modelos de aprendizagem e gestão do conhecimento - aula 04

1AULA 04 - GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

AULA 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

MODELOS DE APRENDIZAGEM E GESTÃO

DO CONHECIMENTO

2 MODELOS DE APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Competência junta o conhecimento real, habilidade, experiência, os julgamentos de valor e redes sociais. É a harmonia entre o saber e o executar, sendo transferida pela prática. É a geração de resultados necessários para que os objetivos da empresa sejam alcançados. Trata-se de um requisito fundamental para o bom desempenho de pessoas e organizações.

A pergunta é:

Por que só agora as organizações estão dando ênfase a gestão das competências?

A competência traz outros pensamentos acerca da organização, como a importância e a valorização do colaborador, da sua carreira, da evolução da organização e de todo o mercado de trabalhos.

FATORES DETERMINANTES DO MOVIMENTO DA COMPETÊNCIA

As pressões ambientais que determinaram a grande valorização das competências foram relacionadas com a economia e com o comportamento político e social. O fator de competição é decisivo, pois colide com tudo que envolve o mundo das organizações, incluindo sua velocidade e efetividade.

Grande parte dos desempregados se deparam com dificuldades de conseguirnovo emprego por estaremprofissionalmente desatualizados. Com a evolução rápidadas tecnologias e os novos conceitos e modelos organizacionais, numerosos cargos e profissões estão desaparecendo e outras surgindo. Assim, quaisquer que sejam osprofissionaisou suas áreasosquaisoptarempelanão “atualizaçãodo currículo”, pelanão renovação de suas habilidades e conhecimentos, têm suas chances diminuídas de encontrar aquilo que procuram.

Deste modo, a Gestão do Conhecimento tem por excelência o objetivo de melhorarautilizaçãodopotencialhumano,identificandoedesenvolvendocompetênciasehabilidades,comotambémmelhoraraeficáciadascompetênciasorganizacionaisedegestãodosrecursosutilizados,sendoumconjuntodequalificaçõesqueapessoatemqueter para executar um trabalho com um grau de performance.

CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

Oconceitodecompetênciacomeçouaadquirirnovosignificadoapartirdadécadade 1970, em que a importância estava centrada nos requisitos e atributos pessoais, assim


como empresariais e organizacionais: estratégia, operação, tecnologia, gestão, negócios e outros. Competência, assim como predicado e progresso ininterrupto, é uma ideia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, com resultante de movimentos econômicos e culturais.

ExistemváriossignificadosparaapalavraCOMPETÊNCIA,sendoeles:

• Incumbência: este assunto é de sua competência;

• Idoneidade: a pessoa indicada em competência para responder pelo grupo;

• Poder de decisão: somente a diretoria tem a competência para resolver essa questão;

• Suficiência:ele é competente bastante para cuidar do assunto.

Atualmente,significadodecompetênciaéacapacidadeparaa realizaçãoeficazde uma tarefa e, por muitas vezes, o termo incompetente aparece mais que sua variação positiva. Deste modo, de acordo com Dutra (2001, p.28), competência pode ser chamada de:

• Capacidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa. (Dicionário Aurélio)

• Características individuais observáveis - conhecimentos, habilidades, objetivos, valores - capazes de predizer/ causar efetiva ou superior performance no trabalho ouemoutrasituaçãodevida(DavidC.McClelland–Psicólogo,ProfessordaHarvard,Consultor);

• Competência é a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega (Joel Dutra);

• Competências são atributos pessoais que distinguem pessoas de altas performances de outras, num mesmo trabalho.

• Pessoas competentes são aquelas que obtém resultados no trabalho, nosempreendimentos, utilizando conhecimentos e habilidades adequadas.

Competência se justapõe a uma particularidade ou um conjunto de características ou condições é o conhecimento ou uma habilidade ou aptidão, tem efeitos de resultados, de solução de problemas. Ou seja:

Competência é, portanto, resultante da combinação de conhecimentos com comportamentos. Conhecimentos que incluem formação, treinamento, experiência, autodesenvolvimento. Comportamento que engloba habilidades, interesse, vontade. (RESENDE,2000,p.32).


Podem ser classificadas em Competências Individuais: Humana e Técnicas eCompetênciasOrganizacionais: Essenciais e Básicas. SegundoRutheNazar (2000), osmétodos para mapeamento das Competências são:

1. Autoavaliação: Através de instrumentos próprio de pesquisa contendo indicações de comportamentos desejáveis.

2. Avaliação do desempenho tradicional: Mecanismo de avaliação, feedback,desempenho, no cumprimento de metas e padrões.

3. Observação no posto de trabalho: Observação do colaborador no exercício das suas funções.

4. TestesespecíficosdemapeamentodeCompetênciasHumanas:Instrumentosdesenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoais.

5. Entrevistas Pessoais: Entrevistas individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais.

6. Avaliação presencial através de situações: teste simulando a realidade; Grupos decolaboradoresparticipamdeworkshopondesãooferecidasatividadesvivênciassimulandosituaçõesedesafiosdocotidianoempresarial.

DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL INTELECTUAL

OCapitalIntelectualpodeserentendidocomoumaquadrogeraldeinformaçõesque uma empresa utiliza para monitorar suas estratégias sobre os ativos intangíveis, conforme preconiza Stewart (1998). É um instrumento que indica a direção para organização, possibilitando comparações com concorrentes ou ainda a evolução da empresa em relação aos objetivos a serem cumpridos.

Capital intelectual nada mais é que todos os conhecimentos de uma organização somados, sendo vantajoso para esta em diversos aspectos, incluindo a competitividade. Pode-se dizer, de acordo com a SERPRO (2001) , o capital intelectual pode ser umacombinação entre

• CapitalHumano- capacidade organizacional que uma empresa possui de suprir as exigências do mercado. Estão presentes nas habilidades dos colaboradores, em seuconhecimentotácitoenosobtidosnassuasinformaçõesprofissionais,nabuscapermanente de atualização de saber, nas informações documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores. Diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e suas experiências.

• Capital Estrutural - soma das patentes, processos manuais, marcas, conceitos administrativos, banco de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais.


• Capital de Clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios.

DESDOBRAMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL

SegundoSveiby(1998),ocapitalIntelectualenvolvetambém:

• CapitalOrganizacional-competência sistematizada em pacotes, além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa e do capital organizacional de criar valor;

• Capital da Inovação - força de renovação de uma empresa, expressa como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e outros ativos e valores intangíveis, como conhecimento, receita e segredos de negócios.

• CapitaldeProcesso- processos combinados de criação de valor e de não criação de valor.

FORMAS E LUGARES

SegundoTapscott (2000,p.37),oCapital intelectual seencontraemtrês formase trêslugares:

1. na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada um;

2. na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento;

3. naformadeconhecimentoarmazenadoemlivros,erevistas,CD-ROM,basesdedados,fotografias,etc;

Capital Digital também pode ser um semelhante ao capital intelectual digitalizado –umavezqueoacessoàinternetpermiteaspessoasamanutençãodasrelaçõessociais,comotambémocompartilhamentodeconhecimentos individuaisemassivos. Isso fezcom que estas informações ou conhecimento produzido e compartilhado alavancasse a produção de ideias e de novos compartilhamentos.

Ovalordeumserhumanoéinfinito-masqualéovalordeumfuncionárioparaumaorganização?Edaequipe?EdosprogramasdeRH?

• Noplanomacro,investimentosemcapitalhumano,sepagamemformadealtastaxasdeemprego,produtividadeecrescimentodoPIB.Enasorganizações?

• CapitalEmocional-“ativoscomopaixão,obsessão,motivação,desejo,inovaçãoeconhecimento serão vitais para a criação de produtos, serviços e relacionamentos que


produzamfidelidadetantodeclientescomodecolegas”(THOMSON,1998,p.42)

ECONOMIABASEADAEMCONHECIMENTO

Consideração acerca da ação do conhecimento e da tecnologia no crescimento econômico.Oconhecimentoincorporadoàspessoas(“capitalhumano”)eàtecnologiasemantém como a chave do desenvolvimento econômico.

As economias avançadas dependem cada vez mais da produção, distribuição e uso do conhecimento.

• Mudançatecnológicatempapelchave;

• Investimentos:

–Tangíveis-TI;

– Intangíveis-P&D,treinamento,software

• Necessidadedenovosmodelos.

Cálculo de Produtividade

• Mãodeobra:produção (volumeouvalor)/unidadede trabalho (horas,valorounúmeros de pessoas);

• Receita/todos os custos relacionados à remuneração: custo de funcionários e não-funcionários, custodeprogramasdeRH (custosdiretos e indiretos, custosdeoportunidade);

• Retorno do investimento em capital humano > investimento em equipamento;

• A equipe tem um valor bem maior do que os equipamentos e espaços que ela utiliza;

• Ovalorintrínsecodocapitalhumanootornamaissignificativodoqueocapitalfinanceiro;

• Desenvolvimento:identificarostalentos.

• A contabilidade tradicional:

–Focalizaosativostangíveis

–Medeoacúmuloeaconcentraçãodocapitaldaempresa

–Baseia-senoscustos(ladodaprodução/passado)enãonovalorcriado(ladodo cliente/futuro)

Contudo, o Capital Intelectual é similar aos ativos intangíveis, capacidade dosfuncionários, sistemas gerenciais, relacionamento com clientes, ou seja, contribui mais


paraovalordoserviçofinalemdetrimentoaosativosfísicosdeumaempresabaseadano conhecimento.

Ativos Intangíveis

QualoValordaMicrosoft:7%valorcontábil+93%valorInvisível-Porque?

1. Competência das pessoas

• Conhecimento explícito (formal), habilidade, conhecimento tácito, experiência,relações.

2. Estrutura interna

• P&D,patentes,conceitos,modelos,sistemas,culturaorganizacional.

3. Estrutura externa

• Marcas,reputação,imagem,relaçõescomclientesefornecedores,basedeclientes,“cativo”.

Exemplos:

• Marca,conceitos:Coca-Cola,McDonald’s

• P&D,marcas,patentes:Merck,Pfizer

• Basedeclientes:Microsoft

• Talento, clientes: agências de propaganda

Deste modo, a Gestão do Conhecimento tem seu cerne no aproveitamento de recursos já existentes na organização para novas ideias, aperfeiçoamentos, novas utilizações.Dámaiorvaloràsinformações,filtrando,resumindoesintetizando-ase,dessaforma,criandoperfilprofissionalqueauxiliaousodainformaçãonaaçãodesejada,obtidapor meio da aprendizagem contínua.

Paraqueaorganizaçãoentendaereflitasobreoconhecimentoatreladoaotrabalho,é necessário que entenda também os fatores que o geram. Assim, deve pensar nos futuros possíveis, metas, objetivos entre outros pontos desejados, medindo seus resultados a partir de um conjunto de indicadores e medidores de aprendizagem organizacional.

NOVAS CARACTERÍSTICAS DAS EMPRESAS

As empresas que são fundamentadas na produção e utilização do conhecimento sãomaismaleáveis,ajustáveiseconseguemsereinventarcommaisfacilidade.Issofaz


com que a aquisição de conhecimento seja um processo contínuo e necessário para realinhar erros e acertos.

Conforme Senge (1999), a aptidão das organizações em mudar o comportamento, contempla a ideia de que os colaboradores colaboram para o desempenho da empresa, por meio da aplicação dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas e de se inovarem constantemente. Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento.

Noentanto,nenhumaalteraçãodentrodaorganizaçãodeveserrealizadasemqueo pensamento de seus colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, esteja alinhado a essamudança. De acordo coma SERPRO (2001), a basede ideias quemantémasorganizações que geram conhecimento está relacionada aos modelos mentais. Assim, o compartilhamento de informações, visões e objetivos proporcionam vida a Gestão do Conhecimento.

AindaparaSERPRO(2001),osprincipaisresultadossucedidosdemétodosvoltadospara a aprendizagem organizacional são:

• Incrementodaqualidadedoplanejamentooperacionaleestratégico;

• Agilizaçãodoprocessodetomadadedecisões;

• Maioreficiêncianaprevisãodemudanças,enasações,evitando-sesurpresas;

• Encorajamentodeinovaçõeseincrementonaqualidadedosprodutos;

• Eliminaçãodaobtençãoeprocessamentodamesmainformaçãoemduplicidade;

• Incrementodocompartilhamentodainformaçãoentretodaaorganização;

• Aprendizadoabrangendotodaaorganização,inclusiveaadministração;e

• Aumentodacompetitividadeemelhoriadosresultados.

Trabalha-se também com o termo Inteligência Empresarial, o qual contemplaumprocessodeanálisee transformaçãode informações “perdidas”emconhecimentoaplicável e utilizável. A posição de uma empresa no mercado competitivo necessita dessa inteligência,ouainda,comosugereTorres,citadoporSantosetal(2001),aInteligênciaEmpresarial é um programa que coleta e analisa informações sobre as atividades de concorrentesetendênciasdosnegócios,afimdealcançarosobjetivosdaorganização.Issoacabapor transformarasorganizaçõesemdependentesdessas informações,poistodas as suas ações estratégicas têm como base tais conhecimentos.

ParaSERPRO(2001):

[...] a inteligência empresarial consiste na criação de meios para sistematização dos processos de coleta, tratamento e análise de informações sobre diferentes aspectos do ambiente externo das organizações como: concorrentes, tecnologia, futuros parceiros ou


aliados, fornecedores, clientes, tendo como objetivos permitir que os tomadores de decisão na empresa se antecipem às tendências dos mercados de interesse e o desenvolvimento da concorrência, de modo a detectar e avaliar oportunidades e ameaças bem como as ações decorrentes consubstanciadas na estratégia empresarial anteriormentedefinidas.

SegundoSapiro(1993,p.107-109),diversassãoasfinalidadesdapráticadoconceitodeInteligênciaEmpresarial,sedestacandoaformulaçãoestratégicaparaasorganizaçõeseoseuaspectocontributivoaoprocessodetomadadedecisão.EparaFuld(1985),cincofatoresdeterminamosucessodosprogramasdeInteligênciaCompetitiva:

• Definiçãodasnecessidadesdasinformações;

• Motivaçãodopessoal;

• Modelagemdasinformações;

• Corretoarquivamentodosdados;

• Fácilacessopelaexistênciadecanaisdecomunicaçãoativoseeficazes.

FOCO DA APRENDIZAGEM

O cerne da aprendizagem vai além do utilizado para ampliação da capacidade de aprender da organização, criando situações que permitam a discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva.

Meister(1999,p.23.)ilustraosprincipaiscomponentesdessamudançanosentidoda aprendizagem baseada no desempenho.

COMPONENTESDEMUDANÇASDAORGANIZAÇÃOBASEADANODESEMPENHODEPARTAMENTO DE

TREINAMENTO EDUCAÇÃO CORPORATIVA

FOCO Reativo PreventivoORGANIZAÇÃO Fragmentadaedescentralizada Coesa e centralizada

ALCANCE Tático Estratégico

APRESENTAÇÃO Instrutor Experiência com várias tecnologias

RESPONSÁVEL Chefiadetreinamento Lideranças

AUDIÊNCIA Profundidadelimitada,públicoalvo amplo

Curriculo personalizado por famílias de cargos

INSCRIÇÕES Abertas Aprendizagem no momento certo

RESULTADO Aumentonasqualificaçõesprofissionais

Aumento no desempenho de trabalho

Fonte:AdaptadodeMEISTER(1999,p.23)


Deste modo, aprender deve ser algo que sempre esteja disponível mediante qualquer solicitação. Deve alcançar as competências básicas do ambiente empresarial, tendo como objetivo o melhoramento da performance no trabalho. A aprendizagem torna-se,alémdecontinuada,flexívelparapoderresponderasnecessidadesdomomento.


DRUCKER,Peter.Administrando para o futuro.SãoPaulo:Pioneira,1992.

DUTRA, J.S. Administração de carreiras.SãoPaulo:EditoraAtlas,1996.

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