motivação para o trabalho conceitos: motivação para o trabalho refere-se às forças existentes...
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Motivação para o trabalho
Conceitos:
“Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço por ela despendido no trabalho”. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999) “Grupo de forças internas e externas que dão início ao comportamento relacionado ao trabalho e determinam sua forma, direção, intensidade e persistência”. Pinder, C. (1998)
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A intensidade expressa a quantidade de esforço que a pessoa aplica na realização de uma atividade.
A direção é aquilo que ela escolhe para fazer, isto é, se irá empregar o seu esforço na execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou se aplicará sua energia em outras direções. A persistência refere-se ao tempo dedicado à execução de determinadas ações.
Propriedades do comportamento motivado
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Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:
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Diagrama da motivação para o trabalho
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Forças motivacionais
Segurança Salário Reconhecimento Auto-realização Promoção Responsabilidade Status Relacionamento
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Práticas:•Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu emprego.•Conceder vantagens e benefícios indiscriminados, isto é, independentemente do desempenho de cada um.•Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas chefias.•Conceder promoções por tempo de serviço.
Abordagem paternalista
Premissas:•As pessoas produzirão mais quando se sentirem mais seguras no seu trabalho.•Um trabalhador mais satisfeito será também mais produtivo.
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Práticas:•A recompensa (salário, promoções, etc.) deve ser condicional e proporcional ao desempenho.
•Segurança no emprego e promoções somente devem ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus méritos profissionais.
•O trabalhador mais dedicado e competente deve ser distinguido dos demais com elogios públicos e concessão de símbolos de "status".
Abordagem da Gerência Científica
Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o máximo para si.
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Práticas:Emprego de mecanismos de consulta e coleta de sugestões dos trabalhadores.Descentralização das informações e decisões.Estabelecimento de objetivos e metas de desempenho através da negociação com os membros das equipes de trabalho.
Abordagem Participativa
Premissa: Os trabalhadores estarão mais motivados separticiparem das decisões que afetam o seu trabalho.
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Conseqüências das Abordagens
Abordagens Positivas Negativas
Paternalista
- Lealdade as chefias
- Baixa rotatividade
-Falta de profissionalismo- Baixa produtividade
Gerência Científica
- Alta produção- Maior qualificação técnica
- Menor qualidade- Competição entre trabalhadores
Participativa - Maior comprometimento
- Conflitos entre trabalhadores e chefias- Lentidão nas decisões
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As teorias da motivação para o trabalho podem ser agrupadas em duas abordagens distintas: de conteúdo e de processo.
As teorias de conteúdo consideram os motivos dos trabalhadores e suas necessidades.
Teorias da Motivação
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Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
AutoRealizaçã
o
MASLOWHierarquia das Necessidades
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McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano: identificou três delas na dinâmica do comportamento humano:
Necessidade de poderNecessidade de poder: caracteriza-se pelo forte : caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas; manter impacto sobre as outras pessoas;
Necessidade de realizaçãoNecessidade de realização: é o desejo de alcançar : é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência; relação a um padrão pessoal de excelência;
Necessidade de afiliaçãoNecessidade de afiliação: consiste no desejo de uma : consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos. amistosas com outros indivíduos.
McClelland e as três necessidades
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Herzberg e os dois fatores
HIGIENE MOTIVACIONAIS
Relacionamento com colegasQualidade da supervisãoSalárioCondições físicas do trabalho.
Reconhecimento
Responsabilidade
Senso de realização
Ausência = Insatisfação
Presença = Satisfação
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Teoria da Expectativa
Valência Grau de atração (desejabilidade) que um determinado resultado exerce sobre o trabalhador
Instrumentalidade Percepção sobre a probabilidade de que determinados comportamentos o levarão a alcançar os resultados que deseja
Expectativa Percepção de que, uma vez comportando-se de uma determinada forma, atingirá o nível de desempenho necessário
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O efeito combinado da valência, instrumentalidade e expectativa resultará no grau de motivação do trabalhador.
Um trabalhador para estar motivado necessita, portanto, que a valência, a instrumentalidade e a expectativa sejam altas. Se um destes três elementos for baixo, a motivação também será.
Teoria da Expectativa
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Teoria da Eqüidade
Os trabalhadores comparam os seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros e estas comparações afetam o seu nível motivacional.
Eqüidade IniqüidadeEquilíbrio na proporção insumo-resultados.Situação justa. Reflexo positivo sobre a motivação.
Equilíbrio na proporção insumos-resultados.Situação injusta. Reflexo negativo sobre a motivação.
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A motivação será maior quando for dito ao trabalhador o que ele deve alcançar e quanto esforço precisará empregar para tanto.
Teoria da Determinação de Metas
- o comprometimento do trabalhador com o alcance de uma meta é maior quando ele participar na definição da mesma- Quanto mais alta é a auto-eficácia, mais confiança a pessoa tem na sua capacidade de alcançar sucesso numa tarefa particular.- Quanto maior é a auto-eficácia, maior também o comprometimento do indivíduo com o alcance da meta
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Teoria da Avaliação Cognitiva
Intrínsecos ExtrínsecosNo próprio trabalho:- Autonomia- Responsabilidade- Auto realização
Fora do trabalho:- Recompensas financeiras- Promoção- Relacionamento
Controle interno Controle externoO trabalho é, por si só, uma
fonte de motivaçãoFatores extrínsecos
provocam diminuição do interesse pelo trabalho
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Modelo Decisionalda Motivação
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1. As necessidades de um indivíduo só podem ser atendidas através de comportamentos.
2. O indivíduo, na maior parte das vezes, vislumbra várias alternativas de comportamentos potencialmente possíveis de atender suas necessidades.
3. O indivíduo escolherá aquele comportamento que acreditar que o levará a resultados capazes de atender suas necessidades específicas.
Condições para a motivação(1):
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
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A opção pelo maior esforço aplicado na realização de seu trabalho, dependerá (2):
1. da probabilidade de conquistar os resultados desejados através de outros meios, independentes de maior esforço.2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforço, será capaz de atingir o nível de desempenho necessário.3. da probabilidade de que, uma vez alcançado o desempenho necessário, conquistará os resultados desejados.4. do grau de atratividade, para o indivíduo, dos resultados obtidos através do desempenho.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
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1. As chefias devem assegurar-se de que os seus subordinados possuem as habilidades e condições de trabalho necessárias para um melhor desempenho.
2. As recompensas que se seguirão ao bom desempenho deverão ser importantes para o trabalhador.
3. O desempenho deverá ser medido de forma válida.
4. As informações sobre como as recompensas serão administradas deverão ser do pleno conhecimento do trabalhador.
5. As chefias deverão apoiar e explicar o sistema junto aos seus subordinados.
6. Os trabalhadores deverão confiar no sistema.
Condições de um plano de motivação (3):
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
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Variabilidade As tarefas e operações pertinentes a um cargo devem ser variadas de modo a exigir, do seu ocupante, o emprego de diferentes capacidades, evitando a monotonia e o tédio provocados pela execução prolongada de tarefas repetitivas.
Enriquecimento do trabalho (1):
Um trabalho não deve ser excessivamente simples para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contínuas para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas.
Nível de dificuldade
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Responsabilidade
Um trabalho deve despertar, em quem o realiza, um sentimento de valor e utilidade. Além disso deve permitir que o trabalhador tome decisões que afetam o seu próprio trabalho, responsabilizando-se por seus erros e acertos.
Enriquecimento do trabalho (2):
Feedback
O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em termos de sua contribuição para o produto final, é essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua participação no processo produtivo.