FAKULTET ZA MENADŽMENT U TURIZMU I

UGOSTITELJSTVU, OPATIJA

Menadžerski alati za upravljanje vremenom i ciljevima

Seminarski rad

Zabok,2013.

FAKULTET ZA MENADŽMENT U TURIZMU I

UGOSTITELJSTVU, OPATIJA

Menadžerski alati za upravljanje vremenom i ciljevima

Seminarski rad

Kolegij: Menadžment ciljeva i vremena Studenti: Bešlić Tatjana-19973/08

Nositelj kolegija:dr.sc.Vidoje Vujić Mamić Milian-20138/08

Status:Izvanredni student- Zabok

Zabok,2013.

Sadržaj

Uvod...............................................................................................................................3

1.Sposoban menadžer.....................................................................................................4

2.Radno vrijeme.............................................................................................................5

2.1. Greške u upravljanju vremenom.......................................................................7

2.1.1. Kako bolje iskoristiti vrijeme.......................................................................8

3.Menadžer i ciljevi........................................................................................................9

3.1.Upravljanje ljudskim potencijalom....................................................................10

3.2.Pojam motivacije................................................................................................11

4.Suvremeno shvaćanje strategije motiviranja..............................................................15

4.1.Sustav nagrade i kazne.......................................................................................16

Zaključak......................................................................................................................17

Literatura.....................................................................................................................18

2

Uvod

U ovome radu obradit ćemo temu raznih menadžerskih alata i kako pomoću njih unaprijediti

poslovanje poduzeća. Kao menadžeri, ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja,

organiziranja, kadrovskog popunjavanja, vođenja i kontroliranja. Cilj svih menadžera je isti:

stvoriti višak. Menadžer je osoba čije primarne zadaće proizlaze iz procesa menadžmenta,

planira i donosi odluke, organizira rad i poslovanje, zapošljava i vodi ljude te kontrolira

resurse. On je također osoba koja ostvaruje ciljeve angažiranjem drugih da izvršavaju zadaće.

Vrijeme kao resurs ima veoma veliko značenje i ulogu u ostvarenju uspješnosti poduzeća. Za

postizanje što većeg uspjeha nije važno samo učinkovito iskoristiti radno vrijeme radnika i

menadžera, nego i procijeniti u koje vrijeme je najbolje poduzeti određeni poslovni potez, jer

isti potez menadžmenta u različito vrijeme dovode do bitno različitog rezultata.

Ovaj rad se sastoji od četiri cjeline, a to su: sposobnost menadžera, radno vrijeme, menadžer i

ciljevi, suvremeno shvaćanje strategije motiviranja. Kroz ove četiri cjeline probat ćemo

napraviti kritički osvrt i prikaz važnosti menadžera u svakom ozbiljnijem poslovanju ili

vođenju poduzeća.

3

1.Sposoban menadžer

Menadžeri se međusobno razlikuju po osobnim vještinama. Primjerice, sposobnosti

uživljavanja, uvjeravanja i sposobnost ostavljanja dobrog dojma u samom su vrhu popisa

traženih vještina. Nema unaprijed zadanih optimalnih preduvjeta koji mogu osigurati uspješno

(ruko)vođenje u svakoj situaciji. Upravo stoga osoba koja vodi grupu mora tražiti rješenja u

sebi (u svojim vrijednostima) neprestano učiti i poboljšavati se, te u kvaliteti ljudi koje vodi.

Uspješan menadžer mora posjedovati određene kompetencije, te i sam biti visokomotiviran

kako bi kao lider mogao voditi podređene zaposlenike i organizaciju u kojoj djeluje. Njegov

uspjeh prvenstveno ovisi o širini njegova znanja, vještinama i sposobnostima koje je potrebno

kontinuirano inovirati i pratiti trendove, kako u teoriji tako i u praksi, a naročito iz područja

kojim se bavi. Uspješnost menadžera se ogleda u njegovoj sposobnosti da svoja znanja i

vještine transformira u konkretne akcije s ciljem realizacije organizacijske strategije i

stvaranja vrijednosti za tvrtku.

„Izboru menadžerske karijere i uspjehu u menadžerskim poslovima pridonose određeni stavovi i

motivi, a to su1:

Pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na tim pozicijama,

potreba za pokazivanjem moći nad drugima,

potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti,

potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem,

potreba za natjecanjem,

potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem“

Zadaća je menadžera vođenje poslovanja i realizacija organizacijskih ciljeva a kako je jedan

od aspekata vođenje i motiviranje zaposlenika, on treba, osim općih i stručnih znanja, imati i

određene kompetencije kao što su razvijene sposobnosti zapažanja, izražajne sposobnosti,

sposobnosti analitičkog pristupa problemu i pravovremenog donošenja odluke, te donošenje

procjena.

Uspješan menadžer zna da svoja znanja i vještine treba kontinuirano nadograđivati, razvijati i

inovirati. "Ukupne pretpostavke za poslovnu uspješnost menadžera obuhvaćaju tri temeljne

skupine čimbenika koji su u međusobnoj interakciji i interakciji s radnom okolinom. Te

1 Sambol, 2009., 40

4

pretpostavke su: ukupna radna sposobnost, motivacija i emocionalna inteligencija.

Menadžment je umjetnost“2.

2. Radno vrijeme

Zbog sve većeg značaja vremena, kao ograničenog i neobnovljivog resursa u ekonomiji,

pojavila se sve veća potreba da se to vrijeme iskoristi na pravi i učinkovit način. Menadžment

radnog vremena podrazumijeva upotrebu različitih tehnika i načina za planiranje i

organiziranje vremena, obično sa ciljem povećanja efikasnosti osobnog ili organizacijskog

vremena.

Glavne značajke u organiziranju vremena su lista zadataka, postavljanje prioriteta i postizanje

ciljeva. Strategije vezane sa organizacijom radnog vremena, povezane su sa postavljanjem

ciljeva. Ciljevi su specificirani, te raščlanjeni u projekte, akcijski plan ili u listu zadataka.

Menadžment je postao svjestan važnosti ljudskog kapitala, te postavljanje sistema kontrole,

znači da mjerila radnog vremena, moraju biti precizna, radi dobrobiti cijele organizacije.

Efikasno organizirano i upotrijebljeno vrijeme, omogućava postizanje sve različitijih zahtjeva

i načina organizacijskog radnog vremena. Implementacija regulative vođenja radnog

vremena( redukcijski radni tjedan, slobodni dani, limitiranje prekovremenih dana, izostanci),

može limitirati posao, ako nije dobro organizirano.“ Organizacija posluje efikasno kada u

zadanim uvjetima, iskazuje povoljne odnose između proizvedenih dobara i usluga i potrošenih

resursa.3

Efikasnost podrazumijeva povoljan odnos između učinaka i uloga, a efikasan planski model

pruža sve funkcije za optimalizaciju ljudskih resursa i to kroz:

Pozornost na minimalan broj zaposlenika koji moraju biti prisutni

Potraga za zaposlenicima sa zadovoljavajućim radnim profilom

Uzeti u obzir ograničenje ugovornih regulacija vezanih za radno vrijeme

Glavna beneficija efektivne iskorištenosti vremena leži u tome da može drastično poboljšati

kvalitetu organizacijskog rada.

Smanjenje organizacijske frustriranosti vezano uz radnu atmosferu

Nakon odbačene frustriranosti kao radne atmosfere dolazi do

2 Sambol, 2009., 413 Osmanagić Bedenik, 2006:17

5

maksimalne iskorištenosti radne kreativnosti i produktivnosti.

Povećavanje radne razine energičnosti i kreativnost

Prilikom organiziranja poslova, u cilju što bolje iskoristivosti svog radnog vremena menadžeri

moraju naročitu pažnju posvetiti sljedećem:

Postavljanju ciljeva i prioriteta

Organiziranost i samodisciplina menadžera jača njegov autoritet i povećava

učinkovitost

Upravljanju odgodom obavljanja zadataka i donošenja odluka

Efikasnom prijenosu poslova

Usklađivanjem rada menadžera i podređenih za efikasniji prijenos poslova

Efikasnim sprečavanjem i upravljanjem ometanjima menadžerovog rada

Značenjem efikasne komunikacije za uspješnost poslovanja organizacije

Efikasnosti sastanaka kao ključnom faktoru poslovanja organizacije

Posljedicama neefikasnog upravljanja vremenom menadžera na uspješnost

organizacije

Radno vrijeme menadžera ujedno je i najskuplje, te menadžerovo vrijeme mora biti u

potpunosti iskorišteno.

Upravljanje vremenom polazi od planiranja zadataka, utvrđivanja prioriteta, planiranja i

distribucije vremena. Ono osigurava da se menadžeri bave pravim poslovima i ključnim

problemima.

Vrijeme je mjera za posao, kao što je novac mjera za vrijednost robe. Pošto je vrijeme novac,

ne treba mnogo mudrosti da bi se shvatilo koliki je značaj vremena u suvremenom biznisu.

Gubljenje vremena je najskuplja navika od svih koje poduzetnik može da ima u svom biznisu.

Vrijeme u biznisu povećava troškove. Ako troši svoje radno vrijeme na beskorisne stvari,

poduzetnik će zasigurno propasti.

Trošenje vremena se stalno mora analizirati. Analizom trošenja vremena može se saznati koje

su aktivnosti produktivne a koje nisu, koliko se vremena izgubi u toku dana za rutinske

poslove, koliko se vremena utroši za razvojne i kreativne poslove, da li se daju ovlaštenja za

6

obavljanje rutinskih poslova i u kom obimu, koliko je još poslova ostalo, koji se mogu

delegirati i kolika je to vremenska rezerva za menadžera.

2.1.Greške u upravljanju vremenom

Nepotpuno planiranje. Planiranje je jedan od najvažnijih dijelova

menadžmenta. Nepotpun plan je jedan od razloga zašto dolazi do neuspjeha.

Pamćenje obaveza u glavi. Mnogi ljudi pamte sve svoje obaveze, ponašajući

se kao da imaju kompjuter u mozgu. To dovodi do zbrke u glavi i

zaboravljanja važnih zadataka. Zbog toga je neophodno bilježiti sve bitne

podatke.

Stalno klimanje glavom. Prihvaćanje novih obaveza nije uvijek loše ako

postoji šansa da se dobiju važni poslovi. Ali, stalno prihvaćanje novih zadataka

može odvući od prioritetnih, zato treba znati odlučiti što će se prihvatiti, za što

je čovjek siguran da je u stanju da obavi. Prihvaćanje novih obaveza smanjuje

slobodno vrijeme.

Manjak dobre komunikacije. Manjak dobre komunikacije dovodi do lošeg

upravljanja tokovima zadataka u kompaniji. Neadekvatan prijenos zadataka sa

osobe na osobu dovodi do zaboravljanja zahtjeva, nepotpunog obavljanja posla

i pretrpanosti.

Paraliza od analiza. Ako se previše vremena provodi u planiranju stvari nego

u njihovoj realizaciji, troši se dragocjeno vrijeme. Ostaje se zaglavljen u

procesu planiranja, organizacije i pripreme.

Bukiranost. Misli se na mnogo obaveza, više nego što je čovjek u stanju da

ispuni. Ovakva situacija prouzrokuje isticanje roka za ispunjenje obaveza,

ostavke partnera, velike krize.

Perfekcionizam. Perfekcionizam u izradi stvari koje neće povratiti uloženo

dovodi do gubitka vremena i energije koje su mogle da se utroše na stvari koje

su bitne i vrjednije.

Trivijalnosti. Ova je situacija kada se ljudi odvajaju od bitnih zadataka i

usmjeravaju pažnju ka manje bitnim. Izbjegavaju se bitne, nauštrb stvari koje

čovjeka čine zadovoljnim dok ih radi. Pravljenje liste prioriteta je način na koji

može da se izbjegne  ovakva situacija. 

7

2.1.1.Kako bolje iskoristiti vrijeme

1. Važne poslove obavljati rano ujutro jer se vrijeme za obavljanje teških poslova

pronalazi sve teže kako dan odmiče.

2. Odvojiti vrijeme za slanje i primanje e-pošte. Dva do tri sata dnevno trebalo bi biti

dovoljna.

3. Sastanci da traju do 45 minuta, a samo ako je tema prilično zahtjevna, najviše do 75

minuta. Poslovni sastancima treba se koristiti isključivo za rješavanje problema, a sve

informacije o pojedinom poslu unaprijed treba podijeliti s kolegama e-poštom,

telefaksom ili telefonom.

4. Izbjegavati zvati poslovne suradnike ponedjeljkom ujutro ili petkom poslijepodne, ako

nije riječ o hitnom poslu. Ponedjeljkom su ljudi zauzeti poslovnim obvezama, a

petkom popodne su mislima u vikendu.

5. Jedan sat u tjednu posvetiti uređenju kancelarije. Urednost osigurava preglednost, a

preglednost omogućava upravljanje vremenom.

6. Voditi računa kako i kome se posvećuje vrijeme.

7. Nabaviti rokovnik, gdje se može voditi računa o svom vremenu.

8. Zapisivati aktivnosti, obaveze i događaje  da bi se memorija oslobodila za važnije

zadatke

9. Na kraju svakog radnog dana treba se pripremiti za sljedeći radni dan

10. Napraviti razliku između hitnog i životnog. Hitno može vrlo često biti "metak" koji

samo oduzima vrijeme. Česta greška je da se energija gubi na hitne poslove i da se sve

ostalo gura u stranu.

11. Ne promatrati  radni stol kao mjesto za odlaganje papira

12. Dobro poredati prioritete.

13. Pridržavati se plana trošenja vremena jer je u suprotnom beskoristan.

8

3.Menadžer i ciljevi

Da bi se planirani ciljevi mogli ostvariti, treba uskladiti ljudske i materijalne resurse, podijeliti

radne uloge i koordinirati pojedinačne i skupne napore kroz proces organizacije rada.

Organiziranje je aktivnost kojim se plan pretvara u djelo čime se postiže ostvarenje planiranog

cilja.

Svrha je organiziranja uspostaviti formalni sustav uloga koje zaposleni trebaju obavljati kako

bi na najbolji način zajedno radili na postizanju ciljeva.

Proces organiziranja se odvija u etapama, od kojih su najznačajnije analiza glavnih i

pomoćnih ciljeva, utvrđivanje i razvrstavanje aktivnosti potrebnih za ostvarenje ciljeva,

grupiranje aktivnosti s obzirom na raspoložive resurse i radne situacije, delegiranje ovlasti

suradnicima i koordiniranje dodijeljenih ovlasti i protoka informacija.

Moć je povezana sa sposobnošću utjecanja menadžera na stavove i ponašanje radnika. Ona se

obično javlja s preuzetim položajem, obvezama i odgovornostima. Moć koja proizlazi iz

stručnih osobina osobe jest ekspertna moć što ima izvor u znanju i kompetenciji menadžera

kojeg će suradnici uvažavati jer je, primjerice, izvrsno obaviješten u stručnim i si.

Moć nagrađivanja zasnovana je na činjenici da menadžer može nagraditi one koji izvršavaju

njegove naloge (pohvaliti, dodatno platiti, promaknuti i sl.). Nagrađivanje rada podrazumijeva

oblikovanje strategije sustava plaćanja koji će omogućiti društvu ostvarenje postavljenih

ciljeva.

Svrha je organiziranja pridonijeti valjanosti ciljeva i učinkovitosti njihova ostvarivanja.

Organizacijska struktura je učinkovita ako omogućuje pojedincima doprinijeti ciljevima tvrtke

i ako njegova organizacijska struktura doprinosi ostvarivanju planiranih ciljeva uz minimum

neželjenih posljedica ili troškova.

Vođenje ljudi je najsloženija funkcija rukovođenja, a njena je svrha utjecanje na ljude kako bi

oni što više doprinijeli zajedničkom cilju. Pritom se ne smije izgubiti iz vida da je važno

ostvariti rezultate, ali sredstvo za njihovo ostvarenje nikad ne smije ugroziti dostojanstvo

pojedinca. Prema ljudima se valja ophoditi s poštovanjem bez obzira na njihov položaj, jer svi

sudjeluju u ostvarenju zajedničkog cilja.

Da bi pojedinac predano služio ostvarenju ciljeva svoje tvrtke, i tvrtka treba voditi brigu o

pojedincu, prepoznati i uvažavati njegovo dostojanstvo, osigurati mu sigurnost i omogućiti

mu osobni rast i stručni razvitak.

9

Uloga menadžera nije manipuliranje sa svojim suradnicima nego prepoznavanje onoga što ih

motivira. Zaposleni će rado slijediti onog menadžera koji im osigurava zadovoljenje njihovih

vlastitih potreba ili ciljeva. Oni menadžeri koji bolje razumiju što motivira njihove ljude i

kako ta motivacija djeluje pozitivno na njih, pa to razumijevanje znaju pravilno primijeniti, bit

će uspješniji u vođenju.

3.1.Upravljanje ljudskim potencijalom

Ljudi, ljudski resursi, kadrovi predstavljaju živi faktor organizacije poduzeća, koji sa svojim

znanjem, vještinama, sposobnostima i kreativnošću najviše doprinosi konkurentnosti i

uspješnom ostvarenju ciljeva poduzeća. Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzeće i ne

mogu se kopirati4. Ljudski potencijal je jedan od elemenata koji određuju vrijednost tvrtke,

njime se obuhvaća i naglašava značaj ljudi i njihovog znanja kao kreativnog potencijala za

poslovni uspjeh tvrtke, te organizaciju poslovanja, inovativnost tvrtke i odnose s potrošačima.

Glavno je obilježje upravljanja ljudskim potencijalima njegova usmjerenost na budućnost,

osiguravanje i razvoj ljudi u skladu s budućim položajem organizacije i njezinim poslovnim

potrebama uz eliminiranje slabosti što predstavlja stalno unapređivanje poslovanja. Ono treba

omogućiti i podržati ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.

Upravljanje ljudskim potencijalima osim toga treba pridonijeti konkurentskoj prednosti,

podizanju produktivnosti i povećanju tržišne vrijednosti.

Ljudi su u današnje vrijeme glavna preokupacija suvremenih menadžera i organizacije.

Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala mogu se podijeliti u tri osnovne skupine:

a) Poslovni i ekonomski

b) Socijalni

c) Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena

Najvažniji ekonomski cilj je osigurati povrat na uložene investicije, odnosno maksimalnu

rentabilnost i profitabilnost ulaganja. Iz toga slijedi da je neposredni poslovni cilj osigurati:

pravi broj djelatnika, prave kvalitete, u pravo vrijeme na pravom mjestu, i na pravi način

iskoristiti njihove potencijale za ostvarenje organizacijskih ciljeva, povećanje organizacijske

konkurentske snage i uspješnosti.

Krajnji ekonomski ciljevi su: porast proizvodnosti i profitabilnosti, snižavanje ukupnih

troškova, osiguranje konkurentske sposobnosti, porast ukupne organizacijske uspješnosti.

4 M. Buble, «Menadžment» Sveučilište u Splitu, 2006.

10

Socijalni ciljevi organizacije su zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih,

poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih, upotrebu i razvoj individualnih

mogućnosti, osiguravanje sposobnosti stalne zaposlenosti I podizanje kvalitete radnog života.

Ciljevi fleksibilnosti i promjena smatraju bitnim sljedeće:

a) stvaranje i održavanje fleksibilnoga i adaptabilnog potencijala svih zaposlenih

b) smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao način života i djelovanja.

3.2. Pojam motivacije

Motiviranje u najužem smislu možemo objasniti kao poticanje ljudi na ostvarivanje ciljeva

tvrtke i osobnih ciljeva, a ti se ciljevi međusobno isprepliću i često realizacija jednih

neizravno, ali istodobno znači realizaciju drugih. Tijekom povijesti mijenjala se ideja

menadžmenta i shvaćanje zaposlenika, od resursa koji treba maksimalno iskoristiti, do

potencijala koji treba usmjeravati i voditi. Danas se često pojam motivacije i manipulacije

poistovjećuju ili se pogrešno interpretiraju.

S ciljem podizanja opće organizacijske sposobnosti i ostvarivanja ciljeva tvrtke, menadžeri

trebaju adekvatno i kontinuirano pratiti i ocjenjivati radnu uspješnost zaposlenika. Praćenje i

poticanje individualne uspješnosti zaposlenika važna je karika. Praćenjem uspješnosti

zaposlenika otkriva se stupanj njihove učinkovitosti u obavljanju zadataka, te stupanj

motiviranosti, dok ocjenjivanje uspješnosti ima svrhu adekvatno nagrađivanje ili korekciju

odnosno otkrivanje i uklanjanje faktora koji utječu na neuspješnost zaposlenika u obavljanju

zadanog posla.

Osnovna je podjela strategije nagrađivanja na materijalne i nematerijalne kompenzacije za rad

pretpostavka praćenja i poboljšavanja ukupne organizacijske uspješnosti poslovnog sustava.

Prije samog definiranja pojma motivacije potrebno je naglasiti u čemu je zapravo bit i važnost

motivacije“. Taj veliki interes za problem motivacije u osnovi ima tri razloga:

poboljšanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti rada

poboljšanje kvalitete radnog života u organizacijama

jačanje konkurentske sposobnosti i uspješnosti tvrtke“5

5 Bahtijarević-Šiber, 1999., 555-556.

11

Tijekom povijesti razvile su se brojne teorije motivacije, te se one zasnivaju na različitim

pretpostavkama i stavljaju naglasak na različite dimenzije ljudskog ponašanja. Začetnikom

razvoja teorije motivacije smatra se Abraham Maslow i njegova poznata teorija hijerarhije

potreba na temelju koje su kasnije brojni teoretičari „gradili“ doprinos razvoju pristupa

motivaciji:

Maslowljeva teorija motivacije,

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije,

MacGregorova teorija X i teorija Y,

McClellandova motivacijska teorija,

teorija pravednosti J. Stacyja Adamsa,

suvremeno shvaćanje strategije motivacije.

Maslowljeva teorija motivacije

Među začetnicima teorije motivacije ističe se Abraham Maslow, koji je u svojoj knjizi

"Motivacija i ličnost" razvio teoriju baziranu na teoriji potreba. "Prema Maslowu,

individualno ponašanje ovisi o želji da čovjek zadovolji jednu ili više od pet općih potreba, a

to su: (a) fiziološke, (b) sigurnosne, (c) socijalne, (d) poštovanje samoga sebe, (e) realizaciju

sposobnosti. Potrebe gradiraju po konceptu hijerarhije od nižih (fizioloških) prema najvišim

(realizacija sposobnosti), što je Maslow prikazao u obliku stepenica.

Slika 1. Dvije teorije u jednoj, Maslow.

U svojim kasnijim radovima Maslow unosi određenu dozu fleksibilnosti naglašavajući kako

nema konačnog i potpunog zadovoljenja određene potrebe, već da je svako zadovoljenje

relativno i dovodi do nove potrebe, on ostaje pri strogo definiranoj hijerarhijskoj strukturi

funkcioniranja potreba. Jačina i važnost svake potrebe određena je njezinom pozicijom u

hijerarhiji i stupnjem u kojem su potrebe nižeg reda prve zadovoljene.

12

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije bazirana je na dvije temeljne pretpostavke: "Prva

pretpostavka je da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi jednakog kontinuuma,

nego dva odvojena kontinuuma povezana s različitim faktorima. Prema tome, suprotni kraj na

kontinuumu zadovoljstva s poslom nije nezadovoljstvo, nego odsutnost zadovoljstva, dok je

kod nezadovoljstva suprotni kraj kontinuuma odsutnost nezadovoljstva.

Druga bitna pretpostavka modela jesu dvije različite kategorije motivacijskih faktora:

ekstrinzični ili higijenski i intrinzični, odnosno motivatori.

Važno je naglasiti kako Herzberg svojom dvofaktorskom teorijom postavljajući određene

hipoteze implicira neposrednu povezanost zadovoljstva i radne uspješnosti, odnosno osim

faktora zadovoljstva navodi i faktore motivacije za rad i radnog ponašanja. Možemo zaključiti

kako Herzberg zapravo razvija ideju o obogaćivanju posla i radnih zadataka kao najvažnijeg

motivacijskog faktora.

McGregorova teorija X i teorija Y

Douglas McGregor svoju teoriju motivacije zasniva na hipotezi da pretpostavke rukovoditelja

određuju motivaciju zaposlenika i utječu na profit tvrtke.

Pretpostavke teorije X su sljedeće:

prosječni zaposlenik je po prirodi lijen, i radi što je moguće manje;

nema ambicije, izbjegava odgovornost, želi da ga netko vodi;

prosječni zaposlenik je egocentričan, indiferentan za potrebe tvrtke;

po prirodi pruža otpor svakoj promjeni;

lakovjeran je, ne prepametan, ima sklonost demagogiji.

Pretpostavke teorije Y su potpuno suprotne u odnosu na gore navedene pretpostavke teorije

X, te predstavljaju pozitivnu teoriju prema kojoj su ljudi kreativne, sposobne i dinamične

ličnosti, a za njihovu motivaciju su odgovorni menadžeri.

Pretpostavke teorije Y su sljedeće:

prosječan zaposlenik nije po prirodi ravnodušan na potrebe tvrtke. Možda takav

postaje zbog nemilih iskustava;

13

dapače, motivacija, potencijal za razvoj, odgovornost, spremnost da radi za dobrobit

tvrtke – prisutni su u svakom čovjeku;

zadaća je menadžera organizirati okolinu tako da zaposlenik može iskoristiti te

pozitivne osobine.

McClellandova motivacijska teorija

David C. McClleland 1960-ih godina daje postavke teorije motivacije, koja se naziva

McClellandovom teorijom stečenih potreba. Navedena teorija naglašava tri ljudske potrebe

kako slijedi:

Potreba za postignućem (need for achievement – nAch) – želja da se nešto napravi

bolje ili učinkovitije nego ikad prije.

Potreba za moći (need for power – nPower) – želja za kontrolom, utjecajem i

odgovornošću za druge.

Potreba za pripadanjem (need for affiliation – nAff) – želja za održavanjem bliskih,

prijateljskih, osobnih odnosa

Potreba za moći iskazuje se kod pojedinaca koje motivira želja da utječu na druge, preuzimaju

odgovornost za ponašanje podređenih i donesene odluke. Potreba za pripadanjem uključuje

sklonost timskom radu i suradnji kao motivacijski čimbenik.

Teorija pravednosti J. Stacyja Adamsa

Važnost Adamsove teorije pravednosti je u naglasku na percepciji ljudi, na to da se s njima

postupa (ne)pravedno bitno utječe na njihovu motivaciju i radni učinak, te može dovesti do

promjena u ponašanju. Prema Adamsu, osobe koje smatraju da se s njima postupa nepravedno

u odnosu na suradnike reagiraju na jedan od sljedećih načina:

Neki će radnici promijeniti svoj način rada ovisno o nagradama koje za taj rad

dobivaju.

Neki će pokušati utjecati na promjenu nagrade za rad, te tražiti povišicu, bonuse ili čak

pokrenuti sudski postupak.

U situaciji kada propadnu pokušaji da se nepravda koja je nanesena zaposleniku

ispravi, zaposlenici su spremni promijeniti svoju percepciju nepravednosti.

Postoji određeni dio ljudi koji na nepravdu ili nezadovoljstvo neće reagirati, nego će

radije dati otkaz i otići ako smatraju da se njima postupa nepravedno.

Značaj Adamsove teorije za razvoj teorije motivacije jest u tome što upozorava menadžere na

važnost percepcija i stavova, a posebice percepcije pravednosti nagrađivanja rada.14

4.Suvremeno shvaćanje strategije motiviranja

U suvremenim uvjetima poslovanja menadžeri imaju na raspolaganju niz teorijskih i praksom

potvrđenih istraživanja strategija motiviranja ljudskih potencijala, kao što su financijska stimulacija,

obogaćivanje posla, participacija zaposlenika, fleksibilno radno vrijeme, priznanja i javne pohvale,

usavršavanje, razvoj karijere i drugo. Motiviranje i adekvatno nagrađivanje postale su ključni zadaci i

funkcije menadžmenta ljudskih potencijala, a presudan faktor u motiviranju jesu upravo menadžeri.

Slika 2.Motivacijska kompenzacija

Prema suvremenom shvaćanju upravljanja ljudskim potencijalom kroz motivaciju, smatra se

da kvalitetan motivacijski sustav treba zadovoljiti određene vrste ponašanja, primjerice mora

privući i zadržati najkvalitetnije ljude u poslovnom sustavu, te umanjiti negativan utjecaj

manje sposobnih ili nekvalitetnih zaposlenika, treba poticati kreativnost i inovativnost, te time

pridonijeti ostvarenju ciljeva i razvoja organizacije.

Motivacija zaposlenika jedna je od tehnika u upravljanju ljudskim potencijalima u svrhu

ostvarivanja ciljeva tvrtke, a koje će se tehnike motivacije primijeniti ovisi o odluci

menadžera baziranoj na relevantnoj procjeni metode motiviranja u svrhu postizanja najvećeg

efekta, odnosno zadovoljnog zaposlenika s krajnjim ciljem postizanja organizacijskih ciljeva

U kontekstu analize funkcioniranja sustava motivacije, potrebno je razlikovati osnovu

motivacijskog sustava na sustav baziran na materijalnim kompenzacijama i sustav motivacija

na bazi nematerijalnih kompenzacija. Izravnim materijalnim, odnosno financijskim dobicima

smatra se sustav plaća, ali i ostali financijski poticaji, kao što su: bonusi, stimulacije, novčane

nagrade i slično.

15

Tu je potrebno razjasniti razliku između plaće i drugih navedenih novčanih naknada, odnosno

visina plaće ovisi o radnom mjestu i poziciji radnog mjesta unutar platnih razreda pojedine

tvrtke, a bonusi su dodatne financijske naknade koje ovise o radnom mjestu ali i o ostvarenju

samog zaposlenika. Dok se pod pojmom neizravnih materijalnih dobitaka podrazumijevaju

sve one beneficije, koje se u pravilu stječu samim zapošljavanjem u određenoj tvrtki, a ne

dodjeljuju se po kriteriju radnog učinka i uspješnosti, kao primjerice zdravstveno i mirovinsko

osiguranje, prehrana, životno osiguranje, plaćanje seminara i školarina za edukacijske

programe, plaćeni godišnji odmor i slobodni dani i slično.

4.1.Sustav nagrade i kazne

U suvremenim uvjetima poslovanja smatra se da su upravo zaposlenici najvrjedniji “kapital“

tvrtke, stoga je osnovna zadaća menadžera pratiti intenzitet i promjene motivacije zaposlenika

u svrhu njihova zadovoljenja, a sve s ciljem uspješne realizacije ciljeva tvrtke. Upravo

shvaćanje motivatora koji čine zaposlenike zadovoljnima i potiču ih na uspješno obavljanje

radnih zadataka čini umijeće upravljanja ljudskim potencijalima.

Jednako kao što je sustav motivacije baziran na različitim oblicima nagrađivanja i stimuliranja

uspješnih zaposlenika za njihov izvanredan rad, isto tako treba biti razrađen i sustav

kažnjavanja zaposlenika koji ne odrađuju svoj posao savjesno i odgovorno.

Sustav kažnjavanja, primjerice opomenom, oduzimanjem stimulacije, dodjeljivanjem manje

plaćenog i manje odgovornog radnog mjesta u kratkom vremenskom razdoblju i slično,

ponekad može djelovati pozitivno na zaposlenika, kojem je kazna namijenjena uz uvjet da je

zaposleniku razjašnjeno za što je kažnjen i u čemu je bila njegova odgovornost.

16

Zaključak

Prema osnovnoj definiciji menadžment je proces koji se odvija u određenom vremenu.

Vrijeme je, dakle, vrlo bitan čimbenik cijelog procesa menadžmenta. Upravo o racionalnom

korištenju vremena ovisi i cjelokupna uspješnost poduzeća, njegova efektivnost i efikasnost.

Što se radno vrijeme bolje iskorištava, to je veća produktivnost, a što poduzeće brže reagira na

promjene iz okoline, to je veća šansa da bude korak ispred konkurencije. Što je kraće vrijeme

obrta kapitala, to je i veća ostvarena dobit.

Važno je da menadžeri shvate da je u suvremenim uvjetima poslovanja, kontinuirano

obrazovanje i usavršavanje, te motiviranje zaposlenika jedan od najvažnijih oblika upravljanja

i razvoja ljudskih potencijala, te pretvaranja u ljudski kapital kao najvrjedniji kapital tvrtke.

Obrazovanje i usavršavanje više nisu obveza i privilegija isključivo top menadžera, već ih je

potrebno provoditi na svim razinama organizacije.

Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog mjesta i uloge

čovjeka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo

zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog menadžmenta ljudskih potencijala jer

jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava može pomoći organizaciji da poveća

svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.

Traganje za mogućnostima povećanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije

zaposlenih, dovela je do potpune reorganizacije, promjene klime i kulture i ukupnih odnosa u

suvremenim poduzećima.

17

Literatura

1. Bahtijarević-Šiber, Fikreta (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb, Golden

marketing.

2. Thompson, Arthur A. (2008). Strateški menadžment : u potrazi za konkurentskom

prednošću : teorija i slučajevi iz prakse. Zagreb, Mate.

3. Motivacija i kompetencije menadžera, Poslovni savjetnik, br. 50, str 40 (siječanj 2009).

4. www. poslovni-savjetnik.com/node/38435

5. www.vus.h.

6. www.efos.unios.hr/dokumenti/

18