leseprobe - managerseminare · neuroﬁ nance, neuroleadership, neuromarketing, neuropolitik,...

So trainieren Sie nachhaltig

Auf dem Weiterbildungsmarkt gibt es unzählige Angebote. Nach außen wirkt fast alles sehr professionell, der wesentliche Unterschied in Bezug auf die Qualität von Trainings, Coachings und Beratungen liegt darin, ob ein nachhaltiger Effekt erzielt werden kann. Und der manifes-tiert sich in der Frage: Welchen langfristigen Nutzen ziehen Teilnehmer aus diesen Maßnah-men?

Aus Teilnehmersicht kann eine Maßnahme nur dann nachhaltig sein, wenn dieser einen per-sönlichen Souveränitätsgewinn daraus zieht, der nicht spätestens drei Tage nach dem Seminar verpufft. Bestimmte Dinge sollen im Anschluss an das Training spürbar leichterfallen.

Aus Trainersicht ist die Frage nach der Nachhaltigkeit auch eng mit der eigenen Zufriedenheit verknüpft – zumindest bei denen, die ihren Beruf mit Leidenschaft ausüben. Zufrieden werden sie nur dann mit sich und ihrer Leistung sein, wenn sie selbst sicherstellen können, bei den Teilnehmern tatsächlich etwas zu bewirken – auch und gerade, wenn die Rahmenbedingungen ungünstig und kaum zu beeinflussen sind.

Zentraler Bestandteil dieses Buchs ist ein Fundus mit Beschreibungen von rund 80 Methoden und Interventionen für mehr Nachhaltigkeit, gegliedert nach dem Verlauf des Lernprozesses: So werden nachhaltige Ideen für den Zeitpunkt vor, während und nach Weiterbildungs- und Beratungsmaßnahmen beschrieben. Profis und erfahrene Didaktiker finden alle Methoden und Interventionen in der „Orientierung“ kurz und knackig dargestellt. Für Neueinsteiger und weniger Erfahrene werden die Methoden im „Vorgehen“ zusätzlich ausführlich beschrieben, sodass jeder – abgestimmt auf seine Vorkenntnisse und seinen Wissensstand – mit dem Me-thodenteil arbeiten kann.

Die vorgestellten Methoden und Interventionen beziehen sich im wesentlichen auf Sozial- und Persönlichkeitstrainings, doch auch für Fachtrainings finden sich viele Anregungen, wie das Wissen wirksamer und nachhaltiger vermittelt werden kann. Zudem lassen sich die meisten der Methoden und Interventionen nutzen, um auch Beratungen nachhaltiger zu gestalten.

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Anna LangheiterTrainingsdesignWie Sie gut durchdachte, lebendige und passgenaue Weiterbildungskonzepte entwickelnISBN 978-3-95891-043-0352 S., 49,90 EUR

Jörg FriebeReflexion im TrainingAspekte und Methoden der modernen ReflexionsarbeitISBN 978-3-941965-08-9312 S., 49,90 EUR

Kathrin Heckner, Evelyne KellerTeamtrainings erfolgreich leitenFahrplan für ein dreitägiges Seminar zur Teamentwicklung und TeamführungISBN 978-3-941965-13-3360 S., 49,90 EUR

Zamyat M. Klein

Konzept, Methoden, Interventionen

Evelyne Keller

Tools für Nachhaltigkeit in Beratung und Training

Die ideale Ergänzung …

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Professionelle Refl exion – Schlüssel zum erfolgreichen Lerntransfer

Geht es um das Training von Schlüsselqualifi kationen und sozialen Kompetenzen, so steht und fällt der Erfolg dieser Weiterbildungsmaßnahmen mit der Refl exion. Je professioneller diese ist, desto eher gelingt es den Teilnehmerinnen und Teilnehmern, neue Erkenntnisse selbstbe-wusst anzunehmen und größere Handlungssicherheit im Berufsalltag zu gewinnen. Erfolgrei-che Refl exionsarbeit ist damit ein zentraler Schlüssel zum Transfererfolg.

Das vorliegende Buch widmet sich mit einer ebenso stringenten wie praxisnahen Systematik dem bis dato noch wenig beachteten Aspekt, wie Refl exionsphasen in der unmittelbaren Trai-ningspraxis zu konzipieren sind und wann sie in welcher Form im Rahmen des Trainings- und Lernprozesses effektiv eingesetzt werden können. So fi ndet der Leser nahezu alle Fragen nach Gestaltung, Strukturierung und Einbindung von Refl exionsphasen im Rahmen eines Trainings beantwortet. Darüber hinaus liefert der Autor eine Sammlung von über 50 teilnehmerakti-vierenden Refl exionsmethoden und veranschaulicht, wie sich gängige Denkmodelle wie TZI, Riemann-Thomann-Kreuz, Wertequadrat und Inneres Team gewinnbringend für die Refl exions-arbeit nutzen lassen. Die Thematik wird dabei stets bis aufs Detail heruntergebrochen – bis hin zur ausführlichen Listung von Refl exionsfragen zu verschiedenen Themenbereichen und Aufgabenstellungen.

Sieben Praxisbeispiele am Ende des Buches zeigen schließlich auf, wie sich die unterschied-lichen Elemente der Refl exionsarbeit wirkungsvoll, aber gleichwohl fl exibel und im Sinne der Trainingsziele miteinander verknüpfen lassen. Ein Praktiker-Buch im besten Sinne.

Jörg Friebe

ist seit 15 Jahren Inhaber des Trainings-unternehmens KOMM.aktiv und bildet seit vielen Jahren Trainer aus.

Die eigenen Ausbildungen als Outdoor-trainer/Erlebnispädagoge, Kommunika-tionsberater nach Schulz von Thun und systemischer Organisationsentwickler waren die Grundlagen, um sich über Jahre mit der Frage zu beschäftigen, wie Refl exionen im Training sinnvoll und ef-fektiv durchgeführt werden können.

Darüber hinaus ist der Vater von fünf Kindern in den vergangenen Jahren aktiv als Dozent an der Hochschule, im Vor-stand des Bundesverbandes Individual- und Erlebnispädagogik, in der Gesell-schaft für Qualität sowie als Experte in der ERCA (European Ropes Courses Asso-ciation) tätig. Heute arbeitet Jörg Friebe vorwiegend im Train-the-Trainer-Bereich sowie in der Entwicklung von Teams und der Unternehmenskultur.

Weitere Informationen, Fortbildungen, Materialien: www.kommaktiv.deMindener Str. 3130890 Barsinghausen

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Leserservice: Einige der in diesem Buch präsentierten Arbeitshilfen und Checklisten stehen Ihnen als PDF-Download im Internet zur Verfü-gung. So haben Sie die Möglichkeit, sich jederzeit Vorlagen in beliebiger Zahl und hoher Qualität auszudrucken. Die Adresse:

A www.managerseminare.de/tmdl/b,190593

Eva Neumann, Sabine HeßMit Rollen spielen I & IIRollenspielsammlungen für Trainerinnen und TrainerA ISBN 978-3-936075-35-9 (Bd. 1)4. Aufl . 2012, 368 Seiten, 49,90 EURA ISBN 978-3-936075-94-6 (Bd. 2)2010, 384 Seiten, 49,90 EUR

Stefanie Große Boes, Tanja KasericTrainer-KitDie wichtigsten Trainings-Theorien, ihre Anwendung im Seminar und Übungen für den PraxistransferISBN 978-3-936075-45-85. Aufl . 2011, 304 S., 49,90 EUR

Zamyat M. Klein

Aspekte und Methoden der modernen Refl exionsarbeit

Jörg Friebe

Refl exion im TrainingMehr Teilnehmer bewegen?

EDITION Trainingaktuell

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Evelyne Keller verfügt über langjährige Erfah-rung als Trainerin und Beraterin im Bereich Kom-petenzmanagement und Wirtschaftswissen. Die ausgebildete Wirtschaftsjournalistin arbeitete nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre im Investmentbereich und als wissenschaftliche Mitarbeiterin sowie als Managementtrainerin für eine Bankakademie. Heute selbstständige Trainerin und Beraterin aus Leidenschaft und seit über zehn Jahren Geschäftsführerin des Instituts für Entwick-lung & Management. Was sie dabei antreibt: Arbeit, Führung und Teams neu zu denken und weiterzu-entwickeln!

Kompetenzfelder: Ausbildung zum systemischen Be-rater und Coach am ISB, Wiesloch, sowie zertifizier-te Persönlichkeitstrainerin (DISG). Weiterbildungen u.a. in hypnosystemischer Therapie, agiler Organi-sationsentwicklung, Transaktionsanalyse, Coaching und Mentoring sowie Visual Facilitating. Auszeich-nung für exzellente Lehre. Fachbuchautorin.

Schwerpunkte ihrer Tätigkeit: Förderung von Füh-rungs- und Teamkompetenzen. Didaktikexpertin.

A Homepage: www.i-em.netA Kontakt: [email protected]

Neurodidaktik und das Trainieren mit Hirn

Alles Neuro, oder was? – „Neurodidaktik“ ist eines dieser schicken Modewörter, die im Zuge des Neuro-Hypes der vergangenen Jahrzehnte entstanden sind – ähnlich wie auch Neuropädagogik, Neurofi nance, Neuroleadership, Neuromarketing, Neuropolitik, Neuroästhetik und viele mehr. Hinter all diesen Neuro-Ansätzen steckt das Anliegen, das jeweilige Praxisfeld vor den Hinter-grund neurowissenschaftlicher Befunde neu zu überdenken.

Genau dies wollen die beiden Autoren mit ihrem Werk erreichen. In diesem Buch erhalten Sie einen vielseitigen Einstieg in die Neurodidaktik für Trainer: Teil I behandelt die Grundlagen für einen fundierten Transfer aus der Hirnforschung in die Trainingspraxis. Teil II beinhaltet neuropsychologische Erklärungen für die häufi gsten Trainingsformate, -inhalte und -methoden. Und schließlich werfen Sie in Teil III einen Blick in die Zukunft und beleuchten Megatrends für das Trainieren mit Hirn.

Warum kann zum Beispiel ein gut durchgeführtes Outdoor-Training oder ein Führungsplanspiel schneller dauerhafte Lerneffekte vermitteln als die klassische Sequenz aus Input, Rollenspiel und Diskussion? Warum ist der schlechte Ruf erlebnisorientierter Formate als „Erlebnis ohne Ergebnis“ unbegründet? Auf welchen neuropsychologischen Wirkungszusammenhängen fußen die Erfolge von achtsamkeitsbasierten Trainingsformen und warum sind Seminarspiele mehr als nur „Kindergarten für Erwachsene“? Hier erfahren Sie es!

Als Trainer erhalten Sie neben praktischen Anregungen für eine lernwirksame Gestaltung von Seminaren und Workshops konkret anwendbare Theoriebausteine, um

A Seminarinhalte und Methoden gegenüber Ihren Teilnehmern und Auftraggebern auf wissen-schaftlicher Basis zu erklären,

A Ihre Teilnehmer so im Seminar argumentativ zu überzeugen und leichter auch für etwas unüblichere Übungen mit ins Boot zu holen

A sowie um Ihren Auftraggebern gegenüber darzulegen, dass Ihr Vorgehen Hand und Fuß hat, was nicht zuletzt auch einen Wettbewerbsvorteil bei der Auftragsvergabe darstellt.

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Wie Sie gut durchdachte, lebendige und passgenaue Weiterbildungskonzepte entwickeln

Evelyne KellerNachhaltigkeit im TrainingMethodensammlungISBN 978-3-941965-60-7352 S., 49,90 EUR

Gerhard EtzelTrainingskonzept: Verhaltensplanspiele konzipierenEinsatzfertige Unterlagen zur Erstellung eigener VerhaltensplanspieleCD-ROM mit Trainer-Einzellizenz248,– EUR

Mathias Hofmann et al.Stress-KompassStrategisches Stress-Management im Unternehmen umsetzenISBN 978-3-95891-004-1368 S., 49,90 EUR

Anna Langheiter

Franz HütterLeiter BRAIN-HR. Als Berater und Coach begleitet er Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmer durch anspruchsvolle Kommunikations- und Veränderungspro-zesse. Als Trainer vermittelt er anwen-dungsorientiertes Wissen anhand von lebendigen Beispielen aus der Business-Praxis vereint mit wissenschaftlichem Anspruch. Sein besonderes Anliegen ist es, aktuelle Befunde der Gehirnforschung und der Psychologie für die Praxis nutzbar zu machen und im kollegialen Austausch mit Personalentwicklern, Trainern und Coaches in konkretes Handeln umzusetzen.

Kontakt:www.brain-hr.com

Sandra Mareike LangDiplom-Kauffrau (FH) mit über 18 Jahren internationaler Erfahrung in den Bereichen Logistik und Dienstleistung. Sie ist Trai-nerin und Coach mit den Schwerpunkten Lerncoaching, Hypnose und Systemische Aufstellung. Sie ist Inhaberin der Marke ‚Coaching mit Energie‘ und betreibt den ‚Lerncoaching-Podcast‘. Ihre Kernkompe-tenz besteht darin, kreative Prozesse zu initiieren und Menschen in ihre Kraft zu führen.

Kontakt:www.coaching-mit-energie.de

Trainingsdesign

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Leserservice

Lesern des Buchs stehen vertiefende Zusatzinforma-tionen als PDF-Downloads im Internet zur Verfügung. Einfach dem Link folgen, einloggen bzw. registrieren

und Zusatzmaterialien abholen.

A www.managerseminare.de/tmdl/b,251743

Ein Leitfaden für professionelle und lebendige Teamtrainings

Dieses Buch wird Sie unterstützen, Teamtrainings erfolgreich zu leiten. Sie erhalten einen detaillierten Fahrplan, um ein dreitägiges Seminar zum Thema „Teams entwickeln und steu-ern“ aufbauen und durchführen zu können. Hierzu liefern die beiden Autorinnen die exakten Beschreibungen eines professionellen Trainingsablaufs. Alle Methoden, Inputs und Übungen basieren auf langjährigen Erfahrungen in Teamtrainings – Sie bekommen einen bewährten und verlässlichen Methodenkoffer an die Hand.

Der rote Faden des dreitägigen Trainings beschreibt Schritt für Schritt die einzelnen Bausteine mit Traineranleitungen und Visualisierungen, die aus vielfach erprobten Trainings entnommen sind. Zudem reichern zahlreiche Erläuterungen, Tipps und Hintergrundwissen den Seminarfahr-plan zu einer umfassenden und exakten Routenbeschreibung für Sie an.

Um die Wegstrecke möglichst abwechslungsreich gestalten und an die individuellen Reisewün-sche des Auftraggebers und der Teilnehmer anpassen zu können, haben die Autorinnen für Sie darüber hinaus 26 zusätzliche und ebenso langjährig erprobte Seminarbausteine bereitge-stellt, die Ihnen einen passgenauen und kreativen Routenverlauf ermöglichen. Weitere zehn Geschichten und Metaphern mit thematischem Bezug runden den inhaltlichen Methodenfundus für die Durchführung von Teamtrainings ab.

Das Werk schließt mit der Beschreibung von allgemeinen Erfolgsfaktoren einer erfolgreichen Trainingsgestaltung. Jungen Kolleginnen und Kollegen dienen diese Abschnitte als eine Art Checkliste, für erfahrene Trainer stellen sie eine Auffrischung dar, die sie gerne nutzen kön-nen.

Online-ServiceZahlreiche der in diesem Buch präsentierten Arbeitshilfen, Tests und Checklisten stehen Ihnen zusätzlich als PDF-Download im Internet zur Verfügung. Nutzen Sie die Gelegenheit, sich jederzeit Kopiervorlagen in beliebiger Zahl und hoher Qualität auszudrucken.

Evelyne Keller verfügt über langjährige Erfahrung als Trainerin und Beraterin im Bereich Kompetenz-management und Wirtschaftswissen. Die ausgebil-dete Wirtschaftsjournalistin arbeitete nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre im Invest-mentbereich und als wissenschaftliche Mitarbei-terin. Dissertation im Bereich Kompetenzwicklung von Organisationen. Auszeichnung für exzellente Lehre. Langjährige Tätigkeit als Managementtrai-nerin.

Ausbildung zum systemischen Berater und Coach am ISB, Wiesloch sowie zertifi zierte persolog-Per-sönlichkeitstrainerin (DISG). Weiterbildungen u.a. in Transaktionsanalyse (Odenwald-Institut), Coaching und Mentoring (Trigon), Inszenario und Visual Facilitating.

Schwerpunkte ihrer Tätigkeit: Förderung von Füh-rungs- und Teamkompetenzen, Didaktikexpertin.

Kathrin Heckner arbeitet seit mehreren Jahren freiberufl ich als Beraterin und Trainerin. Die Autorin ist Dipl.-Pädagogin und promovierte im Bereich der Internationalen Personalfüh-rung. Vor ihrer freiberufl ichen Tätigkeit war sie Geschäftsführerin eines betriebswirtschaftlichen Forschungszentrums und im Bildungswesen eines führenden Automobilherstellers tätig.

Ausbildung zum systemischen Berater und Coach am ISB, Wiesloch sowie zertifi zierte Trainerin der Biostruktur-Analyse (structogram@). Weiterbildungen u.a. in Transaktionsanalyse (Odenwald-Institut), Hypno-Systemischer Ansatz (meihei), Inszenario und Visual Facilitating.

Schwerpunkte Ihrer Tätigkeit: Kommunikations-trainings, Begleitung von Veränderungsprozessen, Teamentwicklung.

Beide leiten das Institut für Entwicklung & Management.

Homepage: www.i-em.netKontakt: [email protected]

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Fahrplan für ein dreitägiges Seminarzur Teamentwicklung und Teamführung

Thomas SchmidtKommunikationstrainings erfolgreich leitenDer SeminarfahrplanISBN 978-3-936075-40-39. Aufl . 2014, 336 S., 49,90 EUR

Thomas SchmidtKonfl iktmanagement-Trainings erfolgreich leitenDer SeminarfahrplanISBN 978-3-936075-90-84. Aufl . 2013, 488 S., 59,00 EUR

Gisela BlümmertFührungstrainings erfolgreich leitenDer SeminarfahrplanISBN 978-3-941965-18-82. Aufl . 2012, 336 S., 49,90 EUR

Mehr Input für lebendige Trainings?

Teamtrainings erfolgreich leiten

Kathrin Heckner, Evelyne Keller

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Zu einigen der in diesem Buch präsentierten Inhalte stehen Ihnen Arbeitshilfen oder Kopiervorlagen als PDF-Downloads zur Verfügung.

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Evelyne Keller


360 Seiten Plus Online-RessourcenBuch 49,90 EUR | eBook 44,90 EURTraining aktuell-Mitglieder: 39,90 EUR

Bestellung und Infos:+49 228 [email protected] www.managerSeminare.de

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Evelyne Keller


Konzept, Methoden, Interventionen

managerSeminare Verlags GmbH – Edition Training aktuell

Inhalt

Für einen schnellen Überblick......................................................... 5

Baustein 1 –Nachhaltigkeit und seine Bedeutung für Beratung und Training

.A Nachhaltigkeit.–.Bedeutung.und.Wirkung.......................................13

.A Der.Begriff.der.Nachhaltigkeit.......................................................14

.A Was.bedeutet.Nachhaltigkeit.in.Beratung.und.Training?....................15

Baustein 2 – Nachhaltigkeit sichern – so gelingt es

.A Zehn.Thesen:.Warum.Nachhaltigkeit.in.der.Praxis.bislang..selten.erreicht.wird.....................................................................21

.A Status.quo:.Ein.kritischer.Blick.auf.Beratung.und.Training................25

.A .Fünfzehn.Thesen:.Wie.Wissen.nachhaltiger.vermittelt..werden.kann..............................................................................29

.A Schlüsselfaktoren.und.ein.Modell.für.mehr.Nachhaltigkeit.................54

.A Checkliste:.So.gestalten.Sie.einen.nachhaltigen..Lern-.und.Veränderungsprozess.....................................................58

Baustein 3 –Werkzeugkoffer der nachhaltigen Methoden und Interventionen

.A Methodenübersicht.mit.Kurzbeschreibungen...................................63

.A Nachhaltige.Methoden.und.Interventionen.im.Vorfeld.......................71

.A Nachhaltige.Methoden.im.Seminarverlauf.–..•.zur.Einstimmung.....................................................................95

© managerSeminare 3

Inhalt

.A Nachhaltige.Methoden.im.Seminarverlauf.–..•.während.des.Trainings............................................................ 157

.A Nachhaltige.Methoden.im.Seminarverlauf.–..•.zum.Ausklang....................................................................... 243

.A Nachhaltige.Methoden.und.Interventionen.im.Nachgang................. 295

.A Meine.Top.Twelve.der.schnellen,.nachhaltigen.Methoden..und.Interventionen................................................................... 336

.A Meine.Top.Ten.der.liebsten.nachhaltigen.Metaphern..und.Geschichten....................................................................... 338

Baustein 4 –Gedanken zum Nachgang

.A Die.kleine.Ameise..................................................................... 350

Evelyne Keller: Nachhaltigkeit in Beratung und Training4

Für einen schnellen Überblick

Worum es in diesem Buch geht

In.diesem.Buch.findet.der.Leser.eine.Auseinandersetzung.mit.den.Schlüsselfaktoren.nachhaltiger.Trainings.und.Beratungen.sowie.eine.große.Sammlung.von.Methoden.und.Interventionen,.mit.denen.sich.Workshops.und.Beratungen.nachhaltiger.gestalten.lassen..Das.Buch.ist.direkt.aus.der.Praxis.entstanden,.sodass.sich.alle.Anregungen.auch.eins.zu.eins.anwenden.lassen..Das.Buch.spiegelt.nicht.nur.meine.Er-fahrungen.und.die.Erfahrungen.von.Kollegen.wider,.mit.denen.ich.zu-sammenarbeite,.sondern.integriert.auch.den.Erfahrungsschatz.meiner.Interviewpartner,.die.ihre.individuellen.und.persönlichen.Gedanken.zur.Nachhaltigkeit.in.ihrem.jeweiligen.Berufsumfeld.mit.mir.teilten..

An wen sich dieses Buch richtet

Dieses.Buch.richtet.sich.an.alle,.die.ihre.Beratungen.und.Trainings.nachhaltiger.gestalten.wollen..Dies.gilt.sowohl.für.diejenigen,.die.selbst.Weiterbildungs-.und.Beratungsleistungen.anbieten.als.auch.für.diejenigen,.die.diese.beauftragen..Das.Thema.der.Nachhaltigkeit.sollte.bei.allen.im.Fokus.stehen,.die.sich.mit.Lern-.und.Veränderungsprozes-sen.auseinandersetzen.und.diese.so.umsetzen.möchten,.dass.sie.damit.tatsächlich.eine.langfristige.Wirkung.bei.Menschen.und.Organisationen.erzeugen.

Wie und warum dieses Buch entstanden ist

Ein.Buch.entsteht.selten.aufgrund.einer.einzelnen.Idee;.ein.Buch.muss.wie.ein.guter.Wein.reifen..Und.doch.sind.mir.im.Rückblick.drei.persön-liche.Schlüsselereignisse.im.Gedächtnis.geblieben,.die.mich.motiviert.haben,.mich.mit.dem.Thema.der.Nachhaltigkeit.intensiver.auseinan-derzusetzen..Das.erste.Schlüsselerlebnis.war.für.mich.sehr.frustrierend..Ich.hospitierte.bei.einem.Kollegen,.der.ein.mehrtägiges.Führungskräf-tetraining.hielt..So.war.ich.an.einem.Tag.als.stiller.Besucher.mit.im.Seminarraum.und.ging.abends.mit.den.Teilnehmern.und.dem.Kollegen.zum.Essen..Die.Teilnehmer.waren.restlos.begeistert.und.hingen.nahezu.


entzückt.an.den.Lippen.des.Trainers,.der.seine.Mannschaft.wie.ein.Jünger.um.sich.geschart.hatte..Das.Seminar.lebte.ausschließlich.von.dem.Unterhaltungswert.und.den.persönlichen.Anekdoten.und.Späß-chen.des.Kollegen..Die.kritische.Auseinandersetzung.mit.Inhalten.und.die.persönliche.Weiterentwicklung.der.Teilnehmer.spielten.keinerlei.Rolle..Der.Kollege.war.zugegebenermaßen.wirklich.unterhaltsam,.die.Teilnehmer.begeistert.und.somit.sicher.auch.die.Unternehmen,.die.dafür.bezahlten.–.ich.jedoch.war.entsetzt..Das.Erlebnis.führte.mir.noch.einmal.deutlich.vor.Augen,.wie.leicht.Menschen.oberflächlich.zu.begeistern.sind.und.wie.wenig.das.mit.Inhalten.zu.tun.hat..Da.ich.mir.vorstellen.konnte,.dass.die.Wirkung.dieser.Weiterbildung.exakt.mit.der.Verabschiedung.verpuffte,.ging.ich.recht.frustriert.nach.Hause..Die.Fragen,.die.ich.mir.seitdem.stelle,.sind:.Kann.es.tatsächlich.sein,.dass.so.viel.Geld.für.Beratungen.und.Weiterbildungen.ausgegeben.wird,.je-doch.nur.in.den.wenigsten.Fällen.nachgefragt.wird,.was.die.jeweiligen.Maßnahmen.tatsächlich.langfristig.bewirken?.Und.gibt.es.wirklich.niemanden,.der.solchen.„Heiße-Luft-Verbreitern“,.die.viel.Geld.für.eine.gute.Show.mit.wenig.Inhalt.verdienen,.Einhalt.gebietet?

Das.zweite.Schlüsselerlebnis.war.weitaus.angenehmer.und.ist.schnell.erzählt:.Ich.begegnete.nach.über.einem.Jahr.einer.Teilnehmerin,.die.bei.mir.ein.viertägiges.Teamtraining.absolviert.hatte..Die.Dame.strahl-te.über.das.ganze.Gesicht.und.erzählte.mir,.dass.sie.nach.dem.Work-shop.endlich.den.Mut.hatte,.sich.von.einer.schwierigen.Mitarbeiterin.zu.trennen.und.ihr.Team.seitdem.nicht.wiederzuerkennen.sei..Alle.würden.motiviert.mitarbeiten,.Stimmung.und.Leistung.wären.exzellent.und.sie.könnte.sich.kaum.mehr.daran.erinnern,.wie.viel.Ärger.und.Kraft.sie.die.Zeit.davor.gekostet.hatte..Die.Teilnehmerin.dankte.mir.von.Herzen.für.den.notwendigen.Impuls,.die.Veränderung.anzugehen.–.und.ich.dachte.mir,.genau.das.möchte.ich.mit.meiner.Arbeit.auch.erreichen.

Das.dritte.Schlüsselerlebnis.bot.sich.mir,.als.ich.den.Entschluss.für.das.Buch.längst.gefasst.hatte.und.das.dritte.Interview.mit.einem.von.mir.sehr.geschätzten.Trainerkollegen.führte..Seine.Lebensgefährtin,.die.selbst.in.der.Weiterbildungsbranche.aktiv.war,.lauschte.unserem.Gespräch.im.Hintergrund.und.setzte.sich.am.Schluss.des.Interviews.zu.uns..Und.da.fiel.ihr.Satz,.der.mir.bis.heute.im.Gedächtnis.ist:.„Es.gibt.Momente.in.Trainings,.die.können.Dein.ganzes.Leben.verändern!“

Natürlich.wäre.es.vermessen,.sich.vorzunehmen,.jede.Beratung.und.Weiterbildung.so.gestalten.zu.können,.dass.eine.Veränderung.für.das.ganze.Leben.eintritt.–.und.doch.dachte.ich.bei.mir,.es.wäre.zumindest.schön,.wenn.jeder.Berater.und.Trainer.sich.wenigstens.darüber.Gedan-

Überblick


ken.machen.würde,.welche.Wirkung.seine.Dienstleistung.langfristig.erzielen.soll..So.fing.ich.an,.Anregungen.und.Ideen.zu.sammeln,.wie.sich.dies.bewerkstelligen.lässt.–.und.das.Ergebnis.meiner.Recherche.halten.Sie.nun.in.Ihren.Händen.

Was sich in diesem Buch nicht finden lässt

Sie.werden.in.diesem.Buch.keine.theoretische.Fundierung.zu.den.Aspekten.der.Nachhaltigkeit.finden..Ich.setze.mich.nicht.wissen-schaftlich-theoretisch.mit.der.Nachhaltigkeit.in.Beratung.und.Training.auseinander..Im.Vordergrund.steht.klar.die.Praxisorientierung..Um.jedoch.dem.unterschiedlichen.Erfahrungsschatz.und.theoretischem.Wissen.der.Leser.gerecht.zu.werden,.habe.ich.mich.bemüht,.sowohl.bei.den.Schlüsselfaktoren.als.auch.den.praktischen.Methoden.an.not-wendiger.Stelle.kurze.Hinweise.zum.theoretischen.Hintergrund.sowie.Literaturtipps.zu.geben,.sodass.jeder.Leser.die.Möglichkeit.hat,.sich.ergänzend.zu.informieren..Und.was.Sie.in.diesem.Buch.auch.nicht.finden.werden,.ist.eine.Auseinandersetzung.mit.den.Möglichkeiten.der.Messung.von.Lerneffekten..In.Baustein.2.verrate.ich.Ihnen.aber.gerne,.warum.ich.davon.wenig.halte..

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Das.Buch.gliedert.sich.in.vier.Bausteine..In.Baustein 1.wird.untersucht,.was.sich.hinter.dem.Begriff.der.Nachhaltigkeit.verbirgt.und.warum.der.Faktor.Nachhaltigkeit.für.alle.in.der.Weiterbildung.und.Beratung.Täti-gen.eine.hohe.Relevanz.aufweist.

Baustein 2.beschäftigt.sich.mit.den.Schlüsselfaktoren.nachhaltiger.Trainings.und.Beratungen..Hierzu.erläutere.ich.zunächst,.warum.Nachhaltigkeit.in.der.Praxis.bislang.selten.erreicht.wird..Nach.einem.kritischen.Blick.auf.das.aktuelle.Beratungs-.und.Trainingsgeschäft.in.Bezug.auf.die.Nachhaltigkeit.zeigen.fünfzehn.Thesen,.wie.sich.Wis-sen.tatsächlich.nachhaltiger.vermitteln.lässt..Auf.Seite.54.ff..wird.die.Quintessenz.in.den.Schlüsselfaktoren.und.einem.Modell.für.mehr.Nachhaltigkeit.komprimiert..Dazu.stelle.ich.eine.Checkliste.für.einen.nachhaltigen.Lern-.und.Beratungsprozess.von.der.Auftragsklärung.bis.zur.Umsetzung.in.der.Praxis.vor.

Baustein 3.beinhaltet.den.Methodenkoffer.mit.rund.80.Methoden.und.Interventionen.für.mehr.Nachhaltigkeit..Seine.Aufteilung.folgt.dem.Ablauf.des.Lernprozesses:.So.werden.nachhaltige.Ideen.für.den.Zeitpunkt.vor,.während.und.nach.Weiterbildungs-.und.Beratungsmaß-nahmen.beschrieben..Für.die.gezielte.Suche.nach.einer.Methode.ist.

Überblick


die.Methodenübersicht.zu.Beginn.von.Baustein.3.geeignet,.in.der.jede.Methode.kurz.beschrieben.ist..

Die.Methoden.selbst.werden.für.einen.schnellen.Überblick.mithilfe.eines.passenden.Zitats,.einer.Kurzbeschreibung,.Ziele.der.Methode,.der.benötigten.Zeit.und.notwendigem.Material.bzw..Vorbereitung.sowie.der.geeigneten.Gruppengröße.und.der.überblicksartigen.Anwendung.vorgestellt.

Anschließend.wird.für.jede.Intervention.ausführlich.beschrieben,.A wie.die.Methode.anzuwenden.ist.(inklusive.beispielhafter.Anmode-

rationen.und.ggf..Variationen.in.der.Durchführung),.A worauf.bei.der.Durchführung.zu.achten.ist,.A welche.Praxistipps.weiterhelfen,.A warum.diese.Methode.die.Nachhaltigkeit.fördert.A und.je.nach.Methode

•.theoretischer.Hintergrund.und.Literaturtipps.genannt.sowie.auf•.Querverweise.innerhalb.des.Buchs.eingegangen.

Baustein 4.enthält.einige.abschließende.Gedanken.im.Nachgang.von.Theorie.und.Methodenkoffer.und.erläutert.dabei.zugleich,.was.es.mit.dem.Cover-Bild.der.starken.Ameise.auf.sich.hat.

Wie Sie sich am besten zurechtfinden

Die.einzelnen.Bausteine.stehen.für.sich,.sodass.sich.jeder.Leser.die.Stellen.des.Buches.heraussuchen.kann,.die.ihn.besonders.interessieren..Um.sich.schnell.orientieren.zu.können,.ist.vor.jedem.Baustein.eine.kurze.Übersicht.vorgeschaltet..

Der.Methodenteil.berücksichtigt.unterschiedliche.Wissensstände:.Profis.und.erfahrene.Didaktiker.finden.im.Methodenteil.alle.Methoden.und.Interventionen.in.der.„Orientierung“.kurz.und.knackig.dargestellt..Für.Neueinsteiger.und.weniger.Erfahrene.werden.die.Methoden.im.„Vorge-hen“.zusätzlich.ausführlich.beschrieben,.sodass.jeder.abgestimmt.auf.seine.Vorkenntnisse.mit.dem.Methodenteil.arbeiten.kann.

Die.vorgestellten.Methoden.und.Interventionen.für.mehr.Nachhal-tigkeit.beziehen.sich.größtenteils.auf.Sozial-.und.Persönlichkeits-trainings,.doch.auch.für.Fachtrainings.finden.sich.sicherlich.viele.Anregungen,.wie.das.Wissen.nachhaltiger.vermittelt.werden.kann..Zu-dem.lassen.sich.die.meisten.der.Methoden.und.Interventionen.nutzen,.um.auch.Beratungen.nachhaltiger.zu.gestalten..Ich.hatte.zunächst.

Überblick


überlegt,.bei.jeder.Methode.festzuhalten,.wie.sich.diese.für.Bera-tungen.einsetzen.lässt,.dann.aber.festgestellt,.dass.sich.die.Hinweise.wiederholen.und.deshalb.darauf.verzichtet..Erfahrene.Berater.sollten.keinerlei.Probleme.haben,.die.nachhaltigen.Interventionen.abgestimmt.auf.ihre.speziellen.Beratungssituationen.einzusetzen..

Ein großes Dankeschön …

Ein.großes.Dankeschön.geht.an.dieser.Stelle.an.meine.Interview-.und.Gesprächspartner,.ohne.die.dieses.Buch.nicht.in.dieser.Form.hätte.er-scheinen.können..Vielen.Dank.für.Ihre.Unterstützung,.die.Zeit.und.die.interessanten.Diskussionen.und.Anregungen!.

.A Floriane.Kappler,.bwgv-Akademie,.Stuttgart

.A Cornelia.Kottmann,.Parker.Hannifin.Manufacturing.Germany,.Kaarst

.A Christine.Kreutz,.Neuzeit.Beratung.&.Training,.Kaiseresch

.A Martin.Praeger,.Volksbank.Reutlingen

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… und ein kleiner Hinweis

Ich.verwende.in.diesem.Buch.meistens.die.herkömmliche,.männlich.geprägte.Sprachform,.um.den.Text.leichter.lesbar.zu.gestalten..Selbst-verständlich.sind.grundsätzlich.beide.Geschlechter.angesprochen!

Und.nun:.Viel.Spaß.beim.Lesen,.Eintauchen.und.Ausprobieren!Ich.freue.mich.jederzeit.über.Ihre.Rückmeldungen.und.Anregungen,

Ihre.Evelyne.KellerKontakt:[email protected]

Überblick


Nachhaltige Methoden und Interventionen im Vorfeld

Übersicht

1. Checkliste: Weiterbildungsziele ......................................................722. Checkliste: Nachhaltige Auftragsklärung .........................................733. Checkliste: Trainer-Vorbereitung für ein nachhaltiges Seminar ............754. Vorbereitungs-E-Mail zur Einstimmung ...........................................785. Was ich mir wünsche ....................................................................816. Drei Wünsche an den Trainer .........................................................847. Vier-Augen-Gespräch ...................................................................868. One for one ...............................................................................899. Five for two ...............................................................................9110. Ein Ohr für Sie – die „Trainer-Hotline“ ..........................................93

Mein Tipp

Versuchen Sie bereits vor der Weiterbildung den Kontakt zu den Teilnehmern herzustellen und sich so gut wie möglich ein Bild von den Teilnehmern und deren Arbeitsumfeld zu machen. Wecken Sie zudem Spaß und Interesse der Teilnehmer auf das Kommende.

Ziel

Nachhaltigkeit vorbereiten, die Teilneh-mer bereits vor dem Seminar auf die Weiterbildung einstimmen.


1. Checkliste: Weiterbildungsziele

Folgende Fragen bieten sich zur Klärung von Weiterbildungszielen an:

A Was versprechen bzw. erhoffen Sie sich von der Maßnahme? A Was ist das Ziel der Weiterbildung? A Gibt es ein konkretes Ziel oder ist das Ziel lediglich die Abwesen-

heit eines Symptoms? A Gibt es Erwartungen und Wünsche über die eigentliche Maßnahme

hinaus? A Was soll sich konkret ändern? Bei wem? Bis wann? A Woran würden Sie die Veränderungen konkret bemerken? A Woran würden die Veränderungen Ihre Mitarbeiter/Ihre Kunden/

die Kollegen bemerken? A Wie sollen die Teilnehmer für sich den Erfolg der Weiterbildung

feststellen? A Was kann Ihrer Ansicht nach realistischerweise erreicht werden? A Wo ständen Sie in einem halben Jahr, wenn Sie nichts täten? A Was wäre der nächste kleine Schritt in Richtung angestrebtes Ziel? A Was sollte auf keinen Fall passieren? A Was haben Sie bisher ausprobiert? Mit welchem Erfolg? A Welche langfristigen Ziele gibt es für die Weiterbildung? A Wie würde sich eine erfolgreiche langfristige Umsetzung der Weiter-

bildungsinhalte bemerkbar machen? A Was sollen die Teilnehmer in einem halben Jahr wissen, können, tun? A Wie können wir Workshop und Praxisalltag der Teilnehmer eng mit-

einander verknüpfen? A Was ist aus Ihrer Sicht notwendig, damit die Umsetzung der Inhalte

in den Praxisalltag der Teilnehmer gelingt? A Welches bzw. welche konkreten Ziele wollen wir für die Weiterbil-

dung vereinbaren, kurzfristig, aber auch langfristig? A Woran erkennen wir, dass die Ziele erreicht wurden, d.h., woran

wollen wir den Erfolg messen?

Achten Sie bei der Vereinbarung von Zielen darauf, dass verschiedene Sichtweisen eingebracht werden. Es sollten sowohl die (potenziellen) Ziele des Unternehmens, der Personalabteilung, der Teilnehmer sowie der zuständigen Führungskräfte berücksichtigt werden. Ansprechpart-ner für die Zielvereinbarung sollte immer diejenige Person sein, in deren Verantwortungsbereich auch die Umsetzung liegt. Ideal ist es, wenn Sie vorab mit (einigen) Teilnehmern Kontakt aufnehmen und sie nach deren Zielen für die Weiterbildung fragen. Die Vorstellungen kön-nen oft erheblich voneinander abweichen.

Worauf achten?

3. Werkzeugkoffer der nachhaltigen Methoden und Interventionen


2. Checkliste: Nachhaltige Auftragsklärung

Folgende Fragen bieten sich für eine nachhaltige Auftragsklärung an:

Fragen zum Kontext

A Was ist der Anlass für unser Gespräch? A Wie gestaltet sich momentan die Situation, bei der ich Sie unter-

stützen soll? A Was sind die Ursachen, dass die Situation aktuell so ist, wie sie ist? A Was soll sich ändern? A Was ist bislang schon in dieser Sache unternommen worden? A Was würde passieren, wenn Sie auf die Maßnahme verzichten wür-

den?

Fragen zu den Erwartungen

A Welche Erwartungen haben Sie an die Weiterbildung? A Welche Erwartungen haben Sie an die Teilnehmer? A Was erwarten Sie von mir als Trainer? A Woran würden Sie merken, dass unsere Zusammenarbeit erfolgreich

ist? A Und was müsste ich tun, um zu scheitern?

Fragen zu den Teilnehmern

A Was sollte ich zum Hintergrund der Teilnehmer wissen? A Welche Erwartungen haben die Teilnehmer an die Weiterbildung? A Welche Vorerfahrungen haben die Teilnehmer mit dem Thema und

mit Weiterbildungsmaßnahmen generell? A Wie hoch schätzen Sie deren Motivation an der Weiterbildung ein?

Ist auch mit Widerständen zu rechnen? A Wie kann ich die Weiterbildung so gestalten, dass die Teilnehmer

den größten Nutzen daraus ziehen?

Fragen zu den Zielen

A Was erhoffen Sie sich für die Weiterbildung? A Was sind konkrete Ziele? A Stellen Sie sich vor, über Nacht geschieht ein Wunder und die Wei-

terbildung ist erfolgreich: Woran würde man das ganz konkret mer-ken? Woran noch?

A Welches bzw. welche konkreten Ziele wollen wir für die Weiterbil-dung vereinbaren?

A Woran erkennen wir, dass die Ziele erreicht wurden, d.h., woran wollen wir den Erfolg messen?

Nachhaltige Methoden im Vorfeld


Fragen zur Umsetzung und zum Transfer

A Was sollen die Teilnehmer langfristig für sich und das Unternehmen aus der Weiterbildung mitnehmen?

A Wie würde sich eine erfolgreiche langfristige Umsetzung der Weiter-bildungsinhalte bemerkbar machen? Woran noch?

A Was ist notwendig, damit die Umsetzung der Inhalte in den Praxis-alltag der Teilnehmer gelingt?

A Mit welcher Unterstützung von Ihnen bzw. ihren Führungskräften können die Teilnehmer rechnen? Wie gelingt es uns, alle Führungs-kräfte ins Boot zu holen?

A Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, um die Teilnehmer bei der Umsetzung zu unterstützen?

Fragen zu den Rahmenbedingungen

A Wie kann die Weiterbildung als ein Prozess angelegt werden? A Welcher Zeitrahmen ist hierfür angedacht? A Welche transferunterstützenden Maßnahmen sind möglich? A Welchen Gestaltungsspielraum gibt es (Teilnehmer, Seminargröße,

Termine, Dauer, Lernformen etc.)? A Wie sieht der fi nanzielle Rahmen aus? A Was geht auf keinen Fall?

Die Fragen sind natürlich nur als eine Auswahl zu verstehen und sollten je nach Situation und Auftrag angepasst werden. Ich habe es mir angewöhnt, die Auftragsklärung tatsächlich erst einmal dazu zu nutzen, zu verstehen, worum es dem Auftraggeber eigentlich geht und

Worauf achten?

mir zu überlegen, was dem Unternehmen und den Teilnehmern langfristig am meisten bringt. Deswegen sind die Rollen bei der Auftragsklärung auch klar verteilt: meine beschränkt sich auf das Stellen guter Fragen und dem genauen Zu- und Heraushören, wie sich die Situation tatsächlich gestaltet. Hier ist der Blick unter die Oberfl äche wichtig.



3. Checkliste: Trainer-Vorbereitung für ein nachhaltiges Seminar

Folgende Fragen helfen bei der Vorbereitung, das Seminar nach neuro-biologischen Lernerkenntnissen auszurichten:

1. Die Teilnehmer sollen von sich heraus motiviert sein, etwas ler-nen zu wollen:

A Können sich die Teilnehmer auf die Inhalte freuen; gelingt es mir, Neugier zu wecken und kommt der Spaß nicht zu kurz?

2. Neues Wissen sollte an vorhandenes Wissen anküpfen, denn Lernen bedeutet vernetzen und einbetten in bereits Bekanntes.

A Nutze ich Beispiele aus dem Zuhörerkontext? A Stelle ich Vergleiche zu den Alltagserfahrungen meiner Teilneh-

mer her? A Nutze ich eine bildliche Sprache, um Assoziationen zu ermögli-

chen?

3. Die Inhalte sollten von jedem persönlich als relevant und sinn-voll eingeschätzt werden, denn nur was das Gehirn als wichtig ein-stuft, wird gespeichert.

A Habe ich den Workshop anhand der Bedürfnisse der Teilnehmer konzipiert?

A Habe ich die Lernziele und Kernbotschaften klar vor Augen und fest im Fokus?

A Habe ich ausreichend Zeit für individuelle Lernprozesse einge-plant?

4. Die Teilnehmer sollten möglichst viele Inhalte selbst erarbeiten. Aktives Auseinandersetzen mit dem Stoff statt passivem Konsumie-ren erhöht die Gehirnaktivität.

A Wechseln sich aktive und passive Phasen der Teilnehmer regel-mäßig ab?

A Können die Teilnehmer so viel Stoff wie möglich ausprobieren und anwenden?

A Können die Teilnehmer den Stoff immer wieder für sich in eige-ne Worte fassen und sich auch gegenseitig erklären?



5. Die Wissensvermittlung sollte über so viele sensorische Ein-gangskanäle wie möglich erfolgen (Hören, Sehen, Tasten, …). Je vielseitiger das Gehirn beansprucht wird, desto nachhaltiger erfolgt die Speicherung.

A Habe ich Methodenvielfalt in der Dramaturgie? A Nutze ich unterschiedliche Medien? A Wechsele ich regelmäßig die Lehr-/Lernformen, um für Ab-

wechslung zu sorgen?

6. Wichtige Inhalte sollten nicht nur gesprochen, sondern selbst aus-probiert bzw. zumindest schriftlich festgehalten werden.

A Habe ich die wichtigsten Punkte visualisiert? A Habe ich ausreichend Zeit für schriftliche Reflexionen der Teil-

nehmer vorgesehen?

7. Der Lernstoff sollte in kleinere „Pakete“ zerlegt und vermittelt werden, um Teilerfolge zu sichern.

A Habe ich den Stoff übersichtlich in kleine Lernpakete bzw. Bau-steine strukturiert? Sind meine Informationseinheiten nicht zu lang?

A Nutze ich den Abschluss eines jeden Lernpakets für eine erneu-te Zusammenfassung?

A Verdeutliche ich den Teilnehmern immer wieder den Gesamtzu-sammenhang und die Struktur?

8. Die Teilnehmer sollten viel Zeit für das Wiederholen, Vertiefen und Festigen des Stoffes erhalten.

A Nutze ich jede Gelegenheit, den Stoff zusammenzufassen und zu wiederholen?

A Lasse ich die Teilnehmer zwischendurch regelmäßig die wich-tigsten Inhalte für sich selbst rekapitulieren?

A Habe ich ausreichend Zeit für die Informationsverarbeitung in Form von einer aktiven Auseinandersetzung und einem pas-sivem „Sackenlassen“ eingeplant?

9. Überraschung und Emotionen erhöhen die Aufmerksamkeit und fördern das Lernen.

A Vermittle ich selbst den Stoff engagiert und mit Leidenschaft? A Habe ich Überraschungselemente eingebaut, z.B. paradoxe Bei-

spiele oder überraschende Hinführungen? A Gelingt es mir, die Teilnehmer in Situationen zu versetzen, die

sie intensiv wahrnehmen können?



10. Lernen darf anstrengend und herausfordernd sein, aber nur in dem Maße, in dem die Teilnehmer auch den Erfolg wahrnehmen können.

A Berücksichtige ich den unterschiedlichen Wissens- und Erfah-rungsstand meiner Teilnehmer?

A Sorge ich für eine konstruktive Lernatmosphäre, in der auch mal etwas schiefgehen darf?

A Unterstütze ich jeden nach seinen Bedürfnissen?

Setzen Sie sich als Trainer bei der Vorbereitung nicht zu sehr unter Druck. Es geht nicht darum, einen perfekten Workshop vorzubereiten! Nutzen Sie die Fragen der Checkliste eher als Anregung, das ein oder andere bei der Vorbereitung und Durchführung zu beachten. Je starrer Sie die Vorbereitung gestalten, desto weniger flexibel sind Sie in der Durchführung. Am wichtigsten für einen nachhaltigen Effekt ist es jedoch, flexibel und spontan auf die Bedürfnisse der Teilnehmer ein-zugehen. Greifen Sie zwischendurch öfters mal zu der Checkliste – Sie werden feststellen, dass Sie Ihre Trainerdramaturgie nach und nach automatisch in Richtung „Nachhaltigkeit“ verändern.

Herrmann, Ulrich (Hrsg.): Neurodidaktik. Grundlagen und Vorschläge für ein gehirngerechtes Lehren und Lernen. Beltz, 2. Aufl. 2009.

Worauf achten?

Hintergrund/Literaturtipp



6. Drei Wünsche an den Trainer

„Glück entsteht oft durch Aufmerksamkeit in kleinen Dingen, Unglück oft durch Vernachlässigung kleiner Dinge.“ – Wilhelm Busch –

Die Teilnehmer richten im Vorfeld des Seminars drei Wünsche an den Trainer.

Ziele

A Der Trainer lernt im Vorfeld die Erwartungen der Teilnehmer an die Workshop-Leitung kennen.

A Die Teilnehmer machen sich bewusst, was für sie in Bezug auf den Ablauf der Veranstaltung wichtig ist.

A Sie werden zu Mitgestaltern des Workshops.

Zeit

A 10 Minuten

Material

A E-Mail

Gruppengröße

A Bei mehr als 16 Teilnehmern wird es für den Trainer auf-wendig, der E-Mail-Flut und der Vielzahl der Wünsche Herr zu werden. Falls Sie sich dem Aufwand stellen, sollten Sie die Methode „größer“ aufziehen. So kann mit den Wünschen beispielsweise eine große Wunschtafel gestaltet werden, die während der gesamten Veranstaltung Blick- und Angelpunkt aller Teilnehmer ist.

Überblick

A Der Trainer schickt eine E-Mail an die Teilnehmer und erläutert die Aufgabe.

A Die Teilnehmer schicken ihre drei Wünsche an den Trainer zurück. A Der Trainer fasst die Wünsche zusammen und nutzt diese zur

teilnehmerorientierten Vorbereitung. A Zu Beginn des Workshops kann der Trainer allen einen Einblick

in die genannten Wünsche geben.

Kurzbeschreibung



„Liebe Teilnehmer, damit ich unseren Workshop ganz nach Ihren Bedürf-nissen gestalten kann, möchte ich Sie bitten, dass Sie kurz überlegen: Gibt es etwas, was Sie sich von mir in meiner Rolle als Trainer für den Workshop wünschen? Falls ja, dann scheuen Sie sich bitte nicht, mir Ihre drei Wünsche mitzuteilen. Gerne erfülle ich Ihnen diese, wenn mir das irgendwie möglich sein sollte. Gehen Sie also ruhig einen Moment in sich und überlegen Sie, was Ihnen auf dem Herzen liegt, was Sie sich von mir als Trainer wünschen.“

Die „Drei Wünsche“ lassen sich individuell gestalten. Mögliche Fragen: A Was wäre für Sie das Schlimmste, wie der Workshop verlaufen

könnte? A Was sollte im Workshop auf keinen Fall passieren? A Was wünschen Sie sich vom Trainer, um sich wohlzufühlen? A Was wünschen Sie sich vom Trainer, um möglichst viel für sich mit-

nehmen zu können?

Die Wünsche können zu Beginn des Seminars auch auf Zuruf am Flip-chart gesammelt werden.

Achten Sie als Trainer auf die Art der Formulierung, damit den Teilneh-mern klar ist, worauf sich ihre Wünsche beziehen sollen.

Meine Erfahrung ist, dass die standardisierte Abfrage von Erwartungen im Vorfeld meistens wenig bringt. Die Antworten sind sehr oberfläch-lich gehalten und lassen sich vorahnen. Woran liegt das? Nun, ich denke, wenn die Abfrage standardisiert erfolgt, kommen auch standar-disierte Antworten wie „Praxisbezug“. Erkennen die Teilnehmer jedoch, dass sie individuell und persönlich gefragt werden und der Fragende ihre Antworten auch mit der entsprechenden Neugier und Wertschät-zung erwartet, teilen sie tatsächlich das mit, was ihnen auf dem Her-zen liegt. Probieren Sie es einfach mal aus!

Die Methode „Drei Wünsche an den Trainer“ fördert die Nachhaltigkeit, da sie die Teilnehmer dazu bringt, sich im Vorfeld mit dem Workshop auseinanderzusetzen. Die Teilnehmer erkennen, dass sie Verantwortung für das erfolgreiche Gelingen des Workshops haben und diesen auch entsprechend mitgestalten können. Der Trainer wird frühzeitig als An-sprechperson wahrgenommen.

Vorgehen

Varianten

Worauf achten?

Praxistipp

Warum fördert diese Methode die Nachhaltigkeit?



7. Vier-Augen-Gespräch

„Es gibt kaum eine größere Enttäuschung, als wenn du mit einer recht großen Freude im Herzen zu gleichgültigen Menschen kommst!“

– Christian Morgenstern –

Die Teilnehmer tauschen sich mit ihrem Vorgesetzten oder einer Ver-trauensperson darüber aus, was sie mit der Weiterbildungsmaßnahme erreichen möchten und wie die Umsetzung des Gelernten am Arbeits-platz erfolgen kann.

Ziele

A Die Teilnehmer machen sich Gedanken zu ihren Zielen. A Die Vorgesetzten werden als Mitverantwortliche in die Weiter-

bildung eingebunden. A Das „offi zielle“ Gespräch erhöht Wert und Verbindlichkeit der

Weiterbildungsmaßnahme.

Zeit

A 10 bis 15 Minuten

Material

A nicht notwendig

Gruppengröße

A unwichtig

Überblick

A Die Vorgesetzten werden im Vorfeld in die Weiterbildung eingebunden und laden ihre Mitarbeiter persönlich zu einem Vorbereitungsgespräch ein.

A Der Trainer weist noch mal per E-Mail alle auf dieses Gespräch hin.

A Vorgesetzter/Vertrauensperson und Teilnehmer tauschen sich kurz, aber offen darüber aus, was der Teilnehmer mit der Wei-terbildungsmaßnahme erreichen möchte/soll.

Kurzbeschreibung



Leitfragen für ein Vorbereitungsgespräch könnten sein:

A Worin besteht Ihre Motivation, den Workshop zu besuchen? A Welche Erwartungen haben Sie von der Weiterbildung? A Was möchten Sie in der Weiterbildung hauptsächlich lernen? Was

sind Ihre konkreten Ziele? A Wie sollte die Weiterbildung ablaufen, damit Sie für sich einen Nut-

zen daraus ziehen? A Was sollte auf keinen Fall passieren? A Was soll sich für Sie nach der Weiterbildung in der Arbeit konkret

ändern? A Woran würden Sie erkennen, dass die Weiterbildung für Sie lang-

fristig erfolgreich war? A Welche Probleme könnten bei der Umsetzung des Gelernten in der

Praxis auftreten? Wie könnten Sie diesen Herausforderungen begeg-nen?

A Welche Unterstützung könnte aus Ihrem Arbeitsumfeld kommen? A Wie kann ich Sie als Vorgesetzter unterstützen? A Welche konkreten Zielvereinbarungen wollen wir treffen? (Diese am

besten schriftlich festhalten.)

Versuchen Sie, die Vorgesetzten in der Auftragsklärung in die Pflicht zu nehmen. Das tatsächliche Interesse von Vorgesetzten und des Arbeitsumfeldes hat nämlich erhebliche Auswirkungen darauf, wie ernsthaft die Teilnehmer ihre Weiterbildung absolvieren. „Management Attention“ ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren.

Falls gewünscht, so geben Sie den Unternehmen einen Leitfaden für ein solches Gespräch an die Hand. Gerade in Unternehmen mit wenig standardisierten Personalentwicklungsprozessen, wie regelmäßigen Mitarbeitergesprächen, kann ein Leitfaden sehr hilfreich sein. Machen Sie den Vorgesetzten aber auch deutlich, dass es nicht darauf an-kommt, bestimmte Fakten abzufragen und das Gespräch in Richtung einer Kontrollfunktion abzuwandeln, sondern ernsthaftes Interesse an der Person, an dessen Weiterbildungsmöglichkeiten und vor allem an der Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz zu zeigen. So profitieren auch alle von der Weiterbildung.

Die Methode „Vier-Augen-Gespräch“ fördert die Nachhaltigkeit, da sich der Teilnehmer Gedanken zu Zielen der Weiterbildung macht und diese mit seinem Vorgesetzten bespricht. Die Vorgesetzten werden mit in die

Vorgehen

Worauf achten?

Praxistipp

Warum fördert diese Methode die Nachhaltigkeit?



Verantwortung für die Weiterbildung genommen. Das Gespräch erhöht den Stellenwert der Maßnahme und die Verbindlichkeit, dass der Teil-nehmer sich engagiert und das Gelernte auch am Arbeitsplatz umsetzt.

Die Wirkung jeder Weiterbildung, und möge diese noch so gut sein, verpufft, wenn der Teilnehmer nicht motiviert ist. Menschen besuchen aus unterschiedlichen Motiven heraus ein Seminar. Sie können hierfür intrinsisch motiviert sein, sich also aus eigenem Interesse, Neugierde und Lust an der persönlichen Weiterentwicklung dafür interessieren. Oder sie sind extrinsisch motiviert, das heißt, sie benötigen für die Motivation einen zusätzlichen Anreiz von außen, wie etwa den Erwerb eines Zertifikates. Wie zahlreiche Studien zeigen, ist das echte Interes-se und die Wertschätzung des Vorgesetzten an seinen Mitarbeitern ein wesentlicher Motivationsfaktor, der weitaus umfassender und langfris-tiger wirkt als der ein oder andere finanzielle Anreiz.

Das Vorbereitungsgespräch lässt sich hervorragend mit einem Feedback-Gespräch im Anschluss an die Weiterbildung kombinieren (vgl. Metho-de 68 „Vier Augen zur Nachbereitung“).

Hintergrund

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