la transversalidad de género. guía para la formadora o...
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ISBN 978-92-9049-582-6
Primera edición Enero 2011
Reconocimiento especial al excelente trabajo realizado para este material a Rebeca Torada, y a las siempre oportunas aportaciones de Maria Bastidas.
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.
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Perspectiva de género. Formación sindical.
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Índice
Introducción.......................................................................................................................4
Propuesta didáctico-metodológica....................................................................................7
Propuesta de estructuración temporal..............................................................................16
Módulo 1. La transversalidad de género. .........................................................................17
Modulo 2. Igualdad salarial . .............................................................................................26
Modulo 3. Conciliación trabajo y familia . .........................................................................37
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 4
Introducción
La presente propuesta formativa pretende ofrecer herramientas para integrar en la acción
sindical la perspectiva de género, de forma que todas las reivindicaciones, acciones,
plataformas y propuestas de las organizaciones sindicales se realicen teniendo en cuenta,
desde el inicio, el desigual punto de partida de mujeres y hombres, y las diferenciales
consecuencias de lo que se haga en unas y otros.
Integran el plan de formación tres módulos interdependientes y consecutivos, con una
proyección progresiva de adquisición de conceptos, conocimientos y propuestas de
acción:
1. La transversalidad de género.
2. Igualdad salarial.
3. Conciliación de Trabajo y Familia.
El primer módulo “La transversalidad de género” tiene como finalidad central acercar y
hacer accesible la perspectiva de género de un modo general, introduciendo los
conceptos básicos que se deben utilizar, los elementos con los que iniciar un análisis de
género sobre el mercado de trabajo y los principales efectos socio-económicos de la
discriminación, y la metodología básica de aplicación de la perspectiva de género: la
igualdad como objetivo, el análisis de género y la transversalidad de género.
Cabe situar la transversalidad de género como un eje del trabajo decente y como una
estrategia a incorporar en las políticas públicas, de modo que la acción sindical en sus
diferentes líneas de acción -internamente, hacia las empresas y hacia los poderes
públicos, deberían integrar la perspectiva de género como las “gafas” que hay que
ponerse para conseguir que el trabajo decente lo sea para todos, mujeres y hombres.
Para ello, con este primer módulo, se pretende que las personas que participen, al finalizar el
módulo:
1. Utilicen correctamente la terminología propia de la perspectiva de género.
2. Modifiquen prejuicios y actitudes sexistas e influyan en su entorno para modificarlos y
fomentar valores de respeto e igualdad.
3. Sean capaces de aplicar el análisis de género a su realidad inmediata, detectando las
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situaciones de discriminación.
4. Sean capaces de proponer acciones y medidas para corregir las situaciones de
discriminación.
El segundo módulo “Igualdad salarial” presenta la desigualdad salarial como un indicador
global de la situación de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo, ya que
es el resultado de los procesos de exclusión, segregación, infravaloración y menosprecio
de los trabajos desarrollados por mujeres. Se trata de un análisis doble: en lo concreto se
pone de manifiesto la discriminación en el empleo al pagar salarios menores a las
mujeres, tanto en los mismos puestos de trabajo como en los que son similares -trabajo
de igual valor-, en lo general se la brecha de género integra las desigualdades y
discriminaciones y las prácticas socio-laborales que sitúan a unas y otros en diferentes
espacios y puntos de partida en el mercado laboral.
Para ello se plantea que las personas que participen, al finalizar el módulo:
1. Utilicen correctamente la terminología relativa a la igualdad salarial.
2. Sean capaces de buscar, identificar y analizar datos relativos a la brecha salarial en sus
países y en sus contextos más próximos.
3. Sean capaces de detectar situaciones de discriminación salarial y justificar por qué son
situaciones de discriminación.
4. Se apoderen del concepto de “trabajo de igual valor” y lo utilicen en su acción sindical
como herramienta para la igualdad salarial.
5. Sean capaces de proponer acciones y medidas para avanzar en la disminución de la
brecha salarial y en la erradicación de las situaciones concretas de discriminación salarial.
Finalmente, el tercer módulo, “Conciliación de trabajo y familia” tiene como finalidad
general abordar las tensiones que se generan entre el trabajo remunerado y el no
remunerado, analizando cómo afecta de forma diferencial a mujeres y hombres, ya que
son las primeras las que tradicionalmente han compaginado las tareas del ámbito privado
-cuidado de personas y del hogar- con el trabajo remunerado, con la carga de trabajo,
sobrecarga y limitaciones temporales que ello supone, con el objetivo de proponer
estrategias para facilitar tal conciliación.
Por ello, se espera que al finalizar el módulo quienes participan sean capaces de:
1. Argumentar y defender la necesidad de valorar el trabajo reproductivo, del cuidado, el
trabajo no remunerado, realizado fundamentalmente por mujeres, dando cuenta de los
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costes de la tensión que se produce entre trabajo y familia.
2. Identificar las responsabilidades de los diferentes agentes -gobiernos, empresas,
sindicatos, trabajadores y trabajadoras- para facilitar la conciliación entre trabajo y familia.
3. Articular y defender medidas para plantear en la negociación colectiva.
Propuesta didáctico-metodológica
Se presenta una propuesta didáctica muy activa y participativa, puesto que parte siempre
de trabajos grupales para abordar los contenidos y las propuestas de acción.
Cada módulo está vertebrado en apartados:
Módulo Apartado
1. La transversalidad de género.
1. Conceptos básicos: donde se parte de los estereotipos de género para
abordar los diferentes roles de mujeres y hombres en la sociedad y en el
trabajo, así como una aproximación a la construcción de esas identidades
marcadas por el sexo.
2. La discriminación en el ámbito laboral: centrándonos en los fenómenos
de segregación laboral -en función de los roles y estereotipos-, para
abordar dos cuestiones fundamentales en la discriminación de género: la
brecha salarial y los problemas de conciliación.
3. Perspectiva de género: igualdad, análisis y transversalidad: en este
apartado a través de los conceptos más complejos de la perspectiva de
género se presenta la metodología básica para actuar: marcar los objetivos,
analizar la realidad e incluir transversalmente el género en todas las
políticas y acciones.
4. Aplicación práctica: con dos propuestas de actividades para finalizar el
curso y aplicar cada participante: una en la empresa o realidad laboral
inmediata y otra en el propio sindicato.
2. Igualdad salarial.
1. La brecha salarial: que sitúa el problema de la desigualdad en materia de
ingresos económicos entre hombres y mujeres en dos dimensiones a nivel
macro: la desigual percepción de ingresos para la población ocupada, y la
desigual percepción salarial para la población ocupada, centrándose el
desarrollo en ésta última, la brecha salarial que abarca los factores
derivados del mercado de trabajo que afectan a la desigualdad salarial.
2. La discriminación salarial: que hace referencia de forma explícita a las
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situaciones en que las desigualdades salariales vienen determinadas por
discriminaciones directas hacia las mujeres, en estrecha relación con los
estereotipos y prejuicios que infravaloran las actividades y tareas realizadas
por mujeres.
3. Aplicación práctica: se realiza una batería de propuestas de actividades
para finalizar el curso y aplicar cada participante en función de su ámbito de
acción: la representatividad institucional en el diálogo social; la posición y
papel en su sindicato o central sindical; la acción sindical en la empresa o
sector; etc..
3. Conciliación de trabajo y familia.
1. El valor del trabajo no remunerado: plantea la importancia del trabajo
del cuidado y la atención a la familia y los hogares para el mantenimiento
de la sociedad y del propio mercado de trabajo, y propone, para contribuir a
hacer visible este valor, cuantificarlo económicamente en el supuesto que
los hogares debieran proveer estos servicios en el mercado.
2. Conciliar trabajo y familia: respuestas: se analiza cómo se está
afrontando la tensión en la conciliación, desde que actores y con qué
responsabilidades, para pasar a plantear la necesaria implicación de todos
los agentes sociales, económicos y laborales: en el interno de las famliar,
en las empresas, en las comunidades y las ad
3. Negociar la conciliación: plantea un ejercicio de sistematización de
propuestas para trasladar a la negociación colectiva, de forma que la
conciliación sea un tema prioritario en la mejora de las condiciones
laborales y de trabajo. Se incluye una simulación, como propuesta didáctica
para abordar de forma integral los contenidos, las técnicas de negociación y
comunicación y la incidencia sindical.
4. Aplicación práctica: Se proponen acciones en dos niveles o ámbitos, con
un denominador común: revisar qué se ha hecho y plantear propuestas a
incluir en: las políticas públicas a través del diálogo social y en las
relaciones laborales en el marco de las empresas.
Cada apartado comienza directamente con una actividad en grupos, que suele estar
estructurada en varias fases o pasos. La idea general es que se comience directamente
por la actividad en grupo, para ir introduciendo en la puesta en común los conceptos,
propuestas y análisis pertinentes para afianzar el aprendizaje.
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Las actividades grupales son una propuesta que puede y debe adaptarse a cada grupo,
siendo la persona que guíe el curso quien debe determinar la posibilidad de modificarlas o
sustituirlas, lo que puede implicar:
realizar otro tipo de actividades, como simulaciones, análisis de casos, etc.
Modificar las preguntas a través de las cuales se articula el trabajo en grupo y los
debates – reflexiones.
Alterar el orden de las preguntas.
La presentación de la actividad -trabajo en grupos-
Cada apartado se vertebra, como se ha indicado anteriormente sobre una propuesta de
actividad grupal. Antes de presentar la actividad en grupo, marcar las pautas que la
guiarán y establecer los tiempos, es conveniente presentar la actividad en el marco del
apartado, del curso y de los objetivos.
En algunas ocasiones antes de plantear la actividad se presentan algunos contenidos que
pretenden servir de estímulo y fuente de información para la realización de la actividad, en
estas ocasiones, tras contextualizar la actividad en el módulo se deben presentar tales
contenidos introductorios, bien con una exposición oral, bien con apoyo de medios
audiovisuales, como transparencias, bien con la lectura colectiva de los contenidos del
manual.
Presentar la actividad quiere decir que introducimos el tema sobre el que vamos a
trabajar, apoyándonos en algún elemento de la actualidad, cercano a quienes participan, y
que provoque interés -datos actuales, algún testimonio de alguna trabajadora o trabajador,
alguna imagen, una historia, un diálogo entre personas con resonancia en los medios de
comunicación, etc..- y de este modo se da pié a plantear la actividad en grupo que
ayudará al debate, la reflexión y avanzar en los conceptos, los contenidos y los análisis.
En los módulos hay algunos recursos que pueden utilizarse como punto de partida,
aunque lo ideal es buscar algo semejante lo más adaptado a la realidad de quienes
participan.
Presentación de la actividad
Trabajo en grupos
Puesta en
común
Refuerzo / presentación de
contenidos
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Pautas para el trabajo en grupos:
1. Formar los grupos. Los criterios para hacerlo pueden ser de diversa índole:
− Equilibrar hombres y mujeres en los grupos.
− Equilibrar diferentes niveles formativos.
− Por proximidad geográfica o sectores productivos.
− Que no se conozcan previamente para facilitar nuevas relaciones, etc.
Lo importante es tener claro qué criterios se aplican y por qué motivo. Otra
recomendación básica es respecto al número idóneo: se dice que en un grupo que hay
más de 3 personas siempre hay alguna que no trabaja, por lo que se recomienda que, a
no ser que se trate de cursos con un número muy elevado de personas, se tienda a
formar grupos de 3 personas, como máximo de 4.
2. Las indicaciones. Aunque en el manual que se facilita a quienes participan de la
formación están escritas las indicaciones básicas para realizar la actividad, es
conveniente dedicar el tiempo necesario a explicarla bien, poniendo ejemplos y motivando
a plantear las dudas que surjan. Entre las indicaciones, además de las propias de cada
actividad, siempre hay que recordar:
− El tiempo de que disponen.
− La división de responsabilidades en el grupo: una persona debe moderar la
discusión o conversación, asegurando que todo el grupo participa, otra persona
toma nota para presentarlo en plenaria y una tercera persona controla el tiempo.
− La forma en que presentarán los resultados: por escrito, exposición oral,
creación de power point, etc.
3. La distribución del espacio y de las mesas para facilitar la comunicación en cada grupo
sin molestar al resto. Si se disponen de otras salas, es conveniente distribuir los grupos
para reducir el número de personas. Si se cuenta con una única sala es importante alejar
bien cada grupo del resto e insistir en la necesidad de hablar con un volumen de voz
adecuado.
4. El papel de la formadora o el formador. Hay que prestar especial atención a la
dinamización del trabajo en grupos. En ocasiones se plantea la actividad, y no se vuelve a
entrar en contacto con los grupos hasta que llega el momento de la puesta en común, y
entonces... nos llevamos sorpresas: no se ha entendido bien la actividad y se han alejado
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de los objetivos, o han profundizado más de lo que se pedía y se han quedado en la
mitad... Por ello es importante que durante el trabajo de los grupos estemos
constantemente acercándonos, observando y escuchando e interviniendo siempre que lo
consideremos oportuno para reconducir, orientar, marcar líneas y ejemplos que refuercen
lo que debaten y les ayude a concretar, etc.
5. La puesta en común: deben preverse las necesidades materiales para facilitar la puesta
en común, bien se trate de pizarras (y marcadores o tizas), papelógrafos (y marcadores),
ordenador y cañón (y pen drive o lápiz informático), etc. Es igualmente importante el
mecanismo a través del cual se harán converger las distintas propuestas de cada grupo y
se introducirán los contenidos por parte de la persona formadora.
Pautas para la simulación de la negociación:
El tercer apartado, a diferencia de los dos primeros y de las dinámicas del conjunto de
esta propuesta formativa, se inicia con la presentación de algunos ejemplos de medidas
de conciliación para negociar en las empresas, de forma que a partir de la reflexión sobre
estas medidas y la incorporación de todas las que puedan conocer, se plantea que
elaboren en grupos una plataforma de negociación específica para conciliación, para
elegir una que será “representada”.
El objetivo es doble:
1. Que sirva para manejar tanto las medidas como los argumentos para defenderlas,
2. Que quienes participen en la acción formativa practiquen a un nivel muy básico la
negociación.
Además de las instrucciones que se facilitan en el propio manual, es conveniente que
quien guíe la acción formativa contextualice las fases del proceso de negociación y la
utilización de información que supone:
1. PREPARACIÓN
■ Identificar bien el problema, sus causas y consecuencias.
■ Recoger la información necesaria.
■ Decidir si es necesario asesoramiento técnico
2. ESTRATEGIA
■ Objetivos claros.
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■ Buenos argumentos.
■ Pensar en plazos para aplicar medidas.
■ Marcar de antemano objetivos mínimos.
3. DURANTE LA REUNIÓN
■ Elegir a un portavoz.
■ Alguien debe tomar notas.
■ Controlar la discusión
4. PAUSAS
■ No mostrar desacuerdo interno, si hay confusión se pide un descanso.
■ Cuando aparece una nueva información.
■ Para considerar ofertas.
5. LLEGAR A UN ACUERDO
■ Antes del acuerdo, deben quedar absolutamente claros los términos para ambas
partes.
Es igualmente importante incidir en las características que debe tener la comunicación
en los procesos de comunicación: claridad, concisión, preguntar siempre para comprobar
que lo que hemos entendido es lo que pretendían decirnos, preguntar también para
asegurarnos que han entendido lo que pretendíamos trasmitir, tranquilidad respeto a los
turnos de palabra, respeto y cortesía.
Los contenidos
La formadora o formador puede ir introduciendo los contenidos de cada apartado al
mismo tiempo que van exponiendo los grupos el resultado y las conclusiones, o bien
esperar a que todos los grupos terminen y a partir de las certezas y las dudas que hayan
salido, exponer los contenidos comprendidos en los puntos llamados “Desenredando la
madeja...”, ampliándolos con las explicaciones necesarias, que se pueden encontrar en
los materiales de apoyo.
Lo realmente importante es el enlace entre las reflexiones, dudas y conclusiones que
surjan del trabajo en grupos y los conceptos, estrategias y planteamientos que emanan de
la perspectiva de género, es decir, que el grupo sienta que es quien está elaborando el
marco teórico y funcional desde el que se plantea la transversalidad de género.
Las actividades de aplicación del último apartado.
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Las actividades de aplicación del último apartado se presentarán en el marco del curso,
pero la puesta en común dependerá de la duración y contexto del curso. Lo recomendable
es que entre la sesión que se propongan las actividades y la que sirva para poner en
común haya al menos dos semanas para la elaboración de tales propuestas. Otra opción
es que no se realice puesta en común, sino un seguimiento tutorial directo por parte de la
persona docente hacia cada participante, utilizando diferentes vías para ello: encuentros
presenciales, correo electrónico, plataforma on-line, etc.
Material de apoyo:
• para las personas que participan en la formación, en el propio manual formativo,
tras cada actividad hay un apartado llamado “Desenredando la madeja...” en el
que se presentan de una forma concisa, clara y ordenada los conceptos y
propuestas básicas de la perspectiva de género.
• para la formadora o formador se adjunta el manual formativo “Género y Trabajo Decente”, disponible también en la página de ACTRAV-CIF
http://actrav.itcilo.org/courses/manuales09/genero-trabajo-decente/genero-trabajo-
decente.pdf en el que se desarrollan los temas contemplados en esta acción
formativa y otros en estrecha relación.
• Para cada uno de los módulos se presenta un juego de transparencias que se han
realizado siguiendo la lógica, contenidos y actividades de cada uno de los
manuales. Se trata de una propuesta básica, pensada para apoyar las
presentaciones de las personas que dirigen la formación y para aportar elementos
en los debates de las puestas en común e introducción de contenidos. La idea es
que a partir de las transparencias propuestas y los materiales del curso -manuales
de participantes y guías didácticas- cada persona que va a desarrollar las acciones
formativas adapte la transparencias a su estilo, a la realidad de su país, región o
sector, y a las personas a quien se dirige la formación.
• La propuesta de “Evaluación objetiva de los puestos de trabajo”, tal como se indica
en el manual está disponible en internet en
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/
cinter/igua_sal.pdf Se trata de la guía "Promoción de la igualdad salarial por medio
de evaluación no sexista de los empleos: guía detallada” editada por la OIT y
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elaborada por Mari Thérèse Chicha, profesora de la Universidad de Canada,
especialista de la materia. Con independencia de la aplicación de la propuesta, se
recomienda a las personas que tutorizan el curso que la lean y conozcan, puesto
que aporta muchos criterios para enriquecer las reflexiones sobre la desigualdad
salarial, sobre todo en torno a los prejuicios y estereotipos que argumentan las
discriminaciones salariales.
• La publicación del PNUD y la OIT Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de
conciliación con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organización Internacional
del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Disponible en
http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf. se
recomienda a las personas que tutorizan el curso que lo lean y conozcan, puesto
que aporta mucha información para enriquecer los contenidos de este módulo.
• Se recomienda también acceder al pdf de la CEPAL en el que aparecen los datos
emanados de las encuestas de uso del tiempo de la región, del que se han tomado
datos para las tablas utilizadas en la región, pero que contiene gráficos por país en
el que se ve con mucha claridad la diferente carga de trabajo entre mujeres y
hombres. Disponible en el Observatorio de Género de la CEPAL, a través del
enlace http://www.cepal.org/oig/noticias/paginas/3/38403/TiempoTotalTrabajo.pdf
• La bibliografía relacionada en cada uno de los tres manuales de integran la
propuesta formativa.
La evaluación:
La acción formativa se evalúa antes, durante y después de su desarrollo.
1. Antes de desarrollar las sesiones formativas, cabe revisar los objetivos, los
contenidos y las propuestas metodológicas para adaptarlas al grupo destinatario, al
contexto, al país. Esta evaluación tiene como objetivo asegurarse que el
planteamiento es el adecuado a la función que la formación va a tener en nuestra
organización sindical.
2. Durante el desarrollo de las sesiones formativas ponemos en marcha diversos
dispositivos de evaluación: al finalizar cada sesión una charla “semi-informal” sobre
cómo ha ido la sesión nos da información sobre la satisfacción de quienes
participan; empezar cada sesión preguntando sobre los contenidos y aprendizajes
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de la anterior nos permite evaluar en qué medida se cumplieron objetivos; la puesta
en común de los grupos de trabajo y la elaboración de conclusiones permite valorar
en qué medida se han asumido y apropiado de los conceptos y propuestas... La
puesta en común de las aplicaciones prácticas será sin duda el elemento que más
información nos dará de la evaluación en cuanto a la transferencia de lo aprendido
y al cambio de actitudes.
3. Al finalizar la acción formativa es conveniente combinar algún tipo de evaluación
grupal que permita el intercambio de impresiones y verbalizar cómo se han sentido,
la utilidad que le ven y la proyección de futuro, con una evaluación individual
escrita y anónima que permita sistematizar datos para completar la evaluación
sumativa -durante el proceso- y a expresada en la evaluación grupal oral. Para este
tipo y momento de evaluación se suele utilizar un cuestionario, como el que se
presenta a continuación:
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Ejemplo de cuestionario
1 2 3 4 5 Sin
Opinión I - INFORMACIÓN RECIBIDA ANTES DE INICIAR EL CURSO
1. Antes de la actividad, ¿conocía usted sus objetivos, contenidos y métodos?
II - REALIZACIÓN DEL CURSO Objetivos 2. Ahora que la actividad ha finalizado, ¿le quedaron claros los objetivos de formación?
3. ¿Se han cumplido los objetivos de la actividad? Contenidos 4. ¿Los contenidos abordados han respondido a los objetivos?
5. ¿Los contenidos han sido adecuados con relación a sus conocimientos previos?
Calidad de los métodos 6. ¿Piensa que los métodos didácticos utilizados fueron apropiados?
Especialistas/ Tutores 7. ¿Cómo evalúa la contribución de los especialistas/tutores?
Grupo de participantes 8. ¿Estima que el grupo de participantes ha facilitado su aprendizaje?
Medios 9. ¿Estima que los materiales/medios utilizados han sido apropiados? Organización de la actividad 10. ¿Estima usted que la actividad ha sido bien organizada?
11. ¿Estima usted que la secretaría ha sido eficiente? III - UTILIDAD DE LA ACTIVIDAD
12. ¿Está usted satisfecho con la calidad de la actividad? 13. ¿Estima probable aplicar, por lo menos parcialmente, lo que ha aprendido en esta actividad? 14. ¿Estima probable que su institución saque provecho de su participación en esta actividad?
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Propuesta de estructuración temporal
La estructura modular de la propuesta formativa permite una distribución versátil,
pudiendo desarrollar cada módulo completo o seleccionando temas de los tres módulos
para adaptar al grupo y al tiempo disponible. No obstante el diseño de los módulos se ha
hecho teniendo con criterios de progresión en la introducción de temas, conceptos y
análisis, por lo que cualquier adaptación debe tener en cuenta tales criterios. Por otra
parte cada módulo tienen unos requerimientos propios, por lo que la duración temporal de
los tres módulo no es homogénea:
Módulo 1. La transversalidad de género: 16 horas.
Módulo 2. Igualdad salarial: 8 horas.
Módulo 3: Conciliación de trabajo y familia: 16 horas.
Esta distribución temporal es orientativa, dependiendo del grupo, de la selección de
actividades y de temas, puede modificarse. Para cada módulo se presentan dos opciones:
según se opte por sesiones cortas -en cuyo caso el proceso es más largo- o por sesiones
largas, más intensivo.
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Módulo 1. La transversalidad de género.
Opción 1: Sesiones de 4 horas.
En sesiones de 4 horas de duración, una sesión por semana, durante 4 semanas.
Sesión 1 Sesión 2 Sesión 3 Sesión 4
Introducción
Presentación
Apartado 1: diferencias entre mujeres y hombres
Apartado 2:
La discriminación en el ámbito laboral
Continuación apartado 2.
Aplicación práctica 1: segregación laboral en una empresa o sector.
Apartado 3:
Perspectiva de género.
Aplicación práctica 2: análisis de género en la organización sindical.
Evaluación del módulo.
Nota: se pueden distribuir las sesiones de forma que se acorte o se extienda la duración
total, por ejemplo dos sesiones durante una semana -acortando-, o una periodicidad
quincenal -extendiendo-. La decisión se tomará en función de la disponibilidad horaria, de
la dispersión geográfica de quienes participan, etc. Lo importante es prever si tras las
sesiones en las que se plantea aplicación práctica hay tiempo suficiente para realizar tal
aplicación.
Propuesta de desarrollo:
1ª Sesión
Objetivos
1. Presentación del curso
2. Presentación del grupo de participantes y expectativas.
3. Evaluación inicial de conocimientos sobre el tema por parte del grupo.
4. Detectar actitudes y prejuicios.
5. Introducir conceptos básicos: roles de género, división sexual del trabajo.
Actividades
1. Presentación del curso: objetivos, calendario y metodología. 15 minutos.
2. Dinámica grupal de presentaciones en la que se intercale alguna pregunta referida a
las diferencias entre mujeres y hombres, junto con la pregunta sobre lo que esperan
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del curso. 45 minutos.
Puede plantearse una entrevista por parejas, para que cada persona presente a la
que ha entrevistado, o alguna dinámica similar. Para que sirva como prospección de
actitudes y visión sobre el tema que se aborda, se recomienda incluir entre las preguntas
o cuestiones a tener en cuenta para la presentación, la pregunta ¿Qué diferencias piensas
que hay entre mujeres y hombres?, y según el contexto y el perfil de las personas se
puede incluir alguna más relativa a las acciones para corregir las desigualdades.
Las respuestas a la pregunta sobre las diferencias de género se pueden retomar en la
actividad 1 e integrarlas junto al repertorio de contestaciones que se recogen. En el
momento de la presentación no debe entrarse en el tema, sino que se puede concluir de
alguna manera recogiendo la diversidad de respuestas que hayan salido y lanzando
preguntas -sin esperar respuestas- sobre cuáles son los fundamentos de las creencias
que hayan podido surgir.
Finalmente se deben ajustar las expectativas con que vienen al curso a los objetivos
reales de éste, centrando lo que sí y lo que no se va a hacer en el curso.
3. Actividad 1:¿qué diferencias hay entre mujeres y hombres? Presentación y trabajo en
grupos. Las preguntas, como se observa, pretenden poner encima la mesa los
estereotipos, por lo que es conveniente contener bien los tiempos y evitar que se
desvíen o se enganchen en discusiones personales. 60 minutos
4. Puesta en común e introducción de contenidos. Se puede usar como apoyo las
transparencias 1 a 4. 90 minutos.
• Llegar desde los estereotipos a los roles de género y la división sexual del trabajo
(reproductivo – no reproductivo)
• Reflexionar sobre la importancia de no confundir desigualdad con diferencia.
• Incluso desigualdad no es directamente discriminación, para hablar de
discriminación tiene que darse el componente de grupo.
• Puede ser conveniente que en plenaria y de forma ágil se intente dar respuesta a
las preguntas que se enmarcan en el punto “La construcción de la identidad de
género”.
• Tanto la viñeta de Quino, como la referencia a los finales de cuentos, se pueden
utilizar para introducir la actividad, para la puesta en común, para el cierre.
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Dependerá del grupo, de la persona que forme...
5. Propuesta de actividad para hacer durante la semana (Apartado E): Preguntar en el
trabajo, en el sindicato, en la familia... ¿Qué diferencias hay entre mujeres y
hombres?. 30 minutos para presentar la actividad y planear dónde y cómo hacerla.
Recursos:
Noticias de prensa, imágenes publicitarias, textos escolares, afiches o cualquier elemento
de comunicación pública en el que se vea de forma gráfica estereotipos de género.
Manual formativo “Género y Trabajo Decente”, unidad 1.
Textos del módulo formativo del apartado, presentados bajo el título “desenredando la
madeja...”
2ª Sesión
Objetivos
1. Poner en común las respuestas obtenidas sobre las diferencias entre mujeres y
hombres, concluyendo si están muy extendidas o no y valorando el impacto social en
el entorno.
2. Introducir el marco general para abordar la discriminación en el trabajo: participación
en el mercado de trabajo y distribución en función del género por actividad económica:
segregación horizontal.
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? 10 minutos.
2. Puesta en común de las respuestas obtenidas en sus entornos próximos sobre las
diferencias entre mujeres y hombres. ¿Se constatan los estereotipos de género? ¿Es
realmente algo difundido? ¿Qué repercusión tiene en la cotidianidad? 30 minutos.
3. Presentación de los objetivos de la sesión y presentación de las actividades a realizar,
para introducir los diferentes elementos de la actividad 2 pueden usarse las
transparencias 5 a 9. 15 minutos.
Atención, las transparencias propuestas -10 a 19- para apoyar los contenidos posteriores
a la actividad están pensadas para una exposición de cierre de los cuatro apartados
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de la actividad, que están divididos en dos sesiones, lo que implica que en la puesta
en común de cada apartado, aunque se introduzcan los contenidos, no se utilizan
transparencias. Esto, por supuesto se puede modificar, y pueden utilizarse cada sub-
grupo de transparencias en relación a cada uno de los cuatro temas que centran los
cuatro apartados de la actividad: desigualdad, segregación horizontal, segregación
vertical y doble jornada.
4. Actividad 2: apartado A). Trabajo en grupos. 30 minutos. Pueden sustituirse los datos
por otros de ámbito nacional, sectorial, etc.
5. Puesta en común e introducción de contenidos. Transparencias 10 a 12. 45 minutos.
• Según el nivel de conocimiento previo del grupo habrá que profundizar más o
menos en los indicadores generales del mercado de trabajo que se presentan:
tasas de actividad, ocupación y desempleo.
• El objetivo es evidenciar la tradicional exclusión del mercado laboral de las mujeres
y su vinculación con la división sexual del trabajo.
• Se puede concluir con una pregunta genérica: ¿Se puede actuar sobre el mercado
de trabajo para propiciar una mayor incorporación de mujeres, de forma que se
equilibre con la participación de los hombres?
6. Actividad 2: aparado B) Presentación y trabajo en grupos. Del mismo modo que se ha
realizado la consulta en Laborstat para México, si tenemos a disposición los medios
adecuados, se puede realizar la consulta para otro país, y después con el programa
excel se hace la tabla. Siempre se puede recurrir a alguna compañero o compañero
del sindicato para que nos ayude si no sabemos utilizar el programa. 45 minutos.
7. Puesta en común e introducción de contenidos. 50 minutos.
• Insistir en la reproducción de la división sexual del trabajo de la sociedad en la
división sexual en el propio mercado de trabajo.
• Esto tiene, entre otros, impacto económico: los sectores masculinizados suelen ser
los que mueven más dinero, cotizan en bolsa, tienen los salarios más altos. Es
recomendable intentar conseguir datos reales de estas realidades (a nivel de
sectores).
• Es un primer elemento para analizar la brecha salarial (que se complementará con
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 21
el siguiente apartado en el que se concreta la segregación vertical)
• Reflexión sobre la facilidad o dificultad para que las mujeres accedan a ciertos
sectores: construcción, transporte... ¿qué sería necesario para que se igualara la
presencia de mujeres y hombres en esos sectores? ¿Qué se puede hacer desde
las organizaciones sindicales?
8. Conclusiones y contraste con sus realidades. 15 minutos.
Recursos
Datos actuales del mercado laboral del país, sector, territorio, etc, de las personas que
participan en el curso, para contextualizar los datos presentados en las actividades,
correspondientes a la región de ALC, a su realidad próxima.
Noticias de prensa relacionadas con la actividad económica de los diferentes sectores
productivos.
Manual formativo “Género y Trabajo Decente”, unidad 1.
Textos del módulo formativo del apartado, presentados bajo el título “desenredando la
madeja...”
3ª Sesión
Objetivos
1. Analizar cómo se concreta la segregación laboral en el ámbito de las empresas:
segregación vertical.
2. Afianzar los conceptos de discriminación, segregación, brecha salarial, conciliación de
la vida familiar y laboral.
3. Reflexionar sobre la realidad inmediata en relación a la discriminación de género.
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la segunda sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? 10 minutos.
2. Actividad 2, apartado C) Presentación y trabajo en grupos. 60 minutos.
3. Puesta en común e introducción de contenidos, con especial atención a la distinción
de discriminación directa e indirecta, y el análisis del impacto de tales discriminaciones
en la brecha salarial. 75 minutos.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 22
4. Actividad 2, apartado D). Presentación y realización en plenaria, contestando las
preguntas de forma espontánea o por ruedas de intervenciones. 50 minutos. Especial
atención a posibles datos de ámbito nacional sobre utilización del tiempo, sobre
impacto en la salud de mujeres y hombres de forma diferenciada de las
responsabilidades familiares, etc.
Es importante detenerse en los dibujos del apartado D de la actividad, que son muy
tópicos pero lamentablemente dan cuenta de la realidad de la división sexual del
trabajo: las mujeres siguen ocupándose de las hijas e hijos, y de las tareas
domésticas y los hombres del trabajo remunerado y de la vida pública, por ejemplo la
política. Al analizar los dibujos es importante que se introduzcan preguntas al grupo en
este sentido, por ejemplo:
1. ¿son actuales estas imágenes? En vuestras realidades cercanas, ¿Siguen
siendo las mujeres quienes se encargan casi exclusivamente de atender a las
hijas e hijos, y otros familiares dependientes, y las tareas del hogar?
2. ¿Ha habido alguna modificación con la mayor incorporación de mujeres al
trabajo remunerado?
3. ¿Se ha producido de forma paralela el fenómeno inverso: se han incorporado
los hombres a las tareas del hogar y del cuidado de la familia en la misma
medida que las mujeres al trabajo remunerado?
5. Conclusiones y reflexiones sobre la utilidad de los conceptos para la acción sindical:
propuesta de aplicación, que puede ser tal cual se plantea (análisis de la segregación
en una empresa) o adaptarse, por ejemplo, para analizar la presencia de mujeres y
hombres en economía informal, o en un sector determinado o por territorio. 45
minutos.
Recursos
Ejemplos de segregación por sexo en empresas reales, confeccionados por las personas
formadoras, en el sindicato, etc.
Convocatorias de trabajo, anuncios en prensa, de internet... para analizar si son inclusivas
para ambos sexos.
Encuestas de uso del tiempo propias del país o similares.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 23
Estudios y datos de salud diferencial en mujeres y hombres respecto a las
responsabilidades familiares y la doble carga de trabajo.
4ª Sesión
Objetivos
3. Conocer y utilizar la terminología adecuada de la perspectiva de género.
4. Adquirir herramientas para plantear acciones sindicales y de incidencia desde la
perspectiva de género.
5. Aplicar el análisis de género en la propia organización sindical.
6. Planificar las acciones que se derivarán de la participación en el curso en relación a los
temas abordados en este módulo.
7. Evaluar el módulo.
Actividades
1) Repaso a las cuestiones vistas en la tercera sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? 10 minutos.
2) Actividad 3. Presentación y trabajo en grupos. 60 minutos. Se puede sustituir por
cualquier otro plan de empleo o de formación profesional sobre el que se plantean
preguntas similares, buscando si se ha tenido en cuenta la diferente situación de
mujeres y hombres en el mercado laboral, en la vulnerabilidad respecto a la exclusión
social y la pobreza, en la formación previa, etc.
3) Puesta en común e introducción de conceptos. 45 minutos. En esta actividad es
conveniente ir incorporando los conceptos y propuestas del punto “desenredando la
madeja” al tiempo que se va realizando la exposición de los grupos. Se presentan de
apoyo las transparencias 20 a 32.
• La pregunta 1 aborda de lleno si hay una voluntad de propiciar la igualdad de
género, que es el punto de arranque para aplicar la perspectiva de género y actuar
transversalmente.
• La pregunta 2 se corresponde con la necesidad de realizar “análisis de género”. Es
el momento de detallar qué preguntas se deben ir realizando para mirar con gafas
de género, y que están desarrolladas en el manual. Especial atención a distinguir
entre necesidades prácticas y necesidades estratégicas, ya que marcan la
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 24
diferencia entre las que producen cambios en las estructuras y las que no.
• La pregunta 3 remite tanto a las acciones positivas, como a la eliminación del falso
neutro con que se conciben las políticas, planes, acciones... Por tanto implica tanto
la utilización de “medidas especiales para las mujeres como grupo discriminado”
como el cuidado del lenguaje, los medios y canales a través de los que se accede
a las personas, garantizando que se usan aquellos que llegan a las mujeres, etc.
• La pregunta 4 nos remite de nuevo a la idea de “análisis de género”, pero en esta
ocasión sería más adecuado llamarlo “evaluación del impacto de género”, ya que
no se trata de ver cómo están mujeres y hombres antes del programa, sino cómo
estarán tras la puesta en marcha de éste.
• La preguntas 5 y 6 nos remiten a la base del análisis de género: desagregar los
datos por sexo y analizarlos teniendo en cuenta este criterio. Tras poner en común
las propuestas para el caso analizado en el curso se puede preguntar al grupo si se
hace así en las organizaciones sindicales a las que pertenecen, y cómo se podría
hacer, en caso de que no se haga.
• Como cierre de la actividad se presenta el apéndice en el que se resaltan las
normas internacionales del trabajo clave para la igualdad, incluyendo en su
momento el Convenio relativo a los trabajadores y trabajadoras domésticos.
4) Propuesta de aplicación: análisis de género en la organización sindical. 30 minutos.
Se plantea que realicen un análisis en su propia organización sindical, para valorar en
qué punto está y qué tendría que cambiar para que la organización asuma la
perspectiva de género como inherente a su acción sindical.
5) Plan de acción. Al finalizar el módulo, ¿cómo piensan poner en practica los
contenidos y las herramientas adquiridas? Definir algunas acciones concretas que
puedan poner en marcha, y describir para qué, cómo, cuándo, con quién, con qué,
etc, es decir, planificar al detalle qué van a hacer. 60 minutos.
6) Evaluación del módulo. Puede hacerse una rueda de intervenciones en plenaria,
voluntaria y espontánea, y acompañarse de un cuestionario anónimo para sistematizar
la evaluación. 35 minutos.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 25
Opción 2: En 2 sesiones de 8 horas.
1ª sesión 2ª sesión
Mañana Introducción
Presentación
Apartado 1: diferencias entre mujeres y hombres
Apartado 2: La discriminación en el ámbito laboral
Puesta en común aplicación práctica 2.
Apartado 3:
Perspectiva de género.
Tarde Apartado 2: La discriminación en el ámbito laboral (continuación)
Aplicación práctica 1: segregación laboral en una empresa o sector.
Aplicación práctica 2:
análisis de género en la organización sindical.
Evaluación
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 26
Modulo 2. Igualdad salarial.
Opción 1: Sesiones de 4 horas.
6. En sesiones de 4 horas de duración, una sesión por semana, durante 2 semanas.
Sesión 1 Sesión 2
Introducción
Presentación
Apartado 1: la brecha salarial
Apartado 2: La discriminación salarial
Propuestas de acción
Propuesta de desarrollo:
1ª Sesión
Objetivos
1. Presentación del módulo.
2. Presentación del grupo de participantes y expectativas (si se aborda como módulo
independiente y no en el contexto del curso).
3. Evaluación inicial de conocimientos sobre el tema por parte del grupo.
4. Introducir el concepto de brecha salarial.
5. Reflexionar sobre la situación real en sus países en términos de brecha salarial y
sobre las posibles acciones sindicales en la materia.
Actividades
1. Presentación del curso: objetivos, calendario y metodología. 15 minutos.
2. Dinámica grupal de presentaciones en la que se intercale alguna pregunta referida
a si existen diferencias en los salarios de mujeres y hombres, junto con la pregunta
sobre lo que esperan del curso. 45 minutos.
Puede plantearse una entrevista por parejas, para que cada persona presente a la
que ha entrevistado, o alguna dinámica similar. Para que sirva como prospección de
actitudes y visión sobre el tema que se aborda, se recomienda incluir entre las preguntas
o cuestiones a tener en cuenta para la presentación, preguntas referidas a los salarios y si
son diferentes para mujeres y hombres, por qué se dan estas diferencias si contestan que
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 27
sí, etc.
En el momento de la presentación no debe entrarse en el tema, sino que se puede
concluir de alguna manera recogiendo la diversidad de respuestas que hayan salido y
lanzando preguntas -sin esperar respuestas- sobre las diferencias en los salarios.
Finalmente se deben ajustar las expectativas con que vienen al curso a los objetivos
reales de éste, centrando lo que sí y lo que no se va a hacer en el curso.
3. Introducción del concepto de “brecha salarial” con ayuda de los gráficos
presentados en el manual (si hay posibilidad de utilizar proyector de transparencias,
se pueden poner los gráficos en grande para ir abordando lo que quiere decir el
término, transparencias 1 a 3). 30 minutos. Los elementos importantes para que el
concepto quede claro son:
1. La CEPAL maneja dos indicadores: la brecha de género de ingresos (población
ocupada y por tanto incluye personas asalariadas, por cuenta propia y
empresaria) y la brecha de género salarial (referida únicamente a población
asalariada, es decir, empleada por cuenta ajena). Los motivos de presentar los
dos indicadores, aunque después se trabaje sólo sobre uno, son:
1. para que puedan identificarlos y distinguirlos cuando los ven en
publicaciones, presentaciones, etc. y no los confundan o traten como si fuera
todo lo mismo.
2. Para poder tener en cuenta la población no asalariada. Si bien el resto del
módulo se centra en la población asalariada, en la medida que las personas
destinatarias de la formación sean población ocupada por cuenta propia, e
incluso en economía informal, habría que adaptar las actividades y las
reflexiones a las realidades de esta población ocupada no asalariada.
2. Estamos planteando dos formas de “observar” la desigualdad salarial que forman
parte del mismo análisis pero expresan magnitudes -datos- complementarias: el
porcentaje de lo que perciben las mujeres respecto de lo que perciben los
hombres (y esto suele presentarse en gráficas de barras, tal como se ha
presentado en el manual) y la brecha de género propiamente dicha, que es la
diferencia entre el porcentaje del salario de las mujeres y el 100 que supone el
salario de los hombres. La razón de presentar las dos formas es porque se
utilizan ambas, en función de lo que se quiera resaltar, y todos los organismos las
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 28
utilizan de este modo o similar: el porcentaje en gráfica -más habitual en estudios
o informes largos- y la brecha en número.-en noticias de prensa y
comunicaciones en directo-.
3. Por tanto, las gráficas de porcentaje del salario de las mujeres (o ingresos) sobre
el de los hombres cabe interpretarlas como que cuando más larga es la barra -
más cerca del 100- menor es la brecha salarial. Por esta razón se ha incorporado
una gráfica para la brecha salarial que pone de manifiesto el informe de la CSI-
ITUC, en la que el color azul es el porcentaje y el rojo la brecha.
4. Actividad 1: Caracterización de la brecha salarial a nivel nacional. Presentación y
trabajo en grupos. 45 minutos
En esta actividad los objetivos son:
1. Que quienes participan sepan identificar y utilizar bien los términos propios que
acotan la desigualdad salarial: porcentaje de salario de mujeres sobre hombres,
brecha de género salarial, brecha de género de ingresos,
2. Que sean capaces de realizar análisis básicos de evolución de la brecha salarial y
de las variables que se pueden contemplar para analizarla (por ejemplo el nivel de
estudios, pero podrían utilizarse otras variables, como los sectores productivos)
3. Que reflexionen sobre las posibles causas, siendo capaces de relacionar la
desigualdad salarial con fenómenos como la segregación laboral, el trabajo a
tiempo parcial, etc.
Importante: la brecha salarial integra tanto las desigualdades derivadas de la
estructura del mercado de trabajo -apartado 1- como las desigualdades producto de
las discriminaciones -apartado 2-, pero en el manual se ha optado por denominar a
las primeras “brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo” para
hacer hincapié en el concepto de brecha salarial.
5. Puesta en común e introducción de contenidos. Se pueden utilizar las
transparencias 4 a 10). 90 minutos
1. Una primera ronda individual en la que pongan en común las brechas salariales en
sus respectivos países y cómo ha evolucionado en esta última década, de forma
que se pueda establecer comparación entre ellos, al tiempo que las personas
participantes manifiestan si están de acuerdo con lo que reflejan los datos. Se
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 29
presenta a continuación una tabla con los cálculos realizados:
Los valores de la última columna representan la evolución de la brecha salarial de género:
los valores en positivo indican un aumento de la brecha (mayor desigualdad) y los
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 30
negativos una disminución (menor desigualdad). Así se observa que en los países en que
más se ha reducido la brecha son Honduras, México, Chile y Nicaragua, mientras que los
países en los que más ha aumentado la brecha, y hay por tanto mayor desigualdad, son
Perú, República Dominicana, Paraguay y Argentina.
Importante: en el caso de que se trate de un curso que se realiza con personas del
mismo país, se puede optar por:
1. Distribuir algunos países de la sub-región por grupos, de forma que permita un
análisis sub-regional y que practiquen igualmente el cálculo de la brecha y la
comparación según el nivel de estudios. Posteriormente, el debate se centra
únicamente en el país respecto a los datos, la realidad que reflejan, si están de
acuerdo o no, las posibles causas, las posibilidades de acción sindical, etc.
2. En el caso de disponer de datos propios del país cruzados con otras variables,
como por ejemplo: sectores, departamentos -provincias-, etc. se puede adaptar
la actividad con esos datos pero con los mismos objetivos.
7) El segundo elemento para la reflexión es el cruce con la variable años de estudios
finalizados, donde es interesante observar cómo en algunos países a mayor
formación de las mujeres (más años de estudios) mayor brecha salarial, lo que
podría indicar unos mecanismos de discriminación muy acusados en las
ocupaciones y cargos jerárquicos que requieren de estudios superiores (incluido el
nivel universitario). Se presenta a continuación un tratamiento parcial de los datos,
comparándose tan solo la brecha salarial de la primera categoría de estudios (entre
0 y 5 años de cursos aprobados) con la última (13 y más años de estudios
aprobados).
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 31
En Guatemala, Nicaragua, Colombia y Chile, por ejemplo, la brecha salarial es mayor
cuanto mayor es el nivel de estudios, es decir que es más probable que las mujeres
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 32
ganen menos que los hombres entre aquellas que tienen más estudios. Mientras que en
Panamá, Argentina, Costa Rica, Venezuela y Paraguay la desigualdad de ingresos es más
frecuente entre las mujeres con menor nivel educativo. Estas variables tienen que
contextualizarse en el tejido concreto del mercado de trabajo en cada país. En todo caso
son elementos que deben analizarse de cara a prever cuáles son las líneas más
apropiadas para promover la igualdad salarial.
8) En tercer lugar se trata de compartir las reflexiones de tipo general sobre las
causas de la brecha salarial, ordenando de forma diferenciada las que tienen que
ver con la estructura del mercado de trabajo y las directamente relacionadas con la
discriminación, que se abordarán en el siguiente apartado.
9) Finalmente, se aborda el papel de los sindicatos en las medidas para corregir las
desigualdades derivadas del mercado de trabajo.
2. Propuesta de actividad para hacer durante la semana: indagar a cerca de la
ratificación del convenio 100 y su desarrollo normativo en el país. 15 minutos.
Recursos:
Noticias de prensa o similares que aborden el tema de la brecha salarial.
Manual formativo “Género y Trabajo Decente”, unidad 3.
Textos del módulo formativo del apartado, presentados bajo el título “desenredando la
madeja...”
2ª Sesión
Objetivos
1. Identificar los elementos que caracterizan la discriminación salarial en las ocupaciones
iguales o similares.
2. Reflexionar sobre la influencia de los estereotipos y prejuicios en la infravaloración del
trabajo desarrollado fundamentalmente por mujeres.
3. Utilizar el concepto de “trabajo de igual valor” como elemento indispensable para
combatir las discriminaciones salariales indirectas.
4. Identificar la importancia de la negociación colectiva y la presencia de mujeres en las
plataformas negociadoras para reducir la discriminación salarial.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 33
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? 15 minutos.
2. Puesta en común sobre el estado del Convenio 100 sobre igualdad de remuneración
en sus países y otras informaciones recopiladas en torno al marco normativo de la
igualdad salarial. 30 minutos.
3. Presentación de los objetivos de la sesión y presentación de las actividades a realizar.
15 minutos.
4. Actividad 2: Identificación de los elementos de discriminación salarial. Presentación -
transparencias 11 y 12- y trabajo en grupos. 45 minutos.
El primer caso que se presente es el mismo ejemplo que se utilizó en el módulo I
Perspectiva de género, adaptado para resaltar las diferencias salariales. En este ejemplo
se pueden observar tanto discriminaciones directas como indirectas, con muchas dudas,
que harán el debate más rico.
5. Puesta en común e introducción de contenidos -apoyo de transparencias 13 a 19. 60
minutos.
1. En las diferencias salarias en la categoría de “ayudante general” pueden estar
operando emolumentos como la antigüedad, la productividad y la experiencia
laboral. Cabría indagar más para tener datos más objetivos sobre la posible
discriminación, pero obviamente a primera vista es un caso de discriminación
directa. Como se señala en el apartado “desenredando la madeja...” en estos casos
hay que recurrir al convenio 111, que prohíbe cualquier tipo de discriminación,
incluida la salarial.
2. En cuanto a las tres categorías de ayudantes, aún sin conocer el contenido
concreto de las tareas de cada una de ellas, solo el hecho de que la diferencia
salarial coincida con la diferencia de sexo es “motivo de sospecha” , que se va a su
vez alimentado por el hecho de que las categorías de ayudantes tienen el mismo
salario que la categoría que supuestamente es de orden superior, coincidiendo que
las que cuentan con remuneraciones más altas son las ocupadas por hombres y
las mas bajas por mujeres:
a. Alimentador de línea / ayudante de línea: 109, 31 pesos mexicanos. Puestos de
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 34
trabajo ocupados por mujeres.
b. Almacenista / ayudante de cámara / ayudante de almacén: 131,15 pesos
mexicanos. Puestos de trabajo ocupados por hombres.
Entonces, aún no teniendo datos para asegurar con certeza que se trata de una
discriminación, todo parece apuntar a que sí. En todo caso este es el tipo de
observación preliminar que debe hacerse para detectar irregularidades en las
remuneraciones que puedan estar escondiendo una discriminación. (Se anexa
una descripción del proceso de fabricación de los productos lácteos de la
empresa, en el que se pueden encontrar algunas pistas para dilucidar dudas)
3. Finalmente se trata de que con todos estos datos, más los análisis de la primera
actividad -primer apartado- fundamenten por qué hay una desigualdad salarial, y en
qué medida puede haber también situaciones de discriminación.
• Entre los elementos que se deben ir introduciendo junto a la puesta en común
(desarrollados en el apartado “desenredando la madeja”), hay que incluir la
evaluación objetiva de puestos de trabajo, de forma sencilla. Si se detecta la
posibilidad de que haya personas en el curso que puedan promover tal análisis de
puestos de trabajo, se debe facilitar el acceso al documento “Promoción de la
igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos. Guía
detallada”, y recabar apoyo y asesoramiento de personas con formación en el
sindicato o central sindical o recabar asistencia técnica de ACTRAV-OIT de la
región.
6. Revisión de los convenios aplicables para la promoción de la igualdad, recopilados en
el apéndice, que pueden dar una imagen global de las líneas de acción que deben
confluir para alcanzar la igualdad salarial y la igualdad en general.
7. Conclusiones y contraste con sus realidades. 15 minutos.
8. Actividad de aplicación / plan de acción. Al finalizar el módulo, ¿cómo piensan poner
en practica los contenidos y las herramientas adquiridas? Definir algunas acciones
concretas que puedan poner en marcha, y describir para qué, cómo, cuándo, con
quién, con qué, etc, es decir, planificar al detalle qué van a hacer. 45 minutos.
9. Evaluación de la actividad formativa. Puede hacerse una rueda de intervenciones en
plenaria, voluntaria y espontánea, y acompañarse de un cuestionario anónimo para
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 35
sistematizar la evaluación
Opción 2: En 1 sesiones de 7 horas.
1ª sesión
Mañana Introducción
Presentación
Apartado 1: la brecha salarial
Tarde Apartado 2: La discriminación salariales
Aplicación práctica 1: plan de trabajo
Evaluación de la sesión (módulo)
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 36
Anexo I: Proceso de fabricación del yogourt, producto que se fabrica en este centro de trabajo y al que hacen referencia las categorías laborales de la tabla presentada.
I. Recepción de leche y análisis de laboratorio. Además de haber realizado una prueba minuciosa antes de elegir un establo proveedor de leche,
nos aseguramos al recibirla, de que se encuentre en óptimas condiciones para ser fermentada y
por tanto, transformada en yoghurt.
II. Calentamiento y homogeneización.
Al calentar la leche, logramos incorporar las partículas de grasa evitando así la formación de natas
y contribuyendo al logro de una buena consistencia en el producto terminado.
III. Pasteurización. Elevamos la temperatura y ahí la sostenemos para destruir todos los
microorganismos perjudiciales que pudiera contener.
IV. Enfriamiento. Bajamos la temperatura hasta que llegue al nivel ideal para poder agregar nuestros cultivos
lácticos.
V. Inoculación. Se agregan a la leche las bacterias lácticas: streptococcus thermophillus y lactobacillus bulgáricus
que servirán más delante a fermentar la leche y transformarla en Yoghurt.
VI. Incubación. En esta etapa nuestras bacterias convierten la leche en yoghurt, degradando la lactosa y la
proteína de la leche para producir ácido láctico.
VII. Enfriamiento. Mediante un sistema intercambio de calor y después de haber transcurrido el tiempo necesario
para transformar la leche en yoghurt, éste se enfría para detener la acción de las bacterias lácticas
sobre la leche.
VIII. Adición a base de fruta. En esta etapa, el yoghurt se mezcla con una deliciosa base de frutas que deleita a tu paladar. Si
es yoghurt natural, pasa directamente al envasado.
IX. Envasado Se envasa, tapa, codifica y entarima el producto para ser llevado a refrigeración, en cuya
condición debe permanecer desde ese momento y hasta que tú lo destapes y disfrutes.
X. Almacenamiento. El producto terminado se almacena en cámaras de refrigeración donde se lleva a cabo la
maduración del aroma y sabor que le dan a nuestro yoghurt las características a las que tú estás
acostumbrado. En esta etapa, nuestro departamento de Control de Calidad realiza pruebas que
aseguren su liberación para distribución.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 37
Modulo 3. Conciliación de trabajo y familia.
Opción 1: Sesiones de 4 horas, una sesión por semana, durante 3 semanas.
Sesión 1 Sesión 2 Sesión 3
Introducción
Presentación
Apartado 1: el valor del trabajo no remunerado.
Apartado 2: Conciliar trabajo y familia: respuestas
Propuestas de acción: revisar las plataformas sindicales en el diálogo social.
Apartado 3: negociar la conciliación.
Propuesta de acción: plataforma para la negociación colectiva.
Evaluación.
Propuesta de desarrollo:
1ª Sesión
Objetivos
1. Presentar el curso
2. Presentación del grupo de participantes y expectativas (si se aborda como módulo
independiente y no en el contexto del curso).
3. Evaluación inicial de conocimientos sobre el tema por parte del grupo.
4. Definir el trabajo no remunerado, su importancia y cómo repercute en el mercado de
trabajo.
5. Cuantificar el tiempo dedicado al trabajo no remunerado por las personas que asisten
al curso y darle un valor económico.
Actividades
1. Presentación del módulo: objetivos, calendario y metodología. 15 minutos.
2. Dinámica grupal de presentaciones en la que se incluyen las conclusiones de la
actividad 2D del módulo “perspectiva de género” tal como se apunta anteriormente. Se
finaliza concluyendo sobre lo que es le economía del cuidado (primer punto de
“desenredando la madeja”). Trasnparencias 1 a 3. 45 minutos.
3. Actividad 1: ¿Cuántas horas dedicamos al trabajo no remunerado?. Presentación
de la actividad y cumplimentación de la tabla de forma individual. 30 minutos
4. Actividad 1: ¿Cuántas horas dedicamos al trabajo no remunerado? Puesta en
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 38
común de las contestaciones individuales, cumplimentación de la tabla de resultados y
análisis. 45 minutos.
Al término de la puesta en común individual se introducen los contenidos relativos a las
Encuestas del Uso del Tiempo, presentando los resultados de las EUT de que se
disponen datos con ayuda de transparencias.
5. Puesta en común de conclusiones de la actividad 1 e introducción de contenidos. Transparencias 4 a 9. 60 minutos
Se concluye acerca de la relación entre trabajo remunerado y no remunerado,
introduciendo la forma de darle un valor económico, con ayuda de transparencias se
explica la forma de hacerlo a nivel de país, sobre el PIB, y se concluye con el cálculo de lo
que supone a nivel de hogar sobre sus propios datos.
Por ejemplo, imaginemos que sale un promedio semanal de 25 horas semanales de
trabajo no remunerado, y de 42 horas de trabajo remunerado a una persona que tiene un
salario mensual de 2500 pesos argentinos y que el salario hora de las empleadas de
hogar es de 10,27 pesos.
El proceso sería el siguiente:
1. 25 horas de trabajo no remunerado x 52 semanas= 1300 horas anuales.
2. Salario hora empleada de hogar 10,27
3. Valor económico anual del trabajo no remunerado: 10,27 pesos x 1300 horas= 13351 pesos.
4. Ingresos anuales por trabajo remunerado: en este caso es el salario mensual, 2500
pesos x 12 meses = 30000 pesos, más dos aguinaldos (1250 + 1250 ) da un total anual
de 32500 pesos. (independientemente del tiempo de trabajo remunerado, que sólo lo
tendremos en cuenta cuando el pago del salario se realice por horas).
5. Porcentaje: 13351 x 100 / 32500 = 41,08 %
Conclusión: el trabajo no remunerado de esta persona “ficticia” supone el
41,08% del valor económico del trabajo remunerado.
Si trasladamos esto a escala nacional, podríamos decir, que es el 41,08% del producto
interior bruto (a nivel simbólico).
6. Conclusiones y evaluación de la sesión. 15 minutos.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 39
Recursos:
Noticias de prensa o similares que aborden el tema de la conciliación.
Manual formativo “Género y Trabajo Decente”, unidad 4.
Textos del módulo formativo del apartado, presentados bajo el título “desenredando la
madeja...”
2ª Sesión
Objetivos
1. Identificar las respuestas que desde la esfera privada y pública se da al problema de la
conciliación entre trabajo y familia.
2. Valorar la pertinencia, adecuación y viabilidad de las diferentes medidas.
3. Establecer las responsabilidades de las familias, las empresas, los gobiernos y los
sindicatos en la promoción de medidas para conciliar trabajo y familia.
4. Identificar los elementos que configuran una óptima política pública en materia de
conciliación e igualdad de oportunidades..
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? Y puesta en común de la aplicación
propuesta en la primera sesión. 30 minutos.
2. Presentación de los objetivos de la sesión y presentación de las actividades a
realizar. 15 minutos.
3. Actividad 2. ¿Cómo se resuelve el problema de la conciliación? Según el número
de participantes, puede optarse entre que todos los grupos analicen todos los casos o
que se repartan algunos casos por grupo. 45 minutos. Con apoyo de transparencia nº
11, definiendo bien qué información se busca en cada columna.
Es importante, en la medida de lo posible, que se sustituyan los casos por otros reales
más acordes con la realidad de las personas destinatarias del curso. Los criterios a tener
en cuenta para la elección de los casos son que se presenten medidas en todas las
direcciones:
1. Respuestas propias de las familias (personales y familiares), como la propia
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 40
renuncia al trabajo remunerado, recurrir a familia extensa (abuelas y abuelos),
corresponsabilidad entre mujer y hombres alternando horarios laborales para
cubrir la atención de la familia.
2. Que se visualice la posibilidad de recurrir al mercado, jardines de infantes,
personas cuidadoras profesionales, etc. y las dificultades económicas que eso
entraña.
3. Que aparezcan medidas de las contempladas en los convenios 183 y 156 en el
marco de políticas públicas, al menos de tres tipos: prestaciones económicas,
permisos y licencias.
4. Medidas negociadas en el marco de la empresa, como ampliación de licencias y
permisos, prestaciones económicas, flexibilidad horaria, etc.
4. Puesta en común: se debe intentar recoger en una pizarra o en un papel grande la
información que aporten los grupos sobre los casos analizados, siguiendo el esquema
de la tabla incluida en la actividad, de forma que se fácil ver de golpe las diferentes
orientaciones de las medidas. 60 minutos.
Esta puesta en común tiene tres fases, la ya mencionada, y:
1. el análisis de los costes de no conciliar, que se debe apoyar con los contenidos
relacionados en el punto “desenredando la madeja” sobre costes para las
familias, las empresas y la sociedad, (apoyo de transparencias 12 a 15)
2. La exposición de todas las medidas que propongan, que se enlazará con la
exposición sobre corresponsabilidad de familias, gobiernos y empresas. (apoyo
de transparencias 16 a 18)
5. Exposición del marco normativo internacional, convenios y recomendaciones de la
OIT 156 y 183, y de las medidas que se pueden aplicar desde el marco de las
políticas públicas y privadas. 60 minutos. Apoyo de transparencias 19 a 21, que
pueden ampliarse con las medidas concretas desarrolladas en la respectiva
legislación nacional al respecto.
6. Conclusiones y contraste con sus realidades. 15 minutos.
7. Propuesta de aplicación práctica: revisión y contraste de las plataformas sindicales
que se han presentado en las mesas de diálogo social desde el punto de vista de su
incidencia en la conciliación de trabajo y familia. 15 minutos.
Perspectiva de género. Formación sindical.
Guía docente. ACTRAV-CIF 41
3ª Sesión
Objetivos
• Definir las posibilidades de la negociación colectiva para impulsar medidas de conciliación.
• Preparar plataformas negociadoras específicas para promover la conciliación. • Simular -escenificar- una negociación colectiva. • Evaluar la acción formativa.
Actividades
• Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesión: ¿qué recuerdan, qué les
impresionó, que conceptos adquirieron? 15 minutos.
• Presentación de los objetivos de la sesión y presentación de las actividades a
realizar. 15 minutos.
• Actividad 3. Plataforma de negociación. 2 horas 15 minutos.
◦ Lectura individual y trabajo en grupo sobre el punto 1, valoración de las
medidas. 20 minutos.
◦ Elaboración de la plataforma en cada grupo. 20 minutos.
◦ Puesta en común del primer y segundo punto y selección de una plataforma. 30
minutos.
◦ Preparación de la simulación. 15 minutos.
◦ Desarrollo de la simulación. 20 minutos.
◦ Análisis de la simulación. 60 minutos.
• Revisión de los convenios aplicables para la promoción de la igualdad, recopilados
en el apéndice del módulo 1. perspectiva de género, que pueden dar una imagen
global de las líneas de acción que deben confluir para alcanzar la conciliación entre
trabajo y familia, y la igualdad en general. 15 minutos.
• Propuesta de aplicación práctica: revisión de convenios y traslado de propuestas para
incluir en la negociación colectiva. Esta propuesta concreta en el marco de la
conciliación se puede plantear como global para todos los temas abordados en el
curso.
• Evaluación de la actividad formativa. Puede hacerse una rueda de intervenciones en
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plenaria, voluntaria y espontánea, y acompañarse de un cuestionario anónimo para
sistematizar la evaluación
Opción 2: En 2 sesiones de 7 y 5 horas.
1ª sesión 2ª sesión
Mañana Introducción
Presentación
Apartado 1: el valor del trabajo no remunerado.
Apartado 3: negociar la conciliación.
Propuesta de acción: plataforma para la negociación colectiva.
Evaluación.
Tarde Apartado 2: Conciliar trabajo y familia: respuestas
Propuestas de acción: revisar las plataformas sindicales en el diálogo social.
Evaluación de la sesión