lucrare rzb
TRANSCRIPT
-
7/29/2019 lucrare rzb
1/68
UNIVERSITATEA "DUN REA DE JOS" DIN GALA I FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA
AFACERILORSPECIALIZAREA ________________________________
STRUCTURA GRUPURILOR DE
MUNC. ROLURI I
COMPORTAMENTE DEZIRABILE
Coordonator tiin ific,Gradul didactic Nume, Prenume
Student/MasterandNume, Prenume (14 pt)
Gala i2011
-
7/29/2019 lucrare rzb
2/68
CUPRINS
Introducere............................................................................................... pag
CAPITOLUL 1. GRUPURI SOCIALE
1.1. Conceptul de grup
1.2. Motivele asocierii n grup
1.3. Funciile grupului
1.4. Tipologia grupurilor sociale
1.5. Structura grupului
1.6. Structura grupului de munc
1.7. Comportamentul de grup
1.8. Statut i rol n grup
1.9. Rolurile in grup i eficacitatea grupului
CAPITOLUL 2. RAIFFEISEN BANK
2.1. Prezentare general
2.2. Scurt istoric
2.3. Viziune, Misiune, Valori2.4. Raiffeisen Grup n Romnia
2.5. Cod de conduit
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ
3.1. Metodologia cercetrii3.1.1. Obiectivele cercetrii
-
7/29/2019 lucrare rzb
3/68
3.1.2. Ipotezele cercetrii
3.1.3. Universul populaiei
3.1.4. Prezentarea instrumentelor
3.2. Analiza i interpretarea datelor
3.3. Concluzii i propuneri
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
-
7/29/2019 lucrare rzb
4/68
Introducere
Lucrarea de fa - STRUCTURA GRUPURILOR DE MUNC. ROLURI I
COMPORTAMENTE DEZIRABILE pornete de la un subiect de actualitate n
companiile din Romnia: implementarea regulamentelor.
Orice companie are obligaia stabilit prin legislaia n vigoare de a concepe,
deine i implementa un regulament de ordine interioar. Exist n literatura de
specialitate diferite variante de modele propuse ns acestea trebuie adaptate la nevoile
i domeniul de activitate al fiecrei companii n parte. Pe modelele existente,
departamentele responsabile trebuie s dezvolte propriile reguli, bazate pe studii
prealabile. Aceste studii sunt de natur s modeleze un regulament care s fie adoptat de
grupurile de munc din cadrul companiei i care s duc, n primul rnd, la creterea
performanelor.
Daca analizm cu atenie literatura de specialitate putem nelege c o
introducere aleatoare a unor reguli nu poate avea efectul scontat nici pentru fiecare
angajat n parte, nici pentru grupul de munc, nici pentru companie. Astfel c, fiecare
companie care a neles acest aspect, a recurs la construirea propriului regulament de
ordine interioar, a propriilor comportamente dezirabile pe care s le implementeze n
activitatea curent.
Nu de puine ori auzim comentarii din partea celor din jur privitoare la
regulamentele din companiile unde lucreaz: fie c sunt prea restrictive, fie c impun
prea multe reguli, fie c preteniile legate de comportament sunt prea mari sau se pune
prea mult accent pe acestea etc. Bineneles c i n compania n care activez n prezent -
Raiffeisen Grup exist astfel de comentarii.
Ceea ce am dorit prin aceast lucrare este s vd n ce msur regulamentul de
ordine interioar influeneaz grupul de munc, n ce msur respectarea sau adoptarea
comportamentelor dezirabile stipulate contribuie la obinerea de performane ntr-o
echip de lucru.
n primul capitol am descris din literatura de specialitate grupurile sociale,
pornind de la conceptul de grup, motivele asocierii n grup, funciile acestuia, tipologia
i structura grupurilor sociale, detaliind structura grupului de munc cel fa de care
-
7/29/2019 lucrare rzb
5/68
eram direct interesat punnd apoi accent pe comportamentul de grup, statut i rol n
grup ajungnd la chiar tema lucrrii prin rolurile n grup i eficacitatea grupului.
ntruct mi doream s vd n ce msur teoria se aplic sau funcioneaz n
compania unde lucrez, n al doilea capitol am ncercat o prezentare mai detaliat a
acesteia, astfel nct s existe posibilitatea construirii unui studiu de caz, pornind de la
baza teoretic prezentat i cu aplicabilitate n compania Raiffeisen Grup. Ce am
detaliat mai mult n prezentarea companiei a fost codul de conduit, acea parte din
regulamentul impus angajailor ce prevede care sunt comportamentele dezirabile i care
sunt cele indezirabile.
Aa cum am mai menionat, n capitolul al treilea am realizat un studiu de caz
bazat pe trei obiective i patru ipoteze.
Primul obiectiv al lucrrii este evaluarea nivelului de respectare a regulilor
prevzute legal n companie i transmise n perioadele de formare ctre fiecare angajat.
Al doilea obiectiv al acestei lucrri este determinarea msurii n care
manifestarea uzual a comportamentelor dezirabile influeneaz sau contribuie la
obinerea de rezultate performante.
Al treilea obiectiv stipuleaz c regulamentele stabilite pe plan intern n
organizaia cercetat, au fost elaborate astfel nct s contribuie la creterea
performanei, iar respectarea lor, cu ct este mai apropiat de 100%, cu att va crete i
performana personal, a echipei, att din punct de vedere al profitabilitii, ct i n
punct de vedere al satisfaciei clienilor.
Prima ipotez pe care studiul de fa i dorete s o verifice este: ntre
manifestarea comportamentelor dezirabile de ctre membrii i performana echipei
exist o corelaie pozitiv semnificativ.
A doua ipotez stabilit pentru acest studiu este nu exist corelaii
semnificative ntre sex i abordarea comportamentelor dezirabile.A treia ipotez a fost formulat pe aceeai baz ca i a doua, vrsta neavnd
legtur cu comportamentul: nu exist corelaii semnificative ntre vrst i abordarea
comportamentelor dezirabile.
Ultima ipotez pe care acest studiu i propune s o verifice este c n echipa cu
performane mai mari, procentul de abordare a comportamentelor dezirabile este mai
mare.
Pe un eantion de disponibilitate, am construit baza de date pe care am analizat-o n vederea verificrii ipotezelor i a atingerii obiectivelor. Am construit un chestionar
-
7/29/2019 lucrare rzb
6/68
bazat pe cele mai importante comportamente dezirabile i am uzat de rezultatele
grupurilor de munc chestionate pentru studiul comparativ. Menionez c rezultatele au
fost utilizate pe o scar prestabilit (rezultate bune i rezultate slabe), fiecare din cele
patru grupuri de munc participante a fost notat cu cifre de la 1 la 4, pstrndu-se astfel
confidenialitate deplin a tuturor informaiilor.
La finalul lucrrii am detaliat concluziile evideniate de analiza rezultatelor i
am fcut propunerile pe care le-am considerat potrivite companiei n discuie.
-
7/29/2019 lucrare rzb
7/68
CAPITOLUL 1. GRUPURI SOCIALE
1.1. Conceptul de grup
n literatura de specialitate exist variate abordri ale termenului de grup.
Fiecare i are susinerea ei teoretic i aplicabilitatea n viaa social. Fiecare variant
de teoretizare a conceptului de grup i are, bineneles, i propria definire.
Noiunea de grup social desemneaz diferite ansambluri de indivizi constituite
istoric ntre care exist unul sau mai multe tipuri de interaciune. Ele nu au un caracter
ntmpltor, ci sunt condiionate de contexte sociale i istorice. Un grup social consist
din dou sau mai multe persoane care mprtesc acelai sentiment de unitate i care se
reunesc ntr-un model stabil de interaciune social.1
M. Sherif a definit grupul ca fiind unitatea social alctuit dintr-un numr de
indivizi, care se gsesc unii cu alii n relaii de status i de rol, stabilite dup o perioad
de timp, i care posed un set de valori sau norme ce reglementeaz comportarea
reciproc, cel puin n probleme care privesc grupul2.
Prin noiunea general de grup uman desemnm ansamblurile de indivizi,
constituite istoric, ntre care exist diverse tipuri de interaciuni i relaii comune
determinate.3 Din aceast abordare se desprind trei condiii de constituire a unui grup:
poate fi denumit grup uman nu orice asociere ntmpltoare de persoane, ci doar acea
asociere care presupune existena unor interaciuni i relaii determinante ntre parteneri
(relaii sociale, biologice, culturale, psihologice), n care sunt prezente scopuri comune
ale persoanelor care se asociaz i care are o determinare n timp.
Pe baza acestor caracteristici putem diferenia grupul uman de alte realiti
sociale, cum ar fi de exemplu, mulimea, care se refer la un numr de persoane, ce se
reunesc mai mult sau mai puin ntmpltor sau se nimeresc mpreun. Un numr de
oameni care arunc n mod independent glei de ap asupra unui foc nu constituie un
adevrat grup. Mulimea caracterizat prin "singurtate n comun" desemneaz mai mult
1 Schifirne, C., Sociologie, Editura Comunicare.ro, 2004, pag. 362 Muzafer Sherif n Schifirne, C., op. cit., pag. 373 Popescu-Neveanu, P.,Psihologie, Editura Didactic i Pedagogic R.A., 1995, pag. 194
-
7/29/2019 lucrare rzb
8/68
o simultaneitate de persoane. Nu este exclus ns ca mulimea s se transforme n grup,
ndat ce pentru persoanele respective se contureaz un scop comun.4
Profesorul Constantin Schifirne propune o abordare mai ampl5. Pentru ca un
numr de persoane s se constituie n grup trebuie s ndeplineasc cel puin patru
condiii:
1. existena unei interaciuni printre membrii grupului, care nu este obligatoriu a
fi o relaie direct. O interaciune n temeiul unui document scris sau al comunicrii
verbale este suficient pentru existena grupului;
2. perceperea calitii de membru, adic persoanele dintr-un grup s se vad ele
nsele ca membri ai acestuia. Nu orice reuniune este un grup. De pild, inii care
ateapt ntr-o staie de transport nu pot fi considerai un grup deoarece ei nu se percep
ca fiind asociai unii cu alii. Un corolar al criteriului percepiei calitii de membru este
c persoanele dintr-un grup nu se percep doar ele n aceast poziie. Calitatea de
membru este atribuit, n anumite contexte, chiar i atunci cnd indivizii nii nu
exprim direct atributul de membru al unui grup. Definitorii sunt, pentru acest tip de
interaciune, grupurile etnice, grupurile religioase, grupurile rasiale;
3. norme i scopuri mprtite de cei care fac parte dintr-un grup. Una din
cauzele pentru care oamenii se reunesc n grupuri este scopul a crui realizare este
facilitat de statutul de membru al grupului. n grup, individul poate evita singurtatea
sau poate cunoate ali oameni.
Aceste scopuri de afiliere pot fi suficiente pentru a motiva calitatea de membru
ntr-un grup, i s fie considerate ca scopuri acceptate de membrii grupului. O
caracteristic a unor grupuri este existena normelor, ca reguli de comportament
acceptate i susinute de membrii lor, cu privire la ceea ce este i nu este comportament
potrivit;
4. interdependena de destin nseamn implicarea tuturor persoanelor, carealctuiesc un grup, la aceleai evenimente. Destinul fiecrei persoane dintr-un grup este
generat de realizrile grupului ntreg, iar comportamentul individual n cadrul grupului
influeneaz succesul grupului nsui.
Jean Baechler consider c, prin cele trei modaliti de fiinare a socialului este
posibil cunoaterea tuturor strilor de la organizat la neorganizat, de la formal la
informal, de la instituionalizat, la neinstituionalizat, de la mediat la nemediat i aa
4 Lukcs, E., Comportament organizaional, Editura Evrika, 2001, pag. 535 Schifirne, C., op. cit., pag. 36
-
7/29/2019 lucrare rzb
9/68
mai departe. Fiecare termen trebuie considerat un pol, legat de contrariul su printr-un
continuum: grupurile, reelele, morfologiile sunt plasate pe acest continuum i sunt mai
mult sau mai puin organizate, formale...6.
Acelai autor definete cele trei modaliti ale socialului:
- sodalitate, capacitatea uman de a ntemeia grupuri, definite ca uniti de
activitate: cupluri, familii, ntreprinderi, echipe sportive, biserici, armate, poliii;
- sociabilitate, capacitatea uman de a forma reele, prin care unitile de
activitate, individuale sau colective, transmit informaiile ce le exprim interesele,
gusturile, pasiunile, opiniile, relaiile de vecintate, categorii de public, saloane, curi
regale, piee, clase sociale, civilizaii;
- socialitate, capacitate uman de a menine mpreun grupurile i reelele, de a
le asigura coerena ce le constituie n societi: tribul, cetatea, naiunea ca forme de
solidaritate social ce pot fi numite morfologii...7.
n literatura de specialitate exista i alte abordri ale termenului de grup ceea ce
ne permite s nelegem complexitatea acestuia i diversitatea formelor sub care socialul
fiineaz.
1.2. Motivele asocierii n grup
Omul este prin definiie o fiin social. Nu poate exista singur i nu poate
desfura activiti de unul singur dei, dup unele evaluri, circa 80% din activitile pe
care oamenii le fac n grupuri ar putea fi fcute de unul singur.
Oamenii aspir s devin membrii n diferite grupuri indiferent de naionalitate
sau de status social, aceast tendin de aderare la grup fiind o constant universal a
oricrei culturi.
Un motiv de aderare la grup este atracia pentru activitile grupului. Un
argument pentru calitatea de membru al grupului este participarea la activitile grupului
sau atingerea unui anumit scop care este mai uor de realizat n grup dect singur.8 Un
exemplu ar fi grupul de sprijin n cadrul cruia membrii ncearc s gseasc mpreun
soluii la o problema similar.
6 Jean Baechler, Grupurile i sociabilitatea, n Boudon, Raymond (coord.), Tratat de sociologie,
Humanitas, 1997, pag. 657 ibidem, pag. 668 Neculau Adrian (coord.),Psihologie social, Editura Polirom, 1996, pag. 87
-
7/29/2019 lucrare rzb
10/68
Profesorul Adrian Neculau consider c simpatia pentru membrii grupului
reprezint o alt cauz pentru care oamenii se reunesc n grup9. Aici ei gsesc pe acei
membri atractivi interpersonal, independent de scopurile i activitile grupului.
Grupurile care se formeaz pe baza atraciei interpersonale apar spontan.
Oamenii pot deveni membri ai unui grup pe motiv de a gsi aici satisfacerea
nevoilor emoionale sociale, independent de natura activitii grupului sau scopurilor
sau atractivitii pentru ali membri ai grupului. L. Festinger10 sublinia c oamenii au
nevoie de comparare social pentru a descoperi pe alii n privina abilitilor lor, n
special cnd lipsesc metodele clare de evaluare proprie. Omul caut s utilizeze oameni
asemntori cu el pentru a maximaliza vizibilitatea informaiei evaluative dorite.
Calitatea de membru ntr-un grup poate furniza fondul comun de oameni fa de care un
individ ar putea evalua abilitile sale.
O alt teorie privind motivele aderrii la grup identific 6 astfel de motive ce in
strict de partea subiectiv a abordrii socialului de ctre individ11:
1. Securitatea. Cei mai muli oameni au o nevoie stringent de protecie fa de
ameninri externe, fie ele reale sau imaginare. Aceste ameninri includ posibilitatea de
a fi concediai sau intimidai de un ef, posibilitatea de a se simi stnjenii ntr-o situaie
nou, sau pur i simplu anxietatea izolrii. Grupurile pot fi o surs primar de siguran
mpotriva unor astfel de ameninri.
2. Nevoile sociale. Teoriile motivaionale evideniaz faptul c cei mai muli
indivizi prezint nevoi sociale relativ puternice. Ei simt nevoia de a interaciona cu ali
oameni i de a dezvolta relaii semnificative. Grupurile furnizeaz circumstanele
structurale n care indivizii pot cuta prietenii.
3. Respectul de sine. Calitatea de membru al unor grupuri ajut indivizii n a-i
dezvolta respectul de sine. Deseori, oamenii sunt mndrii de apartenena la grupuri
prestigioase (de exemplu, membrii n Parlament).4. Propriul interes economic. Deseori oamenii se asociaz la anumite grupuri
pentru a-i urmri propriul interes economic. Uniunile sindicale sunt un exemplu al
acestui fenomen.
5. Interese reciproce. Unele grupuri se formeaz pentru a urmri interese comune
membrilor grupului. Astfel de grupuri sunt asociaiile literare, asociaiile sportive, etc.
9 Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 9110 L. Festinger n A. Giddens, Sociologie, Editura All, 2000, pp.32-3311 Lukcs, E., op. cit., pag. 47
-
7/29/2019 lucrare rzb
11/68
6. Apropiere fizic. Multe grupuri se formeaz pur i simplu pentru c oamenii
sunt amplasai foarte aproape unul de altul. Configuraia birourilor poate avea o
influen considerabil asupra dezvoltrii reelelor sociale i grupurilor.
Oricare ar fi motivele sau raiunile pentru care o persoan ader la un grup sau la
altul, indiferent de contextul situaional, nu pot exista indivizi izolai. Grupurile au fost
i vor rmne un subiect important de cercetat i de abordat indiferent de domeniu.
1.3. Funciile grupului
Cnd se analizeaz natura funcional a grupului nu trebuie pierdute din vedere
doua reguli de pruden elementare menionate de specialiti: nevoile aprute sau
mrturisite ale membrilor grupului (acestea nu sunt ntotdeauna nevoile reale i, n
consecin, funciile aparente sau mrturisite ale grupului pot s nu fie funciile reale) i
nevoile pe care le satisface n prezent un grup (pot s nu mai fie acelea pe care grupul
le-a satisfcut iniial).
Conform teoriei prezentate de Mariana Caluschi analiza funciilor grupului
trebuie s ncerce s ptrund i viaa invizibil a grupului.12 Asupra funciilor
principale pe care grupul le ndeplinete exist un consens la cei mai muli autori.
Aceste funcii sunt ndeosebi funcii psihologice:
1. Funcia de satisfacere difereniat - a nevoilor membrilor grupului, datorit
faptului c grupul presupune o organizare ierarhic graie creia unii membri au o mai
mare autoritate, un mai mare aport n luarea deciziilor comune, ele nu pot satisface egal
toate dorinele i nevoile membrilor. Aceasta deoarece aceste nevoi i dorine sunt
foarte diverse i, de multe ori, n contradicie i pentru c grupul solicit uneori
renunri din partea membrilor.
2. Funcia de integrare social i de dominare - orice grup distribuie roluri i
permite afirmarea capacitilor membrilor si. Grupul satisface unora dintre membri
trebuina de a-i exercita influena i puterea de a conduce. n timp ce nevoia de
dominare se gsete doar la unii din indivizi, nevoia de a participa la activiti comune
se ntlnete la toi membrii. Individul simte nevoia s fie acceptat, s fie admis ntre
ceilali. Aceast trebuin se regsete la originea nfiinrii unor asociaii, cluburi,
12 Caluschi, Mariana,Probleme de psihologie social, Editura Cantes, , 2001, pag. 63
-
7/29/2019 lucrare rzb
12/68
grupuri. Pentru iniiere i securitatea colectiv unele grupuri folosesc o serie de
ceremonii, tradiii, ritualuri.
3. Fora de creare a noilor trebuine - adernd la un grup nevoile individului se
schimb potrivit noilor cerine i aspiraii. Cu ct nevoile grupului sunt mai numeroase
i corespund scopului grupului, cu att grupul are ansa de a fi mai puternic, mai
durabil. Noile nevoi sunt acelea care contribuie cel mai mult la permanentizarea
coeziunii i moralului i care dau durabilitate grupului.
4. Funcia de securitate, de a fi aprat - de a gsi un cadru afectiv social care s
ofere protecie.
5. Funcia de reglare a relaiilor dintre membri - exprimat de necesitatea unei
coeziuni interioare a grupului, nevoia oamenilor de a le fi apreciate rezultatele, de a se
simi bine n grup.
ntre structura grupului si funciile grupului exist o relaie de determinare:
funciile grupului determin alegerea unei anumite structuri i la rndul su, o structur
deja adoptat orienteaz grupul spre anumite funcii.13
1.4. Tipologia grupurilor sociale
Societatea uman este, prin natura sa, o organizare grupal. Fiecare individ
aparine, la un moment dat, la unul sau mai multe grupuri sociale. n literatura de
specialitate, exist mai multe clasificri ale acestor forme de organizare, n funcie de
mai multe criterii.
Dup structur i organizarea lor, precum i dup numrul de indivizi ce-l
cuprind, sociologul american Charles H. Cooley14 a distins ntre grupurile primare
(grupul mic, fa-n-fa) i grupurile secundare (fr relaii interpersonale).
Grupurile primare sunt grupuri mici n care membrii au relaii personale, strnse
i durabile. Fiind intime i durabile, aceste grupuri sunt deosebit de importante pentru
individ. De fapt, Cooley a numit aceste grupuri primare15, pentru c ele sunt eseniale
pentru dezvoltarea social a individului. Sociologul american descrie patru tipuri de
grupuri primare despre care spune c ar aparine tuturor tipurilor i stadiilor de
13
Caluschi, Mariana, op. cit., pag. 6314Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 18515Ibidem,pag. 186
-
7/29/2019 lucrare rzb
13/68
dezvoltare a omenirii, i anume: familia, grupul de joac al copiilor, grupul de vecini i
comunitatea de btrni. Membrii grupului primar n mod caracteristic petrec o mare
parte de timp mpreun, cu experiene comune i desfoar mai multe activiti n
comun. Relaiile ntre membri sunt profunde datorit sentimentelor investite n ele.16
Membrii grupurilor primare deseori tiu foarte multe unul despre altul i sunt preocupai
unul de cellalt, fiecare are grij de bunstarea celuilalt.
Grupul primar se instituie i ca spaiu al exprimrii i satisfacerii nevoilor
personale17. n cadrul grupurilor primare oamenii experimenteaz prietenia, iubirea,
securitatea i sensul global al existenei.
O alt funcie a grupurilor primare este controlul social. Ele apar astfel ca
instrumente puternice de control asupra comportamentelor individului. Membrii acestor
grupuri dein i distribuie, cum spune James W. Vander Zanden18, multe dintre
recompensele att de vitale pentru individ.
Comportamentul individului trebuie s se conformeze normelor grupului.
Grupurile primare confer sens realitii sociale prin structurarea experienelor
membrilor. n acest sens, ele impun individului un comportament care s se conformeze
la valorile i normele sale concomitent cu adaptarea la cerinele societii.
Pentru ca un grup s fie primar el trebuie s fie consecina aciunii unor condiii
indispensabile19:
1. contacte permanente i stabile ntre membrii si;
2. contactul fa n fa care face posibil o evaluare imediat i direct a
comportamentului celuilalt, precum i un schimb subtil de idei i triri;
3. mrimea grupului. Un grup primar este un grup mic deoarece numai n cadrul
acestei structuri mici interaciunea dintre membrii si confer identitate, stabilit
dincolo de reguli, principii sau documente oficiale
Un grup secundar este de cele mai multe ori un grup cu durat determinat imai mare, constituit pentru un scop sau o sarcin precis, n care relaiile sunt relativ
impersonale. Aceste relaii secundare nu au fora de coeziune a relaiilor primare20.
Dei grupurile primare se mai menin, ele au trecut pe un plan mai secund, datorit
caracterului tot mai complex al societii i al expansiunii grupurilor secundare n viaa
16Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit, pag. 18617 Schifirne, C., op. cit., pag. 3918 James W. Vander Zanden n Raymond Boudon (coord.), Tratat de sociologie, Humanitas, 1997, pag.
10419 Mihu Achim, Sociologia american a grupurilor mici, Editura politic, 1970, pag. 6620Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit.,pag. 191
-
7/29/2019 lucrare rzb
14/68
social. Prin urmare, i tipologia acestora a cunoscut o oarecare nuanare, identificndu-
se astzi:
grupuri primare naturale (familia, vecintatea);
grupuri primare artificiale sau ocazionale (de formare, reunite pentru oexperien);
grupuri temporare (o reunire de dezbatere);
grupuri durabile (cluburi, clase sociale, membrii unui birou).
Un grup primar (mic, fa-n-fa) are unele caracteristici cum ar fi: un numr
relativ de membri; interaciunea direct dintre membrii si; roluri intercorelate
(reciproce); membrii grupului se conduc dup unele norme comune; membrii percep
apartenena la grup i existena unor scopuri comune; e stabilit o structur de relaii;exist o motivaie comun a membrilor de a fi mpreun.21
De-a lungul timpului diferenierile ntre grup primar-grup secundar s-au
modificat n funcie de evoluia i schimbarea nevoilor, trebuie de menionat c n
societatea modern industrializat grupurile secundare acioneaz asupra grupurilor
primare n dou direcii22:
- preiau o serie de activiti ale grupurilor primare transformndu-le la nivelul
lor de activitate (de exemplu, prelucrarea unor funcii educative ale familiei ca grup
primar de ctre coal ca grup secundar);
- grupurile primare care se menin rmn la dispoziia nevoilor i cerinelor
grupurilor secundare (de exemplu, grupurile de munc sau membrii unui birou din
cadrul unei ntreprinderi, organizaii ca grup secundar).
Dei tendina de acaparare sau dominare exista, grupurile secundare nu au
nlocuit n totalitate grupurile primare, care nc mai exist ntr-o lume dominat de
grupuri secundare, mari, impersonale. Acestea continu s se menin tocmai datorit
nevoii omului de intimitate, de asocieri bazate pe relaii de simpatie, nelegere, care-i
confer un anumit grad de securitate, siguran i un anume confort psihic.
Un alt criteriu de clasificare a grupurilor este acela al poziionrii fa de individ
astfel c grupurile pot fi mprite n grupuri interne i externe.
Orice persoan cunoate o influen nemijlocit de la grupurile exterioare lui,
deci de la grupurile n care nu este implicat. Un grup intern este acel grup de care
aparin membrii si i cu care se identific. n acest caz, la membrii acestui tip de grup
21 Schifirne, C., op. cit., pag. 3622 Mihu Achim, Sociologia american a grupurilor mici, Editura politic, 1970, pag. 28
-
7/29/2019 lucrare rzb
15/68
exist contiina de NOI, adic ei realizeaz c fac parte din acel grup i sunt implicai
direct n tot ceea ce se ntmpl aici. Prin ideea de NOI, membrii unui grup intern sunt
contieni de existena lor ntr-un asemenea grup concomitent cu situarea lor n afara
altor grupuri. Astfel, ei realizeaz poziia lor n grupul intern n comparaie cu existena
altor grupuri. Contiina de NOI se afirm n raport cu contiina de EI. Aadar, n actul
deosebirii grupului intern de cel extern esenial rmne aceast contiin a diferenei
de NOI i EI, care confer identitate membrilor unui grup.23
Clasificarea grup intern - grup extern este semnificativ n evidenierea
granielor sociale. Liniile de demarcaie ntre structurile grupale relev indivizilor unde
ncepe i unde sfrete interaciunea. De aici rezult c graniele unui grup nu sunt
bariere fizice, ci mai degrab discontinuiti n desfurarea proceselor de interaciune
social. Graniele unui grup ncadreaz indivizii ntr-o structur de desfurare a
aciunilor astfel nct ei se simt inclui n ea. Unele granie se bazeaz pe modul de
aezare spaial - vecintate, comunitate, naiune, stat. Alte linii de demarcaie i au
temeiul n diferenierile sociale i culturale: religioase, etnice, politice, ocupaionale,
lingvistice, rudenie, status-uri socio-economice. Indiferent de sursa lor, graniele
grupurilor acioneaz n dou direcii24. Prima direcie vizeaz atenionarea celor din
afara grupului asupra condiiilor ce trebuie respectate pentru a intra n sfera acestuia. A
doua se refer la meninerea celor din grup i la influenarea acestora de a nu opta
pentru alte tipuri de interaciune social. n acest fel se asigur funcionalitatea grupului
intern. Altfel, orientarea membrilor ctre alte grupuri determin indiferen, competiie
sau conflict direct cu grupul intern. Edificator este exemplul persoanelor angajate ntr-
un loc de munc, dar, din diverse motive, ele i ndreapt atenia spre alte zone
ocupaionale. Consecina cea mai important este scderea randamentului n munc i
aspiraia continu de a pleca spre alte structuri ocupaionale.
Un alt criteriu de clasificare a grupurilor pornete de la tipul de normalitateimplicat n organizarea acestora (de la natura raporturilor pe care membrii le
alctuiesc), mparte grupurile n grupuri formale i grupuri informale.
Grupurile formale sunt instituionalizate funcioneaz n baza normelor din
regulamente sau legi juridice ce sunt create i impuse, de regul, de ctre o organizaie.
n cadrul unei organizaii (ntreprinderi) grupurile formale sunt create deliberativ
(intenionat) de ctre manageri i au ca obiectiv realizarea unor sarcini specifice pentru23
Schifirne, C., op. cit., pag. 4224 Vander Zanden James W., The Social Experience. An Introduction to Sociology, Randon House, 1988,pag. 111
-
7/29/2019 lucrare rzb
16/68
a ajuta organizaia s-i realizeze scopurile. n acest sens, grupul formal este specific
organizaiilor, care, avnd un numr mai mare de membri i un set de obiective, sunt
obligate s funcioneze prin mprirea membrilor n grupuri mai mici ce se coopereaz
la ndeplinirea scopului (scopurilor) organizaiei n ansamblul su.25
Aceste grupuri formale sunt instituite de ctre management pentru o perioad de
timp determinat sau ca permanente. Cele mai obinuite grupuri formale permanente
sunt indivizii din cadrul unui departament mpreun cu superiorul lor (de exemplu:
colectivul din departamentul de vnzri, de contabilitate, de marketing). De aici rezult
c structura ierarhic a celor mai multe organizaii este de fapt o nlnuire de mai multe
grupuri.
Comitetele sunt n general grupuri permanente care se ocup cu sarcini repetitive
care se situeaz n afara structurilor de lucru uzuale. De exemplu, o firm poate avea un
comitet permanent pentru ansele egale la angajare.
Echipele speciale sunt grupuri temporare care se ntlnesc pentru a realiza
obiective particulare sau pentru rezolvarea unor probleme specifice, cum ar fi generarea
de idei pentru mbuntirea productivitii.26
Grupurile neformale sunt constituite fie ca subgrupuri n cadrul celor formale,
fie n afara unor cadre instituionalizate pentru realizarea unor scopuri specifice. Fa de
cele formale, care apar n mod deliberat, alctuind viziunea oficial, grupurile neformale
apar i evolueaz natural27, n sensul c ele se formeaz ca urmare a cerinelor, strilor
de spirit, preferinelor, intereselor comune ale oamenilor, atrai reciproc de aceste
caracteristici naturale ale indivizilor. Grupurile neformale apar totdeauna cnd
oamenii sunt reunii i interacioneaz n mod obinuit. Asemenea grupuri se dezvolt,
adesea, n cadrul structurii organizaionale formale i acioneaz, uneori, contrar
obiectivelor acestora. Grupurile neformale pot fi de diverse feluri: grupuri de interes, de
prieteni, de referin, de petrecere a timpului liber etc.Grupurile neformale ndeplinesc, n esen, patru funcii principale:
- menin i consolideaz normele i valorile membrilor lor mprtite n
comun;
- ofer membrilor sentimente de satisfacie social, status i securitate;
- ajut membrii si s comunice ntre ei;
25
Maria Bulgaru (coord.), Sociologie, Centrul Ed. Al USM, 2003, pag. 13226 Lukcs, E., op. cit., pag. 4627 Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 167
-
7/29/2019 lucrare rzb
17/68
- contribuie efectiv la realizarea unor probleme.
Mielu Zlate28 consider c, n funcie de scopurile comune, grupurile se mpart
n:
- grupuri de baz (de convieuire mpreun);
- grupuri de lucru, de aciune (ndeplinirea unei sarcini);
- grupuri de laborator, sau artificiale (reunite n vederea efecturii unui
experiment, realizrii unui proiect tiinific);
- grupuri de deliberare (membrii acestora reunindu-se pentru a schimba puncte
de vedere asupra unei anumite probleme);
- grupuri de decizie (pentru a gsi soluii practice de rezolvare a unei
probleme de interes comun);
- grupuri de formare, sau antrenament (organizate n vederea nvrii unor
comportamente interpersonale satisfctoare i utilizate ca model de nvare
psihosocial);
- grupuri de ntlnire, terapeutice (constituite n vederea ameliorrii unor
comportamente deviante, axate pe analiza n comun a unor atitudini, situaii frustrante);
- grupuri de presiune (acioneaz ca factori exteriori de influen asupra
dinamicii grupurilor presate).
Dup gradul de aderare a membrilor la normele i valorile grupului, se
identific: grupuri de referin (out-group) i grupuri de apartenen (in-group).
Aceste dou categorii de grupuri sociale sunt interschimbabile, avnd o evoluie
dinamic, existnd posibilitatea de trecere dintr-o categorie n alta, de transformare a
microgrupurilor n macrogrupuri, i invers.
Dei toi indivizii, ca membri ai unor grupuri, fac parte dintr-o serie de forme
organizatorice, ei nu se raporteaz ntotdeauna la grupul din care fac parte n mod
nemijlocit, ci i la altele din exteriorul acestora.Grupul din care indivizii fac parte n mod efectiv, n care acetia sunt prezeni
n cea mai mare parte a timpului i n care relaiile ce se stabilesc sunt de tipul fa-n-
fa, poart denumirea de grup de apartenen. Spre deosebire de acesta, grupul din
care indivizii nu fac parte direct i fizic la un moment dat, dar la ale crui opinii, norme,
valori i comportamente ader, poart denumirea de grup de referin. n momentul n
care, spre exemplu, muncitorul se afl n procesul de producie, grupul de apartenen al
acestuia este echipa din care el face parte, n timp ce familia sa constituie pentru el28 Zlate, M., Zlate, C., Cunoasterea si activarea grupurilor sociale, Editura Politic, 1982, pag. 73
-
7/29/2019 lucrare rzb
18/68
grupul de referin. Cnd acesta se afl n cadrul familiei, ultima constituie grupul de
apartenen, iar grupul de munc devine grup de referin.29
Grupurile de referin sunt folosite de oameni pentru a-i exprima, compara i
evalua propriul comportament. Aceste grupuri ndeplinesc trei funcii: funcia
normativ, cnd definesc forme adecvate de comportament; funcia comparativ, prin
asigurarea fie a unui model pentru a fi imitat, fie a unui standard dup care s fie
judecat corectitudinea unei persoane; funcia de public, prin evaluarea acceptabilitii
comportamentului unei persoane30.
Unele grupuri de referin pot ndeplini mai multe dintre aceste funcii. Prinii,
de exemplu, n mod obinuit ndeplinesc toate trei funcii: ei i nva copiii ce s fac
i ce s nu fac (funcie normativ); ei deseori servesc modele pentru ceea ce copiii vor
s fie i s fac (funcie comparativ); i ei i arat aprobarea sau dezaprobarea fa de
comportamentul copiilor lor (funcie de public).
n literatura psihosociologic vom ntlni, desigur, i alte clasificri sau aprecieri
cu privire la esena i specificul grupului social. Concluzionnd ns, vom aprecia, ca i
P. Ilu31, c grupul este socotit o unitate social constituit din mai muli indivizi ce au
ca note caracteristice:
relaii nemijlocite (fa n fa) de interaciune i dependen reciproc;
scopuri i activiti comune care presupun structurarea n statusuri i roluri
diferite;
dezvoltarea de valori i norme comune, care regleaz comportamentele
membrilor si;
contiina apartenenei la grup, sentimentul de noi.
Din aprecierea anterioar rezult i o alt concluzie, la fel de important i
anume c orice grup social presupune cu necesitate procese de interaciune uman, ct i
exercitarea unor influene de la unitatea grupului spre individualitile grupate.
1.5. Structura grupului
29
Eugen David,Psihosociologia grupurilor umane, Spiru Haret, 2006, pag. 1030 Schifirne, C., op. cit., pag. 4231 Ilu, P., Valori, atitudini si comportamente sociale, Editura Polirom, 2004, pag. 138
-
7/29/2019 lucrare rzb
19/68
Fiecare grup, nc de la formare, ncepe s se contureze pe o anumit structur.
Comportamentul n grup se desfoar dup modele stabile care au o anumit
regularitate. Aceasta reflect faptul c nu toi membrii grupului gndesc la fel. Exist
difereniere n activitatea lor i n participarea la grup. ntr-un grup de munc exist
executivi (funcionari), manageri i muncitori.32
Fiecare din aceste poziii are responsabiliti i obligaii. Comportamentele
asociate cu ceea ce se ateapt de la indivizii situai ntr-o poziie dat sunt cunoscute ca
roluri. Membrii grupului abordeaz diferite roluri ce sunt caracterizate prin status, care
indic evaluarea rolului de ctre grup. Ocuparea unui status nalt poate s se fac astfel
ca individul s simt rolul mai atractiv i s-i creasc ncrederea n sine i valoarea. Spre
exemplu, copiii crora li se cere s joace rolul de profesor pot s se simt mai motivai,
s arate atitudini pozitive i s lucreze mai mult ca o consecin a ocuprii - chiar
temporar - a unei poziii mai nalte dect cea de elev. Putem afirma chiar c schimbrile
de rol pot avea consecine importante pentru comportamentul oamenilor, consecine ce
pot fi, relativ situaional, pozitive sau negative.
Tipul de structur care se dezvolt ntr-un grup este consecina a trei factori:
cerina de eficien, abilitile i motivaiile membrilor grupului, mediul n care
grupurile acioneaz.33
Nevoia de eficien este legat de importana completrii activitii grupului
ntr-o perioad specific. Cerinele pentru o nalt eficien rezult adesea din
specializarea sarcinilor i dezvoltarea subgrupurilor n a realiza diferite activiti.
Exemplul cel mai clar este linia de montaj, unde variate subgrupuri de muncitori
asambleaz pri, care vor forma o unitate complet fabricat.
Tipurile de abiliti i motivaii ale membrilor grupului au, de asemenea, un
impact asupra tipului de structur grupal. De pild, un studiu a artat c grupurile aicror membri erau preocupai n mod deosebit de sensul lor propriu de securitate i
protecie acordau atenie dezvoltrii unei structuri de grup n care se manifest o mai
mare difereniere de rol. n contrast, grupurile ai cror membri erau interesai de prerea
bun despre ei nii (se autoestimau) au tins s formeze grupuri n care s existe mai
mult egalitate ntre roluri. La fel, grupurile n care anumii membri au o abilitate mai
mare la o sarcin dect alii dezvolt structuri foarte diferite de acelea n care oamenii
32 Radu Ion, Ilu Petru,Psihologie social, Editura Ex, 1995, pag. 6733 Feldman, Robert S., Social Psychology, McGraw-Hill, 1985, pag. 88
-
7/29/2019 lucrare rzb
20/68
au niveluri similare de abilitate. n ambele cazuri, caracteristicile de personalitate i
specializarea membrilor conduc la dezvoltarea structurii de grup.34
Mediul social, ca i cel fizic, n care acioneaz grupurile poate influena
structura grupului. Statusul socioeconomic al individului din afara grupului poate avea
impact asupra poziiei lui n grup.
1.6. Structura grupului de munc
Grupul de munc este un grup formal anume creat pentru realizarea scopurilor
unei companii n care membrii, odat intrai, ader la scopurile impuse. Ca urmare a
interaciunii membrilor n vederea realizrii scopurilor comune se creeaz o organizare
social a grupului, denumit structura grupului.
Noiunea de structur desemneaz dou aspecte intim corelate ntre ele:
Pe de o parte, structura grupului definete modul concret n care membrii
acestuia interacioneaz ntre ei. De exemplu, ntr-un grup putem ntlni o structur
centralizat a comunicrii, conductorul grupului fiind cel care colecteaz toate
informaiile i soluioneaz singur problemele care se ivesc. n alt grup, structura de
comunicare poate fi descentralizat, informaia circulnd n toate sensurile i la toi
indivizii. Pe de alt parte, noiunea de structur se refer la ierarhia indivizilor n cadrul
grupului, la locul ocupat de ei n grup conform reelei de statute i roluri.35
Aadar, structura se refer la urmtoarele caracteristici ale organizrii sociale a
grupului: mrimea grupului, normele grupului, rolurile grupului, sistemul de statut sau
coeziunea.
1.7. Comportamentul de grup
Participarea la viaa unui grup este determinat de trsturile de personalitate ale
fiecrui individ, care, la rndul lor, sunt determinate de motenirea ereditar, mediul
familial, mediul cultural, apartenena social i experiena trit. n opinia cercettorilor
34 Schifirne, C., op. cit., pag. 3835 Lukcs, E., op. cit., pag. 47
-
7/29/2019 lucrare rzb
21/68
Hellriegel, Slochum Jr. i Wodman citai de Boboc I.36, personalitatea depinde de
pattern-ul temperamental dominant i condiioneaz coerena comportamentului.
Considerm c opiniile lui Harrison i Shirom37 (Tabelul 1 i Tabelul 2) privind
influena factorilor individuali i ai celor de grup sunt definitorii pentru cartografierea
anticipativ a performanei grupului.
Tabelul 1.1. Performana grupului. Factori individuali
Mrimi de intrare privind resursele umane (caracteristici individuale)- Starea fizic i mental starea de sntate, abiliti, trsturi n legtur cu
postul (coordonare locomotorie, abiliti de exprimare n public)
- Background i trsturi sociale sex, vrst, etnie, apartenen regional,
background cultural
- Formare i educaie educaie formal, formare de specialitate, experien n
munc
- Valori personale, norme, credine, asumpii, atitudini
- Nevoi individuale importna diferitelor tipuri de recompense, caracteristicile
postuluiCaracteristicile postului
- Salarii i alte recompense pecuniare
- Semnificaia postului identitatea sarcinilor, varietatea i importana
- Rutinele legate de post
- Responsabilitatea salariatul este responsabil pentru rezultatele majore ale
muncii sale
- Feedback salariatul primete feedback pentru rezultatele municii sale
- Claritatea/ambiguitatea responsabilitilor funciei; conflicte n legtur cu
ateptrile altora privind rolul titularului postului
- Acces la informaia i tehnologia referitoare la post
- Stres fizic i psihic
- Securitatea postuluiOrientri individuale
- Motivaie a lucra n condiii bune, a rmne pe post
36
Boboc Ion, Comportament organizaional i managerial.Fundamente psihologice i politologice, vol.1, Comportament organiional, Editura Economic, 2003, pag. 9137 Ibidem, pag. 98
-
7/29/2019 lucrare rzb
22/68
- Recompense:
Extrinseci salariul, compensaii pecuniare, perspectiva promovrii, aprobarea
semenilor, satus social, compensaii nepecuniare (program de lucru flexibil, oportuniti
pentru training), condiii de lucru favorabile activitii psihice normale, locaia
Intrinseci: conformitatea dintre salarait i post, competiia, creterea
profesional, nvarea, simul utilitii
- Ateptri:
Legtura dintre performana profesional i valoarea recompenselor (ex.
promovarea este urmare a realizrilor profesionale)
Consecvena efortului, iniiativ, inovare (ex. Ce se ntmpl cu salariaii care
descoper noi metode performante de lucru?
Abilitatea de a duce lucrurile pn la capt
- Echitate simmntul c efortul este recompensat corect n raport cu ceilali
membri ai organizaiei i n raport cu salariaii altor organizaii din acelai domeniu de
activitate
- Adevr abilitatea de a te bizui pe semeni i pe manageri i de a crede n ei
Atitudini specifice satisfacie n munc n pofida unor proceduri
administrative;
atitudini declanate de evaluarea oportunitii unui nou proiect; atitudini legate
de schimbare
Tabelul 1.2. Performana grupului. Factori de grup
Compoziia grupului, structur i tehnologie- Compoziia social i ocupaional Amestec de caracteristici umane (ex, americani i
localnici, pentru firme care opereaz n afara SUA); proporia minoritilor; proporia
legate de gen; diferene date de pregtirea profesional i de experien n muncn (ex.
veterani n management vs. absolvenii noilor MBA-uri)
- Structura natura structurii, reguli, procedurile de adoptare a deciziei, (analiz,
proceduri precedente, proceduri de operare standard); flexibilitate n asumare sarcinilor
-
7/29/2019 lucrare rzb
23/68
i control asupra proceselor (raportare, supervizare, monitorizare asistat de calculator,
evaluare de catre ali salariai); frecvena i gradul de acceptare a controlului (Sunt
controlate toate procesele sau numai unele?); mecanisme de coordonare
- Tehnologia impact asupra proceselor de grup (ex. zgomotul utilajelor mpiedic
dialogul dintre salariai; deschiderea birourilor ncurajeaz contactele); interdependena
proceselor de muncComportament de grup, procese i cultur- Relaiile dintre membrii grupului coeziune (ataament, similaritatea punctelor de
vedere, comportament)
- Procese:
Recompense: comportament ateptat (ex. comformism vs. individualism); frecven;
consisten; procedura acordrii recompenselor Comunicare: direcia fluxului de informaii (de jos n sus, de sus n jos, transversal),
deschidere i onestitate
Cooperare i conflict: surse, arie de acoperire, natura conflictului, managerial
colaborare pentru cutarea soluiei care s asigure satisfacia colectiv, negociere,
impunerea soluiei de ctre superior)
Adoptarea deciziei (metode, gradul de participare a salariailor) i rezolvarea
problemelor (metode, confruntare, nlturare)
- Comportamentul supervizorilor: suportiv (de ncurajare a vrii, ajutor, asigurarea
resurselor); nivelul accesul la informaii i la adoptarea deciziilor; alegerea obiectivelor
i a rolurilor; nivelul i natura ateptrilor privind performana (efort, calitate); stilul de
comunicare i de management al conflictelor
- Cultura: identitatea grupului (luimbaj, simboluri, ritualuri); consens i claritate privind
rolurile, valorile, normele; ncredere n semeni i n manageri, credine privind munca i
-
7/29/2019 lucrare rzb
24/68
recompensele; vedere panoramic asupra mediului extern (probleme, competiie);
conformitatea dintre normele credinele i valorile grupului i sistemului de
management
n societatea actual, general acceptat i abordat de ctre membrii grupurilor este
comportamentul prosocial, care reprezint conduita pozitiv, constructiv, de ajutor
social, n opoziie cu comportamentul antisocial care, uneori, are i el adepii proprii.
Dar L.E. Byork38susine c organizaia formalizeaz comportamentul fiecrui
individ pentru a-i reduce variabilitatea, iar la sfrit pentru a-l controla. Variabilele de
care depinde comportamentul de grup sunt: mrimea grupului, natura sarcinii, mediul,
rolurile individuale, normele, motivaia membrilor, gradul de coeziune i felul
conducerii. Ne vom referi aici doar la mrimea grupului i la coeziune, urmnd ca
celelalte caracteristici s fie analizate mai departe.
Profesorul Stefan Stanciu39 consider c nu exist o reet unic pentru mrimea
unui grup. Dac numrul membrilor este mic (3 5 persoane) resursele combinate ale
membrilor sunt limitate, dar ndrumarea i controlul din partea conductorului pot fi
prompte i eficace, iar comunicarea dintre participani este facil i rodnic. La
grupurile mari (zeci de persoane), avantajele constatate la grupurile mici dispar, dar
cresc ansele de gsire a soluiei optime; n acesta caz, se pot obine rezultate bune doardac sarcina este bine structurat, rolurile bine delimitate i dac exist un anume grad
de complementaritate a participanilor. La grupurile mici i puternice sustragerea este
practic absent, ceea ce nu se ntmpl la grupurile mari. La grupurile mici facilitarea
38
Boboc Ion, op. cit., pag. 16539 Stanciu, S., Ionescu, M., Leovaridis, C., Stnescu, D., Managementul resurselor umane,Comunicare.ro, 2003, pag. 53
-
7/29/2019 lucrare rzb
25/68
social, implicarea i gradul de coeziune au cote deosebit de nalte, dar la grupurile mari
exist pericolul formrii subgrupurilor i a manifestrii libere a devianilor.
Coeziunea este expresia legturilor puternice dintre membrii grupului. Fr s
fie un semn particular, coeziunea cunoate dinamica ansamblului nsui, n acord cu
gradul de maturitate al acestuia: formare, consolidare i destrmare.
Factorii care contribuie la creterea coeziunii grupului sunt40: similitudinea
activitilor, proximitatea fizic, sistemul de munc, structura sarcinii, mrimea grupului
(mai ales la grupurile mici), ameninrile externe, perspectiva recompenselor, stilul de
conducere i caracteristicile sociale comune.
Dac liderii formali i informali ai grupului se opun tendinei de schimbare
coeziunea nu poate fi ubrezit, dar dac liderii dezbin pentru a stpni, vor contribui
esenial la destrmarea grupului.
1.8. Statut i rol n grup
n psihologia social, una dintre categoriile de baz este statutul care indic
faptul c, la nivel comportamental, persoanele se disting din punct de vedere al
poziiilor, funciilor i locurilor pe care le dein n structurile sociale.
Statutul rezid dintr-un set de reguli i obligaii i reprezint poziia de baz a
individului n societate41. Stoetzel42 nelege prin statut totalitatea comportamentelor la
care cineva se ateapt n chip legitim de la ceilali. Cu alte cuvinte, statutul desemneaz
rangul, poziia social sau prestigiul acordat unui membru al grupului43. n ansamblu,
statutele conduc la construirea sau la confirmarea unor ierarhii, nu ntotdeauna
omoloage cu cea rezultat din organigram. Aici este vorba att de componenta formal
a statutului (titluri,pachet salarial, condiii speciale de lucru, program de lucru etc.), ct
i de componentainformal (recunoaterea unor merite anterioare, a vrstei naintate
etc.).
Grupul poate fi redefinit din perspectiva conceptului de statut. Altfel spus,
grupul este un ansamblu de statute pe care le ocup persoanele afiliate. Pantelimon Golu
40 Boboc Ion, op. cit., pag. 8741 G. Lindzey citat n Golu Pantelimon, Fundamentele psihologiei sociale, Editura Ex Ponto, 2000, pag.12442
Stoetzel n Golu Pantelimon, op. cit., pag. 12443 Bogthy Zoltn (coordonator), Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom,2004., pag. 255
-
7/29/2019 lucrare rzb
26/68
nuaneaz relaia dintre statut i grup afirmnd c suprimnd temporar trsturile
particulare ale indivizilor care ocup poziiile, se poate spune c grupurile sociale se
exprim ca organizri complexe, ca enorme reele de poziii, unde toate elementele sunt
mai mult sau mai puin legate ntre ele i compatibile unele cu altele i c statutele sunt
cele mai mici elemente ale unui grup organizat n vederea atingerii unor scopuri
comune44.
La nivel de grup, statutele sunt interconectate i compatibile; ele sunt reunite
pentru atingerea unui scop comun. Statutele l definesc social pe individ, sunt sursa
satisfaciei sale i prescriu comportamentele persoanei.
Comportamentul de rol a fost mprumutat de ctre specialitii n tiinele sociale
din teatru, unde termenul este folosit cu referire la un personaj pe care un actor l
portretizeaz ntr-o reprezentaie dramatic. Termenul i schimb destul de puin
nelesul cnd este introdus n sfera dinamicii grupurilor; relaia dintre rolul unui actor
ntr-o pies de teatru i rolul unui membru ntr-un grup este destul de strns 45. n
grupurile sociale rolurile sunt extrem de flexibile; ele cer anumite deprinderi.
Interaciunea dintre membrii grupului ar deveni haotic dac un membru nu ar ine
seama de cerinele de baz ale rolului su i de rolurile celorlali.
Conceptul de rol, foarte intim legat de cel de statut (complementar i reversul
statutului), desemneaz ansamblul comportamentelor pe care alii le ateapt n mod
legitim de la actorii sociali; de pild, comportamentele pe care le ateapt elevul de la
profesor). Rolul i statutul se convertesc unul n cellalt; ceea ce reprezint statut pentru
un individ aflat n interaciune este rol pentru cellalt. Rolul ne trimite la constantele de
comportament ale individului care i aduce contribuia la o relaie mai mult sau mai
puin stabil cu ceilali indivizi46.
Prin definirea rolurilor i statutelor s-a evideniat faptul c cele dou sunt
interdependente; rolurile reprezint modaliti de realizare a funciilor statutului. DupRalf Linton47, rolul este aspectul dinamic al statutului i este profund legat de
caracteristicile psihice ale persoanei. Accentuarea dimensiunilor rolului este justificat
de faptul c el reprezint o interfa ntre dimensiunea social i cea psihologic, o
44 Golu Pantelimon, op. cit., pag. 12545 Donelson R. Forsyth, An Introduction to Group Dynamics, Books/Cole Publishing Company, 1983,pag. 68
46 Golu Pantelimon, op. cit.,pag. 12747 Ralf Linton n Golu Pantelimon, op. cit.,pag. 129
-
7/29/2019 lucrare rzb
27/68
legtur ntre statut i comportament, ntre statut i activismul persoanei. G. Allport48
susine c ntre statut i comportament se interpun procese de percepere, nelegere,
receptare i asumare a rolului; toate acestea sunt constrnse de prescripiile statutului i
de calitile individuale. Ca urmare, comportamentul individului este o medie ponderat
ntre comportamentul prescris de rol i statut i comportamentul determinat de
personalitatea sa.
Rolul se definete n raport cu particularitile grupului din care a emers i se
poate modifica pe parcurs, indivizii ncercnd o abordare integrativ, adaptativ a
diferitelor roluri pe care le joac, datorit nevoii de consisten intern.
Distribuia rolurilor n grup se face concomitent cu acceptarea i asimilarea
normelor de grup. Practic, la nivelul grupului are loc o negociere a semnificaiilor
pentru a delimita ceea ce este comun, constant, durabil, pentru a stabili cadrul normativ
capabil s asigure continuitatea grupului i atingerea obiectivelor propuse.
Rolurile sunt elemente ale structurii grupului care predetermin
comportamentele membrilor acestuia49. Ceea ce definete grupurile reale de
abstractizrile teoretice este experiena imediat, care confer grupului energie i
dinamism.
n opinia profesorului Stefan Stanciu50, interveniile care exprim experiena
imediat se constituie ntr-un ansamblu de mesaje verbale sau non-verbale prin care
indivizii interacioneaz cu reacioneaz cu sarcina, cu structurile de lucru, cu ei nii i
cu ceilali. Adesea, aceste mesaje nu sunt organizate, sunt difuze, fac parte din
caracterul entropic al grupului i, firesc, tendina de a fi mai organizate i mai
structurate este determinat de nevoia grupului de a reduce entropia i a institui o ordine
normativ. Dac un grup reuete s explice reaciile care constituie experiena
imediat, atunci el are o informaie despre el nsui, are un feedback. Orientarea spre
feedback marcheaz tendina grupului de a defini i redefini rolurile n conformitate cunoi ateptri.
Literatura de specialitate menioneaz c principalele roluri ntlnite n grupul de
lucru sunt cele de participant i de animator.
48 Allport Gordon, Structura i dezvoltarea personalitii, Editura Didactic i Pedagogic, 1991, pag. 9749
Allaire Franois, Grupul de lucru, n De Visscher Pierre, Neculau Adrian (coordonatori) Dinamicagrupurilor. Texte de baz, Editura Polirom, 2001, pag. 42150 Stanciu, S., Ionescu, M., Leovaridis, C., Stnescu, D., op. cit., pag. 61
-
7/29/2019 lucrare rzb
28/68
Participantul simbolizeaz, interacioneaz, se consult cu ceilali, ia decizii sau
contribuie la adoptarea lor, rezolv probleme, exprim opinii, face comentarii, propune
soluii, face evaluri, cere i ofer informaii, definete concepte de lucru etc.
Animatorul acioneaz asupra reelei de canale de schimb, d form ofertelor,
cererilor i opiniilor exprimate de participani, asigur i ncurajeaz consultarea,
protejeaz cadrul de lucru i vegheaz la respectarea normelor acceptate de coechipieri.
Practic, animatorul cere clarificri, reformulri, repetri, sintetizri i interaciune ntre
membrii grupului; el formuleaz ntrebri care s incite i s permit dezvoltarea
problemei care st de rezolvat n faa grupului. Altfel spus, animatorul organizeaz i
conduce edinele, impusioneaz grupul s-i cunoasc mai bine obiectivele, se asigur
c toi membrii grupului au ncrcarea corespunztoare rolului asumat, i ncurajeaz s
participe la dezbateri i la rezolvarea problemelor, sintetizeaz propunerile i redefinete
problemele, indic temele comune pentru a fructifica dezbaterile, pune ntrebri pentru a
ajuta la clarificarea problemelor dezbtute, conduce dezbaterile spre consens, se implic
rezolvarea conflictelor, identific sentimentele dominante, ajut grupul s delimiteze
domeniile n care exist acord de cele n care exist dezacord, modeleaz standardele de
performan, aplic metode pentru creterea implicrii n munc i n procesul elaborrii
deciziilor, ncurajeaz gndirea critic, i informeaz pe manager i pe lider asupra
climatului de lucru i asupra performanei i ajut la integrarea noilor membri,
rmnnd neutru fa de natura problemelor grupului.
Animatorul se difereniaz de participant la nivelul exercitrii influenei. Se
poate spune c animatorul nu influeneaz, n opoziie cu participantul care poate
influena grupul.
Un alt punct de vedere referitor la tipurile de rol din punct de vedere al funciilor
aparine lui Pierre De Visscher51: funcia de producie privind rezolvarea sarcinilor,
funcia de facilitare, care implic definirea obiectivelor, planificare, motivare,clarificarea problemelor complexe etc. i funcia de organizare.
Ateptrile de rol ale conductorilor nu sunt ntotdeauna consonante cu cele ale
subordonailor; acetia din urm, manifest comportamente rezultate din interpretrile i
percepiile lor influenate de contextul informal (grup de prieteni, lecturi, filme,
experiene). n contrapartid, efii ateapt comportamente modelate de contextul
organizaional, definite de sarcinile i de responsabilitile asumate.
51 De Visscher Pierre, Neculau Adrian (coordonatori), op. cit.,pag. 588
-
7/29/2019 lucrare rzb
29/68
Asumarea i exercitarea rolurilor sunt influenate de existena unui sistem de
convingeri i percepii, ansamblu pe care M. Armstrong52 l numete contract
psihologic. Conform acestui pattern informal, salariaii ateapt din partea
conductorilor locuri de munc sigure i bune condiii de munc, sarcini clar formulate,
un sistem riguros de evaluare i recompensare, precum i un sistem activ de
comunicare. Pe de alt parte, salariailor li se cere loialitate, corectitudine, implicare i
performan.
1.9. Rolurile in grup i eficacitatea grupului
Ca un grup s fie performant el trebuie s dea dovad de spirit de unitate i
cooperare. Membrii unui grup trebuie s lucreze mpreun ca o echip. Constituirea
unui grup centrat pe sarcin (numit i echip de sarcin /de proiect) este etap deosebit
de important, o munc de concepie n care este vorba de a gsi combinaia de persoane
adecvat i combinaia de roluri care s permit realizarea eficient a sarcinii dorite.
Meredith Belbin53 a demonstrat c, n echipele formate din persoane prea asemntoare,
rezultatele obinute sunt deseori slabe. Ca un exemplu: echipele de vizionari care au
tendina de a se certa n ce direcie s se ndrepte i nu fac mare lucru; ele au nevoie de
mijloace de lua decizii, mijloace de a o urma n scopul de a putea lucra mpreun un
timp limitat; echipele de executani au probleme cu proiectele deschise care cer
permanent idei noi; este vorba de oamenii care se cramponeaz de ceea ce tiu chiar
dac acesta nu merge. M. Belbin, n urma studiilor empirice n acest domeniu, identific
9 categorii de roluri, care se pot identifica ntr-o echip, roluri care, dac sunt suplinite
n mod relativ echilibrat de diferii membri ai echipei, pot asigura performana acesteia:
Tabelul 1.3. Categorii de roluri
Roluri Contribuii n echip Lipsuri sau slbiciuniDesignerul creativitate, imaginaie,
capacitatea de a rezolva
probleme dificile
ignor detaliile, este adesea
prea preocupat s comunice
eficientInvestigatorul de entuziasm, comunicare, caut exagerat de optimist, i pierde
52
M. Armstrong n Bogthy Zoltn (coordonator), op. cit.,pag. 25353http://www.belbin.com/content/page/5014/RMB%20Costello%20Interview%20PM%20Jan%202011.pdf
-
7/29/2019 lucrare rzb
30/68
resurse ocazii favorabile, i face relaii
utile
repede interesul
Coordonatorul
prezideaz, clarific scopurile,
are capacitatea de a decide
poate dovedi nclinaii spre
manipulare, deleg uneori
sarcinile propriiModelatorul dinamism, perseveren, curaj,
face fa presiunilor
atitudine provocatoare, rnete
sentimentele celor din jurMonitor-evaluatorul discernmnt, spirit critic
constructiv, gndire strategic
incapacitatea de a-i face
adepi, fiind exagerat de criticLucrtorul cooperare, diplomaie, atitudine
perceptiv, evit friciunile
nehotrt n unele situaii, uor
de influenatRealizatorul disciplin, seriozitate, eficien,
iniiaz msuri practice
lips de flexibilitate, lentoare
n depistarea posibilitilorinedite
Finalizatorul
atitudine metodic i
contiincioas, depisteaz
erorile i omisiunile, respect
termenele de realizare
i face prea multe griji,
refractar la delegarea
responsabilitilor, tipicar
Specialistul
decis n urmrirea scopului
propus, creativ, asigur
cunotine i competene pecare doar puin lume le are
contribuie limitat la un
domeniu ngust, zbovete
asupra detaliilor, nu reuetes perceap imaginea de
ansamblu
n funcie de modul efectiv n care se realizeaz comunicarea n grup i de
personalitile/rolurile subordonailor liderul trebui s adopte conduite apte, s
neutralizeze conflictele i s direcioneze spre realizarea sarcinilor.
Fiecare rol n parte, fiecare aderare la un grup, presupune aderarea la obiectivele
grupului i adoptarea normelor interne.
Daca ne referim la un grup de munc, care va face obiectul studiului de caz din
aceast lucrare, putem afirma c intrarea ntr-un astfel de grup presupune adoptarea
unor atitudini prestabilite i manifestarea unor comportamente dezirabile n atingerea
obiectivelor. Dezirabilitatea unor astfel de comportamente este stabilit n primul rnd
de un regulament de ordine interioar. Ele in de toate aspectele activitii pe care
grupul i propune s o desfoare i pentru care fiineaz ca grup: manifestri verbale i
nonverbale, inut, mimic, poziie, timp petrecut n cadrul grupului, modalitate de
-
7/29/2019 lucrare rzb
31/68
implicare, etc. Ceea ce vom ncerca s analizm este tocmai influena sau aportul
adoptrii acestor comportamente dezirabile la performana echipei.
CAPITOLUL 2. RAIFFEISEN BANK
2.1. Prezentare general
Raiffeisen Bank54 este o banc universal de top pe piaa romaneasc, oferind o
gam complet de produse i servicii de calitate superioar persoanelor fizice, IMM-urilor i corporaiilor mari, prin multiple canale de distribuie: uniti bancare, reele de
ATM i EPOS, phone-banking (Raiffeisen Direct), mobile banking (Raiffeisen Smart
Mobile) i internet banking (Raiffeisen Online).
Raiffeisen Bank are o reea de peste 540 agenii n toat ara care deservesc
aproximativ 2 milioane clieni, dintre care 100.000 de IMM-uri si 6.800 corporaii mari
i medii.
54 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank
-
7/29/2019 lucrare rzb
32/68
Raiffeisen Bank Romnia a rezultat prin fuziunea, ncheiat n iunie 2002, a
celor dou entiti deinute de Grupul Raiffeisen n Romnia: Raiffeisenbank
(Romnia), nfiinat n 1998 ca subsidiar a Grupului RZB, i Banca Agricol
Raiffeisen S.A., nfiinat n 2001, dup preluarea bncii de stat Banca Agricol de ctre
grupul austriac.
Raiffeisen Bank este subsidiara Raiffeisen Bank International AG (RBI), cu
sediul la Viena, unul dintre cei mai mari furnizori de servicii bancare corporate i de
investiii din Austria i o banc universal de top n Europa Central i de Est (ECE).
RBI a rezultat din fuziunea principalelor arii de afaceri ale Raiffeisen Zentralbank
Osterreich AG (RZB) cu Raiffeisen International Bank-Holding AG, tranzacie
finalizat oficial n octombrie 2010. RBI este o subsidiar integral consolidat a RZB,
care deine 78,5% din aciunile Bncii, listate la Bursa de Valori din Viena, restul fiind
liber tranzacionabile.
Raiffeisen Bank deine diferite uniti specializate ca agenii de retail care se
adreseaz persoanelor fizice i IMM-urilor. Friedrich Wilhelm Raiffeisen este serviciul
dedicat exclusiv clienilor cu averi ridicate, care vor avea acces la servicii de
administrare profesional a investiiilor prin intermediul unui bancher personal dedicat
i a unei echipe de specialiti reprezentativi prin prisma calitii lor profesionale.
De asemenea, Raiffeisen Bank este un juctor important pe piaa cardurilor a
lansat primul card de credit co-branded, primul card de credit cu cip i ofer clienilor
si toat gama de carduri: de debit i de credit, pentru persoane fizice i juridice, n lei
sau n valut, cu utilizare naional sau internaional, de tip Visa sau Mastercard.
Raiffeisen Bank a fost apreciat i premiat n 2011 de prestigioase publicaii
pentru activitatea din timpul anilor 2010 i 2011:
Banca Anului 2011" (Piaa Financiar i Business Arena Magazin);
Cea mai dinamic banc n 2011 dintre bncile austriece care activeazn Romnia (Business Arena Magazin Austrian Awards for Excellence)
Cea mai verde banc din Romnia in 2011 (GreenWeee International)
Cel mai mare numr de clieni nou-nrolai n serviciul de internet
banking n 2010 (revista e-Finance - Gala premiilor Online Banking)
Cel mai vndut card de credit in 2010 pentru produsul Card de Credit
Raiffeisen MasterCard Standard (Gala NOCASH")
Cel mai de succes program co-branded in 2010 pentru cardul de creditco-branded Raiffeisen Bank - Vodafone (Gala NOCASH")
-
7/29/2019 lucrare rzb
33/68
Cea mai bun dinamic a creditrii in 2010 (Gala Bancheri de Top)
2.2. Scurt istoric
Prezena Raiffeisen Zentralbank Oesterreich (RZB)55 n Romnia a nceput n
anul 1994 prin deschiderea unei reprezentane la Bucureti. n 1998, reprezentana a fost
transformat ntr-o subisidar a Raiffeisen Bank, oferind servicii i produse pentru
companii.
n acelai timp, una dintre cele mai mari bnci deinute de statul romn - Banca
Agricol - se afla ntro situaie financiar dificil. Datorit msurilor luate de autoritile
romne - precum preluarea creditelor neperformante de ctre stat - banca a fost pregtit
pentru privatizare n anul 2000.
n februarie 2001, Raiffeisen Bank, mpreun cu Romanian-American Enterprise
Fund (RAEF), i-a exprimat interesul de a achiziiona pachetul majoritar de aciuni ale
Bncii Agricole. Contractul de achiziie a fost semnat la sfritul lunii iulie 2002.
Viziune, Misiune, Valori
Lansarea programului "Viziune, Misiune, Valori"56 a reprezentat un pas esential
in definirea identitii organizaiei.
Viziunea i misiunea sunt linii directoare pentru ntreaga activitate, care exprima
ceea ce Raiffeisen Bank dorete s devin i ce direcii trebuie s urmeze. Valorile
stabilesc coordonatele principale ale comportamentului fa de clieni, acionari,
competitori i colegi.
Viziune:Raiffeisen Bank este liderul pieei bancare prin calitate, dinamism i inovare.
Oferind produse i servicii de nalt calitate, cu o atitudine constant dinamic i axndu-
se pe inovare, Raiffeisen Bank poate deveni banca de prim opiune pentru clieni i
poate fi recunoscut ca fiind liderul pieei bancare.
Misiune:
55 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/scurt-istoric56 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/viziune-misiune-valori
-
7/29/2019 lucrare rzb
34/68
Raiffeisen Bank este un partener de termen lung pentru toi clienii si, oferind o
gam complet de servicii financiare la standarde ridicate i genernd un profit pe
aciune peste medie.
Raiffeisen Bank este o banc universal, aparinnd unui grup care ofer servicii
financiare integrate n urmtoarele domenii: bancar, banc de investiii, analiz i
consultan financiar, leasing, asigurri.
Standardele ridicate se aplica fiecrui aspect al activitii: servicii i produse de
calitate, investiii n infrastructur, conceptul original Raiffeisen pentru "sucursala
modern", multiple canale de distribuie, inovare constant n ceea ce privete
produsele, soluii alternative sau personalizate nevoilor specifice ale clienilor proprii.
Raiffeisen Grup n Romnia
Grupul Raiffeisen aduce n Romnia o tradiie de peste 130 de ani, ce a fost
construit pe filosofia Raiffeisen: accesibilitate, eficien i ncredere.
Profesionistii Raiffeisen dezvolta n fiecare zi o relaie constructiv ntre banc
i clieni, rspunznd cu promptitudine ntrebrilor i sugestiilor clienilor i prin
oferirea celor mai simple i accesibile soluii.
Grupul Raiffeisen este reprezentat n Romnia prin: Raiffeisen Leasing,
Raiffeisen Capital & Investment, Raiffeisen Asset Management, Raiffeisen Investment
Romnia, Raiffeisen Banca pentru Locuine, Raiffeisen Bank.
Cod de conduit
Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG (RZB) face parte din grupul de bnci
Raiffeisen. Principiile de baz care guverneaz acest grup deriv din ideile lui F.W.Raiffeisen, care a considerat c toate activitile economice trebuie orientate ctre
solidaritate social i autoperfecionare.
Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG i firmele asociate cu ea (Grupul RZB) sunt
juctori economici principali n Austria i n multe ri n care acestea i desfoar
activitatea. Susinnd managementul corporatist i ntreaga responsabilitate ce deriv
din aceasta, Grupul RZB consider c rolul su n lumea afacerilor este caracterizat prin
responsabilitate fa de clienii, angajaii i acionarii i de asemenea, fa de societateca un ntreg.
-
7/29/2019 lucrare rzb
35/68
Codul de Conduita al Grupului RZB57 (CoC) definete valorile de baz ale
Raiffeisen Bank i constituie baza unei culturi corporatiste care s fie n conformitate cu
legea i orientat pe principii etice. Acesta asigur comportamentul n afaceri i n
problemele etice n conformitate cu cele mai nalte standarde care se bazeaz pe
urmtoarele valori:
Atenie asupra clientului
Profesionalism
Calitate
Respect reciproc
Iniiativ
Lucru n echip
Integritate
Acesta include o bun guvernare corporatist.
Conformitatea cu aceste valori servete de asemenea la meninerea i ntrirea
reputaiei ntregului Grup RZB.
Prevederile Codului de Conduit RZB se aplic i trebuie respectate de ctre toi
angajaii Grupului RZB la nivel global. Astfel, Codul de Conduit RZB se aplic tuturor
angajailor din sucursale strine, din subsidiarele controlate direct sau indirect i
societi n care se deine majoritate de aciuni. n plus, toi terii care acioneaz din
partea i/sau n numele Grupului RZB trebuie s respecte prevederile Codului de
Conduit RZB.
Codul de Conduit RZB este un set de reguli obligatorii ce guverneaz
activitatea zilnic. Urmrirea profitului nu justific nicio nclcare a legii i a Codului
de Conduit RZB. Se condamn orice tranzacii ce pot fi realizate doar prin susinerea
sau angajarea n anumite practici. Faptul c aceste practici sunt aplicate de ctre
concuren sau ali participani din pia nu poate servi ca justificare.Grupul RZB respect legile, regulile i regulamentele rilor n care i
desfoar activitatea. Daca legislaia local i Codul de Conduit RZB au reguli
diferite, regulile cele mai stricte vor fi aplicate.
Responsabilitatea final pentru aplicarea global i uniform a Codului de
Conduit RZB aparine Consiliului de Administraie a Raiffeisen Zentralbank
Osterreich AG. Responsabilitatea operativ pentru introducerea complet,
implementarea i aplicarea n toate unitile Grupului RZB n conformitate cu grupul57 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita
-
7/29/2019 lucrare rzb
36/68
int (articolul 1.2) aparine Ofierului de Conformitate al Grupului RZB. Membrii de
conducere ai RZB sunt responsabili cu aplicarea i conformarea cu Codul de Conduit
RZB n zonele lor de responsabilitate. Tot personalul de conducere inclusiv membrii
consiliului de administraie au datoria de a servi ca model.
Codul de Conduit RZB este completat de Manualul de Conformitate al
Grupului RZB. Acest Manual concretizeaz principiile de baza coninute n RZB CoC i
asigur informaii detaliate despre cum RZB CoC este pus n practic i implementat n
activitatea din fiecare zi. Manualul trebuie consultat ca i principiu i respectat atunci
cnd se aplic Codul de Conduit RZB. Dac exist ndoieli, trebuie cerut avizul
Ofierului de Conformitate.
Cnd se aplic Codul de Conduit RZB, este necesar s se previn orice
potenial risc reputaional. La luarea oricrei decizii, fiecare angajat trebuie s in cont
de posibilele riscuri reputaionale pe care tranzacia respectiv l-ar putea aduce.
Niciun cod de conduit nu poate spera s creeze un comportament corespunztor
pentru fiecare situaie i nici nu trebuie s caute s fac acest lucru. Grupul RZB se
bazeaz pe fiecare angajat s judece corect despre ceea ce este bine i corect pentru
fiecare situaie n parte.
Dac nu poate determina cu exactitate dac o anumit aciune este corect,
angajatul trebuie s ia n considerare urmtoarele:
- Este aciunea sa legal i conform cu politica grupului RZB?
- Aciunea sa este corect?
- Ar putea justifica aciunea sa n faa altora din grupul RZB sau
autoritilor competente?
- i-ar putea apra aciunea dac este ntrebat ulterior n legtur cu ea?
n caz de ntrebri ce se refer la aplicarea Codului de Conduit RZB i dac nu
sunt siguri de efectele directe i indirecte ale tranzaciei asupra scopurilor pe care grupulRZB dorete s le obin n baza politicii sale etice, trebuie s cear sfatul superiorilor
direci sau Direciei de Conformitate.
LOCUL DE MUNC I COLEGI
Cuvintele cheie n cadrul grupului de munc al Raiffeisen Bank sunt potrivit
Codului de conduit58 respect reciproc, onestitate si integritate.
Grupul RZB pune accent pe respectarea opiniile altora ct i pe demnitatea lor58 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita
-
7/29/2019 lucrare rzb
37/68
personal, drepturile de confidenialitate i personalitate. Nu se tolereaz niciun fel de
discriminare sau hruire, de exemplu pe seama naionalitii, culturii, religiei, culorii
pielii, sexului, orientrii sexuale, vrstei sau handicapului fizic. Angajarea, promovarea
si evaluarea angajailor se bazeaz exclusiv pe criterii de performan, ca obinerea
target-urilor stabilite sau experiena profesional.
Conflictele de interes59
n cadrul grupul RZB toi angajaii trebuie s se asigure c interesele lor nu intr
n conflict cu sarcinile pe care le au vis--vis de grup sau clieni. Posibile conflicte de
interese pot aprea, n particular, n legtura cu cadourile, invitaiile, acordrile de
contracte ct i tranzaciile cu instrumente financiare i n legtur cu corupia, frauda
sau abuzul de pia. Membrii grupului trebuie s raporteze aceste conflicte Ofierului de
Conformitate, care va decide dac exist intr-adevr un conflict de interese i ce msuri
sunt necesare.
Un alt item principal n buna desfurare i organizarea activitii este protecia
datelor att interne ct i ale clienilor.
Astfel, salariaii bncii trebuie s acioneze cu grij i diligen cnd primesc,
proceseaz i stocheaz informaiile (date financiare, date tehnice, date operaionale,
informaii clieni, etc.). n aceast privina grupul RZB ader la standardele i
procedurile de siguran a datelor aplicate la nivel internaional potrivit crora persoane
neautorizate nu pot vedea, utiliza, schimba sau distruge aceste informaii.
MITA I CORUPIA60
Printre cele mai indezirabile comportamente n cadrul grupul RZB se numr Mita i
corupia. Sub sintagma Nu tolerm nicio form de mit i corupie. Nu acceptm saunu acordm niciun avantaj necorespunztor de orice fel (stimulente), indiferent dac
persoana care ofer sau cere acest avantaj lucreaz n sectorul public sau cel privat61
grupul RZB promoveaz comportamente dezirabile capabile s ofere credibilitate n
cadrul mediului bancar i de servicii din care face parte.
59 idem60 idem61 idem
-
7/29/2019 lucrare rzb
38/68
Deasemenea nici angajaii i nici alte persoane care lucreaz pentru grupul RZB
nu fac pli facilitate62;. Excepii sunt permise doar n caz de interese care se bucur de
protecie legal, precum daca viaa sau integritatea fizica a clientului sunt n pericol, iar
singurul mod de a ndeprta acest pericol este de a face o astfel de plata.
Un alt comportament indezitabil incriminat de ctre Codul de Conduit
alRaiffeisen Bank este mita direct i indirect prin tere pri.
Astfel la nivelul grupului RZB se ncearc crearea cadrul corect prin selectarea
brokerilor, consultanilor, intermediarilor i tuturor celorlalte tere persoane ce
acioneaz din partea grupului RZB si care susin sau intervin n desfurarea activitii.
De asemenea, angajaii se asigur c aceste tere persoane nu pltesc sau accept nicio
mit sau plata facilitat n desfurarea relaiei de afaceri cu grupul RZB.
O alt component ce vine s susin imaginea Raiffeisen Bank este tratarea
modului n care se primesc sau se ofer cadouri i invitaii.
Pe de o parte, schimbul de cadouri i invitaii minore poate constitui o
component social acceptat n relaiile de afaceri de succes. Pe de alta parte,
acceptarea i acordarea de cadouri i invitaii pot avea un impact necorespunztor
asupra relaiei de afaceri. Astfel, acceptarea i oferirea de cadouri sub forma de bani
sunt interzise din principiu, i toate celelalte cadouri i invitaii sunt supuse unor reguli
stricte.
Pentru a venii n ntmpinarea evenimentelor i innd cont de faptul c Reiffeisen Bank
este parte a societii civile aceasta poate acorda beneficii partidelor politice i
persoanelor expuse politic.
In acest sens Consiliul de Administratie al RZB AG i/sau n cazul donaiilor
de ctre o banc din grupul RZB consiliul director al RIB AG pot autoriza acordarea
de beneficii partidelor politice i persoanelor expuse politic dac urmtoarele condiiisunt ndeplinite:
1. beneficiile nu sunt contrare niciunui regulament statutar,
2. beneficiile sunt n limitele obinuite pentru ara respectiv,
3. beneficiile nu vor avea un impact necorespunztor,
4. astfel de beneficii trebuie acordate intr-o maniera transparenta, cu
implicarea Departamentului de Conformitate Grup RZB.
62 plile facilitate sunt sume mici de bani date oficialilor publici pentru a obine sau accelera serviciilefurnizate de aceste persoane, la care cineva are drept legal (ex.: pentru controlul paaportului, vam)
-
7/29/2019 lucrare rzb
39/68
Beneficiile sub forma cheltuielilor, donaiilor, actelor caritabile i sponsorizri
nu pot fi acordate pentru a trece peste prevederile referitoare la acceptarea i primirea
cadourilor, mitei, beneficii acordate partidelor politice i persoanelor expuse politic i
alte prevederi ale Codului de Conduit RZB dar pot fi acordate exclusiv n scopurile
definite de ghidul Grupului63.
RELAIILE CU CLIENII I PARTENERII DE AFACERI
Grupul RZB susine o cultura puternic ndreptate spre servicii care s
depeasc ateptrile clienilor. Acest lucru include faptul ca se vor furniza un serviciu
sau produs numai n cazul n care grupul RZB dispune de licenele i expertiza necesare
ct i de funciile sau capacitatea de a furniza servicii n interesul clienilor. Mai mult,
cnd se fac recomandri, trebuie s se aib n vedere ca acestea s fie oneste i corecte,
iar clienii s fie informai n mod corespunztor n legtur cu riscurile la care se
expun. Publicitatea fals sau neltoare este un comportament indezirabil i
inacceptabil la nivelul grupului RZB.
O component de baz a politicii de calitate a grupului este confidenialitatea.
Grupul RZB este obligat s trateze informaiile privind clientul ca fiind confideniale.
Ca principiu, nu se transmit datele clienilor ctre tere pri. Excepiile sunt permise
doar n cazul n care clientul i-a dat acordul scris nainte sau n cazul n care faptele
existente constituie o excepie recunoscut de la interzicerea dezvluirii informaiilor i
aici includem autoritile de supraveghere i cele penale.
Pentru a venii n ntmpinarea cererilor clienilor i pentru a pune la punct un
sistem organizat membrii grupului RZB trebuie s pun accent pe cunoaterea clientelei.
Prin cunoaterea clienilor, a reputaiei lor i naturii afacerilor lor, se
intenioneaz s fie furnizate servicii de cea mai bun calitate privind obiectivele ideciziile de investiii ale clienilor, i de asemenea prin aceste politici grupul se asigur
c nu este folosit n practici ilegale n afaceri, cum ar fi finanarea terorismului, splarea
banilor sau frauda. n acest scop se efectuat verificri frecvente pentru a cunoate
originea fondurilor clienilor i pentru a identifica orice activiti suspecte ca splarea de
bani.
Instituiile financiare i de credit pot fi folosite ca vehicule pentru a spla
ctigurile din activiti criminale i astfel s se ascund originea lor ilegal pentru63 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita
-
7/29/2019 lucrare rzb
40/68
reintroducerea lor n ciclul afacerilor obinuite. Aceste activiti submineaz integritatea
unei bnci, aduc prejudicii reputaiei acesteia i pot expune banca la sanciuni severe.
Grupul RZB susine micarea internaional mpotriva splrii banilor i aplic msuri
de precauie foarte stricte.
-
7/29/2019 lucrare rzb
41/68
Capitolul 2
Metodologia cercetrii
Obiectivele cercetrii
n lucrarea de fa am ncercat o determinare a gradului de respectare a
regulamentului de ordine interioara n Raiffeisen Bank, dar i evaluarea eficienei unor
grupuri de munca n relaie cu regulamentul existent.
Primul obiectiv al lucrrii este evaluarea nivelului de respectare a regulilor
prevzute legal n companie i transmise n perioadele de formare ctre fiecare angajat.
Am plecat de la premisa c fiecare punct din regulamentul de ordine interioar
presupune abordarea unui anumit comportament astfel nct acesta s fie dezirabil.
Stabilirea unor astfel de comportamente i abordarea lor de ctre angajai ar trebui s
influeneze pozitiv performanele echipei grupului de munc.
n situaiile uzuale, pentru care s-au stabilit proceduri de lucru, angajaii trebuie
s manifeste anumite compotamente dezirabile astfel nct s fie n conformitate cu
normele interne ale organizaiei bancare pe care o deservesc prin contractul individual
de munc. Aceste comportamente ar trebui s devin reflexe dup o perioad minim de
acomodare la locul de munc i n grupul de munc. n acelai timp, membrii mai vechi
ai unui astfel de grup de munc, ar trebui s fie modele de comportamente dezirabile
pentru membrii mai noi astfel nct s se ajung la o dezirabilitate comportamentalideal a ntregului grup.
Bazndu-ne pe afirmaiile anterioare, am stabilit ca al doilea obiectiv al acestei
lucrri determinarea msurii n care manifestarea uzual a acestor comportamente
dezirabile influeneaz sau contribuie la obinerea de rezultate performante.
n Raiffeisen Bank, evaluarea performanelor se face pe dou criterii generale:
profitabilitate efectiv i satisfacia clienilor. n studiul de caz pe care i-l propune
aceast lucrare vom lua n calcul performana general calculat ntruct considerm c
-
7/29/2019 lucrare rzb
42/68
manifestarea unor comportamente dezirabile influeneaz ambele criterii de evaluare a
unui grup de munc.
Ceea ce ne propunem s demonstrm n acest studiu este faptul c regulamentele
stabilite pe plan intern n organizaia cercetat, au fost elaborate astfel nct s
contribuie la creterea performanei, iar respectarea lor, cu ct este mai apropiat de
100%, cu att va crete i performana personal, a echipei, att din punct de vedere al
profitabilitii, ct i n punct de vedere al satisfaciei clienilor.
Ipotezele cercetrii
Prima ipotez pe care studiul de fa i dorete s o verifice este: ntre
manifestarea comportamentelor dezirabile de ctre membrii i performana echipei
exist o corelaie pozitiv semnificativ. Aceast ipotez pornete de la premisa c
persoanele angajate n Raiffeisen Bank au fost instruite nc de la nceput privitor la
anumite comportamente care sunt indezirabile i la care este atitudinea general
acceptat i recomandat pentru un angajat RZB.
Pe lng calcularea unei corelaii ntre performana general a echipei i
comportamentul general abordat de membrii acesteia (calculat procentual sau median),
vom calcula i corelaii individuale ntre fiecare comprtament i performanele generale,
astfel nct s putem sublinia i dezirabilitatea fiecrui comportament, a fiecrei reguli
stabilite i s evideniem rolul i logica acestora. La descrierea chestionarului vom
detalia justificrile inserrii fiecrei reguli n parte n regulamentul de ordine interioar
i vom ncerca s verificm statistic fiecare justificare n parte.
A doua ipotez stabilit pentru acest studiu este nu exist corelaii
semnificative ntre sex i abordarea comportamentelor dezirabile. Aceast ipotez afost formulat pornind de la ideea c un grup de munc nu se formeaz dect pe criterii
profesionale i nu ar trebui s coreleze sexul membrilor cu performana, fiecare n parte
avnd sarcina s contribuie la creterea performanei echipei.
A treia ipotez a fost formulat pe aceeai baz ca i a doua, vrsta neavnd
legtur cu comportamentul: nu exist corelaii semnificative ntre vrst i abordarea
comportamentelor dezirabile.
Ultima ipotez pe care acest studiu i propune s o verifice este c n echipa cuperformane mai mari, procentul de abordare a comportamentelor dezirabile este mai
-
7/29/2019 lucrare rzb
43/68
mare. Justificarea acesteia ar fi o cumulare a celor propuse anterior. n msura n care
ipotezele se vor confirma, vom ncerca s propunem i posibile variante de eficientizare
a performanelor acolo unde acestea nu sunt la nivelul ateptat de organizaie.
Universul populaiei
Eantionul folosit n cercetarea efectuat a fost unul de disponibilitate. Astfel,
am chestionat 20 de angajai Raiffeisen Bank, din 4 agenii. Dintre acetia 4 sunt
manageri, ceilali fiind consilieri. Ageniile au fost alese n funcie de disponibilitatea
membrilor grupurilor de munc de a rspunde la chestionar dar i n fun