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MISION
“Somos un poder del estado autónomo e independiente, con sujeción a la Constitución y a las Leyes”. Imparte el servicio de justicia a la sociedad a través de sus órganos jurisdiccionales, para resolver o definir conflictos e incertidumbres con relevancia jurídica, protegiendo y garantizando la vigencia efectiva de los derechos humanos, tendientes a lograr la paz social y la seguridad jurídica como factores ineludibles de desarrollo del país.
VISION
Ser un poder del estado independiente en la función jurisdiccional, autónomo en lo político, económico, administrativo y disciplinario dentro del marco de una política de desconcentración funcional, confiable, democrático y legitimado ante el pueblo, que brinde sus servicios de manera eficiente, eficaz, moderno y predecible; comprometido en servir a los justiciables y a la comunidad en los procesos de su competencia sobre la base de un estado constitucional de derecho, orientado a consolidar la paz social.
Sus integrantes ejercen sus funciones con ética, liderazgo, razonabilidad y responsabilidad ante la sociedad, para garantizar altos niveles de eficiencia y aceptación ciudadana, coadyuvando a fortalecer la imagen institucional.
EJES ESTRATEGICOSEJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS OBJETIVOS ESTRATEGICOSESTRATEGICOS
Servicios y procedimientos de calidadServicios y procedimientos de calidad El Poder Judicial El Poder Judicial logra estándares logra estándares óptimos de calidad en los serviciosóptimos de calidad en los servicios y y procedimientos para el acceso a la procedimientos para el acceso a la justicia.justicia.
Fortalecimiento institucionalFortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por una El Poder Judicial se caracteriza por una gestión administrativa participativa, gestión administrativa participativa, transparente, moderna, eficiente, eficaz y transparente, moderna, eficiente, eficaz y desconcentrada.desconcentrada.
Credibilidad y eficacia institucionalCredibilidad y eficacia institucional El Poder Judicial El Poder Judicial genera confianza en la genera confianza en la ciudadaníaciudadanía y se legitima ante la sociedad y se legitima ante la sociedad por la eficiencia, eficacia y ética por la eficiencia, eficacia y ética profesional de sus magistrados y profesional de sus magistrados y servidores.servidores.
¿Qué tipo de personal necesita el ¿Qué tipo de personal necesita el Poder Judicial, con que Poder Judicial, con que
conocimientos, habilidades y conocimientos, habilidades y actitudes?actitudes?
Fortalecer la Fortalecer la gestión de los gestión de los recursos humanos recursos humanos
(gestión del potencial (gestión del potencial humanos)humanos)
Fortalecer Fortalecer el control el control disciplinaridisciplinarioo
¿Qué tipo de competencias deben tener¿Qué tipo de competencias deben tener
los colaboradores para alcanzar estos los colaboradores para alcanzar estos
planes y objetivos?planes y objetivos?
¿En qué se les debe formar y ¿En qué se les debe formar y desarrollar?desarrollar?
¿QUE ES LA COMPETENCIA ¿QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?LABORAL?
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un cuya aplicación en el trabajo se traduce en un
desempeño superior, que contribuye al logro de los desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.objetivos claves del negocio.
Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta.
ACTITUDINALESMotivación, interés,
sentido de reto, practicala autoreflexión.
PROCEDIMENTALESEjecución de
Procedimientos.
CONCEPTUALESConocer,
comprender.
Las competencias son macro habilidades o desempeños complejos que involucran tres tipos de saberes aprendizajes:
EJEMPLO DE COMPETENCIA Y SUS TRES SABERES
Aplica el FODApara analizar la
Situación competitiva
de su negocio
Saber Hacer Elaborar una matriz FODA para analizar la situación de su negocio.
Saber ConocerConocer que significa
F O D A
Saber SerValorar el FODA como punto de partida de un plan estratégico.
COMPETENCIA
EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación Básica (saber cuatro operaciones, leer, escribir, etc.), competencias mínimas para realizar un adecuado desempeño en cualquier ámbito.
BÁSICAS:BÁSICAS:
+ - *GENÉRICAS O GENÉRICAS O TRANSVERSALES:TRANSVERSALES:
Desempeños comunes a diferentes ocupaciones. Comportamientos y actitudes de las personas presentes en los diferentes ámbitos de su actividad personal y laboral.
EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de una ocupación específica.
• Sabe operar una maquina siguiendo los criterios técnicos.
• Supervisa y controla una obra de construcción según normas de seguridad.
COMPETENCIA DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
DOMINIODEL NEGOCIO
Perspicacia para los negocios Orientación al clienteRelaciones externas
CREDIBILIDADPERSONAL
Confianza Integración de relaciones personales Vivir los valoresCoraje
DOMINIO DE LOS RH Definición de puestos Evaluación de desempeño Sistema de recompensas Comunicación Diseño organizacional
DOMINIO DEL CAMBIO Habilidades e influencia interpersonales Habilidades para resolver problemas Sistema de recompensas Innovación y creatividad
LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES DE LOS LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES DE LOS TRABAJADORESTRABAJADORES
Ser una persona de muchos recursos Ser una persona de muchos recursos Aprender rápido: dominar nuevas tecnologías. Aprender rápido: dominar nuevas tecnologías. Tener espíritu de decisiónTener espíritu de decisión Administrar equipos con eficacia Administrar equipos con eficacia Crear un clima propicio para el desarrollo Crear un clima propicio para el desarrollo Estar orientado hacia el trabajo en equipo. Estar orientado hacia el trabajo en equipo. Establecer buenas relaciones humanas Establecer buenas relaciones humanas Enfrentar los desafíos con tranquilidad Enfrentar los desafíos con tranquilidad Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal Autoconocerse Autoconocerse Tener buen relacionamiento: Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor. ser agradable y dar muestras de buen humor. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas,
ejercer liderazgo y dejarse liderar opinar y ser tolerante.ejercer liderazgo y dejarse liderar opinar y ser tolerante.
video de competencias
http://www.youtube.com/watch?v=8XAV650D_FQ&feature=related
Selección basada en competencias.
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Diseño de Cargos Desarrollo de personal
RemuneraciónBeneficios
¿Quién debe trabajar?
ReclutamientoSelección
¿Qué deberán hacerlas personas?
¿cómo se recompensara?
¿cómo se logrará el desarrollo?
¿Cómo retener y ser eficientes?
Evaluación del desempeño.
Capacitación y entrenamiento
DIRECCION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
¿Cómo mejorar el desempeño
““Arquitecto de tu Arquitecto de tu destino”destino”
Principal recurso de las organizaciones.
Vital para el éxito de las organizaciones
Recursos HumanosRecursos HumanosRecursos HumanosRecursos Humanos
• Productos y servicios de calidad.• Competitividad• Innovadoras
Personal experto
, ágil,
emprendedor y
dispuesto
s a corre
r riesgos.
socios estratégicos
La capacitación y el Desarrollo son imprescindibles
para conseguirlo
¿Estoy capacitado para hacerlo?¿Tengo los conocimientos adecuados?¿Tengo las habilidades básicas ?
FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONALFORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
Es una etapa de la Gestión de Personal que se encarga de generar la evolución, expansión y progreso del personal a través de la capacitación y de estrategias de desarrollo, cuyo objetivo es eliminar las deficiencias de es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se rendimiento, ya sean las presentes o las que se prevean, que hacen que los empleados sean prevean, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.menos eficientes de lo deseado.
Es una etapa de la Gestión de Personal que se encarga de generar la evolución, expansión y progreso del personal a través de la capacitación y de estrategias de desarrollo, cuyo objetivo es eliminar las deficiencias de es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se rendimiento, ya sean las presentes o las que se prevean, que hacen que los empleados sean prevean, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.menos eficientes de lo deseado.
La formación: Trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento actual.
El desarrollo: Hace referencias al esfuerzo de la organización para proporcionar a los empleados las habilidades que ella necesitará en el futuro.
CAPACITACION ENTRENAMIENTO
DESARROLLO HUMANO
PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA
Capacitación por Capacitación por competenciascompetencias
Medio para adecuar a cada persona a su puesto de trabajo.
Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, con el propósito de desarrollar la fuerza de trabajo y adecuarse con éxito a sus organizacionales.
Propósito de la capacitaciónPropósito de la capacitación
Incrementar las capacidades del personal para desempeñarse con éxito en su puesto.
Influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad.
Contribuir efectivamente en los resultados que busca la organización.
Agrega valor
Persona Empresa Cliente
•Incrementar sus capacidades para adaptarse a las exigencias del mercado laboral.
• Brinda herramientas técnicas a mejorar su perfil
profesional
• Productividad yeficacia en resultados.
• Adaptarse a las altas exigencias del mercado.
Servicio excepcional
Capacitación
por
competencias
Transmisión de conocimientos e información
Desarrollar Habilidades
Desarrollar Actitudes
Aumentar el conocimiento de las personas. Información de la empresa.
Mejorar las habilidades y destrezas.Aplicación de los conocimientos, utilización de la información.
Desarrollo de actitudes, modificar comportamiento.
Es capacitar y entrenar al los colaboradores, en función de un conjunto decompetencias (transversales y específicas) que se necesita desarrollar en ellos y que exigen
el puesto.
PROCESO DE CAPACITACIONPROCESO DE CAPACITACION
1.Fases de análisis: determinación de las necesidades.
Generación de objetivos
2. Diseño del Programa de Capacitación
¿A quién capacitar?
¿Cómo Capacitar?
¿En que capacitar?
¿Dónde capacitar?
¿Cuándo capacitar?
3.Implementación del Programa
Conducción y aplicación del programa por los responsables.
4. Fase de evaluación
Análisis de costo-beneficio.
Comparación situación actual con la anterior.
Establecimiento de criterios
Monitoreo del proceso
1. Análisis de necesidades de la organización.
2. Análisis de necesidades de las tareas.
3. Análisis de necesidades de las personas.
1.Fases de análisis: determinación de las necesidades de capacitación.
La organización
Análisis de objetivos y
planes estratégicos
Las personas Determinación de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
Las tareas
Estudio de los requisitos que exigen los puestos.
Análisis de necesidades de:
INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
INDICADORES QUE SEÑALAN
LAS NECESIDADES FUTURAS
(a priori)
Expansión de la empresa. Reducción de personal. Cambio de métodos. Ausentismo, faltas, licencias,
etc. Nueva tecnología. Nuevos productos o servicios.
INDICADORES QUE SEÑALAN
LAS NECESIDADES PASADAS
(a posteriori)
Baja calidad del producto/servicio.
Accidentes de trabajo. Exceso de desperdicio. Mal clima organizacional. Mala atención al cliente. Baja motivación del personal.
2. Diseño del Programa de Capacitación
• Un programa de capacitación debe realizarse en base a las necesidades de capacitación de la empresa o institución. • Generalmente se desarrolla en forma anual.
• En un Programa se define la tecnología, los métodos y tipos de capacitación entre otros aspectos.
El Programa de Capacitación debe El Programa de Capacitación debe comprender los aspectos siguientes:comprender los aspectos siguientes:
1. Objetivo del Programa de capacitación estará de acuerdo las necesidades y diagnóstico realizado, asimismo será coherente con los objetivos y habilidades que se desea desarrollar.
2. Personal que será capacitado en forma individual o grupo
3. Instructor o capacitador (interno o Externo), estará en función del costo y tiempo.
El contenido de aprendizaje del El contenido de aprendizaje del Programa debe ser coherente con Programa debe ser coherente con las competencias y objetivos que las competencias y objetivos que se pretenda alcanzarse pretenda alcanzar
El Programa de Capacitación debe El Programa de Capacitación debe comprender los aspectos siguientes:comprender los aspectos siguientes:
Técnicas
de
Capacitación
ORIENTADAS AL PROCESO- Socio drama- Juego de roles-Modelado de conductas- Desarrollo de grupos EN RAZON DEL TIEMPO
- Antes del ingreso a la empresa.- Después del ingreso a la empresa después de una evaluación, mejorar desempeño, etc.
EN RAZON DEL LOCAL- En el local de trabajo: rotación y enriquecimiento de puestos.- Fuera del local de trabajo: conferencias, seminarios, foros, debates, etc.
ORIENTADAS AL CONTENIDOLectura, instrucción programada o por computadora.
MIXTAS:Juegos, simulaciones, conferencias,
Seminarios, estudio de casos, Talleres, virtual, etc.
3.Implementación del Programa
Aplicación del Programa por los responsables.
Para que tenga éxito debe contar con el apoyo y compromiso de cúpula de la organización.
Es importante tener en cuenta los objetivos de la capacitación con los objetivos estratégicos del negocio.
Importante crear un clima interno favorable a la capacitación.
4. Fase de evaluación
La evaluación de un programa de capacitación debe medir en que La evaluación de un programa de capacitación debe medir en que
medida se han logrado los objetivos, asimismo debe considerar:medida se han logrado los objetivos, asimismo debe considerar: Costo, calidad, rapidez y resultado.Costo, calidad, rapidez y resultado. Satisfacción del participanteSatisfacción del participante Grado de aprendizajeGrado de aprendizaje Cambios en el desempeñoCambios en el desempeño Medir el efecto de la capacitación en el resultado del negocio.Medir el efecto de la capacitación en el resultado del negocio.
CRITERIOS DE EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
Aumento de la productividad
Mejora de la imagen de la empresa
Mejora del clima organizacional.
Mejor atención al cliente.
Reducción del ausentismo y rotación de personal.
Cambios de actitud y comportamiento del personal.
Reducción de índices de accidente.
Acoplamiento de personas los requisitos exigidos por los puestos.
Logro de objetivos de capacitación.
Rendimiento de inversión en capacitación, beneficio mayor que costo.
“Un plan de desarrollo y línea de carrera es una forma de establecer objetivos de crecimiento”.
Debe basarse en un proceso serio de evaluación de desempeño.
Es importante determinar las competencias para cada posición.
PLAN DE DESARROLLO Y LINEA DE CARRERA
Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño
INTRODUCCIONINTRODUCCION
La evaluación del desempeño, es considerada como uno de los subsistemas más importantes dentro de la Gestión del Talento Humano, esta actividad nos permite conocer como se encuentran desempeñando nuestros empleados en el área de trabajo y la manera como podemos mejorar su rendimiento.
Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
¿Qué medir?¿Qué medir?
Evalúa tres aspectos principales:
1. Resultados:Resultados concretos que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.
2. Desempeño:Comportamiento que se pretende poner en practica
3. Factores críticos para el éxito:Aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en su resultado.
La evaluación del desempeño incluye seis La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:puntos fundamentales:
¿Por qué se avalúa el desempeño? Cuál desempeño se debe evaluar? Cómo se debe evaluar el desempeño? ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? ¿Cómo se debe comunicar los
resultados?
OBJETIVOS OBJETIVOS INTERMEDIOS
Comprobar la eficacia de los sistemas de selección.
Adaptación del individuo al cargo
Detectar necesidades de capacitación.
Promocionar al personal.
Incentivo salarial por buen desempeño y mayor productividad
Mejorar el clima laboral.
Retroalimentar al personal.
Dificultades que presentan los Dificultades que presentan los procesos de procesos de evaluación del desempeño: evaluación del desempeño: Los empleados suelen oponerse por temor a
ser considerados como ineficientes y ser despedidos.
Que las personas a ser evaluadas perciban el proceso como injusto y tendencioso.
Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación critica y objetiva.
La utilidad que se pueden dar a los resultados.
¿Quién debe evaluar el desempeño?¿Quién debe evaluar el desempeño?
El trabajador, mediante una auto-evaluación
El gerente El gerente y el empleado Equipos de trabajo Comisión de evaluación El órgano de recursos humanos.
Proceso de evaluación del Proceso de evaluación del
desempeñodesempeño
Tomar la decisiónPlanificar: objetivos,
métodos, responsables, programa y presupuesto.
Retroalimentación a los evaluados.
Evaluar el Desempeño.
Retroalimentación37:51 (11´)
Identificación de las dimensiones del Identificación de las dimensiones del
rendimientorendimiento
El primer paso del proceso de valoración del rendimiento consiste en identificar qué es lo que hay que medir.
Los directivos deben identificar los aspectos/criterios o dimensiones de evaluación que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.
Criterios de evaluación del Criterios de evaluación del
desempeñodesempeño Calidad de trabajoGrado en que el trabajo producido es completo y se ajusta al estándar deprecisión y presentación requerida. Conocimiento del puestoConoce los principales conceptos, requisitos, técnicas necesarios para el desempeño del cargo.
Calidad en el servicioNivel en el trabajo producido satisface las necesidades y expectativas de los clientes y consumidores.
ResponsabilidadSe evalúa como el trabajador responde a las ordenes y tareas asignadas,
así, como el cumplimiento oportuno de sus obligaciones
Trabajo en equipoEvalúa la habilidad y el compromiso para integrarse al equipo de trabajo.
Factores de evaluación del desempeñoFactores de evaluación del desempeño
IniciativaCapacidad para adelantarse a los problemas y solucionarlos en forma autónoma y con la
mínima supervisión.
CooperaciónGrado de cooperación en el desempeño del trabajo, contribuyendo al trabajo en equipo y disposición a aceptar instrucciones del superior.
Asistencia y puntualidadSe evalúa en que medida se puede contar con la presencia del trabajador dentro de los días
y horarios regulares de trabajo.
Relaciones interpersonalesSe evalúa como contribuye con su actitud y forma de relacionarse a la armonía de su equipo
de trabajo, compañeros, jefe y subordinados.
Medición del rendimientoMedición del rendimiento
La medición del rendimiento
del empleado implica asignar
una cifra o etiquetas (por
ejemplo: excelente, bueno,
regular y malo) que reflejen
el rendimiento de un
empleado.
Criterios de evaluación del desempeño/ ValoresCriterios de evaluación del desempeño/ Valores
ValoresCriterios EXCELENTE
(4) BUENO (3)
REGULAR (2)
MALO (1)
Calidad de trabajoTrabajo producido es completo y se ajusta al estándar de precisión y presentación requerida.
Trabajo de calidad excepcional, preciso
Trabajo de calidad superior
Calidadsatisfactoria
Trabajo de mala calidad
Conocimiento del puestoConoce los principales conceptos, requisitos, técnicas necesarios para el desempeño del cargo.
Conocimiento absoluto del puesto.
Conoce mas de lo necesario. Buen conocimiento.
Conoce lo suficiente
Conoce poco del trabajo o inadecuado.
CooperaciónGrado de cooperación en el desempeño
del trabajo, contribuyendo al trabajo en
equipo y disposición a aceptar instrucciones del superior.
Coopera constantemente. Asume la responsabilidad de buen grado.
Coopera por encima de la media. Tacto para evitar conflictos
Ocasionalmente poco cooperativo. Dificultad para llevarse bien con compañeros
No colabora y crea demasiadas fricciones.
Relaciones interpersonalesSe evalúa como contribuye con su
actitud y forma de relacionarse a la armonía de
sus compañeros, jefe y subordinados.
Generalmente muestra preocupacióny buena actitud hacia las personas en todo momento.
Mayormente muestra amabilidad con todos, facilitando la comunicación y un ambiente agradable.
No siempre muestra interés ni buena actitudhacia las personas.
Es habitualmente descortés en el trato, ocasiona quejas y conflictos
IniciativaCapacidad para adelantarse a los problemas y solucionarlos en forma autónoma y con la mínima supervisión.
Idea y pone en practica soluciones efectivas en situaciones no rutinarias y sin ayuda.
Tiene iniciativa, muestra buen juicio en situaciones no rutinarias
Necesita orientación rigurosa en situaciones no rutinarias.
Incapaz de hacer frente a situaciones no rutinarias.
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Método de las escalas graficas.
2. Método de Evaluación Participativa por Objetivos
3. Estándares de Desempeño.
4. Evaluación de 360°.
Es un método basado en una tabla de doble
entrada, en la cual se consideran los factores
de evaluación previamente definidos y
cuantificados y las columnas con los
puntajes que demuestran el grado de
evaluación del desempeño del trabajador.
1. Evaluación por tablas factoriales o escala gráfica.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ESCALAS GRAFICASNombre : ......................................Cargo:............................ Area:.......................
FACTORES/FACTORES/
CriteriosCriterios
N I V E L E S E V A L U A T I V O S
MUY BUENO ( 5 )
BUENO( 4 )
REGULAR ( 3 )
DEFICIENTE( 2 )
PESIMO ( 1 )
PRODUCCION(Cantidad de trabajo
realizado)
Siempre supera los estándares
A veces supera los estándares
Satisface los estándares
A veces está por debajo de los estándares
Siempre está por debajo de los estándares
PUNTUALIDAD(Oportunidad con que llega a sus labores )
Es puntual. No llega tarde a sus labores.
(100% puntual)
Llega tarde en muy pocas
oportunidades(95 % )
Llega tarde en pocas
oportunidades.(75 % puntual)
Llega tarde constantemente
(50 % puntual )
Casi siempre llega tarde a sus
labores.(25% puntual)
COOPERACION(Relaciones
interpersonales)
Excelente espíritu de colaboración
(100%)
Buen espíritu de colaboración
(75 % )
Colabora normalmente
(50 %)
Colabora poco
(25 %)
Colabora muy poco (-25 %)
CREATIVIDAD(Capacidad para
innovar)
Siempre tiene ideas excelentes y las
realiza
Casi siempre tiene ideas excelentes
Algunas veces presenta ideas
nuevas
Raras veces presenta ideas
nuevas
Nunca presenta ideas nuevas
RESOLUCION PROBLEMAS
(Capacidad para resolver problem)
Excelente capacidad para resolver
problemas
Buena capacidad de resolver problemas
Capacidad satisfactoria de
resolver problemas
Poca capacidad de resolver problemas
Ninguna capacidad de
resolver problemas
VENTAJAS
Sencilla fácil de comprender y utilizar.
Facilita la planificación y la construcción de instrumentos de evaluación.
Facilita la comparación de resultados de varios trabajadores.
Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.
DESVENTAJAS
La evaluación es algo subjetiva.
Limita los factores de la evaluación, funciona como un sistema cerrado.
Produce rigidez en el proceso de evaluación.
Ninguna participación activa del trabajador.
Tan sólo evalúa el desempeño anterior.
2. Evaluación Participativa por Objetivos.
Mc Gregor propuso un nuevo método de evaluación basado en el concepto de Administración por Objetivos de Peter Drucker.
Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer sus propios objetivos a corto plazo, los cuales revisan después con sus superiores.
El Administrador entonces incita la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo cual genera mayor compromiso y hace surgir un ambiente de motivación.
G E R E N T E
Compromisopersonal
En cuanto a la
consecuciónde los
objetivosfijados
conjuntamente
Actuación ynegociación
con elgerente en la
asignaciónde mediosy recursosnecesarios
para laconsecución
de losobjetivos
Desempeño:comporta-
miento para
alcanzarlos
objetivosfijados
Mediciónconstante
de los resultados ycomparación
con losobjetivos
fijados
Retro-alimentación
intensiva yevaluaciónconjunta y
continua del
proceso
Formulación conjunta
deobjetivos
porconsenso
Evaluación Participativa por Objetivos
3. Estándares de Desempeño3. Estándares de Desempeño
Estándares de utilidad
Estándares de posición de mercado, participación del total de ventas en un mercado específico.
Estándares de productividad
Estándares de liderazgo en producto, busca asumir una posición de liderazgo en la innovación de productos.
3. Estándares de Desempeño3. Estándares de Desempeño
Estándares de desarrollo de personal, a través de los cuales indica el tipo de programa de entrenamiento que los empleados deben cumplir. Estándares de actitud de los empleados, destaca e indica los tipos de actitudes que los gerentes deben desarrollar en los subordinados. Actitudes hacia el mejoramiento de la calidad del producto.
Estándares de responsabilidad social, mediante el cual se indica el tipo y nivel de contribuciones que la empresa pretende hacer a la sociedad.
4. Evaluación de 360°.4. Evaluación de 360°.
Es una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna relación con el evaluado.
Se obtener información sobre el desempeño del trabajador desde diversas fuentes como: el evaluado, los jefes, los pares, los miembros de su equipo, los clientes, proveedores, entre otros.
Es una forma más amplia de evaluación, por que produce diversas informaciones procedentes de varias personas..
PÀRES
SUBORDINADOS
COMPAÑEROS
JEFE
CLIENTES EXTERNOS
VENTAJASVENTAJAS
El sistema es mas amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es mas importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no solo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
DESVENTAJASDESVENTAJAS
El sistema es mas complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatorio y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se “confabularon”.
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
Los empleados pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no válidas.
Enfoques modernos de evaluación Enfoques modernos de evaluación del desempeño:del desempeño:
Los indicadores se derivan de la planificación estratégica qué define el qué, el cómo y el cuándo medir.
Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones:
- Indicadores financieros: flujo de caja, utilidad, costo-beneficio, etc.
- Indicadores ligados al cliente: Satisfacción, tiempo de entrega de
pedidos o atención, participación de mercado, etc.
Constituye un instrumento para retroalimentar y orientar a las personas.
Debe tomar en cuenta el contexto general: Económico, competencia (benchmarking).
Enfoques modernos de evaluación del Enfoques modernos de evaluación del desempeño:desempeño:
La evaluación se efectúa en forma permanente mediante el contacto directo y cotidiano con el personal, es un intercambio de ideas e información y su resultado es un compromiso conjunto.
Da cada vez más importancia a los resultados alcanzados. Los logros alcanzados deben ser públicos.
Son sencillos y no burocráticos, con procedimientos y formatos simples.
Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos.
El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado públicamente.
TECNOLOGIA DE LA INFORMACION Y LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACION Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
Las organizaciones empresariales utilizan redes de computadoras y muchos programas de software que les facilita la evaluación diaria del desempeño, esto les permite que las personas se monitoreen y sepan exactamente cuándo y cómo corregir sus debilidades.
“trata a la gente como te gustaría que te traten a ti”
“hazme sentir importante”
GRACIAS