laporan penelitian mandiri pemetaan instrumen …

LAPORAN PENELITIAN MANDIRI

PEMETAAN INSTRUMEN SISTEM MANAJEMEN INTEGRITAS

UNIVERSITAS PARAMADINA

Oleh:

Alfikalia

Retno Hendrowati

Asriana Issa Sofia

Tri Wahyuti

LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS PARAMADINA

FEBRUARI 2021

ii

LEMBAR PENGESAHAN PENELITIAN MANDIRI

Penelitian dengan judul: Pemetaan Instrumen Manajemen Integritas Universitas

Paramadina

Peneliti:

1. Ketua Peneliti : Alfikalia

2. Anggota Peneliti : Retno Hendrowati

3. Anggota Peneliti : Asriana Issa Sofia

4. Anggota Peneliti : Tri Wahyuti

Biaya penelitian : Rp. 2.500.000,-

Telah disahkan oleh Direktur Lembaga Penelitian, dan Pengabdian Universitas Paramadina dan

diketahui oleh Dekan Fakultas Falsafah dan Peradaban, pada:

Hari/Tanggal: Jumat, 26 Februari 2021

Yang mensahkan dan mengetahui:

Direktur

Lembaga Penelitian, dan Pengabdian

Masyarakat

(Dr. Sunaryo)

Dekan

Fakultas Falsafah dan Peradaban

(Tia Rahmania, M.Psi., Psikolog)

3

Daftar Isi

Daftar Isi ................................................................................................................................ 3

Daftar Tabel ........................................................................................................................... v

Daftar Gambar ....................................................................................................................... vi

Abstrak ................................................................................................................................. vii

BAB 1 ............................................................................................................................. 8

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................................. 8

1.2 Rumusan masalah ......................................................................................................... 13

1.3 Tujuan ........................................................................................................................... 13

1.4 Manfaat ......................................................................................................................... 13

BAB 2 ........................................................................................................................... 14

2.1 Integritas dalam Organisasi .......................................................................................... 14

2.2 Manajemen Integritas ................................................................................................... 15

2.2.1 Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI) ......................................................... 16

2.2.2 Fungsi Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI) ............................................. 17

BAB 3 ........................................................................................................................... 19

3.1 Desain penelitian dan sampel penelitian ....................................................................... 19

3.2 Variabel Penelitian ........................................................................................................ 19

3.3 Alat ukur ....................................................................................................................... 20

3.4 Metode analisis data ...................................................................................................... 21

3.5 Prosedur Penelitian ....................................................................................................... 21

BAB 4 ........................................................................................................................... 22

4.1 Hasil Penelitian ............................................................................................................. 22

4.1.1 Demografi Responden ................................................................................................. 22

4.1.2 Gambaran Konsep Integritas Dalam Bekerja Menurut Responden ............................ 23

4.1.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas ................. 24

4.1.4 Analisis Tambahan Terhadap Instrumen Yang Dipersepsi Ada Oleh Sebagian Besar

4

Responden ..................................................................................................................... 29

4.1.5 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM .................. 42

4.2 Pembahasan .................................................................................................................. 44

BAB 5 ........................................................................................................................... 48

5.1 Kesimpulan ................................................................................................................... 48

5.2 Rekomendasi ................................................................................................................. 49

REFERENSI ....................................................................................................................... 50

Lampiran A. Kuesioner Penelitian ...................................................................................... 52

Lampiran B. Hasil Output SPSS ......................................................................................... 78

v

Daftar Tabel

Tabel 3.1 Instrumen untuk masing-masing fungsi manajemen integritas ............................................. 19

Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur ................................................................................................................ 20

Tabel 4.1 Demografi responden ............................................................................................................ 22

Tabel 4.2 Gambaran umum konsep integritas menurut responden ....................................................... 23

Tabel 4.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas ........................... 24

Tabel 4.4 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM ............................ 42

vi

Daftar Gambar

Gambar 4.1 Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas Berdasarkan Persentase

Jawaban Responden .............................................................................................................................. 27

Gambar 4.2 Persentase Persepsi Terhadap Keadilan Kebijakan yang Berhubungan dengan Penegakan

Integritas dalam Bekerja ....................................................................................................................... 29

Gambar 4.3 Persepsi keberfungsian peraturan untuk penegakan integritas berdasarkan persentase

Jawaban Responden .............................................................................................................................. 30

Gambar 4.4 Persepsi Terhadap Keadilan Peraturan UPM tentang Pemberian atau Grafitasi

Berdasarkan Persentase Jawaban Responden ....................................................................................... 30

Gambar 4.5 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Peraturan UPM tentang

Pemberian atau Gratifikasi .................................................................................................................... 31

Gambar 4.6 Persentase Persetujuan Terhadap Perlu Dilakukannya Analisis Risiko ............................ 31

Gambar 4.7 Persentase Persetujuan Terhadap Kecukupan Analisis Risiko Yang Dilakukan .............. 31

Gambar 4.8 Persepsi Terhadap Pelibatan Responden Dalam Analisis Risiko ...................................... 32

Gambar 4.9 Persepsi Responden Terhadap Perilaku Integritas Yang Ditampilkan Atasan Langsung . 33

Gambar 4.10 Penilaian Responden Terhadap Keteladanan Atasan Langsung Dalam Berintegritas .... 33

Gambar 4.11 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Sosialisasi Peraturan Integritas ................... 34

Gambar 4.12 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Manfaat Peraturan Integritas ................... 34

Gambar 4.13 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Diskusi Dilema Penegakan Integritas ......... 35

Gambar 4.14 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Diskusi Dilema Penegakan

Integritas ............................................................................................................................................... 35

Gambar 4.15 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Pakta Integritas............................................ 36

Gambar 4.16 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Pakta Integritas ................. 36

Gambar 4.17 Persepsi Responden Terhadap Mekanisme Pengawasan Integritas Kerja di UPM ......... 37

Gambar 4.18 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Pengawasan Integritas Kerja ... 37

Gambar 4.19 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keadillan Sanksi Pelanggaran Integritas di

UPM ...................................................................................................................................................... 38

Gambar 4.20 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Sanksi Pelanggaran Integritas

.............................................................................................................................................................. 38

Gambar 4.21 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Mekanisme Penyidikan Pelanggaran

Integritas ............................................................................................................................................... 39

Gambar 4.22 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Penyidikan Pelanggaran

Integritas ............................................................................................................................................... 39

Gambar IV.23 Persepsi Responden Mengenai Keadilan proses Seleksi dan Rekrutmen Pegawai di

UPM ...................................................................................................................................................... 39

Gambar 4.24 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kemampuuan Merekrut Orang Yang

Berintegritas .......................................................................................................................................... 40

Gambar 4.25 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Evaluasi Kinerja dan Promosi di UPM ........... 40

Gambar 4.26 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Peran Evaluasi Kinerja dan Promosi Dalam

Mendorong Integritas Kerja .................................................................................................................. 41

Gambar 4.27 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Deskripsi Pekerjaan di UPM .......................... 41

Gambar 4.28 Persepsi Responden Terhadap Tingkat Keberfungsian Deskripsi Pekerjaan Bagi

Pegawai UPM ....................................................................................................................................... 42

vii

Abstrak

Penelitian ini bertujuan memetakan keberadaan instrumen manajemen integritas di Universitas

Paramadina (UPM) berdasarkan persepsi sivitas academica mengenai apakah instrumen

tersebut tersedia atau tidak, serta penilaian responden mengenai keadilan, penerapan, serta

kebermanfaatan dari instrumen integritas tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah

metode survei menggunakan kuesioner daring. Responden dalam penelitian ini berjumlah 99

responden yang terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan, baik yang memegang jabatan

struktural maupun tidak. Responden berasal dari jajaran Rektorat, Direktorat, Fakultas, dan

Prodi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 21 instrumen manajemen integritas yang

diteliti, terdapat 13 instrumen manajemen integritas yang dinilai ada oleh lebih dari 50%

responden, dan 8 instrumen integritas yang dinilai ada oleh kurang dari 50% responden.

Analisis lebih lanjut dilakukan terhadap 13 instrumen yang dinilai ada oleh lebih dari 50%

responden, baik dari persepsi mengenai keadilan instrumen, persepsi terhadap penerapan, dan

kebermanfaatan dari instrumen tersebut.

Kata kunci: : Integritas, Perguruan Tinggi, Instrumen, Manajemen Integritas, Sistem

Manajemen Integritas,

8

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Dalam Kamus Umum bahasa Indonesia yang dikutip dalam buku Pendidikan

Antikorupsi untuk Perguruatn Tinggi, integritas berarti kebulatan, keutuhan, kejujuran (Tim

Penulis Buku Pendidikan Antikorupsi, 2018). Dalam buku tersebut juga, menurut Simons

perilaku integritas sebagai pola yang dirasakan dari keselarasan antara kata-kata seorang

pemimpin dan perbuatan. Orang dikatakan “mempunyai integritas” apabila tindakannya sesuai

dengan nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip yang dipegangnya.

Seseorang dikatakan Memiliki integritas daapt dicirikan Dengan Kualitas diri dan

kualitas Interaksi Dengan Orang lain seperti Mematuhi Peraturan dan etika Organisasi,

Jujur, Memegang Teguh Komitmen dan prinsip-prinsip Yang Diyakini Benar, Tanggung

Jawab, Konsisten Antara Ucapan dan tindakan, Kerja Keras dan antikorupsi (Tim Penulis

Buku Pendidikan Antikorupsi, 2018). Dalam berorganisasi, termasuk organisasi pendidikan

perlu diidentifikasi perilaku integritas yang dapat dirumuskan berdasarkan prinsip-prinsip

tersebut. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi

mendefinisikan bahwa Pendidikan Tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program diploma, program sarjana, program magister, program

doktor, dan program profesi, serta program spesialis, yang diselenggarakan oleh perguruan

tinggi berdasarkan kebudayaan bangsa Indonesia. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana

untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian

diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,

masyarakat, bangsa, dan negara. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa pendidikan

merupakan hal penting dalam membentuk akhlak dan kepribadian pribadi dan masyarakat.

Baik pendidikan formal maupun pendidikan non formal.

Menurut definisi dari KPK (KPK, 2021), pengertian satuan pendidikan berintegritas

adalah suatu model pendekatan untuk mendorong terciptanya satuan pendidikan (sekolah) yang

berintegritas dengan menerapkan prinsip-prinsip sesuai tata kelola yang baik (good

governance) yaitu akuntabel, transparansi dan partisipatif sebagai unsur utamanya serta

penegakan aturan; sehingga dapat menekan potensi tindak pidana korupsi di satuan pendidikan

serta mendukung lingkungan pembelajaran yang kondusif dalam rangka proses internalisasi

nilai-nilai antikorupsi kepada peserta didik dan warga satuan pendidikan dengan dukungan

9

semua pemangku kepentingan (stakeholder) terkait (KPK, 2021). Integritas dalam pendidikan

merupakan integritas yang menyeluruh baik aspek akademik maupun non akademik. Integritas

akademik sebagai wujud dari kebenaran dan kejujusan dalam proses kegiatan-kegiatan

akademik (ilmiah). Misal dalam kegiatan penulisan karya ilmiah yang menerapkan prinsip anti

plagiarsme. Hal ini sangat penting karena dapat menentukan kredibilitas dan kualitas satuan

pendidikan di masyarakat. Integritas non akademik perlu selalu ditegakkan dan dijalankan agar

dapat tercapai juga akademik yang berintegritas.

Integritas di Perguruan Tinggi (PT) sangatlah penting karena perguruan tinggi sebagai

institusi pendidikan yang memberikan pendidikan dan pengajaran terhadap nilai-nilai dalam

kehidupan individu, bermasyarakat dan bernegara. Pembekalan pembelajaran etika ke

mahasiswa juga harus dibarengi dengan penataan dan penerapan etika bagi civitas akademika.

Jika integritas tidak diterapkan dalam linkungan PT maka dapat menimbulkan penyimpangan

perilaku integritas, salah satunya berupa tindakan korupsi, yaitu tindakan kejahatan,

kebusukan, suap, tidak bermoral, kebejatan dan ketidakjujuran (Tim Penulis Buku Pendidikan

Antikorupsi, 2018). Pelanggaran integritas dapat merendahkan kepercayaan masyarakat

terhadap institusi pendidikan atau bahkan masyarakat hilang kepercayaannya. Hal ini sangat

merugikan perguruan tinggi tersebut. Berbagai kasus korupsi di PT, Indonesia Corruption

Watch (ICW) melakukan pemantauan dalam kurun waktu 10 tahun (2006-2016), ditemukan

37 kasus korupsi di PT, dengan kasus-kasus besarnya adalah korupsi pengadaan barang dan

jasa, dan ini cenderung naik tiap tahunnya (ICW, 2016).

Berdasarkan informasi di laman LLDIKTI 12 (SDID Ditendik, 2017), Direktur Jenderal

Sumber Daya Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Kementerian Riset,

Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Ali Ghufron Mukti mengakui adanya setumpuk masalah

terkait integritas di PT di Indonesia. Masalah ini bisa terkait dengan perekrutan dosen,

pemberian nilai kepada mahasiswa, pembimbingan, dan kelulusan. Bahkan, terkait dengan

kenaikan jabatan akademik dosen.

Universitas Paramadina (UPM) sebagai universitas yang mengedepankan nilai-nilai

integritas mempunyai visi “Menjadi Universitas unggulan berbasikan etika religius, untuk

mewujudkan peradaban yang luhur”. (UPM, 2017). Visi tersebut dibarengi dengan nilai-nilai

UPM yaitu ke-Indonesiaan, ke-Modernan, dan ke-Islaman dengan sub-kompetensi Leadership,

Enterpreneurship dan Ethics Sebagai salah satu realisasi dari nilai-nilai tersebut adalah UPM

mewajibkan pengajaran mata kuliah Antikorupsi sejak tahun 2008 bagi program Sarjana dan

mengenalkannya ke mahasiswa program Magister. Hal ini tentunya UPM mengharapkan

lulusan UPM mampu memahami nilai-nilai antikorupsi / integritas dan menerapkannya dalam

10

aktifitas keseharian individu lulusan serta dapat memberikan aksi nyata atas penerapannya

tersebut terhadap lingkungan sekitar. Selain mengajarkan mata kuliah Antikorupsi, UPM

berkeinginan bahwa seluruh civitas akademika dapat memahami dan menerapkan nilai-nilai

antikorupsi/integritas. Hal ini menjadi hal penting dalam mewujudkan tata kelola dan integritas

organisasi UPM.

Sejak tahun 2008 UPM telah tertekad untuk mewujudkan kampus yang berintegritas

dengan mengimplementasikan nilai-nilai Paramadina dengan mengajarkan mata kuliah

Antikorupsi. Mata kuliah sebagai mata kuliah wajib diambil oleh seluruh mahasiswa program

sarjana dan menjadi mata kuliah umum universitas atau sebagai kekhasan UPM. Saat ini

sejalan dengan PermenRistekDikti no 33 tahun 2019 tentang Penyelenggaran Pendidikan

Antikorupsi di Perguruan Tinggi, yang tertuang di pasal 3 tentang pendidikan Antikorupsi

dapat diselenggarakan melalui mata kuliah, kegiatan kemahasiswaan dan kegiatan pengkajian

serta pimpinan PT bertanggung jawab atas penyelenggaraan pendidikan antikorupsi. Hal ini

sudah dijalankan di UPM, namun belum diketahui sejauh mana pelaksanaan antikorupsi dan

integritas di UPM.

Oleh karena itu, dengan diselenggarakannya perkuliahan Antikorupsi untuk

mahasiswa, perlu diselaraskan dengan penegakan perilaku integritas untuk seluruh civitas

akademika, yaitu di lingkungan kerja tenaga kependidikan dan dosen UPM. Telah dilakukan

investigasi internal oleh mahasiswa-mahasiswa mata kuliah Antikorupsi dalam beberapa tahun.

Beberapa dugaan penyimpangan integritas di UPM telah dilakukan investigasi singkat oleh

sekelompok mahasiswa peserta mata kuliah Antikorupsi, diantaranya (sumber : olahan data

perkuliahan Ankor, 2018-2020) yaitu Dugaan Perilaku : [1] korupsi waktu bagi dosen dan

mahasiswa dalam perkuliahan; [2] korupsi waktu bagi staf layanan dosen dan [3] Dugaan

Perilaku korupsi organisasi mahasiswa dengan memberi kuitansi palsu. Selain itu

ditemukannya kasus penyalahgunaan wewenang dalam pengelolaan keuangan Universitas oleh

staf. Kondisi ini tidak dapat dibiarkan, apalagi UPM sebagai universitas yang sejak tahun 2008

mengajarkan mata kuliah Antikorupsi kepada mahasiswa dan sudah mulai mengedapankan

prinsip integritas dalam segala aktivitasnya. Berdasarkan dugaan kasus-kasus tersebut, UPM

perlu menguatkan integritas di lingkungan universitas bagi semua civitas akademika. Tentunya

tindakan tidak berintegritas tersebut akan memberikan dampak dan resiko bagi organisasi. Oleh

karena itu diperlukan sistem manajemen integritas di UPM.

Untuk mewujudkan perguruan tinggi yang berintegritas maka diperlukan tata kelola

perguruan tinggi yang baik (good governance). Tata kelola difokuskan pada inti dan proses

bisnis organisasi universitas. Secara umum proses bisnis utama UPM melingkupi : Sistem

11

Penerimaan Mahasiswa Baru, Perkuliahan, Kegiatan Kemahasiswaan, Penelitian dan

Pengabdian kepada Masyarakat dan Sistem Pengelolaan Lulusan. Semua proses tersebut

haruslah diatur dengan baik dengan sistem penjaminan mutu yang berkualitas. Sumber daya

yang terlibat dalam organisasi dan tata kelola universitas perlu menjalankan tugasnya dengan

baik dan tidak melakukan penyimpangan bahkan perilaku tidak integritas. Hal ini sangat

penting untuk dijaga agar mutu UPM lebih baik dan termasuk dalam organisasi yang

menjunjung tinggi nilai-nilai integritas.

Adapun prinsip-prinsip tata kelola Perguruan Tinggi (PT), terdiri atas prinsip

transparansi, akuntabilitas, bertanggung jawab, independensi, adil, penjaminan mutu dan

relevansi, efektifitas dan efisiensi serta nirlaba (Inanna, 2018). Untuk mewujudkan tata kelola

PT, diperlukan dokumen aturan yang mendasari terlaksananya bisnis proses dan organisasi.

Dokumen-dokumen tersebut meliputi : Statuta, Rencana Induk Pengembangan PT, Rencana

Strategis PT, Rencana Kerja Tahunan dan Anggaran, Regulasi Akademik dan Regulasi Non

Akademik. Di UPM, dokumen-dokumen tersebut telah disusun dan didistribusikan ke seluruh

civitas akademika melalui e-mail, media website www.paramadina.ac.id, www.wikiupm.ac.id,

www.oc.paramadina.ac.id, dan media informasi serta media sosial lainnya.

Peraturan-peraturan yang telah disusun jika tidak dimengerti dan tidak ditaati oleh

civitas akademika, dapat memunculkan pelanggaran integritas. Hal ini terjadi jika : [1]

Peraturan belum dibuat, namun sudah ada Aktifitas; [2] Peraturan telah dibuat, namun tidak

atau kurang jelas; [3] Peraturan telah dibuat, namun kriteria ketercapaian/keberhasilan tidak

ada; [4] Informasi dan pelaksanaan Anggaran yang tidak transparan; [5] Perencanaan dan

pengadaan Sarana Prasarana yang tidak dikelola dengan baik.

Agar terwujud tata kelola yang baik, perlu dilakukan manajemen integritas untuk

mendorong dan menegakkan integritas serta mencegah korupsi dan pelanggaran integritas

lainnya dalam organisasi tertentu. Hal ini menjadi sangat penting bagi UPM. Integritas

organisasi mengacu pada semua aspek di organisasi yang dapat berdampak pada kualitas UPM

secara menyeluruh. Sebagai langkah awal dapat dimulai dengan menentukan faktor apa saja

yang mempengaruhi integrias civitas akademika. Kemudian dapat dilanjutkan dengan

mengidentifikasi peraturan-peraturan yang ada di UPM berkenaan dengan tata kelola. Berbagai

peraturan tertulis yang berupa pedoman, panduan, kebijakan, standar prosedur dan lainnya

terkait dengan etika dan antikorupsi telah disusun namun belum berjalan dengan baik dan

masih diperlukan cara untuk mengetahui bagaimana civitas akademika ‘mengetahui’ adanya

aturan-aturan tentang integritas? Dan cara ‘bagaimana’ peraturan dapat dijalankan dengan baik.

http://www.paramadina.ac.id/

http://www.wikiupm.ac.id/

http://www.oc.paramadina.ac.id/

12

Manajemen integritas dapat diimplementasikan di lingkungan organisasi dengan

mempertimbangkan hal-hal berikut (OECD, 2009): [1] Membutuhkan kerangka kerja, yaitu

adanya dukungan instrumen-intrumen penegakan integeritas, dan organisasi yang turut

menentukan keberhasilan manajemen integritas saat dijalankan; [2] Memperhatikan konteks

organisasi aspek internal dan eksternal organisasi yang dapat mempengaruhi integritas anggota

organisasi. Menurut Abid Rohmanu (Rohmanu, 2017), manajemen integritas tidak hanya

memiliki dimensi pengendalian berbasis aturan, tetapi juga dimensi yang mendorong dan

berbasis nilai. Pelanggaran integritas seperti korupsi sudah begitu dalam dalam budaya kita

sehingga hal itu tidak mungkin dilakukan atau ingin mencoba mengubah apa pun tentang ini.

Dalam menjalankan manajemen integritas, diperlukan adanya acuan yang dapat

dilakukan dalam menegakkan perilaku integritas di lingkungan organisasi, yang disebut

sebagai Kerangka Kerja Manajamen Intergritas (KKMI). Melalui KKMI, diharapkan proses

manajemen integritas dapat berjalan dengan baik. KKMI memiliki komponen inti dan

komponen pendukung dalam bentuk instrumen, proses dan struktur. Dalam melaksanakan

KKMI, proses dan struktur yang dapat dilakukan mengacu pendekatan PDCA yaitu Plan, Do,

Chcek dan Adapt (OECD, 2009). Plan berkaitan dengan perencanaan yang terkait dengan

pebuatan instrumen KKMI dalam organisasi, Do berkaitan dengan sejauhmana organisasi

dapat mengimplementasikan kerangkan kerja yang ada beserta instrumennya, check berkaitan

dengan upaya organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan manajemen integritas, dan adapt

yang berkaitan dengan langkah-langkah yang dilakukan organisasi dalam melakukan

peneyesuaian pada implementasi KKMI ini. Proses dan struktur PDCMA ini diharapkan

dilakukan oleh organisasi sebagai proses yang kontinu yang secara terus menerus dilakukan

dalam upaya penegakan integritas.

Dalam usaha menegakkan integritas, KKMI memiliki 4 fungsi, yaitu 1) fungsi

menetapkan batasan/kriteria integritas yang berlaku di organisasi, 2) fungsi membimbing untuk

berintegritas, 3) fungsi pengawasan, dan 4) fungsi penegakan integritas (OECD, 2009). Untuk

menjalankan fungsi-fungsi ini dibutuhkan instrumen-instrumen yang menjadi acuan dan juga

metode bagi anggota organisasi dalam menegakkan integritas dalam pelaksanaan kerja. UPM

telah memiliki sejumlah instrumen yang ditujukan untuk menjaga integritas civitas academica.

Namun disisi lain pelanggaran-pelanggaran integritas masih ditemukan. Mengacu kepada 4

fungsi KKMI yang disampaikan oleh OECD (2009), perlu kiranya dipetakan bagaimana

kondisi dari instrumen-instrumen KKMI yang ada di UPM, agar UPM bisa kemudian bisa

mengambil langkah-langkah kongkrit untuk memperbaiki atau mengembangkan KKMI yang

sudah ada saat ini. Pemetaan ini tentu tidak dilihat dari apakah sudah ada atau tidak instrumen-

13

instrumen KKMI, namun dilihat dari sisi anggota organisasi. Sejauh mana civitas academica

UPM mempersepsi keberadaan dan pelaksanaan dari instrumen-instrumen KKMI yang ada,

karena merekalah subyek dalam penegakan integritas ini.

1.2 Rumusan masalah Dari uraian latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang dapat

diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana persepsi civitas academica UPM terhadap

keberadaan dan pelaksanaan instrumen sistem manajemen integritas UPM?

1.3 Tujuan Dengan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka penelitian dengan judul “Pemetaan

Instrumen Sistem Manajemen Integritas Universitas Paramadina” dilakukan dengan tujuan

menggali informasi mengenai persepsi civitas academica UPM terhadap keberadaan dan

pelaksanaan instrumen sistem manajemen integritas UPM

1.4 Manfaat

Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Memberikan rekomendasi bagi pimpinan tentang perlunya diwujudkannya tata kelola

melalui implementasi system manajemen integritas

2. Memperbaiki dan mengembangkan KKMI UPM yang sudah ada saat ini

14

BAB 2 LANDASAN TEORITIS

2.1 Integritas dalam Organisasi Istilah integritas seringkali dikaitkan dengan perilaku atau tindakan yang konsisten

pada nilai-nilai, prinsip-prinsip yang terjadi di masyarakat. Integritas juga sering disejajarkan

dengan kata jujur, memiliki etika dan karakter yang kuat. Integritas memiliki delapan kata

kunci (Huberts, 2014 dalam Huberts, 2018) yaitu adanya keutuhan dan koherensi; tanggung

jawab profesional; refleksi moral; nilai-nilai seperti tidak korup; taat hukum dan aturan;

mematuhi nilai moral dan norma; perilaku teladan. Kata integritas sejalan dengan makna

integra (Montefiore dan Vines dalam Huberts, 2018). Integra dalam bahasa latin adalah utuh,

harmoni, seperti halnya integritas yang bermakna “keutuhan” atau kelengkapan, konsisten dan

koherensi pada prinsip serta nilia-nilai. Karssing (dalam Huberts, 2018), menyebutkan

integritas sebagai keutuhan atau tanggung jawab profesional (termasuk pandangan dengan

mempertimbangkan lingkungan): integritas dimaknai seorang profesional yang menjalankan

tugasnya secara memadai, hati-hati dan secara bertanggung jawab (dengan mempertimbangkan

semua kepentingan).

Apa yang membedakan ciri orang yang memiliki integritas? Redjeki dan Heridiansyah

(2013), menyebutkan perilaku orang yang berintegritas di antaranya adalah adanya kejujuran;

konsisten antara ucapan dan tindakan; mematuhi peraturan dan etika berorganisasi;

memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip yang diyakini benar; bertanggung jawab

atas tindakan, keputusan, dan resiko yang menyertainya; kualitas individu untuk mendapatkan

rasa hormat dari orang lain; kepatuhan yang konsisten pada prinsip-prinsip moral yang

berlaku di masyarakat; kearifan dalam membedakan benar dan salah serta mendorong

orang lain untuk melakukan hal yang sama.

Integritas tidak hanya berada pada level individu atau personal namun juga pada level

organisasi. Dalam konteks organisasi, integritas didefinisikan sebagai prilaku yang sesuai dari

anggota organisasi dengan menunjukkan kejujuran, setia dan peduli. Integritas organisasi tidak

hanya diinginkan tetapi juga penting untuk kelangsungan hidup organisasi karena akan

memiliki konsekuensi jangka panjang yang positif seperti budaya organisasi yang positif,

mengurangi tingkat pergantian staf dan peningkatan kinerja (Parry and Proctor-Thomson, 2002

dalam Taufik & Zaitul, 2020). Sedangkan menurut Chandler (2014), integritas dalam konteks

organisasi diartikan sebagai cara dalam mematuhi etika, tanggung jawab, dan memberi

perhatian pada stakeholder atau pemangku kepentingan. Integritas yang dimiliki sebuah

15

organisasi dapat membangun reputasi sebagai organisasi yang dapat dipercaya dan dihormati.

Integritas mampu mengembangkan hubungan baik dengan pemangku kepentingan. Oleh

karena itu, dalam sebuah organisasi perusahaan seperti kualitas produk, karyawan, pelanggan,

dan peraturan pemerintah harus dianggap sebagai bagian dari manajemen integritas.

2.2 Manajemen Integritas Manajemen integritas (Kaptein, 1999), berkaitan dengan peninjauan, analisis, dan

pengembangan, upaya organisasi dalam memerangi pelanggaran integritas secara sistematis

dan lengkap. Pelanggaran integritas terjadi di mana terjadi konflik kepentingan, sehingga

pelaku melanggar aturan perusahaan tempatnya bekerja. Pelanggaran integritas ini

menyebabkan kerusakan yang sangat besar bagi perusahaan itu sendiri, karyawan, dan

pemangku kepentingan eksternal. Oleh karena itu, tugas manajemen perusahaan untuk

menemukan keseimbangan antara konflik kepentingan yang dihadapi karyawan dan untuk

memastikan bahwa keseimbangan tersebut berjalan dengan baik.

Lebih lanjut, (Kaptein, 1999), menjelaskan tentang manajemen integritas berkaitan

dengan: 1. Memberikan harapan yang jelas kepada karyawan terkait dengan membuat pilihan

yang bertanggung jawab tentang masalah integritas; 2. Memberikan ekspektasi yang konsisten

dan tidak ambigu misalnya atasan memberikan contoh yang baik; 3. Merumuskan harapan yang

dapat dicapai karyawan tentang masalah tersebut; 4. Menciptakan dukungan dalam upaya

memenuhi harapan dalam membuat pilihan yang bertanggung jawab tentang masalah

integritas; 5. Memastikan apakah karyawan dan organisasi secara keseluruhan memenuhi

harapan atau tidak; 6. Dapat mendiskusikan isu yang saling bertentangan, baik di antara

karyawan itu sendiri dan di antara sesama karyawan ataupun dengan atasan, dan mendorong

karyawan dan atasan untuk menangani satu sama lain tentang kegagalan untuk memenuhi

harapan atau pelanggaran apa pun; dan 7. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang

memenuhi harapan atau berusaha untuk melakukannya, dan memberi sanksi kepada karyawan

yang melanggar.

Di dalam sebuah organisansi, manajemen integritas sangat diperlukan guna mencegah

tindakan/perilaku korup. Dalam OECD (2009), dijelaskan bahwa istilah manajamenen

integritas mengacu kepada berbagai aktivitas yang dilakukan untuk menstimulasi dan

menegakkan integritas dan mencegah korupsi dan pelanggaran integritas lainnya. Pentingnya

manajemen integritas adalah (1) Memperkuat sistem dalam organisasi; (2) Pengambilan

keputusan organisasi berfokus kepada kemaslahatan orang banyak, bukan individu pribadi; (3)

Meningkatkan kepercayaan publik terhadap organisasi; (4) Menunjukkan secara nyata bahwa

16

integritas merupakan komponen penting dari organisasi; (5) Integritas menjadi tujuan yang

ingin dicapai, dan menjadi komponen dalam pengelolaan bidang lain.

Manajemen integritas dapat diimplementasikan di lingkungan organisasi dengan

mempertimbangkan hal-hal berikut (OECD, 2009):

1. Membutuhkan kerangka kerja. Manajemen integritas hanya dapat berjalan dengan baik

jika didukung oleh instrumen-instrumen yang ada untuk menegakkan integritas serta

keterkaitannya. Proses dan struktur yang ada dalam organisasi juga turut menentukan

keberhasilan manajemen integritas saat dijalankan.

2. Perlu memperhatikan konteks organisasi. Dalam menjalankan manajamen integritas,

sebuah organisasi juga perlu memperhatikan aspek-aspek dalam lingkup organisasi

yang dapat mempengaruhi integritas anggota organisasi. Aspek-aspek tersebut dapat

berasal dari internal (dalam) maupun dari eksternal (luar) organisasi, seperti peraturan,

stakeholder (pemangku kepentingan), politisi, dan lain-lain.

2.2.1 Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI)

Dalam menjalankan manajemen integritas, diperlukan adanya acuan yang dapat

dilakukan dalam menegakkan perilaku integritas di lingkungan organisasi. Melalui Kerangka

Kerja Manajamen Intergritas (KKMI) diharapkan proses manajemen integritas dapat berjalan

dengan baik. Komponen inti dan komponen pendukung dari manajemen integritas adalah

adanya instrumen, proses dan struktur. Dalam melaksanakan KKMI, proses dan struktur yang

dapat dilakukan mengacu pendekatan PDCA yaitu Plan, Do, Chcek dan Adapt (OECD, 2009).

Plan atau perencanaan terkait dengan tersedianya berbagai instrumen KKMI dalam organisasi,

Do terkait sejauhmana organisasi mampu melakukan implementasi pada KKMI, check terkait

dengan upaya organisasi dalam melakukan evaluasi KKMI dan adapt berkaitan dengan

langkah-langkah yang dilakukan organisasi dalam melakukan peneyesuaian pada implementasi

KKMI ini. Proses dan struktur PDCMA ini diharapkan dilakukan oleh organisasi sebagai

proses yang kontinu yang secara terus menerus dilakukan dalam upaya penegakan integritas.

KKMI juga dapat dilihat dari dua konteks, yaitu internal dan eksternal. Internal berarti

hal-hal yang terkait dengan apa saja yang menjadi pendorong sikap integritas di dalam

organisasi. Pada konteks internal mengacu pada faktor dan aktor dalam organisasi yang tidak

secara langsung berhubungan dengan manajemen integritas, tetapi mungkin berdampak bagi

individu karyawan. Seperti yang dipaparkan (Trevino & Weaver, 2003 dalam OECD, 2009)

menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang dirasakan dapat berdampak pada sikap integritas

17

anggota organisasi. Jika karyawan menganggap lingkungan mereka tidak adil, mereka lebih

cenderung melakukan pelanggaran integritas. Karenanya, semua instrumen dalam organisasi

yang berkontribusi pada persepsi keadilan (misalnya sistem perekrutan, penghargaan dan

promosi) dapat bertindak sebagai faktor penting dalam menerapkan manajemen integritas.

Sedangkan konteks eksternal berarti segala hal yang dapat mempengaruhi perilaku integritas

anggota organisasi, seperti berbagai peraturan yang ada di luar organisasi, stakeholder, politisi,

dan lain-lain.

2.2.2 Fungsi Kerangka Kerja Manajemen Integritas (KKMI)

KKMI menjadi pondasi yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan perilaku

integritas di lingkungan organisasi. KKMI sendiri memiliki empat fungsi, yaitu (OECD, 2009):

1. Menentukan/mendefinisikan integritas (Determining and defining integrity).

Hal pertama yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah merumuskan bersama

tentang ekspektasi/harapan anggota organisasi terkait standar integritas. Kedua,

setelah standar integritas ditentukan dan didefinisikan, diturunkan dalam aturan

yang memungkinkan anggota organisasi dapat mengimplementasikan standar

integritas tersebut dalam bekerja. Pada lapisan inti berbentuk kode etik dan

pedoman perilaku (code of conduct), kebijakan konflik kepentingan dan aturan

mengenai gratifikasi. Pada lapisan pendukung berbentuk pengelolaan SDM

(rekrutmen, seleksi, evaluasi, promosi, kompentensi, diversity); pengadaan;

keuangan; penjaminan mutu, dan lain-lain.

2. Membimbing untuk berintegritas (Guiding). Melalui KKMI, diharapkan peran

serta pimpinan/manajemen dapat memberi teladan perilaku bagi anggota

organisasinya. Pembimbingan integritas dapat dilakukan dengan memberikan

pelatihan berbasis peraturan atau nilai, anggota organisasi juga dilatih untuk

menghadapi situasi dilema terkait integritas. Pembimbingan untuk berintegritas

juga dapat dilakukan melalui proses penerimaan pegawai baru, penerapan pakta

integritas, adanya integrasi topik integritas dalam kehidupan organisasi serta

meneyediakan layanan konseling tentang isu-isu permasalahan etis yang terjadi

dalam lingkungan organisasi.

3. Memonitor integritas (monitoring). Aturan dan nilai integritas perlu dimonitor

implementasi dan pelaksanaannya, baik dalam bentuk pasif melalui jalur

pengaduan atau mekanisme whistle-blowing, atau berbentuk aktif mencari

18

pelangaran yang terjadi di lingkungan organisasi dengan melakukan supervisi,

adanya komite khusus, EWS dari data, kontrol oleh stakeholder, melakukan

pemetaan (mapping) pelanggaran oleh organisasi, melakukan kegiatan survei

dan dapat melakukan penyelidikan informal.

4. Menegakkan integritas (Enforcing). Untuk meningkatkan kesadaran integritas,

diperlukan adanya sanksi bagi pelanggar untuk menegakkan legitimasi dari

KKMI. Sanksi yang diberikan harus adil dan tepat prosedur. Pelanggaran yang

terjadi juga harus dikomunikasikan secara tepat kepada internal/eksternal

organisasi.

Pelaksanaan KKMI membutuhkan peran serta anggota dalam organisasi. Aktor-aktor

yang akan bertanggung jawab dalam mendorong dan menegakkan integritas dalam organisasi,

diantaranya adalah (OECD, 2009):

a. Manajemen organisasi: Pimpinan tertinggi hingga supervisor

b. Aktor Integritas: penanggung jawab utama instrumen dan proses pada lapisan

inti.

c. Aktor pendukung: aktor yang mendukung kinerja aktor integritas seperti

manajemen dibagian SDM, keuangan, pengadaan, dan sebagainya.

Lebih lanjut, OECD (2009) menjelaskan keberadaan aktor integritas di dalam sebuah

organisasi dapat berperan penting dalam: 1) Memfasilitasi proses penetapan dan pendefinisian

integritas dalam organisasi, dapat menjadi penasihat, konselor tentang masalah integritas; 2)

Memainkan peran dalam memfasilitasi dan menstimulasi anggota organisasi menuju integritas,

berkat keahlian teknis dan fungsi koordinasi yang dimilikinya; 3) Berkontribusi pada tugas

penting pemantauan integritas. Berdasarkan keahliannya, dia dapat mengusulkan teknik

pemantauan dan memastikan bahwa teknik tersebut diterapkan dengan benar. Aktor integritas

juga dapat berperan aktif dalam whistle-blowing system. Aktor integritas menyediakan saluran

komunikasi yang dapat digunakan anggota organisasi untuk melaporkan pelanggaran yang

terjadi di lingkungan organisasi; 4) Menegakkan aturan yang telah disepakati. Penegakan

biasanya dilakukan oleh serangkaian aktor. Aktor pertama yang bereaksi terhadap pelanggaran

integritas adalah manajemen dan aktor terakhir adalah peradilan. Dengan kata lain, harus ada

semacam kapasitas penegakan hukum yang efektif di antara manajemen di satu sisi dan opsi

pengadilan di sisi lain.

19

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Desain penelitian dan sampel penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dalam bentuk desain penelitian

survei. Responden penelitian dipilih menggunakan metode non-random, berbentuk

convenience sampling. Dalam penelitian ini responden penelitian adalah civitas academica

Universitas Paramadina baik dosen maupun tenaga kependidikan, baik yang memegang

jabatan strukturan maupun tidak.

Jumlah responden penelitian sebanyak 99 orang, yang berasal dari 3 fakultas dan 12

prodi di Universitas Paramadina, yaitu 8 prodi S1 dan 4 prodi S2, serta jajaran rektorat dan

direktorat.

3.2 Variabel Penelitian Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah persepsi terhadap instrumen manajemen

integritas Universitas Paramadina. Secara konseptual persepsi terhadap instrumen manajemen

integritas adalah penilaian subyektif responden terhadap sejumlah alat/metode yang digunakan

untuk melaksanakan 4 fungsi manajemen integritas. Rincian instrumen untuk setiap fungsi

manajemen integritas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Instrumen untuk masing-masing fungsi manajemen integritas

Fungsi Instrumen

Determining

& Defining

Integrity

Definisi integritas

analisis risiko disintegritas dalam bekerja

penggalian dilema etis

Aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja

Aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi

Aturan/kebijakan tentang konflik kepentingan

Guiding Perilaku integritas dalam bekerja yang ditampilkan atasan langsung

Diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja

Layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja

Pakta integritas

Sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM

Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di luar UPM

Monitoring Whistle blowing system untuk kasus disintegritas

Sistem pengaduan sivitas akademika

Mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu

Pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas

Enforcement Mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM

Aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM

Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus pelanggaran integritas

sivitas akademika

Integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM

20

Fungsi Instrumen

Pendukung

Bidang SDM

Deskripsi pekerjaan dalam bentuk tertulis

Integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja

Secara operasional pemetaan terhadap instrumen manajemen integritas ini akan diukur melalui

beberapa indikator, yaitu:

1. Apakah instrumen tersebut ada atau tidak menurut responden

2. Bagaimana evaluasi penggunaan/pelaksanaan instrumen tersebut menurut responden

3. Bagaimana penilaian responden terhadap keadilan dari beberapa instrumen manajemen

integritas

4. Sikap responden terhadap kemampuan instrumen tersebut untuk menegakkan integritas

3.3 Alat ukur Alat ukur yang digunakan untuk melakukan pemetaan terhadap instrumen manajemen

integritas disusun berdasarkan panduan OECD (2009) mengenai instrumen-instrumen dalam

manajemen integritas untuk melaksanakan masing-masing fungsi manajemen integritas.

Kisi-kisi dari alat ukur adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur

Fungsi Instrumen Item

Determining

& Defining

Integrity

Definisi integritas 1

analisis risiko disintegritas dalam bekerja 2, 2a, 2b, 2c

penggalian dilema etis 3, 3a, 3b, 3c

Aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja 4, 4a, 4b

Aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi 5, 5a, 5b

Aturan/kebijakan tentang konflik kepentingan 6, 6a, 6b

Guiding Perilaku integritas dalam bekerja yang ditampilkan atasan

langsung

7, 7a, 7b

Diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja 8, 8a, 8b

Layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja 9, 9a, 9b

Pakta integritas 10, 10a, 10b

Sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM 11, 11a, 11b

Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di

luar UPM

12, 12a, 12b

Monitoring Whistle blowing system untuk kasus disintegritas 13, 13a, 13b

Sistem pengaduan sivitas akademika 14, 14a, 14b

Mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu 15, 15a, 15b

Pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat

Universitas

16, 16a, 16b

Enforcement Mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di

UPM

17, 17a, 17b

Aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di

UPM

18, 18a, 18b

21

Fungsi Instrumen Item

Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus

pelanggaran integritas sivitas akademika

19, 19a, 19b

Pendukung

Bidang SDM

Integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan

rekrutmen di UPM

20, 20a, 20b

Deskripsi pekerjaan dalam bentuk tertulis 21, 21a, 21b

Integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan

promosi kinerja

22, 22a, 22b, 22c

Soal nomor 1 merupakan pertanyaan terbuka. Soal nomor 2 sampai dengan 22 tanpa kode huruf

memiliki pilihan jawaban Ya atau Tidak. Soal nomor 2 sampai dengan 22 dengan kode huruf

(a, b, c) memiliki lima pilihan jawaban yang bervariasi. Untuk setiap soal dengan kode angka

yang sama, misalnya 2, 2a, 2b, 2c, akan diolah sendiri-sendiri, tidak akan digabung.

3.4 Metode analisis data Analisis data akan menggunakan pendekatan statistik deskriptif dengan mencari persentase.

Jawaban terhadap pertanyaan terbuka akan dibuat kode untuk mendapatkan respon umum.

Menurut Nazir (2009) untuk membuat kode terhadap jawaban pertanyaan terbuka, jawaban-

jawaban dari pertanyaan terbuka harus dikelompokkan terlebih dahulu sehingga setiap

kelompok berisi jawaban yang kurang lebih sejenis.

3.5 Prosedur Penelitian Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner daring yang dilaksanakan pada

tanggal 10 – 14 Desember 2020.

22

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner daring Sistem Manajemen Integritas kepada

responden di UPM, pada bab ini akan diuraikan hasil analisisnya.

4.1.1 Demografi Responden

Jumlah responden yang mengisi kuesioner daring sebanyak 99 responden. Seluruh responden

berasal dari unit kerja rektorat, fakultas, 12 program studi, dan 7 Direktorat di Universitas

Paramadina, dengan sebaran seperti tertera pada tabel 5.1. Rentang usia responden berada pada

rentang 27 – 64 tahun, denganrerata usia responden adalah 39,7 tahun.

Tabel 4.1 Demografi responden

Aspek Jumlah

Responden

Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 60 60,6

Perempuan 39 39

Jabatan Staf 32 32,3

Dosen 22 22,2

Wakil Rektor 2 2,0

Dekan 3 3,0

Ketua Prodi 12 12,1

Sekretaris Prodi 2 2,0

Direktur 7 7,1

Manajer 7 7,1

Supervisor 5 5,1

Koordinator 7 7,1

Masa Kerja < 1 Tahun 3 3,0

1 - 5 Tahun 26 26,3

5 - 10 Tahun 24 24,2

10 - 15 Tahun 26 26,3

> 15 Tahun 20 20,2

Sumber data: peneliti

Data pada tabel IV.1 menunjukkan bahwa responden laki-laki sebanyak 60,6%, lebih banyak

dibandingkan responden perempuan dengan persentase 39%. Sebaran responden menunjukkan

bawah seluruh wakil rektor, dekan, ketua program studi, sekretaris program studi, direktur dan

manajer di lingkungan Universitas Paramadina terlibat dalam pengisian kuesioner. Persentase

responden dengan jabatan Supervisor sebanyak 5,1 persen, koordinator 7,1 persen, staf

sebanyak 32,3 persen, dan dosen 22,2 persen.

23

Dilihat dari masa kerja, persentase masa kerja tertinggi ada pada masa kerja 1 – 5 tahun

dan 10 – 15 tahun, sebanyak 26,3%, diikuti masa kerja 5 – 10 tahun sebanyak 24,2%, masa

kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 20,2%, dan persentase masa kerja paling rendah yaitu

kurang dari 1 tahun sebanyak 3 persen.

4.1.2 Gambaran Konsep Integritas Dalam Bekerja Menurut Responden

Pemetaan hasil survei terkait pemahaman mengenai integritas dalam bekerja disampaikan

dalam tabel 4.2 berikut.

Tabel 4.2 Gambaran umum konsep integritas menurut responden

NILAI/PRINSIP INTEGRITAS

DALAM BEKERJA

PERWUJUDAN PERILAKU BERINTEGRITAS

DALAM BEKERJA

1. JUJUR

2. BERTANGGUNGJAWAB /

KOMITMEN

3. DISIPLIN

4. BEKERJA KERAS

5. ADIL

6. KONSISTENSI KATA DAN

PERBUATAN

1. Jujur dalam bekerja

2. Tidak curang dan manipulatif

3. Mengakui kesalahan

4. Sesuai antara yang dikatakan dan dilakukan dalam

bekerja.

5. Sesuai antara yang direncanakan, dikerjakan dan

dihasilkan.

6. Mematuhi dan menegakkan aturan

7. Bekerja dengan benar meskipun tidak diawasi oleh

atasan

8. Bekerja sesuai tugas dan fungsi

9. Bekerja dengan mematuhi prosedur, aturan dan

kesepakatan yang sudah diambil.

10. Bekerja secara prima (service excellent)

11. Bekerja multitasking

12. Menyelesaikan secara maksimal permasalahan

dalam pekerjaan

13. Loyal mengerjakan tugas dari atasan

14. Menjaga nama baik organisasi

Secara umum semua responden memiliki persepsi atau pemahaman yang cenderung sama

mengenai prinsip integritas maupun perilaku berintegritas dalam bekerja. Nilai-nilai integritas

dan perilaku-perilaku berintegritas yang mereka identifikasi di atas merupakan elemen-elemen

dari profesionalitas dalam bekerja. Bahkan sejumlah responden menyatakan akan pentingnya

hati nurani, menjunjung tinggi etika dan moral, menjaga amanah, serta ikhlas dan sepenuh hati

dalam melakukan pekerjaan – memperlihatkan bagaimana integritas sudah menjadi nilai

spiritual bagi mereka. Terdapat keyakinan responden bahwa jika integritas menjadi nilai

pribadi individu yang mendasari perilakunya dalam bekerja. maka hal tersebut akan

mempengaruhi kualitas kerjanya dan menciptakan budaya kerja yang baik di lingkungan

universitas.

24

Hasil survei menunjukkan tidak ada perbedaan signifikan diantara pimpinan yang

terdiri dari pengambil kebijakan (Wakil Rektor, Direktur, Dekan, Ketua Program Studi,

Sekretaris Program Studi), dan pengelola pekerjaan (Manager, Supervisor), dan pelaksana

pekerjaan (staf/tenaga kependidikan) serta Dosen terkait pemahaman mengenai integritas

dalam bekerja. Setiap kelompok mengarah pada pemahaman inti bahwa bekerja secara

integritas adalah bekerja secara baik dan benar, yakni beretika dan profesional. Hal ini

menunjukkan bahwa nilai dan prinsip integritas dalam bekerja dapat dikatakan sudah setara

dan menyeluruh di kalangan responden, dan ini merupakan potensi besar dari SDM yang

berkualitas.

Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan mencolok diantara kelompok-

kelompok karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5-10 tahun, 10-15 tahun, dan lebih dari 15

tahun terkait pemahaman integritas dalam bekerja. Baik pegawai yang relatif baru maupun

pegawai senior sama-sama memahami bahwa inti dari bekerja secara integritas adalah bekerja

secara baik dan benar, beretika dan profesional. Hal ini menegaskan bahwa nilai dan perilaku

integritas sudah diadopsi cukup merata dikalangan responden, Ini sangat mungkin terjadi

melalui transfer nilai dan perilaku dalam interaksi sosial maupun kerja sehari-hari diantara

pegawai, baik secara penyampaian formal mapupun meniru contoh baik dari atasan atau

sesama rekan kerja.

4.1.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pemetaan terhadap sistem manajemen integritas

Universitas Paramadina. Pada riset ini ingin dilihat sejauh mana civitas UPM mempersepsi

keberadaan dari instrumen integritas yang perlu ada untuk menjalankan sistem manajemen

integritas. Pada tabel 4.3 dan grafik 4.1 dapat dilihat bagaimana gambaran persepsi responden

terhadap keberadaan instrumen-instrumen manajemen integritas untuk setiap fungsi

manajemen integritas.

Tabel 4.3 Gambaran Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas

Fungsi Instrumen Responden Menjawab

Ya

Responden Menjawab

Tidak

Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase

Determining &

Defining

Integrity

Dilakukannya analisis

resiko

51 51,5 48 48,5

Digalinya dilema etis 35 35,4 64 64,6

Adanya aturan/kebijakan

yang berhubungan dengan

integritas kerja

86 86,9 13 13,1

25


Ya

Responden Menjawab

Tidak


Adanya aturan/kebijakan

tentang pemberian atau

gratifikasi

60 60,6 39 39,4

Aadanya aturan/kebijakan

tentang konflik kepentingan

36 36,4 63 63,6

Guiding Atasan langsung

menampilkan perilaku

integritas dalam bekerja

96 97,0 3 3,0

Adanya sarana diskusi

tentang dilema dalam

penegakan integritas kerja

54 54,5 45 45,5

Adanya layanan nasehat

dan konseling tentang

integritas kerja

30 30,3 69 69,7

Adanya deklarasi pakta

integritas

54 54,5 45 45,5

Adanya sosialisasi

kebijakan integritas di

internal UPM

56 56,6 43 43,4

Adanya komunikasi

kebijakan integritas UPM

kepada masyarakat di luar

UPM

44 44,4 55 55,6

Monitoring Adanya whistle blowing

system untuk kasus

disintegritas

26 26,3 73 73,7

Adanya sistem pengaduan

sivitas akademika

49 49,5 50 50,5

Adanya mekanisme

pengawasan terhadap

integritas kerja individu

54 54,5 45 45,5

Adanya pemetaan

pelanggaran integritas dan

dilema etika di tingkat

Universitas

36 36,4 63 63,6

Enforcement Adanya mekanisme

penyidikan terhadap

pelanggaran integritas di

UPM

66 66,7 33 33,3

Adanya aturan mengenai

sanksi terhadap

pelanggaran integritas di

UPM

77 77,8 22 22,2

Adanya komunikasi

dilingkungan internal UPM

mengenai kasus

pelanggaran integritas

sivitas akademika

44 44,4 55 55,6

Pendukung

Bidang SDM

Integritas merupakan salah

satu kriteria dalam proses

87 87,9 12 12,1

26


Ya

Responden Menjawab

Tidak


seleksi dan rekrutmen di

UPM

Deskripsi pekerjaan

dijelaskan dalam bentuk

tertulis

67 67,7 32 32,3

Integritas merupakan salah

satu kriteria dalam evaluasi

dan promosi kinerja

78 78,8 21 21,2


27

Gambar 4.1 Persepsi Terhadap Keberadaan Berbagai Instrumen Integritas Berdasarkan

Persentase Jawaban Responden


Pada tabel 4.3 terlihat bahwa untuk menjalankan fungsi Determining & Defining Integrity,

instrumen yang paling banyak dipersepsi sudah ada oleh responden adalah aturan/kebijakan

mengenai integritas kerja (86,6%), selanjutnya dikuti oleh instrumen peraturan mengenai

hadiah/gratifikasi (60,6%). Dilakukannya analisis risiko dipersepsi ada oleh 51,5 persen

responden. Instrumen lainnya untuk menjalankan fungsi ini keberadaanya dipersepsi kurang

dari 50 persen responden, seperti dilakukannya penggalian dilema etis (35,4%) serta peraturan

51,5

35,4

86,9

60,6

36,4

97

54,5

30,3

54,5

56,6

44,4

26,3

49,5

54,5

36,4

66,7

77,8

44,4

87,9

67,7

78,8

48,5

64,6

13,1

39,4

63,6

3

45,5

69,7

45,5

43,4

55,6

73,7

50,5

45,5

63,6

33,3

22,2

55,6

12,1

32,3

21,2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Analisis risiko

Dilema etis

Peraturan/kebijakan mengenai integritas kerja secara…

Peraturan/kebijakan mengenai hadiah/gratifikasi

peraturan/kebijakan mengenai konflik kepentingan

Integritas Atasan langsung

diskusi dilema penegakan integritas

layanan konseling tentang integritas kerja

deklarasi pakta integritas

sosialisasi

komunikasi eksternal

whistle-blowing

pengaduan

Pengawasan

pemetaan

Mekanisme Penyidikan

sanksi

komunikasi pelanggaran sanksi

integritas sebagai komponen seleksi dan rekrutmen

deskripsi pekerjaan yang jelas

integritas sebagai kriteria evaluasi dan promosiD

eter

mn

ing

& D

efin

ing

inte

grit

yG

uid

ing

Mo

nit

ori

ng

enfo

rcem

en

tP

end

uku

ng

bid

ang

SDM

Ya Tidak

28

mengenai konflik kepentingan (36,4%). Hasil ini menunjukkan hanya 3 dari 5 instrumen yang

dirasakan keberadaannya oleh sebagian besar responden.

Berdasarkan tabel 4.3, instrumen untuk menjalankan fungsi Guiding yang paling

banyak dipersepsi keberadaannya oleh responden adalah ditampilkannya perilaku integritas

oleh atasan langsung. Sebanyak 97 persen responden menyebutkan bahwa atasan langsung

mereka menampilkan perilaku integritas. Hanya 56,5 persen responden yang menyatakan

bahwa adanya sosialisasi mengenai kebijakan integritas di internal UPM, 54,5 persen

responden yang merasakan adanya diskusi mengenai dilema etis dalam penegakan integritas

kerja, 54,5 persen responden yang menyatakan adanya deklarasi pakta integritas, 44,4 persen

menyatakan bahwa kebijakan integritas UPM dikomunikan kepada masyarakan di luar UPM,

serta 30,3 persen responden menyatakan adanya layanan nasehat dan konseling mengenai

integritas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa hanya perilaku atasan langsung lah yang

dirasakan sebagai pemandu perilaku integritas oleh mayoritas responden. Lima instrumen

lainnya tidak terlalu dirasakan keberadaannya oleh responden.

Untuk menjalankan fungsi monitoring, terhadap beberapa instrumen manajemen

integritas yang penting. Pada tabel 4.3 terlihat paling banyak 54,5 persen responden yang

mempersepsi keberadaan instrumen tersebut, yaitu adanya mekanisme pengawasan terhadap

integritas kerja individu. Hanya 49,5 persen responden yang menyatakan adanya sistem

pengaduan mengenai integritas civitas academica, 36,4 persen responden menyatakan adanya

pemetaan terhadap pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas, dan 26,3

persen responden yang menyatakan adanya whistle blowing system untuk kasus disintegritas.

Hasil ini menunjukkan bahwa keberadaan instrumen untuk fungsi monitoring tidak dirasakan

oleh banyak responden.

Pada fungsi enforcement, tabel 4.3 menunjukkan bahwa 77,8 persen responden

menyatakan adanya aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM, 66,7

persen menyatakan adanya mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM,

dan 44,4 persen responden menyatakan bahwa kasus pelanggaran integritas dikomunikasikan

di internal UPM. Hasil ini menunjukkan hanya dua instrumen yang dirasakan keberadaannya

oleh sebagian besar responden.

Manajemen integritas juga bisa melekat pada direktorat yang ada di Paramadina, salah

satunya adalah direktoran yang mengelola sumber daya manusia. Pada tabel 4.3 terlihat bahwa

87,9 persen responden menyatakan bahwa integritas merupakan salah satu kriteria dalam

proses seleksi dan rekrutmen di UPM, 78,8 persen responden menyatakan bahwa integritas

merupakan salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja, dan 67,7 persen responden

29

menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan dijelaskan dalam bentuk tertulis. Hasil ini

menunjukkan bahwa dalam pengelolaan sumber daya manusia, penekanan terhadap aspek

integritas dirasakan oleh sebagian besar responden.

4.1.4 Analisis Tambahan Terhadap Instrumen Yang Dipersepsi Ada Oleh

Sebagian Besar Responden

Pada bagian ini akan ditampilkan analisis tambahan terhadap instrumen-instrumen pada setiap

fungsi manajemen integritas yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden.

a. Instrumen aturan/kebijakan yang berhubungan dengan integritas kerja

Sebanyak 86,9 persen responden menyatakan bahwa terdapat aturan/kebijakan yang

berhubungan dengan integritas kerja. Dari 86,9 persen responden tersebut, terdapat 4,7

persen responden yang menyatakan bahwa peraturan tersebut tidak adil, 41,9 persen

menyatakan peraturan cukup adil, 39,5 persen menyatakan adil, dan 14 persen menyatakan

sangat adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat keadilan dari peraturan dipersepsikan

berbeda oleh responden.

Gambar 4.2 Persentase Persepsi Terhadap Keadilan Kebijakan yang Berhubungan dengan

Penegakan Integritas dalam Bekerja


Dari 86,9 persen reponden yang menyatakan terdapat aturan/kebijakan yang berhubungan

dengan integritas kerja, 11,6 persen sangat setuju dan 47,7 persen setuju bahwa peraturan

tersebut berfungsi sebagaimana mestinya dalam penegakan integritas, 29,1 persen cukup

setuju dan 11,6 persen tidak setuju bahwa peraturan tersebut berfungsi sebagaimana

mestinya dalam penegakan integritas. Hal tersebut menunjukkan bahwa keberfungsian dari

peraturan dinilai beragam.

4,7 41,9 39,5 14,0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya peraturan/kebijakan yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam bekerja...

Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil

30

Gambar 4.3 Persepsi keberfungsian peraturan untuk penegakan integritas berdasarkan

persentase Jawaban Responden


b. Instrumen aturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi

Sebanyak 60,6 persen responden menyatakan adanya aturan/kebijakan tentang pemberian

atau gratifikasi. Dari 60,6 persen responden, 5 persen menyakan bahwa peraturan tersebut

tidak adil, 38,3 persen menyatakan cukup adil, 50 persen menyatakan adil, dan 6,7 persen

menyatakan peraturan tersebut sangat adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi

terhadap keadilan dari peraturan mengenai gratifikasi cenderung bervariasi.

Gambar 4.4 Persepsi Terhadap Keadilan Peraturan UPM tentang Pemberian atau Grafitasi

Berdasarkan Persentase Jawaban Responden


Dari 60,6 persen responden yang menyatakan adanya aturan/kebijakan tentang pemberian

atau gratifikasi, 11,7 persen responden tidak setuju bahwa peraturan gratifikasi tersebut

berfungsi sebagaimana mestinya, 36,7 persen cukup setuju, 43,3 persen setuju, dan 8,3

persen sangat setuju bahwa peraturan gratifikasi tersebut berfungsi sebagaimana mestinya.

Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat persepsi yang beragam terhadap keberfungsian

peraturan gratifikasi tersebut.

11,6 29,1 47,7 11,6

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya

Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju

5,0 38,3 50,0 6,7

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Peraturan/kebijakan UPM tentang pemberian atau gratifikasi ...


31

Gambar 4.5 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Peraturan UPM

tentang Pemberian atau Gratifikasi


c. Instrumen analisis risiko

Sebanyak 51,5 persen responden menyatakan dilakukannya analisis risiko. Hasil analisis

lebih lanjut terhadap 51,5 persen tersebut menunjukkan bahwa mayoritas mendukung

bahwa analisis risiko tersebut perlu dilakukan dan sebagian besar sepakat bahwa analisis

risiko yang dilakukan memadai.

Gambar 4.6 Persentase Persetujuan Terhadap Perlu Dilakukannya Analisis Risiko


Gambar 4.7 Persentase Persetujuan Terhadap Kecukupan Analisis Risiko Yang Dilakukan


11,7 36,7 43,3 8,3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya


2,056,9 41,2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1

Analisis risiko tersebut perlu dilakukan

Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju

3,9 29,4 58,8 7,8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1

Analisis risiko tersebut memadai

Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju

32

Dilihat dari sisi keterlibatan, tampak bahwa dari 51,5 persen responden yang menyatakan

dilakukannya analisis risiko, 29,4 persen menyatakan bahwa dirinya tidak terlibat. Dilihat

dari derajat keterlibatan, 31,4 persen menyatakan dirinya cukup terlibat, 33, 3 persen

menyatakan dirinya terlibat, dan 5,9 persen yang menyatakan dirinya sangat terlibat. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian kecil responden yang memiliki keterlibatan yang besar

dalam analisis risiko.

Gambar 4.8 Persepsi Terhadap Pelibatan Responden Dalam Analisis Risiko


d. Instrumen atasan langsung sebagai panutan dalam berintegritas

Sebanyak 97 persen responden menyatakan bahwa atasan langsung menampilkan perilaku

integritas dalam bekerja. Dari 97 persen responden tersebut, terdapat 1 persen menyatakan

tidak setuju bahwa perilaku atasan langsung dapat menjadi teladan untuk penegakan

integritas di tempat kerja. Disisi lain, 20,8 persen menyatakan cukup setuju, 57,3 persen

menyatakan setuju, dan 20,8 persen menyatakan sangat setuju bahwa perilaku atasan

langsung dapat dijadikan teladan untuk penegakan integritas dalam bekerja. Dilihat dari

aspek memadai, dari 97 persen responden, 1 persen menyatakan bahwa perilaku atasan

langsung tidak memadai untuk dijadikan contoh, 25 persen menyatakan cukup memadai,

49 persen menyatakan memadai, dan 25 persen menyatakan sangat memadai untuk

dijadikan teladan perilaku integritas dalam bekerja. Hasil ini menunjukkan derajat

integritas atasan langsung dari responden memiliki variasi yang beragam walau cenderung

dinilai positif.

29,4 31,4 33,3 5,9

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1

Saya dilibatkan dalam analisis resiko

Tidak Terlibat Cukup Terlibat Terlibat Sangat Terlibat

33

Gambar 4.9 Persepsi Responden Terhadap Perilaku Integritas Yang Ditampilkan Atasan

Langsung


Gambar 4.10 Penilaian Responden Terhadap Keteladanan Atasan Langsung Dalam

Berintegritas


e. Instrumen sosialisasi kebijakan integritas di internal UPM

Sebanyak 56,6 persen responden menyatakan adanya sosialisasi kebijakan integritas di

internal UPM. Dari 56,6 persen responden tersebut, 7,1 persen menyatakan bahwa

sosialisasi tersebut tidak memadai. Dilain pihak, terdapat 41,1 persen responden

menyatakan bahwa sosialisasi tersebut cukup memadai, 42,9 persen memadai, dan 8,9

persen menyatakan sangat memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat memadai

dari sosialisasi peraturan integritas dinilai beragam.

Dari 56,6 persen responden yang menyatakan adanya sosialisasi kebijakan integritas di

internal UPM, semua cenderung setuju bawa sosialisasi tersebut membantu responden

menegakkan integritas dalam bekerja.

1,025,0 49,0 25,0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Perilaku integritas yang ditampilkan atasan langsung untuk menjadi teladan perilaku integritas dalam bekerja tergolong ....

Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai Valid Memadai Valid Sangat Memadai

1,0 20,8 57,3 20,8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Perilaku integritas yang ditampilkannya dapat menjadi teladan saya untuk penegakan integritas dalam bekerja


34

Gambar 4.11 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Sosialisasi Peraturan Integritas


Gambar 4.12 Persentase Persetujuan Responden Terhadap Manfaat Peraturan Integritas


f. Instrumen diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja

Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya sarana diskusi tentang dilema dalam

penegakan integritas kerja. Dari 54,5 persen responden tersebut, 5,6 persen menyatakan

bahwa diskusi dilema penegakan integritas tersebut tidak memadai, 42,6 persen

menyatakan cukup memadai, 44,4 persen menyatakan memadai, dan 7,4 persen

menyatakan sangat memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat memadai dari

diskusi dilema etis yang dilakuka, dinilai beragam. Walaupun penilaian terhadap tingkat

memadai dari diskusi dinilai beragam, namun sebagian besar responden cenderung setuju

bahwa diskusi bahwa diskusi tersebut membantu responden menegakkan integritas dalam

bekerja. Hanya 3,7 persen yang menyatakan tidak setuju bahwa diskusi mengenai dilema

etis tersebut membantu dalam menegakkan integritas dalam bekerja.

7,1 41,1 42,9 8,9

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya sosialisasi tentang ketentuan/peraturan/kebijakan tentang integritas ...


21,4 66,1 12,5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas dapat membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja

Valid Cukup Setuju Valid Setuju Valid Sangat Setuju

35

Gambar 4.13 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Diskusi Dilema Penegakan Integritas


Gambar 4.14 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Diskusi Dilema

Penegakan Integritas


g. Instrumen deklarasi pakta integritas

Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya deklarasi pakta integritas. Dari 54,5

persen responden tersebut, 35,2 persen menilai deklarasi pakata integritas tersebut cukup

memadai, 55,6 persen menyatakan memadai, dan 5,6 persen menyatakan sangat memadai.

Hal tersebut menunjukkan bahwa penilaian terhadap tingkat memadai dari pakta integritas

bervariasi, namun menunjukkan secara keseluruhan sebagian besar responden menilai

deklarasi pakta integritas tersebut cenderung memadai. Disisi lain, terdapat 3,7 persen

responden yang menyatakan bahwa deklarasi pakta integritas tersebut tidak memadai.

5,6 42,6 44,4 7,4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

sarana diskusi yang disediakan tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ...


3,7 25,9 61,1 9,3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diskusi dilema penegakan integritas telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja


36

Gambar 4.15 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Pakta Integritas


Dilihat dari tingkat persetujuan, sebagian besar responden cenderung setuju bahwa pakta

integritas membantu dalam menegakkan integritas dalam bekerja. Terdapat 3,7 persen

responden yang menyatakan tidak setuju pakta integritas membantu dalam menegakkan

integritas dalam bekerja.

Gambar 4.16 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kebermanfaatan Pakta Integritas


h. Instrumen pengawasan terhadap integritas kerja individu

Sebanyak 54,5 persen responden menyatakan adanya mekanisme pengawasan terhadap

integritas kerja individu. Dari 54,5 persen responden tersebut, terdapat 40,7 persen

responden menilain bahwa pengawasan terhadap integritas kerja dinilai cukup memadai,

46,3 persen menilai memadai, dan 9,3 persen menilai sangat memadai. Terdapt masing-

masing 1,9 persen responden yang menilain pengawasan tersebut sangat tidak memadai

dan tidak memadai. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai

mekanisme pengawasan tersebut cenderung memadai. Sebagian besar responden

cenderung setuju bahwa mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja tersebut berjalan

sebagaimana mestinya.

3,7 35,2 55,6 5,6

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya deklarasi pakta integritas di UPM ...


3,7 31,5 53,7 11,1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Deklarasi pakta integritas di UPM telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja


37

Gambar 4.17 Persepsi Responden Terhadap Mekanisme Pengawasan Integritas Kerja di UPM


Gambar 4.18 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Pengawasan Integritas

Kerja


i. Instrumen aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM

Sebanyak 77,8 persen responden menyatakan adanya aturan mengenai sanksi terhadap

pelanggaran integritas di UPM. Dari 77,8 persen responden tersebut, 29,9 persen responden

cukup setuju sanksi terhadap pelanggaran integritas dinilai adil, 58,4 persen menilai setuju

dan 7,8 persen menilai sangat setuju bahwa sanksi yang diberikan dinilai adil. Hal tersebut

menunjukkab bahwa sebagian besar responden cenderung setuju bahwa sanksi terhadap

pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil, dan sebagian besar responden juga

cenderung setuju bahwa sanksi tersebut berjalan sesuai fungsinya.

1,91,9

40,7 46,3 9,3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja di UPM ...

Valid Sangat Tidak Memadai Valid Tidak Memadai Valid Cukup Memadai

Valid Memadai Valid Sangat Memadai

1,91,9 31,5 57,4 7,4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sistem mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu berjalan sebagaimana mestinya

Valid Sangat Tidak Setuju Valid Tidak Setuju Valid Cukup Setuju

Valid Setuju Valid Sangat Setuju

38

Gambar 4.19 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keadillan Sanksi Pelanggaran

Integritas di UPM


Gambar 4.20 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Keberfungsian Sanksi Pelanggaran

Integritas


j. Instrumen mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM

Sebanyak 66,7 persen responden menyatakan adanya meaknisme penyidikan terhadap

pelanggaran integritas di UPM. Dari 66,7 persen responden tersebut, terdapat 12,1 persen

responden menilai bahwa mekanisme penyidikan terhadapa pelanggaran integritas tidak

memadi. Sebaliknya, 43,9 persen responden menilai mekanisme penyidikan cukup

memadi, 33,3 persen menilai memadai, dan 10,6 persen menilai sangat memadai. Hal

tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai bahwa mekanisme

penyidikan pelanggaran integritas di UPM cenderung memadai.

Dari 66,7 persen responden yang menyatakan adanya mekanisme penyidikan terhadap

pelanggaran integritas di UPM, walaupun penilaian beragam, sebagian besar responden

juga cenderung setuju bahwa penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan

sebagaimana mestinya.

1,32,6

29,9 58,4 7,8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil



1,35,2 37,7 51,9 3,9

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sesuai fungsinya



39

Gambar 4.21 Persepsi Responden Terhadap Kecukupan Mekanisme Penyidikan Pelanggaran

Integritas


Gambar 4.22 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Pelaksanaan Penyidikan Pelanggaran

Integritas


k. Instrumen integritas sebagai salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di

UPM

Sebanyak 87,9 persen responden menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam

proses seleksi dan rekrutmen di UPM. Dari 87,9 persen responden tersebut, penilaian

terhadap keadilan proses seleksi dan rekrutmen pegawai UPM sangat beragam, walau

dinilai cenderung adil.

Gambar 4.23 Persepsi Responden Mengenai Keadilan proses Seleksi dan Rekrutmen Pegawai

di UPM


12,1 43,9 33,3 10,6

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menurut saya mekanisme penyidikan pelanggaran integritas di UPM...


10,6 40,9 39,4 9,1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sistem mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sebagaimana mestinya


3,4 42,5 42,5 11,5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Menurut saya proses seleksi dan rekrutmen pegawai di UPM ...


40

Dari 87,9 persen responden yang menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam

proses seleksi dan rekrutmen di UPM, memiliki tingkat persetujuan yang beragam terhadap

kemampuan seleksi dan rekrutmen yang ada dalam merekrut orang yang berintegritas

dalam bekerja, walau sebagian besar responde cenderung setuju bahwa seleksi dan

rekrutmen yang dilakukan mampu merekrut orang yang berintegritas kerja.

Gambar 4.24 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Kemampuuan Merekrut Orang Yang

Berintegritas


l. Instrumen integritas sebagai salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja

Sebanyak 78,8 persen responden menyatakan integritas sebagai salah satu kriteria dalam

evaluasi dan promosi kerja. Walaupun demikian, dari 78,8 persen responden tersebut,

terdapat 1 persen dan 13,1 persen responden yang menyatakan bahwa bahwa evaluasi

kinerja dan promosi di UPM sangat tidak adil dan tidak adil. Disisi lain terdapat 48,5 persen

responden yang menyatakan bahwa evaluasi kinerja dan promosi tersebut cukup adil, 30,3

persen menyatakan adil, dan 7,1 persen menyatakan sangat adil. Hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat penilaian yang beragam terhadap keadilan dari evaluasi kerja dan promosi

di UPM.

Gambar 4.25 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Evaluasi Kinerja dan Promosi di UPM


6,9 36,8 44,8 11,5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Menurut saya seleksi dan rekrutmen mampu merekrut orang yang berintegritas dalam bekerja


1 13,1 48,5 30,3 7,1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Menurut saya evaluasi kinerja dan promosi di UPM ...

Valid Sangat Tidak Adil Valid Tidak Adil Valid Cukup Adil Valid Adil Valid Sangat Adil

41

Walaupun demikian, dari 78,8 persen responden yang menyatakan integritas sebagai salah

satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kerja hanya 6,1 persen menyatakan tidak setuju

bahwa evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja.

Gambar 4.26 Tingkat Persetujuan Responden Terhadap Peran Evaluasi Kinerja dan Promosi

Dalam Mendorong Integritas Kerja


m. Instrumen deskripsi pekerjaan dijelaskan dalam bentuk tertulis

Sebanyak 67,7 persen responden menyatakan deskripsi pekerjaan dijelaskan secara tertulis.

Dari 67,7 persen responden tersebut, terdapat 1,5 persen yang menyatakan bahwa deskripsi

pekerjaan tersebut tidak adil. 41,8 persen responden menyatakan bahwa deksripsi pekerjaan

tersebut cukup adil dan adil, serta 14,9 persen menyatakan sangat adil. Hal tersebut

menunjukkan penilaian yang beragam terhadap keadilan dari deskripsi pekerjaan yang ada.

Jika dilihat dari keberfungsiannya, terdapat 3 persen responden yang menyatakan bahwa

deskripsi pekerjaan tersebut tidak berfungsi, 38,8 persen menyatakan cukup berfungsi, 41,8

persen menyatakan berfungsi, dan 16,4 persen menyatakan sangat berfungsi. Hal tersebut

menunjukkan bahwa adanya penilaian yang beragam terhadap keberfungsian dari deskripsi

pekerjaan yang ada.

Gambar 4.27 Persepsi Responden Terhadap Keadilan Deskripsi Pekerjaan di UPM


Jika dilihat dari keberfungsiannya, dari 67,7 persen responden yang menyatakan deskripsi

pekerjaan dijelaskan secara tertulis, terdapat 3 persen responden yang menyatakan bahwa

deskripsi pekerjaan tersebut tidak berfungsi, 38,8 persen menyatakan cukup berfungsi, 41,8

6,1 25,3 51,5 17,2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Menurut saya proses evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja


1,5 41,8 41,8 14,9

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Menurut saya deskripsi pekerjaan itu ...


42

persen menyatakan berfungsi, dan 16,4 persen menyatakan sangat berfungsi. Hal tersebut

menunjukkan bahwa adanya penilaian yang beragam terhadap keberfungsian dari deskripsi

pekerjaan yang ada.

Gambar 4.28 Persepsi Responden Terhadap Tingkat Keberfungsian Deskripsi Pekerjaan Bagi

Pegawai UPM


4.1.5 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM

Secara umum, pemetaan hasil survei terhadap masukan atau komentar responden mengenai

penegakan integritas di UPM disampaikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 4.4 Masukan/Komentar Responden Terhadap Penegakan Integritas di UPM

ASPEK KEBIJAKAN

INTEGRITAS UPM

KOMENTAR DAN MASUKAN

Keberadaan Instrumen

kebijakan/aturan/pedoman/

panduan Integritas

1. Tidak tahu atau belum tahu

2. Ada tetapi belum maksimal, tidak jelas dan tidak detail

3. Ada dan sudah baik

Perumusan kebijakan

integritas

1. Harus jelas dan detail

2. Harus melibatkan ahli-ahli sehingga obyektif . tidak ada

subyektifitas

Guiding 1. Sosialisasi kebijakan integritas harus dilaksanakan kepada

seluruh pegawai dan unit kerja

2. Sosialisasi dilakukan dalam bentuk sosialisasi perlu berupa:

tulisan/poster, video, memberdayakan media sosial

3. Transparansi semua kebijakan dan prosedur sebagai bagian dari

integritas

4. Diperlukan Pakta Integritas

Penegakan kebijakan

integritas

1. Berlaku untuk seluruh pegawai tanpa terkecuali.

2. Monitor dan penyelidikan penerapan integritas dilakuka ke

seluruh bagian/unit kerja.kasus disintegritas

3. Transparansi mekanisme dan kasus-kasus pelanggaran

integritas

4. Perlu sanksi terhadap pelanggaran integritas

5. Perlu diberikan apresiasi bagi sivitas yg berintegritas tinggi

6. Penanganan kasus belum maksimal karena penilaian

berorientasi pada prestasi tanpa mempertimbangkan integritas

dalam proses mencapai prestasi tersebut.

3 38,8 41,8 16,4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Valid Percent

Deskripsi pekerjaan di UPM bagi pegawai...

Valid Tidak Berfungsi Valid Cukup Berfungsi Valid Berfungsi Valid Sangat Berfungsi

43

Monitoring Kebijakan

Integritas

1. Perlu dilaksanakan monitoring dan evaluasi terhadap

kebijakan/aturan dan penerapannya di setiap unit kerja dan oleh

pegawai

2. Diperlukan sistem pengaduan (whistle blower)

3. Diperlukan sistem pengawasan internal

Pelaksana Kebijakan/aturan

Integritas

1. Diperlukan Komite Khusus

2. Diperlukan Konsultan integritas

3. Diperlukan unit Penegakan dan Investigasi Integritas

Pengelolaan SDM 1. Seleksi pegawai dan promosi jabatan tidak transparan

2. Perlu evaluasi terhadap seluruh Dosen Luar Biasa dan Dosen

Home Base yang tidak bekerja setiap waktu di kampus UPM

Dari tabel 4.4 di atas dapat disampaikan gambaran umum sebagai berikut .

1. Terdapat kesenjangan yang cukup besar terkait pengetahuan pegawai akan keberadaan

kebijakan Integritas dari Universitas, yang mengindikasikan adanya permasalahan pada

sosialisasi kebijakan.

2. Sosialisasi kebijakan dipandang oleh hampir seluruh responden belum dilakukan dengan

baik sehingga disarankan untuk dilakukan sosialisasi secara menyeluruh terhadap semua

pegawai dan unit kerja, dengan beberapa metode spsialisasi yang bersifat kontinyu dan

intens.

3. Kebijakan Integritas yang sudah ada dipandang oleh hampir seluruh responden masih perlu

ditingkatkan kualitasnya yaitu lebih jelas, lebih detail dan bersifat obyektif. Hal ini

menunjukkan selama ini pegawai belum merasa mendapatkan arahan konkrit yang benar-

benar dapat memandu mereka terkait integritas dalam bekerja.

4. Kebijakan Integritas yang sudah ada (maupun yang nanti akan ada), dituntut oleh

responden penegakannya secara adil dan obyektif terhadap seluruh pegawai tanpa

terkecuali. Penegakan yang dimaksud meliputi penerapan aturan, monitoring,

penyelidikan hingga pemberian sanksi terhadap pelanggaran integritas.

5. Untuk menjamin pelaksanaan penegakan Integritas berjalan baik, Sebagian besar

responden memandang perlunya mekanisme atau sistem pendukung serta unit-unit

pelaksana kebijakan.

Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan mendasar diantara pimpinan yang

terdiri dari pengambil kebijakan (Wakil Rektor, Direktur, Dekan, Ketua Program Studi,

Sekretaris Program Studi), dan pengelola pekerjaan (Manager, Supervisor), dan pelaksana

pekerjaan (staf/tenaga kependidikan) serta Dosen dalam memandang pentingnya Kebijakan

Integritas dan faktor-faktor pendukung dalam perumusan maupun implementasinya. Secara

umum responden mengarah kepada urgensi dilakukannya peningkatan dalam kualitas konten

44

kebijakan, metode sosialisasi, ketegasan dalam penegakan aturan, mekanisme-mekanisme

yang diperlukan serta pelaksana kebijakan Integritas di UPM.

Perbedaan terjadi dimana responden yang berkedudukan sebagai pembuat kebijakan

tertinggi menyatakan bahwa kebijakan integritas yang ada sudah baik dan memadai,

berseberangan dengan pendapat responden kelompok yang sama (namun berbeda kedudukan)

, kelompok pengelola pekerjaan, serta kelompok pelaksana kerja, bahwa kebijakan Integritas

yang ada kurang memadai. Namun demikian semua kelompok responden menyatakan

kebijakan integritas yang ada perlu ditingkatkan dalam berbagai aspek.

Secara umum, Hasil survei menggambarkan tidak ada perbedaan yang mencolok

diantara kelompok-kelompok karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5-10 tahun, 10-15 tahun,

dan lebih dari 15 tahun dalam menilai kebijakan integritas UPM. Pegawai yang relatif baru

maupun pegawai lama cenderung sama dalam pendapat mengenai kebijakan integritas dan

dalam mengidentifikasi aspek-aspek pendukung yang diperlukan. Hal ini menunjukkan

tingginya perhatian dan kepedulian pegawai terhadap UPM sebagai organisasi tempat bekerja.

4.2 Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan pemetaan terhadap sistem manajemen

integritas UPM, terutama dalam hal instrumen-instrumen yang penting untuk menjalankan

fungsi-fungsi yang ada dalam sistem manajemen integritas, yaitu fungsi 1) determining and

defining integrity (mendefinisikan dan menetapkan kriteria integritas, 2) fungsi guiding

(panduan), 3) fungsi monitoring (pengawasan), dan 4) fungsi enforcing (penegakan). Selain itu

juga, akan dilihat bagaimana sistem manajemen integritas yang ada dalam pengelolaan sumber

daya manusia UPM.

Dalam menjalankan fungsi determining and defining integrity perlu ditetapkan terlebih

dahulu apa yang dimaksud dengan integritas kerja di Paramadina serta kriteria-kriteria perilaku

integritas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa civitas academica Universitas Paramadina

memiliki sudut pandang yang bervariasi terhadap integritas kerja. Walau warna dari definisi

cenderung mengarah kepada yang secara moral baik dan menjadi prinsip yang dijalani oleh

individu.

Perbedaan cara pandang terhadap integritas dalam bekerja sedikit banyak dapat dilihat

antara kelompok pengambil kebijakan dan pengelola pekerjaan dengan kelompok pelaksana

pekerjaan. Kelompok pertama sebagai atasan cenderung menekankan integritas dari kelompok

pelaksana kerja (staf), yang dinyatakan misalnya dengan “bekerja sesuai aturan, bekerja dengan

benar meski tidak diawasi oleh atasan, dapat membedakan baik dan buruk, dapat dipercaya,

45

bisa diandalkan, komitmen dan tanggungjawab saat diberi tugas oleh atasan”. Sebaliknya,

kelompok pelaksana kerja (staf) cenderung menekankan bagaimana melaksanakan kerja secara

berintegritas, yang dinyatakan misalnya dengan “mematuhi aturan, bekerja sesuai SOP, loyal,

bekerja dengan target, absen tepat waktu, bekerja multitasking”. Sedangkan Dosen sebagai

kelompok pekerja yang lebih mandiri, cenderung memiliki perspektif integritas terkait kualitas

kerjanya, yang dinyatakan misalnya dengan “melakukan pelerjaan sesuai aturan yang benar,

terencana, berkualitas dan bertanggung jawab; sesuai apa yang dipikirkan, disampaikan,

dikerjakan, dihasilkan;jujur, profesional, bermartabat; konsistensi prinsip dalam cara

melakukan pekerjaan; selalu berbasis faktual, prosedural, siaga, tepat waktu dan professional”

. Variasi yang berbeda ini yang menunjukkan perlu adanya panduan definisi yang jelas dari

Universitas, apa yang dimaksud dengan integritas kerja, sehingga bisa dipahami secara sama

oleh civitas academica, apapun posisi yang dipegangnya, baik pada dosen maupun tenaga

kependidikan.

Dari empat fungsi manajemen integritas, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada

instrumen manajemen integritas yang dinyatakan ada oleh seratus persen responden.

Persentase responden menjawab “Ya” tertinggi ada pada instrumen atasan langsung

menampilkan perilaku integritas, yang dapat menjadi teladan, yaitu sebesar 97 persen. Pada

fungsi 1) determining and defining integrity (mendefinisikan dan menetapkan kriteria

integritas, hanya ada dua dari lima instrumen yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen

responden, yaitu aturan yang berhubungan dengan integritas kerja dan aturan tentang

pemberian atau gratifikasi. Pada peraturan yang ada, hasil penelitian menunjukkan bahwa

persepsi terhadap keadilan dari peraturan integritas yang ada sangat bervariasi, termasuk juga

terhadap sejauh mana peraturan tersebut berfungsi sebagaimana mestinya. Hal tersebut

hendaknya menjadi perhatian pihak Universitas karena penting untuk memperhatikan aspek

keadilan. Seperti yang diungkapkan oleh Trevino and Weaver (dalam OECD, 2009) bahwa

keadilan yang dipersepsi pada organisasi adalah faktor kritis yang dapat menjelaskan integritas

dari anggota organisasi. Penilaian terhadap aspek keadilan yang bervariasi juga terlihat pada

peraturan mengenai gratifikasi, proses seleksi dan rekrutmen karyawan, serta evaluasi dan

promosi kerjaa pegawai.

OECD (2009) menyatakan pentingnya membangun suatu tata kelola integritas yang

didasarkan pada analisis risiko serta menggali dilema etis yang dialami karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baru 51,5 persen responden

yang menyatakan dilakukannya analisis risiko dan 35,4 persen yang menyatakan adanya

46

penggalian data mengenai dilema etis. Bila kedua hal ini dilakukan secara sistematis dan lebih

baik lagi, tentunya peraturan terkait integritas dan penunjangnya akan menjadi lebih baik lagi.

Pada fungsi guiding (panduan), dari 6 instrumen yang dipetakan, terdapat 4 instrumen

yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu atasan langsung menampilkan

perilaku integritas dalam bekerja, adanya sosialiasi kebijakan integritas, adanya sarana diskusi

tentang dilema dalam penegakan integritas kerja, serta adanya deklarasi pakta integritas.

Namun demikian, 3 instrumen kecuali perilaku integritas oleh atasan langsung, hanya

dipersepsi ada oleh separuh lebih sedikit responden. Hasil ini menunjukkan bahwa UPM masih

perlu meningkatkan kuantitas dan kualitas dari instrumen-instrumen yang digunakan sebagai

panduan dan pengarah dari pelaksanaan manajemen integritas di UPM. Hal tersebut sejalan

juga dengan saran dari responden agar sosialisasi bisa digiatkan dan dilakukan dengan berbagai

metode.

Pada fungsi monitoring (pengawasan) hanya ada 1 dari 4 instrumen yang dipersepsi ada

oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu instrumen pengawasan terhadap integritas kerja

individu. OECD (2009) mengemukakan bahwa secara umum terdapat dua bentuk monitoring,

yaitu pengawasan aktif dan pasif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang dipersepsi ada

oleh sebagian besar responden adalah monitoring aktif dalam bentuk pengawasan. Namun

demikian, penilaian responden sangat bervariasi terhadap seberapa memadai pengawasan ini,

bahkan ada yang menilai sangat tidak memadai dan sangat tidak setuju bahwa pengawasan

tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Hal tersebut menunjukkan bahwa pelaksanaan

pengawasan tidak konsisten disemua lini organisasi UPM. Sebagian besar responden

menyatakan tidak ada bentuk monitoring pasif seperti adanya whistle blowing system ataupun

mekanisme pengaduan. Padahal ini adalah aspek yang bisa jadi menjadi bentuk monitoring

yang paling mudah dilakukan, namun dinilai tidak ada oleh sebagian besar responden.

Pada fungsi enforcing (penegakan), terdapat 2 dari 3 instrumen yang dipersepsi ada

oleh lebih dari 50 persen responden, yaitu aturan mengenai sanksi pelanggaran integritas dan

mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas. Penilaian terhadap efektivitas dan

keadilan dari kedua instrumen ini pun sangat beragam. Hal tersebut menunjukkan bahwa

implementasi dari kedua instrumen ini membutuhkan evaluasi mendasar. OECD (2009)

mengemukakan bahwa penting untuk membangun strategi komunikasi yang baik mengenai

pelanggaran integritas yang terjadi pada internal kampus. Dengan melihat kurang dari 50

persen responden yang menyatakan adanya komunikasi internal mengenai pelanggaran

integritas yang terjadi, patut untuk ditelaah lebih lanjut apakah memang tidak ada pelanggaran

47

atau pelanggaran tersebut tidak dikomunikasikan, namun diinformasikan kepada pihak tertentu

saja di organisasi.

Seperti yang telah disampaikan pada paragraf sebelumnya, terdapat instrumen

manajemen integritas yang melekat pada direktorat yang ada di UPM, yaitu instrumen

manajemen integritas yang dikaitkan dengan pengelolaan SDM. Ketiga instrumen yang ada,

integritas sebagai kriteria seleksi dan rekrutmen, adanya deskripsi kerja tertulis, dan integritas

sebagai kriteria evaluasi dan promosi kinerja, menunjukkan bahwa sebagain besar responden

(lebih dari 50%) menyatakan adanya keberadaan instrumen tersebut. Namun demikian, bila

dilihat pada penilaian terhadap implentasi dari instrumen tersebut, menunjukkan bahwa

evaluasi mendasar perlu dilakukan terhadap pelaksanaan dari instrumen ini.

Memperhatikan saran dan komentar responden terhadap manajemen integritas di UPM,

hasil menunjukkan bahwa masih banyak hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas

dari manajemen integritas UPM. Dari analisis kualitatif tercermin adanya kesenjangan yang

cukup besar antara pemahaman terhadap integritas dan penilaian terhadap manajemen

integritas. Hasil survei mengenai pemahaman integritas dalam bekerja menunjukkan

bagaimana kuat dan teguhnya nilai/prinsip integritas dan perilaku berintegritas pribadi individu

pegawai. Namun belum didukung secara konkrit oleh Kebijakan Integritas yang ada saat ini,

yang mampu memberikan panduan konkrit bagi pegawai dalam mengimplementasikan

integritas di UPM. Maka dari itu Universitas dituntut untuk menyediakan instrument,

mekanisme implementasi dan penegakan kebijakan integritas yang jelas dan detail bagi para

pegawainya, sehingga akan membangun budaya kerja yang baik di lingkungan UPM.

48

BAB 5 KESIMPULAN dan REKOMENDASI

Berdasarkan uraian dan hasil analisis data survey tentang pemetaan Sistem Manajemen

Integritas di UPM, dapat diambil kesimpulan dan rekomendasi berikut ini.

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulannya adalah

1. Definisi integritas dari responden bervariasi, namun tetap cenderung mengarah kepada

integritas yang bersifat substantif, tidak hanya formal

2. Dari 21 instrumen manajemen integritas yang dipetakan, terdapat 13 instrumen yang

dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden. Instrumen tersebut mulai dari

persentase keberadaan tertinggi hingga terendeah adalah sebagai berikut: 1) Perilaku

integritas yang ditampilkan oleh atasan langsung (97%), 2) Integritas sebagai kriteraia

dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM (87,9%), 3) Adanya aturan yang

berhubungan dengan integritas kerja (86,9%), 4) Integritas sebagai kriteria dalam

evaluasi dan ppromosi kinerja (78,8%), 5) Aturan mengenai sanksi pelanggaran

integritas (77,8%), 6) Adanya deskripsi kerja dalam bentuk tertulis (67,7%), 7)

Mekanisme penyidikan terhadap Pelanggaran Integritas di UPM (66,7%), 8) Aturan

mengenai pemberian atau gratifikasi (60,6%), 9) Sosialisasi kebijakan integriitas di

internal UPM (56,6%), 10) Sarana diskusi tentang dilema penegakan integritas

(54,5%), 11) Deklarasi pakta integritas (54,5%), 12) Mekanisme pengawasan integritas

kerja individu (54,5%), dan 13) Melakukan analisis risiko (51,5%)

3. Terdapat 8 instrumen yang dipersepsi ada oleh kurang dari 50 persen responden.

Delapan instrumen tersebut mulai dari persentase keberadaan paling rendah adalah 1)

Whistle blowing system (26,3%), 2) layanan nasehat dan konseling tentang integritas

kerja, 3) Penggalian dilema etis (35,4%), 4) aturan mengenai konflik kepentingan

(36,4%), 5) Pemetaan pelanggaraan integritas dan dilema etis tingkat universitas

(36,4%), 6) Komunikasi kebijakan integritas UPM kepada masyarakat di luar UPM (44,4%),

7) Komunikasi dilingkungan internal UPM mengenai kasus pelanggaran integritas

sivitas akademika (44,4%), dan 8) Sistem pengaduan sivitas akademika (49,5%)

4. Pada instrumen yang dipersepsi ada oleh lebih dari 50 persen responden, dinilai

beragam oleh responden baik dari aspek keadilan, pelaksanaan, kebermanfaatan,

49

tingkat kecukupan, maupun sikap. Misalnya dari aspek keadilan, penilaian bergerak

dari sangat tidak adil sampai sangat adil, dan berlaku juga pada aspek lainnya

5. Survey yang dilakukan secara daring diisi oleh 59% dari responden yaitu pegawai UPM

(dosen dan tenaga kependidikan) dan telah mewakili setiap unit kerja. Sebagian

responden menyatakan mudah memahami pertanyaan survey dan Sebagian lagi merasa

sulit untuk memahami pertanyaan sruvey

6. Mayoritas responden memberikan saran mengenai apa yang perlu ditingkatkan dari

manajemen integritas di UPM

7.

5.2 Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian ini maka rekomendasi awal yang dapat diberikan adalah:

1. Melakukan sosialiasi kembali secara massal dan sistematis terhadap instrumen-

instrumen integritas yang ada

2. Mengidentifikasi kembali instrumen integritas yang sudah ada dan belum ada, sesuai

dengan fungsi-fungsi KKMI, kemudian menyiapkan insrumen yang belum ada

3. Melembagakan instrumen integritas yang bersifat informal atau non formal

4. Mengevaluasi implementasi dari instrumen-instrumen integritas yang sudah ada,

terutama dari aspek keadilan dan efektivitasnya

5. Menyusun dokumen formal KKMI Universitas Paramadina beserta unit penyelenggara

serta aktor penanggungjawabnya, untuk pelaksanaan KKMI yang lebih terstruktur dan

terencana dengan baik.

50

REFERENSI

Chandler, Robert C. (2014). Business and Corporate Integrity: Sustaining Organizational Compliance,

Ethics, and Trust. Vol 1: Persepective. California: Praeger

Huberts , L. W. J. C. (2018). Integrity: What it is and Why it is Important, Public Integrity. Routledge.

https://doi.org/10.1080/10999922.2018.1477404

ICW. (2016, december 06). Korupsi di Perguruan TInggi. Retrieved from ICW: antikorupsi:

https://www.antikorupsi.org/

Inanna. (2018, January). Peran Pendidikan dalam Membangun Karakter Bangsa yang Bermoral.

Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, 1(1), 27-33.

Kaptein, Muel. (1999). Integrity Management. European Management Journal Vol. 17, No. 6, pp.

625–634. DOI: 10.1016/S0263-2373(99)00053-5

Keyes, C. L. (2009). Brief Description of the Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF).

Retrieved from https://www.aacu.org/sites/default/files/MHC-SFEnglish.pdf

KPK. (2021). ACLC. Retrieved from aclc.kpk.go.id: https://aclc.kpk.go.id/materi/pengetahuan-

keterampilan-antikorupsi/membangun-tata-kelola-sekolah-berintegritas

OECD (2009). Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and

Conditions for Implementation. Paris: OECD Conference Centre Paris, France.

Redjeki, Dwi Prawani S. & Jefri Heridiansyah. (2013). Memahami sebuah Konsep Integritas. Jurnal

STIE Semarang, Vol. 5 No. 3. ISSN: 2552-7826

Rohmanu, A. (2017). Tata Kelola Mahasiswa terhadap Integritas Akademik dan Plagiarisme. Jurnal

INTEGRITAS, 3(1).

SDID Ditendik. (2017, Sep 20). KEMBALIKAN INTEGRITAS KAMPUS : PELANGGARAN ETIKA

AKADEMIK HARUS DITINDAK TEGAS. Retrieved from lldikti12:

https://lldikti12.ristekdikti.go.id/2017/09/20/kembalikan-integritas-kampus-pelanggaran-

etika-akademik-harus-ditindak-tegas.html

Taufik, Muhammad & Zaitul. (2020). Pengaruh Integritas Organisasi Dan Prilaku Kepemimpinan

Terhadap Keterlibatan Kerjapada Sekretariat Dprd Kabupaten Solok. SiNMag 6. 2020,

Vol.4,No.1. ISSN 2656-5919

Tim Penulis Buku Pendidikan Antikorupsi. (2018). Buku Pendidikan Antikorupsi untuk Perguruan

Tinggi. Jakarta: Kemendikbud.

UPM. (2017). Tentang kami : Visi dan Misi. Retrieved from paramadina.ac.id:

http://www.paramadina.ac.id/visi-dan-misi

https://doi.org/10.1080/10999922.2018.1477404

https://www.researchgate.net/deref/http%3A%2F%2Fdx.doi.org%2F10.1016%2FS0263-2373(99)00053-5

51

LAMPIRAN

52

Lampiran A. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Integrity Manajemen System(IMS) Assalamu'alaikum Wr.Wb, Salam sejahtera dan sehat selalu, Yth. Bapak dan Ibu Dosen Tetap, serta Rekan-Rekan Tenaga Kependidikan, Kami, Tim Peneliti Integrity Management System Universitas Paramadina (UPM), yang dikoordinasi oleh Direktorat Perencanaan dan Penjaminan Mutu Internal, ingin melakukan pemetaan mengenai pengelolaan integritas kerja di lingkungan UPM. Untuk itu kami mohon Bapak/Ibu/Rekan sekalian untuk bisa mengisi pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dengan sebenar-benarnya sesuai dengan pengamatan Bapak/Ibu/Rekan sekalian. Hasil dari pemetaan ini akan digunakan untuk melengkapi dan memperkuat sistem pengelolaan tata kelola dan integritas UPM. Demikian, terima kasih. Wassalaamu'alaikum Wr.Wb. * Required

78

Lampiran B. Hasil Output SPSS

Unit Kerja/Program Studi : Jabatan :

Masa Kerja di

UPM : Jenis Kelamin

Usia (tuliskan

angkanya saja)

Valid 99 99 99 99 99

Missing 0 0 0 0 0

30

27

64

N

Mode

Minimum

Maximum

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Rektorat 2 2,0 2,0 2,0

DKV 3 3,0 3,0 5,1

DP 4 4,0 4,0 9,1

TI 5 5,1 5,1 14,1

MJ 2 2,0 2,0 16,2

PS 7 7,1 7,1 23,2

FA 2 2,0 2,0 25,3

Ikom 6 6,1 6,1 31,3

HI 7 7,1 7,1 38,4

MM 2 2,0 2,0 40,4

MIAI 2 2,0 2,0 42,4

Fakultas 2 2,0 2,0 44,4

Mikom 3 3,0 3,0 47,5

MHI 1 1,0 1,0 48,5

Dir. Akademik 24 24,2 24,2 72,7

Dir. PMI 4 4,0 4,0 76,8

Dir. Kemahasiswaan dan

Inkubator Bisnis

3 3,0 3,0 79,8

Dir. Operasi dan Umum 8 8,1 8,1 87,9

Dir. Kerjasama, Pemasaran,

dan Hubungan Alumni

6 6,1 6,1 93,9

Dir. Keuangan dan Akuntansi 4 4,0 4,0 98,0

Dir. LPPM 2 2,0 2,0 100,0

Total 99 100,0 100,0

Unit Kerja/Program Studi :

Valid


Cumulative

Percent

Staf 32 32,3 32,3 32,3

Dosen 22 22,2 22,2 54,5

Wakil Rektor 2 2,0 2,0 56,6

Dekan 3 3,0 3,0 59,6

Ketua Prodi 12 12,1 12,1 71,7

Sekretaris Prodi 2 2,0 2,0 73,7

Direktur 7 7,1 7,1 80,8

Manajer 7 7,1 7,1 87,9

Supervisor 5 5,1 5,1 92,9

Koordinator 7 7,1 7,1 100,0

Total 99 100,0 100,0

Jabatan :

Valid

79


Cumulative

Percent

< 1 Tahun 3 3,0 3,0 3,0

1 - 5 Tahun 26 26,3 26,3 29,3

5 - 10 Tahun 24 24,2 24,2 53,5

10 - 15 Tahun 26 26,3 26,3 79,8

> 15 Tahun 20 20,2 20,2 100,0

Total 99 100,0 100,0

Masa Kerja di UPM :

Valid


Cumulative

Percent

Laki-laki 60 60,6 60,6 60,6

Perempuan 39 39,4 39,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

Jenis Kelamin

Valid


Cumulative

Percent

27 2 2,0 2,0 2,0

28 6 6,1 6,1 8,1

29 5 5,1 5,1 13,1

30 8 8,1 8,1 21,2

31 3 3,0 3,0 24,2

32 4 4,0 4,0 28,3

33 3 3,0 3,0 31,3

34 3 3,0 3,0 34,3

35 2 2,0 2,0 36,4

36 4 4,0 4,0 40,4

37 3 3,0 3,0 43,4

38 4 4,0 4,0 47,5

39 5 5,1 5,1 52,5

40 5 5,1 5,1 57,6

41 2 2,0 2,0 59,6

42 7 7,1 7,1 66,7

43 1 1,0 1,0 67,7

44 2 2,0 2,0 69,7

45 4 4,0 4,0 73,7

46 2 2,0 2,0 75,8

47 4 4,0 4,0 79,8

48 2 2,0 2,0 81,8

49 2 2,0 2,0 83,8

50 2 2,0 2,0 85,9

51 1 1,0 1,0 86,9

52 3 3,0 3,0 89,9

53 4 4,0 4,0 93,9

55 3 3,0 3,0 97,0

59 1 1,0 1,0 98,0

61 1 1,0 1,0 99,0

64 1 1,0 1,0 100,0

Total 99 100,0 100,0

Usia (tuliskan angkanya saja)

Valid

80

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Usia (tuliskan angkanya saja) 99 27 64 39,70 8,878

Valid N (listwise) 99

Descriptive Statistics


Cumulative

Percent

Tidak 48 48,5 48,5 48,5

Ya 51 51,5 51,5 100,0

Total 99 100,0 100,0

2. Apakah UPM melakukan analisis risiko disintegritas yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas Anda?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 64 64,6 64,6 64,6

Ya 35 35,4 35,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

3. Apakah UPM telah menggali informasi mengenai dilema etis yang Anda alami dalam menjalankan tugas?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 13 13,1 13,1 13,1

Ya 86 86,9 86,9 100,0

Total 99 100,0 100,0

Valid

4. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan umum yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam

bekerja?


Cumulative

Percent

Tidak 39 39,4 39,4 39,4

Ya 60 60,6 60,6 100,0

Total 99 100,0 100,0

5. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan tentang pemberian atau gratifikasi ?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 63 63,6 63,6 63,6

Ya 36 36,4 36,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

6. Apakah UPM telah mempunyai peraturan/kebijakan tentang konflik kepentingan?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 3 3,0 3,0 3,0

Ya 96 97,0 97,0 100,0

Total 99 100,0 100,0

7. Apakah atasan langsung Anda menampilkan perilaku integritas dalam bekerja?

Valid

81


Cumulative

Percent

Tidak 45 45,5 45,5 45,5

Ya 54 54,5 54,5 100,0

Total 99 100,0 100,0

8. Apakah UPM mewadahi sarana diskusi tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 69 69,7 69,7 69,7

Ya 30 30,3 30,3 100,0

Total 99 100,0 100,0

9. Apakah UPM memberikan layanan nasehat dan konseling tentang integritas kerja?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 45 45,5 45,5 45,5

Ya 54 54,5 54,5 100,0

Total 99 100,0 100,0

10. Apakah di UPM ada deklarasi pakta integritas ?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 43 43,4 43,4 43,4

Ya 56 56,6 56,6 100,0

Total 99 100,0 100,0

11. Apakah UPM mengadakan sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas di internal UPM?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 55 55,6 55,6 55,6

Ya 44 44,4 44,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

12. Apakah UPM mengkomunikasikan kebijakan/peraturan integritas kepada masyarakat di luar UPM?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 73 73,7 73,7 73,7

Ya 26 26,3 26,3 100,0

Total 99 100,0 100,0

13. Apakah di UPM ada whistle blowing system untuk kasus disintegritas ?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 50 50,5 50,5 50,5

Ya 49 49,5 49,5 100,0

Total 99 100,0 100,0

14. Apakah di UPM ada sistem pengaduan sivitas akademika?

Valid

82


Cumulative

Percent

Tidak 45 45,5 45,5 45,5

Ya 54 54,5 54,5 100,0

Total 99 100,0 100,0

15. Apakah di UPM terdapat mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 63 63,6 63,6 63,6

Ya 36 36,4 36,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

16. Apakah di UPM terdapat pemetaan pelanggaran integritas dan dilema etika di tingkat Universitas?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 33 33,3 33,3 33,3

Ya 66 66,7 66,7 100,0

Total 99 100,0 100,0

17. Apakah ada mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 22 22,2 22,2 22,2

Ya 77 77,8 77,8 100,0

Total 99 100,0 100,0

18. Apakah ada aturan mengenai sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 55 55,6 55,6 55,6

Ya 44 44,4 44,4 100,0

Total 99 100,0 100,0

19. Apakah kasus pelanggaran integritas sivitas akademika dikomunikasikan dilingkungan internal UPM?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 12 12,1 12,1 12,1

Ya 87 87,9 87,9 100,0

Total 99 100,0 100,0

20. Apakah integritas merupakan salah satu kriteria dalam proses seleksi dan rekrutmen di UPM?

Valid


Cumulative

Percent

Tidak 32 32,3 32,3 32,3

Ya 67 67,7 67,7 100,0

Total 99 100,0 100,0

21. Apakah deskripsi pekerjaan anda tertera jelas dalam bentuk tertulis di UPM?

Valid

83

2a. Analisis risiko tersebut perlu dilakukan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Cukup Setuju

1 1,0 2,0 2,0

Setuju 29 29,3 56,9 58,8

Sangat Setuju

21 21,2 41,2 100,0

Total 51 51,5 100,0

Missing System 48 48,5

Total 99 100,0

2b. Analisis risiko tersebut memadai


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

2 2,0 3,9 3,9

Cukup Setuju

15 15,2 29,4 33,3

Setuju 30 30,3 58,8 92,2

Sangat Setuju

4 4,0 7,8 100,0

Total 51 51,5 100,0


Total 99 100,0

2c. Saya dilibatkan dalam analisis resiko


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Terlibat

15 15,2 29,4 29,4

Cukup Terlibat

16 16,2 31,4 60,8

Terlibat 17 17,2 33,3 94,1

Sangat Terlibat

3 3,0 5,9 100,0

Total 51 51,5 100,0


Total 99 100,0


Cumulative

Percent

Tidak 21 21,2 21,2 21,2

Ya 78 78,8 78,8 100,0

Total 99 100,0 100,0

Valid

22a. Apakah integritas merupakan salah satu kriteria dalam evaluasi dan promosi kinerja di UPM?

84

4a. Menurut saya peraturan/kebijakan yang berhubungan dengan penegakan integritas dalam

bekerja...


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Adil

4 4,0 4,7 4,7

Cukup Adil

36 36,4 41,9 46,5

Adil 34 34,3 39,5 86,0

Sangat Adil

12 12,1 14,0 100,0


Total 99 100,0

4b. Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana

mestinya


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

10 10,1 11,6 11,6

Cukup Setuju

25 25,3 29,1 40,7

Setuju 41 41,4 47,7 88,4

Sangat Setuju

10 10,1 11,6 100,0


Total 99 100,0

5a. Menurut saya, peraturan/kebijakan UPM tentang pemberian atau gratifikasi ...


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Adil

3 3,0 5,0 5,0

Cukup Adil

23 23,2 38,3 43,3

Adil 30 30,3 50,0 93,3

Sangat Adil

4 4,0 6,7 100,0

Total 60 60,6 100,0


Total 99 100,0

5b. Peraturan tersebut berfungsi sebagaimana

mestinya


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

7 7,1 11,7 11,7

85

Cukup Setuju

22 22,2 36,7 48,3

Setuju 26 26,3 43,3 91,7

Sangat Setuju

5 5,1 8,3 100,0

Total 60 60,6 100,0


Total 99 100,0

7a. Perilaku integritas yang ditampilkan atasan langsung untuk menjadi teladan perilaku integritas dalam bekerja tergolong ....


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Memadai

1 1,0 1,0 1,0

Cukup Memadai

24 24,2 25,0 26,0

Memadai 47 47,5 49,0 75,0

Sangat Memadai

24 24,2 25,0 100,0

Total 96 97,0 100,0


Total 99 100,0

7b. Perilaku integritas yang ditampilkannya dapat menjadi teladan saya untuk penegakan integritas dalam bekerja


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

1 1,0 1,0 1,0

Cukup Setuju

20 20,2 20,8 21,9

Setuju 55 55,6 57,3 79,2

Sangat Setuju

20 20,2 20,8 100,0

Total 96 97,0 100,0


Total 99 100,0

8a. Menurut Anda, sarana diskusi yang disediakan tentang dilema dalam penegakan integritas kerja ...


Percent Cumulative

Percent

86

Valid Tidak Memadai

3 3,0 5,6 5,6

Cukup Memadai

23 23,2 42,6 48,1

Memadai 24 24,2 44,4 92,6

Sangat Memadai

4 4,0 7,4 100,0

Total 54 54,5 100,0


Total 99 100,0

8b. Diskusi dilema penegakan integritas telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

2 2,0 3,7 3,7

Cukup Setuju

14 14,1 25,9 29,6

Setuju 33 33,3 61,1 90,7

Sangat Setuju

5 5,1 9,3 100,0

Total 54 54,5 100,0


Total 99 100,0

10a. Menurut saya deklarasi pakta integritas di UPM ...

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Memadai 2 2 3,7 3,7

Cukup Memadai 19 19,2 35,2 38,9

Memadai 30 30,3 55,6 94,4

Sangat Memadai 3 3 5,6 100

Total 54 54,5 100 Missing System 45 45,5

Total 99 100

10b. Deklarasi pakta integritas di UPM telah membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja


Valid Tidak Setuju 2 2 3,7 3,7

Cukup Setuju 17 17,2 31,5 35,2

Setuju 29 29,3 53,7 88,9

87

Sangat Setuju 6 6,1 11,1 100


Total 99 100

11a. Menurut saya sosialisasi tentang ketentuan/peraturan/kebijakan tentang integritas ...


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Memadai

4 4,0 7,1 7,1

Cukup Memadai

23 23,2 41,1 48,2

Memadai 24 24,2 42,9 91,1

Sangat Memadai

5 5,1 8,9 100,0

Total 56 56,6 100,0


Total 99 100,0

11b. Sosialisasi tentang ketentuan/regulasi/kebijakan tentang integritas dapat membantu saya menegakkan integritas dalam bekerja


Percent Cumulative

Percent

Valid Cukup Setuju

12 12,1 21,4 21,4

Setuju 37 37,4 66,1 87,5

Sangat Setuju

7 7,1 12,5 100,0

Total 56 56,6 100,0


Total 99 100,0

15a. Menurut saya mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja di UPM ...


Valid Sangat Tidak Memadai 1 1 1,9 1,9

Tidak Memadai 1 1 1,9 3,7

Cukup Memadai 22 22,2 40,7 44,4

Memadai 25 25,3 46,3 90,7

Sangat Memadai 5 5,1 9,3 100


88

Total 99 100

15b. Sistem mekanisme pengawasan terhadap integritas kerja individu berjalan sebagaimana mestinya


Valid Sangat Tidak Setuju 1 1 1,9 1,9

Tidak Setuju 1 1 1,9 3,7

Cukup Setuju 17 17,2 31,5 35,2

Setuju 31 31,3 57,4 92,6

Sangat Setuju 4 4 7,4 100


Total 99 100

17a. Menurut saya mekanisme penyidikan pelanggaran integritas

di UPM...


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Memadai

8 8,1 12,1 12,1

Cukup Memadai

29 29,3 43,9 56,1

Memadai 22 22,2 33,3 89,4

Sangat Memadai

7 7,1 10,6 100,0

Total 66 66,7 100,0


Total 99 100,0

17b. Sistem mekanisme penyidikan terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sebagaimana mestinya


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju

7 7,1 10,6 10,6

Cukup Setuju

27 27,3 40,9 51,5

Setuju 26 26,3 39,4 90,9

Sangat Setuju

6 6,1 9,1 100,0

Total 66 66,7 100,0


Total 99 100,0

89

18a. Menurut saya sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM diberikan secara adil




Cukup Setuju 23 23,2 29,9 33,8

Setuju 45 45,5 58,4 92,2



Total 99 100

18b. Sanksi terhadap pelanggaran integritas di UPM berjalan sesuai fungsinya




Cukup Setuju 29 29,3 37,7 44,2

Setuju 40 40,4 51,9 96,1

Sangat Setuju 3 3 3,9 100


Total 99 100

20a. Menurut saya proses seleksi dan rekrutmen pegawai di UPM ...


Cumulative Percent

Valid Tidak Adil 3 3 3,4 3,4

Cukup Adil 37 37,4 42,5 46

Adil 37 37,4 42,5 88,5

Sangat Adil 10 10,1 11,5 100


Total 99 100

20b. Menurut saya seleksi dan rekrutmen mampu merekrut orang yang berintegritas dalam bekerja


Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 6 6,1 6,9 6,9

Cukup Setuju 32 32,3 36,8 43,7

90

Setuju 39 39,4 44,8 88,5



Total 99 100

21a. Menurut saya deskripsi pekerjaan itu ...


Cumulative Percent

Valid Tidak Adil 1 1 1,5 1,5

Cukup Adil 28 28,3 41,8 43,3

Adil 28 28,3 41,8 85,1

Sangat Adil 10 10,1 14,9 100


Total 99 100

21b. Deskripsi pekerjaan di UPM bagi pegawai


Cumulative Percent

Valid Tidak Berfungsi 2 2 3 3

Cukup Berfungsi 26 26,3 38,8 41,8

Berfungsi 28 28,3 41,8 83,6

Sangat Berfungsi 11 11,1 16,4 100


Total 99 100

22b. Menurut saya evaluasi kinerja dan promosi di UPM ...


Valid Sangat Tidak Adil 1 1 1 1

Tidak Adil 13 13,1 13,1 14,1

Cukup Adil 48 48,5 48,5 62,6

Adil 30 30,3 30,3 92,9

Sangat Adil 7 7,1 7,1 100

Total 99 100 100

22b. Menurut saya proses evaluasi kinerja dan promosi berperan dalam mendorong integritas dalam bekerja


Valid Tidak Setuju 6 6,1 6,1 6,1

Cukup Setuju 25 25,3 25,3 31,3

Setuju 51 51,5 51,5 82,8


Total 99 100 100

laporan penelitian mandiri pemetaan instrumen …

Documents