las relaciones triangulares del trabajo

Unidad 5Unidad 5Las relaciones triangulares Las relaciones triangulares

de trabajode trabajo

Unidad 5Unidad 5Las relaciones triangulares Las relaciones triangulares

de trabajode trabajo

Curso 2014-2015Curso 2014-2015

Prof. Dr. José Miguel Martín Rodríguez

Régimen laboral de la Empresa

Las relaciones triangulares de trabajo by José Miguel Martín Rodríguez is licensed under a

Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional License.

UNIDAD 5 UNIDAD 5 – – LAS RELACIONES TRIANGULARES LAS RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJODE TRABAJO

1. Características generales1. Características generales2. La contrata y subcontrata2. La contrata y subcontrata3. La prohibición de ceder trabajadores3. La prohibición de ceder trabajadores4. Lectura4. Lectura5. Las empresas de trabajo temporal5. Las empresas de trabajo temporal6. La franquicia6. La franquicia7. El teletrabajo7. El teletrabajo8. El falso autónomo8. El falso autónomo

UNIDAD 5 UNIDAD 5 – – LAS RELACIONES TRIANGULARES LAS RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJODE TRABAJO

1. Características generales1. Características generales2. La contrata y subcontrata2. La contrata y subcontrata3. La prohibición de ceder trabajadores3. La prohibición de ceder trabajadores4. Lectura4. Lectura5. Las empresas de trabajo temporal5. Las empresas de trabajo temporal6. La franquicia6. La franquicia7. El teletrabajo7. El teletrabajo8. El falso autónomo8. El falso autónomo

Régimen Fiscal de la Empresa

Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.1

1. Características de las relaciones triangulares

La descentralización productiva es una forma de organización por la cual una empresa principal decide no realizar directamente determinadas fases de su proceso u otras actividades, para lo cual se sirve de empresas auxiliares.

El producto o servicio aparentemente unitario engloba en realidad la intervención de múltiples empresas.

Ventajas

•reducción de los costes empresariales•Mayor especialización•flexibilidad en la gestión •de la empresa•Conocer costes del proceso •de producción

Problemas:

•pérdida de control sobre el producto•disminución de su nivel de calidad •desmotivación de los trabajadores


Efectos sobre la relación laboral

Desigualdad laboral: en un mismo ambiente laboral podemos encontrar diversos trabajadores que pueden realizar el mismo trabajo, o trabajo del mismo valor y tener condiciones laborales diametralmente opuestas.

Aumento de la f lexibil idad y la precariedad: generalmente contratos de obra y servicio.

Eliminación de niveles de la pirámide y confl ictos laborales: las empresas reducen su tamaño y se concentran en trabajadores especializados.

Riesgo de información: Dificultades para saber quién debe velar por nuestros derechos y a quien corresponde el cumplimiento de la normativa.

Riesgo de regulación: especialmente grave en estructuras transfronterizas.


Fórmulas de descentralización laboral

•Contratas y subcontratas de obras y servicios

•Subrogación por transmisión de empresa o centro de trabajo

•Formas de cesión ilícita de trabajadores

•Empresas de trabajo temporal

•Franquicias

•Teletrabajo

•Contratación de trabajadores autónomos


2. La contrata y subcontrata¿Qué es una contrata y una subcontrata?

Todo tipo de contratos: civil, mercantil o administrativo para prestación de servicios o la realización de obras. El segundo nivel es considerado una subcontrata

También en el sector público, e independientemente del ánimo de lucro.

¿Cabe el encadenamiento de contratas?

En principio sí, no existen límites salvo en casos concretos.

En la construcción, por ejemplo, el número máximo de subcontratas son 3:

Promotor – Constructor – Subcontrata –Subcontrata – Subcontrata

¿Qué responsabilidad salarial y de S. Social tienen los diferentes niveles?

Encadenamiento total de responsabilidades: la empresa superior responde solidariamente respecto a todas las empresas inferiores.


Existe mayor responsabilidad si se contrate la “propia actividad”

Se entiende por “propia actividad” las actividades que participan directamente en el proceso productivo. Excluidas: obras de construcción, reparación, instalación o puesta en funcionamiento; y labores “complementarias”: seguridad, limpieza, cafetería, transporte, etc.

Se interpretará en función del sector, el precedente, la habitualidad, etc.

Responsabilidades en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

- Si las empresas simplemente coinciden en el local deberán “cooperar” – 24.1 LPRL - Si son contratas o subcontratas en el mismo centro de trabajo existe responsabilidad in vigilando – responsabilidad solidaria por incumplimiento.

- Posibilidad de que el recargo en las prestación por siniestros derivados de incumplimiento de la normativa recaiga sobre el empresario principal.


Responsabilidad salarial (sólo si propia actividad)

Responsabilidad solidaria durante el año siguiente a la finalización del encargo respecto a las deudas contraídas por la empresa auxiliar con sus trabajadores durante el periodo del contrato.

Únicamente el salario, no los gastos por suplidos, indemnizaciones por traslado o viaje, etc.

Cotizaciones y prestaciones de Seg. Social

Responsabilidad solidaria durante 3 años siguientes a la finalización del encargo respecto a las deudas contraídas por la empresa auxiliar con ocasión de los contratos de los trabajadores durante el periodo del contrato (propia actividad). La responsabilidad será subsidiaria si se subcontrata otro tipo de actividad.

El empresario principal quedará exonerado si solicita certificado a la S.S. de que la subcontrata no tiene deudas pendientes y no las tiene (si las tiene es su responsabilidad).


Responsabilidad tributaria

Responsable subsidiario respecto a Hacienda por las cantidades que las empresas auxiliares deban retener a los trabajadores por las obras o servicios respectivas.

Deber de informar a los empleados y sus representantes

La empresa auxiliar debe informar a los trabajadores y a las S.S. de la empresa principal para la que trabajan. Es importante para poder reclamar las responsabilidades señaladas anteriormente.

La empresa principal debe informar a los representantes de los trabajadores de sus previsiones de subcontratación. Cuando se formalice, deberá informarse de la empresa con la que se realiza y sus datos, la duración, el número de trabajadores y las medidas de coordinación de PRL. Igualmente también deberá hacerla la empresa contratada o subcontratada

Si las empresas tienen un tamaño tan reducido que no tienen representantes pueden dirigirse a los de la empresa principal


3. La prohibición de ceder trabajadores

La interposición de un sujeto intermedio en una relación laboral se ve con cautela por el legislador laboral, por ello existe una prohibición expresa de contratar trabajadores para cederlos a otras empresas.

Excepción: las Empresas de Trabajo Temporal, cesiones de deportistas profesionales

Es necesario diferenciarlo de la contrata de obra o servicio. Existirá cesión ilegal si:

• el objeto del contrato es simplemente la puesta a disposición del trabajador•la empresa cedente carece de actividad estable•la empresa cedente no cuenta con medios para el desarrollado de actividad

Existen tres contratos:•Entre empresa cedente y cesionaria para proporcionar trabajadores•Entre empresa cedente y trabajador (simulado)•Entre empresa cesionaria y trabajador (no formal pero sí material, burlando las garantías laborales)


La interposición de un sujeto intermedio en una relación laboral se ve con cautela por el legislador laboral, por ello existe una prohibición expresa de contratar trabajadores para cederlos a otras empresas. Es necesario diferenciarlo de la contrata de obra o servicio.

Excepción: las Empresas de Trabajo Temporal, cesiones de deportistas profesionales, entre empresas del propio grupo.

Existirá cesión ilegal si se cumple uno solo de estos requisitos:

•el objeto del contrato es simplemente la puesta a disposición del trabajador •la empresa cedente carece de actividad estable•la empresa cedente no cuenta con medios para el desarrollado de actividad

Existen tres contratos:•Entre empresa cedente y cesionaria para proporcionar trabajadores•Entre empresa cedente y trabajador (simulado)•Entre empresa cesionaria y trabajador (no formal pero sí material, burlando las garantías laborales)


¿Qué consecuencias tiene violar esta prohibición?

Los dos empresarios son responsables solidarios de las TODAS las obligaciones salariales y no salariales de los trabajadores cedidos, así como las de S.S.

Se entiende que la retribución es la correspondiente al Convenio colectivo de la empresa cesionaria.

Incluso puede ser sancionado penalmente: art. 312 CP:

Artículo 312. 1. Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.2. En la misma pena incurrirán quienes recluten personas o las determinen a abandonar su puesto de trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo engañosas o falsas, y quienes empleen a súbditos extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.

Los trabajadores adquieren la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria, con los derechos correspondientes a un trabajador que desempeñe su mismo puesto. El inicio del contrato se entiende en el inicio de la cesión ilegal.


Cuando existan representantes de los trabajadores el empresario deberá entregar a estos copia de los contratos de trabajo firmados, sin violar el derecho a la intimidad y la protección de datos, en el plazo de diez días y también a la correspondiente oficina de empleo

La nulidad del contrato de trabajo

Las normas generales de nulidad del Derecho Civil (ausencia de consentimiento, objeto o causa) se matizan para proteger al trabajador, eliminando únicamente las cláusulas nulas y manteniendo la vigencia del resto del contrato. Estas cláusulas nulas se sustituirán por lo dispuesto en la normativa correspondiente.

En protección del trabajador, en caso de que el contrato se considerase plenamente nulo, este podrá exigir del mismo modo “una remuneración consiguiente a un contrato válido”

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte nula del contrato, únicamente al juez corresponde dictar el mantenimiento o supresión de las mismas.


3. Los sujetos del contrato de trabajo

El empresario puede ser una persona física o jurídica, así como una comunidades de bienes; tanto de Derecho Público como de Derecho Privado.

El trabajador únicamente puede ser una persona física. Uno de los requisitos del contrato es la capacidad contractual. Conforme a los artículos 6-7 ET:

1.- Capacidad laboral plena + 18 años o menores emancipados por matrimonio, sentencia o por concesión de quienes ejercen su patria potestad.

2.- Capacidad laboral limitadaEntre 16 y 18 años (no emancipados) que viva de forma independiente, con laautorización de sus padres o tutores. En todo caso no pueden realizar trabajos nocturnos, peligrosos, insalubres o realizar horas extraordinarias.

3.- Incapacidad para celebrar contrato de trabajoMenores de 16 años – con excepción de espectáculos públicos.Autorizados por escrito por la Adm. Laboral con carácter específico cuando se garantice que el espectáculo no ponga en peligro su salud física o pisíquica.


El empresario es un concepto muy amplio independiente de la forma jurídica, el carácter económico o no de la actividad desarrollada o el destino de la misma (mercado, autoconsumo, etc.).Cuando existen varios entes que ejercen a su vez facultades sobre el trabajador. E.g. profesores de religión en centros públicos Vs. Profesor en colegio concertado.

Existen subdivisiones en estructuras empresariales complejas:

El centro de trabajo es la unidad básica, con autonomía propia desde el punto de vista productivo – no importa la existencia de local o la unidad geográfica. Tenido en cuenta como referencia para multitud de normativa.

La empresa: unidad de carácter financiero y económico que actúa como agente en el mercado de bienes y servicios, generalmente vinculado a la existencia de personalidad jurídica.

El grupo de empresas: conjunto de empresas conectadas por vínculos económicos y organizativos. Si existe una entidad superior no se suele considerar empleador salvo que existan supuestos de fraude o deudas.


En ocasiones existen intermediarios con relevancia en la relación laboral que tienen como objetivo conectar la oferta y la demanda de trabajo:

Los servicios públicos de empleo: Competencia cedida a las CCAA con normativa estatal básica para evitar diferencias. Sirven como punto de encuentro de oferta y demanda, asesoran al trabajador en su búsqueda y ofrecen formación.

Las agencias de colocación: actúan como intermediarios previa autorización por la Adm. Laboral trasladando ofertas laborales a los trabajadores demandantes. Deben regirse por los principios de igualdad de acceso al empleo y no discriminación. NO pueden exigir contraprestación a los trabajadores.

Las empresas de selección: únicamente se dedican a valorar las capacidades de los candidatos que las empresas les trasladan. NO pueden realizar anuncios de empleo públicos.

Las empresas de trabajo temporal: están sometidas a una normativa y autorización específica, pues actúan como empresarios que ceden trabajadores.


4. El periodo de pruebaEl periodo de prueba es un derecho del empresario, por lo tanto lo puede ejercer o no, es voluntario. En caso de existir debe de indicarse en el contrato de trabajo por escrito, no cabe su establecimiento obligatorio por convenio. El efecto más importante es que el periodo de prueba el empresario puede extinguir el contrato de trabajo sin ningún tipo de obligación con respecto del trabajador, ni siquiera explicar los motivos, tampoco esta sujeto a indemnización. Él único límite es la lesión de derechos fundamentales: discriminación, embarazo de mujer trabajadora, etc.

El periodo es variable en relación a la cualificación profesional y al número de trabajadores de la empresa: 9 meses en alta dirección, 6 meses para técnicos y titulados y 2 meses para el resto de trabajadores. El C. Colectivo puede incrementar o reducir estos plazos con el límite de un periodo máximo de 3 meses para los no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

La Ley 3/2012 impone impone un periodo de prueba de 1 año en los contratos indefinidos en las empresas de menos de 50 trabajadores que en los seis meses anteriores no hayan adoptado decisiones extintivas.


5. Los pactos contractuales

El pacto de plena dedicación: consiste en la prohibición al trabajador de desempeñar otro trabajo durante la vigencia de la relación laboral. El trabajador, habiendo aceptado y firmado este acuerdo, tiene la posibilidad en cualquier momento de su vigencia de rescindir este acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo al empresario por escrito con una antelación de 30 días.

El pacto de no concurrencia: su objetivo es proteger la actividad empresarial cuando pueda existir concurrencia desleal del empleado a lo largo de la relación laboral. Impide el desempeño de las funciones del trabajador en otra empresa o por su propia cuenta cuando pueda existir conflicto con el empresario. También cabe renuncia libre con antelación de 30 días perdiendo el derecho a la compensación pactada, que debe ser acorde.

Si el trabajador incumple el pacto de no concurrencia supone el deber de indemnizar a la empresa por daños y perjuicios, siempre que esté probada la realidad y cuantía de los daños así como la relación de dichos daños con la actuación del trabajador.


Los pactos de no competencia: la finalidad os es evitar que los conocimientos e información adquiridos por el trabajador por razón del cargo que ocupaba en la empresa, de la organización y técnicas productivas, le coloque en una situación de ventaja en el momento de competir con su anterior empresario al finalizar su relación laboral.

Su duración máxima es de dos años para casos en que se trate de técnicos titulados y seis meses para el resto de trabajadores.

Es necesario que exista un efectivo interés industrial o comercial en ello demostrable, y que además exista una compensación económica para el trabajador. Su puede en el momento de la firma del contrato de trabajo, durante la vigencia de la relación laboral o al término de la misma.

Los pactos de permanencia: en los casos en que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha determinados proyectos o para realizar unas funciones específicas ambos pueden pactar la permanencia en la empresa durante un tiempo determinado. La validez de este acuerdo viene condicionada por la duración máxima establecida legalmente de dos años y por la necesidad de recogerse por escrito.

las relaciones triangulares del trabajo

Education