manajemen operasional · memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi tersebut mungkin...

MANAJEMEN OPERASIONAL

Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI.

SUBSISTEM MANAJEMEN

TENAGA KERJA

PENDAHULUAN

Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan

sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan

pengetahuan melalui pelatihan-pelatihan atau

pendidikan yang terdiri dari:

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penilaian Kinerja

Kompetensi atau Keahlian

Suksesi

Relokasi

DEFINISI PELATIHAN1 dari 7

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang

untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan,

pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang

individu.

Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian

atau pengetahuan.

TUJUAN PELATIHAN2 dari 7

Tujuan utama dari pelatihan ialah untuk meningkatkan kinerja dalam

suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan pekerja.

Hal ini penting untuk memastikan bahwa para pekerja terus memiliki

keterampilan yang tepat untuk pekerjaan mereka

Tujuan khusus:

Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan

perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer)

memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif

menggunakan teknologi-teknologi baru.

Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi

kompeten dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

MANFAAT PELATIHAN3 dari 7

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap

individu untuk mencapai standard-standar kinerja yang

dapat diterima

Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih

menguntungkan

Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber

daya manusia

Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

Membantu setiap individu dalam peningkatan dan

pengembangan pribadi mereka

JENIS PELATIHAN4 dari 7

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN

PELATIHAN 5 dari 7

Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan

atau calon karyawan

Menganalisis penilaian prestasi

Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan

yang berisi tentang latar belakang pendidikan, hasil tes

seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti,

kegagalan kerja, dan lain sebagainya.

Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang

keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi,

dan lain-lain yang dapat dipelajari.

SISTEM PELATIHAN YANG

EFEKTIF 6 dari 7

a. Membuat Pembelajaran Bermakna

Pada awal pelatihan, berikan pemandangan luas tentang bahan

yang akan disampaikan.

Gunakan berbagai contoh akrab dalam kehidupan sehari-hari.

Mengatur informasi sehingga Anda bisa menyajikan secara

logis dan dalam satuan bermakna.

Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi trainee.

Gunakan alat bantu visual sebisa mungkin.

b. Mempermudah Proses Transfer Skill

Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi

kerja.

Memberikan praktek yang memadai.

Label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin dan / atau

langkah dalam proses.

SISTEM PELATIHAN YANG

EFEKTIF 7 dari 7

Langsung fokuskan perhatian peserta untuk aspek-aspek

penting dari pekerjaan.

Menyediakan “top-up" informasi persiapan yang

memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi

tersebut mungkin terjadi kembali pada pekerjaannya.

c. Memotivasi Karyawan

Orang belajar mempunyai dampak terbaik dengan menyediakan

sebanyak mungkin praktik realistis. Trainee belajar dengan baik

ketika pelatih segera memperkuat respon dengan benar. Trainee

belajar terbaik dengan langkah mereka sendiri.

Buat kebutuhan pelatihan dapat dirasakan dalam pikiran

peserta.

Jadwal pelatihan penting juga. Pelatihan yang diadakan kurang

dari sehari yang paling efektif.

DEFINISI PENGEMBANGAN1 dari 6

Pengembangan staf mengacu pada proses yang

memungkinkan karyawan Anda untuk mengembangkan

keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan, sejalan

dengan tantangan bisnis yang tumbuh dengan cepat, dan

untuk memenuhi harapan-harapan atas pekerjaan dan tujuan

karir pribadi mereka.

Pengembangan staf karyawan juga berarti memberikan

wewenang untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan

keputusan dan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan

mereka.

MAnfaat PENGEMBANGAN2 dari 6

Memungkinkan karyawan Anda untuk memperoleh keterampilan

yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dalam

lingkungan kerja yang selalu berubah;

Memungkinkan karyawan Anda untuk menjadi lebih produktif,

efisien dan siap terhadap perubahan karena mereka memiliki lebih

banyak kepuasan kerja. Pada gilirannya, perusahaan Anda mungkin

mendapat manfaat dari bakat dan komitmen mereka untuk menjadi

sukses;

Hasil dari pemberdayaan. Staf modern bergantung pada karyawan

untuk merancang rencana pengembangan pribadi mereka bersama-

sama dengan manajer mereka.

JENIS PENGEMBANGAN3 dari 6

ORIENTASIOrientasi adalah proses memperkenalkan pekerja baru untuk

perusahaan.

Orientasi membantu untuk membiasakan pekerja dengan

kebijakan perusahaan dan prosedur dan memberikan

pengenalan penting untuk standar kualitas dan komitmen

perusahaan untuk kualitas, kesetaraan, dan tempat kerja

yang nyaman.

Orientasi juga merupakan kesempatan pertama untuk

membangun hubungan kerja yang baik dan komunikasi yang

terbuka antara seorang pekerja baru dan pengawas mereka.


ORIENTASIOrientasi umumnya adalah untuk mengenalkan karyawan

baru dengan tempat kerja dengan melakukan tur jalan kaki

melalui fasilitas termasuk kantor yang relevan, jalan keluar

bila terjadi kebakaran, kantin, ruang ganti, toilet dan kantin.

Pemimpin supervisor atau tim yang melakukan tur juga

harus memperkenalkan pekerja baru kepada rekan kerja dan

manajer dari departemen lain. Proses Orientasi juga

mencakup pengenalan perwakilan serikat dan

memungkinkan mereka untuk menyajikan manfaat dari

keanggotaan serikat ke pekerja baru


ORIENTASIOrientasi lebih lanjut termasuk:

Penyediaan program orientasi yang mencakup peta pabrik

dan kebijakan SDM;

Informasi mengenai kebijakan dan komitmen perusahaan

untuk menghindari pelecehan dan diskriminasi;

Pelatihan keselamatan dan prosedur kesehatan;

Informasi tentang prosedur untuk menyuarakan

kekhawatiran atau keluhan.


BUKU PEDOMAN KARYAWANBerisi:

Ikhtisar bisnis perusahaan termasuk profil pelanggan dan harapan;

Komitmen terhadap pekerja (pernyataan);

Aturan dan peraturan;

Jam kerja (kondisi normal dan lembur)

Gaji dan tunjangan;

Layanan karyawan (seperti toko, klub olahraga dan sebagainya);

Hak cuti;

Penjelasan slip pembayaran;

Prosedur pengaduan;

Kebijakan antidiskriminasi dan pelecehan.

PENILAIAN KINERJA

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja

yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja

karyawan yang paling produktif.

Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai

asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan

membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang

sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya

berpengaruh pada tingkat kinerja.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004)

1 dari 13

PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur

yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk

tingkat ketidakhadiran.

Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif

seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau

lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga

karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya

memperoleh manfaat.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan

menghargai kinerja yang paling umum digunakan.

2 dari 13

PENILAIAN KINERJA

Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah

yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan

sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.

Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan

apa yang diharapkan pengawas untuk membangun

pemahaman yang lebih baik satu sama lain.

Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai

suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau

sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan

yang ada.

3 dari 13

TUJUAN PENILAIAN

KINERJA

Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan

dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

Pemeliharaan sistem.

Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia

bila terjadi peningkatan.

4 dari 13

SASARAN PENILAIAN

KINERJA

Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu,

menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan

karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu

strategi dapat hidup.

Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-

masing karyawan.

Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan

keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan

mempermudah strategi.

Menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi

strategi dan program-program baru.

5 dari 13

MANFAAT PENILAIAN KINERJA

BAGI KARYAWAN

Meningkatkan motivasi.

Meningkatkan kepuasan hidup.

Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan

konstruktif.

Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih

besar.

Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan

menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi

kelemahan semaksimal mungkin.

Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

6 dari 13


BAGI KARYAWAN

Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan

dan bagaimana mereka mengatasinya.

Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa

yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan

tersebut.

Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa

pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi

cita-cita karyawan.

Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan

atasan.

7 dari 13


BAGI PENILAI

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman

selanjutnya.

Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum

tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan

baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari

bawahannya.

Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

Peningkatan kepuasan kerja.

Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,

rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para

manajer maupun dari para karyawan.

8 dari 13


BAGI PENILAI

Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan

memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana

mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada

perusahaan.

Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga

para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari

karyawan dengan ide para manajer.

Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran

individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM

atau sasaran perusahaan.

Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan

apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan

sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan

dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

9 dari 13


BAGI PENILAI

Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau

hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.

Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan

lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai

kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan

merevisi target atau menyusun prioritas kembali.

Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan

tugas karyawan.

10 dari 13


BAGI PERUSAHAAN

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

karena:

1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan

dan nilai budaya perusahaan.;

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk

menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk

memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan

keterampilan karyawan.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan oleh masing-masing karyawan;

Meningkatkan kualitas komunikasi;

Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

11 dari 13


BAGI PERUSAHAAN 12 dari 13

Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan;

Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang

dilakukan oleh setiap karyawan;

Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan;

Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai

oleh perusahaan;

Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang

diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan

menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan

kinerja perusahaan;


BAGI PERUSAHAAN 13 dari 13

Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan

ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat

dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan

dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan

akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi

secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan

menjadi lebih baik;

Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi

pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan

menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah

dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan

tanggung jawab secara kuat.

manajemen operasional · memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi tersebut mungkin...

Documents