dispuestos a realizarla sin una organización previa.

Bilsky, al respecto, narra que en octubre de 1901 se produce un “importante conflicto gremial

liderado por los anarquistas en la Refinería Argentina empresa de azúcar ubicada en Rosario”, el

cual finalizó con represión policial y la muerte de un obrero. Durante 1902 la situación se acentuó

aún más tal como Bilsky lo relata:

24 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.

~ 33 ~

“El año 1902 se inicia con graves conflictos en los puertos. Primero en Rosario, donde la

situación se degenera transformándose en un paro general (…) En febrero, son los marítimos –

marineros y foguistas -, los que salen a la lucha, al igual que caldereros, mecánicos de ribera y

peluqueros. Finalmente, en marzo, son los obreros de las Barracas de la Boca y del Riachuelo los que

se ven obligados a parar para exigir que se cumplan acuerdos anteriores. Pero aquí no se detienen

los conflictos y, en forma sucesiva, las relaciones laborales se desbarrancan de un gremio a otro. En

abril, las huelgas más importantes son protagonizadas por los cocheros de Buenos Aires. En mayo,

los metalúrgicos de la Casa Vasena y, en julio-agosto, los obreros panaderos”25.

Las diferencias entre ambas corrientes, frente al ascenso de las medidas de acción directa,

hizo muy difícil mantener una consistencia de trabajo conjunto entre las ramas socialistas y

anarquistas de la FOA. Durante el II Congreso que se lleva a cabo en la Federación, la primera de las

citadas ideologías resuelve no acatar lo dispuesto, organizar un “Comité de Propaganda Gremial y

publicar un periódico de “propaganda netamente económica” para formar verdadera conciencia de

clase entre los trabajadores”26

El resultado final fue la separación definitiva de ambas corrientes y la formación de la Unión

General de Trabajadores (UGT), que respondía a la plana exclusivamente socialista. Sin embargo, la

FOA siguió nucleando al movimiento sindical anarquista, siendo incluso la organización que mayor

cantidad de gremios y personas movilizaba.

Sin embargo, la corriente sindical de la época afrontaba diversos problemas para mantener

personal afiliado debido las características propias del trabajo en Argentina: existía elevado

transitoriedad en los puestos, notables procesos migratorios que variaban de acuerdo a las

necesidades en ciertos puntos, sobre todo en el contexto rural. Muchos trabajadores creían que la

situación de asalariados sería netamente momentánea hasta que pudieran trabajar por cuenta

propia, por lo que muchas veces no solía haber compromisos con las causas sindicales. A su vez, los

movimientos huelguísticos eran notablemente cada vez más violentos y generaban una represión

que ponía en riesgo la vida de los obreros reclamantes. Por su parte los patrones y el Estado trataban

de mitigar el crecimiento de los mismos con deportaciones, estados de sitio, leyes (la antes citada

25 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31. 26 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.

~ 34 ~

Ley de Residencia y, en 1910, la Ley de Defensa Social27). Esta situación implicaba que las personas

que se dedicaran a trabajar dentro de las federaciones obreras y los sindicatos debían tener una

condición infranqueable y una elevada vocación y espíritu de defensa por los trabajadores. Por tales

motivos, constituían una verdadera minoría pero justamente, de acuerdo a las propias palabras de

Bilsky ese fue el motivo por la cual la perdurabilidad de los organismos, la capacidad para llevar

consigo obreros que no formaban parte de las líneas de afiliados y, además, su capacidad de

adaptación a las represiones policiales.

Dentro de las actividades huelguísticas, no sólo se limitaban a la mera no concurrencia al

lugar de trabajo, en muchas ocasiones implicaban boicot, sabotaje, huelgas generales de una rama

entera, huelgas de protesta por una medida o de solidaridad con otro sector sindical.

La situación en el campo en esa época era realmente complicada, las propias Bonaudo y

Sonzogni resumen brevemente cómo era la situación en Santa Fe que, a su vez, era replicada de

forma similar en todas las provincias “Todo ese conjunto de actores (que) en su contacto con el

mercado ha sufrido, en mayor o menor medida, la desestructuración de sus formas de organización

social y cultural previas. Aquel, a partir de las necesidades de la demanda, pretendió rearticularlos

en función de su propia lógica. Ahora bien, el mercado al que estamos haciendo referencia, necesita

garantizar la existencia de un ejército de reserva, pero en su dinámica no lo reclama

permanentemente por cuanto la producción agraria, que es su motor, presenta características

cíclicas o estacionales que generan amplios períodos de inactividad. A eso se suma el bloqueo,

avanzados los 90, del acceso a la tierra para el productor con escasos recursos”28. Los trabajadores

rurales, entonces, estaban a merced de pocos dueños de tierras que cobraban injustos tributos por

explotarlas o, caían en manos de patrones que exigían largas y extenuantes jornadas de trabajo con

pagas que en ciertas ocasiones ni siquiera eran en efectivo, tan sólo “vales de pulpería”.

27 Ley 7029: estaba dedicada a prohibir la entrada de extranjeros que tuvieran condenas por delitos comunes, antecedentes de actividad anarquista y “demás personas que profesan o preconizan el ataque por cualquier medio de fuerza o violencia contra los funcionarios públicos o los gobiernos en general; o contra las instituciones de la sociedad”. Dos cuestiones importantes fueron la prohibición de reuniones o manifestaciones obreras sin autorización policial, y el castigo por “apología” a la difusión de los delitos estipulados por dicha ley, de un hecho o autor por medio escrito, verbal o impreso. A su vez se reprimía a quien “por medio de insultos, amenazas o violencias intentase inducir a una persona a tomar parte de una huelga o boicot”. 28 BONAUDO, Marta y SONZOGNI, Elida (2000). Cuando disciplinar fue ocupar (Santa Fe 1850-90). En Mundo Agrario. nº 1. Disponible en: http://www.fahce.unlp.edu.ar/mundoagrario/nro1/bonaudo.htm

~ 35 ~

La situación en las grandes urbes no distanciaba mucho del sector rural: El proyecto de ley

de Joaquín V. González que buscaba llevar la jornada laboral a ocho horas, el establecimiento de un

seguro de accidentes de trabajo, la prohibición de trabajar a los niños y el control de la mujer es

desestimado en 1904. Al mismo tiempo, si bien el descanso dominical obligatorio o el trabajo

nocturno de la mujer ya estaban reglamentados, en la práctica no se llevaban a cabo. La

inestabilidad laboral imperante, la impotencia de los obreros de realizar reclamos pacíficos que

llegaran a conquistas, el enfrentamiento constante con la fuerza policial y la criminalización de la

actividad sindical imperante llevaron a cada vez más trabajadores acercarse y simpatizar con la

ideología anarquista. Al mismo tiempo, el ascenso de un socialismo revolucionario, más combativo

y más predispuesto a acceder a medidas de acción directa, se debe a la pérdida de credibilidad y

fuerza que el Partido Socialista estaba teniendo con sus creencias de carácter más pacifista.

En 1912, mediante la promulgación de la Ley 8.999, se creó el Departamento Nacional del

Trabajo (DNT) el cual poseía amplias capacidades para dirimir en conflictos de carácter laboral.

Asimismo, sus funcionarios tenían cualidades de control del cumplimiento de las leyes laborales en

los lugares de trabajo. Si bien no impidieron el avance de las huelgas, realmente es un hecho de

importancia que por primera vez sea formado un organismo estatal exclusivamente para cuestiones

relacionadas con el empleo.

Es en el período situado entre las dos Guerras Mundiales cuando surge un sistema que busca

en forma constante la mediación del Estado entre sectores empresarios y sindicales. La posibilidad

de que logren concretar acuerdos y que el DNT sea el garante y observador de los mismos se

cumplieran, constituyó un pilar que buscaba disminuir el crecimiento huelguístico y fomentar la paz

social entre las dos partes antagónicas. Laura Caruso, en su ponencia resume muy bien la figura del

DNT:

(…) “La acción del DNT se expresó a través de la producción de conocimientos estadísticos,

la elaboración de diagnósticos y propuestas con relación a los problemas laborales y sociales de la

época, así como también a través de los intentos de instituirse en mediador y árbitro en los conflicto

obreros-patronales.

En tanto intervención del Estado frente a la cuestión social, más específicamente a la

cuestión obrera, el DNT y su acción vinieron a matizar la visión existente y extendida de la relación

capital - trabajo, concebida como netamente privada, desarrollando una visión en la cual el ámbito

~ 36 ~

laboral se constituye en un ámbito público y de interés estatal. En tanto burocracia político-

administrativa, el DNT se constituyó en una agencia estatal que, más allá de las concepciones que le

dieron origen y a pesar de sus limitaciones materiales, de recursos y funciones, se mantuvo activo,

no sin variantes, hasta su transformación en la Secretaría de Trabajo y Previsión en 1943. A través

de los años logró desarrollar un extenso trabajo de investigación, información y asesoramiento a los

diversos poderes del Estado. Su lugar dentro de las respuestas posibles del Estado al conflicto obrero

fue cualitativamente sustantivo” (…)29

En 1916, la proclamación del primer presidente del partido radical, Hipólito Yrigoyen,

producto de la ley de Sufragio Universal de 1912 y que garantizó derecho de voto a la población

masculina; no cambió demasiado el tratamiento de los conflictos sindicales de la época.

Desde un comienzo, el gobierno radical buscó acentuar la vinculación entre patronal y

sindicato, continuando con las antes mencionadas prácticas arbitrales las cuales permitieron que

muchos gremios, sobre todo los relacionados con el transporte, obtuvieran varias conquistas.

Por otro lado, es este el período donde se comienzan a formar las primeras federaciones de

sindicatos relacionados con el transporte, actividades vitales para el correcto funcionamiento del

modelo agroexportador. De esta manera, surgen la FOM (Federación Obrera Marítima) y la FOF

(Federación Obrera Ferrocarrilera), ambas aliadas a la FORA.

Existieron dos hechos que generaron cierta ruptura con varios sectores sindicalistas durante

el gobierno radical: la Semana Trágica (1919) y la rebelión de obreros patagónicos (1920). El primero

consistió en una fuerte huelga que dejó un saldo de 700 muertos y más de 4000 heridos producto

de un reclamo sindical en los talleres Vasena. Allí se solicitaba reducción de la jornada laboral a 8

horas, aumentos de sueldo de acuerdo a la categoría entre un 20% y un 40%, eliminación del trabajo

a destajo y reincorporación de trabajadores despidos por motivos sindicales. La protesta tuvo una

represión con 4 muertes de personas que no habían tenido una actitud hostil contra las fuerzas

policiales, lo que incrementó la agresividad de los reclamantes. Durante el funeral de los obreros

fallecidos, las acciones de la policía generaron aún más muertes. La rebelión de obreros patagónicos,

implicó una escalada de violencia aún mayor, donde tres facciones de peones tomaron varias

29 CARUSO, Laura (2009). El Departamento Nacional del Trabajo y los Trabajadores de Abordo: la acción Estatal en el puerto de Buenos Aires en las primeras décadas del siglo XX. Ponencia presentada en las Segundas Jornadas Nacionales de Historia Social, La Falda, Córdoba, Argentina.

~ 37 ~

estancias, aprisionaban a sus dueños y saqueaban sus bienes como medio de protesta de las duras

condiciones de trabajo impuestas por los terratenientes sureños. La represión policial y militar

implicó severas batallas que terminaron en el fusilamiento de 1500 trabajadores rurales.

Sin embargo, y más allá de los severos eventos antes mencionados, la estrategia aplicada

por el presidente interino del DNT, Alejandro Unsain, buscaba más allá de eliminar la oposición

sindical, incluirla en la realidad actual y darles un marco legal existente al cual debían atenerse tanto

ellos como la patronal. El hecho de que existieran sindicatos debidamente registrados y sometidos

a un reglamento que no incluiría formas de protesta ilegales o que impliquen cometer delitos de

cualquier índole. Todo eso lleva a que las entidades que defienden a los trabajadores puedan

sentarse a discutir salarios y condiciones de trabajo frente a las patronales teniendo incluso de

árbitro y garante al Estado y, al mismo tiempo, escapar de ese marco de clandestinidad que muchos

delegados combativos habían generado en función de varios crímenes cometidos (como asesinatos

y secuestros de importantes figuras políticas o empresarias, saqueos a empresas, destrucción de

propiedad privada, entre otras).

Ese tipo de práctica, si bien continuó durante todo el gobierno radical, el golpe de estado

de 1930 realmente cambió la postura de las instituciones sindicales. Por un lado, el desarrollo de las

ciudades y de las fábricas fue generando la aparición de sindicatos de carácter industrial y por el

otro, la FORA, que hasta entonces era el organismo obrero más importante, fue disuelto por el

presidente de factor, José Uriburu.

“La CGT se creó como consecuencia de la fusión entre la USA de tendencia sindicalista, y la

COA formada por socialistas moderados. La entidad sostuvo una política de apoyo crítico a la

dictadura, y no se hizo eco de la represión desatada contra anarquistas y comunistas (…) Sostenía

que estaba persuadida que el gobierno mantenía la vigencia de la ley marcial para asegurar la paz

pública (…) Así afirmaba ante la gestión de Uriburu que “estaba convencida de la obra de renovación

administrativa del gobierno provisional y que estaba dispuesta a apoyar a Uriburu en su acción de

justicia institucional y social” Resulta claro que al comienzo de la década infame los sectores más

combativos del movimiento obrero se encontraban en minoría, luego de ser duramente reprimidos,

~ 38 ~

dentro de estructuras sindicales que planteaban por lo menos en principio, una postura

colaboracionista con el régimen”30

Durante la década del 30 y con mayor fuerza en los años 40, comienza a darse un giro

histórico en países periféricos del mundo y Argentina no sería la excepción. La existencia de

naciones progresistas con un modelo económico asociado al capitalismo que luchaban contra el

ascenso de países con una ideología fascista hizo virar lentamente la concepción de izquierda que

solían tener los sindicatos a una más abocada a proteger a los trabajadores, pero moderando las

protestas cuando la situación colocaba en riesgo al negocio. Al mismo tiempo, no basaban su lucha

en cuestionar la propiedad de los medios de producción, tan solo buscaban que sus defendidos

trabajaran en condiciones apropiadas para la ley y se respetaran los acuerdos suscriptos con los

empleadores. Este hecho hace que en 1935, agrupaciones de corriente sindical pertenecientes a la

CGT asociadas a un papel más transgresor y que tenían intensiones más activas, con injerencia en la

actualidad nacional funden una segunda CGT (llamada CGT Independencia). Esta nueva central

estaba capitaneada por la Unión Ferroviaria, que en esa época era netamente socialista y contaba

con el apoyo de los sindicatos comunistas.

Esta fractura implicó que más allá de la existencia de huelgas y protestas durante las décadas

del 30 y el 40, el papel de los sindicatos fue quedando aún más relegado dentro de la negociación

cotidiana y la agenda diaria de gobierno. Asimismo, la inexistencia de una identidad propia, con

diversas ideologías contrapuestas dentro de los mismos partidos, implicaba constantes luchas

internas que en el corto plazo limitaban el crecimiento de las instituciones sindicales.

Esta etapa pueden decirse que culmina en 1943, con el golpe de estado que llevan adelante

Arturo Rawson y Pedro Ramírez, momento en el cual todas las centrales obreras están muy

debilitadas por las razones antes mencionadas. Sin embargo, se mantienen expectantes frente al

nuevo encargado de la Dirección Nacional del Trabajo llamado Juan Perón.

30 MORENO, Nahuel (1989). Método de interpretación de la Historia Argentina. Buenos Aires: Ediciones Antídoto.

~ 39 ~

El ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante

En los períodos económicos de Segunda Guerra Mundial y Posguerra, la situación

económica en los países europeos era completamente difícil: al haber sufrido el conflicto bélico en

su territorio, todos manifestaban complicaciones a la hora de volver a producir: desde destrucciones

de fábricas, problemas económicos y escasez de mano de obra disponible para trabajar. Esta

situación implicó en toda la región latinoamericana y, sobre todo en Argentina, un cambio de rumbo

debido a que su principal proveedor de manufacturas ya no podía abastecerlo, Es por eso que el

modelo agroexportador reinante comenzó a trabajar en conjunto con una actividad económica

tendiente a sustituir importaciones, lo que derivó en la necesidad de expandir las fábricas y, por

consiguiente, la mano de obra.

El propio Departamento Nacional del Trabajo reconocía, en 1943, la baja calidad de vida que

los trabajadores argentinos poseían. Justamente, y en función de esta realidad, el previamente

mencionado Juan Perón tomó una estrategia determinante que sentaría las bases para su futuro

modelo de país y cuyo accionar ha ingresado en lo más profundo de la memoria de los sindicatos de

ese momento y en la actualidad continúa esa idiosincrasia en las mentes de los dirigentes sindicales

de mayor rango. La política de la época, que también continuó durante los gobiernos democráticos

presididos por él, consistió en trabajar en pos de conseguir históricos reclamos que durante años se

habían solicitado y manifestado. El propio trabajo de todo el sector dependiente de Juan Perón abrió

las puertas a una nueva realidad de conquistas laborales y permitió el ascenso de la clase obrera

para que pudieran integrarse al modelo capitalista no como explotados, sino como actores

participantes que avanzarían y progresarían en su nivel de vida.

Comenzando a entender esta realidad, es necesario mencionar que en ningún momento los

gremialistas que conducen entidades de ideología justicialista, nacida durante los gobiernos de Juan

Domingo Perón encuadran su lucha en destruir la división de clases. Por el contrario, como el autor

Perry Anderson sostiene en su trabajo “Alcances y limitaciones de la acción sindical” (1978), ellos no

reniegan del auge del capitalismo y del establecimiento de una sociedad conformada a tal fin, sino

que impulsan el no sometimiento a las condiciones laborales y sociales que el propio mercado y las

grandes corporaciones imponen. A esto agrega: “(…) Los sindicatos crean pues conciencia de clase

obrera, que es la clara percepción de la identidad diferenciada del proletariado como fuerza social y

que, como grupo, tiene sus propios intereses en la sociedad. Lo que no es lo mismo que tener

~ 40 ~

conciencia socialista, que es la visión y determinación hegemónicas de crear un nuevo orden social.

(…)” (Anderson, 1978: 68).

Asimismo, a medida que Juan Perón incluía más cargos en el gobierno de Farrell, su

capacidad de influenciar aumentaba así como su buena relación con los gremios. De hecho, la CGT

se convirtió en una central obrera de enorme envergadura, con una fuerza tan amplia que podía

detener el país con una huelga. Algunas de las medidas que se tomaron fueron: la extensión a todo

tipo de empleados de la indemnización por despido, la creación del Estatuto del Peón de Campo y

el del Periodista y la firma de más de cien Convenios Colectivos, entre otras.

Ya durante su presidencia, que comenzó en 1946, Perón y su gobierno comenzaron un plan

de industrialización y redistribución de ingresos impulsada por el propio Estado aprovechando el

complejo contexto existente en el mundo. Las consignas nacionalistas de la época ayudaron

notablemente a evocar ese sentimiento que se tradujo en el desarrollo de una industria liviana,

basada en el desarrollo de productos de consumo masivo, de un desarrollo más veloz que las

fábricas de desarrollo “pesado” y que permitan el mantenimiento del nivel de empleo.

Esto mismo es afirmado por Juan Carlos Torre, quien en pocas palabras logra sobresaltar la

velocidad con la que el fenómeno del peronismo creció y se expandió dentro de la vida social

argentina: “En apenas tres años, el proceso abierto en 1943 terminó ubicando al movimiento sindical

en un lugar de poder que nadie se había atrevido a imaginar un tiempo antes, ni siquiera sus mismos

dirigentes. Un éxito logrado gracias a fortalezas propias y a debilidades ajenas. En muchos casos, la

asunción presidencial los encontró organizando sus jóvenes sindicatos en busca de contener y

canalizar la inmensa movilización obrera que los meses precedentes habían generado”31.

Durante este tiempo, los sindicatos desarrollaron sus actividades en función de varias

características que han sabido indicar Héctor Palomino y David Trajtemberg en el artículo publicado

por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social “Una nueva dinámica de las relaciones

laborales y la negociación colectiva en la Argentina” como la centralización de la negociación sólo

en los grandes sindicatos (para que luego el resto replique la misma negociación en sus respectivos

sectores. Otras características son la necesidad de homologación de todos los acuerdos por parte

del Estado para habilitar su vigencia, el otorgamiento de personería gremial para permitir la

31 TORRE, Juan Carlos (1990). La vieja guardia sindical y Perón. Sobre los orígenes del peronismo. Buenos Aires: Sudamericana.

~ 41 ~

discusión salarial, la extensión de los convenios para todos los trabajadores, incluso aquellos que no

están afiliados al gremio y el concepto de ultraactividad, que mantiene vigentes las cláusulas

negociadas hasta que sean renovadas total o parcialmente.

“El fenómeno peronista le dio una profunda estocada a la identidad nacional que las clases

altas venían promoviendo desde hacía décadas y que habían logrado imponer a una buena parte de

la población. Las dos mitades de Juan Pueblo estaban ahora a la vista: la mitad excluida, la que por

mucho tiempo había sido invisible bajo el mito del país blanco y con progreso para todos, se había

hecho presente y se negaba a volver mansamente a la oscuridad. La mitad “decente” estaba forzada

a reconocer de algún modo que la nación argentina no estaba hecha a su imagen y semejanza. De

ese sablazo que puso en cuestión el sentido tradicional de “lo argentino” (…) surgió la identidad de

“clase media” (…).”32

La situación que estaba viviendo el propio Juan Perón era entendida por él y era totalmente

consciente de las ventajas y desventajas que tenía que un gobierno haya asumido un rol netamente

protector de los trabajadores. Por un lado, le proporcionaba una fuente de aprobación de unidades

con alto poder de manifestación y apoyo. Las personas veían en la figura de Perón la consecución

de un líder que asumiría todos los riesgos posibles con tal de no violar nunca la integridad del

asalariado ni aprobaría leyes en contra de sus históricos reclamos. Por otro lado, las fuentes de

poder burgués, las uniones industriales y agropecuarias, así como ciertos sectores militares, no

veían con aprobación tales características y coincidían en que las constantes concesiones otorgadas

a los sindicatos podrían afectar el desarrollo de la economía y dificultar la atracción de nuevas

inversiones. Además, en épocas de notable crisis este modelo podría ser más complejo de sostener.

Es por esta situación que el gobierno, a través de sus funcionarios, la Confederación

Nacional del Trabajo o la presa oficialista, manifestaron todo accionar huelguístico inconsulto y que

no haya sido respaldado por los organismos gubernamentales pertinentes no serían más que

actividades de células comunistas destinadas a desestabilizar la paz social.

La búsqueda de culpables que agitaban a las masas de trabajadores se determinó en los

representantes de la ideología de izquierda tal como lo decían periódicos de la época: “El origen de

esta aparente anarquía, nacida al falso calor de una supuesta justicia social, hay que buscarlo en

32 ADAMOSKY, Ezequiel (2009). Historia de la clase media Argentina. Apogeo y decadencia de una ilusión, 1919-2003. Buenos Aires: Planeta.

~ 42 ~

aquellos pactos de ‘oro’ que firmaron los comunistas y los patrones de la Unión Industrial en la

campaña previa a las elecciones. […] Los agitadores del Komintern anunciaron su arrepentimiento y

disolvieron aquella serie inmensa de falsos sindicatos, para refundir su acción en los órganos

sindicales peronistas. La buena voluntad de estos permitió que numerosos elementos inasimilables,

hombres probados en las directivas de agitación y sabotaje, ingresaran a las filas gremiales, de las

que se hallaban apartados durante la campaña electoral”33

El mensaje durante el gobierno peronista era claro: había que buscar aumentar la

producción y suprimir las huelgas innecesarias. A cambio, el Estado velaría por la protección de los

trabajadores en un núcleo legalidad, donde se garantizaría el cumplimiento de las conquistas

obtenidas por cada uno de los gremios durante los últimos años. Como medida extrema, toda

aquella huelga que no hubiera agotado todas las instancias conciliadoras determinadas por la

Secretaría Nacional del Trabajo y la Previsión, serían declaradas ilegales y, por ende, reprimidas.

El propio secretario de la CGT, Aurelio Hernández, fue quien llamó a un disciplinamiento de

las fuerzas sindicales actuales, a través del cual deberían ser capacitados en cuestiones para poder

proceder con cautela. Asimismo, buscaba que cualquier conflicto que no pudiera dirimirse en el

ámbito de la empresa, se trate dentro de la propia confederación. De esta manera, se mantendría

el control de los acuerdos llevado a cabo con las empresas y se supervisarían todas las actividades

de los sindicatos comprendidos en la Confederación.

Las propias palabras de Hernández daban cuenta de su postura durante el primer

aniversario del gobierno peronista: “no debía jugarse con las huelgas pues estas beneficiaban a los

comunistas, a la oligarquía y al imperialismo”34, igual que Perón: “Hemos llegado a nuestros días

dando todo lo que ha sido posible dar. Ahora hay que comenzar a dar con prudencia, porque para

dar es menester construir primero”35. En ese mismo acto, llevado a cabo en febrero de 1947, Perón

le entregó el original de la Declaración de los Derechos del Trabajador, incorporados luego a la

Constitución Nacional, sancionada en marzo de 1949. Un año más tarde fue incorporada a los

estatutos de la CGT, así como fue tomada de base para negociar cualquier convenio colectivo por el

todos los sindicatos. La misma comprendía los siguientes aspectos:

33 El Laborista, 22 de noviembre de 1946. 34 La Prensa, 4 de octubre de 1947 35 La Prensa, 4 de octubre de 1947

~ 43 ~

Derecho a trabajar.

Derecho a una retribución justa.

Derecho a la capacitación.

Derecho a condiciones dignas de trabajo.

Derecho a la preservación de la salud.

Derecho al bienestar.

Derecho a la seguridad social.

Derecho a la protección de su familia.

Derecho al mejoramiento económico.

Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

Otra ley importante dentro del conglomerado de novedades para los trabajadores

constituyó en 1953 la ley 14250, que reguló la negociación colectiva de las actividades que aún no

tuvieran un convenio vigente. Justamente es con esta ley con la que la firma de Convenios crece y

tiene su punto álgido, beneficiando a todos aquellos sindicatos o grupos de trabajadores que aún

no poseían una representación conformada.

La actividad de la CGT fue tan importante y centralizadora que llegó a ampliar sus funciones,

tomando además del propio trabajo sindical, el desarrollo de actividades de carácter social que

buscaran beneficiar a los asociados y aumentar su calidad de vida desde el punto de vista del ocio y

la capacitación. Es así que surgieron notable cantidad de escuelas destinadas a formar a las personas

desde el punto de vista sindical y también en la enseñanza de oficios. Las obras sociales, los centros

recreativos y las actividades turísticas fueron accionares que no sólo permitían elevar la calidad de

vida de los trabajadores, sino también permitirles acceder a un sistema de salud con notables

ventajas y a poder, muchas veces por primera vez en sus vidas, viajar hacia algún centro recreativo

en el país.

La importancia de la CGT fue tal que llegó incluso a crear la Agrupación de Trabajadores

Latinoamericanos Sindicalistas (ATLAS), en noviembre de 1952. La misma contaba con el apoyo de

varios gremios importantes de Latinoamérica, basándose en lo que era considerada una “Tercera

Posición”, es decir un poder desarrollado a partir de la idiosincrasia y las ideologías latinas y de

países que no representaban ninguno de los dos órdenes mundiales imperantes (el Comunismo y el

Capitalismo), sino que desarrollaban una forma de trabajo única tomando elementos de ambos

~ 44 ~

órdenes y desarrollando un basamento nuevo para plantear estrategias de trabajo y formas de

asociación y organización. Sin embargo, la actividad de esta institución fue limitada debido a que el

golpe militar de 1955, alcanzó la sede, los bienes y la biblioteca especializada de ATLAS; eliminando

así todo rastro de la agrupación y evitando cualquier otro desarrollo en materia de unión sindical

latinoamericana. Más allá de eso, se quiere resaltar el notable trabajo de desarrollo que la CGT como

institución ha tenido como fuente de desarrollo de un espacio multinacional que reuniera distintos

sindicatos de países.

Sin embargo, toda esta serie de políticas fueron acompañadas con un auge económico

derivado de la sustitución de importaciones y de la fuerte venta de productos primarios. Ya en 1949,

Argentina comenzó a sufrir una grave crisis económica que implicó trabajar junto con los sindicatos

y los empresarios a fin de evitar que se perdieran fuentes de trabajo. Es así que el propio Perón y

todos sus funcionarios solicitaban moderación en los reclamos realizados y colaboración para la

productividad de las empresas no se viera afectada, e incluso aumentara.

De acuerdo a las propias palabras de Perón: “En lo económico cuántas veces asistimos al

espectáculo de un dirigente sindical que hace una demanda exagerada, que quiere lo que nosotros,

en buen criollo, llamamos “la chancha y los veinte”. Se necesitan hombres conscientes y responsables

en esta acción, que no pidan más de lo que se puede pedir, porque la posibilidad social termina donde

empieza la imposibilidad económica36.

El propio gobierno encaró una serie de planes destinados a afrontar las dificultades

económicas del país y mantener el nivel de empleo. Lo primero que se realizó fue el Plan de

Emergencia Económica a principios de 1952, que buscaba recomponer, de acuerdo a sus propias

palabras, “desfasaje entre precios y salarios”. El desarrollo del mismo, de acuerdo a la explicación

de Marcos Schiavi, implicó: “dos líneas básicas, necesariamente complementarias: limitar en lo

posible el consumo nacional y estimular a las fuerzas sociales productivas para alcanzar una mayor

capacidad de rendimiento. Se congelaron salarios y precios, se redujo el plan de obras públicas, se

impusieron severas condiciones para otorgar créditos, se limitaron subsidios sociales y se redujeron

las importaciones a las indispensables. Se puso énfasis en la urgente necesidad de elevar la

producción y los índices de productividad, y se convocó a los obreros a intensificar sus esfuerzos y a

36 Democracia, 16 de mayo de 1950

~ 45 ~

regular su consumo”37. La situación se volvió aún más compleja: por un lado los dirigentes sindicales

debían obedecer a su máximo líder, mientras que al mismo tiempo resultaba contraproducente

moderar el reclamo de las bases.

Asimismo, se registra un mayor pico de conflictividad en 1954, justamente cuando el antes

mencionado congelamiento de salarios se estaba levantando. Más allá de la mesura que el gobierno

solicitaba, la realidad es que la situación entre patronal y sindicatos iba a ser compleja debido a que

los representantes de los trabajadores no tolerarían la pérdida de las conquistas obtenidas durante

los últimos diez años, así como también buscaban un aumento sustancial en los salarios. Por otro

lado, sabiendo que la situación económica sufría una leve mejoría, los empresarios se negaban a

aportar más beneficios para sus empleados.

El último intento por lograr un consenso entre ambas partes fue el Congreso Nacional de la

Productividad y el Bienestar Social, organizado por la CGT y la CGE (Confederación General

Económica, un órgano que nucleaba a las distintas asociaciones empresarias del país) bajo presión

gubernamental. Allí se discutieron los objetivos de producción y del rendimiento esperado de la

fuerza de trabajo, pero los sindicatos lo veían como una amenaza frente a la justicia social

conseguida, pues se negaban a ceder en materia de beneficios o de futuros aumentos. Lógicamente,

ya desde el planteo este Congreso resultaba ser fallido y no terminó en más que un acuerdo de

productividad que nunca se cumplió.

Este último y desesperado intento no fue más que un ejemplo para mostrar la importancia

que el poder sindical tenía por sobre el poder político, que aun a sabiendas de la crisis institucional

por la que pasaba el gobierno del líder que les permitió crecer en poder y control, no cedía a sus

convicciones ni evitaría ningún planteamiento contrario a sus intereses.

El sindicalismo peronista tuvo una importancia tal, que no sólo afectó a las instituciones de

nivel nacional, con relación con el poder político, sino que propició un marco efectivo para penetrar

en la vida diaria de las fábricas y cambiar formas de acción y trabajo que durante los anteriores años

habían permanecido casi intactas. Por un lado, la persecución a las actividades gremiales que los

industriales realizaban en sus establecimientos rápidamente fue desaparecida. El despotismo, el

descrédito y el terror con el que los patrones jugaban, debieron dejar de existir gracias a la aparición

37 SCHIAVI, Marcos (2013). Movimiento sindical y peronismo (1943-1955): Hacia una nueva interpretación. Buenos Aires: Universidad Nacional de La Plata.

~ 46 ~

de convenios colectivos que eran tomados con fuerza de ley tanto para la justicia como para la vida

fabril. Al ser documentos tan completos, regulaban prácticamente cualquier cuestión relacionada

con el trabajo diario: jornada, horas extras, asignaciones familiares, escalafones, vacantes,

vacaciones, insalubridad. Asimismo, los cuerpos de delegados fueron las personas encargadas de

hacer que las leyes y convenios se cumplieran.

Además, cada sindicato contaba con una forma, cantidad y regularidad de elección de sus

representantes de base a través del voto de los trabajadores de la institución. Cada cuerpo de

delegados podía formar, en instituciones más grandes, una comisión interna que representaría a los

obreros frente a cada negociación con los patrones. El mismo gozaba del respaldo no sólo de su

propio sindicato, sino que de todas las autoridades gubernamentales que reglaran acerca de materia

laboral y social, siendo la propia empresa donde su accionar era debidamente respetado y acatado

por el resto de los trabajadores.

Frente a este nuevo escenario fabril, las quejas de los empresarios fueron constantes y uno

de los problemas que trató de subsanar el gobierno cada vez que hablaba de mesura en los

reclamos. Sin embargo, los niveles de ausentismo representaban cada vez más un número

importante sobre las compañías que a su vez debían subsidiar los días por enfermedad o accidente.

Las empresas, acostumbradas a formas de trabajo más rígidas donde la existencia de la amenaza de

un despido podría suscitar en cualquier momento, no podían manejar el repentino ascenso de

garantías y beneficios que el personal solicitaba. Como cuenta de ello una carta de la empresa

metalúrgica TAMET de 1949 hacia la Secretaría de Trabajo y Previsión ejemplifica la situación vivida

por los empresarios. Schiavi relata que: “En ella se solicitaba que, a través de la UIA, se gestionase

la realización de una propaganda oficial por medio de carteles, difusión radial y gráfica, mediante la

cual se buscara obtener un mayor rendimiento y una mejor asistencia de los trabajadores. La nota

llamaba la atención respecto de la notable disminución de la productividad obrera, aunque evitaba

referirse a sus causas. En cuanto a la inasistencia, comparaba el 5,5 % de 1939 con el 11 % de por

entonces, lo que generaba desorganización y perturbación en el trabajo38.

Asimismo, el trabajo conjunto que el gobierno realizó con estas entidades no es más que el

resultado de una política de acrecentamiento de derechos y garantías laborales y que permitieron

38 SCHIAVI, M. (2013). Op. Cit. 45

~ 47 ~

brindarle a los sindicatos una capacidad de lucha que nunca se había visto hasta ese momento en la

historia argentina.

En 1955 el gobierno de Juan Perón es derrocado y se suceden una serie de presidentes de

facto (Lonardi, Rojas y Aramburu) que pasarían de una actitud conciliadora a un trato violento y

finalmente represivo de las fuerzas sindicales. Corresponde el comienzo de una época compleja de

la historia sindical, donde se suceden una serie de presidencias democráticas de breves años que

fueron derrocadas por cuerpos militares que bajo la excusa de conseguir orden para la nación, no

hacían más que menoscabar las libertades de elección de gobernantes que estaban en la

Constitución Nacional.

La resistencia, el retorno y el golpe

Con el ascenso de la autoproclamada revolución libertadora, la CGT fue intervenida y sus

directores encarcelados. La situación no tardaría en empeorar puesto que los gobiernos utilizaron

innumerables esfuerzos para prohibir la reproducción del término “Perón”. Lógicamente, el partido

Justicialista fue proscripto y el propio líder debió permanecer en el exilio hasta que la situación

política y social permitiera su regreso. La manera con la que se comunicó durante los años en los

que vivió en España fue a través de interlocutores que hablaban avalados por él, siendo el primero

de ellos John Cooke. En una época de notable censura de los medios de comunicación, resultó difícil

replicar las expresiones de un hombre cuyo nombre era sinónimo de tiranía para el gobierno.

Con respecto a la situación vivida, Nicolás Casullo explicaba: “Concibe al movimiento

peronista inserto en una inédita experiencia a partir de 1955, lo que obliga a drásticas

reformulaciones conceptuales. En lo organizativo: una estructura nacional conducida por “dirigentes

revolucionarios. (Intransigente a toda oposición que no signifique el regreso al gobierno del

peronismo, en tanto “revolución nacional” truncada). En lo metodológico la ruptura con el modelo

anterior de acceso al Estado (vía electoral), suplantado por el contrapoder asaltador del Estado. La

perspectiva es una insurrección obrero-popular, a desencadenarse a partir de una huelga

revolucionaria. En lo político programático, la instauración de un gobierno sustancialmente en

manos del movimiento obrero organizado”39.

39 CASULLO Nicolás (2008). Peronismo. Militancia y crítica (1973-2008). Buenos Aires: Ed. Puñaladas.

~ 48 ~

Durante ese tiempo, el gobierno se empeñó en profundizar el modelo económico que se

venía llevando a cabo desde 1946: desarrollo de industria pesada, continuación de la sustitución de

importaciones y expansión del mercado interno.

Hasta la vuelta a la democracia, la actividad sindical estuvo constantemente absorbida por

presiones del gobierno de época que mediante su propia fuerza limitaron el accionar normal de los

sindicatos, llevándolos a tomar medidas más extremas y gozando de una reputación basada en la

clandestinidad. Severas huelgas, tomas de fábricas y repudio a las medidas tomadas, no impidieron

que se nombrara un interventor en la CGT, Patrón Laplacé.

En 1957, se intentó desarrollar un Congreso Normalizador de la CGT, pero nada se logró ya

que las posteriormente “62 Organizaciones” (luego conocidas como “62 Organizaciones Peronistas),

no aceptaron continuar este tipo de planteos donde un partido político que representaba a la

mayoría de los habitantes del país esté proscripto. Sólo se mantuvieron firmes algunas agrupaciones

que respondían al interventor, el resto quedó relegada a situaciones de clandestinidad donde las

manifestaciones eran fuertemente repudiadas y sus responsables encarcelados.

En 1958, Arturo Frondizi gana elecciones, pero con un alto nivel de votos en blanco y si bien

intentó comenzar un proyecto que profundizara la aparición de notables industrias pesadas y el

desarrollo de la fabricación de automóviles nacionales, rápidamente perdió el crédito de los grupos

peronistas, que no perdonaron que se mantuviera la proscripción de su partido. De la misma

manera, tampoco fue vista con aceptación la escalada de privatizaciones resultantes de variadas

industrias controladas por el estado.

En 1960 el alza de caos gremial sufrido en cada centro fabril ocasionaba notables

intervenciones de las fuerzas de seguridad que finalizaban con una escalada de violencia que llegaba

a producir heridos, detenidos, tomas de rehenes y muertes. En ese año se elabora y pone en práctica

el Plan CONINTES (Conmoción Interna del Estado), que le daba posibilidad a la policía y a las fuerzas

armadas de demorar, detener y encarcelar sin juicio previo a personas sospechosas de cometer

actos subversivos o que buscaran comprometer la paz social de la nación. Al mismo tiempo,

comienza a surgir en las bases gremiales células de pensamiento más radicalizado y que abogaban

con ideologías de izquierda, similares a las que estaban proliferando en Sudamérica, sobre todo en

Cuba, con su Revolución que colocó a un gobierno democrático en el poder. Esta suma de factores

no dejó más que un gobierno democrático muy debilitado en cuanto a la opinión pública que aún

~ 49 ~

tenía el consenso de las fuerzas armadas. Sin embargo, todo acabaría cuando Frondizi se entrevistó

con Ernesto Guevara, líder de la Revolución antes mencionada. Este hecho generó un notable

descontento con las cúpulas militares y visto que se negaba a renunciar, fue encarcelado en 1962.

Al año siguiente, asumió Arturo Illia con una cantidad de votos muy baja: apenas superaba

el 25%, situación de protesta que continuaban todos los grupos adscriptos al peronismo. La situación

a nivel gremial no cambió en absoluto, más bien se llevó un plan de lucha destinado a tomar fábricas,

realizar huelgas y asambleas como medio para reclamar el levantamiento de la proscripción y el

regreso de Juan Perón. Illia tuvo grandes actitudes populares, dos de ellas muy significativas como

fueron su enfrentamiento con los monopolios que fabricaban medicamentos y la anulación de los

contratos petroleros que Frondizi había firmado con empresas extranjeras. A su vez, durante su

mandato la CGT logró normalizarse y funcionar sin la necesidad de un interventor. Sin embargo esto

no fue suficiente para conquistar a los grupos que trabajan en los gremios que requerían la presencia

de su líder exiliado.

“En Argentina gobernaba el Dr. Arturo Illia de la Unión Cívica Radical del Pueblo que había

obtenido el 25% de los votos en elecciones en las que el peronismo fue proscripto. A pesar de

aparecer en las caricaturas de algunas revistas como Primera Plana o Tía Vicenta, dibujado como

una tortuga o portando palomas en la cabeza, este hombre de 63 años, dinamizó la economía,

aumentó exponencialmente el presupuesto educativo, enfrentó poderosísimos intereses como los

petroleros, al anular tal como lo había prometido en su campaña, los contratos firmados por Frondizi

con compañías estadounidense. También se le animó a uno de los mayores poderes del mundo, los

laboratorios medicinales multinacionales, con la sanción de la Ley de Medicamentos que reguló su

producción, distribución y precio.”40

Un hecho particular ocurre durante la presidencia de Illia: la CGT se divide por no haber

llegado a un acuerdo organizacional. Por un lado, los gremios que respondían a Augusto Vandor,

representante de la Unión Obrera Metalúrgica buscaban desarrollar un proyecto similar al que había

realizado Juan Perón, pero sin depender de su figura. Por otro, Andrés Framini (de la Asociación

Obrera Textil) quedó al mando del grupo que sí deseaba detener la proscripción. En ambos casos,

40 PIGNA, Felipe (2014). 1964, hace 50 años as Grandes Huelgas. Artículo publicado en “El Historiador.com”

disponible en: http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/frondizi_e_illia/1964_hace_50_anos.php

~ 50 ~

los planes de lucha no se superponían porque ambas facciones compartían las mismas formas de

trabajo, pero el destino final sería completamente distinto.

La presidencia de Arturo Illia termina súbitamente por un nuevo golpe militar, pero el

gobierno de facto del general Onganía reconoce a la CGT de Vandor como la “Oficial”, siendo la que

se termina quedando en el edificio que aún posee en la calle Azopardo. Si bien se llegó a formar un

congreso normalizador por parte de todas las organizaciones gremiales, el sector que respondía a

Vandor decidió abandonar la votación final y separarse de la Central obrera. Lo que motivó esta

medida fue el hecho de que estaban perdiendo posiciones dentro de las comisiones que

gobernarían la CGT y, al mismo tiempo, gozaban de variados privilegios de reconocimiento que el

gobierno de facto les daba.

“La proscripción del peronismo en el origen de aquel Gobierno le servía de pretexto a la

alianza militar-sindical para descalificarlo. Pero era una excusa perversa, pues el golpe de Estado del

28 de junio de 1966 se haría finalmente para impedir las elecciones en la provincia de Buenos Aires,

donde el peronismo hubiese podido ganar la gobernación y ampliar su bloque parlamentario,

terminando de reintegrarse pacíficamente al sistema. Era lo que buscaba Illia. Su desalojo, en

cambio, cerró los caminos, acunó a la guerrilla con sus asesinatos y generó la feroz represión que

todos conocimos.”41

A partir de ese momento, comienza un período con luchas más radicalizadas en todo el

territorio argentino: los jóvenes nacen como un movimiento convocador de masas que busca

revelarse del orden impuesto por autoridades que tomaron el poder a la fuerza. A su vez, constituían

una alternativa diferente al grupo de sindicalistas que comandaban los gremios desde la época de

Perón.

Durante esta época se produce la llamada “Noche de los Bastones Largos”, el “Cordobazo”,

numerosas pobladas en Tucumán y Rosario; así como variadas protestas e incluso un paro nacional.

Más allá de las represiones, las muertes y los encarcelados, el movimiento popular no dejaba de

afianzarse y terminó debilitando al gobierno, primero obligando a que Onganía renunciase y luego

41 GAMBINI, Hugo (2003, octubre, 12). Arturo Illia, 40 años. Mitos, falacias y verdades. La Nación digital.

Disponible en: http://www.lanacion.com.ar/534787-arturo-illia-40-anos-br-mitos-falacias-y-verdades

~ 51 ~

haciendo que Lanusse, otro presidente de facto, buscara llegar a un pacto con los partidos políticos

para normalizar la democracia, siempre bajo la tutela de las fuerzas armadas observando el proceso.

En 1970, un grupo armado secuestra y asesina al General Aramburu, expresidente de facto

que había formado parte de la Revolución Libertadora que había tomado el cargo que poseía Perón

en 1955. Este grupo era llamado “Montoneros” y si bien poseía valores y accionares semejantes a

una izquierda radicalizada, se identificaba como peronista y luchadora por lograr que su líder retome

el poder.

En 1972 finalmente Perón regresa y no sólo se normaliza la CGT, sino que se llama a

elecciones para asumir la presidencia. A partir de este momento, y ya sea durante la fórmula

ganadora de ese momento (Cámpora – Solano Limas) o la presidencia del propio Perón e Isabel

Martínez (que asumió luego de su muerte en 1974), la intensidad de confrontación entre los dos

grupos sindicales que apoyaban el modelo justicialista comienza a intensificarse. Por un lado,

algunos funcionarios buscaban generar cambios estructurales en Argentina que implicaran un

gobierno de corte notablemente socialista, que rompiera relaciones con las potencias capitalistas y

trabajaran en pos de lograr un Pacto Social que genere paz en la sociedad y al mismo tiempo brinde

un marco propicio para que el país pudiera desarrollarse. Por otro lado, la burocracia sindical

mantenía sus intenciones en detentar el poder y lograr un orden laboral basado en el mismo estilo

que desde la década de los 40’ ya se venía dando. Por el otro, la juventud sindical abogaba por un

nuevo estilo de lucha, que representaba los ideales que en los años setenta se venían reproduciendo

en varios países de América Latina, donde cuestiones más cercanas al socialismo o al comunismo se

representaban.

El nuevo orden propuesto, buscaba darle mayor participación del Estado en el accionar

económico y permitir que los propios trabajadores logren conservar el poder para la toma de

decisiones de las empresas. Requerían un constante plan de lucha conforme a quitarle beneficios a

las organizaciones empresarias, las fuerzas armadas, la iglesia y a toda institución que amenazara

las conquistas de los trabajadores y les impidiera que sus ideas crezcan. Sin embargo, las

organizaciones sindicales con ideología más conservadora buscaban mantener su control sobre la

CGT y si bien estaban a favor de mantener todas las conquistas obtenidas durante los dos primeros

gobiernos peronistas, su idiosincrasia consistía en una actitud confrontativa, pero no de lucha

constante. Ellos habían crecido junto con el ascenso de Juan Perón y se negaban a perder su

~ 52 ~

potencial, al mismo tiempo que no veían con buenos ojos las actitudes de las ramas más jóvenes

que podrían sofocar el orden interno y la paz social.

La muerte de Perón en 1974 dejó sin esperanza para que ambos bandos sindicales

estuvieran en paz. El plan de lucha se acentuó y sumado a que la situación económica del país

enfrentaba una profunda crisis, las acciones de grupos extremistas y sus choques con las fuerzas de

represión generaban enfrentamientos con muertes, heridos y encarcelamientos.

Al mismo tiempo, la influencia de Estados Unidos llevó a generar un movimiento importante

de las fuerzas militares que derrocaron al gobierno de Isabel Martínez de Perón e impuso el gobierno

de facto nuevamente, aunque en esta ocasión resultó ser la dictadura con mayor cantidad de

muertes y sobre todo, desaparecidos.

“Durante el régimen militar no solo se trató de disciplinar con el objetivo de conseguir la

obediencia para la imposición del plan de entrega y destrucción económica. Además se trató de

eliminar todo tipo de oposición, secuestrando, torturando y haciendo “desaparecer” personas e

ideas, es decir todo aquello que sostuviera idearios diferentes a lo que se intentaba por la fuerza

instituir. (…) De allí que la educación y la cultura fueran reprimidas y controladas especialmente.

Además de obreros, muchos artistas, escritores, religiosos y docentes engrosan las listas de

desaparecidos durante la dictadura”42

El último gobierno militar busco limitar y adoctrinar a todo el poder sindical existente con

diversas estrategias, todas tendientes a sofocar la posibilidad de que las masas de trabajadores se

levantasen contra un gobierno que no fue elegido democráticamente. Al mismo tiempo, en vista de

un discurso que bajo el mensaje perturbador de mantener la paz social, grandes números de

delegados de base, dirigentes gremiales y trabajadores con o sin simpatía por algún régimen en

particular eran secuestrados, torturados y desaparecidos.

La estrategia del gobierno varió con respecto a las dos facciones existentes de sindicalismo

en ese momento. Por un lado, con la anteriormente llamada “burocracia sindical”, comenzó una

campaña de difamación, con acusaciones de corrupción y posteriores intervenciones de partidos

políticos y de la propia CGT. Al mismo tiempo, y conforme a evitar accionares en contra de su orden,

reglamentó leyes privativas de libertades sindicales, eliminó el derecho a huelga, suspendió las

42 Entrevista a Susana Decibe (Exministro de Educación durante 1996 -1999). En UEMEPE, 50 años (2007).

Historia del sindicalismo docente porteño, Tomo 1 (1957-1992).

~ 53 ~

negociaciones paritarias y prohibió cualquier tipo de manifestación, protesta o medida de acción

directa. Básicamente busco limitar la capacidad de reclamo de la clase trabajadora bajo la inminente

amenaza de una represión.

Por otro lado, debió implementar un plan de lucha mucho más atroz contra los sectores más

combativos, que respondían con medidas violentas el avance de las fuerzas militares donde en

concordancia con el sector patronal, que indicaba los nombres y proveía información de aquellas

personas con comportamientos sospechosos o de actitud “subversiva”. La forma de exterminar el

sindicalismo de base también consistía en desarticular a todas las comisiones internas en fábricas,

incluso colocar presencia militar dentro de ellas y llegado a una actitud “disuasiva” donde se

arrestaban a las personas sólo para luego liberarlas.

Sabrina Ríos, basándose en escritos de Arturo Fernández43, explica con mayor detalle en qué

consistieron los avances del sector militar sobre las conquistas de los trabajadores, estableciendo

una clasificación en los tres tipos de leyes que se crearon en esa época:

Las leyes que regularon las relaciones laborales, muchas de ellas nacidas a partir de

la propia “Acta para el Proceso de Reorganización Nacional”, redactada al principio

del comienzo de la dictadura. Ejemplo de este estilo pueden ser la suspensión por

tiempo indeterminado las negociaciones de las comisiones paritarias; la ley 21161

que suspendió el derecho de huelga y de toda medida o acción directa; la ley 21274

que decretó la prescindibilidad de los empleados públicos o la ley 21278 suspendió

la vigencia del estatuto docente.

Las normas referentes a la organización y a la actividad sindical: como fueron las

intervenciones de la CGT y de las principales organizaciones sindicales de segundo

grado. Otro ejemplo es la ley 21356 que prohibía las elecciones sindicales, las

asambleas y en general toda actividad de tipo gremial.

Finalmente, existieron las normas referentes a las obras sociales, tendientes a

complicar el funcionamiento de las mismas, buscando su desfinanciamiento por la

43 YAEL RÍOS, Sabrina (2011). El movimiento obrero durante la última dictadura militar, 1976-1983. Buenos

Aires: Universidad Nacional de Gral. Sarmiento.

~ 54 ~

reducción en el número de afiliados, el desmantelamiento debido a la privatización

de algunos servicios o la falta de personal médico44

Dentro del segundo punto, resulta importante observar que frente al intervencionismo de

la Confederación General de los Trabajadores, los sindicatos tomaron una actitud más bien

dialoguista y negociadora con el gobierno en lugar de ser combativos. Este accionar puede ser

explicado a través de un deseo de preservar las instituciones sindicales como referentes en la

defensa de los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, por el temor que representaban

las autoridades militares a la hora de reprimir manifestantes y obreros. Las estrategias, en este

momento, consistían en constituir una comisión de asesoramiento que influenciara las decisiones

del interventor. La otra, sólo buscaba hacer una comisión de enlace que mantuviera relaciones que

esa misma persona. Este es el primero de las muchas separaciones que surgirían durante todo el

proceso, hasta 1981 cuando la CGT volvió a unificarse.

Mientras tanto, se movieron variadas organizaciones que se movían entre la legalidad que

el propio sistema les recreaba, siempre y cuando no hubiesen medidas de acciones directa y, por

otro, entre la necesidad de mantener sus ideologías y pelear por que sus representados no

perdieran conquistas que habían tomado años conseguir. El propio Pablo Pozzi describe de manera

muy apropiada esta situación, explicándola como “una relación dialéctica en torno a las medidas de

fuerza desde la base que llevan a la dirigencia sindical a tratar de frenarlas, pero que, en ese intento,

debe asumirlas e impulsarlas para impedir que se descontrolen45

Una de las agrupaciones más importantes durante este tiempo fue la “Comisión Nacional

de las 25 Organizaciones”, que sin ser combativa, representaba la voz de las bases gremiales

ubicadas en las fábricas y empresas, para poder negociar de manera orgánica con los representantes

de la dictadura. Resultan ser los interlocutores más característicos de aquellos grupos que habían

perdido su capacidad de negociación y de presión y habían sido confinados a un régimen donde

todo tipo de protesta era severamente castigado. Puede decirse que eran los únicos representantes

de una ideología que mantenía vivas las ideas que Juan Perón supo trasladar al país. Asimismo,

existían otra rama llamada la CG y T (Comisión de Gestión y Trabajo), que abogaba por un

44 YAEL RÍOS, S. (2011). Op. Cit. P. 54. 45 POZZI, Pablo (2008). La oposición obrera a la dictadura (1976-1982). Buenos Aires: Imago Mundi.

~ 55 ~

sindicalismo a político y profesional, que buscara proteger a los trabajadores, pero que en realidad

colaboraba con el propio Régimen.

Los conflictos gremiales, durante todo este tiempo, fueron rápidamente sofocados. Incluso

se alzaron accionares distintos a las medidas de acción directa debido a que resultaba más difícil

encontrar culpables de realizar tales manifestaciones. El trabajo a desgano y los sabotajes,

comenzaron, entonces, a repetirse en numerosos establecimientos, aunque en cuantiosas

ocasiones y como un medio “disuasivo”, los militares optaban por secuestrar y desaparecer a algún

trabajador que se adhiriese a la medida. Estos modos de protesta no contaron en absoluto con una

coordinación nacional ni provincial debido a que la central estaba completamente intervenida.

No sería hasta 1983 que, tras el regreso a la democracia, los sindicatos volverían a funcionar

de manera normalizada y sus líderes volverían a alzarse en pos de recuperar lo que el gobierno de

facto les había quitado.

El regreso a la democracia

La llegada de Raúl Alfonsín al poder en 1983 marca el retorno a la democracia en Argentina

y, al mismo tiempo, el retorno a la actividad sindical normalizada de todas las instituciones que

protegían a los trabajadores. El desafío desde el punto de vista gremial a comienzos del mandato

era de una enorme magnitud: no sólo constituía un gobierno nuevo que heredaba un país que sufrió

años de terribles ataques a la libertad, sino que debía negociar con instituciones gremiales de

ideología peronista. Lógicamente, los representantes gremiales buscarían recuperar las conquistas

pérdidas durante el oscuro paso de los gobiernos de facto, al mismo tiempo que intentaría presiones

a través de huelgas, manifestaciones y reclamos por la actualización salarial, la reapertura de

paritarias y todo el conjunto de medidas tendientes a retornar a la libre negociación gremial tanto

con el gobierno como con la patronal.

La relación con los sindicatos comenzó de un modo confrontativo, haciendo públicas

denuncias por parte del gobierno de la existencia de un pacto sindical militar para acompañar la

transición hacia la nueva democracia y olvidar los “excesos” cometidos por las fuerzas armadas

durante la última dictadura. Esta situación nunca pude ser probada, aunque era sabido que la cúpula

gremial mantenía reuniones con el gobierno de facto.

~ 56 ~

Para poder hacer frente a estos líderes sindicales, se intentó aprobar la controvertida Ley

Mucci (llamada así por uno de sus mentores, el por entonces Ministro de Trabajo, Antonio Mucci).

La misma buscaba dar un marco legal a la normalización del estado de los dirigentes que

comandaban todas las instituciones gremiales. El periodista Juan Pablo Piscetta describe en forma

resumida la situación reinante:

“(…) Por otra parte, el cuadro gremial era caótico. Entre 1955 y 1985, la CGT y las principales

entidades estuvieron intervenidas durante 11 años: la central tuvo una vida interna institucional con

elecciones regulares entre 1963 y 1968, mientras que en el período 1970-1976 los comicios fueron

discontinuados, según explica el profesor Arturo Fernández en su libro Las prácticas sociopolíticas

del sindicalismo/2 (1955-1985). El ex secretario de Trabajo, Roberto Bigatti, explicó en una entrevista

(LN, 27/09/84) que para marzo de 1984, de las 1171 entidades gremiales registradas por la cartera

laboral, 768 debían ser normalizadas: 588 sindicatos tenían comisiones directivas con mandatos

prorrogados o con autoridades elegidas antes de dictadura, 75 estaban con delegados

normalizadores dispuestos por el ministerio de Trabajo alfonsinista, y 105 eran encabezadas por

comisiones transitorias nombradas en los últimos años de la dictadura militar. “(…)

Esta situación requería una rápida intervención por parte del gobierno y su primer intento

fue a través de esta polémica ley que afectaba a la Ley de Asociaciones Profesionales (sancionada

en 1973 y aquella que los sindicalistas deseaban que se restableciera). Al mismo tiempo, reconocía

a la presencia de las minorías en la conducción de cada gremio, establecía nuevos mecanismos de

fiscalización e intervención por parte del estado en la elección de autoridades y controlaba los

fondos de los sindicatos.

Sin embargo, esta embestida fue negativamente recibida por la mayoría de las instituciones

y no obtuvo el estado de ley en la votación que se realizó en la Cámara de Diputados (donde el

radicalismo necesitaba acordar con varios monobloques de interior para ganar). Este hecho, generó

un efecto contrario y llevó a unificar a las distintas facciones de la CGT para generar un mecanismo

de presión más grande a la hora de negociar con el gobierno. A su vez, el ministro Mucci debió

renunciar y se tomó una actitud más conciliadora y negociadora que la confrontativa antes

existente. La ley normalizadora que se aprobó redundó en elecciones gremiales pero se descartaron

la participación de las minorías y los controles del Estado.

~ 57 ~

Además de la existencia de un aparato sindical que no estaba dispuesto a continuar

perdiendo poder frente al Estado después de tantos años de limitación por medio de la fuerza de

las armas, el país estaba sometido en una grave crisis económica que parecía no encontrar fin. Los

gobiernos militares habían aplicado sendos procesos de ajuste sobre los salarios (alrededor de un

50%, según Luis Fanel), generando una brecha cada vez mayor entre los ricos y los pobres. Asimismo,

continuaban en vigencia leyes que habían sido promulgadas durante gobiernos de la dictadura,

como la Ley de Contrato de trabajo; que continúa vigente, con modificaciones, al día de la fecha.

“La prioridad para los trabajadores era la derogación de todas las leyes represivas, el castigo

a los culpables, la derogación de las leyes antiobreras de la dictadura, la recomposición del salario y

el ataque a la desocupación (…) Mientras no se encaraban esos problemas, mal podría afirmarse

que el país estaba democratizado”.46

En 1984, el gobierno radical junto con el partido justicialista y otras agrupaciones políticas

firmaron un pacto político a fin de contender el descontento popular que surgía de una crisis

económica que parecía no tener fin. El mismo consideraba que la restitución del poder de compra

de los asalariados llegaría cuando el sistema productivo estuviera modernizado y la capacidad de

ahorro y acumulación haya sido subsanada. Este tipo de argumento es un claro manifiesto en favor

de aplicar políticas neoliberales, aprovechando que el poder sindical estaba menguado por los años

de dictadura, se proponía controlar a las instituciones gremiales.

En mayo de 1985, se llevó a cabo el segundo paro nacional (el primero se había realizado el

año anterior pero no contó con gran adhesión), el cual tuvo un ingrediente singular, pues los

sectores de clase media también apoyaron abiertamente la medida debido al recorte de la

capacidad adquisitiva que se estaba produciendo mientras se congelaban los sueldos y los precios

subían alrededor de un 30%.

La CGT, había publicado un plan de diez puntos para combatir la crisis económica imperante

mientras que el gobierno llegaba a un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional por el cual se

devaluaba el peso argentino, se aumentaban los aranceles a la importación, se limitaba el gasto

46 FANEL, Luis (1999). La alternativa ausente Crisis y ruptura política en Argentina (1945 - 1998). Buenos Aires: Ediciones Dirple

~ 58 ~

público y de inversión. Todas estas medidas estaban destinadas a privilegiar, lógicamente, el pago

de la deuda externa por sobre la recuperación económica del país.

“El rechazo al regresivo plan económico del FMI, un plan de desarrollo que ponga en marcha

el aparato productivo, termine con la inflación y dé plena ocupación; una reforma financiera que

utilice el crédito al servicio de la producción y no de la usura; un aumento salarial reajustable

trimestralmente de acuerdo al aumento de la inflación; el tratamiento por el Congreso Nacional de

la deuda externa; la derogación de las leyes sociales antisindicales de la dictadura militar y la puesta

en vigencia de las leyes sociales dictadas por el Congreso y vetadas por el poder ejecutivo radical; la

normalización del resto de los sindicatos y de la CGT; la convocatoria a convenciones colectivas de

trabajo; la devolución de las obras sociales intervenidas.”47

Más allá que las medidas adoptadas por el gobierno radical eran enteramente repudiadas

por todos los asalariados y frente al avance de más del 1000% de inflación del último año, se

continuó por este camino mediante la aplicación del denominado “Plan Austral”, donde un nuevo

ministro de Economía, Juan Sorrouille, aplicó una política de “shock”, es decir con medidas rápidas,

directas, en lugar de medidas gradualistas. El denominado plan implicaba: congelamiento de

precios, tarifas y salarios; compromiso de no realizar nuevas emisiones monetarias para financiar el

gasto público y así frenar la inflación; creación de una nueva moneda llamada Austral, que

reemplazó al devaluado peso argentino y comenzaría a cotizar equiparado al dólar estadounidense.

Sin embargo, nada de esto tuvo éxito: la población sufrió el congelamiento de sus salarios apenas

iniciado todo, sin embargo las tarifas y productos empezaron más tarde. El objetivo oculto era

desalentar el consumo y fomentar el ahorro, para frenar el aumento sostenido del nivel general de

precios. Esto trajo aún mayores contracciones en las industrias nacionales que recibían menos

compras de productos y, a su vez, tenían graves dificultades para acceder a insumos que sólo se

conseguían en el exterior.

El Plan Austral fue seguido por el Plan Primavera, que repetía en ciertas maneras las

consignas de su antecesor, por lo que las medidas de acción directa por parte de la CGT fueron

creciendo al punto que llegaron a realizar 13 paros nacionales (a razón de uno cada cinco meses en

promedio). Esta situación, sumada a la terrible escalada de los precios y el proceso inflacionario que

no cesaba llevaron a que Raúl Alfonsín renunciara unos meses antes de finalizar su mandato y Carlos

47 FANEL, L. (1999). Op. Cit. P.57.

~ 59 ~

Menem, peronista que recientemente había sido ganador de las elecciones, asumiera en forma

anticipada en 1989.

Los 10 años de menemismo

Sin embargo, durante el gobierno de Carlos Menem (1989-1999), se desarrolló una política

neoliberal en la que se gestaron una serie de medidas que en principio desarticularon el

remarcamiento constante de precios, como fue la ley de convertibilidad. De esta manera, la inflación

aparentemente dejó de ser un problema para los actores económicos debido a que la paridad entre

la moneda nacional y la estadounidense era de 1 a 1 y la desconfianza que el mercado tenía del peso

se opacó frente a la imperatividad de la norma. A esto se le adicionó el decreto 1334 de 1991 en

donde se estableció que sólo se homologarían aquellos convenios colectivos cuyo aumento de

sueldos estuviera atado a un aumento real de la productividad, impidiendo llegar a acuerdos

colectivos bajo la excusa de la existencia de inflación. Finalmente, otro decreto de ese mismo año

(número 2284) fomentó la celebración de convenios por empresa, lo que si bien puede parecer una

herramienta para ordenar cada compañía de acuerdo a sus propias actividades, lo cierto es que

erosionó el poder colectivo de la fuerza de trabajo logrando negociaciones con una masa salarial de

menor envergadura y, lógicamente, más desprotegida.

Este conjunto de medidas fueron desarrollos tendientes a contrarrestar el modelo

desarrollista que se había intentado aplicar durante los gobiernos anteriores y constituían una serie

de medidas con cuatro claros objetivos de acuerdo a la investigación realizada por Facundo López

en la Revista Ciencia Política48

1) Redefinición del papel económico del Estado.

2) Reestructuración de los sistemas de protección social.

3) Profunda liberalización de los mercados, incluyendo los de trabajo, así como una

mayor integración de los mercados nacionales al mercado internacional.

4) Limitación de la libre circulación de personas.

48 LÓPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., ¿Acuerdos extra – institucionales? En Revista Ciencia Política.

Número 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php

~ 60 ~

La decisión de abandonar las promesas de su campaña electoral (basadas según sus propias

palabras en generar una “revolución productiva” y en el aumento de los salarios) consistió en un

medio para calmar a los organismos financieros internacionales y conseguir oxígeno crediticio para

poder garantizar el funcionamiento del Estado.

Habiendo sido un país con una histórica reminiscencia por la “tercera posición”, es decir un

accionar político y económico que no estaba adherido ni al ferviente capitalismo ni a la ideología

comunista, el Estado Argentino envió una serie de señales al resto del mundo y hacia los organismos

internos que mostrarían que se estaban abandonando las históricas banderas que el peronismo

supo enarbolar. De hecho, las relaciones con el liberalismo económico y principalmente con su

mayor representante, Estados Unidos, fueron cada día más estrechas sobre todo en materia

económica donde hubo una plena apertura de mercados. El apoyo tendiente para poder aplicar

estos accionares fue conseguido bajo la excusa de que era momento de buscar el orden en las

cuentas públicas y poder ahuyentar el reciente pasado hiperinflacionario vivido en el gobierno de

Alfonsín.

Durante este tiempo, se sancionaron dos leyes de suma importancia que dirigieron el

destino del país en materia política, económica, laboral y social: la de Reforma del Estado (23.696)

y la de Emergencia Económica. La primera de ellas fue el desencadenante para comenzar un proceso

de privatización de todas las empresas que hasta ese momento estaban en manos del Estado. La

venta de los servicios públicos se excusaba en el hecho que bajo una administración privada podrían

modernizarse y funcionar con mayor eficiencia. El resto de las empresas, entre las que se

encontraban petroquímicas, metalúrgicas y aerolíneas comerciales simplemente eran consideras

como gastos que el gobierno no debería afrontar, sus funciones, para ese momento, deberían

concentrarse en cuestiones referidas a seguridad, justicia, defensa, relaciones exteriores y

administración. La posibilidad de afrontar nuevos gastos en la economía por parte del Estado sólo

podría llevarse a cabo con el aumento de la recaudación y los ingresos, desestimando de modo

consistente la posibilidad de generar déficit económico. El hecho de poder venderlas a manos

privadas implicó, de esta manera, una suntuosa disminución en cargos públicos en toda la nómina

laboral.

“Así, entre los años 1991 y 1993 los programas de ‘retiro voluntario’ suprimieron de las

empresas de servicios públicos 86.274 puestos de trabajo A esto hay que sumarle las medidas de

reducción de personal –una vez transferidos los activos– implementadas por parte de las empresas

~ 61 ~

privadas, de carácter aún más radical, al basarse, ahora sí, en exclusivos criterios de rentabilidad

económica. Si consideramos el periodo que va entre 1985 y 1998, y observamos los volúmenes

absolutos de empleo de las empresas de servicios públicos, vemos que las pérdidas son aún mayores.

En efecto, en 1985 contaban con una planta de 243.354 trabajadores (2,33 puntos de la PEA),

mientras que para 1998, finalizado el proceso privatizador, las empresas prestatarias de estos

servicios ocupaban 75.770 trabajadores (0,1 de la PEA).”49

Por su parte, la Ley de Emergencia Económica (23.697) suspendió primero por seis meses y

luego por renovación indeterminada todos los programas de fomento de trabajo en la industria y

exportaciones y los privilegios de compras a empresas argentinas que llevaba a cabo el Estado. Al

mismo tiempo, congeló las estructuras del estado vigentes, se procedió a dar de baja a los

trabajadores de mayor categoría en el escalafón que no estuvieran concursados. En 1990, bajo el

decreto 2.476, se continuó con la reestructuración de la organización estatal, reduciendo la planta

permanente y con el llamado Decreto de Reordenamiento del Estado se terminaron fijando salarios

mínimos y máximos, se prohibió el pago de horas extras, se procedió a dar de baja a todo empleado

en condición de jubilarse y también se les dio opción de hacerlo a los que les faltara dos o menos

años de aportes. Los nuevos puestos de trabajo dentro de la Administración Pública dejaron de

solicitarse y se promovió la capacitación al personal que quisiera ingresar en forma voluntaria al

sector privado.

Era claro que este gobierno peronista había optado por un claro cambio en sus accionares

clásicos y buscó tomar medidas afines a los mercados internacionales y netamente moderadoras

del gasto estatal. Es así que en poco tiempo, Menem logró obtener el apoyo de los centros más

importantes de poder y frenar el avance de la hiperinflación. Asimismo, la ampliación de los

miembros de la Corte Suprema a nueve le otorgó un tribunal políticamente oficialista que le dio el

marco legal para gobernar mediante decretos de necesidad y urgencia y, de esta manera, permitir

avanzar en forma más acelerada desde el poder Ejecutivo sin la necesidad de realizar un debate

parlamentario del Poder Legislativo.

De esta manera, la década del noventa puede ser considerado como un período en donde

el poder actor sindicato fluctuó a niveles muy por debajo de años anteriores y donde normativas de

49 DUHALDE, Santiago (2009). La respuesta de los sindicatos estatales al neoliberalismo en Argentina (1989-

1995). En Trabajo y Sociedad Indagaciones sobre el trabajo, la cultura y las prácticas políticas en sociedades segmentadas Nº 13. Santiago del Estero.

~ 62 ~

flexibilización laboral, la proliferación de empresas de personal eventual y la apertura de mercado

que permitió el ingreso de productos importados a muy bajo costo fueron hechos que marcaron la

relación entre el empleador y el sindicato y generó una serie de abusos por parte del primero de

ellos valiéndose de los pocos controles existentes en ese momento.

A partir de 1991, se incorporó Domingo Cavallo como Ministro de Economía con su equipo

de técnicos, la mayoría ajenos al peronismo. A partir de ello, lograron a través de la anteriormente

citada Ley de Convertibilidad atar el valor del precio del peso argentino al del dólar estadounidense.

Esto constituyó un instrumento de suma utilidad para frenar el aumento sostenido de los precios y

generar confianza por la moneda nacional. Al mismo tiempo, notable cantidad de inversiones y

capitales extranjeros que se instalaron en el país acompañaron la medida y contribuyeron a generar

una sensación de que el mercado económico estaba corregido y los problemas de la década anterior

parecían solucionados.

El principal problema de esta medida fue que se eliminaba la posibilidad de utilizar un

instrumento como es la política monetaria para poder hacer frente a acciones sociales, económicas

y políticas. Sin embargo, la convertibilidad logró convertir a Argentina en un país con reglas

predecibles y a mantener un estricto orden en sus cuentas hasta que en 1995 por causas exógenas

su funcionamiento comenzó a dar sus primeros efectos negativos visibles.

A su vez, las medidas tendientes a modificar a la economía y al Estado también alcanzarían

el mercado laboral, haciendo un profundo cambio en leyes vigentes a través de diversos decretos.

Estos accionares estuvieron tendientes a disminuir el costo de contratar mano de obra al que debían

incurrir los empresarios al tomar una persona dentro de su nómina, disminuyendo de manera

exorbitante los montos que debía percibir el trabajador y dando lugar a relaciones laborales

efímeras o donde el empleador poseía una clara ventaja por sobre el empleado. Entre las medidas

tomadas se puede enumerar de acuerdo al estudio que realizó Santiago Duhalde50:

El ya mencionado decreto 1.334 que prohibía la homologación de convenios

colectivos que tuvieran una cláusula de indexación.

El decreto número 2.284, que estimulaba los convenios colectivos por empresa.

Esto, si bien permite que las comisiones internas de empresas de gran envergadura

50 DUHALDE, S. (2009). Op. Cit. P.61.

~ 63 ~

y los dirigentes de las mismas puedan negociar en forma directa y de acuerdo a la

realidad que afecta a los trabajadores de la planta, al bajar todo a un plano

netamente local, el gremio pierde poder de protesta y de capacidad de presión. Esto

se debe a que todo lo que se homologue para un convenio de empresa no afecta la

negociación nacional ni provincial. Uno de los coautores de esta medida fue el

dirigente de la Unión de Personal Civil de la Nación, Andrés Rodríguez, quien

manifestaba esta medida como indispensable para poder negociar directamente

con las cúpulas de las empresas cualquier tipo de aumento o modificación en el

Convenio Colectivo.

La Ley Nacional de Empleo 24.013, que estimulaba la contratación temporaria a

través de la reducción de las cargas sociales. De esta manera, se intentaba conseguir

ocupar a mayor cantidad de gente y lograr más inversión por parte de las empresas

La Ley de Accidentes de Trabajo 24.028, que fijó un tope en el monto de

indemnizaciones, reduciéndolo notablemente a montos mucho más bajos que un

accidente por vía civil.

El decreto 340 sobre Sistema de Pasantía que estableció que la relación entre

pasante y empresa no crea ningún tipo de vínculo jurídico ni es considerada un

contrato de trabajo.

La ley 24.241 que reformó el régimen previsional estableciendo un sistema de

capitalización privado a través de las llamadas AFJP (Administradoras de Fondos de

Jubilación y Pensión), conviviendo aunque claramente apartado con el régimen de

reparto existente en esa época que administraba el Estado.

La Ley PyME 24.465 que flexibilizaba las relaciones laborales y las condiciones de

trabajo. Entre sus medidas, terminaba con el principio de ultraactividad de los

convenios colectivos (suspendiendo las conquistas obtenidas por los trabajadores

luego del vencimiento del convenio), eliminó la indemnización por despido, redujo

el derecho al preaviso y suprimió la integración del mes de despido en empresas

con menos de 40 empleados.

Esta serie de medidas llevadas a cabo durante el primer gobierno de Menem con realmente

pocos problemas a la hora de su implementación, permiten entrever que las organizaciones

sindicales actuaron en concordancia o aceptaron perder sus intereses y conquistas a cambio de

~ 64 ~

algún tipo de beneficio. En efecto, Facundo López en una nota en la Revista Ciencia Política51

manifiesta la existencia de beneficios suplementarios y acuerdos extra institucionales a partir de los

cuales los gremios telefónicos, petrolero y Luz y Fuerza lograron obtener participación en los

directorios de las empresas privatizadas mediante la obtención de un porcentaje mínimo de las

acciones. Asimismo, miembros de otros gremios como los de Mecánicos, Textiles, Ferroviarios,

Construcción y Mercantiles tuvieron nombramientos en áreas clave para el manejo de fondos de

obras sociales, permitiéndoles administrar una importante caja de compensación.

“En lo que hace a la relación con los Sindicatos, Menem consiguió aplicar exitosamente las

reformas que impulsaba, y que perjudicarían los intereses de la gran mayoría de éstos. Por diferentes

causas, (…) los sindicatos no contaron con la capacidad organizativa para defender sus intereses tal

como ocurriría en el gobierno de Alfonsín. Por otro lado, muchos supondrían que bajo un gobierno

peronista, movimiento basado en la defensa de los derechos de los trabajadores, no se obraría de

manera tal que se favorezcan los intereses de los empresarios en desmedro de la clase obrera”52

Todos los gremios, por su parte, contaron con beneficios por parte del Estado para pagar

sus deudas atrasadas e incluso lograron que muchos montos sean directamente perdonados.

Finalmente, mediante de la implementación de las AFJP se logró que varios sindicatos también

ingresaran al negocio previsional mediante la incorporación de cuantiosas cantidades de fondos

provenientes de trabajadores en actividad. Además, el hecho de que todavía no debían realizar

acreditaciones por no tener personal que debiera acceder al beneficio jubilatorio, les permitía

disponer de esas cantidades de dinero y administrarlas con mayor facilidad.

“el Gobierno dispondrá una intervención en el organismo regulador de los fondos de las

Obras Sociales (ANSSAL) (…), colocará como 13 nuevo interventor al gremialista oficialista Guerino

Andreoni (mercantiles) (…) y fijará un esquema en el que el 3% del salario bruto del empleado y el

6% del empleador debía ser gravado, vía el Ministerio del Trabajo, a la obra social sindical. (…) Como

consecuencia de estos nuevos incentivos selectivos, los gremios oficialistas de la CGT San Martín se

51 LÓPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., ¿Acuerdos extra – institucionales? En Revista Ciencia Política.

Número 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php 52 FRACCHIA, Alberto (agosto de 2007), “América Latina. La primera presidencia de Menem: ¿Nace un peronismo neoliberal?”, en América Latina del Siglo XX ‘Repensando la década del noventa’, Revista Nº 1. Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num1art2.php

~ 65 ~

hicieron acreedores de extraordinarios fondos sociales, cercanos a los 4.000 millones de dólares

anuales, que pudieron repartir de manera arbitraria”53

La pasividad de la mayoría los gremios fue netamente determinante para que Menem y su

equipo pudiera tomar todas las medidas pertinentes para flexibilizar la contratación de personal

dentro del Estado, disminuir el costo de la mano de obra en general y lograr cuantiosos recortes en

los importes a pagar por cada trabajador.

Durante esta época, Francisco Viale Linares considera la existencia de tres bandos sindicales:

Para empezar estaban los denominados “amigos”, que eran todos los gremios

nucleados dentro de la CGT oficialista, (mercantiles, personal civil, mecánicos,

telefónicos, construcción, seguros, lucifuercistas, ferroviarios, petroleros). Todos

ellos daban un ferviente apoyo al gobierno y no realizaron ningún tipo de

manifestación cada vez que se intentó implementar alguna medida que socavara

los beneficios de los trabajadores.

Luego estaban los conocidos como “Elefantes”, liderados por Lorenzo Miguel

(Secretario General de la Unión Obrera Metalúrgica), que mantenían una clara

parodia frente a la opinión pública pues abiertamente realizaban protestas, quejas

y actos de disidencia. Sin embargo, sus conflictos terminaban dirimidos en mesas

de negociación.

Finalmente estaban los claros gremios opositores que, nucleados en la CGT

Azopardo, se oponían a las reformas menemistas. Dentro de estos, los más

conocidos fueron los gremios estatales ATE (Asociación de Trabajadores de Estado)

y los gremios docentes nucleados en CTERA (Confederación de Trabajadores de la

Educación de la República Argentina). Si bien buscaron realizar protestas de

moderada envergadura, nunca pudieron generar un fuerte golpe al gobierno, a

pesar de que durante varios meses se limitaron los pagos de salarios e incluso se

negó cualquier tipo de aumento.

En 1999 finalizaba el segundo gobierno de Menem, dejando un país netamente atado a una

deuda externa, con una fuerte necesidad de recurrir a fondos extranjeros para mantener el

53 FAIR, Hernán (2008). El Plan de Convertibilidad y el sindicalismo durante la primera presidencia de Menem.

En Revista Ciencia Política, Número 3. Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num3art1.php

~ 66 ~

funcionamiento institucional y con una enorme tasa de desempleo sumida y propiciada por la

flexibilización del mercado laboral, permitiendo y facilitando los despidos de personal. Sin embargo,

la sociedad argentina no estaba dispuesta a perder la convertibilidad que le permitía mantener sus

ahorros y ganancias en dólares. Los grupos de poder tenían obvios intereses económicos y los

ciudadanos veían con miedo la posibilidad de liberar el mercado de valores y dejar que el precio de

la moneda extranjera fluctúe libremente.

En este contexto, asumió Fernando De La Rúa como presidente a través de un partido

político nuevo, llamado Alianza, que estaba constituido por dos partidos políticos ajenos al

peronismo: la Unión Cívica Radical y el Frente País Solidario.

El gobierno de la Alianza y la Crisis institucional

Luis Fanel Describe muy detalladamente las consecuencias que dejaron los últimos diez años

de gobierno liberal de Carlos Menem.

Desde el punto de vista positivo se puede afirmar que hubo “(…)un crecimiento económico

de casi el 50% del Producto Bruto Interno, una estabilidad que representó una inflación casi nula del

0,7% en 1998, un aumento de las exportaciones de 10 mil millones de dólares (1989) a 25 mil millones

(1998), el logro de cosechas récord pasando de 30 millones de toneladas en 1997/1998, el aumento

en más del 40% de la producción industrial desde 1991, el crecimiento de la inversión externa y un

nivel importante de reservas que hoy llegan a 27627 millones de dólares”(…),54

Sin embargo, es el mismo autor el que enumera una serie de consecuencias negativas que

todo este tiempo como son:

El aumento vertiginoso de la deuda externa pública y privada (pasó de 45 mil

millones de dólares en 1989 a más de 130 mil millones).

Altos niveles de déficit tanto fiscal, como comercial y en la cuenta corriente.

Alto costo del crédito y una gran dependencia del financiamiento e inversiones

externas para generar nuevos proyectos e, incluso, planificar cualquier nueva

medida de estado.

54 FANEL, L. (1999). Op. Cit. P. 57.

~ 67 ~

Extranjerización total de las empresas nacionales, tanto públicas como privadas. El

Estado se encargó de vender a grupos empresarios todas las compañías de servicios

públicos, lo mismo sucedió con las empresas de bandera nacional, que por

conveniencia económica decidieron vender la totalidad o una parte de su paquete

accionario.

El nivel de desempleo más alto de los últimos sesenta años, con 2 millones de

personas sin ningún tipo de trabajo, 2 millones de subempleados y 4 millones de

trabajadores no registrados. Al final de su mandato el nivel en empresas industriales

llegaba al 17% así como también los que poseían debían enfrentar una precarización

en sus condiciones de contratación debido a la serie de leyes y reformas que había

propiciado el Poder Ejecutivo.

Un bajo nivel general de salarios, siendo que el 50% de la población ganaba menos

de $550 cuando la canasta familiar mínima para una familia tipo en esa época era

de $1080. Asimismo, se calculaba que 10 millones de personas vivían por debajo del

nivel de pobreza (es decir, un sueldo menor a $490).

Más allá de esta complicada situación heredada, el gobierno de De La Rúa mostró desde un

primer momento que poco iba a cambiar con respecto al modelo anterior. Sin embargo, se

encontraba en una situación netamente compleja: existía una deuda pública alta y creciente, una

necesidad y dependencia constante de los organismos de préstamos internacionales que exigían

políticas de ajuste cada vez más exigentes para evitar cualquier tipo de cesación de pagos. A su vez,

el equipo económico era rígido en su postura de continuar manteniendo la vigencia de la Ley de

Convertibilidad. La baja cantidad de reservas y la cada vez menor actividad económica debido a la

imposibilidad de competir con los productos importados que tenían precios menores a los

nacionales, llevaron a generar un alto nivel de desempleo que cada vez preocupaba más.

En mayo del año 2000, y frente a un controvertido caso que implicó imputaciones relativas

a sobornos, se aprobó la Ley de Flexibilización Laboral. La misma constituía un elemento de suma

importancia para continuar con la línea neoliberal que el mercado laboral argentino estaba virando,

por lo que sus consecuencias sólo generaron una mayor precarización laboral, un aumento

consistente en el desempleo y un desasosiego en las cúpulas sindicales que desaprobaban

fervientemente esta posición.

~ 68 ~

La ley generaba nuevas condiciones ventajosas para los empleadores como por ejemplo: la

institucionalización del llamado “período de prueba”, tiempo mediante el cual ambas partes podían

dar fin a la relación laboral durante los primeros tres meses sin invocar ningún tipo de casusa y sin

posibilidad de reclamo ni indemnización por la otra parte. Si bien la misma norma prohibía repetir

esta acción con las mismas personas para evitar futuros fraudes, resultó un artilugio que las

empresas usaron para disminuir la planta permanente más nueva frente a momentos de crisis.

Al mismo tiempo, esta norma daba notable prioridad a los convenios colectivos de menor

ámbito por los de superior. De esta manera, se alentaba a que los sindicatos negociaran

directamente con las empresas o, en caso de Pymes, se buscaba con hacerlo por rama. Asimismo, y

si bien ciertos institutos poseían igualdad con respecto a los convenios nacionales (vacaciones,

aguinaldo, régimen de extinción de contrato), la mayoría de las disposiciones se ordenaba en forma

más bien local, obligando a que se privilegie el convenio de menor ámbito por más que la norma

fuera menos ventajosa para el empleado. Todas las cláusulas tendieron a la flexibilización o

precarización del trabajo, aunque su efecto fue variable de acuerdo a qué sindicato y de qué

seccional era, puesto que algunas poseían mayor poder de negociación o de presión que otras. A su

vez, se determinaba que la ultraactividad de los convenios anteriores a 1975 sólo podría extenderse

por dos años más, luego deberían volver a negociarse el resto de las condiciones. Además, se

establecía un sistema de arbitraje que podría actuar de común acuerdo con ambas partes en caso

de no poder dirimir conflictos.

El tercer punto que implicaba esta ley era la reducción en un tercio de las contribuciones

sociales a empresas que contratasen desocupados, aumentando el beneficio a un 50% de

bonificación si los empleados nuevos son mayores de 45 años o mujeres jefas de familia. Sin

embargo, esta disposición no contribuyó a mejorar el empleo y no generó ningún efecto negativo

en el mercado laboral.

Las políticas económicas llevadas a cabo por el gobierno siempre aplicaron a una

preservación del gasto público. Mediante el control de las erogaciones y el ajuste del sector público

se buscaba lograr que el Fondo Monetario Internacional aprobara reestructuraciones de deuda y, al

mismo tiempo, permitía contar con las divisas necesarias para afrontar los vencimientos existentes.

“Por entonces, el drenaje de divisas ocasionado por el pago de servicios de la deuda externa

es muy alto pues la banca mundial aplica sobretasas sobre los nuevos créditos, de hasta el 7,5%, en

~ 69 ~

razón del puntaje de “riesgo país” que las consultoras internacionales a la Argentina. El ministro de

Economía José Luis Machinea (…) insiste en la necesidad de bajar gastos fiscales “pues en dos meses

dejamos de pagar la deuda”. Con tal propósito ha recurrido a aumentar los impuestos y reducir los

sueldos en la administración pública.”55

El descontento con las políticas de Machinea llevaron a su renuncia, pasando luego dos

ministros más: Ricardo López Murphy y Domingo Cavallo. Ambos no buscaron realizar ningún

cambio en la política económica, siendo el primero desplazado de su cargo al poco tiempo de

asunción luego de que intentara un proceso de ajuste sobre el sistema educativo.

“López Murphy anunció que las universidades del Estado contarán con 361 millones de pesos

menos este año, y que se les recortarán otros 541 millones en el 2002. Además, transferirá 550

millones que corresponden al pago del último aumento docente a las provincias. Los gobernadores

ya adelantaron que no podrán afrontar ese pago ni los 660 millones que los maestros deben cobrar

durante el año próximo.”56

La fuerza de ajuste de estas medidas obligó que la opinión pública pidiera enérgicamente su

renuncia, asumiendo el exministro del gobierno de Menem, Domingo Cavallo. Sin embargo, poco se

cambió desde el punto de vista económico ya que se instrumentaron medidas de austeridad en el

estado, como la firma de la ley de “Déficit Cero”. La misma implicaba que el gobierno sólo gastaría

lo mismo que recaudara. Al mismo tiempo realizó un ajuste sobre las jubilaciones y los sueldos de

los empleados públicos.

Otra serie de medidas que afectaron aún más la imagen del gobierno fueron la decisión de

limitar la extracción de fondos de las cuentas privadas en los bancos y un estricto control del giro de

divisas. La amplia recesión, la desaparición de toda política que permitiera la generación de empleo

y la imposibilidad de competir contra las importaciones que tenían las empresas nacionales

contribuyeron a generar un cada vez mayor nivel de desempleo.

Durante diciembre de 2001, el INDEC anunciaba un porcentaje de desempleo del 18,75% y

un 16% de subocupación. Al mismo tiempo, decidió practicar un fuerte ajuste eliminando el Fondo

55 GALASSO, Norberto (2005). De Alfonsín a Menem y De La Rúa (1983 – 2001). Cuadernos para la Otra Historia. Buenos

Aires: Centro Cultural “Enrique S. Discépolo” (Ed.) 56 Clarín (2001, Marzo 17). Se van tres ministros por el duro ajuste que anunció López Murphy. Disponible en:

http://edant.clarin.com/diario/2001/03/17/e-258748.htm

~ 70 ~

Docente, suspender el pago del aguinaldo, disminuir los presupuestos de ANSES y PAMI y reducir

los presupuestos provinciales.

Durante ese tiempo, las múltiples movilizaciones realizadas, notable descontento social en

todos los ámbitos, fuerte caída del empleo y cada vez más medidas que tendieron a dificultar la

situación de todas los sectores en general. No sólo los sectores populares estaban desprotegidos,

pues se notaba un Estado ausente que no diligenciaba para proteger a sus habitantes ni tenía una

política clara para afrontar la recesión y avanzar en un crecimiento económico. El primer efecto

evidente fue el hecho de que las elecciones legislativas de 2001 dieron como ganadores a las

abstenciones y al voto en blanco. El segundo hecho, ya en diciembre de ese mismo año, fue el

comienzo de una serie de saqueos en Mendoza que se extendieron a lo largo de todo el país,

principalmente en la provincia de Buenos Aires. Una notable cantidad de personas se manifestaron

frente a la Casa Rosada, siendo fuertemente reprimidos y generando alrededor de treinta muertes.

La respuesta del presidente fue la declaración del Estado de Sitio, pero la presión de todos los

sectores populares, empresarios y sindicales llevaron a renunciar a De La Rúa.

Los sindicatos, más allá de su fuerte apoyo a todo el movimiento de protesta relacionado

con la situación económica vivida, carecían aun de la fuerza y reconocimiento que había durante

mucho tiempo poseído. Para empezar, contaban con un reciente pasado de inacción donde bajo la

investidura presidencial de Carlos Menem optaron por no discutir todo tipo de medidas que

implicara afectar a la industria y los trabajadores nacionales. Por el contrario, apoyaron

abiertamente y se sometieron a generar un marco de trabajo donde los patrones pudieron imponer

condiciones netamente ventajosas para ellos. Por otro lado, dentro de un país donde la masa de

desocupados era de tan enorme envergadura, se puede decir que existen muy pocos afiliados

dentro de sus filas, lo que genera mucha menos fuerza de apoyo.

El recorrido histórico a través de toda la política llevada a cabo desde finales de siglo XIX y

todo el siglo XX permite entender todo el proceso de transformación que los sindicatos han debido

sobrellevar desde que eran organizaciones clandestinas, con formas de protesta montadas en

aparatos delictivos hasta crecer como instituciones reconocidas como un nuevo miembro de la

sociedad y jugador importante dentro del análisis político y económico.

~ 71 ~

CAPÍTULO 3

MARCO METODOLÓGICO

~ 72 ~

Tipo de investigación

Aldao Zapiola57 realiza una notable mención al respecto de todas las investigaciones

realizadas en materia de negociación, con cada vez menos aportes si la especificidad de los estudios

comienza a desarrollarse. Para empezar constituye un tema relacionado con varios actores que

analizan no sólo el problema puntual que lleva al conflicto, sino que existen un sinnúmero de

variables que podrían llegar a afectar de manera terminante la negociación y que revisten de

características que están lejos de considerarse académicas o, pertenecen a un marco

completamente arraigado en la coyuntura de ese preciso momento.

Cuando se teoriza sobre relaciones humanas, siempre debe existir una cierta apertura a

alguna cuestión relacionada con lo improbable o cuya explicación se aleje de cualquier cuestión

formal atenta al conflicto en sí mismo. Esto se debe a la variabilidad que pueden demostrar las

relaciones humanas cuyas concepciones, motivaciones y formas de accionar no sólo obedecen a los

objetivos de la organización que representan, a la formación académica de los interlocutores o a sus

ideologías, sino que también hay cuestiones relativas al contexto o el campo de acción que resultan

impredecibles o que se deben analizar puntualmente porque no sólo obedecen a una realidad

puntual del momento, sino que además revisten de la propia impronta de los interlocutores, sus

estados de ánimo y sentimientos de ese momento. Asimismo la situación económica del país junto

con el grado de intervención que el gobierno puede realizar sobre el proceso de negociación puede

llegar a afectar el resultado final de todo.

Para ejemplificar sobre este tema, es mandatorio entender que no sólo se debe estudiar la

raíz del conflicto, sino que cualquier otro factor humano, jurídico, contextual, político o sociológico

puede generar una gran modificación que realmente dificulta su estudio. De esta manera, resulta

importante preguntar cómo es posible tratar un paro de actividades de toda una planta por un solo

despido que se realizó sólo porque la persona se negó a imprimir remitos porque su categoría

laboral estaba mal encuadrada mal.

Analizando el breve texto anterior, parecer ser que el despido está justificado ya que existen

otros mecanismos de reclamo que deberían preceder antes de tomar una actitud de rebeldía y

57 ALDAO ZAPIOLA, Carlos (1990/2009). La Negociación. Un enfoque transdisciplinario con específicas

referencias a la negociación laboral. 4ta Edición. Montevideo: CINTERFOR – OIT.

~ 73 ~

negarse a hacer una tarea, más allá que el sueldo no sea el correcto. De hecho a la persona se le

abonaron todos los conceptos indemnizatorios correspondientes a un despido sin causa. Asimismo,

la Ley de Contrato de Trabajo acepta la existencia del despido arbitrario, con la penalidad

correspondiente de que se deben abonar sumas relacionadas con el tiempo de antigüedad

trabajado, entre otros conceptos. Cabe preguntarse, entonces, cómo es posible que se permita una

medida de acción directa de esas características e incluso un reclamo de ese estilo no sea

desestimado por cualquier autoridad competente del Ministerio de Trabajo local.

Como se ve, el error constituye en interpretar la ley de forma unilateral y no aplicarla en

contexto. Más allá que los accionares realizados por la empresa son aceptados por la norma, los

mismos no deben ser aplicados en forma unilateral. Además, de eso, la aplicación de la LCT no debe

cuestionar temas relacionados con otras normativas o derechos que los trabajadores poseen como

por ejemplo llevar adelante actitudes discriminativas Finalmente, hay cuestiones que a priori no se

explicaron en el texto anterior que dan cuenta del contexto, de los móviles que llevaron a esos

delegados a tomar esa decisión, de la relación que la compañía tenía en ese momento con su

personal operativo y sus mandos medios. En ningún momento se menciona las constantes luchas

de poder internas existentes entre delegados y un grupo de trabajadores con ideologías más

radicalizadas, tampoco que la empresa no atendió los reclamos del empleado en cuestión por casi

un año, ni que esta misma persona dejó de hacer esas tareas por orden expresa de sus delegados.

Estas cuestiones reflejan cómo un conflicto de carácter colectivo puede gestionarse a partir

de un problema individual de sólo un empleado y cómo puede llegar a afectar el normal desempeño

de un establecimiento fabril por no haber atendido una cuestión puntual. Son demasiadas variables

las que afectan al conflicto, al punto que en la actualidad podría llegar a ocurrir exactamente el

mismo hecho, pero la magnitud de la medida no hubiera alcanzado bajo ningún concepto una acción

directa por parte del sindicato.

Los principales problemas derivados en la materialización de conflictos, según lo que puede

expresar Aldao Zapiola58 constituyen:

La falta de preparación: con esto no se hace mención a la falta de nivel académico,

sino a la costumbre que ha manifestado el empresariado argentino durante muchos

58 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 74 ~

años que constituye en esperar el reclamo sindical en lugar de avanzar sobre

situaciones cotidianas, estudiar la realidad de la empresa, anticiparse a cualquier

señal de conflicto que pudiera llegar a ocurrir. Esta situación a nivel individual o de

empresa, se traslada también al ámbito colectivo, donde durante décadas sólo se

han discutido salarios en negociaciones paritarias. Observando incluso el recorrido

histórico presentado en el capítulo anterior, el proceso más importante data de

1975, por lo que muchos convenios colectivos aún mantienen estructuras,

categorías, descripciones de tareas y licencias aplicables a esos momentos del

pasado, lo que dificulta su interpretación a las actividades de la actualidad, no

permite la proliferación de reglas claras y dificulta el control del personal. Al mismo

tiempo se han perdido las habilidades de inmiscuirse y realizar negociaciones de

mayor envergadura que impliquen cambios más drásticos en las normativas que

regulen la vida laboral de los trabajadores de una rama.

Conceptualizar a la negociación laboral como una especie de negociación

completamente distinta: si bien resulta de suma importancia comprender que la

negociación laboral es un hecho completamente distinto a su aplicación en otros

sectores de la vida de las personas, resulta imperativo no alejar su estructura dentro

del ámbito de aplicación. Avanzar sobre un conflicto sin ningún miramiento teórico

le brinda una clara ventaja al resto de los interlocutores ya que se permite colocarse

al mismo nivel de improvisación que los trabajadores y tratar el tema con menor

profesionalismo y sin ideas claras acerca de la estrategia que se llevará a cabo.

Privilegio del tratamiento de la negociación colectiva por sobre la individual:

aquellos responsables de Recursos Humanos, Relaciones Laborales o líderes de

sector buscan que los problemas se diriman en circunstancias avanzadas, donde

esté incluida la masa total de trabajadores del establecimiento y que se resuelva

con un documento que marque el acuerdo entre ambas partes. Sin embargo,

muchas cuestiones pueden verse en planos individuales, cuando el conflicto aún no

ha alcanzado magnitudes importantes que puedan causarle algún daño al sector o

la empresa.

En función de la realidad planteada, es menester realizar una investigación descriptiva que

permita observar y analizar pensamientos de diversos autores no sólo con respecto al proceso de

negociación en sí mismo, sino también explicar cuestiones relacionadas con la coyuntura actual, la

~ 75 ~

realidad económica del momento, sin olvidar elementos relativos a la historia del sindicalismo que

también ayudan a entender qué es lo que ha afectado a las organizaciones gremiales y a los

empresarios a través de la vida económica del país. Por medio de un estudio de estas características,

será posible describir el perfil de las personas que participan dentro de una negociación laboral

partiendo desde el ámbito más abarcativo como es la realidad nacional y la descripción de los

actores más representativos de esta cuestión, para luego disminuir hacia la negociación

puntualmente localizada en la organización.

Las respuestas a los interrogantes ya planteados permitirán averiguar de qué manera es

posible lograr un ámbito fabril de discusión entre las partes que no comprometa el normal

desarrollo de actividades en la organización.

La elección de la industria autopartista reviste de dos cuestiones de importancia:

La particularidad del negocio: como ya se ha mencionado en el primer capítulo,

estas empresas poseen una clara dependencia con respecto a las terminales

automotrices. Estas últimas determinan el ritmo a través del cual se requiere que

se fabriquen piezas y más allá de que las planificaciones tienen cierta cantidad

proyectada firme, cualquier modificación en el mercado o cualquier acción que

repercuta en forma abrupta sobre el mercado, como por ejemplo una devaluación

de grandes proporciones o la implementación de un nuevo impuesto a los vehículos,

llevará un cambio drástico en la cantidad de unidades 0 kilómetro fabricadas. Esta

situación, como es de esperarse, repercute en forma directa con todos sus

proveedores, entre ellos las empresas que se estudian en el presente trabajo.

Asimismo, si la organización sólo se dedica a fabricar lo que comúnmente se

denomina “equipo original”, es decir que no trabaja sobre el mercado de reposición,

la situación se profundiza aún más, ya que el grado de dependencia es total y no

existe un segundo grupo de clientes finales que podrían llegar a brindar ingresos

tendientes a disminuir el impacto económico de la baja de ventas en las montadoras

de vehículos.

Este hecho hace que las empresas de este rubro deban afrontar constantes

conflictos con respecto al manejo de su personal y realizar diversas

restructuraciones tendientes a acomodar las plantillas a las necesidades de los

clientes.

~ 76 ~

La particularidad del sindicato: los componentes de los vehículos y sus partes son

realizados por empresas encuadradas en una gran cantidad de convenios. Desde el

punto de vista de los metales, los que mayor incidencia tienen son la Unión Obrera

Metalúrgica y el Sindicato de Mecánicos y Afines del Mercado Automotor (SMATA),

pero también existen otras compañías que trabajan con la industria del vidrio o el

plástico, por ejemplo. Sin embargo, tener en cuenta a la UOM a partir del año 2012

reviste de mayor importancia a fin de analizar el fenómeno, pues su Secretario

General, Antonio Caló, asumió la dirección de la CGT oficialista a partir de ese año,

tras desplazar en votación a Hugo Moyano, líder del gremio de Choferes de

Camiones.

Este hecho ha generado ciertos cambios en el desempeño de actividades del

sindicato metalúrgico: a partir de ahora su negociación corresponde a ser atendida

como “paritaria testigo”, es decir la que marca la pauta de que porcentaje promedio

se estará intentando conseguir por parte del resto de las actividades. Asimismo, al

ser la CGT oficialista la única reconocida por el gobierno nacional como organismo

que nuclea a sindicatos, su líder debe tomar cierta mesura a la hora de tomar

posición sobre algún evento, lo que muchas veces le ha generado cuestionamientos

por parte de las bases y las seccionales. Este elemento adicional puede enriquecer

la investigación y permitir un análisis con una coyuntura aún más elaborada.

Diseño de la investigación

Para realizar el análisis se tuvo en cuenta diversas industrias metalúrgicas autopartistas de

la localidad de San Martín, teniendo en cuenta también todos los alrededores que alcancen las

seccionales UOM de San Martín.

El secretismo y la confidencialidad que los responsables de Recursos Humanos, los dueños

de las compañías o incluso el resquemor que los representantes gremiales tienen a la hora de

brindar información realmente dificulta acceder a información fidedigna por parte de los actores.

Los representantes de los trabajadores, sobre todo, manejan un doble, quizá triple discurso donde

frente a una entrevista mantienen una charla entusiasta donde movilizan su sentimiento de lucha y

exacerban su poder de presión frente a las empresas que no se atienen a ley laboral y mantienen

~ 77 ~

relaciones no registradas con sus trabajadores. Sin embargo, la lógica del sindicato metalúrgico ha

cambiado: para empezar su secretario general de seccional, Osvaldo Lobato, es Subsecretario de

Producción y Desarrollo Industrial de la Municipalidad de San Martín, una dependencia del gobierno

local que tiene como objetivo impulsar la sustentabilidad del desarrollo económico del territorio, a

través de las siguientes líneas estratégicas59:

Promoción y mejora de la Calidad y Competitividad de las empresas.

Impulso a la Innovación Tecnológica en el entramado PYME.

Promoción y desarrollo de la asociatividad empresarial.

Impulso a la generación de empleo genuino en el territorio.

De esta manera, hoy se encuentra al frente de un organismo neutral, que si bien debe

brindar soporte a todos los emprendimientos que hacen los pequeños productores, también debe

realizar gestiones con empresas multinacionales que están ubicadas en las localidades del partido,

incluidas, lógicamente, las metalúrgicas.

El accionar neutral también se traslada a los delegados de base, que mantienen una postura

conservadora y buscan mayor diálogo a fin de dirimir cualquier inconveniente, siempre y cuando no

se toquen los principios de legalidad de las relaciones laborales. Esta oportunidad, consiste en un

accionar netamente ventajoso, pero distinto comparado con el período anterior, cuando el

intendente pertenecía a un partido político distinto y la conflictividad dentro de las dependencias

metalúrgicas era constante no sólo por incumplimientos, sino con reclamos de mejoras salariales

internos en cada empresa o con denuncias en el Ministerio de Trabajo local, tendientes a judicializar

todos los eventos que actualmente se acuerdan dentro de la organización.

Los responsables de Recursos Humanos, por su parte, si bien pueden aportar mayor

información referida al respecto, proponen un conocimiento sesgado de la información debido a

que ellos representan a la parte empresaria, más allá que su función sea administrar al personal.

Desde ese punto, tienen un deber de fidelidad a la empresa debiendo en ciertos casos mantener en

forma confidencial cuestiones relativas al manejo del personal e incluso de los conflictos gremiales

que han tenido anteriormente. Por lo tanto, el aporte de estos grupos también podría estar viciado

59 Información disponible en: http://www.sanmartin.gov.ar/ElMunicipio/Paginas/secretaria-de-la-produccion-y-desarrollo-economico.aspx

~ 78 ~

de información poco trascendental e incluso falsa, a fin de no comprometer abiertamente su

posición dentro de la compañía.

De esta manera, el estudio deberá centrarse en analizar los diversos actores existentes

dentro del contexto actual desde un plano general, para luego acceder a la realidad vivida dentro

de la localidad a la que se hace mención. Más allá de entrevistas con personalidades del sector

sindical y colegas de Recursos Humanos, la dificultad antes planteada implicará también el análisis

de documentos de diversas fuentes para poder reforzar el guion metodológico y evitar todo tipo de

sesgo. El estudio de la particular situación actual será menester para poder justificar situaciones que

son propias de la concepción de la realidad de este momento, sobre todo desde el punto de vista

de una industria con una elevada dependencia de sus clientes y que alterna períodos de bienestar

con profundas crisis económicas que afectan a todos los actores que participan directa o

indirectamente dentro de la cadena productiva.

~ 79 ~

CAPÍTULO 4

DIAGNÓSTICO QUE

SUSTENTA LA PROPUESTA

~ 80 ~

Gran Buenos Aires: San Martín

En términos demográficos, el Gran Buenos Aires concentra casi un tercio de la población

total del país (9.910.282 habitantes de acuerdo al Censo de 2010). Asimismo, se puede decir que el

desarrollo productivo del Gran Buenos Aires comenzó a generarse a partir de la década del 30,

cuando se desarrollaron industrias de consumo no durable orientadas al mercado interno y fábricas

vinculadas a los productos primarios que se exportaban, como las carnes, el maíz o el trigo. Esta

situación trajo una oleada migratoria tanto desde los centros rurales y urbanos del interior del país

como de inmigrantes de países limítrofes, lo que marcó un profundo cambio en la conformación de

la sociedad, desplegó profundas modificaciones en la urbanización y determinó el perfil de actividad

económica que cada ciudad o partido adoptaría. La importancia fue tal que entre los años 1945 y

1960 (mientas se desarrollaba la fabricación de electrodomésticos y automóviles en Argentina), se

registró un aumento de la población de un 6% anual, mientras que la cantidad de habitantes de

Capital Federal se mantuvo siempre constante. Asimismo, se pudieron identificar dos tipos de

movimientos: hacia la periferia, donde se ubicaban las personas con menos recursos en terrenos

loteados que edificaban por sus propios medios o en los centros urbanos, donde ya existía un cierto

desarrollo y se solía albergar a la gente con mayores recursos.

Este agente impulsor de desarrollo que fue la industria permitió la ampliación de todos los

centros urbanos de cada ciudad del Conurbano Bonaerense, habiendo avanzado sobre la gran

mayoría de las áreas rurales y de quintas. Este crecimiento no se ha detenido ni siquiera a partir del

agotamiento del modelo de sustitución de importaciones a partir de la década del 70 (y potenciado

en los años 90), debido a que no sólo se contenían a grandes cantidades de centros productivos que

requerían mano de obra, sino que también proporcionaban un acceso directo hacia la Capital del

país. Estos años de dificultades económicas no hicieron más que precarizar el nivel de vida y empleo

de todos los trabajadores dedicados a la industria, sobre todo a aquellos menos calificados.

Asimismo, la importancia del Gran Buenos Aires como agente productores de bienes es tal que

representa el 30% el empleo registrado del total del país según el informe realizado por Sofía Rojo

y Sebastián Rotondo de la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales de la Subsecretaría de

Programación Técnica y Estudios Laborales60.

60 ROJO, Sofía y ROTONDO, Sebastián (2006). Especialización industrial y empleo registrado en el Gran Buenos

Aires, Informe de la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales, en Trabajo, ocupación y empleo, Serie Estudios, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. .

~ 81 ~

El análisis de la evolución industrial del Gran Buenos Aires entre 1985-1994 (desde la

intensificación de los planes económicos del gobierno de Alfonsín y durante todo el período de auge

del de Menem) permite confirmar algunas características o tendencias que aún en nuestros días

continúan repitiéndose: desde el constante aumento de la participación de la región en el total de

la industria argentina, hasta el incremento de la cantidad de locales industriales acompañado por

una disminución de la ocupación total de más de un 20%. Los efectos que generaron el mayor nivel

de desempleo se debe a variados factores que van desde la desaparición de los regímenes de

promoción industrial, la concentración de la inversión extranjera en ciertas zonas puntuales y el

aumento de los costos laborales a partir de haber atado el valor del peso argentino al del dólar.

El abandono del modelo neoliberal luego de la crisis del año 2001 realzó nuevamente la

importancia de todas las unidades productivas, permitiendo no sólo la reactivación o el incremento

productivo de las grandes corporaciones, sino que también benefició al trabajo de empresas de

menor tamaño o poder económico, siendo estas últimas el verdadero motor que acompañó el

desarrollo del empleo de esa época.

La evolución del mercado laboral resulta completamente evidente a la luz de las cifras

arrojadas por la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales de la Nación, donde se puede apreciar

la evolución de los puestos asalariados registrados por empresas privadas en cada partido y su

comparación con Capital Federal y el total del país. De esta manera, se puede apreciar que entre

1996 y 2004 el empleo de los partidos tuvo un crecimiento promedio menor al valor nacional (20%

contra 26%). Asimismo, durante la crisis 1999 – 2002, los partidos del conurbano registraron un

impacto mayor negativo mayor en su mercado laboral, ascendiendo el mismo a un 18% (cuando la

media nacional era del 15%). Finalmente, entre los años 2003 y 2004, el ritmo de expansión logró

después de tantos años no sólo crecer, sino que también pudo expandirse al mismo nivel que las

estadísticas nacionales.

Cuando la participación del empleo en una rama es mayor en un partido puntual que a nivel

nacional, se dice que el mismo posee una especialización en esa rama de la industria. La última

información obtenida data del primer semestre de 2005 y puede demostrar que el empleo industrial

en GBA se especializa principalmente en:

Caucho y plástico (26 mil ocupados, 9,6%)

Fabricación de productos de cuero (14 mil ocupados, 5%)

~ 82 ~

Otros productos de metal (27 mil ocupados, 10%)

Fabricación de automóviles y autopartes (20,5 ocupados, 7,5%)

Productos químicos (28 mil ocupados, 10%)

Productos textiles (18 mil ocupados, 6,5%)

Maquinarias o equipos (17 mil ocupados, 6%)

Asimismo, en estos sectores localiza cerca del 40% de la producción nacional del empleo

total del país en caucho y plástico, metalmecánica y cuero, lo que representa uno de los sectores

con mayor importancia dentro del país en materia industrial.

La importancia de observar el grado de especialización de cada partido ayuda a entender el

desempeño del empleo y su grado de evolución a través del tiempo. Así como los suelos donde se

desarrolla la agricultura tienden a adaptarse a las necesidades que presentan los cultivos elegidos,

en las ciudades sucede lo mismo, adaptándose su fisionomía, su población y sus obras a las

industrias que se han alzado en su territorio, afectando a los medios de transporte, la distribución

de las viviendas, la instalación de empresas que prestan servicios a las fábricas o, incluso, negocios

que aprovechan la mayor circulación de gente (como kioscos, supermercados, locutorios).

Sofía Rojo y Sebastián Rotondo encuentran tres efectos dentro del análisis estadístico

referido a la especialización industrial de los partidos. El primero es un efecto estructural que

muestra la incidencia de cada rama que resultó beneficiada o perjudicada por el contexto

económico de cada época, generando al mismo tiempo un efecto que se replica en los habitantes

de cada partido. El segundo efecto identificado es el diferencial en el dinamismo regional, donde se

identifica comportamientos distintos de una misma rama ubicada en un municipio puntual con

respecto a la misma actividad en otra zona del país. Finalmente, está el efecto covarianza que

compara el desempeño de cierta actividad económica comparado con la media nacional. Lo que se

denomina “brecha” es la diferencia entre los resultados nacionales con los municipales. Cuando este

valor es negativo, implica que el empleo en los partidos ha disminuido en una proporción mayor

que en la nacional, siendo el efecto contrario en caso de que este porcentaje sea positivo.

El cuadro que sigue a continuación, muestra el análisis de esos efectos en dos períodos:

1996 – 2002 y 2002 – 2005, donde ya se ha mencionado que los contextos macroeconómicos eran

completamente diferentes. En el primero, caracterizado por el aumento de los costos laborales (que

eran en dólares debido a la vigencia de la ley de convertibilidad) y una política del gobierno atada a

la no intervención en el mercado, se generó un largo período recesivo que redujo el empleo

~ 83 ~

registrado en un 19% a nivel nacional y un 23% en los partidos del conurbano bonaerense. Aquí es

donde se puede identificar el efecto estructural implicó un retroceso general dentro de toda la

industria sobre todo aquellas que fueron castigadas durante el período. También el efecto de

dinamismo regional se ve en el hecho de que la región tuvo un desempeño menos favorable que el

promedio nacional en todas las ramas. Adicionalmente, el “efecto covarianza” fue negativo, es decir

que en las ramas de especialización el empleo de los partidos cayó más que en el promedio nacional.

Por su parte, el segundo período (2002 – 2005) muestra exactamente el efecto inverso, pues

se produce a partir de la salida de la convertibilidad y donde el perfil económico del país vuelve

desarrollar su industria con base en la sustitución de importaciones. Además, el empleo asalariado

en este sector se llegó a alcanzar el 29%, pero acumulando una brecha positiva con los partidos,

donde supera la marca del 32%.

Fuente: Elaborado por la DGEyEL de la SSPTyEL en base al SIJyP según el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial.

De esta manera, se puede decir que la industria de los partidos del Gran Buenos Aires ha

sido un elemento constitutivo de la región y más allá de las diversas dificultades macroeconómicas

que se han registrado, sigue siendo uno de los principales motores característicos de la región,

ejerciendo una fuerte influencia dentro de todo el país y concentrando alrededor del 40% de los

puestos de trabajo existentes en la nación. El núcleo de especialización ha sido el de suma

importancia durante todo el proceso revitalizador de la industria, fomentando el perfil industrial de

varios municipios del conurbano y generando una importante masa de empleo.

Así como la provincia de Buenos Aires representa un tercio de la producción total del país,

la Universidad Nacional de General San Martín, mediante sus estudios, ha mostrado que uno de los

distritos industriales más importantes que existe corresponde al municipio donde la alta casa de

estudios reside. Uno de los mayores problemas a la hora de realizar el análisis constituye en la

~ 84 ~

desactualización de los valores que manejan en la actualidad, encontrando que las estadísticas más

modernas se encuentran entre 2010 y 2012. Sin embargo, a los efectos del presente trabajo, será

posible determinar la importancia del aspecto económico que reside en el partido.

Una de las medidas más utilizadas constituye el Producto Bruto Interno (PBI), que es la

producción realizada para el consumidor final dentro del espacio económico del país. Se tiene en

cuenta la participación de factores de la producción que residan o no dentro del territorio nacional.

Por su parte, el Producto Bruto Geográfico (PBG) de una jurisdicción determinada muestra la

actividad económica de las unidades productivas que se encuentran dentro de un determinado

territorio, independientemente de las ramas de producción.

La importancia del Conurbano Bonaerense se observa a partir del análisis del PBG, donde

sus veinticuatro municipios general el 18,14% de la economía nacional. Si se lo compara sólo con el

resto de los partidos de la provincia (en total 110), éstos generan el 17%. Sin embargo, al estar estos

últimos menos densamente poblados, el PBG del interior es notablemente superior (38,9 mil pesos

contra 24,4 del Gran Buenos Aires).

El municipio de General San Martín, de acuerdo al último censo nacional del año 2010,

poseía cuatrocientos catorce mil habitantes, lo que equivale a un 2,7% de la población provincial y

un 1% de la nacional. Asimismo, tiene un PBG por habitante de 50,2 mil pesos, valor que duplica a

las cifras dentro de la provincia, encontrándose en la posición onceava cuando se realiza el ranking

de los partidos con más ingreso per cápita. De hecho, aquellos que ocupan las primeras posiciones

tienen la ventaja que poseen notables polos industriales y una clara especialización en sectores de

amplios márgenes de productividad y desarrollo como es la construcción naval, la refinación de

petróleo y la siderurgia (como Ensenada y Campana). Sin embargo, si sólo se analiza a los partidos

del Conurbano, General San Martín se encuentra segundo, sólo por detrás de Vicente López. Este

partido, además de limitar geográficamente, posee un desarrollo industrial muy similar al municipio

que estamos analizando, por lo que reúnen características muy comunes en temas económicos.

La importancia de la industria manufacturera de San Martín radica en que dos tercios de su

economía son generados de esta manera, haciendo que todo este tipo de actividades, incluyendo

la construcción, aporten el 70% del PBG y representen un 58% de la economía del municipio.

Resulta de sumamente destacable mencionar que la industria está basada principalmente

en un conjunto de empresas Pymes y grandes empresas, entre las que se trabaja sobre los rubros

plásticos, textiles, autopartes y metalmecánicos. Es así que dentro de la fisionomía de todas las

~ 85 ~

ciudades que componen al municipio, se observan notable cantidad de fábricas y talleres que

realizan algún tipo de aporte a la economía, sobre todo a la autopartista. La dificultad para

determinar cuántas existen, así como el hermetismo interpuesto por la seccional del sindicato

metalúrgico para mostrar su padrón de empresas, dificulta la posibilidad de contar con exactitud la

cantidad de organizaciones que aportan al circuito económico y fomentan el continuo desarrollo del

municipio.

Las organizaciones empresariales

Comenzando desde el lado relacionado con el empleador, resulta un sector de suma

importancia a la hora de llevar a cabo la negociación sindical. Más allá que muchos deben

constantemente interactuar con los delegados que poseen en sus establecimientos, la dimensión

de discusión de paritarias y convenios colectivos se realiza a través de asociaciones empresariales.

Estas instituciones, además de conglomerar a varias empresas de su rubro, constituyen un

organismo de representación para que este sector pueda discutir de forma general con la rama

sindical que le corresponda. La forma en la que se las ha estudiado no ha sido tan profunda como

las que representan a los trabajadores, sin embargo el caso argentino permite desarrollar con mayor

cantidad de fundamentos la importancia de estos actores debido a que las sucesivas crisis, sobre

todo del mercado autopartista, han reactivado el espíritu de negociación de las estas

organizaciones.

Para empezar se puede decir que existen dos corrientes que han determinado la

importancia de las organizaciones empresarias en la negociación continua con el resto de los actores

de la realidad laboral. La primera es la que promulgaron los sociólogos Offe y Wiesenthal en 1980

cuando esgrimieron que los empresarios no necesitan organizarse entre ellos debido a la

“homogeneidad dada” de sus iniciativas y pensamientos. A diferencia de la lógica sindical

(considerada “dialógica”), la empresarial (o “monológica”) hace sus intereses sean desarrollados en

forma anterior a cualquier otro accionar colectivo, por lo que el análisis de las instituciones

patronales resulta de poco interés.

De esta manera, los patrones no desean perder su posición dominante sobre el Estado y los

trabajadores, ya que lo que los mueve es la decisión individual de invertir (naturalizada a partir de

una tasa de ganancia esperada), pasando su fuerza de unión a un segundo plano. De hecho, para

~ 86 ~

los autores antes mencionados, la empresa es un ámbito de organización donde sus fuerzas y

recursos ya están trabajando en pos de un objetivo definido por los dueños. Incluso, poseen las

relaciones informales y las organizaciones empresariales como alternativas extra para poder

relacionarse con personas en la misma situación. Al respecto, Lautaro Lissin refiere:

“(…) La existencia de distintos incentivos, como puede ser el poner un freno a la apertura del

mercado interno, la búsqueda de aranceles de importación elevados para sus producciones pero

bajos para sus insumos, la obtención de créditos o ventajas impositivas preferenciales, han

impulsado al empresariado argentino a tener la necesidad de organizarse y actuar colectivamente

ya sea por rama, sector o producto. (…)”61

De esta cuestión se esgrime la denominada “teoría de la dependencia estructural del Estado

respecto del Capital” donde se postula que existe una clara división del trabajo representada por los

agentes del Estado y los capitalistas. Los primeros son los encargados de crear el orden social y legal

imperante, pero sus acciones se encuentran limitadas por las decisiones que pudieran tomar los

dueños de los recursos materiales para producir. Autores como Charles Lindblom en 1977

manifestaban al respecto que el éxito de una política de Estado podría estar definida por el poder

estructural con el que cuentan los patrones para decidir si deben invertir o no frente a una política

iniciada por el gobierno. De esta manera se ejerce un claro condicionamiento sobre el empleo y el

bienestar general que, al tener todos los dueños de empresas una visión homogénea de la situación,

obligará a una réplica constante por parte de pares (sobre todo de la misma industria) y limitará la

capacidad de acción por parte del gobierno, que deberá pensar cómo podría llegar a afectar cada

medida que esté dispuesto a tomar.

“Esto implica que los capitalistas, en su papel colectivo de inversores, tienen un veto sobre

políticas estatales porque si fallan en invertir en niveles adecuados pueden crear grandes problemas

políticos para los administradores estatales, Esto desincentiva la toma de medidas que puedan

disminuir seriamente la tasa de inversión por parte de los administradores estatales”.62

Más allá de eso, el Estado no debe someterse a los deseos de los empresarios y evitar tomar

decisiones que pudieran llegar a perjudicarlos, pues tiene en su poder la capacidad antes

61 LISSIN, Lautaro (2008). Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida? Un análisis a la luz

del estudio de las corporaciones empresarias en la crisis del 2001. Documentos de Investigación Social, Nº 3, IDAES. San Martín: Universidad Nacional de San Martín. 62 LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86.

~ 87 ~

mencionada de intervenir en el funcionamiento del mercado e incluso funcionar también con

empresas que sean de su pertenencia, sobre todo en aquellas que presentan oligopolios como es la

actividad petrolera o en servicios públicos. De esta manera no sólo se salvaguarda ese mercado y se

evitan condicionamientos de manos privadas en políticas, también es una actor directo más que

entiende y sobrelleva las mismas situaciones que los capitalistas, pudiendo alivianar tensiones en el

mercado que pusieran en riesgo el bienestar de sus ciudadanos. Asimismo, es el propio Fred Block

quien plantea que cuando una economía entra en una etapa recesiva, el rol de la inversión pierde

su importancia, por lo que los empresarios comienzan a mantenerse en un segundo plano.

Esta forma de pensar puede llegar a considerar a disminuir el interés en la capacidad de

influencia que pudiera llegar a tener el empresariado argentino, subyugando la importancia de tal

evento a la organización meramente sindical.

Lautaro Lissin63 se encarga de explicar que los actores capitalistas han tenido a través de su

historia notables rupturas por atender a diversos intereses más allá de una mera necesidad de

obtener una ganancia. De hecho, si bien ese es su fin último, las características de cada industria

llevan a que el accionar de cada empresario esté notablemente alejado de una “homogeneidad

dada”, sino que las inversiones suelen tomar una dirección disímil. Asimismo, empresarios que

trabajan en múltiples tipos de industrias de características completamente diferentes o pequeños

capitalistas con empresas de porte más limitado, ofrecen características en sus accionares

totalmente diferentes entre ellos. La teoría de Offe y Wiesenthal obliga a reducir la explicación del

poder estructural de los empresarios al capital que se dispone sin tener en cuenta tampoco al resto

de los agentes que, a través del recorrido histórico de este trabajo, se ha podido vislumbrar que son

artífices más que importantes dentro de toda la evolución del proceso económico, político y social

del país. Además, resulta de suma importancia recalcar que el empresariado argentino posee un

peso decisivo (incluso determinante) en el manejo de precios, tipo de cambio, exportaciones y todo

tipo de transacciones hacia o desde el resto del mundo. Las variables macroeconómicas, por lo

tanto, son construidas a partir de su accionar y marcan el crecimiento del país, siempre que puedan

ser controladas por el Estado.

Otro de los elementos que esta teoría no tiene en cuenta según Granovetter64es el contexto

político y económico donde se lleva a cabo la actividad económica. Resulta claro que Argentina es

61 LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86 64 GRANOVETTER, Mark (1985). Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness.

American Journal of Sociology. 91.3. (pp. 481-510). Chicago: The University of Chicago Press.

~ 88 ~

un caso bastante complejo a la hora de ser analizado pues las diversas crisis hacen que el país altere

cada vez con mayor frecuencia diversos ciclos de buenos resultados económicos con otros donde la

situación es crítica. Estos elementos no sólo motivan al Estado a tomar medidas, sino que fomenta

o limita la capacidad de los empresarios para realizar una inversión en futuros negocios. A su vez,

también está el hecho de que las asociaciones empresariales suelen representar la política de

pensamiento de los actores empresariales más importantes, llevando a un segundo plano las

cuestiones relacionadas con los pequeños y medianos. Un ejemplo de esto puede ser lo que sucedió

en la negociación paritaria de 2014 de la Unión Obrera Metalúrgica, donde se acordó una suba del

29,5% en todos los salarios a abonar en dos tramos. La mayor parte de las cámaras aceptaron esta

medida, pero AFAC (Asociación de Fábricas Argentinas de Componentes) se mantuvo al margen y

no aceptó lo que sus pares con mayor poder, como la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la

República Argentina (ADIMRA), habían pactado. El motivo de esta diferencia constituía en que la

mayor parte de los autopartistas que están bajo el convenio UOM son pequeños establecimientos

de industria nacional y poseían grandes dificultades económicas para afrontar cualquier tipo de suba

sobre todo por las bajas ventas del mercado automotor. Sin embargo, la presión del resto de las

cámaras fue de tal envergadura que debió firmar y el nuevo convenio de sueldos terminó

homologándose ya que el resto de los sectores empresarios no estaba dispuesto a soportar las

amenazas de medidas de acción directa por parte del sindicato.

En este sentido, resulta válida para pensar el caso argentino la postura de Schmitter y

Streeck que plantean a la sociedad supeditando sus intereses y articulando sus necesidades a

grandes organizaciones dominantes que ejecutan sus acciones como actores colectivos. Estas se

relacionan entre sí y con el Estado demostrando que su objeto de estudio no debe ser considerado

como la transmisión de intereses, sino la intermediación, a través de diversas características como

son: el monopolio de la representación en un número limitado de asociaciones y la obligatoriedad

de la membresía, siempre en un marco creado a partir de asociaciones no competitivas y ordenadas

jerárquicamente, reconocidas y legalizadas por el Estado. Resulta ser entonces una articulación

bastante parecida a la de un sindicato, sólo que representando intereses de empresarios, los cuales

no sólo operan sobre cuestiones económicas sino que sus acciones tienen hincapié en cuestiones

políticas y sociales de acuerdo al momento que esté transitando el país. Al respecto, Gastón Beltrán

señala:

“Las acciones empresarias no deben ser analizadas sólo en función de los intereses

económicos sino también a partir de los significados que éstas adquieren en el interior del campo

~ 89 ~

político. Las acciones no se dirigen unidireccionalmente al logro del beneficio económico, sino que

también se realizan orientadas hacia otros actores y condicionadas por las acciones de otros

actores.”65

Es por esto que se puede decir que la acción empresaria se desarrolla dentro de un contexto

que puede afectar los intereses de minorías o sectores poco representativos y, al mismo tiempo,

constituye un elemento de gran preponderancia a la hora de determinar las estrategias de acción,

favorecer la realización de accionares y lograr resultados objetivos que beneficien a toso los

miembros. Para hacer esto, los empresarios se movilizan, relacionan y actúan no sólo tomando

decisiones económicas, sino también políticas.

El Estado

Asimismo, la actualidad nacional presenta un ambiente que contiene a las asociaciones

gremiales como miembros importantes de la actividad económica y laboral del país. Desde la caída

del orden institucional y un corto gobierno desarrollado por Eduardo Duhalde entre 2002 y 2003,

Argentina ha mantenido un Poder Ejecutivo que ha respetado la importancia de los sindicatos y les

ha permitido que se desarrollen no sólo permitiendo que se desarrollen paulatinamente las

negociaciones paritarias, sino que, al mismo tiempo, se tomaron decisiones pertinentes a fin de

lograr que el país se convirtiese en un mercado más competitivo, que pueda desplegar su capacidad

productiva y reactivar la actividad tanto de los negocios industriales como de los servicios. Esto,

lógicamente, implicó la necesidad de aumentar los puestos de trabajo y, por lo tanto, generan mayor

cantidad de afiliados en las filas de los gremios. La decisión más importante consistió en el fin de

Ley de Convertibilidad: hecho que si bien devaluó el valor del peso argentino con respecto al dólar

estadounidense, esto también generó un cambio en los precios a favor de los productores de bienes

y servicios y una baja en el costo de contratar mano de obra. Este hecho generó un círculo virtuoso

que llevó a una recuperación progresiva del trabajo debido a que el abaratamiento de los productos

nacionales permitió ocupar capacidad productiva que hasta ese momento estaba ociosa con muy

poca inversión. Esto, a su vez, contribuyó a aumentar las exportaciones, pues los bienes tenían

precios más atractivos para los mercados extranjeros y, al mismo tiempo, motivaba a la fabricación

de productos sustitutos de importaciones.

65BELTRÁN, Gastón (2007). La Acción Empresarial en el contexto de las reformas estructurales de las décadas

de los ochenta y noventa en Argentina. Tesis de Doctorado en Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires.

~ 90 ~

Conforme se recuperaba la actividad productiva, los trabajadores reclamaban

compensaciones salariales basadas en recuperar el nivel de sus sueldos frente a la inflación y tener

participación por los aumentos en la productividad y eficiencia. Primeramente, el propio gobierno

fomentaba por decreto el otorgamiento de sumas fijas de carácter no remunerativo. Estos valores,

además de impulsar la mejora en el poder adquisitivo real del empleado ya que era dinero que no

sufría descuentos debido a su naturaleza (aunque sí se lo consideraba para el aporte de obra social

y sindicato) y no implicaba un sobrecosto para el empleador, ya que no tenía cargas patronales. Sin

embargo, a medida de que estas sumas se incorporaban a los básicos de convenio, se fueron

achatando las distintas escalas salariales existentes entre cada categoría, generando un fuerte

reclamo de los trabajadores, sobre todo los que poseían los más altas (y que implicaban tener un

gran conocimiento de un oficio o una formación profesional por encima de las actividades más

operativas).

El rol del Estado, conforme a la recuperación económica que continuó la crisis de 2001,

puede ser interpretado desde dos aspectos: uno directo y otro indirecto. La primera constituye la

base de la negociación nacida a principios del siglo XX a través de la cual el Estado otorga personería

gremial y, por consiguiente, la posibilidad de negociar salarios con los empleadores. Asimismo, y a

través del Ministerio de Trabajo, es el principal veedor de que los acuerdos realizados entre la

patronal y los sindicatos revistan de coherencia legal y no modifiquen el normal desempeño de

actividades dentro de los establecimientos ni afecten los salarios en niveles que sean excesivamente

más altos o bajos que los niveles inflacionarios vigentes. Asimismo, hay casos donde pueden llegar

a ser parte directa de la negociación, representando a cámaras minoritarias o como árbitro cuando

los conflictos están lejos de dirimirse.

“Las nuevas organizaciones tienen la dificultad de obtener dicha personería ya que para ello

deben desplazar a sindicatos largamente consolidados, tradicionales, o en el mejor de los casos

lograr indicar “…que existen intereses sindicales diferenciados como para justificar una

representación específica…” (Argentina. Ley de Asociaciones Sindicales. 1988) y que esto sea

aceptado por la autoridad de aplicación. Sin embargo, aún en estos casos reconocer nuevas

organizaciones implica modificar las relaciones de fuerza al interior del movimiento sindical, lo que

para el Estado representa la mayor de las veces un gran desafío. Debe exponerse a posibles conflictos

con organizaciones que son sus tradicionales interlocutores si trata de modificar su base de

representación. Debido al estrecho vínculo entre los sindicatos y el Estado a lo largo de la historia

~ 91 ~

argentina, al inmiscuirse este último en las disputas por el encuadramiento puede significarle que

esa ruptura cobre la forma de un costo político.66

En cuanto a su rol indirecto, tiene que ver con las políticas que lleve a cabo en materia

económica y social. La conformación de un sueldo mínimo, vital y móvil, la decisión de atar (o no) la

moneda a un tipo de cambio, la regulación de los servicios públicos y cualquier otro tipo de factor

que pueda llegar a generar cambios en la orientación de la economía y la distribución del ingreso

lleva a los sindicatos y a las cámaras empresariales a desarrollar una postura negociadora dentro de

todo proceso de discusión de acuerdos paritarios.

El rol del arbitraje del Estado, justamente, no es una actividad nacida en los primeros años

del siglo XXI, por el contrario el recorrido histórico realizado a través del segundo capítulo de esta

Tesis muestra que su actividad existió aunque la orientación política del gobierno de turno le dio

mayor o menor participación. La situación actual ha permitido que este proceso de consolidar su

accionar dentro de la negociación colectiva se base, de acuerdo a Trajtemberg y Palomino en varios

aspectos67:

Crecimiento económico y atenuación de las restricciones externas: el ya mencionado hecho

de no estar atados a un tipo de cambio fijo y el aumento de la competitividad internacional ha hecho

que numerosas inversiones se acerquen al país. A su vez, comienza a modificarse el pensamiento

tan interpuesto por las organizaciones de crédito mundiales que ofrecían recetas conservadoras

basadas en mantener una sanidad en las cuentas fiscales a fin de reducir el déficit público y, de esta

manera, garantizar los pagos de la deuda externa. A partir de este momento el Estado decidió hacer

un esfuerzo y soportar un gasto adicional para mantener el rumbo de la economía y garantizar la

vuelta de la confianza de los capitales empresariales.

Intercambio corporativo: implica la capacidad que tiene el Estado de participar de un

arbitraje, buscando la solución de un conflicto sin que esto afecte la gobernabilidad de un país. En

el pasado, muchos gobiernos han logrado asociarse a un cierto sindicato y acompañarlos en sus

solicitudes. Sin embargo, las presiones del contexto externo, la situación del mercado o el poder de

66 AUBAIN, Florencia; BRAVO, Bárbara; FERRO, Matías; OSTROFF, Diego y PINTAR, María (2013). El rol de la

Juventud en los sindicatos surgidos en el Siglo XXI. Los casos de Peajes y Call Centers”. Ponencia presentada en VII Jornadas de Jóvenes Investigadores. Buenos Aires, Argentina. 67 “PALOMINO, Héctor y TRAJTEMBERG, David (2006). Una nueva dinámica de las relaciones laborales y la

negociación colectiva en la Argentina. En Revista de Trabajo (pp. 47-68). Buenos Aires: Año 2, Número 3.

~ 92 ~

la patronal ha hecho que pueda mantenerse mucho tiempo. Es así que la propia autonomía y

fortalecimiento del gobierno se muestra garantizado en esta instancia, como se vislumbra a través

de los claros seguimientos de la situación de los sindicatos que presiden la CGT oficial, desde apoyar

primero a Camioneros, luego a Metalúrgicos y pudiendo mientras tanto accionar en el mercado con

legislaciones destinadas a proteger a los empresarios (como la reciente moratoria o la ley de

ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales (Número 26.773). Todo esto se ha logrado sin poner en riesgo la continuidad del

sistema democrático y de la caída anticipada del gobernante de turno.

Autonomía estatal: La capacidad del Estado, en este aspecto, sobreviene a partir de la

capacidad que tiene de tomar sus decisiones de gobernación sin someter su integridad ideológica a

los organismos multilaterales de crédito ni al establishment financiero. Esto, sin embargo, no implica

una salida estrepitosa de mercado mundial, sino la búsqueda de alternativas para cumplir con todos

los compromisos internacionales sin recurrir a recetas que afecten la estabilidad económica del país

ni sometan a sus ciudadanos a regímenes de ajuste indiscriminado.

Con estas características y dentro del actual proceso de negociación salarial, es posible

distinguir varias etapas que han acompañado la negociación salarial en Argentina de acuerdo a la

información que aportan Héctor Palomino y David Trajtemberg68:

1. A finales de 2001 las remuneraciones pagadas duplicaban el salario de convenio

mediante “adicionales a cuenta de futuros aumentos”. Esta situación, generada por

aumentos que recibían por parte de los empleadores, les otorgaba más poder

negociador a ellos, sobre todo porque individualizaban las relaciones laborales

vigentes. Al tener cada empleado un sueldo distinto, la situación económica de cada

persona se debía exclusivamente a la forma en que negociaba sus haberes, algo que

beneficia solamente a aquellos perfiles poco usuales o que poseen un conocimiento

clave para el desarrollo de sus tareas. Sin embargo, las personas que realizaban

tareas más abocadas a lo operativo, podían llegar a tener nulos aumentos.

2. Entre 2002 y 2003 los incrementos conformados fueron impulsados, como ya se dijo

anteriormente, por el Poder Ejecutivo Nacional a través de aumentos de suma fija,

con el ya mencionado problema del solapamiento que trajo. En el año 2003 varios

68 PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006) Op. Cit. P.91.

~ 93 ~

convenios lograron tener algún tipo de aumento en sus haberes mediante una

negociación paritaria (camioneros, alimentación y bancarios), mientras que otros

como mercantiles y sanidad, no.

3. Entre 2004 y 2005 el crecimiento de los salarios se debió a los acuerdos paritarios

existentes en todos los convenios colectivos. Asimismo, desde el año 2006 ha

habido negociaciones salariales todos los años, con diverso acercamiento al nivel de

inflación dependiendo de la fuerza de cada gremio. Asimismo, en el año 2004 se

sancionó la Ley de Ordenamiento Laboral (N° 25.877), que nuevamente le otorgaba

supremacía a los Convenios Colectivos de Nivel Superior por los de Inferior. Esto

implicó derogar la reglamentación vigente hasta entonces, que había sido aplicada

durante los años del gobierno de Carlos Menem.

Por otro lado, el sueldo mínimo, vital y móvil, que permanecía inalterado desde 1993 en

$200, fue actualizándose todos los años en lo que el gobierno promocionó como el Consejo del

Salario hasta llegar al valor actual que es de $4.716. El mismo es un ámbito tripartito (empresas,

gobierno y sindicatos) que tiene como objetivo analizar el mercado y el contexto nacional y, en base

a eso, elaborar una canasta básica que pueda ser cubierta con el salario en cuestión. De esta manera,

el crecimiento del piso remuneratorio constituyó un elemento de observación por parte de todas

las autoridades para entender cuán alejados o no estaban de lo mínimo que debe ganar un

trabajador por ley. Si bien esto no afecta a los trabajadores que están contratados de manera ilegal,

por lo menos ha servido de guía para ayudar a los sindicatos de menor capacidad negociadora o con

un poder de presión más débil.

La propia recuperación del empleo se puede observar en el crecimiento del empleo

registrado a través del tiempo, principalmente entre 2003 y 2006, donde de acuerdo a las cifras

mostradas por Héctor Palomino y David Trajtemberg69 en base a los puestos declarados por a los

puestos de trabajo declarados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, se pasó de 3

millones de trabajadores registrados en el sector privado a más de 5 millones en septiembre de

2006. Además de estas cifras, se registraron incrementos en sectores que por la naturaleza de su

tarea poseen mecanismos tripartitos de negociación, como son los docentes privados (3% de los

asalariados privados), los trabajadores agrarios (6% de la masa total de trabajadores) y los

69 “PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006). Op. Cit. P. 91.

~ 94 ~

trabajadores domésticos que, a través del tiempo y mediante diversos reconocimientos de

derechos, obtuvieron un convenio colectivo y un marco legal que les permitiría tener una

remuneración dentro del sistema legal, con los mismos beneficios que posee un trabajador

debidamente legalizado como obra social, sueldo anual complementario, vacaciones y aportes

previsionales, por ejemplo.

Esta suma de conceptos que han generado un cambio en la política social y laboral existente

obedece al viraje que han tomado los gobiernos que precedieron al de Fernando De La Rúa, donde

se observa un peronismo abocado a atender las necesidades de la clase trabajadora y a estimular

por medio de políticas que fomenten el consumo y vuelvan más competitivo al país, sobre todo en

el ámbito industrial, que es el sector que inyecta de productos nuevos con valor agregado no sólo

al país, sino que son elementos plenamente exportables hacia diferentes partes del mundo. Además

de la salida de la convertibilidad y la derogación de varias leyes de la década de los ’90, se

implementaron nuevas disposiciones tendientes a favorecer la contratación de empleo y, al mismo

tiempo, aumentar el costo de la desvinculación de personal de manera transitoria. De esta manera,

existieron regímenes de promoción de trabajo en provincias alejadas de la provincia de Buenos

Aires, como San Luis o Tierra del Fuego, donde a cambio de llevar plantas y establecimientos

productivos, se otorgaban notables descuentos impositivos.

Este hecho logro renovar el polo productivo en el sur del país, donde una gran cantidad de

empresas fabricantes de electrodomésticos que durante la década del ’90 se habían convertido en

meras importadoras, montaron sendas fábricas de productos para el hogar. Sin embargo, la gran

mayoría tenía una cierta particularidad: si bien la mano de obra utilizada es nacional, la totalidad de

los kits y componentes son importados de China. Resultan ser meras ensambladoras de productos

destinados a abastecer el mercado nacional. Este hecho, si bien en un primer momento permitió

que las compañías pudieran volver a colocar productos en el mercado y la gente los adquirió con el

dinero necesario para conseguirlos debido a que poseían empleo; localmente no generó ninguna

evolución en la forma de producir en el país. Tampoco incorporó maquinaria, personal especializado

ni desarrollo de proveedores ya que la actividad sólo se limitó al ensamble como una forma de

generar actividad laboral en una zona con un clima duro y nunca buscó un camino tendiente a

desarrollar componentes de carácter nacional.

El desarrollo de la industria automotriz, por el contrario, representó un motor de imperiosa

importancia para generar actividad industrial que ocupe a mano de obra obrera legítima, capacitar

~ 95 ~

personal para intensificar la calidad de trabajo y dotarlos de conocimientos y habilidades para

realizar actividades más complejas. Al mismo tiempo esto requirió la necesidad de obreros con

habilidades de oficio que durante los anteriores diez años habían perdido prácticamente toda su

importancia: torneros, especialistas en soldadura, matriceros, técnicos inspectores de calidad

fueron requeridos para acompañar el proceso de crecimiento de la actividad productiva. Sin

embargo la realidad era que en 1993 había sido sancionada la Ley Federal de Educación, la cual

implicó un cambio sustantivo en la organización de las actividades de enseñanza en Argentina. Por

un lado, disminuyó la cantidad de años de escuela secundaria a 3, comenzándose a llamar

Polimodal, cada uno con distintas especialidades bastante similares a lo que los colegios ya estaban

ofreciendo. Al mismo tiempo, los dos primeros años que existían en el secundario comenzaron a

estar asociados a las primarias, con sus reglas más laxas, una menor exigencia y un recorte en las

materias dictadas.

Las escuelas técnicas no fueron la excepción y se constituyeron como Polimodal de

Producción de Bienes y Servicios. Esos establecimientos, que eran los principales bastiones

formadores de oficiales en todas las disciplinas requeridas y la alternativa vigente constituyó en

meros egresados que no estaban preparados para afrontar las necesidades que el mercado tenía

luego de la salida del modelo neoliberal de los años noventa. La razón más evidente fue la

eliminación de los talleres obligatorios que normalmente se hacían a contra turno, la notable

disminución de la cantidad de años de estudio y la desaparición del sexto año que antiguamente

tenían todas los colegios técnicos, el cual implicaba la realización y especialización intensiva en

diversas disciplinas de interés por la persona. Federico Martín Maglio en su crítica al sistema resume

su postura:

“En todas las modalidades se presenta la posibilidad institucional de implementar los TTP

(Trayectos Técnico Profesionales) que, de acuerdo a la Resolución nro. 55/96 C.F.C.y E. (conocida

como Documento Curricular A-12) "constituyen ofertas formativas de carácter opcional para todos

los estudiantes o egresados de la Educación Polimodal (EP). Su función es formar técnicos en áreas

ocupacionales específicas cuya complejidad requiere el dominio de competencias profesionales que

sólo es posible desarrollar a través de procesos sistemáticos y prolongados de formación". Los

establecimientos educativos tienen la opción de presentar un TTP. En el caso positivo, no será

obligatorio para los alumnos.

~ 96 ~

En realidad, los TTP son adaptaciones a la anterior Escuela Técnica, pero diseñados e

implementados de una forma que es preocupante. Los establecimientos educativos proponen un TTP

como manera de "salvar" las horas de los docentes de las asignaturas de Taller en las ex-medias

técnicas y queda en el tintero toda la parafernalia discursiva sin un sustento pedagógico coherente

(…).En los TTP tienen una opción para formar técnicos necesarios en tareas específicas propias de su

actividad productiva local. Esta situación podría darse también en escuelas que opten por tener TTP

y no eran técnicas.

Otro problema es que, según podemos ver en el Documento Curricular A-12, los trayectos

tienen una carga horaria anual similar a la curricular del polimodal (cada turno con 5 horas de

clases). Esto nos lleva a preguntarnos acerca de la seriedad de la propuesta ya que de esta forma los

estudiantes no tendrán el tiempo diario suficiente para ocuparse de los estudios y tareas propios de

las asignaturas del polimodal.” 70

La situación se sobrellevó con capacitaciones a los jóvenes técnicos, escuelas de oficio

(muchas de ellas patrocinadas a través de los sindicatos de cada rama) y con la reaparición de los

expertos que todavía quedaban en actividad. Sin embargo, fue evidente en los primeros años de

viraje hacia un modelo abocado a lo industrial que la falta de técnicos implicó una fuerte dificultad

para todas las empresas y si bien lentamente la situación comienza a recuperarse con diversas

reformas existentes en la educación nacional sobre ese tipo de instituciones educativas, se

necesitarán bastantes años para recomponer a la generación que no tiene los conocimientos

formativos que el mercado necesita.

Llevando la actividad del gobierno dentro de la negociación entre patronal y sindicatos,

resulta ser un actor de suma importancia más allá que en la formalidad del hecho no tiene una

participación directa en la actividad económica. Lógicamente, las decisiones económicas, políticas y

sociales no sólo pueden afectar la realidad de la empresa, sino también de todos los asalariados y

de todas las personas que indirectamente aportan a la cadena productiva, como los proveedores de

materias primas o servicios de soporte. Una política que busque fomentar la actividad económica y

el consumo podrá mantener activa la producción de bienes consumibles, pero resulta de vital

importancia definir de dónde se obtendrá el dinero que se inyecta en el mercado para mantener el

70 MAGLIO, Federico (1999). El Polimodal ¿Es lo necesario para el futuro? Disponible en:

http://www.fmmeducacion.com.ar/Sisteduc/Criticas/polimofut1.htm#2.2

~ 97 ~

funcionamiento del sistema ya que la mera impresión de billetes de moneda nacional sin un

respaldo coherente ocasionará en el corto plazo una desconfianza en el peso argentino y un

aumento sostenido del nivel general de precios. Pero su accionar no se limita a mantener la actividad

económica actual, sino también a corregir desviaciones y proteger a los sectores que considera

convenientes. Sin embargo, la decisión de ayudar al empresariado en contraposición a los sindicatos

puede ocasionar un costo político importante que no todos los gobiernos están dispuestos a

soportar, por lo que no siempre son tan evidentes como parece.

Dentro del ámbito automotriz y autopartista, se han detectado dos políticas claramente

representativas de este gobierno que ha buscado mantener el consumo y motivar la instalación de

nuevos establecimientos fabriles. Los créditos Bicentenario, por ejemplo, constituyeron una

alternativa de financiamiento a una tasa blanda para poder afrontar nuevas inversiones o el plan

PROCREAUTO, que financió la adquisición de vehículos nuevos fabricados en el territorio nacional a

una tasa muy conveniente. La efectividad de los programas puede ser discutible y no es menester

de este trabajo, pero se puede hacer mención de la posibilidad que tienen los gobiernos de actuar

sobre el mercado para fomentar o favorecer la inversión en una industria en particular.

El Sindicato

El sindicato metalúrgico ha estado históricamente acompañando los accionares de todo

gobierno de partido justicialista y durante los últimos diez años ha logrado crecer en protagonismo

e importancia debido al profundo crecimiento de la industria nacional, luego de la crisis de 2001. Al

ser una organización nutrida de obreros que trabajan en fábricas manufactureras, resulta común

que en épocas de desarrollo de esas ramas estos sindicatos crezcan en números de afiliados y, por

consiguiente, en capacidad de presión.

El ascenso de un nuevo gobierno que incentivó el desarrollo económico y

consecuentemente el sindical, permitió que todos los gremios pudieran afrontar un papel más

activo dentro de la realidad nacional, siendo ahora ellos los que lideraban las medidas de acción

directa en lugar de las organizaciones sociales que contenían a personas situaciones de pobreza y

que no formaban parte de la fuerza de trabajadores formales existente. Desde esta perspectiva

muchos autores esgrimieron la terminología relativa a la “revitalización sindical”, para poder

explicar el aumento de la importancia de los grupos que defienden los intereses de los trabajadores.

~ 98 ~

Esta terminología fue utilizada por corrientes europeas a partir de la caracterización de las

sociedades de principios de siglo XX y cuya importancia mayor comienza a mostrarse con mayor

continuidad a partir del final de la Segunda Guerra Mundial. Hasta ese momento, las instituciones

gremiales representaban una clase trabajadora con rasgos plenamente homogéneos (“Obreros

industriales, varones, empleados en grandes establecimientos y en sectores como la industria

pesada, la metalurgia”)71, pero la proliferación de empresas del rubro de servicios, el ascenso de la

mujer como partícipe del mercado laboral, los cambios en las modalidades contractuales, entre

otras razones, han modificado el accionar, las preocupaciones y las formas de representación de los

trabajadores. Los estudios que buscaron una respuesta a este fenómeno que muchos autores

también mencionan como una “revitalización” se han basado en dos direcciones de acuerdo a los

estudios realizados por Ana Natalucci72:

El primero se basa en la intención de los sindicatos de recuperar sus condiciones de

negociación y representación perdidas durante la proliferación de accionares neoliberalistas desde

finales de la década del setenta. La mayor acentuación de este modelo en Argentina ya se ha visto

que fue durante los años noventa.

El segundo pretendía mostrar que frente a la división de la clase obrera, el llamado

“sindicalismo de movimiento social” podía desarrollarse como una alternativa para la subsistencia

de los gremios, compartiendo lazos con movimientos que representan a sectores vulnerables como

organizaciones piqueteras o cooperativas. De esta manera, la mutación de la realidad sindical

generaría un efecto notablemente novedoso pues la concepción clásica de un gremio se estaría

modificando en pos de otorgarle peso no sólo a los trabajadores activos, sino también a personas

que no están dentro del sistema laboral activo.

Desde cualquiera de estas dos perspectivas, los autores Atzeni y Ghigliani se encargan de

disentir con respecto al caso argentino, pues no evidencian una revitalización sindical más allá que

los gremios han sabido relacionarse con movimientos sociales, frente a la posibilidad de perder su

fuerza recientemente ganada, han sabido apartarse y continuaron con sus prácticas de negociación

tradicionales apadrinadas por el gobierno de turno quien pretende controlar la puja distributiva. De

71 NATALUCCI, Ana (2014). Revitalización sindical y sindicalismo peronista: encrucijadas entre el

corporativismo y la política (Argentina, 2003-2012), En Amérique Latine Histoire et Mémoire. Les Cahiers ALHIM. Disponible en: http://alhim.revues.org/4745 72 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.

~ 99 ~

esta manera, accionares para mantener la densidad sindical (la tasa de afiliación de los sindicatos

sobre la masa total de los trabajadores), para evitar la obtención de personería gremial a otras

organizaciones o la celebración de los Consejos del Salario para definir el salario mínimo, vital y

móvil, representan una clara evidencia que los sindicatos, más allá que pueden relacionarse con

organizaciones que representen sectores vulnerables de la sociedad durante épocas de crisis a fin

de no perder protagonismo dentro de la realidad nacional, nunca tomarán decisiones que

comprometan su poder de presión.

“In the past, collective bargaining did involve the top-down mobilization of workers, a sort

of implied threat in order to achieve better terms and conditions. But genuine rank-and-file

participation in collective negotiations has often been severely limited by the deficit of internal

democracy. Moreover, although the participation of shop-stewards in 12 negotiations at firm level

is granted by law, workplace representatives participated in only 66 out of the 151 CCTs of this type

signed in 2006 and 2007 (43,7 %) (CTA 2007). Indeed, today, collective agreements usually function

to prevent the confluence of workers’ mobilization and the broader trend of social protest through a

consensual dynamic. Thus, important as it is, the invigorating of collective bargaining might soon be

reversed following changes in economic and political variables, as it does not express new

organizational strengths, new tactics or new attitudes on the side of organized labour. Indeed, it

seems to point to the favorable conjunction in which old tripartite mechanisms of political exchange

are promoted by public authorities in the face of a process of mobilization of the subaltern classes,

which has posed serious challenges to traditional leaderships. In this regards, academic and political

analysts agree that the Government”.

Traducción del autor: “En el pasado, la negociación colectiva implicó la movilización de

arriba hacia abajo de los trabajadores, una especie de amenaza implícita con el fin de lograr mejores

términos y condiciones. Pero la participación genuina de las bases en las negociaciones colectivas a

menudo ha sido severamente limitada por el déficit de democracia interna. Por otra parte, si bien la

participación de delegados sindicales en 12 negociaciones a nivel de empresa se otorga por ley, los

representantes del lugar de trabajo participaron en solamente 66 de los 151 ECC de este tipo firmado

en 2006 y 2007 (43,7%) (CTA 2007). De hecho, hoy en día, los convenios colectivos generalmente

funcionan para impedir la confluencia de la movilización de los trabajadores y de la tendencia más

amplia de la protesta social a través de una dinámica de consenso. Por lo tanto, importante como

es, el vigorizo proceso de negociación colectiva pronto podría ser revertido siguiendo los cambios en

~ 100 ~

las variables económicas y políticas, ya que no expresa nuevas fortalezas organizativas, nuevas

tácticas o nuevas actitudes del lado de los trabajadores organizados. De hecho, parece apuntar a la

conjunción favorable en el que los mecanismos tripartitos antiguas de intercambio político son

promovidos por las autoridades públicas en la cara de un proceso de movilización de las clases

subalternas, que ha plantean serios desafíos a los liderazgos tradicionales.”73

Asimismo, Etchemendy y Collier explican la actualidad sindical como un “neocorporativismo

segmentado”, donde las reformas no han propiciado la forma de llevar a cabo las negociaciones, de

hecho sólo han modificado algunos puntos en leyes que eran someramente coactivas con la clase

trabajadora y que tampoco eran compatibles con el proyecto que estaba creando el gobierno de

turno. Sin embargo, las formas de negociación nunca se han modificado, centralizándose entre las

organizaciones empresariales y los sindicatos, con un Estado fiscalizando el cumplimiento de las

normas y actuando en caso de que existiese un conflicto mayor. De acuerdo a los dos autores antes

mencionados, este estilo está alejando del aceptado dentro del modelo neoliberal, pero tampoco

se parece al vigente en un sistema de Estado de Bienestar (donde el gobierno centraliza todas las

negociaciones y controla el resultado). En este sentido, se opta por utilizar un nuevo término que

claramente diferencia a los dos extremos de una política controlada por el gobierno o por los

empresarios privados, aprovechando la aceptación que poseen los líderes sindicales de mantenerse

como interlocutores entre ambas partes y poder así trabajar sobre la puja distributiva, buscando

recomponer el nivel salarial de los sus representados, promoviendo movilizaciones e impulsando

modificaciones en convenios colectivos o leyes laborales. Por lo tanto, y habiendo expuesto el

significado de lo que representa una verdadera revitalización sindical, se puede evidenciar que en

la actualidad todos los sindicatos son meros articuladores de las demandas de sus bases,

desestimando la representación de todos aquellos que se encuentran afuera del mercado formal de

trabajo.

El neocorporativismo segmentado emergió en los últimos años en Argentina en el contexto

del crecimiento del empleo y el surgimiento de un gobierno favorable a los sindicatos que poseía

credibilidad frente al actor sindical para instituir el actual patrón de negociación tripartita. Sin

embargo, tal resultado dependió a su vez de factores de largo plazo, específicamente el legado

73 ATZENI, Maurizio y GHIGLIANI, Pablo (2008). Nature and limits of trade unions’ mobilisations in

contemporary Argentina. Labouragain online publications. Ámsterdam, 2008, (2-13).

~ 101 ~

estructural e institucional de las reformas de mercado. Si el neoliberalismo en Argentina, además de

fragmentar a la clase obrera a través de la informalización y el desempleo, hubiera desmantelado

de manera más profunda el poder asociacional de los sindicatos, o desatado cambios sectoriales

masivos que dificulten la organización sindical, el resurgimiento de los sindicatos incluso en las

condiciones económicas y políticas más favorables de los últimos años hubiera sido menos probable

o hubiera tenido una forma bastante diferente del patrón “neocorporativista” actualmente vigente.

(…).Sin embargo, en la Argentina postreformas es sólo una fracción de la clase obrera la que se

beneficia de las negociaciones del neocorporativismo segmentado. Ciertamente, algunas de las

demandas de los sindicatos pueden resultar contradictorias con las de los sectores más débiles y

empobrecidos de las clases bajas, por ejemplo, el éxito en el reclamo de reducción del impuesto a las

ganancias de los trabajadores mejor pagos puede resultar en menores recursos para las políticas

sociales orientadas hacia la pobreza extrema o el sector informal. (…) Resumiendo, se necesitan

políticas públicas cuidadosas y equilibradas que apunten a preservar el poder asociacional de los

sindicatos para discutir por los beneficios y ayudar a contener la inflación, pero que al mismo tiempo

incentiven la inclusión social del sector informal marginalizado, para mejorar los niveles de igualdad

social en Argentina”.74

Desde este punto, resulta imprescindible tener en cuenta tres cuestiones adicionales que

caracterizan a los sindicatos y que identifica Ana Natalucci: su identidad política, sus tradiciones de

referencia y la posición que tienen frente al Estado en términos de autonomía y heteronomía.

Por identidad política se entiende de acuerdo a la definición de Aboy Carlés: “conjunto de

prácticas sedimentadas, configuradoras de sentido, que establecen a través de un mismo proceso

de diferenciación externa y de homogeneización interna, solidaridades estables, capaces de definir,

a través de unidades de nominación, orientaciones gregarias de la acción en relación a la definición

de asuntos públicos. Toda identidad política se constituye y transforma en el marco de la doble

dimensión de una competencia entre las alteridades que componen el sistema y de la tensión con la

tradición de la propia unidad de referencia”75

Las estrategias sindicales representan los accionares que las organizaciones llevan a cabo

frente a cualquier situación, problemática o no, que pudiera llegar a ocurrir. Sus tradiciones los

74 ETCHEMENDY, Sebastián y BERINS COLLIER, Ruth (2007). Golpeados pero de pie. Resurgimiento Sindical y Neocorporativismo Segmentado en Argentina (2003-2007). Buenos Aires: POSTdata 13, 145-192. 75 ABOY CARLES, Gerardo, Las dos fronteras de la democracia argentina, Rosario, Homo Sapiens, 2001.

~ 102 ~

llevan a tomar decisiones y cursos de acción que de acuerdo a la ideología que los representa y la

postura que posee el líder de turno, puede llevar a un plan de lucha con medidas de acción directa

más fuertes o, por el contrario, trabajar desde la negociación con las otras partes del conflicto. La

autora identifica tres casos en argentina: colaboracionismo, confrontación y presión política.

Lógicamente, estos son tres estados puros, lo que significa que cualquier organización sindical

puede tomar cualquiera de los tres con diferentes matices, siempre alguno de ellos prevaleciendo

por encima de los otros.

Finalmente, la posición autónoma y heterónoma es la forma a través de la cual las

organizaciones gremiales se relacionan con el Estado, siendo la primera una unidad de gestión

independiente que posee reticencias en trabajar con el Estado; y la segunda, se la representa como

una institución que desea desarrollar dispositivos que puedan institucionalizarse, por lo que trabaja

de manera coordinada con el gobierno de turno, siempre y cuando los accionares públicos no se

traduzcan en una renuncia a sus convicciones o ideologías.

A partir de la asunción del gobierno de Néstor Kirchner durante 2003, el dilema constituyó

en determinar de qué manera se recuperarían los derechos que los gremios habían perdido frente

a las políticas neoliberalistas de la década anterior. De hecho, desde el año 2004, la huelga como

medida de acción directa de sectores industriales vuelve a ofrecerse con mayor acentuación, sobre

todo debido a que la recuperación de los volúmenes productivos no implicó un aumento en los

salarios que permitiera hacer frente a la suba del nivel de precios.

Las conquistas obtenidas luego de varios procesos de negociación contribuyeron en un

primer momento a desarrollar un nuevo líder sindical que, amparado por el gobierno, tuviera el

poder de presión y fuerza para hacer frente a las organizaciones empresarias y así recuperar el

espacio que habían perdido los trabajadores dentro de la realidad nacional. Era el ya mencionado

Hugo Moyano, a cargo del gremio de choferes de camiones y de la CGT.

Este crecimiento, puede distinguirse en tres momentos generados a partir de la evolución y

el crecimiento de poder obtenido por estas instituciones y que surgen en forma posterior a las tres

etapas que ya se mencionaron en lo referido al ascenso de la negociación sindical.

En primer lugar, en el año 2009 se sientan las bases de desarrollo de un modelo donde no

sólo los gremios históricamente más poderosos participaran, sino que también otros de importancia

dentro de su actividad, aunque con menor cantidad de afiliados como eran Peajes, Telefónicos,

~ 103 ~

Judiciales de la Nación, Lecheros, Canillitas, Camioneros, Aeronáuticos y docentes privados. Los

distintos grupos encontraron su unión a través de las asociaciones juveniles que cada uno de ellos

representaba, de hecho eran ellos los encargados de mantener la identidad y las tradiciones de los

movimientos que en el pasado habían logrado sendas conquistas en materia sindical y no detuvieron

su plan de lucha ni siquiera durante la última dictadura militar. La importancia que radicaron los

jóvenes en este período tomó una importancia notable debido a que las instituciones gremiales los

veían como personas que con poca experiencia quisieron inmiscuirse en la vida sindical y elegir

organizarse en sus puestos de trabajo. Tantos años siendo víctimas de un empleo (de ellos o de sus

padres) con mecánicas desgastantes, que no consideraba el bienestar de la persona y con cláusulas

que no hacían más que perjudicar a las personas, motivaron a generar este tipo de accionar. Este

accionar quedó plasmado el 18 de septiembre de 2009, cuando se lanzó en Mar del Plata al

Corriente Nacional del Sindicalismo Peronista, cuya consigna era “La Hora de los Trabajadores”. En

su declaración, justamente, buscaba crear “una corriente político sindical que contribuya a la

reorganización del Movimiento Nacional y Popular como eje articulador de los intereses nacionales,

la garantía de políticas de Estado y la determinación de una agenda construida por los argentinos y

para los argentinos”. Fueron los propios jóvenes de la Juventud Sindical quienes trascendieron las

controversias internas de ese congreso y lograron construir un espacio de lucha que supo

diferenciarse del resto de los movimientos gremiales del momento, ya que no es una agrupación

que trabaja desde la política y sienta sus bases a partir de la plataforma de un partido, sino que se

nutre de los conceptos e ideología peronista y desde el ámbito laboral planea abarcar cada vez más

sectores.

“Somos jóvenes militantes de diferentes organizaciones peronistas que, desde el orgullo de

sabernos parte de la clase trabajadora, venimos a reforzar el mandato que el Movimiento Obrero

organizado expresó en la histórica jornada del 30 de abril sobre la 9 de Julio. […] Nos convoca la

coherencia y la lucha de esos dirigentes y de la juventud de ayer y de hoy, quienes en la oscura década

de los noventa resistieron contra el embate neoliberal y no claudicaron en sus principios. Hoy, los

trabajadores argentinos debemos tener la madurez necesaria para ser, no solo la columna vertebral

sobre la cual se erigieron los días más felices del pueblo argentino, sino la cabeza que encamine el

destino de la Patria hacia la Justicia Social, la Independencia Económica, la Soberanía Política y la

Unidad Latinoamericana. […] Convocamos a todos los sectores juveniles a la lucha contra todos los

intereses sectarios y conservadores que intentan subyugar a nuestro pueblo. A pelear contra el

~ 104 ~

hambre, la miseria y la explotación, y en favor de la salud, la educación y el trabajo para todos.

Sabemos que este es el camino, y también sabemos que es nuestro rol como juventud trabajadora

ser usina permanente de doctrina, de iniciativas y de proyectos, proponerlos a nuestros dirigentes a

nivel nacional, y si es necesario movilizarnos en la calle, para que definitivamente se instale la Justicia

Social en la Argentina.76

En la segunda etapa, comprendida entre 2010 y 2011, la organización sindical comenzó un

proceso de expansión que más allá del plano laboral que abarcó una cuestión sectorial que incluyó

un mayor relacionamiento con organismos de derechos humanos, movimientos sociales e incluso

partidos de izquierda. Básicamente esto surge a partir del auge de la organización “La Cámpora”,

que representaba un movimiento político de jóvenes que apoyaban el kirchnerismo como una

nueva ideología que si bien tenía fuertes bases en los ideales de Juan Perón, los mismos se

potenciaban en función del proyecto que desarrollo su líder, Néstor Kirchner y su sucesora en la

presidencia, Cristina Fernández.

La última etapa puede considerarse como aquella que no logró concretarse: representó el

intento fallido que Hugo Moyano tuvo junto con la Juventud Sindical y sus compañeros sindicalistas

en formar parte de listas para las elecciones legislativas que se llevarían a cabo a finales de 2011.

Sin embargo, el Frente para la Victoria (partido que lidera Cristina Fernández) no estuvo dispuesto

a cruzar ese límite y optó por sólo otorgarle lugares menores en las listas o cargos administrativos

de poca importancia, hecho que marcó la separación de Hugo Moyano con el oficialismo.

“Sin dudas, la imposibilidad de perseguir esta estrategia debe atribuirse a errores propios

del nucleamiento sindical, pero fundamentalmente a cómo entendían los protagonistas el proceso

de fortalecimiento sindical y sus consecuencias. Es decir, el gobierno lo pensaba en términos de poder

construir un contra peso al sector empresarial en el marco de un modelo neodesarrollista, de modo

que compensar la puja distributiva, sin restituir por esto la gravitación política al actor sindical. En

este sentido y vinculada a la segunda pregunta, podemos concluir que la noción de revitalización

sindical es productiva para el análisis mientras se piense como un proceso acotado y orientado a la

restitución del poder de negociación corporativo sin que implique la (re)politización del actor

76 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.

~ 105 ~

sindical, la reedición de una estrategia heterónoma en tanto mayor participación en las instancias

de deliberación y toma de decisiones de la política nacional”.77

La llamada “revitalización sindical” constituye, entonces, una restitución del poder que los

sindicatos han sabido detentar antes de la llegada de las medidas neoliberales, pero no representa

un avance que busque generar una modificación en la representación política dentro de los poderes

del Estado. Asimismo, constituye un proceso acotado en materia social, donde han avanzado

reconociendo la existencia de otras agrupaciones y movimientos sociales, sobre todo a través del

desarrollo de espacios movidos por personas de menor edad y menos experiencia en militancia

(como lo es la Juventud Sindical). Sin embargo, en ningún momento obedece a una revitalización

similar a lo acontecido en Europa, donde los gremios evolucionaron trabajando junto con

organizaciones protectoras de desocupados y otros sectores más débiles.

“En cuanto a los sujetos, el primer lugar tanto en términos absolutos como relativos, lo

ocupan los asalariados, y dentro de ellos los ocupados. Pero hay una tendencia relativa creciente en

la cantidad de hechos protagonizados por asalariados desocupados. A lo largo de todo el ciclo los

asalariados ocupados en el aparato estatal (incluyendo los trabajadores de la educación y la salud)

realizan la mayor parte de las acciones, pero no debe perderse de vista que alrededor de una cuarta

parte de las acciones realizadas por asalariados corresponde a trabajadores de empresas

privadas.(…) Vale la pena confrontar el peso absoluto y relativo de las acciones protagonizadas por

los trabajadores asalariados (42,8% del total de acciones en su momento más bajo), con el peso de

las acciones protagonizadas por los llamados “nuevos movimientos sociales” (vecinales, indígenas,

de género, de usuarios y consumidores, etc.), que cuando más peso tienen (en el Momento

Descendente) apenas superan el 10% del total de acciones. Lo mismo se constata si se compara a

estos “nuevos movimientos” con las acciones protagonizadas por los trabajadores asalariados

ocupados”.78

A los efectos de análisis situacionales, el MTEySS considera a las empresas autopartistas

como parte del sector automotriz (así como también los empleados de las concesionarias) para

poder elaborar un índice de conflictividad laboral que no se ha actualizado desde el año 2008. La

77 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98. 78 COTARELO, María Celia y CARRERA, Nicolás Iñigo (2005). Algunos Rasgos de la Rebelión en Argentina 1993-

2001. PIMSA (Programa de Investigación del Movimiento de la Sociedad en Argentina). Buenos Aires: 19, (1-9).

~ 106 ~

realidad es que la importancia de las autopartistas ha variado de acuerdo al momento histórico

donde se ha hecho el análisis. De acuerdo a información suministrada por Agustín Santella79, en

2005 las terminales poseían el 26% (alrededor de 14600 empleados) del empleo del sector, mientras

que las autopartistas tenían el 54%, entre las que trabajaban abasteciendo equipo original y las que

se dedican a reposición (31000 empleados) y las concesionarias el 20% (11400 empleados). Por otro

lado, en 1996 la concentración del personal se encontraba en las terminales, que detentaban el 40%

del empleo sectorial contra el 38% de las autopartistas y el 12% de las concesionarias. Tal vez se

podría pensar que a medida que han avanzado los años, los principales fabricantes de automóviles

han decidido tercerizar la producción de cada vez más componentes y dedicarse exclusivamente a

realizar el montaje final y el control de calidad. Si bien estas razones son válidas, analizando

información aún más antigua se puede vislumbrar otra realidad: en 1974 la proporción era 54% en

terminales y 46% en autopartistas; y en 1985 era de 32% para los fabricantes de automotores y para

sus proveedores, 68%. Por lo tanto, se evidencia que no hay una tendencia única de crecimiento o

evolución en ninguno de los sectores que conforman el mercado automotriz en Argentina.

A su vez, la industria goza de una representación sindical vasta debido a la multiplicidad de

actividades que engloban la producción automotriz. Entre ellas se encuentran SMATA (mecánicos),

UOM (metalúrgicos), ASIMRA (supervisores de la industria metalúrgica), SUTNA (neumáticos),

SOIVA (obreros del vidrio), SEIVARA (empleados del vidrio), la Federación de Trabajadores de la

Industria Química y Petroquímica, UOEP (plástico), Unión del Personal de Fábricas de Pinturas y

Afines de la República Argentina. De todos estos, el más activo y que posee mayor cantidad de

empresas es SMATA, ya que durante toda su historia sindical ha tenido una política de negociación

dividida entre la centralización de su actividad, pero al mismo tiempo buscó lograr convenios

puntuales con empresas que representasen una importante cantidad de masa laboral. De acuerdo

a los datos aportados por Santella, al año 2008 tenía 24 convenios vigentes mientras que la UOM,

uno solo. Asimismo, se produce algo bastante particular con SMATA: su ámbito de aplicación puede

variar enormemente debido a que dos empresas que producen la misma autoparte o incluso

automóviles pueden trabajar con este convenio o con el de otra actividad que corresponda. De esta

manera, todas las terminales automotrices están encuadradas en el gremio de mecánicos, excepto

79 SANTELLA, Agustín (2013). ¿Revitalización Sindical en Argentina? Conflictos laborales en el sector

automotriz. En SENÉN GONZALEZ, Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalización Sindical en Argentina: Alcances y Perspectivas (pp. 79-103). San Justo: Prometeo Libros.

~ 107 ~

Peugeot que posee un convenio exclusivo con metalúrgicos. Lo mismo sucede en autopartes, donde

el personal de la empresa FRIC ROT (sistemas de escape) posee personal de UOM, mientras que su

principal competidor, Faurecia Escapes, se relaciona con SMATA. Sin embargo, esta situación no

implica la caída del poder de un gremio frente a otro, sino que proviene del propio encuadramiento

que han sabido optar las industrias en su momento o que los sindicatos han sabido ganar tras

acogerse a reclamos frente a la autoridad competente.

La elección de SMATA por parte de la mayoría de las terminales tiene sus inicios en los años

noventa, cuando General Motors y Toyota construyeron sus dependencias fabriles en Argentina. El

sindicato de mecánicos, dentro de este contexto, fue capaz de negociar convenios con cláusulas

flexibilizadoras, con un sistema de categorías bastante limitado y con un gran uso de la polivalencia

para determinar cuándo corresponde un cambio dentro del escalafón. Asimismo, se permitía el uso

de un sistema de cuenta corriente de horas extras, donde las personas podían acumular tiempo a

su favor que luego sería usado para que no perdieran su salario en épocas donde la producción

disminuía (en lugar de proceder a acciones de suspensión). Asimismo, la UOM fue siempre reticente

a realizar acuerdos directos con empresa, prueba de esto reside en el CCT que en su momento

firmaron con Fiat, quien a pedido expreso del gobierno sus autoridades intentaron negociar primero

por intermedio de los metalúrgicos, pero luego de la desestimación del preacuerdo inicial, la

empresa entabló relaciones con el gremio de mecánicos.

“(…) podemos mencionar que la drástica reducción del número de categorías, por obra de la

asimilación de la actividad del trabajador a la polivalencia y la polifuncionalidad, sumada al trabajo

en células, instalan una nueva forma de trabajar y de relacionarse entre los compañeros de un mismo

establecimiento. A partir de estas premisas, el colectivo de trabajo aparece fraccionado en distintas

unidades que compiten entre sí, y que en algunos casos sólo se relacionan a partir de pautas

establecidas por la dirección de la empresa, asemejando sus comportamientos a los del propio

capital.”80

Esta situación hace que los términos de lucha de clase o de protesta sean relegados

exclusivamente al ámbito al cual pertenecen, no así intentando modificar un orden social imperante

o incluso realizar cambios de gran magnitud en las leyes vigentes. De hecho, durante este tiempo,

80 BATTISTINI, Osvaldo (2000). La Negociación Colectiva y la Estructura Sindical en Argentina (1988-1998).

Tesis de Maestría. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.

~ 108 ~

tan sólo la incorporación de dos categorías nuevas (Oficial Superior y Oficial Múltiple Superior) en

2013, que sólo se le otorgan al personal que posee la capacidad de realizar todo tipo de operaciones

en una máquina con control numérico computarizado, pero en ningún momento se hace referencia

a operaciones relacionadas con otras nuevas tecnologías como el conocimiento de Controladores

Lógicos Programables o la preparación y operación de robots automáticos de soldadura. Esto ha

llevado a que los delegados de base reclamen algún tipo de compensación extra por trabajos que

requieren personal más calificado o con conocimientos sumamente específicos. Incluso numerosas

empresas han optado por otorgarlos a través del concepto “adicional empresa”, debido a la

dificultad que muchas veces tienen en retener a este tipo de personal.

Otro de los problemas existentes en el convenio colectivo es la falta de actualización de las

categorías vigentes. En este aspecto, si bien hay una descripción genérica que representa qué

actividades debe realizar una persona que posee determinada calificación, posteriormente hay una

enumeración taxativa de ejemplos que engloban cada una. De esta manera, cuando no se puede

encontrar nada allí, se debe interpretar de la forma más objetiva posible qué salario debe tener. Si

bien la historia de cada planta debe mencionar que categorización tuvieron personas en puestos

similares, estas ambigüedades no hacen más que generar conflictos entre delegados y empresa

frente a disidencias en estos asuntos.

El acontecimiento más importante ocurrido durante este tiempo, tiene que ver con la

elección de Antonio Caló, Secretario General de la Unión Obrera Metalúrgica, como líder de la

Confederación General de Trabajadores. Este hecho desencadenó que Hugo Moyano (del gremio de

choferes de camiones, quien anteriormente ocupaba ese puesto, haya formado una organización

disidente junto con otros gremios. La diferencia entre ambas agrupaciones constituye la afinidad

que cada uno tiene con el gobierno de turno, siendo los primeros adeptos al modelo vigente y el

segundo un notable crítico de las medidas laborales que se han tomado.

La CGT de carácter oficial resulta ser un organismo más tolerante que puede tener una visión

crítica sobre ciertas cuestiones, sobre todo la forma con la que se controla el proceso inflacionario

en el país y todo lo relacionado con la aplicación del impuesto a las ganancias. Mientras las

organizaciones no afiliadas a ellos suelen impulsar paros, manifestaciones y medidas que busquen

generar cambios, la UOM ha optado por tomar dos tipos de acciones: primeramente no se ha

adherido a ese tipo de acciones directas y, en una segunda instancia, ha dado completa libertad a

cada seccional de decidir. Esta situación se percibe notablemente en la localidad de San Martín,

~ 109 ~

donde las autoridades están afiliadas y militan con el Frente Renovador (dirigido por Sergio Massa),

un partido con bases en el peronismo, pero con un líder estrictamente contrario al oficialismo.

La negociación: Características y Factores

Planteados los tres actores, es necesario encontrar los determinantes que conforman toda

la negociación sindical argentina en la actualidad. En ese sentido David Trajtemberg, Bárbara

Medwid y Cecilia Senén González81 reconocen la existencia de tres niveles donde se llevan a cabo

las mismas:

En el primero, la discusión se lleva a cabo dentro entre la empresa y la comisión interna y

resulta ser la forma más certera para responder a los problemas puntuales de cada establecimiento

fabril. Asimismo, aquellos que presentan una envergadura mayor en nivel productivo o en cantidad

empleados pueden incluso a poseer su propio convenio con la empresa, obteniendo

reconocimientos salariales y beneficios más elevados que los que establece la negociación nacional.

Durante los años 90 fue el tipo de relación que intentó profundizar el gobierno de turno con leyes

que beneficiaban y fomentaban la celebración de acuerdos por cada dependencia y limitando el

funcionamiento de la ultraactividad en aquellos convenios de mayor antigüedad.

El segundo nivel constituye en la negociación entre los organismos de representación de

una rama empresaria con el sindicato de la actividad en cuestión. Esta es la actividad más reconocida

por la mayoría de los trabajadores y que reviste de muchísima importancia pues todos los años se

discuten el nivel de aumento que habrá sobre los sueldos que impactará el poder adquisitivo de los

trabajadores de ese sector. La importancia de la personería gremial en el gremio metalúrgico se

mantiene debido a que no existen sindicatos paralelos con simple inscripción que puedan cuestionar

el accionar de este gremio y que busquen constantemente ganar protagonismo dentro de la realidad

de esa rama.

Esto se puede explicar desde la propia concepción del sindicato, que fue fundado en 1943 y

fue unos de los que marcó el motor de los reclamos salariales durante muchos años, sobre todo en

81 TRAJTEMBERG, David; MEDWID, Bárbara y SENÉN GONZÁLEZ, Cecilia (2010). Los determinantes de la

negociación colectiva en la Argentina. Debates Teóricos y Evidencias Empíricas. En Trabajo, ocupación y empleo Una mirada a sectores económicos desde las relaciones laborales y la innovación (pp. 13-36). Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Ed.).

~ 110 ~

gobiernos que buscaban fomentar el desarrollo industrial en el país. Su concepción, más allá que

nació antes de la creación del propio peronismo, se adaptó rápidamente a la ideología de su líder

histórico y su brazo directivo no trató de controlar los medios de producción ni de cuestionar la

propiedad de los medios productivos como lo hacían sindicatos afines a ideologías más

revolucionarias. Sin embargo, esto no los llevó a poseer una actitud sumisa, por el contrario

constituyeron durante muchos años como la paritaria “modelo” a través de la cual los porcentajes

de solicitud de aumento se replicaban en el resto de las actividades.

Asimismo, al ser un sindicato con una considerable cantidad de ramas que van desde la

industria metalmecánica, la automotor, fundición, siderurgia e incluso la actividad en plantas

nucleares, resulta dificultoso que se establezcan fuerzas disidentes a un nivel más bien nacional o

general. Sin embargo, en la actualidad existen disidencias propias de la actitud pasiva que su

Secretario General ha tomado a la hora de negociar salarios y establecer un plan de lucha nacional

para mejorar el nivel general de salarios y condiciones de trabajo de sus afiliados que, más allá del

crecimiento que han tenido en los últimos años, están económicamente más débiles producto de la

cantidad de tiempo que estuvieron en los años noventa sin negociar ningún tipo de mejora.

El último nivel existente es el que se lleva a cabo entre las confederaciones de trabajadores,

las cúpulas de las cámaras empresariales y el Estado donde se busca tratar cuestiones inherentes a

todas las actividades, de carácter federal o que tienen una implicancia tan importante que requiera

un tratamiento de este tipo.

En forma paralela a estos tres niveles se desarrolla el concepto que Franz Traxler denomina

como “coordinación”, que implica el grado de consenso que existe entre todos los actores que

intervienen en la negociación y el impacto que poseen los acuerdos sobre las otras partes de la

negociación. El ejemplo más conocido y replicado es cuando se lleva a cabo la negociación salarial,

pero el proceso puede tratar sobre cualquier cuestión laboral vigente. Son los mismos autores los

que reconocen la existencia de dos formas de coordinación: la horizontal y la vertical.

“The studies of both interaction type (a) and type (b) centre on how the elites (that is the

representatives) of the employees, the employers and other actors interact with one another.

Therefore they refer to what one may call the horizontal dimension of the collective action problem

of bargaining In comparison to this, type (c) represents the vertical dimension of the problem: the

interaction between the representatives of the employees and employers and their rank-and-file.

~ 111 ~

Effective cooperation requires resolving the horizontal as well as the vertical co-operation problem.

Coordination efforts launched by the elites of the two sides of industry cannot work without the

support from their rank-and-file. The economic incentives for cooperation set by the government and

the central bank (…) since they merely address the representatives of organized business and labour.

The vertical problem of collective action remains thus endemic: any individual contract or any local

collective agreement may bypass higher-level agreements on co-operation. Empirical evidence

suggests that the vertical problem is even more severe than the horizontal problem. When

experiments with income policy and “pacts” on wage moderation and employment fail, they usually

do so due to insurmountable problems of vertical co-operation manifest in excessive wage drift,

wildcat strikes and other forms of non-compliance.”82

Los estudios de ambos tipos de interacción (a) y (b) se centran en cómo las élites (es decir,

los representantes) de los empleados, los empleadores y otros actores interactúan uno con el otro.

Por lo tanto, se refieren a lo que podríamos llamar la dimensión horizontal del problema de la acción

colectiva de la negociación. En comparación con esto, el tipo (c) representa la dimensión vertical del

problema: la interacción entre los representantes de los trabajadores y los empleadores y los

seguidores de ambos. La cooperación efectiva requiere resolver la dimensión horizontal, así como el

problema de la cooperación vertical. Los esfuerzos de coordinación puestos en marcha por las élites

de los interlocutores sociales no pueden trabajar sus seguidores. Los incentivos económicos para la

cooperación establecidos por el Gobierno y el Banco Central (…), difícilmente puedan estimular este

tipo de apoyo, ya que sólo abordan los representantes de las organizaciones empresariales y

laborales. El problema vertical de acción colectiva sigue siendo por lo tanto endémico: cualquier

contrato individual o convenio colectivo local, puede no tener en cuenta los acuerdos de alto nivel

sobre la cooperación. La evidencia empírica sugiere que el problema vertical es aún más grave que

el horizontal. Cuando los experimentos con la política de ingresos y los "pactos" en la moderación de

los salarios y el empleo fracasan, por lo general lo hacen debido a problemas insuperables de

manifiesto la cooperación vertical, en la deriva salarial excesiva, huelgas salvajes y otras formas de

incumplimiento”.83 Esta última, es la que se lleva a cabo entre las distintas ramas de un mismo

82 TRAXLER, Franz (2003). The Contingency Thesis of Collective Bargaining Institutions. CESifo DICE Report,

Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung an der Universität München. Múnich: 1.2003, (34-39). 83 Traducción del autor. Aclaración: con respecto a las interacciones Traxler se refiere a lo siguiente: Tipo a) la interacción entre las unidades de negociación. Tipo b) la interacción entre esas unidades y las autoridades políticas y gubernamentales. Tipo c) la interacción entre las unidades de negociación con sus seguidores o representados.

~ 112 ~

sindicato para poder definir qué tipo de demanda presentarán a los empresarios. En los últimos

años, han sido muy pocas las novedades referidas a este tema, más bien sólo se ha analizado la

afectación de los salarios conforme el aumento sostenido del nivel general de precios avanzó

durante la vigencia del convenio. De la misma manera, son ellos quienes muchas veces insisten en

realizar reclamos por el pago de un bono extra de fin de año, sobre todo cuando el cálculo de la

inflación ha sido subestimado. Por otro lado, la coordinación horizontal se da cuando se espera que

un gremio representativo acuerde un determinado porcentaje de aumento con los empleadores

para que el resto de los sindicatos opten por un pedido de carácter similar. Hasta el año 2011 el

Sindicato de Choferes de Camión constituyó lo que se denominaba “paritarias testigo”, pues su líder,

Hugo Moyano, era el Secretario General de la CGT. En la actualidad, quien ostenta esta situación es

la Unión Obrera Metalúrgica pero el complejo cuadro político que enfrenta al país hace que cada

sindicato elija si quiere continuar la metodología pasiva que actualmente toma el oficialismo o, por

el contrario, buscará conseguir aumentos que de acuerdo al estudio que haga acerca de la inflación

esperada.

Asimismo, existen ciertos determinantes que permiten distinguir qué tipo de negociación,

los cuales están influenciados con las teorías relacionadas con la importancia del estudio de las

organizaciones empresariales, donde el contexto en el que están subsumidos los actores revierte

de real transcendencia para los patrones así como también la relación que poseen con el gobierno

de turno. Las variables que afectan los reclamos sindicales están divididas, de acuerdo a

Trajtemberg, Medwid y Senén González en las de carácter microeconómico y las de tipo

macroeconómico. Los primeros están ligados a las particularidades de los actores gremiales y

empresariales y cómo ellas afectan sus motivaciones a la hora de decidir su forma y nivel de

negociación. Los otros, por el contrario, se dividen en factores de la realidad particular de cada país

y/o región: los económicos, los jurídico-institucionales y los de orden político e ideológico.

Los factores económicos obedecen a las cuestiones a través de las cuales los empresarios

buscan controlar el incremento de los salarios para poder, en teoría, dotar de mayor competitividad

al mercado nacional para que pueda competir con productos importados y, al mismo tiempo,

desarrollar un producto con calidad y precios acordes para favorecer la exportación. Esto

lógicamente sucede en países donde existe una gran apertura económica y se favorece la compra

de mercadería extranjera. Sin embargo, desde el punto de vista de una economía que está

~ 113 ~

centralizada y se protege al productor local, la situación es distinta pues los empresarios tratarán de

mantenerse más competitivos que sus pares nacionales sin perder rentabilidad en su negocio.

Otra de las cuestiones económicas que afectan a la negociación tiene que ver con el grado

de centralización geográfica de las empresas. Esto tiene que ver con que una negociación

homogénea le costará más a un sindicato cuando el cúmulo de sus trabajadores se encuentra

disperso entre varias unidades de negocio de una misma empresa. De la misma manera y si bien se

puede ejercer presión para que todos los empleados tengan los mismos beneficios más allá de no

estar en el mismo establecimiento fabril, serán negociaciones más complejas que requerirán que

las comisiones internas de cada lugar lleguen a un acuerdo previo para que de esta manera se

puedan hacer efectivas.

La situación antes mencionada ha hecho que las empresas autopartistas revisen sus estilos

de administración de la producción y comiencen a importar modelos de “plantas satélites” o

unidades productivas en el cliente. Las mismas constituyen establecimientos fabriles de menor

tamaño ubicados en las cercanías de los principales fabricantes de automóviles donde se desarrollan

los últimos pasos del proceso productivo e incluso el secuenciado de piezas. Más allá de las

dificultades que implica tener ciertas posiciones de control indispensables por turno y a otros

sectores manejados en forma remota o con esporádicas visitas, también se desarrolla una ventaja

sobre los empleados pues al haber menor cantidad se limita el número de delegados que pueden

ser elegidos y las necesidades de control serán menores. Lógicamente, la distancia implicará que las

personas encargadas de dirigir y supervisar las actividades en esas plantas sean de exclusiva

confianza del personal de Gerencia y Recursos Humanos de la planta principal.

Otro de los elementos económicos a tener en cuenta es la constitución de la estructura de

trabajo de la empresa, donde mientras más homogéneas sean las calificaciones, mayor

centralización en las negociaciones habrá pues cualquier beneficio obtenido dentro de la empresa

será replicado en igual manera con el resto de los empleados.

Comenzando a hablar acerca de los factores jurídico-institucionales, el mayor de los

elementos que determina las negociaciones colectivas constituye el conjunto de leyes vigentes y

cómo el Estado actúa intermediando entre ambas partes. Se puede decir que Argentina es un país

con un sistema normativo fuerte debido a que presenta las características que describen Frege y

~ 114 ~

Kelly donde cada una de las partes se encuentra organizada a través de actores reconocidos y

autorizados.

“The institutional context of industrial relations comprises collective bargaining structures,

legal and arbitration procedures and the political system, including corporatist institutions (Peters,

1999); but in contrast to labour economists, we define unions and employers as actors rather than

as institutions. Although institutions can be changed they often persist for long periods (Ebbinghaus

and Visser, 2000), and thus in the short term, influence actors’ strategies to a greater degree than

vice versa. State and employer strategies derive from the other key actors within the industrial

relations system. As the political economy literature convincingly shows, employers and

governments have different strategies over time and across different countries, and these help shape

union responses (Crouch and Streeck, 1997; Kitschelt et al., 1999).”84

Traducción al español: “El contexto institucional de las relaciones laborales comprende

estructuras de negociación colectiva, los procedimientos judiciales y arbitrales y el sistema político,

incluidas las instituciones corporativistas (Peters, 1999); pero a diferencia de los economistas

laborales, definimos a los sindicatos y a los empleadores como actores y no como instituciones.

Aunque las instituciones se pueden cambiar a menudo persisten por largos períodos de tiempo

(Ebbinghaus y Visser, 2000), y por lo tanto en el corto plazo, influyen en las estrategias de los actores

en un grado mayor que a la inversa. Las estrategias del Estado y de los empleadores se derivan de

los otros actores clave dentro del sistema de relaciones laborales. Como la literatura de economía

política muestra convincentemente, los empleadores y los gobiernos tienen diferentes estrategias

en el tiempo y en los distintos países, y esto ayuda a formar las respuestas de los sindicatos (Crouch

y Streeck, 1997; Kitschelt et al, 1999).”85

Además, tanto la parte empresarial como los representantes de los trabajadores poseen

pleno conocimiento de los derechos y obligaciones que posee y el acuerdo al que se llegue será

netamente cumplido, siendo el principal veedor de esta actividad el Estado Nacional o Provincial,

según corresponda. De esta manera, todo lo que los sindicatos consiguen es general y se aplica a

todas las ramas a las que pertenecen, salvo que haya alguna aclaración puntual al respecto.

84FREGE, Carola y KELLY, John (2003). Union Revitalization Strategies in Comparative Perspective. European

Journal of Industrial Relations. Sage (Ed.). Londres: 9.1, 7-24. 85 Traducción del autor

~ 115 ~

La existencia de reglas claras y un marco normativo fuerte que sea respetado es lo que

permite determinar quiénes son los autorizados a negociar, los mecanismos existentes para llevar

a cabo la extensión de los convenios y qué pasos se deben seguir frente al fracaso de las primeras

instancias de negociación e incluso los alcances de una medida de acción directa. También se tiene

en cuenta cuál será el rol del Estado, pues cuando no interviene las fuerzas terminan confabulando

para llegar a acuerdos más descentralizados, principalmente entre empresas y representantes

gremiales, siempre y cuando el sindicato no sea poderoso.

Por el contrario, en los países con marcos institucionales débiles, las características son

meramente contrarias a las ya mencionadas: sólo hay acuerdos mínimos de base, pudiendo los

actores elegir métodos de resolución de conflictos. Asimismo, los pactos a los que lleguen las partes

no serán de carácter obligatorio, por lo que la forma de manejarse a través de prácticas y

costumbres de los actores.

En Argentina, es el Estado el encargado de regular la vida de los sindicatos, no sólo con las

normativas que sancione sino también a través de un organismo tradicionalmente diseñado para

interactuar con ellos, como es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Entre las normas más importantes que aún hoy están vigentes se encuentran:

La Ley de Asociaciones Sindicales (Número 23.551) y el decreto número 467/88: Estas

normativas establecen el concepto de “personería gremial” donde se otorga al sindicato el

“monopolio de la representación” a la organización gremial con mayor cantidad de afiliados de cada

rama de actividad o empresa. La forma de demostrarlo es presentado pruebas que determine que

al menos tiene un 20% de afiliados de la masa laboral. Asimismo, se reconoce el derecho a

representar intereses individuales y colectivos de los trabajadores, incluyendo a los no afiliados,

recaudar cuotas sindicales a través de retenciones de los empleadores y administrar obras sociales.

Si bien pueden coexistir con otros sindicatos, el resto no tiene la potestad para realizar las

actividades antes mencionadas, sólo puede representar los intereses individuales de los

trabajadores de su rama o empresa. Es justamente el Ministerio de Trabajo la organización que

resuelve en caso de disputa de personería gremial entre dos sindicatos.

Durante la última década se han conseguido permisos para que los sindicatos son simple

inscripción puedan negociar condiciones trabajo, sueldos y declarar huelgas. El caso paradigmático

constituye el de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) contra la Municipalidad de Salta.

~ 116 ~

Este último reclamaba por la disminución de salarios de varios trabajadores, pero el gobierno de la

ciudad norteña negaba negociar con ellos debido a que el sindicato con personería gremial era otro.

El reclamo llegó hasta la Corte Suprema de Justicia, que terminó avalando el accionar de ATE y

declarando inconstitucional el artículo 41 de esta ley. De la misma manera, la Asociación Gremial

de Trabajadores del Subte y Premetro posee la simple inscripción, pero constituye el mayor

representante de los intereses de los trabajadores de esos servicios, pudiendo declarar huelgas y

participando del proceso de negociación salarial.

La Homologación de convenios y acuerdos colectivos que es el acto donde el Ministerio de

Trabajo transforma al convenio colectivo de trabajo en un instrumento de cumplimiento obligatorio

para sindicatos y empleadores. Lógicamente antes de proceder a hacerlo se dedica a estudiarlo,

revisar que las modificaciones se ajusten a derecho y no representen ningún daño en la situación

actual de los trabajadores.

Otro factor relacionado con el marco jurídico-institucional es el alcance de la cobertura de

la negociación colectiva (cláusula “erga omnes”). En Argentina, las negociaciones se llevan a cabo

representando a todos los trabajadores de la rama o que estén determinados en el convenio

colectivo, independientemente de que estén o no afiliados al sindicato. Todos los empleados que

están bajo un convenio deben realizar un aporte solidario al gremio, pero esto no indica que estén

incluidos en la nómina de inscriptos del mismo. Este elemento muestra el grado de centralización

que existe en las decisiones y acuerdos que se llevan a cabo entre gremio y empleadores.

Finalmente, un último factor es la “Ultraactividad”, que constituye una característica que

protege a los empleados de cualquier retraso en la renovación de las condiciones salariales ya que

mantiene la vigencia de cualquier convención colectiva una vez finalizado el plazo de aplicación

hasta la aparición de nuevas normas o la confirmación de la continuidad de las mismas. Asimismo,

el Estado incluso puede afectar esta cláusula de acuerdo a su ideología o forma de ver el mercado,

como el caso ya mencionado en el segundo capítulo de este trabajo, cuando en los años noventa,

cuando obligó a todos los sindicatos a renovar sus convenios, colocando una fecha límite a la

duración de la ultraactividad.

Asimismo, están los factores de tipo político-ideológico que son los que tienen que ver con

el signo político al que pertenece el gobierno de turno, pues esto los lleva a dictar leyes que pueden

debilitar o fortalecer la posición de alguno de los actores. De ahí surgen las diferencias propiamente

~ 117 ~

dichas de los procesos que acompañaron el avance de la historia sindical en la Argentina y el

acompañamiento que se le ha hecho en los últimos años en pos de contrarrestar las acciones en

contra de los trabajadores tomadas durante la década de los años noventa.

Corresponde decir que desde la recuperación de las negociaciones paritarias a partir de

2004, se ha utilizado una pauta salarial o “pattern bargaining” basada en la experiencia de un gremio

modelo al que en mayor o menor medida el resto de los sindicatos optan por adherirse. El Estado,

por su parte, representa el papel de garante y fiscal de que el proceso de negociación y los acuerdos

llegados a cabo revistan de la legalidad correspondiente. Al mismo tiempo, opera como mediador e

interviene en la negociación cuando es necesario dictar una conciliación obligatoria86 o cuando las

medidas de presión de cualquiera de los dos sectores comienzan a extenderse más allá de un tiempo

prudencial de negociación.

Asimismo, existe una clara relación entre la forma en que se desarrollan los procesos de

negociación con respecto a la situación económica vigente. En este sentido, David Trajtemberg y

Carla Borroni determinan la existencia de dos posturas para explicar este hecho:

Por un lado, existe una visión corporativista que explica que la centralización de las

negociaciones gremiales constituye la mejor opción para obtener resultados óptimos en términos

de inflación y de mantenimiento de niveles de empleo. Cuando se produce en momentos de mayor

tensión económica sirve para salvaguardar el mantenimiento de los empleos, a cambio de

determinar una tasa de aumento aceptable en el acuerdo paritario, sin que esto signifique que los

empresarios deberán pagar un sobreprecio exagerado que dificulte la continuación del negocio y,

por consiguiente, la reestructuración a gran escala de personal. En épocas de buenos resultados

económicos, las negociaciones centralizadas permiten obtener resultados favorables para todos los

actores de la economía porque los sindicatos solicitan porcentajes de aumento basados estudios

generales de inflación, en lugar de analizar puntualmente el rendimiento de cada rama o empresa.

Así, pueden obtener diferenciadores que les otorguen mayores beneficios en un sentido más bien

“genérico”, sin observar la realidad puntual de cada rama o empresa. Lógicamente, algunos rubros

estarán más preparados que otros para soportar el peso de un aumento, pero de esta manera se

86 Es un instrumento jurídico previsto en la Ley Nº 24.635 para generar una instancia de conciliación entre trabajadores y

empleadores en conflicto. Mientras la misma está vigente, ambas partes deben retrotraer la situación hacia el momento anterior a la situación que generó la disputa, lo cual implica abandonar toda acción de protesta, así como también toda acción tendiente a disminuir a la otra parte, como por ejemplo ejecutar despidos.

~ 118 ~

asegurar un porcentaje acorde a su criterio para todas las personas a las que representan. Desde

este punto de vista, las negociaciones descentralizadas, realizadas a partir de acuerdos a menor

escala tal como el gobierno fomentó en la década de los años noventa, limitarían el crecimiento de

la economía debido a que la influencia de los grupos negociadores descentralizados podría implicar

niveles de aumento que coloquen en riesgo la continuidad de esa actividad, lo que implica, según

esta posición que son incapaces de amortiguar los efectos negativos sobre el desempleo y la

inflación.

El segundo enfoque determina, que los extremos de negociación descentralizada y

centralizada son las mejores opciones para llegar a acuerdos colectivos que no generen un daño en

la economía y no contribuyan a aumentar el nivel desempleo o inflación. La base totalmente

centralizada tiene sus coincidencias en el anterior enfoque, donde se busca que todas las actividades

determinen un único nivel de aumento. Realmente esta situación ha ocurrido en pocas ocasiones

ya que los sindicatos han negociado en forma independiente con cada cámara empresarial, y más

allá que puedan elegir una pauta salarial basada en una paritaria testigo, los resultados finales

pueden ser ampliamente diferentes. Cuando sí se lo ha visto fue a través de los aumentos por

decreto que diversos gobiernos en Argentina han acordado con el resto de las partes.

La total descentralización de la negociación paritaria también generaría un efecto de

cuidado en las economías nacionales ya que los resultados se ajustan, de acuerdo a esta postura, a

las realidades puntuales de cada empresa, llegando a inmiscuir a los gremios en la situación que se

vive dentro de la organización y permitiéndoles analizar el impacto que puede tener sobre el

producto final el hecho de tener que aumentar los precios para poder afrontar los mayores costos

de la mano de obra, por ejemplo. Asimismo, este tipo de accionares limita la capacidad de presión

de los sindicatos, siendo este exclusivamente para la institución en donde trabajan e imposibilitando

la medida de acciones directas sobre un rubro por completo, a lo sumo se lo hace a una empresa

puntual.

Es el propio Trajtemberg quien se encarga de mostrar estudios que ha llevado a cabo la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD) donde se refutan ambas

posturas, indicando que ningún extremo de centralización o descentralización tiene la capacidad de

delimitar o brindar información fehaciente que pueda relacionar el desempeño económico con la

negociación sindical. Para afianzar su información, se sometió el análisis de las negociaciones

~ 119 ~

sindicales de distintos países durante las décadas de los años setenta, ochenta, noventa y desde el

2000 al 2002 y se comparó a través de tres procedimientos distintos.

El primero de ellos buscó comparar el grado de centralización de la negociación

(separándolo en tres grupos, los dos extremos más un grado intermedio) con indicadores de

desempeño de la economía tales como empleo, desempleo, la inflación y el crecimiento del ingreso.

El segundo estudio estimó los coeficientes de correlación entre la densidad sindical, la

cobertura de la negociación colectiva y la centralización y los comparó con distintas medidas de

desempeño económico, tanto salariales (tasa de crecimiento de salario real y de salarios por

eficacia, salario relativo de jóvenes, mujeres y mayores y desigualdad general), como no salariales

(tasa de desempleo y empleo, de inflación, de crecimiento del PBI por hora trabajada y de empleo

relativo de jóvenes, mujeres y mayores).

El tercer estudio utilizó una regresión del método de mínimos cuadradas usando como

variable dependiente a los resultados económicos y como independiente a los mismos indicadores

de estructura de la negociación colectiva del anterior método.

Los resultados, fueron resumidos a través del siguiente cuadro por David Trajtemberg87

Resultados 1er Procedimiento 2do Procedimiento 3er Procedimiento Indicadores salariales

Nivel General de Ingresos

El crecimiento de los salarios reales fue menor entre los países con bajo

CC.

No aparece ninguna relación robusta entre los

indicadores de negociación colectiva y las medidas de

ingreso general. En algunos casos las

relaciones son significativas pero

inestables entre períodos.

No hay una relación entre densidad, cobertura o

centralización y/o coordinación con el nivel

de salarios promedio.

Medidas de desigualdad / Salarios relativos

La dispersión salarial es menor en los países con alta afiliación sindical y

cobertura de la negociación colectiva y

que tienen estructura de negociación colectiva más

centralizadas y/o coordinadas. Muestra

La negociación colectiva de salarios se asocia con una menor desigualdad global

y con mayores salarios relativos de los jóvenes.

87 TRAJTEMBERG, David y BORRONI, Carla (2013). La relación entre la estructura de la negociación colectiva y

el desempeño de la economía. Aspectos teóricos y evidencias sobre el caso argentino. En SENÉN GONZALEZ, Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalización Sindical en Argentina: Alcances y Perspectivas (pp. 29-53). San Justo: Prometeo Libros

~ 120 ~

evidencia que mayor afiliación sindical y

cobertura de la negociación colectiva se

traduce en mayores salarios relativos de los

jóvenes. También las correlaciones entre

cobertura y salario relativo de mujeres son importantes y

estadísticamente significativas.

Indicadores No salariales

Muestra poca evidencia de una relación sistemática

entre alguno de los indicadores de negociación

colectiva y de los resultados no salariales. En general, los resultados no

son robustos, se modifican en el tiempo o difieren con respecto a lo que predice

la teoría.

Los resultados obtenidos confirman los obtenidos con el segundo método.

Desempleo

La estructura de la negociación colectiva no ha sido un determinante

del desempeño del desempleo.

El desempleo ha sido menor para los países con CC intermedio en los ‘70,

los países con alto CC tuvieron mejor

desempeño en los ‘80 y en los ‘90 desapareció la

relación entre negociación y desempleo.

Empleo

La relación entre negociación y empleo ha

mostrado una elevada inestabilidad en el tiempo.

Los países con CC intermedia tuvieron el

mejor comportamiento en los ‘70, pero el peor con

posterioridad.

Aporta alguna evidencia de que la densidad sindical se asocia con una mayor tasa

de empleo y un mayor empleo relativo de las

mujeres, contradiciendo la hipótesis de que la

negociación salarial reduce los niveles de empleo.

La estimación establece que la cobertura de la

negociación colectiva está asociada con menor

empleo relativo de los trabajadores mayores.

Inflación La inflación de precios fue menor entre los países con

CC intermedia.

El modelo afirma que una mayor densidad sindical se asocia con mayores tasas de desempleo, pero este

efecto desaparece cuando se incluye la cobertura

entre las variables explicativas.

~ 121 ~

De esta información surgen ciertos resultados que son enunciados por Trajtemberg: en

principio, se evidencia que si bien los resultados de las negociaciones sindicales afectan a cuestiones

económicas, las relaciones entre esas variables son demasiado débiles para evidenciarlas.

La segunda interpretación, por su parte, determina que los efectos de las instituciones que

actúan sobre la economía son cambiantes, lo que hace que se muevan de acuerdo a diversos

estímulos económicos (en lugar de que el estímulo económico sea lo que realmente sea generado

debido al accionar de los actores).

Finalmente, una tercer conclusión es las regulaciones de mercado de trabajo no afectan a

la eficiencia de la economía, pudiendo realizar cambios que son netamente marginales y no

generarán resultados importantes en el desempeño de una industria.

Estas tres reflexiones realmente muestran que la situación económica no determina una

situación que refleje tranquilidad o complejidad dentro de un ambiente de negociación, sino que la

conflictividad se puede verificar analizando las situaciones en donde está inmiscuida cada empresa,

rubro o actividad. Esto no implicará que cada sindicato decida centralizar totalmente sus

negociaciones, sino que tomarán decisiones teniendo en cuenta el contexto, pero no abandonando

la suerte de sus afiliados a lo que resuelva una Asociación Sindical de Tercer Grado. De hecho, la

lógica de los sindicatos conservadores, como lo es la Unión Obrera Metalúrgica, indica que durante

períodos de dificultades económicas, sus mayores metas son sostener las fuentes de trabajo,

pasando la negociación salarial a un plano secundario. Esto, sin embargo, no determinará una

delegación en la negociación a la CGT, sino que será la propia UOM la que comande los acuerdos

previstos.

Una mirada interesante brinda Susan Hayter, experta en relaciones laborales de la OIT: “La

OIT condujo una investigación estadística del alcance de la afiliación sindical y la negociación

colectiva en el período 2008-09. (…) Los datos muestran además una diferencia sustancial en el papel

que desempeña la negociación colectiva en regular los términos y condiciones de trabajo entre países

con altos y bajos ingresos. En países con ingresos altos, el porcentaje de trabajadores cubiertos por

contratos colectivos es igual o mayor que el número de miembros de los sindicatos. En los países en

desarrollo, los organismos que apoyan las relaciones laborales y de empleo son débiles, y el

porcentaje de trabajadores involucrados y cubiertos por contratos colectivos permanece muy bajo,

~ 122 ~

con frecuencia inferior al porcentaje de miembros afiliados a sindicatos, en especial cuando se

incluyen a quienes tienen un trabajo en la economía informal.

(…) La negociación colectiva puede desempeñar un papel importante como parte de una

respuesta más amplia, al preservar la estabilidad de los salarios, mantener la demanda agregada y

evitar posibles evoluciones deflacionarias de los salarios que podrían retrasar la recuperación. La

política pública desempeña un papel importante al proteger los sistemas de relaciones laborales del

deterioro y mantener la estabilidad de los salarios. 88”

Si se analiza lo anteriormente dicho, la situación económica de un país aportará poder de

negociación a los sindicatos con mayor cantidad de afiliados, sobre todo cuando existe un marco

normativo robusto dentro de la economía que obligue a las empresas a cumplir con todas las

prerrogativas de la ley. Sin embargo, esto no cambiará la forma a través de la que se llevan a cabo

esas negociaciones salvo que exista una reforma drástica del sistema.

La suma del estudio de OECD, cuyas conclusiones ya mencionaron que no hay una relación

que permita sostener que una determinada estructura jurídico normativa desarrollará condiciones

favorables o desfavorables de acuerdo al contexto macroeconómico que el país está transitando,

sino que por el contrario, el efecto profundizaron de cualquier variante en las condiciones de la

mano de obra se debe a las políticas que se lleven a cabo y a la forma en la que el Estado fomenta

la negociación sindical y con qué condiciones lo hace. Durante los años noventa, se dictaron

numerosas leyes que limitaron el poder negociador de los gremios, mientras que luego de la crisis

de 2001, la estrategia de las autoridades de turno fue distinta y permitió que proliferaran acuerdos

colectivos que buscaban mantener el poder adquisitivo de los trabajadores frente al avance

inflacionario. Estas situaciones disímiles, no implicaron la ausencia de conflictos sindicales, más bien

el contexto que transita cada organización es lo que determina el tema que puede generar

dificultades y la situación que cada una de las partes buscará defender.

Finalmente, Trajtemberg concluye su análisis mencionando el sentido endogámico de las

relaciones sindicales ya que los factores contextuales alteran el poder de negociación de los actores

que intervienen, pero no modifican el grado de centralización que los sindicatos ya detentan. Si bien

el contexto macroeconómico de un país puede afrontar un cambio en la agenda de los temas que

88 Organización Internacional del Trabajo (2009). La Negociación Colectiva en Tiempos de Crisis. Disponible en:

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_118210/lang--es/index.htm

~ 123 ~

se revisan en cada renovación de convenio colectivo, resulta impensable hablar de una situación

centralizada a un nivel nacional que abarque a la totalidad de las actividades de un país. De esta

manera, Argentina posee una clara tradición en la forma de llevar a cabo sus acciones colectivas,

fomentando la centralización sectorial, más allá de períodos donde han sostenido algunas prácticas

orientadas a lo contrario (durante los años noventa o durante los gobiernos militares), la cual ya ha

sabido sortear numerosos contextos económicos y aun así ha podido mantener ese estilo durante

todo este tiempo. Es aquí donde le autor revela que no se puede analizar el caso argentino sin

contextualizar al momento en el que se observa

Los responsables de llevar a cabo las relaciones laborales

Históricamente, quienes llevaban a cabo la administración del personal y las relaciones

industriales constituían en abogados o profesionales dependientes de una Gerencia de

Administración dentro de la compañía. Resultaba ser un área meramente administrativa cuya

función principal distaba demasiado con el rol estratégico que actualmente detenta.

Al respecto: Luis Pérez Van Morlegan escribe: “La Administración del personal – algo más

que el ¿antiguo? Nombre que se le daba al área – encierra un concepto desvalorizante de la misma,

asignándole la misión de liquidar sueldos, llevar registros y responder exigencias de los organismos

de control. Es una versión reduccionista del área que debe ocuparse de la gente”.89

Constituye un claro avance en el proceso de gestión de los Recursos Humanos la

profesionalización de las áreas y la evolución plena de los responsables de las mismas corresponden

a una clara concientización por los directivos de las compañías que las relaciones con el personal

constituyen uno de los factores clave dentro de la estrategia del negocio y, al mismo tiempo,

brindará un ámbito de desarrollo para todas las posiciones dentro de la compañía conociendo no

sólo la realidad interna de la empresa, sino inmiscuyéndose dentro de la actividad, participando de

reuniones que determinarán el futuro de la empresa y liderará todo tipo de proceso de cambio.

“Se convierte en absolutamente necesario el planeamiento estratégico en Recursos

Humanos para encontrar un discurso lógico consistente, con menor posibilidad de error y con las

89 PÉREZ VAN MORLEGAN, Luis; AYALA, Juan Carlos y OTROS (2011). El comportamiento de las personas en las

organizaciones. Buenos Aires: Prentice Hall – Pearson Education.

~ 124 ~

dimensiones sintácticas y semánticas adecuadamente utilizadas como instrumentos de la teoría del

management estratégico. Si se habla, entonces, de estrategia de los Recursos Humanos, es porque

hay una estrategia de las organizaciones donde esos Recursos Humanos trabajan y porque hay una

estrategia para cada una de las unidades de negocio o para las unidades de servicio de esa

organización”.90

En Argentina, si bien el cambio comenzó a sentirse a partir de la década de los ochenta, la

real diferenciación pudo sentirse a partir de la década siguiente a partir de las complejas

reestructuraciones que existieron en las empresas privadas que emergieron a partir de la

privatización masiva de empresas de servicios públicos. A partir de este momento, comenzaron a

surgir una notable cantidad de profesionales de distintas ramas y que podían adaptarse con mayor

o menor predisposición a las diversas funciones que el sector Recursos Humanos puede llegar a

ofrecer como eran Licenciados en Administración, Psicología o Sociología, así como también algunos

ingenieros que reciclaban sus posiciones debido a la franca decadencia de la industria durante los

años noventa.

Durante este tiempo, se intensificó el abandono de las políticas de ascenso y promoción

existentes hasta la fecha, donde usualmente era quien poseía la mayor antigüedad, algo que incluso

varios convenios colectivos conservan en sus textos actuales. Sin embargo, la meritocracia, es decir

el progreso a través del crecimiento en los saberes académicos o prácticos y la evaluación de las

competencias para las distintas posiciones. También se fueron incorporando compensaciones

basadas en el propio desempeño durante un período determinado.

Estos nuevos elementos obligaron a los antiguos gerentes de estas áreas a lentamente

adaptarse a ellos o, quienes no pudieron, debieron abandonar las áreas de personal que manejaban

y dedicarse a lo eminentemente administrativo. El conflicto laboral también se modificó: la pérdida

de posiciones de trabajo industriales, la necesidad de gestionar personal en empresas de servicio,

con perfiles y necesidades eminentemente distintos, implicó que los profesionales en Relaciones

Laborales también fueran menos requeridos, ya que la dinámica de los sindicatos era netamente

obsoleta y el crecimiento del salario dependía de la negociación individual que cada empleado

hiciera con su empleador, al mismo tiempo que el salario de convenio representaba

90 PÉREZ VAN MORLEGAN, L.; AYALA, J. y OTROS (2011). Op. Cit. P.123.

~ 125 ~

aproximadamente un 60% del salario que percibía cada trabajador según información de Héctor

Palomino91.

Sin embargo, el cambio que implicó el abandono del modelo neoliberal de los años noventa

implicó, al mismo tiempo, que los trabajadores encuadrados en convenios colectivos recuperen su

importancia a través de la creciente necesidad de generar mayores puestos de empleo en un la rama

industrial.

Al respecto, Palomino menciona: “La tasa de afiliación sindical asciende actualmente a 38%

del empleo privado registrado en la seguridad social, y dado que éste es el tipo de empleo que más

creció entre 2003 y 2008 –al tiempo que disminuyeron la desocupación y el empleo no registrado-

también aumentó la densidad sindical (el peso relativo de los sindicalizados sobre el total de

población). Esta renovada presencia sindical ya no puede ser contenida por gerentes de RR HH y la

agenda de relaciones con el personal debe ser negociada cada vez más con los sindicatos. Por eso

las empresas pasan a demandar especialistas en RR LL, capaces de negociar una nueva agenda con

los sindicatos.”

Como bien se menciona, esto implicó un aumento notable en la cantidad de empleados

afiliados a sindicatos que paulatinamente fueron recuperando su fuerza y poder de presión para

generar reclamos de diversos tipos. Asimismo, esto tampoco implicó un abandono de la situación

anterior, pues las posiciones fuera de convenio, los mandos medios y la alta jerarquía aún continúan

evolucionando con sistemas similares a los mencionados anteriormente. De esta manera, el

profesional de Recursos Humanos actualmente debe trabajar con dos sistemas claramente

diferenciados, con una lógica distinta y saber cómo poder aplicarlos a ambos sin generar perjuicios

entre los empleados.

El cambio ocurrido en la realidad ha forzado a diferenciar claramente al personal de

Recursos Humanos dedicado a la gestión del personal operativo o de “cuello azul” de aquellos que

trabajan con empleados mayoritariamente administrativos en un ambiente de oficina o que

proveen servicios. La vida fabril de una compañía posee notables características que diferencian

plenamente a los miembros de cada grupo y hace que el personal deba ser gestionado de manera

91 PALOMINO, Héctor (2009). El retorno de las negociaciones laborales. En Le Monde diplomatique “El Diplo”,

Dossier El capitalismo del desempleo. París: 124.2009.

~ 126 ~

distinta, siendo estas determinantes a la hora de administrar al personal que trabaja en

dependencias fabriles.

Para empezar, las fábricas suelen desligarse de responsabilizarse por las carreras de su

personal operativo de planta. Tan sólo quienes trabajan en sectores técnicos especializados como

el personal de mantenimiento, aseguramiento de la calidad o ingeniería puede llegar a obtener

algún plan de carrera o crecimiento dentro de la cantidad de puestos existentes dentro de la

industria.

Uno de los problemas puntuales resulta ser la ya mencionada desactualización de las

categorías que incumben a cada tarea, así como también el sueldo que trae aparejado tener en

función de la complejidad de las funciones. Dentro de la Rama 4, la cual pertenece al sector de

autopartes, las categorías son:

Ingresante (antiguamente, “Operario”): una categoría provisoria que obtiene

cualquier persona que ingresa a una dependencia fabril sin ningún tipo de

experiencia previa en el rubro. Durante un período que puede durar entre los 4 y

los 6 meses. Pasado ese tiempo, la empresa debe asignarle una categoría en función

a la tarea que ha aprendido a realizar o, directamente, ser pasado a la siguiente en

el escalafón.

Operario Calificado: el CCT establece que todo operario que sin tener universalidad

de conocimientos sobre los trabajos o las máquinas podrán detentar esta categoría.

A su vez, pasado el período de prueba como “Ingresante”, también la obtienen. A

su vez, el listado de las tareas pertinentes dentro de esta sección del escalafón están

enumeradas por el laudo 29 (exclusivo de la rama 4). Si se enumeran las tareas se

podrá observar si bien las tareas existen dentro de un ambiente fabril, muchas de

ellas pueden ser responsabilidad de un solo operario en forma simultánea, lo que

admite que tenga una categoría más alta.

Colocación de eslabones con chavetas en el varillaje carburador

Montar flotante carburador

Lavado flotante y piezas del carburador

Montar mariposas del carburador

Preparación blindaje bobina

Armador manual de bujías

Cierre de la bobina

Ranurar

~ 127 ~

Expandir

Pulir

Sellado, identificación y embalaje de elementos

Sopleteado y desengrase de elementos

Cortes de vainas y tramos de antena

Preparación cápsula alta tensión bobina

Preparación núcleo externo bobina y aislación

Pintor por inmersión

Llenado aceite bobina

Colocación núcleo o contacto alta tensión bobina

Pavonador por inmersión, sin preparación baño

Fabricación tubos de cartón para bobina

Contador de piezas

Operador lavadoras automáticas

Operador piletas de lavados

Operador en apertura de cajones o embalajes

Operador tronzadoras rápidas

Operador cepillos circulares

Operador banco para desterronado de hoyos

Operador pileta de pintura por inmersión

Desengrasador, sin preparación del baño

Corte de tubos de cartón para bobina

Ensamble primario y secundario y colocación del aislante

Operador máquinas pestañadoras (chicas)

Preparación tubo secundario de bobina

Terminación del primario y corte bastón del secundario

Colocación de anillos para bobina

Colocador a tope o punto, sin preparación de máquina

Retocador a piedra portátil

Comprimido del acanalado

Comprimido de llantas

Operador máquinas dobladoras aros para llantas

Operador relaminadoras de flejes (cojinetes)

Control visual de etapas de la producción seriada

Operarios pulidores a cinta simple

El motivo de esta circunstancia obedece al ya mencionado hecho de que el

convenio resulta estar netamente desactualizado y los avances tecnológicos han

simplificado el funcionamiento de varios instrumentos que de una manera u otra

hacen que los operadores se hayan especializado en varias tareas. Por lo tanto, esta

categoría sólo puede ser aplicable en talleres con una capacidad productiva baja y

con condiciones tecnológicas limitadas, que obliguen a las personas a realizar

exclusivamente lo que este listado diga. Las grandes empresas, por su parte, sólo lo

~ 128 ~

pueden utilizar como escalafón “de adaptación”, donde más allá de que la persona

haya pasado el período de prueba que marca el escalafón anterior de Ingresante,

aún no ha obtenido la habilidad necesaria para considerarse un Operario

Especializado.

Medio Oficial: Esta categoría ni siquiera cuenta con un listado de tareas que

comprenden, tan sólo se limita a decir que es una persona que ha finalizado su

entrenamiento en un oficio pero que no realiza las tareas con la rapidez o precisión

exigibles a un Oficial. Lógicamente, y frente a tan poco desarrollo, resulta

demasiado arbitrario catalogar el trabajo de una persona en función de variables

tan poco objetivas. Más allá de eso, y si bien la empresa a través de reglamentos

internos puede determinar qué debería cumplir para obtener esta categoría, la

realidad es que no tiene sentido utilizarlas en grandes establecimientos porque se

está llevando a un nivel de exigencia un sueldo que con el cumplimiento de varias

tareas pero de menor envergadura se podrían encuadrar en un Operario

Especializado, que implica un escalafón superior (algo que sucede con un “Repositor

de Puestos”, que es una tarea que no requiere calificación alguna).

Operario Especializado y Operario Especializado Múltiple: son dos categorías cuyo

listado de tareas está enumerado en el laudo 29. En la primera de ellas, se considera

como competente dentro de esta tarea a toda aquella persona pueda realizar

operaciones normales de cualquier máquina dentro de la planta. La diferencia con

la segunda implica que además de lo anterior, también se tienen los conocimientos

para preparar y poner a punto todos los equipos dentro de una celda, así como

también realizar tareas de control de calidad una vez terminado el proceso

productivo.

Oficial: Constituye aquella persona que no sólo ha aprendido un determinado oficio,

sino que también lo realiza y ejecuta con la precisión adecuada. Dentro de esta

categoría, la tarea más característica que existe es la soldadura, sin embargo

pueden darse otras que la empresa considere pertinentes a la hora de realizar el

nombramiento de una persona. Asimismo, también incluye a todo el personal que

maneja vehículos, sea autoelevadores, camiones o camionetas. Finalmente, se

agrega a todas las personas que tienen un título secundario técnico, sin medir su

grado de conocimiento sobre la realización de las tareas.

~ 129 ~

Oficial Múltiple: La última categoría constituye el cúmulo de operaciones más

avanzadas dentro de la fábrica, principalmente está asignada a los encargados de

realizar reparaciones que requieren no sólo el conocimiento de un oficio, sino que

también un importante desarrollo en lo técnico, muchas veces requiriendo que se

capacite externamente. Son ejemplos de esta tarea todo el personal de

mantenimiento tanto mecánico como eléctrico, quienes deben constantemente

adaptarse a las nuevas modalidades y formas de programación que contienen las

máquinas. Existen otros oficios, como la matricería y la herrería que también están

encuadrados en esta categoría.

A su vez existen dos categorías más: Oficial Superior y Oficial Múltiple Superior.

Básicamente consisten en Oficiales y Oficiales Múltiples que muestran capacidad y

pericia en el manejo de equipos con control número computarizado. Al ser una

categoría tan reciente, no hay más información al respecto, siendo bastante

restrictiva la forma en la que se la obtiene.

De esta manera, es posible observar que tan limitadas están las actividades con respecto a

la posibilidad de desarrollar una carrera dentro del personal jornalizado. También existen categorías

mensuales para personal técnico y administrativo, pero su utilización realmente es limitada:

Las categorías administrativas, implican la necesidad de utilizar la más altas con cualquier

función que demande una mínima cantidad de conocimiento para ocupar una posición de auxiliar

(acoplados todos en una tercera categoría) o analista junior (donde se asigna una cuarta categoría).

No existe mayor desarrollo debido a la situación de desapego y el propio desinterés que siempre

existió por parte del sindicato de tipificar y desarrollar con mayor claridad al personal

administrativo. Incluso, si bien existen una primera y segunda categoría, el propio laudo no

menciona los menesteres que les ocupan.

En cuanto a las categorías técnicas, sucede prácticamente lo mismo. Si bien se puede

vislumbrar un cierto desarrollo en áreas relacionadas con el aseguramiento de la calidad o la gestión

de proyectos, la información es muy escasa, además de que tampoco hay especificación de las

responsabilidades del personal de los dos escalafones más bajos.

Desde el punto de vista del propio convenio resulta de excesiva dificultad para desarrollar

un plan de carrera robusto que pueda implicar un crecimiento y una mejora paulatina en las

~ 130 ~

condiciones de contratación en cuanto a la mano de obra fabril. Esto puede determinar en la

generación de rotación de personal que simplemente se frustra frente al rápido ascenso que puede

llegar a tener dentro del escalafón interno de la empresa.

La Unión Obrera Metalúrgica se caracterizó por no haber homologado gran cantidad de

acuerdos por empresa, lo cual también ha contribuido a tener un convenio demasiado generalista,

firmado hace más de 30 años y con un grado de desactualización tal que la categorización ofrecida

no ayuda ni a los sindicatos, que deben velar por el mantenimiento de los niveles de sueldo de los

empleados, ni del sector de recursos humanos, que afrontan limitaciones a la hora de evitar

cualquier tipo de reclamo individual de aumento, e incluso tolerar los descontentos generados a

partir que las propias desigualdades que el convenio mismo especifica (sobre todo en la cláusula

donde se determina que el personal que es egresado de escuela técnica debe tener la categoría de

oficial independientemente de su actividad).

De la misma manera, las empresas autopartistas, como ya se ha explicado con anterioridad,

forman parte de un mercado con formas muy particulares de organización, basado en una

dependencia con las terminales automotrices, que puede variar entre una totalidad hasta un alto

impacto. Esto hace que las compañías deban ajustar sus planteles de acuerdo a las vicisitudes que

el mercado tiene, lo cual resulta constantemente peligroso en épocas de crisis pues un sindicato no

permitirá una disminución de plantel que se realice en forma deliberada y sin una negociación de

por medio.

Otro motivo que dificulta el accionar del área de Recursos Humanos deviene en la

contratación de manera eventual. Esta forma, si bien está autorizada por la ley, reviste la

particularidad con la que el empleado no guarda una relación de dependencia directa con la

empresa, sino que se hace a través de una agencia de trabajo.

Este tipo de modalidad nació como un método para poder atender exigencias

extraordinarias de la demanda o suplantar a trabajadores que se encuentran bajo el régimen de

alguna de las licencias legales que establece el convenio. Existen dos límites sobre esto: el tiempo

de contratación no puede ser superior a seis meses o a un año en un período de tres años, así como

tampoco se pueden celebrar estos contratos si la empresa realizó despidos o suspensiones por falta

de trabajo durante los seis meses anteriores.

~ 131 ~

Esta situación hace que las relaciones de trabajo sean netamente difusas y los grados de

lealtad de los empleados que pasan por ese sistema suelen ser bajos. Básicamente, durante el

tiempo en el que la persona presta servicios, la empresa puede terminar el contrato con esta

persona. Asimismo, gran cantidad de fábricas han optado una modalidad discutible: utilizan este

tipo de contratación como un falso período de prueba, con el cual tienen seis meses para verificar

su rendimiento laboral. Los sindicatos, frente a estas prácticas, poco han realizado para modificar

esto, sobre todo los metalúrgicos. Básicamente esto se debe a que las agencias deben realizar todos

los aportes pertinentes que la ley requiere, por lo que no tenían ningún perjuicio.

A su vez, este tipo de modalidad trae reclamos judiciales, pues las agencias rara vez llevan a

cabo despidos, sino que obligan a renunciar a los obreros con la promesa que serán reincorporados

a otra organización en caso de que surja otra vacante. Sin embargo, esto no quita que el ahora

exempleado pueda demandar a la empresa usuaria de los servicios por el no pago de aportes y

contribuciones, sobre todo si no se puede probar la eventualidad de la relación laboral. Incluso si se

llega a efectivizar al trabajador, el procedimiento correcto constituye en abonar todas las cargas

sociales que hasta la fecha lo había realizado la agencia, caso contrario el empleado puede realizar

el reclamo judicial por considerarse una registración fraudulenta. Otra opción que tiene la empresa

es probar que tal eventualidad ha surgido, pero los tribunales provinciales son muy estrictos y no

suelen tener en cuenta estos argumentos.

“Esta corriente doctrinaria, con sustento en fallos judiciales que se van sumando

paulatinamente, habilita al trabajador a reclamar el reconocimiento como dependiente de la usuaria

contando con una herramienta de mayor eficacia para la defensa de sus derechos laborales. En la

medida en que la empresa usuaria es considerada empleadora directa en los casos de fraude por no

ser eventuales las tareas contratadas, y se entiende que el registro del trabajador en el libro del art.

52 LCT por parte de la intermediaria no suple la obligación registrable de aquélla, la procedencia de

la intimación del art. 11 LNE y de las consecuentes multas previstas en los arts. 8 y 15 LNE puede

convertir en sumamente costosa esta variante de fraude laboral. Por supuesto que ello no frena el

despido, salvo en casos muy especiales, pero sí le hace sentir a la empresa usuaria las consecuencias

gravosas de su accionar fraudulento.”92

92 PÉREZ CRESPO, Guillermo (1999). La Intermediación Fraudulenta a través de Empresas de Servicios

Eventuales y las Multas de la Ley 24.013. Buenos Aires: Taller de Estudios Laborales (TEL). Disponible en: http://www.tel.org.ar/lectura/interfraud.html

~ 132 ~

La legislación argentina poco a poco está modificando esta situación y ha incorporado

nuevos métodos de registración de estos empleados, obligando incluso a que los empleados

eventuales pertenezcan a la misma Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

“Por la proximidad, la existencia de una relación contractual con el empleador dueño del

Establecimiento donde el trabajador eventual ejecuta sus tareas, el conocimiento de las

instalaciones y la mayor facilidad para el acceso a los lugares de trabajo, es la aseguradora de

riesgos de trabajo de la Empresa Usuaria la que se encuentra en mejores condiciones para realizar

actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente del

trabajo de los empleados eventuales ocupados.”93

De esta manera, el límite entre la relación laboral “clásica” (conocida formalmente como

por tiempo indeterminado) y una forma de trabajo eventual se diluye frente a la existencia de

trabajadores con similares condiciones de trabajo, que realizan tareas similares y cumplen

exactamente las mismas directivas. Si bien la aplicación de la norma puede ser relativamente lenta,

dependerá de la actualización de los sistemas de registración proporcionados por la AFIP y, a su vez,

que el gobierno provincial ejerza su poder de controlar y fiscalizar el cumplimiento de todas las

normativas vigentes.

Estos motivos demuestran que la persona que lleva a cabo las relaciones gremiales

representa un aliado clave para dirección de la compañía a la hora de evitar cualquier tipo de

conflicto dentro del ámbito laboral. Su competencia durante su gestión, deberá centrarse no sólo

en lograr que el personal tenga el asesoramiento que requiere en materia de su sueldo o menesteres

relativos al trabajo, también se necesita que exista un diálogo fluido con la comisión interna o el

sindicato en sí mismo.

Partiendo de la concepción de la gestión como la acción y efecto de gestionar, y

entendiendo por gestionar la realización de tareas destinadas a la obtención de un negocio o

beneficio empresarial, Santos Cuesta define a la gestión de Recursos Humanos como "el conjunto

de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una

organización necesita para realizar sus objetivos"94.

93 Fragmento del Decreto N° 262/2014 94 CUESTA SANTOS, Armando (1997). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana: Ediciones FAR.

~ 133 ~

En la elaboración de la estrategia de recursos humanos de una compañía es necesario el

compromiso de todas las áreas de la organización para que se trabaje en forma conjunta con las

políticas que quien lleve a cabo las relaciones laborales. Esto requiere mantener un solo mensaje

entre todas las áreas, debiendo ser completamente directo y entendible para todo el personal de la

planta. La definición de los objetivos debe ser clara, pero no siempre el camino que los encargados

de producción (históricamente son aquellos que tienen a su cargo la mayor cantidad de personal

operario) constituye la mejor manera para realizar acciones que no generen un conflicto.

Los sindicatos metalúrgicos, como ya se ha visto a lo largo del presente trabajo, no

constituyen una fuerza que busque cuestionar a la autoridad que toma decisiones en la compañía,

ni siquiera dudan acerca de la propiedad de los medios de producción como sí lo haría un gremio

con ideología de izquierda. Esto resulta una clara ventaja a la hora de aplicar acciones que no tengan

resultados agradables para los trabajadores, como son las reestructuraciones, los cambios en una

base productiva o la aplicación de otro sistema de turnos rotativos. Por lo tanto, la tarea primordial

constituye desarrollar los objetivos fundamentales no sólo del área, sino también de la empresa

para poder planificar los cursos de acción y no tomar las decisiones en forma intempestiva,

generando un descontento de las bases que lleven a un quite de colaboración o una medida de

acción directa.

A su vez, es necesario lograr que las autoridades de la compañía entiendan que las

relaciones laborales han dado un fuerte giro hacia los procesos de recursos humanos, por lo que no

debe ser considerada esa área como una suerte de administradores de personal, sino como los

verdaderos gestores de todas las acciones que involucren a los trabajadores dentro de la compañía.

Es necesario pensar que el esquema que imperaba en las décadas pasadas donde el poder

de los patrones irrumpía el desarrollo de las relaciones laborales. El hecho de haber estado

sometidos por un régimen de facto que prohibía los movimientos obreros y castigaba cualquier tipo

de manifestación hacía más complejo realizar acciones de protesta en el pasado. Sin embargo,

dentro del marco de la democracia, la década de los años noventa generó un profundo impacto en

la forma de llevar a cabo las relaciones con el personal. El poder del sindicato había sido meramente

subsumido frente a las medidas que no hicieron más que dificultar el mantenimiento de los puestos

de trabajo y hacer efímero el tiempo que una persona pertenece a la organización. Muchos

directores y gerentes han querido aplicar con severidad las mismas normativas que en aquel

entonces, cuando se podía gestionar a través del miedo de un trabajador a perder su empleo. Sin

~ 134 ~

embargo, el realce de las normativas tendientes a defenderlos y el poder que el sindicato posee

dentro de su actividad impide que se tomen medidas arbitrarias sin una repercusión o un problema.

Asimismo, existen otras características que marcan la actualidad en materia de relaciones

laborales y conflicto. El impacto y la velocidad de desarrollo de las nuevas tecnologías de

comunicación e información han modificado las formas de trabajar, de acceder a las novedades y

de relacionarse entre personas. Los mensajes de texto, los programas de comunicación vía datos o

WIFI, los mails y todos los dispositivos que ayudan a ejecutar estas acciones han empezado a formar

parte de la vida laboral cotidiana y más allá de que pueda abalanzar sobre la vida de las personas

fuera del horario de trabajo, la realidad es que hoy las posibilidades de comunicarse son cada vez

mayores. Así como se deben aceptar cambios en reglamentos internos referidos a avisos de

ausencia, de enfermedad o cualquier otro tipo de novedades, también implica una variación a un

acercamiento cada vez menos “visible”, basado en la autogestión. El ejemplo más visible es el

chequeo del recibo de sueldo, que a partir del año 2013 es legal en Argentina confeccionarlo de

manera digital. De esta manera, se puede verificar no sólo la acreditación sino los conceptos que se

han abonado sin la necesidad de esperar que el personal asignado entregue los recibos

correspondientes. De la misma manera, toda ley laboral o reglamento puede ser verificado por

internet, por lo que los trabajadores ya no dependen exclusivamente de lo que mencionen sus

delegados, pues ellos mismos tienen un acceso más fácil y directo a su convenio colectivo y demás

leyes y reglamentaciones que regulan su actividad.

A su vez, el crecimiento y la consolidación de un sistema político que ha buscado, por lo

menos en su discurso, reivindicar los derechos de las personas (incluidos los laborales), permite

desarrollar una ciudadanía más libre, formada y con mayores expectativas y requerimientos. Esto

también se traduce al plano laboral donde el individuo considera a su trabajo como un medio para

subsistir y progresar, pero no constituye el centro neurálgico de su vida como fue en el pasado

donde la cultura impartida por padres y abuelos constituía en trabajar hasta jubilarse. La necesidad

de realiza un replanteamiento de las normativas vigentes, no sólo desde el punto de vista jurídico,

sino que en la propia regulación diaria a través de la cual se lleva el trato y las presiones para ejecutar

órdenes y cumplir objetivos.

La adecuación de las normativas también debería ser adaptada: el convenio colectivo ha

tenido una cantidad muy baja de cambios con respecto a su original, siendo necesario aplicar en

~ 135 ~

contables ocasiones sentido común o continuar con los usos y costumbres que han existido dentro

de la compañía.

En estos sentidos, Sergio Pérez González (investigador de la Universidad de La Rioja, España)

ha afirmado: (…) “Los individuos no pueden operar confiados en su propia fuerza de trabajo como

potencia innata e inmediatamente vendible, sino que se hace necesaria una actualización constante

de sus posibilidades, procesada en esferas de cooperación, de puesta en común de saberes,

tecnologías o modos organizacionales. De este modo, las viejas disciplinas empresariales, basadas

en la transmisión de un conocimiento primigenio que, desde la cúspide, va empapando al resto de la

plantilla laboral, se desvelan ineficaces y mucho menos fértiles que el modo cooperativo/ creativo

que traslada la necesidad de innovación al trabajador (o proletario del conocimiento) capacitado y

estimulado. Se manifiestan contraproducentes las grandes plantillas laborales preparadas para

reproducir mecánicamente –sin más arte ni inventiva que la ya conocida- una sola mercancía o

producto. (…) La (nueva) relación laboral deberá basarse en el diálogo y la igualdad de derechos, en

lugar de hacerlo en la posición de autoridad del empleador y en la dependencia personal. Así pues,

habrá que replantear la relación laboral a fin de que las normas, procedimientos y actitudes de

diálogo ganen terreno y se creen procedimientos colectivos capaces de garantizar esos derechos

individuales”95

Lo que se quiere decir es que hay que abandonar la concepción estratégica de las relaciones

laborales basada en el poder disciplinario y el control y resolución de conflicto mediante la presión.

El objetivo es obtener la ordenación y participación de los trabajadores a través de sus

conocimientos y habilidades, responder a sus inquietudes e incluso dar el soporte necesario en todo

trámite relacionado con la organización. Este accionar se determina más dificultoso si se examinan

los dos papeles que engloban a todo empleado: el primero es la consideración individual, en la que

cada persona es un ser completamente distinto y con capacidades y habilidades claramente

diferenciadas. Los orígenes, perfiles, expectativas de crecimiento, preocupaciones personales e

inquietudes salariales son concepciones que también identifican las características individuales de

cada uno de los colaboradores que trabajan en la empresa. El segundo papel nace en función del

95 FERNANDEZ, Víctor (2011). Relaciones Laborales Estratégicas. Revista Fundación Factor Humà, Marzo, 44-

47.

~ 136 ~

movimiento colectivo que los trabajadores representan y el marco jurídico a través del cual eligen

a sus representantes y definen sus cursos de acción.

En relación a esto, se debe avanzar con un proceso paralelo que implique el trabajo sobre

la gestión individualizada sin dejar de lado la concepción colectiva de los derechos laborales. Esto

significa modificar las formas de relacionamiento con el cuerpo de delegados de base y con la

seccional, incorporando la cultura del diálogo con una mente dispuesta a configurar cambios en los

mecanismos que hasta cierto punto se han mantenido inalterados durante años de relaciones

laborales. Sin embargo, una política de negatividad, de puertas que sólo se abren cuando los

problemas atañen, no permitirá avanzar en un proceso de crecimiento para todos los agentes

circunscriptos en la organización. En este caso, será la creatividad y la habilidad de quien lleva a

cabo las relaciones con el sindicato la necesaria para llegar a acuerdos beneficiosos que permitan

conseguir lo que los empleadores desean sin mediar ningún tipo de conflicto.

El Conflicto

Resulta llamativo que el MTEySS haya mantenido estadísticas relacionadas a la problemática

laboral desde sus inicios, en 1907 (como Departamento Nacional del Trabajo). Más allá que su

accionar en esa época estaba netamente limitado al ámbito de la Capital Federal, resulta un buen

inicio para cotejar resultados estadísticos que den una idea aproximada de cómo han evolucionado

las medidas de acción directa de los obreros. La Capital nacional, por su parte, constituía el principal

centro neurálgico del territorio argentino y más allá que también se registraban problemáticas

laborales diversas en otros puntos, representaba un importante comienzo para poder medir la

cantidad de medidas que afectaran el normal desempeño de actividades en los diferentes tipos de

establecimientos. Estos registros gozan se han mantenido activos y actualizados durante todo el

siglo XX a excepción de ciertos momentos donde se alteraron gobiernos democráticos con

dictaduras militares. Sin embargo, a partir del año 1967 sólo se han realizado por iniciativas

puntuales del MTEySS en ciertos momentos históricos, como las huelgas de los años 1986 y 1987 y

las de 1999 a 2002.

Sin embargo, más allá que las huelgas sean el mecanismo avalado por la Constitución

Nacional para realizar una protesta laboral, existen variados métodos que difieren a esta última y

más allá que involucren acciones parecidas, varían de acuerdo a la problemática que los

~ 137 ~

trabajadores están reclamando. Incluso, al no estar aprobados por ninguna normativa o ley, todos

gozan un grado discutible de ilegalidad, pues generan un perjuicio a la parte empleadora a costa de

la omisión de tareas de variada importancia o el accionamiento de procesos que generan un daño

en la situación económica del patrón.

Referido a la importancia de llevar a cabo estadística referidas a los conflictos laborales, la

XV Conferencia Internacional de Estadísticos de la OIT, llevada a cabo en el año 1993, ratificó a “La

importancia de las estadísticas de las acciones provocadas por los conflictos laborales para las

relaciones de trabajo, y para contribuir a evaluar sus efectos económicos y sociales”, así como al

“surgimiento de nuevas formas de acciones reivindicativas y la necesidad de que sean abarcadas por

las normas estadísticas nacionales e internacionales”96. Esta afirmación muestra la importancia que

expresa el organismo internacional de acuerdo a la forma de análisis no sólo de las huelgas en sí

mismas, sino de todos los mecanismos de protesta que hayan afectado el normal desempeño de

actividades en los establecimientos. Desde el punto de vista metodológico, resulta de gran dificultad

establecer el límite donde se determina qué es un conflicto medible y qué impacto puede generar.

Para empezar, la magnitud de las acciones no siempre queda registrada o constituye un elemento

sobresaliente que pueda ser asentado por un escribano o la autoridad competente. Asimismo,

resulta netamente complejo llevar una medición de hechos que desde el punto de vista estricto son

acciones ilegales porque no constituyen huelgas, pues el gobierno que las midiera estaría en cierta

manera legitimándolas, en lugar de combatir estas prácticas.

“Por conflicto laboral se entiende la serie de eventos desencadenada a partir de una acción

conflictiva realizada por parte de un grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar

sus reivindicaciones laborales”. Carlos Álvarez Nebreda97 explica que la huelga se refiere a todo paro

de actividades que se desarrolla en forma convenida entre todos los trabajadores de un

establecimiento, un sector o una comunidad. El propósito refiere a reforzar un reclamo frente a la

patronal, debiendo negociar con sus representantes a fin de recuperar la paz social. La misma tiene

las dos concepciones distintas: la primera es el concepto amplio, donde el paro de actividades se

traslada a cualquier ámbito de la sociedad, mientras que en el sentido estricto se engloban

96 PALOMINO, Héctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los

conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS). 97ÁLVAREZ NEBREDA, Carlos (1998). Glosario de términos para la administración y gestión de los servicios

sanitarios. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

~ 138 ~

solamente en reclamos de carácter laboral, siendo incluso un derecho constitucional y estando

atado a las normativas que determina el MTEySS, pudiendo incluso declararla ilegal con el objetivo

de encauzar el conflicto. Si bien no existe una ley que reglamente el derecho a huelga, está en

función de la autoridad competente limitar la aplicación de este derecho para evitar que su uso

abusivo o ilícito genere perjuicios más allá de lo que se considere “aceptable”.

Respecto a la legalidad del derecho a huelga, la Comisión de Libertad Sindical de la OIT se

ha expresado de la siguiente manera: “Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de

huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los

trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la

ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta;

ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una

cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o

se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos

casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.

Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este

punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían

si la huelga perdiese su carácter pacífico”98. De esta manera, mientras los trabajadores limiten su

campo de acción a la protesta colectiva, la situación debería ser tolerable. Las extralimitaciones en

el ejercicio de la huelga pueden darse de variadas formas que van desde el accionamiento de

violencia física contra personas o la destrucción de bienes y locales de la empresa. Estos actos

constituyen delitos y, por lo tanto, pueden dar curso a acciones penales contra el sindicato y los

autores materiales en forma individual. Son los jueces en este último caso los que determinan si se

cometieron actos ilegales y el grado de pena que corresponde en función al acto.

Es la propia OIT quien se encarga de desestimar que penar los actos violentos en huelgas

determinaría una violación al derecho de libertad sindical o al de poder ejercer una medida de

acción directa. Asimismo, toda sanción Por el contrario, los actos legítimos de protesta no deben

poseer ningún tipo de sanción o represaría por parte del empleador, sólo se está permitido no

abonar los salarios correspondientes a las horas no trabajadas. Sin embargo, resulta por demás

98 GERNIGON, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio (1998). Principios de la OIT sobre el Derecho de

Huelga. (2da Reimpresión). Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.

~ 139 ~

llamativa la propia mención que hace sobre las sanciones que podrían llevarse a cabo: La Comisión

considera que únicamente debería ser posible imponer sanciones por acciones de huelga en los casos

en que las prohibiciones de que se trate estén de acuerdo con los principios de la libertad sindical.

Ahora bien, incluso en tales casos, tanto la «jurisdiccionalización» excesiva de las cuestiones

relacionadas con las relaciones laborales como la aplicación de graves sanciones por acciones de

huelga pueden provocar más problemas que los que resuelven. La imposición de sanciones penales

desproporcionadas no favorecen en modo alguno el desarrollo de relaciones laborales armoniosas y

estables, y, si se imponen penas de prisión, las mismas deberían justificarse en virtud de la gravedad

de las infracciones cometidas, y estar sometidas a un control judicial regular. Asimismo, debería

existir el derecho de apelar dichas medidas.”99

Mantener relaciones laborales armoniosas constituye una tarea difícil y compleja para el

área de Recursos Humanos debido a que debe continuamente lidiar entre los intereses de la

empresa y las medidas reclamadas por el sindicato. Asimismo, su naturaleza humana lo hace pasible

de comprender cuestiones que atañen y protegen a los trabajadores, reclamando su expreso

cumplimiento sobre todo cuando se trata de reglamentos laborales o de seguridad e higiene. Por lo

tanto, y a fin de no desarrollar una situación que no resquebraje cualquier relación actual y futura,

resulta menester mantener abiertas todas las instancias de negociación a fin de lograr evitar llegar

a un conflicto que llegue a afectar el proceso productivo. Referido a esto, tanto las empresas como

los trabajadores corren con un claro problema si trabajan al ritmo de lo que dictan sus clientes

terminales y poseen una administración de su producción basada en mantener stocks de seguridad

limitados. Esto significa que cualquier freno en el proceso productivo puede generar, si no se

soluciona a tiempo, un paro en las líneas de los clientes, uno de los peores escenarios posibles

dentro del ambiente autopartista, pues no sólo afecta la reputación de la compañía, sino que

automática genera multas por parte de la terminal en función de los minutos perdidos por no

fabricar y, sobre todo, dificulta la posibilidad de aplicar para futuros negocios. Los empleados, por

su parte, pueden ver coartada su continuidad laboral porque la pérdida de negocios afecta la

permanencia en el mercado de esa compañía, así como también ninguno de ellos percibe salario

durante los días en los que no hubo actividad. Sindicatos como la UOM, y sobre la seccional de San

Martín, basa su política en intentar negociar todo tipo de situación antes de llegar a puntos en donde

deba realizar medidas de acción directa. Asimismo, conoce la situación del mercado y en épocas de

99 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138

~ 140 ~

crisis entiende las posibilidades que tienen las compañías de trabajar y no es por eso que miden sus

reclamos, limitándolos exclusivamente a cumplir con las reglamentaciones vigentes.

Es importante mencionar que la huelga no debe constituirse como una simple decisión

tomada unilateralmente por un empleado con el objetivo de obtener una situación laboral más

ventajosa, sino que debe gestarse en un plano colectivo basándose en legítimos reclamos que son

votados en asamblea de trabajadores. Si esta condición no se cumple, toda abstención, falta de

presentación del trabajo o interrupción de su ejecución estará considerada una falta pasible de ser

sancionada.

En ese sentido Bernard Gringo, Alberto Odero y Horacio Guido explican que se puede

clasificar a las huelgas en tres categorías de acuerdo a las reivindicaciones que persiguen:

Las de naturaleza laboral: buscan garantizar o mejorar condiciones de trabajo y

seguridad e higiene de los empleados.

Las de naturaleza sindical: persiguen garantizar y desarrollar derechos de las

organizaciones sindicales y sus dirigentes.

Las de naturaleza política: aquellas que buscan cambiar o generar una protesta

contra ciertas prácticas o normativas económicas y sociales que toma el gobierno

de turno.

La legitimidad de las dos primeras opciones resulta prácticamente incuestionable, puesto

que se basan en cuestiones propias relacionadas con el accionar propio de un sindicato, velando por

los derechos de los trabajadores y buscando proteger a su institución de cualquier embate que

pueda generar un empleador o el propio Estado.

Es en la huelga política donde comienzan sembrarse dudas acerca de su legitimación debido

a que no obedece a cuestiones que están asociadas a temas laborales o sindicales y se alzan sobre

temas de actualidad nacional. En ese sentido, la propia OIT determina que estas prácticas son

perfectamente aceptables siempre y cuando busquen llevar a cabo una protesta sobre una temática

que afecte la vida de los representados por los sindicatos y los obligue a realizar manifestaciones de

diversa índole.

~ 141 ~

En referencia a esto, los autores antes mencionados explican: “En este sentido, el Comité de

Libertad Sindical ha estimado que «la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta

por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición

constituyen una grave violación de la libertad sindical » (OIT, 1996, párrafo 493). Señalado esto,

debe añadirse que los principios expuestos cubren las huelgas de ámbito geográfico local, así como

las huelgas generales, que por su propio carácter siempre tienen una marcada connotación

política.”100

La dificultad consiste en determinar si la el motivo efectivamente representa un motivo

puramente económico o social o si se está encubriendo una situación política utilizando a la fuerza

laboral para movilizarse. Dentro de este aspecto, ninguna compañía está exenta de no poder sufrir

estas situaciones, debiendo suspender sus actividades durante el tiempo que se mantenga el paro

de actividades. La posibilidad de solucionarlo constituye una meta que es ajena a los miembros de

la empresa debido a que no representa una problemática propia de allí, sino que la sobrepasa. La

ventaja que podría llegar a pensarse en estos casos sería negociar con la comisión interna o la

seccional la posibilidad de recuperar las horas perdidas a cambio de no realizar el descuento de la

jornada. La importancia y magnitud de la movilización es la que determinará la respuesta, aunque

pensando en los delegados de base, es posible que acepten medidas de ese tipo debido a que les

ayuda a no desarrollar un descontento de los trabajadores sobre una situación que está afuera del

propio ámbito donde se labora.

“La Comisión de Expertos también ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente

política no están cubiertas por los principios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades

se plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir en la práctica entre los aspectos

políticos y profesionales de una huelga, y a que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten

frecuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los empleadores, como sucede, por

ejemplo, en caso de una congelación general de los precios y los salarios.”101

El grado de aceptación de estos movimientos constituye un punto de gran importancia en

el análisis ya que los obreros no aceptarán medidas de acción directa con el mismo nivel de reclamo

100 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138 101 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138

~ 142 ~

que con cuestiones relacionadas con su quehacer diario. Esta situación se revierte, lógicamente,

cuando se erigen en función de reclamos de una política económica y social que proteja los intereses

de los trabajadores y se eviten abusos en acciones de recortes y ajustes por parte del gobierno.

Con respecto a las otras medidas de acción directa, se pueden identificar diversas

metodologías que se desarrollan dentro o fuera del ámbito de la fábrica. Sin embargo, el hecho que

las mismas estén basadas en cuestiones más localizadas en el trabajo, hace que cuenten con apoyo

directo por parte de los empleados. Algunos autores, como Claudio Moreno102, explican además que

existen admisiones distintas de los hechos que incluyen a la huelga más allá del paro de actividades

durante toda una jornada. De esta manera, y en este sentido, pueden determinarse como legítimas

acciones que fraccionan la abstención en el tiempo y el espacio o la decisión de no trabajar más allá

del tiempo legal, a un ritmo mucho más lento. Esto no quiere decir que cualquier tipo de accionar

está permitido pues si bien se entiende que debe existir un daño al empleador, el mismo debe

guardar proporcionalidad con el perjuicio que se obtendría por la mera abstención de laborar.

Además de la cesación de tareas durante toda la jornada sin acudir al establecimiento,

existen otras modalidades:

Paros parciales: implica no trabajar por una cierta cantidad de horas dentro de la

jornada laboral.

Trabajo a desgano: se refiere a trabajar con un curso de acción más lento que el

comprendido para llegar a la base productiva del puesto. Resulta una forma de

presión que no genera un perjuicio en los trabajadores, puesto que ellos continúan

percibiendo su salario pero de forma totalmente arbitraria deciden bajar el ritmo

de trabajo incumpliendo con la cantidad de piezas que deben fabricar por hora.

Huelga de brazos caídos: consiste en la cesación de las actividades pero sin el

abandono de los lugares de trabajo.

Paros rotativos: consiste en la cesación de actividades de distintos sectores en

distintos momentos y de manera coordinada.

Quite de colaboración: negación por parte del personal de realizar horas extras.

102 MORENO, Claudio (2013). La Negociación Colectiva en el Derecho Colectivo de Trabajo. En PÉREZ VAN

MOLERGAN, Luis y AYALA, Juan Carlos (Coord.) (pp. 81.110), La Gestión Moderna en Recursos Humanos. Buenos Aires: Eudeba.

~ 143 ~

Piquete: actividad desarrollada por trabajadores en las cercanías del

establecimiento para perturbar el ingreso o egreso al mismo.

Sabotaje: actos deliberados para dañar la producción o las maquinarias de la

empresa. Corresponden a acciones fuera de todo abordaje laboral puesto que si

bien generan un perjuicio en el empleador, corresponde un método de presión que

extralimita el efecto negativo en él. Además, no se cumple con un deber de todo

trabajador, estipulado por la LCT, que es el de fidelidad. Asimismo, el sabotaje de

los productos terminados no sólo genera problemas en la producción sino que

puede ser causal de recibir sanciones económicas por parte de los clientes e incluso

perder negocios.

Asambleas: son reuniones participativas dirigidas por la comisión interna que

buscan determinar cursos de acción referidos a una situación puntual de la planta.

Para esto, se ponen en manifiesto los hechos y se escuchan las diversas voces de

todos los representados, para finalizar con la votación de todos los presentes que

determinará el camino que guiarán los delegados. También pueden realizarse con

un mero carácter informativo, sobre todo cuando exista una noticia de

trascendencia que deba ser mencionada a todos los empleados. La misma supone

un paro de actividades, pero por un lapso corto de tiempo.

Esta definición presentada permite comprender en el análisis no sólo a las huelgas, sino a

todo tipo de acciones conflictivas que pudieran desarrollar el concepto general, que es el “Conflicto

Laboral”. La razón por la que siempre se ha privilegiado a la huelga a la hora de realizar cualquier

análisis de esta índole constituye no sólo el grado de legalidad que posee no sólo en Argentina, sino

en prácticamente todos los países asociados a la OIT. Asimismo Héctor Palomino103 adhiere al hecho

de ventaja metodológica que el evento trae aparejado ya que permite medir cantidad de

trabajadores involucrados, duración, efectos sobre la producción. Si bien medidas como el boicot o

“piquetes” pueden ser analizados por su impacto negativo dentro de la empresa o su duración, sus

características propias impiden que se analice como un “retiro de la fuerza de trabajo”. En el caso

del primero, porque la naturaleza ilegal de este accionar hace que se realice fuera del alcance del

103 PALOMINO, Héctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los

conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).

~ 144 ~

cualquier analista, por lo que es completamente dificultoso analizar la cantidad de jornadas

individuales perdidas. En el caso del segundo, si bien la movilización que corta el paso público fuera

del edificio de trabajo puede estimar el impacto sobre la empresa o la producción, no resulta un

valor basado en cantidad de jornadas diarias individuales perdidas, sobre todo si sólo se adhiere una

porción de la planta.

Otra manera para analizar el conflicto tiene que ver con las amenazas de huelga que podrían

llegar a suscitarse en caso de no cumplir con las demandas exhibidas. Sin embargo, resulta

sumamente complejo realizar un estudio estadístico de esta cuestión debido a que no existe

información fidedigna que pueda dar cuenta de las medidas de acción directa que se llevan a cabo

o se cancelan después cualquier realizar esta suerte de aviso. En organizaciones donde suscitan

acciones de paro cada vez que ocurre un conflicto, sin tener en cuenta su naturaleza o importancia,

la buena relación con la comisión interna es vital para poder desactivar estas situaciones, al mismo

tiempo que deberá existir una política de acercamiento que les permita poder evacuar todas sus

dudas o realizar reclamos o planteos a las autoridades correspondientes. Si ese espacio no existe en

forma diaria o con una frecuencia que se considere adecuada, las amenazas comenzarán a surgir y

la negociación será mucho más difícil para la parte empresaria, pues el conflicto ha alcanzado un

ámbito mayor y ya se ha planteado un escenario negativo al cual no se quiere llegar. Realizar

negociaciones en un clima de camaradería, en un ámbito donde todas las voces puedan escucharse

podrá eliminar esas prácticas, pero para lograrlo, se deberá permitir el acceso de los delegados a

alguna autoridad de la empresa para plantear sus inquietudes, para que sientan que sus voces son

también escuchadas.

Frente la cuestión planteada acerca de amenazas de acciones directas, Palomino agrega que

existen otros dos elementos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de analizar el conflicto: el

“sentido” y el “contexto” en el que tienen lugar. El primer elemento da cuenta de la magnitud del

tema, pues no es lo mismo un desacuerdo verbal, una reivindicación o una queja. La fuerza con la

que se plantean dará lugar a una estrategia por parte de la empresa para trabajar sobre el conflicto,

pero el sentido del planteo dará una idea del ímpetu con el que la situación es considerada por la

comisión interna.

El segundo elemento, el contexto, da cuenta del momento histórico, político y económico

que está ocurriendo al momento de hacer planteo. El propio Palomino explica que hoy en día

realizar un pliego de peticiones no generará un paro de actividades en un primer momento, salvo

~ 145 ~

que pasando un tiempo prudencial de análisis no haya siquiera una respuesta por parte de la

empresa. Sin embargo, durante la última dictadura militar este tipo de situación implicaba un

infranqueable conflicto, pues la organización colectiva estaba prohibida y era severamente

sancionada. De la misma manera, en la época actual, donde el gobierno motiva y favorece la

negociación sindical y elige tomar una actitud pasiva durante algún corte de actividades, cualquier

solicitud que no tenga respuesta puede ser tomada como un menosprecio y generar un consecuente

paro de actividades.

Finalmente, la noción de intensidad resulta un último elemento a tener en cuenta para llevar

a cabo todo el proceso de análisis. Este marca el umbral mínimo a partir del cual una acción o un

evento puede ser considerada como un conflicto, o cuándo no. En función de esto, se deben tener

en cuenta dos aspectos: el general y otro de carácter político administrativo. En el primer sentido,

se debe tener en cuenta lo que Palomino llama “el carácter performativo del lenguaje”, que

representa el grado de en el que las declaraciones pueden ser traídas a la realidad y el segundo se

refiere al grado de alerta que debe generar en las autoridades administrativas de control de las

relaciones laborales (en nuestro caso el MTEySS) para que sus funcionarios intercedan y puedan

prevenir un conflicto de mayor nivel. A su vez, y en este sentido, se puede trasladar este último

aspecto a un plano más localizado, donde de acuerdo a la intensidad del reclamo intercederán

autoridades de la compañía de cada vez mayor jerarquía. Dentro de las empresas autopartistas, la

amenaza de un paro de línea en la terminal automotriz puede repercutir en un severo reclamo al

presidente de la compañía, lo que implica una consecuente presión para que todos los mandos

gerenciales que reportan a él incorporen todos los esfuerzos necesarios para dirimir el conflicto.

En términos estadísticos, la cantidad de conflictos laborales son presentados por el Estado

de manera acumulada por períodos trimestrales, semestrales y anuales, lógicamente controlando

que no se duplique su contabilización en aquellos que se prolongan por una extensión alta de tiempo

o para verificar la participación de huelguistas que hayan participado en más de un tipo de acción

directa. Asimismo, se realiza una diferenciación entre los paros de actividades y cualquier otra

modalidad que hubiera surgido. También se hace la correspondiente separación de los conflictos de

índole privada y pública y el sector económico que se está afectando con la medida.

Las fuentes de la información a través de las cuales el Estado confecciona los indicadores de

conflictividad laboral constituyen el análisis de medios de prensa a lo largo de todo el país (los cuales

se analizan diariamente en sus versiones digitales), así como también los centros de noticias

~ 146 ~

especializados en noticias de carácter gremial y los periódicos editados en Capital Federal. La

cantidad de trabajadores implicados se calcula mediante una estimación realiza en base a otras

fuentes a las que el MTEySS tiene acceso, como la cantidad de empleados que figuran registrados

en el Sistema Registral de la AFIP o las declaraciones juradas que se presentan mensualmente en la

ANSES. También se observan los censos de población y de actividades económicas realizados por el

Instituto Nacional de Estadísticas y Censos y otros informes estadísticos basados en por Agencias

Territoriales del MTEySS localizadas en diversas ciudades del país.

Como se puede apreciar, la amplitud de tipos de información con la que se trabaja no

permite una comparación dinámica con resultados que ofrecen observatorios de conflictos de

universidades o institutos privados. Las fuentes mismas resultan netamente discutibles debido a

que los medios de comunicación pueden expresar la ocurrencia de hechos de acuerdo al color

político o a los intereses que persigue, minimizando su publicación o, incluso, no mencionando la

ocurrencia. Si bien el Estado cuenta con elementos que le permiten obtener información adicional

a lo que aporta el periodismo, la incidencia de estas fuentes resulta un claro elemento que si no se

analiza con cuidado puede llegar información desdibujada o errónea. Al mismo tiempo, queda en

evidencia la extrema dificultad residente en la posibilidad de desarrollar estadísticas claras que

logren medir el conflicto, sobre todo a un nivel más localizado. El aporte, por tanto, sólo puede

brindar información que busque entender el contexto social en el que está sumergido el país y

ciertos distritos importantes.

En función de toda la información analizada, el aporte que pueden hacer las estadísticas

oficiales resulta sumamente pobre: la información comienza a tenerse en cuenta en 2006 y está

actualizada hasta junio de 2013, donde registra la totalidad de 3019 conflictos laborales (incluyendo

el ámbito público). Dentro de ellos, el rubro más alto es el del sector de Transporte y

Almacenamiento, con 864 jornadas de paro (28,61% del total). Este número es seguido por Industria

Manufacturera, que posee 678 eventos de igual índole, representando el 22,45% de todos los

conflictos entre las fechas analizadas. De la misma manera, este sector arroja que el promedio sobre

el total de cada año fluctúa entre el 26 y el 20% sobre la cantidad total de jornadas perdidas durante

cada año. El siguiente cuadro lo ilustra:

~ 147 ~

Año Promedio sobre el total

2006 20%

2007 26%

2008 25%

2009 22%

2010 23%

2011 24%

2012 20%

2013 23%

Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.

Esto muestra que los conflictos en el ámbito industrial han siempre formado una parte

trascendental de la realidad argentina. El hecho que no ocupe el primer lugar puede inferirse en

función del fuerte poder que detenta el gremio del transporte, sobre todo el de Choferes de Camión,

que utilizan su posición de control sobre las rutas y caminos para impedir el paso o limitar el

abastecimiento de alimentos y otros productos de notable importancia para los centros urbanos. A

partir del año 2012, la relación de su titular con el gobierno fue resquebrajada, sin embargo, si se

observa el siguiente cuadro, se puede entender que la situación con los empresarios arrojaba con

anterioridad una alta conflictividad, puesto que como mínimo se verificaron el 25% de los conflictos

laborales en este rubro.

Año Promedio sobre el total

2006 33%

2007 26%

2008 26%

2009 25%

2010 28%

2011 30%

2012 31%

2013 31%

Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.

Es importante mencionar que estos números también incluyen el transporte de pasajeros,

el cual representa otro punto de conflicto y presión sobre los empresarios puesto que un paro de

actividades afecta indirectamente al resto de las actividades ya que dificulta el viaje hacia el lugar

de trabajo.

Ahora bien, en cuanto a la industria manufacturera, más allá de alcanzar el segundo lugar,

no deja de tener una importancia propia dentro de la economía del país ya que son el verdadero

~ 148 ~

motor productivo dentro de la sociedad y una de las fuentes más importantes de empleo. Esto se

obtiene de los datos totales de empleos registrados que figuran en las estadísticas del MTEySS (y

que también están actualizadas hasta el año 2013), que muestran que alrededor de un 20% de los

trabajadores del país se encuentran en relación de dependencia con ese sector.

Período Industria

Manufacturera Total

% Total

2006 1.077.669 5.134.202 20,99%

2007 1.150.056 5.575.916 20,63%

2008 1.215.439 5.914.439 20,55%

2009 1.188.113 5.828.982 20,38%

2010 1.211.758 5.976.480 20,28%

2011 1.261.542 6.262.634 20,14%

2012 1.276.628 6.344.827 20,12%

2013 1.284.273 6.397.140 20,08%

Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.

Todos los motivos expuestos hasta ahora han demostrado que Argentina poseía hasta el

año 2013 un fuerte índice de conflictividad laboral que poco a poco fue incrementándose con el

correr de los años. En la actualidad, si bien no hay estadísticas oficiales, se puede observar que la

situación no ha cambiado en absoluto, pues las manifestaciones comienzan a replicarse a través de

todas las actividades productivas, incluidas el sector metalúrgico (y por consiguiente, los

trabajadores autopartistas que están encuadrados con este sindicato). Sin embargo, también se

debe mencionar que la UOM, al estar alineada a las órdenes de quien también es Secretario General

de CGT oficialista, sólo ha realizado manifestaciones o huelgas en caso de incumplimientos laborales

de los empleadores o reclamos hacia empresas en particular. La única excepción fue el corriente

año cuando se dio la completa libertad a cada seccional de sumarse a la huelga llamada por la CGT

disidente, que congregaba varios reclamos, entre los que se destacaban la eliminación de paritarias

testigo y el cambio de política en la forma de determinar y calcular el impuesto a las ganancias.

La Negociación Colectiva

Como ya se ha podido observar a través de todo el recorrido histórico presentado por este

trabajo, la negociación colectiva corresponde uno de los elementos propios que nace de todo

sistema capitalista de producción por cuenta de las relaciones de conflicto que surgen entre los

~ 149 ~

trabajadores y los empleadores. La importancia de ella radica en que es el principal medio que, junto

con las medidas de acción directa y la organización sindical, les permite a la parte obrera conseguir

mejoras en cuestiones salariales y condiciones de trabajo.

En la actualidad, se pueden encontrar estadísticas que dan cuenta del grado de importancia

que lleva a cabo la negociación colectiva en general. Durante el año 2014, de acuerdo a los datos

aportados por la CTA, se ha observado un aumento del 22% de negociaciones con respecto al año

anterior. En relación a las unidades negociadoras, se firmaron 75 convenios colectivos a nivel

empresa y 25 a nivel de actividad, sumado a los 530 acuerdos a nivel de actividad y 1399 a nivel

empresa. La importancia de este tema radica en que el acuerdo al que lleguen las instituciones

gremiales determinará el poder adquisitivo durante el tiempo vigente del acuerdo, que por lo

general es un año. La opinión pública e incluso notables instituciones de renombre han realizado

reclamos por los resultados que publica el organismo oficial (el Instituto Nacional de Estadísticas y

Censos) que mide indicadores económicos más importantes, entre ellos la inflación. La realidad se

basa en cuestiones bastante subjetivas como la “sensación” que los consumidores tienen a la hora

de consumir y el rendimiento que los salarios tienen a partir de todos los gastos. De la misma

manera, los aumentos de servicios que no están subvencionados por el gobierno, los combustibles

y los alimentos dan cuenta que los valores que esta institución maneja distan de ser verídicos. Para

incrementar aún más las contradicciones, los sindicatos logran acuerdos por porcentajes a los que

la institución oficial actualiza y más allá que revisten de dificultad para ser firmados, los propios

empresarios no discuten la preexistencia de estas condiciones de incrementos del nivel general de

precios.

De acuerdo a la información que el INDEC brinda, durante el año 2014 los trabajadores del

sector privado sufrieron un deterioro del 5,5% en sus salarios debido al impacto inflacionario,

comparando este dato con el año 2013. Las mismas fuentes determinan que esta situación para los

trabajadores no registrados implicó apenas un deterioro del 0,7%. Con estos valores, si se analiza la

totalidad de los aumentos obtenidos por los sindicatos entre los años 2007 a 2014, se determina

una variación positiva del 1,6%.

Sin embargo, un dato más actual refleja una consideración que los sindicatos encuentran

como un grave problema y tiene que ver con el aumento nivel general de precios. La información

suministrada por otras entidades privadas y distribuidas por el propio Congreso Nacional, arrojan

~ 150 ~

un valor de interanual de aumento de precios superior al 28%104 en ese mismo año, un monto más

cercano al promedio de los acuerdos paritarios celebrados durante 2014, que fue el 29%105.

En cuanto al proceso de negociación colectiva, Guillermo Gianibelli106 lo define como: “todo

proceso negocial entre uno o más sujetos detentadores de capital y la representación de los

trabajadores vinculados con una organización empresarial o un conjunto de ellas, destinado a

regular las condiciones de la prestación laboral en la forma de derechos a favor de dichos

trabajadores, como una forma de limitar la unilateralidad del empleador en su regulación.”. De esta

afirmación, se desprende la noción de la existencia de un contexto de conflictividad en el que las

propias relaciones antagónicas estarán subsumidas y deberán coexistir e interactuar.

El poder colectivo que tienen los sindicatos le permiten limitar la regulación de la relación

de trabajo que realiza el empleador y limitar todo accionar arbitrario que se considere abusivo, no

respete las condiciones de trabajo o legislaciones vigentes. En concordancia, se puede observar que

la evolución de las instituciones gremiales, a través de más de cien años de historia laboral, les ha

otorgado un poder de una magnitud tan reconocida por la actualidad social que se han erigido, en

términos de Palomeque López107 como “verdaderas instituciones de carácter político”. Esto se debe

a que más allá que el gobierno dentro de su concepción reguladora en construcción del Estado de

Bienestar puede llegar a administrar los conflictos existentes dentro de todos los procesos de

negociación, son los sindicatos los actores titulares que desarrollan todas las medidas tendientes

mejorar la situación de las personas a quienes representan.

Gianibelli explica que el producto de la negociación colectiva, el acuerdo, puede adquirir

varias maneras de formalización de acuerdo a las normativas vigentes y promulgadas por las

autoridades de aplicación, que en Argentina están representadas por el MTEySS. Dentro de él, todos

los acuerdos que son homologados por esta institución tiene fuerza de ley, incluso tiene eficacia

104 Unión por todos. Índice de Precios de Precios al Consumidor difundidos por el Congreso Nacional. Disp. en:

http://unionportodos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=1473:indice-de-precios-al-consumidor-difundidos-por-el-congreso-nacional&catid=25:institucional 105Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2014). Negociación colectiva 2014: análisis de los

acuerdos salariales alcanzados. Buenos Aires: autor. 106 GIANIBELLI, Guillermo (2013). La Negociación Colectiva: Un Instrumento de la Acción Sindical. En CSI – CSA (Comp.): Estrategias Sindicales por una mayor y mejor negociación colectiva en América Latina y Caribe: Campaña Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Autorreforma Sindical (pp. 37 – 47). San Pablo: Compiladores. 107 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel (2001). Derecho del Trabajo. Madrid:

Editorial Centro de Estudios Ramón Areces.

~ 151 ~

derogatoria de una ley promulgada con anterioridad que tenga condiciones laborales menos

favorables que lo negociado por el sindicato. En ese sentido, se puede decir que el país se encuentra

ordenado en forma independiente y originalmente respecto del Estado, quien sólo determina reglas

constitucionales, reconoce los derechos protectorios de las organizaciones gremiales y convalida

algunas normativas. Sin embargo, ciertos gobiernos con una concepción política que vira hacia el

intervencionismo, han logrado inmiscuirse en la forma de llevar adelante los procesos de

negociación y lograron con su accionar convertirse en actores de suma importancia dentro del

proceso de negociación, como sucede en la actualidad.

La norma más importante, más acaba y con mayor protagonismo dentro de toda relación

laboral está constituida por el convenio colectivo, el cual determina toda la serie de derechos,

deberes y normativas que los trabajadores deben cumplir en materia de ordenamiento laboral,

liquidación de haberes, licencias especiales, organización sindical y normas de seguridad e higiene.

Todos los años existe un proceso de renegociación de todas las condiciones laborales, sin embargo,

como ya se mencionó anteriormente, la atención sólo se ha puesto sobre la actualización de los

sueldos como medida para evitar que el trabajador pierda poder adquisitivo al producirse efectos

inflacionarios dentro de la economía.

La forma en la que se estructura la negociación colectiva suele atribuirse a un sistema que

conforma el proceso en el que las partes discuten los cambios propuestos, principalmente

estudiando las propuestas definidas por la otra parte y elaborando algún tipo de “contraoferta” con

el objetivo de llegar a un punto en el ambas puedan aceptar. Sin embargo, y más allá que esta es la

parte más visible y conocida, existe un conjunto de elementos que revisten también de una suma

importancia pero no siempre se desarrollan o se vislumbran debido a que se encuentran implícitos

en el propio contexto. En ese sentido, se habla de las normativas vigentes que regulan todo este

accionar y brindan las pautas necesarias para que el acuerdo final revista de una concordancia con

las reglamentaciones vigentes.

Hasta ahora se ha hablado de los puntos estrictamente formales que hacen a la negociación

colectiva dentro de un marco legal y a un nivel por encima de la empresa, basado siempre en el

principio general que dicta que toda resolución se transmite en iguales consideraciones para todos

los trabajadores que la rama o la actividad de ese sindicato represente (independientemente del

hecho que los trabajadores estén o no afiliados a él). La pregunta constituye en determinar si esto

representa el modelo ideal de acuerdos que facilite no sólo la representación de las dos partes, sino

~ 152 ~

que desarrolle un sistema que logre cubrir con sus necesidades sin poner en riesgo la continuidad

de los negocios y, sobre todo, recuperando las paz social entre las partes y reduciendo la amenaza

de conflictos que lleven a un paro de actividades. Asimismo, de este cuestionamiento también se

eleva una concepción que determina que la negociación es sólo un instrumento propiedad del

sindicato con elemento reivindicador y de conquista de derechos. Es el propio Gianibelli quien

desestima esta concepción alegando que el motor negocial está sumamente incluido en la realidad

nacional dentro de un marco configurado por las normativas aceptadas por la OIT, el Derecho

Internacional del Trabajo y, obviamente, el marco legal del país. Asimismo, estos elementos

determinan las garantías y derechos mínimos que los empleadores deben cumplimentar,

independientemente del contexto o la coyuntura económica que esté afectando al sector. De la

misma manera, el convenio colectivo como mejor ejemplo de desarrollo de negociaciones colectivas

constituye el mismo efecto que las normativas del Estado y los organismos internacionales, por lo

que reviste de considerarse como un elemento propio de la política laboral de un país,

independientemente de la situación que esté atravesando el territorio, dejando de ser un elemento

de uso exclusivo de los sindicatos, para configurarse en la sociedad en todo su conjunto.

El resurgimiento de la negociación colectiva en la realidad nacional ha permitido que una

notable cantidad de trabajadores obtengan mayores beneficios y derechos conforme a las

conquistas que consiguieron los representantes nacionales y cuyos resultados afectan a la totalidad

de los empleados encuadrados en él. El reconocimiento normativo de la ultraactividad constituye

otro recupero que les permite a los gremios negociar sin sufrir la presión temporal que establece el

vencimiento de un acuerdo paritario. Asimismo, impide que los empresarios especulen con el

tiempo y extiendan los procesos de negociación en forma adrede para forzar a una eventual caída

de las condiciones conseguidas en el convenio anterior.

Como ya se mencionó anteriormente, la materia más importante de negociación han sido

las escalas salariales, instrumento que limitó la posibilidad de los empleadores de determinarlos

unilateralmente. Estadísticas del MTEySS han mostrado que a finales de la década de los noventa,

el salario de convenio representaba poco más del 50% de lo que efectivamente percibían los

trabajadores cuando en 2006, sin todavía una apertura plena de las negociaciones paritarias para

todos los sectores, ese porcentaje ascendía a 81%108. Las diferencias no constituían pagos no

108 PALOMINO, Héctor y TRAJTEMBERG, David (2007). El auge contemporáneo de la negociación colectiva. En

Revista Trabajo Nº 3. Buenos Aires: Nueva Época (Ed.)

~ 153 ~

registrados o fuera del sistema social, sino que constituían sumas incentivo que formaban parte del

sueldo (generalmente como “adicionales empresa”), que hacían más atractiva la remuneración de

la persona y les permitía a los empresarios otorgar aumentos en forma arbitraria.

El objetivo de estas medidas tiene dos explicaciones de acuerdo al momento en que se las

mire: hasta el año 2006, los incrementos se debieron a la búsqueda de la recomposición del salario

que la crisis de 2001 y la consecuente devaluación del año siguiente habían afectado, lo que logró

recuperar el poder adquisitivo de todos los trabajadores.

A partir del año 2007 y hasta la actualidad, el objetivo fue distinto: se busca evitar el

deterioro del salario real conforme al aumento sistemático del nivel general de precios. Asimismo,

esta situación permitió la incorporación de otros elementos que componen al salario pero que

poseen diversas condiciones de cobro, dando un incentivo a los trabajadores para que busquen

cumplir con sus tareas o disminuir la tasa de ausentismo. En ese sentido, cada convenio ha

establecido diversas pautas propias, desde adicionales fijos, sumas fijas por presentismo y

puntualidad hasta adicionales por antigüedad. También se han establecido premios por

productividad basadas en condiciones que cada empresa reglamenta de acuerdo a sus

negociaciones con la comisión interna.

Respecto a este punto, la UOM no ha desarrollado en las sucesivas negociaciones ningún

tipo de avance. En la actualidad posee un adicional del 1% por cada año de antigüedad sobre el valor

hora y un adicional fijo por tener título secundario. El resto de los valores corresponden al jornal

dedicado a la categoría. Como se observa, la cantidad de valores que este sindicato ha conquista

durante sus negociaciones paritarias resulta relativamente menor que la que tienen otros gremios

que incorporar cláusulas de presentismo y productividad en sus acuerdos. El hecho que la UOM no

sea un sindicato proclive a realizar convenios por empresa, dificulta notablemente la

implementación de otros adicionales ya que una negociación nacional tiene un carácter generalista

y no tiene en cuenta la situación en la que está sumergida cada empresa y qué tipo de valores se

pueden manejar. En este caso, es responsabilidad de la comisión interna, apoyada por la seccional

correspondiente, la de negociar otras condiciones que permitan al empleado tener un aumento en

su salario real, sólo que las condiciones, al estar perfeccionadas como acuerdos entre empresa y

sindicato, serán determinadas por la compañía, aunque pueden ser discutidas con los

representantes de los trabajadores.

~ 154 ~

Otro de los aspectos que forman parte de la negociación paritaria constituye las jornadas

laborales. En Argentina, la ley 11.544 estableció en 1929 la jornada legal de ocho horas diarias. La

Ley de Contrato de Trabajo, además, determina el pago de horas extraordinarias con un coeficiente

más elevado cuando se superen las jornadas laborales. Si bien durante la década de los años noventa

la legislación laboral buscó de alguna manera flexibilizar los tiempos de trabajo a fin de generar

condiciones más ventajosas para los empleadores, puede decirse que la UOM ha mantenido sus

características propias de su convenio colectivo, no exponiendo ninguna organización de trabajo

diferente a la determinada por la ley de contrato de trabajo, es decir, de lunes a viernes, con francos

fijos sábados y domingos. Si bien algunas organizaciones trabajan con turnos rotativos e incluso con

horarios diferenciados que establecen descansos semanales variables, lo han hecho por medio de

acuerdos con el sindicato de manera individual. La forma de contabilizar la horas extras tampoco ha

sido modificada, pues los trabajadores no gozan de bancos de horas a su favor para poder

tomárselas más adelante. Por el contrario, se establece la contabilización de las mismas antes o

después del inicio de la jornada y por todo trabajo durante los fines de semana y feriados.

Otras cláusulas que también se verifican en las negociaciones colectivas tienen que ver con

las que determinas disposiciones previstas para formación profesional y organización del trabajo,

que en el caso de los metalúrgicos se basa principalmente en el sistema de categorías. Otros

sindicatos incluyo han avanzado en el establecimiento de cláusulas basadas en la polivalencia, el

trabajo en células o equipos y los círculos de calidad. Sin embargo, el sindicato metalúrgico a nivel

nacional tampoco ha avanzado en esta cuestión, siendo reticentes incluso las autoridades de la

oficina seccional San Martín en aplicar matrices que busquen limitar al obrero al acceso a una

categoría.

Las matrices de polivalencia o de funcionalidad operativa constituyeron elementos en los

años noventa que permitieron implantar el concepto del empleado “polivalente”, es decir aquel que

tiene los conocimientos necesarios para realizar determinadas operaciones. Los convenios basados

en ellas permiten que sus empleados realicen una determinada cantidad de tareas identificadas en

la matriz y con ello limitan el reclamo de una categoría más alta, siendo necesario no sólo el dominio

de todas las actividades, sino también detentar el cargo de formador y tener la capacidad de

entrenar a personal nuevo o con poca experiencia para poder estilar a una categoría superior.

La UOM, por su parte, determina una serie de categorías de acuerdo a la tarea que se realiza,

siendo el caso que se agregue alguna más, corresponda cobrar un jornal superior. En ese sentido, el

~ 155 ~

sindicato metalúrgico no ha cambiado y ha mantenido el mismo sistema para que su convenio, sólo

permitiendo la aplicación de las ya citadas matrices con el fin de organizar a la producción y a los

empleados disponibles.

Otras cláusulas que se discuten durante las negociaciones paritarias, corresponden a la

prioridad existente para cubrir vacantes de puestos con familiares del personal. También otras

cláusulas reconocen la existencia de otras formas de contratación destinadas a cubrir necesidades

extraordinarias de producción, a habilitar formas de contratación flexibles o a recurrir a regímenes

de promoción para cubrir un determinado porcentaje de puestos (pasantes, aprendices, etc.).

Dentro del Convenio UOM, no existen secciones que den cuenta de esto último, tan sólo determina

una prioridad para los trabajadores de la empresa a la hora de cubrir una vacante de mayor jerarquía

dentro del escalafón de operarios, siempre y cuando reúna las habilidades y conocimientos

necesarios para realizar esas tareas.

Si se observan en detalle el resultado de las negociaciones no salariales se pueden, de

acuerdo a los datos aportados por la CTA, la mayor parte de las cláusulas que impactaron en

beneficios fueron plenos acuerdos nacidos con convenios colectivos de empresas. Este detalle deja

entrever que aquellos sindicatos que poseen un tipo de negociación centralizada, como es el caso

de los metalúrgicos, poseen una menor actualización de este tipo de conceptos.

~ 156 ~

109

Desde el punto de vista de las organización sindical metalúrgica, más allá que no poseen un

excelso grado de apertura a la hora de actualizar los contenidos de sus convenios, poseen una

estructura interna donde existe el debate entre sus miembros y se escuchan los reclamos de las

bases, comisiones y seccionales. Las asambleas generales de delegados permiten que los

representantes de los trabajadores de distintas compañías puedan intercambiar ideas, opiniones y

puntos de vista, para finalmente decidir el camino que se invocará en el futuro. Sin embargo, más

allá que las estructuras existen y se desarrollan, los intereses políticos pueden desdoblar estos

acuerdos y adaptarlos a las necesidades que tienen, imponiendo decisiones sin consenso de las

partes más cercanas a los trabajadores.

El ejemplo más claro puede vislumbrarse en la negociación paritaria celebrada en el año

2015, la cual comenzó en el mes de enero, con una nota enviada a las seccionales para que los

delegados de base reclamen el pago de un adicional extraordinario de dos mil pesos. Lógicamente,

109 Argentina, Central de Trabajadores de la Argentina, Observatorio del Derecho Social (2015). Conflicto, Negociación Colectiva y Mercado de Trabajo. Buenos Aires: Autor.

~ 157 ~

el pedido no constituía un principio mandatorio pues en ningún momento la organización sindical

tomó la iniciativa de plantear este tema a las cámaras empresarias. Las quejas de las seccionales,

habiéndose propagado en forma unánime llevó a que el sindicato negociara ese monto pero a

cuenta de un futuro aumento. Si bien de esa manera se descomprimió todo descontento, los

reclamos se reanimaron al conocerse que el último aumento conseguido constituyó un porcentaje

del 27,8, sin ninguna cláusula de revisión, ni una suma fija a pagar en algún mes posterior. El

hermetismo con el que se manejaron las negociaciones, la forma en que se tardó en presentarlas

(fue a principios del mes de junio, cuando la paritaria venció el 31 de marzo) y el incremento

notablemente inferior que consiguieron en comparación con el resto de las actividades que si bien

obtenían porcentajes similares, negociaban otros beneficios que incrementaban los valores

percibidos por los trabajadores en un nivel superior al 32%.

Las propias bases e incluso las seccionales plantearon la discrepancia, incluso estando su

titular a cargo de la CGT, su paritaria sólo parece ser considerada para determinar un piso de

negociación, en lugar de un techo. Situaciones como la anteriormente narrada han dado lugar a la

formación de nuevos sindicatos que lentamente fueron acaparando las bases y obteniendo mayor

cantidad de adhesiones, como en el ya mencionado caso de los empleados de los subterráneos y la

Unión Tranviaria Automotor.

Si bien en los términos de los metalúrgicos, podría llegar a ocurrir que células contrarias

avancen contra el orden interpuesto si resultados como estos se repiten de manera acentuada en

los próximos procesos de negociación, la realidad es planteada de manera muy eficiente por

Osvaldo Battistini, quien entiende exactamente que la estructura centralizada y vertical de la UOM

se mantiene sólo a modo formal y sobre todo es mantenido por el gobierno de turno para dar cuenta

de su relación con un grupos de organizaciones sindicales, tal como su historia peronista siempre ha

determinado. Sin embargo, incluso con anterioridad a la crisis de 2001, el verdadero liderazgo

siempre estuvo detentado por las seccionales, quienes son el verdadero punto de control por parte

del gremio. Esta situación nació en los años setenta, cuando las actividades sindicales eran

perseguidas por el gobierno de facto y se debían articular negociaciones a una escala menor, más

cercana al empresariado. Durante los años noventa, se mantuvo la situación justificando el concepto

de ultraactividad a fin de que no se perdieran conquistas de tiempos anteriores por sobre el

incesante accionar de políticas flexibilizadoras del momento. De esta manera, se creó un poder

controlador que en cierta manera verifica el cumplimiento de los empleadores de una forma más

~ 158 ~

cercana, al mismo tiempo que se permite tener un contacto directo con los delegados de base, sin

intermediarios que puedan corromper los mensajes y con respuestas rápidas cuando las situaciones

de descontento afloran dentro de los establecimientos fabriles. De la misma manera, las

autoridades seccionales atienden a un doble discurso basado en el hecho que por un lado defienden

el modelo que centraliza el poder del sindicato en la figura de un líder nacional, mientras que por

otro trabajan en pos de ocupar el lugar de vacío que la parte de mayor jerarquía no ocupa, sobre

todo en los talleres y fábricas de menor cantidad de personas.

Sumado a las contradicciones, las seccionales aceptan en cierta forma la realización de

acuerdos internos en empresas, participando ellos mismos en la negociación o dejando un espacio

a la comisión interna, a la cual se le otorga cierta autonomía. Ejemplos de estas situaciones

constituyeron en el año 2014 los acuerdos por suspensiones durante los meses en que las terminales

automotrices disminuyeron sus volúmenes productivos debido a una baja de los volúmenes de

automóviles producidos a partir de abril de ese año. Si bien las autoridades seccionales estuvieron

presentes al inicio y el final de las negociaciones, fueron los delegados de cada empresa los que

acordaron un porcentaje de sueldo durante el tiempo en que las actividades laborales estuvieran

suspendidas. Los acuerdos, a su vez, no se enmarcaron en un procedimiento preventivo de crisis

como determina el protocolo tradicional, sino que fueron arreglos internos que no contaron con el

aval formal de las autoridades seccionales, pero no dio cuenta a ningún reclamo sindical durante

ese tiempo.

La Negociación en el Establecimiento Fabril:

Habiendo analizado la realidad que acontece a las negociaciones colectivas a nivel general

y realizando un acercamiento a las cuestiones que competen la actualidad de los actores de la Unión

Obrera Metalúrgica y el mercado autopartista, resulta oportuno recorrer los procesos de

negociación dentro de la organización.

En el pasado, las llamadas relaciones industriales constituían un temario asignado a la

administración del personal, pero resultaba un área con un nivel de protagonismo menor debido a

que las decisiones finales estaban subyugadas al albedrío del dueño de la compañía, el presidente

o la autoridad representativa que estuviera a cargo. Lo importante en este punto constituye el

hecho que la autonomía de la persona encargada de vincularse con los representantes gremiales no

~ 159 ~

poseía el nivel de decisión que la posición debía poseer. Asimismo, y luego de diez años trabajando

en un contexto basado en normativas flexibilizadoras que tendían a disminuir los beneficios para los

trabajadores y desarrollar mecanismos en favor de los intereses empresarios. Es justamente a

partir del nuevo escenario que se comienza a transitar a partir del resurgimiento de las negociones

colectivas, la contratación de mayor personal dentro de convenio y el hecho que los sindicatos

vuelven a concentrarse como una fuente de poder dentro de la realidad nacional. A partir de ese

momento, el delegado de base también comienza a constituirse como una voz de importancia

dentro de los establecimientos fabriles, siendo el portavoz de sus compañeros y buscando recuperar

las conquistas perdidas durante los años anteriores.

El propio trabajo de este autor y su experiencia en el rubro han dado cuenta de la elevada

cantidad de elementos que los representantes de los trabajadores podían exigir su cambio, y los

motivos que los propiciaban en notablemente variados. En este sentido se pueden considerar como

más representativos:

La eliminación de cualquier pago no registrado en el sistema social: la proliferación

de talleres, industrias nacionales con una dotación limitada e incluso algunas con

personal numeroso abonaban sumas de dinero, principalmente las

correspondientes a vacaciones y horas extraordinarias. Esto constituía un grave

delito no sólo porque no tenían la registración adecuada y eso equivalía a que no

existían los aportes a la seguridad social, sino porque tampoco eran materia de

reclamo frente a una diferencia en la forma de pago o un despido (debiendo realizar

un reclamo judicial para poder obtener el reconocimiento correspondiente).

La limitación de las formas de contratación flexibilizadoras: si bien es sabido que la

ley argentina prevé la utilización de formas de celebración de contratos de trabajo

con características distintas con respecto a la forma típica que es “tiempo

indeterminado/permanente”, las empresas han abusado de esta modalidad,

ocultando relaciones de dependencia bajo la excusa de los períodos cíclicos que

afecta al mercado autopartista o explicando que sólo se encuentran en esa situación

para reemplazar las ausencias que existen en el establecimiento. El propio relato de

los empleados da cuenta de la situación de desigualdad que tenían los empleados

de planta permanente con los “eventuales”, quienes cada tres meses debían

renunciar en el correo oficial y volver a firmar un contrato con la agencia de trabajo.

~ 160 ~

Este proceso podría llegar a repetirse una gran cantidad de veces hasta que la

compañía comprobaba su desempeño y decidía efectivizarlo. Si bien los sindicatos

no se han opuesto a la implementación de estas formas de contratación, su

exigencia radica en que se ajusten a derecho.

Reclamos por categorías profesionales y falta de pago de conceptos establecidos en

el convenio colectivo: este tipo de reclamos nacen de la propia ineficiencia de la

empresa en no realizar un proceso de capacitación adecuado para que los operarios

avancen dentro del escalafón salarial conforme adquieren nuevas habilidades o

dominan algún oficio. De la misma manera, la omisión de no abonar conceptos

reconocidos en el convenio colectivo, como el adicional por título secundario, ha

activado el reclamo no sólo por la incorporación de ese monto al salario habitual,

sino que además se debe abonar el correspondiente retroactivo.

Reclamos por errores en liquidaciones y formas de pago de horas extras: en ese

sentido, la referencia está basada en las formas incorrectas en los que se toman

bases de cálculo y cantidades de horas para determinar la remuneración a percibir.

En ciertas ocasiones se originan diferencias por interpretaciones de las leyes o

convenios distintas a las de los propios sindicatos o a que directamente los sistemas

de liquidación no están preparados para abonar las sumas conforme a la jornada

registrada. Este último problema ocurre, por lo general, cuando existen jornadas

mixtas con una cierta cantidad de horas diurnas y otras nocturnas, siendo estas

últimas las que determinan un pago adicional por cada hora trabajada después de

las 21 hs.

Esta enumeración de problemas sólo está basada en la experiencia que este autor ha tenido

en el rubro, sino que además se vislumbra con el aumento de la cantidad de la litigiosidad dentro

de todos los ámbitos laborales, algo que no ha sido exiguo para las empresas metalúrgicas de todo

el país.

Según los datos que aporta la Jefatura de Gabinete de Ministros a través de su Programa

“Compromiso con el Ciudadano”, el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), ha

obtenido un aumento de la cantidad de expedientes que han llegado a las dependencias, siendo el

49% homologado durante el año 2012 y un 50% cerrado (y por consiguiente pasado a una instancia

judicial). Este organismo que depende del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, se

~ 161 ~

encarga de otorgar una instancia administrativa donde trabajadores o sindicatos pueden realizar

reclamos a los empleadores a fin de llegar a un acuerdo que evite la instancia judicial, que posee

honorarios más elevados e instancias con duraciones de tiempo más elevadas. El siguiente cuadro

muestra la cantidad de expedientes que ha analizado durante el año 2012 el SECLO, mostrando que

tanto las tasas de acuerdos homologados como los que terminan sin un acuerdo siempre oscilan

entre valores similares que promedian en 35,96% los primeros y un 58,95% en los segundos.

Año Homologado % NH % Observados % Sin Acuerdo % Total

1998 11313 32,22% 7 0,02% 3222 9,18% 20575 58,59% 35117

1999 11185 28,52% 45 0,11% 3485 8,89% 24501 62,48% 39216

2000 15279 35,86% 52 0,12% 2797 6,56% 24478 57,45% 42606

2001 13843 31,74% 2 0,00% 2339 5,36% 27427 62,89% 43611

2002 18626 45,13% 24 0,06% 1626 3,94% 20998 50,87% 41274

2003 15845 34,37% 2 0,00% 1516 3,29% 28738 62,34% 46101

2004 20243 35,64% 2 0,00% 3131 5,51% 33426 58,85% 56802

2005 23022 37,45% 0 0,00% 3776 6,14% 34676 56,41% 61474

2006 29384 39,85% 0 0,00% 4953 6,72% 39408 53,44% 73745

2007 30657 37,87% 0 0,00% 4670 5,77% 45635 56,37% 80962

2008 36921 38,20% 42 0,04% 3649 3,77% 56051 57,99% 96663

2009 36177 35,30% 327 0,32% 1514 1,48% 64473 62,91% 102491

2010 33665 34,25% 230 0,23% 2273 2,31% 62126 63,20% 98294

2011 33292 32,96% 7 0,01% 2498 2,47% 65221 64,56% 101018

2012 28291 40,06% 254 0,36% 2575 3,65% 39502 55,93% 70622

Fuente: elaboración propia con datos de JGDM

La información más importante reviste en la cantidad nominal de expedientes que

comienzan a ingresar a partir del año 2007, registrando su pico máximo en 2009 con 102491 casos.

Asimismo, si se observan la cantidad de carpetas que han llegado a una instancia judicial en

San Martín, se puede evidenciar un claro aumento nominal en la totalidad de los juzgados de la

provincia de Buenos Aires. Sin embargo, no se puede evidenciar que en los juzgados propios de la

localidad de General San Martín hayan absorbido la totalidad de ellas, debido a que si bien el

número se incrementa, no lo hace en una proporción que implique un porcentaje mayor que la

totalidad provincial.

~ 162 ~

Año Juzgado San Martín Totales % San Martín

2000 1930 32964 5,85%

2001 2067 34055 6,07%

2002 2024 34555 5,86%

2003 1643 30609 5,37%

2004 1742 32586 5,35%

2005 1874 37532 4,99%

2006 2009 39406 5,10%

2007 2365 46218 5,12%

2008 2701 51434 5,25%

2009 2918 56437 5,17%

2010 2649 57307 4,62%

2011 2439 56991 4,28%

2012 2257 56074 4,03%

2013 2710 60263 4,50%

2014 2652 60884 4,36%

Fuente: Elaboración propia conforme a la información suministrada por la Suprema Corte de Justicia

Bonaerense.

Uno de los motivos principales por lo que no se puede apreciar dicho aumento en la ciudad

estudiada nace en función que no necesariamente todas las causas ocurridas en las empresas de

General San Martín estén relacionadas a una demanda en juzgados laborales de allí, por el contrario,

pueden radicarse en juzgados nacionales.

Lo importante de esta información radica en el hecho que una notable cantidad de errores

o formas inadecuadas de administrar al personal, ajenas a las normativas vigentes, han dado pie a

que los sindicatos llevaran esos reclamos a la esfera judicial y obtuvieran fallos favorables. De esta

manera, las primeras conquistas no se basaron en negociaciones por conquistas de nuevos

derechos, sino por reivindicaciones de derechos legítimos que ya existían y que las compañías no

cumplían aprovechando la inexistencia de controles y la fuerte disponibilidad para prescindir del

personal de la década de los años noventa.

Es así que el punto de partida se nutría de una concepción de reclamo más sencillo porque

los procesos judiciales obligaban a regularizar todas las situaciones fraudulentas nutrían de

credibilidad y prestigio a aquellos delegados que comandaron los reclamos pertinentes. Desde el

~ 163 ~

punto de vista sociológico, Aldao Zapiola habla de la concepción de “status”, obtenido a partir de

las primeras acciones sindicales una vez que la figura del delegado fue cobrando mayor importancia

por dos situaciones realmente identificables:

El recupero de las negociaciones paritarias que determinó el incremento de las

escalas salariales después de años de congelamiento empresario. Más allá que es

un factor que se negocia en una escala nacional y, por consiguiente, no participan

del proceso delegados de base; los trabajadores asocian el accionar a ellos como

representantes locales de las esferas que conducen al sindicato.

Los reclamos por cuestiones que no eran abonadas de acuerdo a las normativas

vigentes y que las empresas por negligencia o con intención de fraude no habían

solucionado: más allá que las seccionales acompañan a los delegados en sus

reclamos y son sus autoridades quienes los patrocinan, el análisis de la situación, la

gestión de los primeros reclamos a la empresa y las estrategias tendientes a

conseguir revertir la situación corren por cuenta de los representantes directos de

los trabajadores.

Si se define el status como la ubicación en el sistema institucional general, que se desarrolla

de forma espontánea, que está arraigada en los usos sociales y costumbres110, se tienen en cuenta

que este elemento constituye a la suma de todos los elementos específicos que conforman un

elemento de personalidad en la persona y le generan derechos y obligaciones con respecto a los

otros que también ocupan otra posición dentro de la misma estructura.

“La forma en que un individuo se comporta realmente en determinada posición, como cosa

distinta de la forma en que se supone que debe comportarse, la denominamos, su papel. El papel es,

pues, la manera en que una persona pone el práctica en la realidad las exigencias de su posición”.

El papel que cumplen los delegados tiene ampliamente que ver con la profundidad con la

que los representantes buscan cumplir con sus obligaciones y obtener resultados positivos. Si bien

esto depende en notables ocasiones de los conocimientos y habilidades negociadoras de cada

miembro de la Comisión Interna, la experiencia y habilidad negociadora será lo que determine la

efectividad a la hora de sumar éxitos a sus campañas. La realidad es que la suma todas sus

110 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 164 ~

accionares célebres le determinarán al delegado la estima y el seguimiento que recibirá por parte

del resto de las personas.

Este reconocimiento por parte de los representados por la figura del delegado, les otorga

credibilidad y apoyo a reclamos cuando sus acciones generan conquistas o logros positivos para los

trabajadores. Si bien el perfeccionamiento de la medida se realiza a través del voto, el aval de los

compañeros se reproduce diariamente con cualquier tipo de beneficios conseguido.

A partir de este hecho, es el propio Aldao Zapiola quien encuentra en las consiguientes

accionares nuevas identificaciones para poder realizar futuros reclamos aprovechando el status

social que la comisión interna posee dentro de la planta, que el propio contexto nacional favorece.

De todos los que enumera, los más representativos para la realidad que afecta la localidad y el rubro

analizado son:

Variables Económicas: los reclamos en este sentido tienen que ver, en primer lugar,

con el cumplimiento de los valores y categorizaciones que el convenio colectivo

establece en cada caso.

Una vez agotados mínimos legales, el objetivo se basa en buscar valores adicionales

basados en una condición específica (como el cumplimiento de algún objetivo de

productividad o el presentismo), como una variable adicional para aumentar el

salario percibido por sus representados, más allá de los determinantes establecidos.

A su vez, y sabiendo que muchos empleados con mayor antigüedad cargan consigo

adicionales empresa arrastrados de la política de remuneraciones anterior y que se

otorgaban de manera arbitraria, la comisión interna buscará igualar esta situación

para todos los empleados que hacen las mismas tareas.

Otros beneficios adicionales que se verifican en esta categorización son cuestiones

ajenas al salario pero que generan un mejoramiento en la economía de los

trabajadores ya que trasladan costos que de no mediar ningún reclamo, estarían a

cargo de los empleados, como pueden ser los gastos de comedor, servicio médico

asistencial o viáticos.

Variables de Tiempos: en este sentido, Aldao Zapiola se refiere a las duraciones de

la jornada y sus interrupciones. También se agrega la cuestión de las duraciones de

las licencias especiales, las cuales se otorgan con el cumplimiento de alguna

condición.

~ 165 ~

En ese sentido, el convenio de la actividad metalúrgica no cuenta con una cantidad

de licencias distintivas a la Ley de Contrato de Trabajo, como son las que se otorgan

por matrimonio (diez días corridos), nacimiento de hijo (2 días corridos),

fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, abuelos, hermanos y suegros (3 días

corridos), por examen (10 días al año), donación de sangre (el día que se lleva a

cabo), mudanza (1 día). A su vez, establece entre 60 y 90 días al año para cuidar a

familiares directos y a exclusivo cargo que estén sufriendo una enfermedad grave,

siempre y cuando no exista otra persona que pueda llevar a cabo esta tarea. Es esta

última la licencia con mayor particularidad debido a que no se establece un criterio

válido que determine qué es una “enfermedad grave”.

En este sentido, al estar las licencias enmarcadas en un convenio que no es propicio

a los cambios, los sindicatos pueden reclamar en función de la contemplación de

algunos beneficios independientemente de gozar de una licencia. Un ejemplo

característico es que los operarios no pierdan el presentismo en caso de

fallecimiento de las personas antes citadas.

Otro centro de los reclamos nace en función de las interrupciones tanto

programadas como no programadas de la jornada laboral. Los primeros

corresponden a los tiempos de descanso dentro del establecimiento laboral y que

constituyen por convenio como mínimo 30 minutos con jornadas iguales o

superiores a 8 horas (o 7 en caso de jornada nocturna). Sin embargo, es materia

negociable por la comisión interna la extensión de ese tiempo o la incorporación de

una pausa adicional en algún momento del horario de trabajo.

Dentro de esta clasificación también existen cuestiones relacionadas a los permisos

personales que la empresa puede, o no, conceder en caso que el operario deba

atender cuestiones personales.

Cuestiones relacionadas con la higiene, seguridad y calidad de vida: los sindicatos

pueden llevar a cabo medidas y reclamos frente a la existencia de maquinaria que

no contiene las medidas de seguridad mínimas para operar. De la misma manera,

velan por el cumplimiento no sólo de la entrega de todos los elementos de

protección personal que la tarea dispone e identifica, sino también por los juegos

de uniformes correspondientes que el convenio colectivo establece.

~ 166 ~

Cuestiones disciplinarias: si bien la organización tiene la posibilidad de sancionar a

todo empleado que no haya cumplido con normas del reglamento interno o el

convenio colectivo, no se puede realizar de manera arbitraria, sin exponer una

causa que sea justa con un castigo que sea razonablemente apropiado a la gravedad

del hecho. En ese sentido, se pueden hacer llamados de atenciones verbales,

apercibimientos escritos, suspensiones sin goce de haberes e incluso despedir con

justa causa (lo que implica no pagar indemnizaciones). En este sentido, toda

extralimitación por parte del empleador será notablemente reclamada, no sólo

desde el punto de vista colectivo, sino que también se puede dar lugar a generar

demandas judiciales individuales.

Participación: en este sentido, se hace mención a la posibilidad que puede generar

la propia empresa a través de los encargados de producción y de las relaciones

laborales para incluir a los miembros de la comisión interna en comités destinados

a solucionar eventualidades de la planta, determinando necesidades en las

instalaciones que contribuyan al confort y a la seguridad de los puestos de trabajo.

SI bien esto no corresponde una obligación dentro de la compañía, actitudes de esta

magnitud contribuyen a compartir experiencias junto con los delegados, encontrar

posiciones en común y desarrollar un diálogo común que permita entender los

puntos de vista entre interlocutores, algo que invariablemente se trasladará a

cualquier otro tipo de ámbito negocial en el que estos mismos actores participen.

Derecho y obligaciones del empleador y empleado: tienen que ver con las pautas

de cumplimiento que los trabajadores deben llevar a cabo al momento de realizar

su tarea, cumplir los reglamentos internos de la empresa y atenerse a las

disposiciones de la legislación vigente. De la misma manera, la empresa debe actuar

en concordancia, asumiendo sus obligaciones y haciendo cumplir sus derechos

como empleador.

Como el Convenio Colectivo no realiza ninguna enumeración de los derechos y

obligaciones, los mismos surgen de la propia Ley de Contrato de Trabajo, los cuales

son:

~ 167 ~

Derechos Obligaciones

Empleador Organización y Dirección

Ius variandi

Control sobre sus bienes patronales

Pago de Remuneraciones en tiempo y forma

Seguridad y Protección

Cumplir obligaciones con organismos sindicales y de seguridad social

Igualdad de trato y no discriminación

Trabajador Percepción del salario

Respeto por su dignidad

Seguridad, salud psicofísica y protección de sus bienes

Exigir ocupación efectiva

Exigir cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales del empleador

Diligencia y colaboración

Fidelidad (confidencialidad)

Cumplimiento de órdenes

Fuente: La Gestión Moderna en Recursos Humanos. Giselle Crespo.

En este sentido, la mayor parte de las obligaciones de la empresa tiene sus raíces en

cuestiones que en la actualidad son indiscutibles, como el pago del salario, las

medidas de seguridad en los equipos, instalaciones y máquinas de la planta, y

cuestiones relacionadas con el cumplimiento del pago de las cargas sociales. Sin

embargo, en la actualidad los derechos de los empleadores pueden llegar a

discutirse cuando el sindicato considere que exista un abuso por parte de la

empresa con respecto al criterio de ius variandi, el cual establece que se puede

realizar cambios razonables en las formas de realizar el trabajo siempre y cuando

no se genere un perjuicio al empleado, un menoscabo moral y no se alteren las

modalidades esenciales del contrato.

De la misma manera, no permitirán el abuso en la instalación de sistemas de

monitoreo y grabación en las instalaciones fabriles. De hecho, la política de la oficina

seccional San Martín prohíbe expresamente la filmación constante de los puestos

de trabajo y los vestuarios. Sólo se permite en los portones, entradas y salidas del

establecimiento y en el perímetro. El motivo de esta medida, obedece a que ellos

consideran que estas filmaciones violan la intimidad y privacidad de la persona y, al

mismo tiempo, ejercen un control persecutorio de la actividad de sus

representados. Más allá que esta medida no está estrictamente diferenciada en el

convenio, resulta ser una línea que el discurso sindical de esa seccional enaltece y

~ 168 ~

por el que no duda a la hora de realizar medidas de acción directa como medio de

protesta para la erradicación de las cámaras.

Aspectos relativos al Convenio Colectivo de Trabajo: En este sentido, se pueden dar

diferencias en las interpretaciones de los artículos del convenio, por lo que serán

los delegados quienes realicen los reclamos pertinentes cuando crean que no se

están respetando sus disposiciones.

Además de los temarios, mientras que otros buscan sólo a atenerse a cuestiones

relacionadas con el poder, existe un elemento adicional que si bien no resulta ser determinante en

la negociación, tiene la capacidad de generar un terreno más dificultoso o beneficioso dependiendo

donde se desarrolle. Esta cuestión constituye el “lugar de discusión”, que es el sector físico donde

se llevarán a cabo los intercambio de opiniones, se tendrán discusiones y se intentará llegar a algún

tipo de conclusión. En ese sentido, Aldao Zapiola establece que existen dos valores primordiales que

determinan la importancia de esta concepción:

En primer lugar, se encuentra el “valor simbólico”, que constituye todos los significados que

pudieran estar aparejados con el medio físico donde se reúnen las personas. Concepciones como el

hecho que un parte deba trasladarse hacia otro lugar u oficina para conversar con la otra, representa

una situación donde una persona debe mover su integridad física hacia un lugar diferente si quiere

expresarse acerca de un tema. Ese esfuerzo “especial”, marca que una de las partes tiene una

necesidad de hablar que la otra, que pasivamente espera, no tiene.

De esta manera, si personal jerárquico se acerca al piso de planta para observar un problema

y habla en forma directa con el delegado, delante de todos los trabajadores a quienes representa,

es probable que marque una postura inflexible, donde defienda bajo cualquier concepto la figura

del empleado. Esto se debe a que todos los testigos que se encuentran en ese lugar, ejercen una

presión (directa o indirecta, pues pueden no emitir ningún tipo de opinión) que obliga al gremialista

a mostrar una forma rígida que mantenga su status firme dentro de la percepción del resto de los

trabajadores. Una misma discusión en una oficina donde no hay otras personas más allá de los

interlocutores podría ocasionar que la opinión sindical sea más permeable, comprensible y muestre

aceptación o accesibilidad para negociar.

Asimismo, el lugar físico tiene un valor efectivo cuando se ejerce una presión sobre las

personas que están negociando por medio de medida de acción directa, la toma de una fábrica o la

concentración y el impedimento de la entrada y salida del personal. Más allá de la cuestionable

~ 169 ~

legalidad de la medida, resulta una realidad posible dentro del escenario argentino, sobre todo

cuando se desea generarle un daño importante al empleador como plan de lucha para que los

trabajadores reivindiquen conquistas o consigan mayores beneficios.

El factor tiempo, dentro de la concepción del valor efectivo del lugar físico, resulta una

variable sumamente importante, sobre todo cuando se trabaja con niveles de stock muy bajos y no

existe una posibilidad muy amplia de cobertura de los requerimientos de línea de las terminales

automotrices. En un escenario tan complejo, donde la parada de un cliente por falta de suministro

de un proveedor puede acarrear una multa de una suma tan considerable (se tiene en cuenta los

minutos no productivos, donde se cotiza el dinero perdido por no haber producido). Esto genera

una presión directa sobre las autoridades de planta, quienes serán los que deban otorgar las

explicaciones pertinentes tanto a sus niveles jerárquicos superiores como a las terminales.

Asimismo, determina una pérdida de la confianza en la reputación de la compañía, generando

además de las ya mencionadas sanciones dinerarias, la desestimación de sus servicios en

cotizaciones de futuros productos o, incluso, la pérdida de los negocios actuales.

De acuerdo a estos análisis, la determinación del lugar debe analizarse perfectamente entre

las personas que participarán de las negociaciones y actuar de manera cautelosa. En este sentido,

todas las autoridades representantes del empleador deben entender la importancia y el tipo de

problema. Desde un punto de vista práctico, resulta imprescindible observar cualquier problema en

la seguridad de las máquinas, el estado de las instalaciones o del edificio, la falta de algún elemento

para producir o cualquier reclamo que se nutra del estado del lugar. Sin embargo, se debe

interactuar con el delegado y con el resto de los empleados sólo si se requiere indagar más acerca

de la naturaleza o detalles del problema, sin emitir un juicio u opinión delante de todos. Frente a

cualquier insistencia inmediata, salvo que se pueda emitir una respuesta positiva (lo que cerraría el

problema, pero generaría un compromiso de cumplimiento); puede servir invitar al delegado a

hablar en forma privada y poder, de alguna manera, emitir una opinión que sea refutada en forma

conjunta por un cúmulo de personas.

Asimismo, una política donde los delegados puedan ingresar y conversar diariamente con el

representante de la empresa podrá ayudar a descomprimir reclamos que pueden llegar a ser

resueltos con celeridad. Además, se desarrollará un ámbito controlado donde se podrá hablar con

mayor tranquilidad acerca de cualquier problemática, por más menor que sea. En este sentido,

forjar una relación de confianza con la comisión interna es un proceso a largo plazo y no podrá ser

~ 170 ~

realizado por medio de un simple acto de escucharlos diariamente, se debe demostrar gestión,

escucha e interés acerca de los planteos y poder solucionar todas las cuestiones que estén a su

alcance (que por lo general son reclamos acerca roturas en planta, faltantes de mantenimiento,

cuestiones relacionadas al confort del trabajador). Asimismo, todo lo que exija ser analizado por

niveles superiores debe ser estudiado y expuesto frente al resto para determinar una respuesta que,

en caso que sea negativa, deberá explicarse el motivo.

Estos accionares no garantizan el éxito de una gestión, pero contribuirán a facilitarlo si se lo

aplica de una manera adecuada y consensuada con el resto de los dirigentes de la empresa. De igual

manera, se permite trasladar el ámbito de discusión hacia un lugar más apropiado para el punto de

vista empresario, donde los delegados no deben exponer su poder y capacidad de presión,

mostrándose abiertos a llegar a un acuerdo.

La Información

La información resulta ser un elemento partícipe dentro de todo proceso de negociación

que tiene un peso preponderante. Básicamente comprende el conocimiento de una materia a tratar

o de un hecho ocurrido. También implica entender y comprender la materia que se está tratando

para que las opiniones sean consecuentes y, lógicamente, también las propuestas.

Dentro de este análisis, Sherman Kent distingue dos tipos claros de información, la

descriptiva y la informativa. La primera de ellas se encarga de explicar las situaciones existentes

mientras que la otra analiza el futuro y las posibilidades de ocurrencia de determinados hechos. En

ambos casos, no significa que se debe tener únicamente los datos al alcance del usuario, también

es tener la capacidad de procesar esa información, entenderla y poder utilizarla a su favor.

En este sentido, todo proceso de inteligencia permitirá a alguna de las partes obtener

conocimientos acerca del oponente y las proposiciones que se podrían llevar a la discusión. Así, se

podrá conseguir de manera anticipada cuestiones que por ahora no se han exteriorizado en público

y que permitirán elaborar una estrategia de acción en caso que se hagan manifiestas mientras se

lleva a cabo la negociación.

Además, la información puede contener cuestiones relacionadas con las personas que

participarán, por lo que conocer sus fortalezas y puntos de vista sin que el otro sepa acerca de los

~ 171 ~

propios, colocará a una de las partes en clara ventaja para evaluar todas las situaciones y ejecutar

alguna estrategia. En este sentido, se estará trabajando en función de suposiciones basadas en

información de una fuente que por más que se le guarde una confianza plena, todas las

planificaciones basadas en cuestiones relativas al futuro tienen un grado de incertidumbre que

puede llevar a un resultado o propuesta inesperada al momento de comenzar a negociar.

Las suposiciones que se realicen obedecen a la necesidad de verificar la veracidad de las

fuentes o recurrir a otras a fin de confirmar o descartar la información que se posea. Asimismo, la

experiencia resulta ser un aliado en esta cuestión ya que otorga amplios conocimientos generados

a partir situaciones anteriores que pueden otorgar una aproximación fidedigna a la situación que

pueda llegar a acontecer.

Otra fuente de información de importancia son las capacidades del oponente, que

constituye el conocimiento de la forma de pensar y de actuar dentro del proceso de negociación.

Más allá que las temáticas son distintas, a medida que se negocia con las mismas personas, se

genera además de experiencia un claro indicador que muestra cómo se comporta y de qué manera

reacciona frente a distintos estímulos. Este elemento comprende, además, todo lo que puede llegar

a realizar de acuerdo a su posición en la empresa, su status y su cercanía con las autoridades

máximas de la compañía o el sector. Lógicamente, sucede algo parecido que con las suposiciones,

pues es imposible realizar una suposición totalmente certera que determine cómo se comportará

la persona y qué podrá llegar a hacer durante el proceso.

Finalmente, dentro de los accionares de las personas, además, se pueden identificar

debilidades y vulnerabilidades. Las primeras constituyen puntos débiles que tiene el oponente pero

que de alguna manera pueden ser sobrepasados con dificultad y entrenamiento, por lo que su

aprovechamiento no es sinónimo de poder conseguir los objetivos propuestos. Sin embargo, las

vulnerabilidades representan aquellas cuestiones donde la otra parte tiene problemas serios para

poder manejarlos y que de poder hacer frente en ese lugar, generará una victoria de grandes

proporciones.

En todos estos aspectos la información permitirá generar una ventaja cuando sus resultados

sean ciertos, hayan llegado en el momento correcto o no representen datos desactualizados, posean

la mayor cantidad de detalle posible y brinde resultados precisos que permitan disminuir la cantidad

de suposiciones que deban realizarse para armar una estrategia de negociación con la otra parte.

~ 172 ~

El Poder

La concepción de poder, en su definición más difundida, está basada en la obra de Max

Weber, quien determina que es la probabilidad de imposición de la propia voluntad dentro de una

relación social. En efecto, esto también puede argumentarse dentro de toda relación laboral,

existiendo dos concepciones a través de las cuales se ejerce ese poder: por dominación, el cual se

produce a través de personas que lograr subsumir con su accionar y por disciplina, que es una

concepción más bien automática y simple y no garantiza un real mantenimiento del mando.

Asimismo, Bertrand Russell111 lo ha definido como la capacidad de producir los efectos deseados, lo

que hace relacionar este tema a Aldao Zapiola con el hecho que los objetivos de toda negociación

laboral se expresan en función del efecto deseado, por lo que resuelve que el poder también puede

traducirse como la capacidad para concretar el logro de objetivos.

La temática del poder está relacionada con la voluntad, pues ambos conceptos dependen

uno del otro. Por un lado, no tiene sentido un poder que no es manejado por una voluntad, es

errático, sin objetivos y estará destinado a no perdurar en el tiempo; por el otro, más allá que exista

una voluntad de cumplir con una meta y un deseo de lograr actuar, las acciones no podrán llevarse

a cabo si no se tiene los medios correspondientes, los cuales emanan del poder que cada uno posee

(pudiendo ser de carácter físico, material o simbólico).

En este sentido es Amitai Etzioni quien proporciona una clasificación interesante en las

cuestiones relativas a los diversos tipos de poder existentes.

Para empezar, existe un poder coercitivo que se basa en la plena aplicación de sanciones (o

la amenaza de aplicarlas) de carácter físico. Desde generar dolor a través de agresiones físicas,

frustraciones a través de la limitación de la movilidad o afectar cuestiones higiénicas o basadas en

necesidades básicas, como la comida, el abrigo o el confort.

Otra forma existente es el poder remunerativo, que es la capacidad que se tiene de asignar

recompensas y premios económicos en función del desempeño laboral o por algún tipo de afinidad

o interés. El hecho de atar una ventaja económica a la persona, permitirá ejercer control sobre la

misma so pena de perder el beneficio en caso de no cumplir con las prerrogativas.

111 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.

~ 173 ~

La tercera manera de ejercer el poder tiene que ver con la cuestión normativa, que es la que

se establece a través de diversos recursos materiales, recompensas y sanciones simbólicas que

realizan los líderes y la manipulación de los mensajes sociales que se realizan.

A su vez, se pueden identificar tres formas de determinar el compromiso existente de una

persona para con su líder, de acuerdo a la situación que está viviendo y al contexto donde se está

ejerciendo el poder. En este sentido, se pueden reconocer tres formas de subordinación:

Alienativa: la cual se establece con orientación negativa y se puede esperar en contextos

donde existe una clara pérdida de las libertades individuales, como pueden ser las cárceles.

Calculada: son las que se producen con una baja intensidad de poder, la cual no representa

un elemento de arrastre por un plazo largo, tan sólo mientras dure la interacción entre las personas.

Esto puede ser la relación entre empleado y empleador o entre cliente y vendedor.

Moral: es la que posee un contenido espiritual o ético, donde quien ejerce el poder

representa un arquetipo ideal para la persona que se subordina o es el titular de una organización

que representa sus ideologías o formas de pensar. Tal es el caso de los líderes religiosos o los

presidentes de los partidos políticos.

Además de estas tres maneras, Etzioni agrega el concepto de sumisión, que representa la

relación existente entre el compromiso y subordinación que las personas tendrán hacia un líder

determinado.

En función de esto, las formas de ejercer el poder pueden llegar a afectar a la negociación

laboral, modificando los resultados que se quería llegar a obtener. Para empezar, la posibilidad de

toma de decisiones por parte de quien o quienes conducen las negociaciones por la empresa serán

determinantes para definir el resultado. En este sentido, no es el mismo valor que se da al acuerdo

cuando quien acude a las discusiones es un mero emisario que sólo escucha y anota para luego

poder consultar a sus superiores qué se puede hacer. Esto, además de ralentizar la posibilidad de

concluir con un arreglo definitivo, también tiene un valor simbólico negativo para el bando sindical,

pues sólo son recibidos por una autoridad menor que no tiene posibilidad de tomar decisiones.

Asimismo, tal vez la persona que lleve a cabo las negociaciones no detente el poder basado

en su jerarquía, pero sus habilidades negociadoras tienen la capacidad no sólo de encontrar

soluciones acordes para la empresa y el sindicato, también puede convencer a aquellos que sí tienen

~ 174 ~

poder para tomar decisiones económicas o estratégicas para la empresa. De esta manera, se

convertirá en un excelso nexo al que ambas partes recurrirán para solucionar cualquier

inconveniente.

Las maniobras

Habiendo ya analizado la concepción del lugar físico, se puede decir que este debe ser

elegido en función de las estrategias o maniobras pertinentes para generar el efecto requerido

Aldao Zapiola define a las maniobras como el conjunto de acciones sucesivas (e incluso simultáneas)

de todo proceso de negociación y realiza una primera aproximación diferenciando las de carácter

defensivo, de las ofensivas. Las primeras, buscan mantener una posición tomada, realizando todos

los esfuerzos posibles para evitar que cualquier cambio se genere o, en su defecto, que su impacto

sea mínimo. Sin embargo, dos autores brindan una aproximación a las características de estas

medidas, alegando que no sólo que constituyen mecanismos de protección de un estado inicial, sino

que también puede contener ciertos elementos ofensivos que buscan aprovechar una situación de

desgaste de la otra parte y aplicar un accionar que busque aprobar otra posición.

CLAUSEWITZ ha señalado que “… la defensa en sentido general… no constituye un estado

absoluto de espera y detención del golpe; en consecuencia no consiste en un estado completamente

pasivo sino que es un estado relativo y, por consiguiente, contiene en mayor o menor grado

elementos ofensivo. Por su parte, RAYMOND ARON, comentando a CLAUSEWITZ, aclara “… la

defensa, en el sentido completo del término, supone que en una fase ulterior se dan golpes que se

han recibido, que no nos contentamos con pararlos. La defensa sólo se cumple con los golpes

asestados; luego, si se quiere, con el contraataque”.112

Este tipo de maniobras puede resumirse, da acuerdo a la clasificación que realiza André

Beaufre113:

Guardarse: tiene que ver con tomar una postura pasiva de aparente inacción, donde

se utiliza el tiempo para elaborar una estrategia adecuada y trabajar sobre las

debilidades existentes. En el sentido laboral, puede ejemplificarse con el hecho de

112 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72. 113 BEAUFRE, André (1977). Introducción a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.

~ 175 ~

estar siempre abiertas ambas partes a escuchar una contraoferta en pleno proceso

de negociación.

Despejar: estas acciones buscan llevar a los interlocutores a temas ya conocidos o

donde se pueda trabajar con mayor tranquilidad y exista una posibilidad de dar una

respuesta. Se busca trabajar sobre áreas protegidas a fin de no generar un daño

significativo, reestablecer la tranquilidad en el ambiente y poder quitar del centro

de atención a los temas que claramente representan una vulnerabilidad.

Parar: tiene que ver con proteger una vulnerabilidad atacada. Es un accionar

reactivo que tiene amenazar con volver a un punto inicial una negociación cuando

se quiere incluir un punto que no estaba previsto hasta ese momento.

Parar atacando: no sólo son acciones tendientes a detener el daño que produce la

acción de la otra parte, sino que al mismo tiempo se desarrollan actividades que

buscan evitar que el mismo se repita, avanzado sobre las debilidades en el

argumento, la legalidad de la medida o cuestiones que no son aplicables al convenio

colectivo.

Esquivar: implica no generar debates ni tratar los temas que puedan llegar a

considerarse como una debilidad para la empresa. De esta manera, se busca

protegerse sobre aquellas cuestiones que las autoridades saben que tienen un

problema y su solución o discusión los dejaría en clara desventaja. En este sentido,

se puede hacer mención a que es el gobierno quien interpone medidas tributarias

que dañan el poder adquisitivo del trabajador, cuando el reclamo se produce debido

a los descuentos acaecidos sobre los salarios.

Romper: tiene que ver con abandonar las negociaciones a fin de no continuar

generando un daño o cuando las debilidades son demasiado evidentes. Con este

accionar se debe tener un cuidado especial ya que no provee ninguna solución al

conflicto, e, invariablemente, requerirá que en un futuro pueda ser tratado de

nuevo. Por ejemplo, implica que la empresa se niegue a negociar temas que estén

fuera de todos los dispuestos en la orden del día.

Las maniobras ofensivas, por su parte, resultan tener una descripción más evidente,

surtiendo un efecto directo en la situación, ya que intentarán avanzar sobre la misma y conseguir

~ 176 ~

un cambio de acuerdo a la perspectiva de quien propone. Dentro de este tipo de accionares, André

Beaufre describe las siguientes que efectivamente la representan114:

Atacar: implica buscar avanzar sobre una vulnerabilidad de la otra parte. Esta

maniobra supone que existe una debilidad parcial o totalmente decisiva y que los

medios para llevarla a cabo sean los necesarios para emprender la acción. La

consecuencia de este camino constituye la toma de la iniciativa y el contraataque

correspondiente buscando la otra parte mantener su posición. En este sentido, la

parte sindical puede negociar un aumento salarial extraordinario frente a la

necesidad de la compañía de aumentar su producción debido a un aumento

imprevisto de los volúmenes productivos.

Sorprender: comprende atacar una vulnerabilidad que no tiene una protección. En

esta medida, es preciso asegurarse que existe una clara desventaja en ese flanco y

que su daño represente una sensibilidad importante. El efecto consecuente es el

mismo que en la acción anterior, sólo que en este caso existe una clara ruptura en

la confianza del otro bando, generando además del correspondiente contraataque

una posición aún más dura. Desde el punto de vista sindical, puede consistir en

realizar el reclamo de una cuestión extemporánea o que se creía que no había

ningún problema hasta ese momento.

Fingir: amenazar una debilidad en forma tal que la otra parte comprenda dónde se

pretende atacar. Este accionar tiene un efecto similar al ataque y a la sorpresa,

generándose una contramedida tendiente protegerse y, al mismo tiempo, se

buscará trabajar sobre la debilidad ya detectada. El ejemplo encontrado puede ser

la amenaza que realiza la empresa de exponer frente a la opinión pública una

realidad o un hecho que no le favorece.

Engañar: en un sentido estrecho significa amenazar una vulnerabilidad y atacar otra,

pero en un sentido general hace referencia a simular una actitud distinta a la que se

tiene. Esto buscará generar una falsa tranquilidad en un momento donde no debería

haberla. El juego de la incertidumbre determinará el grado con el que las

expectativas de un accionar directo pueda llegar a darse y, lógicamente,

114 BEAUFRE, André (1977). Introducción a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.

~ 177 ~

desarrollará una medida de fuerza para erradicar el conflicto. A su vez, la confianza

con los interlocutores se disolverá, pues es una clara muestra que los

representantes de la compañía no están dispuestos a desarrollar una negociación

verdadera, simplemente es una parodia a cambio de conseguir una ventaja. En

cuanto a este tema, podría ejemplificarse con el reclamo enérgico de una mejora

salarial que la empresa comienza a escuchar para que, sin previo aviso, se convierta

en un señuelo para en realidad plantear un cambio no esperado de una condición

de trabajo.

Forzar: tiene que ver con llegar hasta las últimas consecuencias para conseguir un

objetivo pese a la oposición adversa. En ese sentido, se puede generar una

contramedida como en la acción ataque, sólo que la compañía debe soportar la

situación durante el tiempo que pueda a fin que la otra parte disminuya su nivel de

reclamos y acepte una condición o cese con su accionar directo. El ejemplo más

evidente es la compañía que amenaza con cerrar la fábrica en caso que las

relaciones gremiales dificulten notablemente el trabajo diario.

Cansar: tiene que ver con forzar al enemigo a gastar su energía y sus medios para

defender sus debilidades. En este sentido, constituye un juego entre ambos

sectores donde el vencedor será quien pueda tolerar por más tiempo una situación

de crisis institucional. Si la compañía puede mantener su abastecimiento mientras

dure el conflicto, la presión se traslada a los trabajadores, quienes mantienen el

plan de lucha y no perciben salario mientras dura el conflicto.

Perseguir: colocarse de nuevo en condiciones que permitan alcanzar

vulnerabilidades adversas. Implica explotar una superioridad para poder tener una

ventaja parcial sobre la otra parte. Esto significa que se guardará cierta pasividad

después de algún proceso de negociación para que en otro momento, una vez

analizada la situación y el contexto, pueda generarse una nueva discusión. Tiene

que ver con traer a luz cuestiones que las partes saben que son sensibles y se usan

como medio de ventaja para avanzar en la negociación.

Amenazar: manifestar en forma expresa las acciones que se tomarán y la

repercusión que las mismas tendrán sobre los trabajadores y la empresa en sí. Se

busca implantar un miedo sobre la otra parte, lo que efectivamente tomará

relevancia si la compañía tiene los medios para cumplir con lo dicho.

~ 178 ~

Asimismo, toda maniobra está compuesta por diversos elementos que determinan esas

acciones puntuales, siendo el primero lo que se conoce como “Iniciativa”, que es la actitud que

representa iniciar la instancia de negociación a fin de llevar a la otra parte a tomar una actitud de

escucha y de protección u obligando a reaccionar. Este efecto, permite encontrar una postura por

parte de los interlocutores sumamente distinta, sobre todo en los menos experimentados que

pueden llegar a tomar una decisión apresurada que los deje en clara desventaja o deban tomar

decisiones sin el análisis pertinente.

Una vez comprendido el sentido de la iniciativa, es menester entender las dos estrategias

que Liddell Hart, oficial de la Primera Guerra Mundial, ha desarrollado. Más allá del análisis basado

en un contexto bélico, su obra ha pasado las barreras de lo estrictamente militar y permitió generar

análisis en un plano laboral. Él afirma que “El objetivo de la estrategia debe ser, conducir la batalla

en las mejores circunstancias posibles. La perfección de la estrategia sería el producir una decisión a

favor, sin una importante pelea”.

En ese sentido están planteadas los dos mecanismos de acción que identifica: los de carácter

directo y los indirectos. Las estrategias directas implican un golpe sobre los interlocutores con una

medida o un accionar completamente abocado a conseguir el objetivo, sin un miramiento de las

condiciones, contexto o situación puntual que se está viviendo. Aplicándolo al contexto analizado,

este es el momento en que los empleadores desean utilizar su poder de dirección y control de la

compañía para imponer su posición. “El movimiento directo hacia el oponente provoca su balance

físico, psicológico y por consolidación (el enemigo) incrementa su poder de resistencia”.115Desde este

punto de vista, cualquier decisión que se tome en forma directa con el sólo hecho de causar un daño

en la otra parte generará un contraataque más potente por parte del sindicato, que tendrá excusas

evidentes para poder justificar una medida de acción directa que dañe en todo sentido el avance de

la negociación.

El ejemplo más evidente corresponde al despido intempestivo y sin justa causa de un

empleado, alegando un bajo desempeño o errores de operación que hasta el momento no habían

sido evidenciados. El efecto inmediato de haber desvinculado a una persona que aparentemente no

tenía antecedentes negativos generará un efecto negativo en la comisión interna, quien buscará la

115 HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximación Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia – Joaquín Gil.

~ 179 ~

reincorporación de su representado y obtendrá el crédito de la mayoría de sus compañeros, pues

nadie considerará justos los motivos para haber perfección un cese en la relación laboral.

Por parte de la empresa, el error más común en este sentido, constituye el hecho de basar

su accionar en función de una interpretación literal de la Ley de Contrato de Trabajo, donde el

despido arbitrario está autorizado so pena de abonar la consecuente indemnización. Sin embargo,

el abuso injustificado de esta medida o el intento determinante de usarla como muestra de poder,

generará una medida de acción directa por parte del sindicato basado en defender su posición.

Resulta imprescindible para quien tiene a su cargo la gestión de personal que está encuadrado en

un convenio colectivo, que no se deba abocarse a las leyes, convenios y reglamentos internos en

forma directa e intempestiva. Lógicamente, los mismos han sido redactados para que constituyan

un marco que ordene las relaciones laborales y aporten acciones claras cuando ocurren cierto tipo

de situaciones. El problema, en este sentido, está representado porque las relaciones humanas (y

por consiguiente, las laborales) están encuadradas en aspectos tan abarcativos que no sólo son

capaces de contextualizarse en uno o varios textos ad hoc. Asimismo, ya se ha verificado que estos

elementos no se actualizan en forma periódica, por lo que la capacidad para que estén desarrollados

conforme a los contextos, ambientes y situaciones más actuales resulta netamente difícil.

En este sentido, resulta menester por parte de la Dirección de la empresa en poder otorgar

cierto nivel de libertades a todos los jerárquicos que deban no sólo manejar las relaciones gremiales,

sino que además tengan personal a cargo. Todos ellos deben ser conscientes de la importancia que

reside en desarrollar un ambiente clarificador de todas las reglas, desde la inducción en la compañía

hasta con la mera interacción que se produce en forma diaria. El cúmulo de estos elementos y la

exteriorización de lo que está permitido y lo que no, imposibilitará el propio reclamo cuando las

reglas sean trasgredidas.

Sin embargo, existe un factor adicional: la capacidad sancionatoria que la empresa tiene.

Desde este punto de vista, puede existir un manual interno que exponga qué tipo de sanción

corresponde frente a una falta o inacción determinada. A pesar de eso, resulta impropio no aplicarla

sin miramientos en los antecedentes de la persona, el contexto y sobre todo, no ser permeables a

aplicar un criterio de razonabilidad en la sanción.

De esta manera, sucederá que personas que estén muy bien conceptuadas por sus

superiores pero por una falta menor, como una llegada tarde más allá del límite tolerable, y sin

mediar ningún tipo de antecedente negativo, se le aplique una sanción correctiva como puede ser

~ 180 ~

el hecho de no permitirle el ingreso al establecimiento. Más allá que las empresas pueden tener una

cierta tolerancia a las llegadas fuera de horario, las cuales marcan el límite donde un empleado

puede entrar, o no; resulta impropio no tener contemplaciones cuando las mismas guardan

razonabilidad en los actos. En ese sentido, es necesario exteriorizar la falta que ha cometido la

persona y notificar que se estará realizando una excepción para que, de esta manera, comience a

sentarse un precedente que en el futuro ocasionará una sanción de mayor envergadura y, al mismo

tiempo, generará los motivos necesarios para poder justificar frente a la comisión interna o la

justicia laboral (en caso de reclamo judicial) la aplicación de la sanción.

En cuanto a la práctica de acciones indirectas, estas implican un acercamiento más lento,

donde los problemas no son abordados dentro de la órbita inmediata, sino que permite lentamente

relacionarse con la otra parte para comprender con mayor detalle la situación y accionar en el

momento más indicado. “Una paradoja natural de la guerra es, que la concentración de las fuerzas

puede ser obtenida cuando las fuerzas del enemigo están dispersas y usualmente para asegurar esto,

las propias fuerzas deben ser dispersadas. Esto es, una segura concentración es producto de la

dispersión”116

La aproximación indirecta busca romper el estado de la otra parte por medio de accionares

sorpresivos e inesperados que los lleven a tomar decisiones en poco tiempo y sin el análisis

consecuente, pero que al mismo tiempo que no generen excusas tendientes a aplicar una medida

de acción directa mientras se llevan a cabo las discusiones.

La mayor crítica a este modelo la establece Edward Luttwak, quien expresa que: “Un país

que ha tenido una conducta de aproximación indirecta como modo usual de conducir la guerra,

finalmente ha sido estudiado por sus enemigos y estos han sabido aprender de este método y en

cierto modo a neutralizarlo.”117. Si se lo lleva al plano empresarial, quiere decir que los métodos

indirectos deben constituirse como accionares creativos que vayan mutando y adaptándose a todo

tipo de situación, analizando los contextos, los hechos y el material negociable. El hecho de aplicar

siempre la misma metodología implicará que en sucesivas discusiones, el sindicato elabore una

estrategia tendiente para impedir el factor sorpresa.

116 HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximación Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia – Joaquin Gil. 117 LUTTWAK, Edward (1987). Strategy, the logic of war and peace (p. 16). Massachusetts: The Belknap Press

of Harvard University Press.

~ 181 ~

Un ejemplo para estas medidas refieren a un proceso de reestructuración del cual este autor

fue partícipe en su administración. Dentro de un contexto dentro de un bajo y evidente volumen de

producción, donde se necesitaba reducir la dotación total de la planta en un 15%, se conversó varias

veces con los delegados cuál sería el criterio para elegir a las personas que no permanecerían más

en la empresa. En una de las últimas reuniones, se escribió un listado referido a cuestiones basadas

en ausentismo y desempeño laboral, pero lo que no esperaba la comisión interna fue que serían

ellos quienes deberían decidir la suerte de sus compañeros. En ese sentido, la mayoría poseía

importantes antecedentes de baja conducta, ausencias prolongadas o enfermedades constantes;

pero la medida constituía un hecho insólito en la historia de todos los equipos de delegados que

estuvieron en ese establecimiento. Si bien en un principio se negaron a realizarla, le transmitieron

la responsabilidad a la empresa, garantizando que no habría paros, movilizaciones o quites de

colaboración con cualquiera del personal listado.

Lógicamente, estos accionares no pueden desarrollarse en forma reactiva, sino que todas

las acciones deben ser premeditadas y guardar concordancia con el contexto vivido. En ese sentido,

Aldao Zapiola reconoce dos maniobras dentro del grupo de las indirectas: las externas, las cuales se

producen por fuera del ámbito de la negociación y las internas, que se dan dentro del ámbito donde

se desarrolla la actividad.

Las maniobras exteriores tienen su fundamento en conseguir por medio de la opinión

pública el crédito y el apoyo determinado para poder garantizar el cumplimento de una acción o

conquistar la forma de pensar del resto de los trabajadores exponiendo su postura. Desde este

punto de vista, se pueden ver los medios de comunicación internos que pueden usar los delegados:

sus carteleras, la impresión de volantes, la exposición de su punto de vista en asambleas, incluso la

revista que imprime la seccional correspondiente. Las empresas pueden realizar reuniones de

trabajo, realizar comunicaciones internas a través de sus carteleras y correos electrónicos, incluso

reuniones en planta, interrumpiendo el tiempo de trabajo. Asimismo puede utilizar cualquier

actividad extra laboral como una visita de familiares a planta o un festejo mensual de cumpleaños

para transmitir su mensaje, la situación que está viviendo la planta y garantizarse de esa manera

que no sólo escuchen las voces de los delegados.

Por el contrario, la maniobra interior se desarrolla dentro del lugar de los hechos,

constituyendo, de acuerdo a la idea de Aldao Zapiola, dos tipos generales de accionares: la maniobra

de alcachofa y la de laxitud. A diferencia de las anteriores, que consideraban medidas para dar a

~ 182 ~

conocer posturas y, de esta manera, conseguir el apoyo del resto; aquí se llevan a cabo acciones

directas que afectan la producción pero que, al mismo tiempo, no se considera una huelga. En ese

sentido, los operarios pueden permanecer frente a sus máquinas sin ejecutar ninguna acción,

negarse a realizar horas extras o bajar el ritmo productivo, no respetando las bases del puesto. La

primera de las maniobras se produce cuando estas acciones se perfeccionan y generan el primer

impacto en la productividad de la planta, siendo su objetivo generar un mecanismo de presión

frente a la superioridad de la empresa, que le ocasione un daño económico. La prolongación en el

tiempo de este tipo de medidas constituye la otra maniobra mencionada, la de laxitud, que busca

generar un agotamiento en la compañía, que de alguna manera determinará si cede o no a los

reclamos pertinentes.

La manipulación

La manipulación comprende otra cuestión existente dentro de todo proceso de negociación

y, por lo tanto, dentro del plano laboral es posible que se desarrolle. Aldao Zapiola las menciona

como acciones con un fuerte impacto psicológico que buscan influir y controlar a las personas para

que actúen de una manera determinada. De esta manera, se logrará provocar determinados hechos,

conductas y comportamientos a través de un accionar inadvertido de quien detenta el poder de

realizar este control sobre los demás. Desde este punto de vista, existen tres ingredientes que

pueden determinar el grado de manipulación que una persona o un grupo de ellas tendrán:

El poder: la importancia de este factor ya ha sido analizada en el trabajo, donde de

acuerdo a la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de los demás

se podrá de alguna manera cambiar el curso de las acciones.

El grado de aceptación: tiene que ver con la importancia que las personas le dan a

la persona que intenta realizar maniobras manipuladoras. De esta manera, la

sumisión, la subordinación y la aceptación son tres grados de reconocimiento que

le podrán indicar un cierto acercamiento a determinado tipo de persona y lograr

acciones que impliquen un mayor compromiso.

La comunicación: representa el discurso con el que el manipulador es capaz de llevar

a cabo sus acciones, cuyo tono y características variarán de acuerdo a la estrategia

manipulativa que se utilice.

~ 183 ~

Williams Jones ha abordado con gran profundidad este tema, clasificando los tipos de

manipulación de acuerdo a sobre quien se la puede llegar a ejercer. En gran medida se conoce la

personal, que es la que produce sobre los individuos, aunque también se puede ejercer sobre la

empresa en un nivel general, llevándola a que todas sus autoridades tomen decisiones conforme al

proceso acaecido sobre ellas. Asimismo, es este mismo autor quien identifica tres direcciones hacia

donde puede ir la manipulación: ascendente, descendente o lateral.

La primera de ellas, la ascendente, constituye todo mecanismo pertinente de una persona

que posee una posición jerárquica inferior para obtener un beneficio o un cambio de postura

beneficiosa hacia su persona. Este tipo de mecanismos pueden, si no son manejados con criterio

desarrollar un efecto nulo si no se aplican sobre el superior correcto. Que un operario adule a su

delegado, por ejemplo, podría generar un sentimiento de estima que le permita recomendarlo para

recibir un adelanto de sueldo que necesita para comprar un automóvil más moderno. Sin embargo,

el área de Recursos Humanos se lo niega alegando que tuvo sanciones por ausencias injustificadas

durante los últimos tres meses. Por lo tanto, el tiempo invertido en buscar un aliado constituyó una

pérdida de tiempo debido a que la persona no guardaba los mínimos requisitos de comportamiento

que la empresa establece para otorgar ese anticipo.

La segunda dirección de la manipulación, la lateral, es el que se realiza entre pares y

constituye un medio para obtener beneficios de los propios compañeros de trabajo, también por

medio de adulaciones o incluso amenazas, sobre todo cuando la otra persona está cometiendo

alguna falta y la misma podría ser avisada al superior inmediato. Este tipo de comportamientos

afecta en sobremanera a los grupos de trabajo, generando rispideces y situaciones laborales

dificultosas, sobre todo cuando la persona en cuestión utiliza su información para generar un miedo

en el otro.

La última dirección es la más común, la descendente y se produce por el accionar que los

jefes ejercen con su personal a cargo. A los ojos del autor, resulta ser la menos dañina debido a que

en cierta manera todos los subordinados tienen un deber de fidelidad para con su superior y

reportar sucesos o cuestiones de importancia que hayan ocurrido. Sin embargo, la manipulación

puede ir más allá: desde usar a esas personas como medio para transmitir datos falsos, hasta recurrir

a amenazas que permitan conseguir información privilegiada o de otros sectores.

Este mismo autor desarrolla ocho maneras para ejercer en todos estos niveles algún tipo de

manipulación:

~ 184 ~

Adulación: consiste en realizar halagos o desarrollar buenos tratos a fin de generar una

confianza en la otra parte que, lentamente, le permita desarrollar un mayor acercamiento y, por

consiguiente, un mayor acceso a la información que tiene acceso. Sin embargo, el exceso de

ejecución de estas maniobras puede generar un efecto adverso, mostrando las verdaderas

intenciones del “manipulador”.

Engaño: implica crear una realidad inexistente donde la figura representada por quien está

intentando ejercer la manipulación muestra un tipo de persona que efectivamente no es.

Consecuentemente puede llegar a ocultar el conocimiento acerca de un tema que efectivamente

no lo tiene e incluso mentir acerca de sus habilidades y profesión, lo que desarrolla un personaje

que cada vez se aleja de la realidad, dificultando su mantenimiento a través del tiempo. En este

sentido, explica Aldao Zapiola, que su habilidad para mantener situaciones ilusorias pueden incluso

repercutir en la correcta forma de organizar las negociaciones entre el sindicato y la empresa, a

veces con sólo el objetivo de obtener información de vital importancia sin importar a qué bando

pertenezca.

Difamación: representa el lanzamiento de calumnias y falsos rumores que no hacen más

que crear una imagen falsa de lo que representan las personas. Por medio de la repetición, el

manipulador logra instaurar el tema en el ambiente de trabajo, logrando que la información falsa

se esparza y llegue a numerosos niveles de la organización. De esta manera, se pueden desarrollar

rumores asociados a las personas que están negociando, alegando que el representante de la

empresa es un incompetente o que los delegados aceptan sobornos a cambio de disminuir la

intensidad de sus reclamos. Si se comprueba la mentira, queda en una total evidencia la mala fe del

manipulador, pero al contrario podría costarles el puesto a los representantes de la empresa o hacer

que los delegados pierdan las siguientes elecciones.

Amenaza: significa comunicar a la otra parte las consecuencias negativas que existirán en

caso que la empresa (o una persona) se niegue a realizar o dejar de hacer determinadas acciones.

De esta manera, se trabaja sobre los miedos del amenazado, no solamente basados en una situación

de poder, sino también en cuestiones del pasado que no desea que sean develadas. Frente a esta

cuestión, existe también la posibilidad de esperar a que el manipulador cumpla su palabra o

simplemente sea incapaz de hacerlo. En caso de que suceda este último evento, se genera una

pérdida de la credibilidad en las futuras amenazas que pudiera llegar a realizar. También se pierde

sentido si la amenaza carece de un sustento probatorio o si su cumplimiento resulta ser discutible.

~ 185 ~

Sexo: implica conocer los suficientes aspectos de la personalidad de la persona que

determinen si su conducta se verá afectada, o no, por la actitud de otra que, siendo del mismo o de

diferente sexo utiliza frases que pueden generar incomodidad, desconcierto o hacer perder el hilo

conector de la negociación. También las pausas entre las distintas sesiones dentro del proceso de

negociación resultan ser un momento para hacer comentarios con claras referencias sexuales que

busquen halagar o exponer sensaciones de fracaso que golpee sus ánimos y genere ciertos defectos

en la forma que posteriormente negocie.

Presión: tiene que ver con que alguno de los interlocutores utilice la cercanía de su posición

con la de las máximas autoridades de la empresa o el sindicato para que se genere una sensación

de que él realmente representa la voluntad y la forma de pensar del líder en cuestión y que por lo

tanto sus opiniones registren un peso mayor que el que tendría su posición en forma totalmente

aislada. De esta manera, podrá forzar las negociaciones a que lleguen a un resultado deseado por el

solo hecho de que su punto de vista adquiere un peso mayor que el de los interlocutores.

Intrigas: consiste en manejar información de vital importancia para la negociación en

secreto para poder encubrir a los centros de poder o generarse como un elemento de maquinación

que busque conspirar contra alguna de las partes. El hecho que funcionarios de un bando traicionen

a alguno de sus miembros no sólo puede generar un efecto negativo en la reputación de esa

persona, también puede llevar a tomar decisiones que no son las adecuadas para el sector. En ese

sentido, puede combinarse con sobornos de un bando a otro para forzar a que ese evento ocurra y

facilitar la consecución de los objetivos.

Prejuicios: son condicionantes que están presentes en la mente de cada una personas que

se activan por cuestiones basadas en sus intereses o convicciones arraigadas basadas en

sentimientos, pensamientos y educación recibida. Representan pautas irracionales que generan un

desprecio por la otra parte e incluso motivan a la agresión, no permitiendo un verdadero análisis de

cada situación y buscando condicionar el pensamiento cegado de una persona cuando detecta un

arquetipo que no es compatible con su forma de ser.

Independientemente de la concepción moral de la manipulación en los procesos de

negociación laboral, resulta ineludible que existen y se hacen presentes en alguna de sus

clasificaciones. En este sentido, Aldao Zapiola menciona que el manejo de la psicología de la otra

parte puede ser parte de una estrategia tendiente a conseguir un objetivo durante las discusiones

~ 186 ~

siempre y cuando la otra parte no comprenda esta situación y logre adaptarse sin mostrar ningún

problema frente a cualquier maniobra disuasiva o directa que podría llegar a existir.

~ 187 ~

CAPÍTULO 5

LA PROPUESTA

~ 188 ~

Presentación

El amplio recorrido a través de las diversas vicisitudes y elementos que afectan a la realidad

laboral argentina obligan a tener en cuenta una gran cantidad de temáticas que representan a toda

la cuestión vinculada a las relaciones laborales y las negociaciones con los sindicatos.

El espectro metodológico del presente trabajo se basó en desarrollar un enfoque cualitativo

que ayudara a entender a través de la recolección de información el proceso que influencia la

negociación laboral en el país, poniendo especial atención en la fabricación de autopartes que está

encuadrada en el convenio metalúrgico. El análisis no sólo se detuvo meras características actuales

del sistema de negociación, sino que se buscó elaborar un recorrido desde los inicios de la actividad

sindical en el país y desarrollar las relaciones que los trabajadores supieron forjar durante cada tipo

de gobierno del siglo XX y principios del actual. Este espíritu descriptivo llevó al análisis de diversas

fuentes bibliográficas, entre libros de historia, ensayos relativos a la materia y notas periodísticas

que pudieran dar algún aporte de importancia al texto. A su vez, el tipo de investigación asociado al

enfoque es de carácter inductivo, representado a partir de las pautas que entregan los datos

analizados con el objetivo de buscar respuestas a los interrogantes que fueron formulados en el

primer capítulo de este trabajo.

La metodología cualitativa permite que se observe al escenario y a las personas desde una

perspectiva holística, es decir que ambos elementos sean considerados como un todo, en lugar de

meras variables que afectan individualmente al proceso de negociación. A partir de esta concepción,

resultó imprescindible realizar un estudio de las personas en el contexto de su pasado y las

situaciones actuales en que se encuentran. El componente histórico estudiado ha podido brindar

información para comprender la evolución de los sindicatos y su relación con los diversos gobiernos

de turno. Asimismo, se buscó analizar la ferviente actualidad, que constantemente realiza

comparativas evidentes con modelos aplicados en décadas anteriores y basa su modelo de

conducción en el mantenimiento de un modelo de negociación centralista que comprende y acepta

la existencia de “caudillos” o líderes sindicales con amplios períodos de control de las

organizaciones.

Comenzando con el resurgimiento de las negociaciones paritarias en la primer década de

este siglo hasta la actualidad, las empresas han aprendido a convivir con un sistema de negociación

basado principalmente en reclamaciones salariales que buscan solamente mantener el nivel de

~ 189 ~

poder adquisitivo de los trabajadores involucrados, cuando en décadas pasadas sólo estaba

permitido cualquier aumento que estuviera asociado a un aumento de la productividad en la

compañía.

En este contexto, la industria automotriz ha sido uno de los bastiones para mostrar el

poderío del modelo, siendo uno de los motores de desarrollo más importantes que, a su vez, generó

un crecimiento en la cantidad de puestos de trabajo dentro de ese negocio y en todos los que

dependen de su existencia. El caso paradigmático son las empresas autopartistas, que cuentan con

una dependencia hacia las grandes terminales que puede variar en importancia, pero que de

acuerdo a la naturaleza del producto puede generar un grado de vinculación prácticamente total

con sus clientes. Este claro problema hace que las fabricantes de autopartes posean un desarrollo

muy particular, donde procesos cíclicos productos hacen prescindir de personal y recursos de

manera más volátil que sus clientes, sobre todo si su producción está exclusivamente desarrollada

para abastecer a las montadoras de automóviles cero kilómetro.

Esta clara desventaja hace que estas empresas deban tener un amplio desarrollo en sus

áreas comerciales y busquen consecuentemente la posibilidad de aplicar a nuevos negocios o

proyectos, sobre todo cuando las fases productivas de un modelo de automóvil están llegando a un

final. A su vez, las empresas viven una clara disyuntiva existente entre soportar la pérdida de tener

dotaciones de un tamaño mayor al que deberían (en función de su venta actual) o aplicar una

política de reestructuración que desvincule a todo el personal que ya se encuentra capacitado y

totalmente adaptado al ritmo productivo. Asimismo, se sabe que la segunda opción allanará el

camino para un potencial reclamo sindical, por lo que las decisiones deben tomarse con un

cuidadoso análisis de la situación.

Dentro de la gran cantidad de empresas dedicadas a este ramo, es posible identificar a las

encuadradas en un convenio metalúrgico, un sindicato que durante el auge del crecimiento

industrial de mediados del siglo XX ha sido uno de los representantes más escuchados a la hora de

definir la intensidad de los reclamos laborales. La década de los noventa llevó a este gremio a

subsumirse a un papel meramente pasivo, permitiendo la decadencia de los empleados que

representaba y siendo desplazada de la escena principal de reclamos laborales. Tal vez su mayor

reconocimiento tuvo que ver con el hecho que durante ese tiempo lograron mantener su convenio

colectivo intacto, sin cláusulas flexibilizadoras que afectaran aún más la suerte y el sueldo de los

obreros de sus ramas. En contraposición a esta situación, se puede mencionar al sindicato de

~ 190 ~

mecánicos, que conforme a su actitud innovadora para la época, accedió a la firma de acuerdos

colectivos con medidas más arraigadas en un contexto neoliberal, constituyendo un medio para

regular las relaciones laborales moderno y actualizado que, además, permitiera aplicar conceptos

de polivalencia, flexibilidad horaria, cuenta corriente de horas extras y productividad. Podría

considerarse como una actitud de debilidad sindical, pero en ese momento se excusaron

manifestando que estarían garantizando la instalación de nuevos negocios y la creación de nuevas

fuentes de empleo. La realidad es que en la actualidad todas las terminales automotrices a

excepción de Peugeot-Citroën están encuadradas en el sindicato de mecánicos, por lo que se puede

entender que las decisiones no fueron desacertadas.

Desde la vuelta de las negociaciones paritarias, los empleados metalúrgicos han gozado de

pocas novedades más allá de aumentos porcentuales en su salario, principalmente marcado por la

paritaria testigo del momento (hasta 2012 fue la de choferes de camión) o las que ellos con bastante

dificultad han intentado determinar desde que su titular, Antonio Caló, conduce la principal central

de trabajadores afín al gobierno de turno. El obstáculo antes mencionado hace referencia a que la

paritaria del sindicato metalúrgico durante los últimos años ha manifestado un porcentaje de

reclamo salarial que suele ser coincidente con los valores inflacionarios que el MTEySS dispone para

todas las negociaciones sindicales. De esta manera, los sindicatos enemistados con la política oficial

han apresurado acuerdos basados en porcentajes de mayor envergadura que no hacen más que

ridiculizar la capacidad negociadora de este sindicato a nivel nacional.

De esta manera, el panorama analizado está interpuesto con una política nacional

sumamente abocada a controlar el aumento de los salarios a través de los sindicatos que responden

a sus medidas, pero al mismo tiempo desarrolla una profunda diferencia con respecto a aquellas

actividades que registran porcentajes mayores. En función de la poca respuesta de los líderes

nacionales, la responsabilidad recae en quienes dirigen las seccionales correspondientes, siendo

ellos quienes garantizan el acercamiento y la escucha a los problemas que cada comisión interna

posee en sus establecimientos correspondientes.

Asimismo, existe la localidad de General San Martín, en la provincia de Buenos Aires, un

amplio territorio compuesto por una gran cantidad de metalúrgicas que se dedican a fabricar en

forma exclusiva, o no, autopartes para abastecer al mercado de reposición o el de equipo original.

En este marco, donde las comisiones internas y las autoridades seccionales son los encargados de

mantener la fidelidad de los trabajadores, deben realizar un gran trabajo en el mantenimiento de

~ 191 ~

las relaciones con sus representados. Sin embargo, tampoco pueden extralimitarse con sus acciones

debido a la imposibilidad de actuar en discordancia con los líderes nacionales y, además, tampoco

pueden ser ajenos al estado actual de la industria, que desde 2014 ha demostrado notables signos

de agotamiento, lo que invariablemente repercute en las autopartistas independientemente de su

tamaño y cantidad de negocios.

Otro inconveniente tiene que ver con la mínima actualización que el sindicato y las cámaras

empresariales han realizado al convenio colectivo de trabajo, el cual no contempla actividades que

en la actualidad se realizan y mantiene categorías con trabajos o tareas que ya no se realizan o que

simplemente se combinan con otra actividad de un escalafón superior. De esta manera, los

operarios llegan a los niveles más altos disponibles dentro de su actividad rápidamente (si existe

una correcta asignación del trabajador) y en el corto plazo no quedan más posibilidades de ascenso

dentro de la celda de trabajo, o incluso toda el área productiva. Esta realidad lleva a los delegados

a buscar formas alternativas para conseguir una diferenciación en su sueldo más allá de las cláusulas

del convenio laboral.

Uno de los factores más complejos para plasmar en este trabajo constituye la determinación

de la validez de la investigación, pues es una pieza fundamental para determinar el grado de

credibilidad que el resultado de la obra pueda llegar a tener. Sin embargo, al no estar basada en un

enfoque cuantitativo que ofrezca una resolución basada en datos fácticos que se contrastan con

una hipótesis, la interpretación de los resultados finales pueden dar lugar a diversas

interpretaciones.

Autores como Eliott Mishler (en este caso citado por María Paz Sandín Esteban) han

mostrado que en este tipo de investigaciones, el concepto de validación resulta guardar una mayor

importancia que la validación en sí misma: “la validación es el proceso(s) a través del cual realizamos

afirmaciones y evaluamos la credibilidad de observaciones, interpretaciones y generalizaciones. El

criterio esencial para dichas valoraciones es el grado en que podemos basarnos en los conceptos,

métodos e inferencias de un estudio como base para nuestra propia teorización e investigación

empírica”118. Todo esto implica que este autor no acepta criterios estándar para valorar una

investigación, sino que deberá encuadrarse la información a través de ejemplos y relacionamientos.

118 SANDÍN ESTEBAN, María Paz (2000). Criterios de validez en la investigación cualitativa: de la objetividad a la solidaridad. En Revista de Investigación Educativa (pp. 223-242), 18.2000. Barcelona: Universidad de Barcelona.

~ 192 ~

A su vez, se debe tomar la complementariedad que esta teoría tiene con la formulada por Joseph

Maxwell, quien determina cuatro tipos distintos de validez relacionadas con las distintas formas de

comprensión que existen en el tipo de investigación utilizado. Es así que se pueden determinar una

validez descriptiva (basada en la precisión con que los hechos son recogidos en los textos),

interpretativa (donde se busca entender qué significado tienen para las personas los objetos, hechos

y conductas analizados), teórica (relacionada con las construcciones teóricas que se han aportado

en el trabajo), evaluativa (que produce un análisis similar que en investigaciones cuantitativas) y

generalista (que representa la capacidad de una explicación de ser aceptada una generalización del

conocimiento).

Justificación y contenido de la propuesta

Dentro del contexto tan complejo que se acaba de explicar, las empresas y sindicatos deben,

dentro de sus posibilidades, buscar alternativas para dirimir sus conflictos internos y eliminar la

mayor cantidad posible de accionares que puedan llegar a afectar el cumplimiento de las entregas

programadas a los clientes. Las empresas con un alto índice de conflictividad interna no podrán estar

a la altura de las necesidades y las comisiones internas no pueden soportar un estado de conflicto

constante donde se arriesgue la permanencia en el mercado de los establecimientos productivos.

Es así que ambos bandos deben recurrir a la creatividad para poder desarrollar medidas que la otra

parte acepte al menos llegar a una discusión.

En primer lugar, los reclamos existentes estarán asociados a cuestiones relacionadas con las

medidas perfectamente homologadas por las autoridades competentes, aquellas normativas que

indican los valores salariales vigentes y las formas en las que van a aumentar una vez autorizado los

aumentos. Posteriormente existirá el siguiente camino con menos dificultad para desarrollar: la

correcta categorización, lo que implica la correcta revisión de cada una de las situaciones de todos

los operarios de la compañía, a fin de relevar qué grado de intensidad tendrá el reclamo.

En estos dos sentidos, las posibilidades de negociación son realmente limitadas, pues

existiendo un marco institucionalizado que determina qué sueldo le corresponde a cada operación

o actividad, resultará difícil pensar en una adecuación parcial de esta medida, sobre todo cuando

existe el peligro latente de una judicialización del hecho. Si esta última opción se concretara, las

posibilidades de que el reclamo prospere serían prácticamente totales, incluso teniendo en cuenta

~ 193 ~

el eventual pago retroactivo por la totalidad de las diferencias salariales. Dentro de estas opciones,

donde la legalidad de las cuestiones resuena a la luz, la mejor manera consistiría en un acuerdo que

reconozca estas diferencias y, de alguna manera, negociar la posibilidad de un pago por lo anterior

no percibido. De esta manera se evitaría trasladar el conflicto a una instancia más compleja y larga

e incluso brindaría oxígeno en caso que también haya medidas de acción directa o trabajo a

reglamento.

El título de este trabajo es “Reducción de Daños”, que corresponde a un single CD de un dúo

de folk argentino llamado “Flopa Minimal”, y es también el título apócrifo del tema “Así se Trabaja”

que justamente hace mención a la situación descripta en el párrafo anterior, donde una situación

conflictiva que tiene un problema latente y le ocasiona un daño interno muy grande a la compañía.

Los diversos errores del pasado basados en malas interpretaciones de leyes o incluso cuestiones

realizadas por un mero aprovechamiento de la situación de una gestión anterior han dejado

dotaciones realmente desacomodadas, debido a la arbitrariedad de las formas existentes en el

pasado para otorgar un sueldo al personal. Entendiendo que la situación es otra, no tiene sentido

iniciar un conflicto por una situación que si llega a una escala mayor, seguramente será una victoria

para el sindicato.

Ese es primer punto de relacionamiento en función del estudio del contexto actual, donde

las partes deberán subsanar las diversas cuestiones que no estén acogidas a derecho y puedan

disminuir el conflicto. Corresponde preguntarse entonces, de qué manera se continúa cuando estas

cuestiones ya parecen haber sido erradicadas y, sobre todo, como es posible que continúe el

conflicto una vez que se han solucionado los anteriores temas.

Ya se ha mencionado que la existencia del conflicto resulta imposible de evitar, pues el

propio relacionamiento humano determina la generación de altercados, rispideces basados en

cuestiones tan diversas como la rebeldía a no estar de acuerdo con las normativas internas, hasta

errores la administración del personal que llevan a extralimitar el poder sancionatorio de la

empresa. Toda interacción será pasible de sufrir un conflicto, por lo que resulta imprescindible la

existencia de un referente que se encargue de llevar adelante las relaciones laborales; una persona

que los delegados puedan buscar para evacuar cualquier tipo de duda o plantear una dificultad o un

inconveniente que no haya podido ser solucionado en la planta.

~ 194 ~

Una vez que los reclamos se alejan de lo específicamente reglamentado en materia salarial

y que el sindicato tiene una mayor facilitar para justificar, comienza a surgir la verdadera materia de

negociación dentro de la empresa, pues se conectarán dos concepciones de pensamiento distinto

que reclamarán, de acuerdo a su lógica, un mejoramiento en las condiciones de trabajo o en los

resultados de una jornada laboral, según corresponda.

En este sentido, es la propia experiencia del autor en este rubro la que ha facilitado

comprender y experimentar la realidad que todos los actores perciben, desde el propio contacto

con todos los niveles operativos de una planta, hasta las diversas conversaciones y reuniones

compartidas con los responsables de todos los sectores jerárquicos y niveles de la empresa. La

riqueza que aporta la interacción con personalidades tan diversas con objetivos completamente

distintos, ha permitido al autor desarrollar una identificación con cada una de las partes, teniendo

en cuenta los objetivos guían sus accionares.

A su vez, la aplicación de sus conocimientos dentro de la profesión de manera práctica, le

ha aportado información adicional para analizar la actitud que toma el profesional de Recursos

Humanos en este tipo de organizaciones, la cual resulta de vital importancia para la reducción del

daño que el conflicto pueda llegar a existir. Realmente resulta difícil cuantificar el conflicto, o por lo

menos aplicar un componente estadístico que monitoree las pérdidas económicas que pudieran

llegar a tener los empresarios en sus negocios. Asimismo, y más allá que el estado o las centrales

obreras hayan desarrollado datos tendientes a dar un panorama apropiado al conflicto, las fuentes

a las que acuden son demasiado subjetivas y se basan principalmente en los medios de

comunicación que se imprimen en Capital Federal y lo que puedan aportar las provincias al MTEySS.

Sin embargo, existen componentes que no llegan a desglosarse dentro de ningún proceso de

análisis, que son las pequeñas detenciones en el proceso productivo por un reclamo específico sobre

una máquina o el tiempo que un supervisor y un delegado discuten de acuerdo al nivel de

productividad que debe tener un operario cuya base no está claramente definida. Con esto se quiere

hacer referencia a que numerosas cuestiones de menor escala lograrán generar un cúmulo de

ineficiencias que repercutirán en el resultado final del proceso productivo, elementos que no

figurarán en ningún informe oficial pues su magnitud no ha alcanzado los límites necesarios para

que sea tenido en cuenta.

Uno de los mayores inconvenientes que tienen los empresarios, gerentes de planta o

cualquier otro responsable de amplia jerarquía constituye querer replicar políticas de la década del

~ 195 ~

noventa en sus programas productivos actuales, apoyándose en que muchas normativas actuales

tienen sus inicios en esa época y en el hecho que ese tiempo constituyó un momento en el que

podrían decidirla suerte de sus empleados con mucha mayor arbitrariedad. Para empezar, ya se ha

mencionado sólo el 60% del salario estaba representado por la parte que establecía el convenio

colectivo, por lo que la suerte del 40% quedaba en manos del empleador. Ese mantenimiento del

poder lo colocaba en una situación de real ventajosa a la hora de determinar cuánto aumentaría.

Otro punto de apoyo consistía en que el contexto de aquella época perseguía que las relaciones

laborales se asentaran en bases más laxas en lugar de buscar la perpetuidad de la misma,

desarrollando formas de contratación por tiempo limitado que irremediablemente, y en función de

los altos índices de desocupación existentes, eran ampliamente reemplazables.

Frente al interrogante que pregunta por el motivo que las máximas autoridades de las

compañías son reticentes a relacionarse con el sindicato, resulta tener una respuesta parcial. Por un

lado existe una cuestión histórica que se mencionó en el párrafo anterior, pero además existe un

componente que se nutre en función de los objetivos de las partes: el empresario desea maximizar

su negocio, aumentando el caudal productivo de su planta. Por otro lado el sindicato metalúrgico

desea que sus representados velan por que se cumplan todas las disposiciones relativas a seguridad,

las leyes laborales y se abonen los salarios pertinentes; que es lo mínimo que se debería tener para

que se comiencen a cumplir las bases. A partir de ese punto, todo aumento en el esfuerzo de los

empleados repercutirá, de acuerdo a su concepción, en un aumento salarial.

Los empleadores, desde su concepción netamente económica de los empresarios y frente a

la posibilidad de querer mostrar poder dentro de la relación laboral, no pueden identificar que el

error es querer buscar una forma de erradicar el conflicto. Frente a una actitud negativa que no sea

capaz de explicar las causas pertinentes, será imposible siquiera realizar una gestión apropiada.

Además, la negativa a negociar determina un aumento cada vez mayor de la parte trabajadora que

estará de acuerdo en llegar a una medida de acción directa en caso de que sus reclamos ni siquiera

sean escuchados y generará un círculo virtuoso de poder en la figura de la comisión interna, que

habrá sido la conductora del evento y quien garantizó la obtención de un nuevo beneficio (lo que

aumentará incluso sus status).

En virtud de lo anterior expuesto, el acercamiento con las personas representa una

característica que sobresale y es realmente valorable. El hecho de comprender las realidades que

vive el personal operativo permitirá entender en cierta manera la naturaleza de los pedidos y la

~ 196 ~

posibilidad de incluso solucionar cuestiones de menor envergadura sin la necesidad de requerir de

otro sector. La propia interacción del personal jerárquico con el operativo permite que se lo pueda

identificar con facilidad, incluso forjar una figura que con el tiempo y en función de los

acontecimientos que se comparten, desarrolla incluso una sensación de estima que puede llegar a

atenuar los efectos de un reclamo dentro de una medida de acción directa.

En ese mismo contexto, el profesional de Recursos Humanos debería contar con la

experiencia para poder capitanear ese acercamiento y ser una de las figuras reconocidas en el

trabajo con el personal. La importancia de estas personas radica en que no sólo constituyen el nexo

entre la empresa y los trabajadores sino que guardan una doble representación: por un lado son la

parte asociada al criterio humano que participa en las reuniones estratégicas de las empresas y por

otro es quien asume el rol del comunicador oficial de la compañía, encargándose de divulgar todas

las novedades referidas a la empresa. La importancia de su accionar y el acceso a tanta información

por cada una de las partes lo deja en una situación de plena ventaja para formar parte de los

procesos de negociación dentro de la empresa.

Ahora bien, referido al hecho que estos profesionales deben tener habilidades de

negociación ampliamente desarrolladas, suelen poseer grandes limitaciones en cuestiones relativas

a las áreas técnicas, algo que resulta sumamente importante a la hora de entender los procesos

productivos y, por consiguiente, la naturaleza de los reclamos. Por lo tanto, es necesario establecer

dos tipos de límites distintos: para las cuestiones relacionadas con materias de la vida personal del

empleado y que afectan en forma indirecta el desempeño laboral o el presentismo, deberían no

tener un límite siempre que pueda resolverse dentro del ámbito de la empresa. Incluso instancias

que pueden ser solucionadas sin una intervención directa de Recursos Humanos puede mostrar un

crecimiento en la labor de líder del jefe directo de la persona, incluso si antes de tomar la decisión

realiza una consulta pertinente. Siendo este un sector donde indefectiblemente el personal tiene

que, mínimamente, dar un aviso frente una ausencia, un permiso especial o un problema, será quien

deba tomar partido en este tipo de cuestiones que son individuales, pero pueden generar una

repercusión en el instituto colectivo de la compañía.

Sin embargo, cuestiones que afectan a la generalidad de una dotación, asociados a reclamos

manejados por la comisión interna, deberían tener un tratamiento distintivo. La recomendación

está basada en la figura del doble rol que anteriormente se mencionó: la mejor opción debe estar

asociada a constituir al encargado de llevar a cabo las relaciones laborales como el experto en

~ 197 ~

llevarlas a cabo y garantizar la tranquilidad de la otra parte mientras duren las discusiones. Sin

embargo, también debe ser una de las personas que participe de la estrategia que definirá los cursos

de acción tendientes a tomar. No sólo tendrá el aporte pertinente de su profesión, sino que también

posee el contacto directo con la Comisión Interna para entender el estado de situación del personal

y cuáles pueden ser las consecuencias en caso que el proceso fracase. Por otro lado, no se debe

olvidar los temas técnicos, los cuales no son cuestiones donde Recursos Humanos es experto, por

lo que también resulta completamente necesario que los límites sean los que determine un comité

de negociación donde participan todas las áreas involucradas. De esta manera, se puede tener una

amplia mirada de cada tema que tiene relación en la cuestión y se garantizará una resolución que

sea aceptada por todos los representantes de esos sectores. En este sentido, si bien es

recomendable la participación de estas mismas personas en la discusión con la comisión, puede

resultar perjudicial que alguno de los representantes técnicos sin experiencia mencione cuestiones

que puedan afectar el desarrollo del acuerdo, por lo que se puede convenir que sólo lo hagan los

más experimentados.

Con respecto a las autoridades de las seccionales, como ya se ha visto, representan un

bastión de importancia dentro de la cúpula sindical y son los que determinan la línea discursiva de

los delegados de base. Asimismo, se encargan de realizar las funciones de la comisión interna en

caso que no haya ningún representante de los trabajadores en la dotación. La importancia de

mantener buenas relaciones con ellos es determinante, pero siempre es necesario intentar que no

sean ellos los que participen directamente de los procesos de negociación, sino que lo haga la

comisión, pues son estos últimos los que tienen un conocimiento más certero de la actualidad de la

planta, pudiendo entender mejor todas las problemáticas y comprendiendo en forma directa el

mensaje que le transmiten el resto de los trabajadores. Las autoridades de la seccional trabajarán

en función de su visión parcial y se erigirán en función de que tienen un poder de representación

mucho mayor que a su vez puede llegar el plano discursivo fuera de la empresa.

Con respecto al lugar, resulta ser de suma importancia la no movilización del conflicto de la

sala de reuniones donde se esté llevando la discusión. El piso de planta o las oficinas de la autoridad

de aplicación, no son los mejores lugares para llevarlas a cabo: las primeras constituye un lugar que

no favorece la escucha atenta y, al mismo tiempo, existe una gran cantidad de testigos que generan

el desarrollo de un discurso intransigente por parte de los delegados. La autoridad de aplicación, en

el caso de San Martín, el Ministerio Provincial del Trabajo, representa una institución que si bien

~ 198 ~

persigue el cumplimiento de las normativas, su espíritu apunta a defender a la parte que se

encuentre en una situación de debilidad, por lo que resultará más dificultoso poder imponer la

voluntad del empleador. Por estos motivos, se debe buscar la posibilidad que las negociaciones sean

en la oficinas de la empresa, donde todos puedan hablar en forma directa y sólo los interlocutores

desean serán los que escuchen y dialoguen.

Uno de los elementos que se debe lograr es que las actividades transcurran de manera

normal durante el proceso de negociación. No sólo es un mensaje por parte del sindicato mostrando

que realmente se desea llegar a un acuerdo, sino que también es un trabajo diario entre Recursos

Humanos (o su referente equivalente) y los delegados, que son capaces de transmitir las

preocupaciones de manera anticipada a que se genere un conflicto de mayor envergadura. Así, se

estarán tratando los temas con mayor celeridad, en reuniones organizadas de común acuerdo con

la empresa pero con la garantía que no está el factor tiempo afectando en forma directa, la

producción no está detenida y no hay compromisos sin cumplir con los clientes.

En cuanto a los reclamos en sí mismos, siempre es conveniente observar el estado de

situación de los pares. Más allá que exista cierto hermetismo y se deba mantener confidencialidad

de la situación salarial del personal, nada impide que haya comparaciones entre colegas con

respecto a los conceptos que no están asociados al convenio colectivo y si a un acuerdo directo por

la empresa. Así se podrá obtener un panorama de la situación en otros lugares, cuestión que

también realizan los propios delegados y trabajadores a fin de saber qué beneficios también

perciben y cuáles no.

En función de esa información, se podrá ir desarrollando estrategias para poder brindar

alternativas relacionadas a reclamos de aumentos de sueldo. Lo importante en este punto es buscar

una forma que el aumento también represente un beneficio para la compañía. Esto se logra atando

la cuestión a la consecución de una condición, que puede ser un premio de presentismo que se

pierde por llegadas tarde o ausencias (sean justificadas o no), o un valor que premio el aumento de

la productividad de toda la planta o de las celdas analizadas en forma individual. La creatividad en

estos criterios puede ser variable, siempre y cuando se respeten las normativas laborales vigentes.

La ventaja en este punto es que la empresa puede determinar las condiciones en forma arbitraria y

si bien se discuten los términos con la comisión, se debe asegurar que las modificaciones no afecten

el objetivo de la nueva asignación.

~ 199 ~

Finalmente, no existen maniobras específicas para poder llevar adelante las negociaciones,

por lo que recomendar la utilización de unas con preferencia sobre otras no tendría ningún sustento.

En este sentido, sólo hay que buscar alejarse de todos los trucos que busquen engañar o generar un

sentimiento de rencor por la otra parte, lo que no favorecerá en absoluto la consecución de

objetivos o determinará una posición más dura en futuras reuniones.

Resulta entonces imprescindible determinar que el efectivo acercamiento de las

autoridades de planta, con preponderancia del representante de Recursos Humanos, contribuirá al

desarrollo de procesos de discusión de posiciones y negociaciones dentro de un ámbito mucho más

beneficioso que el que se pueda llegar a vislumbrar en un contexto empantanado por desarrollarse

una verdadera guerra de poderes entre ambas partes. Depositar una amplia confianza en quien

capitanee las relaciones con el sindicato será una condición de vital importancia para que el proceso

se lleve a cabo de manera ordenada y sin causar ningún problema en la producción.

A la hora de analizar la validez de la propuesta, la propia experiencia del autor indica que

los mejores resultados obtenidos durante procesos de gestión de planta fueron los que tendieron a

formar parte de un equipo multidisciplinarios de acción. Más allá que la responsabilidad de las

cuestiones técnicas debe ser mantenida por los expertos tradicionales, el área de Recursos

Humanos debe también participar para analizar cómo sus accionares afectarían a los empleados. De

igual manera, la injerencia directa en el armado de la estrategia de negociación de la compañía, que

corresponde a la Gerencia de Planta y Recursos Humanos, debe también dar pie para la participación

de los expertos técnicos. Asimismo, también se ha podido comprobar la importancia del profesional

de Recursos Humanos en función del aporte que se puede hacer sobre la estrategia y de su

relacionamiento con los delegados resulta vital para el cumplimiento de los objetivos y manejo de

las negociaciones. En estos sentidos se puede hablar de una validez descriptiva por la suma de

hechos históricos y actuales que pudieron ser recogidos para esgrimir la propuesta e interpretativa,

ya que se ha analizado las conductas tanto de los sectores gremiales como sindicales en función de

toda la información recogida de los múltiples actores y las experiencias que se han vivido.

~ 200 ~

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Índice

I. Introducción 3

II. CAPÍTULO 1: El Problema 7

Definición del Problema 8

Antecedentes 18

Objetivo Principal 20

Preguntas de Investigación 20

Vialidad del Proyecto 21

III. CAPÍTULO 2: Marco Teórico 24

Antecedentes de la investigación 25

El Ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante 39

La Resistencia, el Retorno y el Golpe 47

El Regreso a la Democracia 55

Los 10 años de Menemismo 59

IV. CAPÍTULO 3: Marco Metodológico 71

Tipo de investigación 72

Diseño de la investigación 76

V. CAPÍTULO 4: Diagnóstico que sustenta la propuesta 79

Gran Buenos Aires: San Martín 80

Las Organizaciones Empresariales 85

El Estado 89

El Sindicato 97

La Negociación: Características y Factores 109

Los Responsables de llevar a cabo las Relaciones Laborales 123

El Conflicto 136

La Negociación Colectiva 148

La Negociación en el Establecimiento Fabril 158

La Información 170

Las Maniobras 174

La Manipulación 182

VI. CAPÍTULO 5: La propuesta 187

Presentación 188

Justificación y contenido de la Propuesta 192

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 200