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Autor

Julio César Neffa

Artículo

La teoría neoclásica ortodoxa sobre el funcionamiento del mercado de trabajo.

el papel de los intermediarios

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V° CONGRESO NACIONAL DE ESTUDIOS DEL TRABAJO AREA TEMÁTICA: Dinámica del mercado de trabajo (situación ocupacional y desempleo, trabajo rural, ingresos, distribución y desigualdad); LA TEORÍA NEOCLÁSICA ORTODOXA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO. EL PAPEL DE LOS INTERMEDIARIOS.

Dr. Julio César Neffa (*) I.-INTRODUCCIÓN

Por razones de espacio y de las limitaciones de nuestros conocimientos en este trabajo analizaremos solo la dimensión micro-económica, partiendo desde la teoria neoclásica e incorporando las criticas parciales efectuadas desde adentro de ese enfoque.

El objetivo central es el de hacer resaltar el papel de los intermediarios, aspecto despreciado u olvidado por la teoría standard y sus críticos internos, pero que es de suma relevancia.

La hipótesis que se plantea en este trabajo es que la existencia de mecanismos institucionalizados o formales de búsqueda de empleo, y la posibilidad de acceso a los mismos, reducen la duración del desempleo de tipo friccional (aquel que existe como consecuencia de las fricciones del mercado de trabajo, por el hecho de estar éste sometido continuamente a flujos --es decir algunas personas están dejando sus empleos, otras están buscando trabajo por primera vez, algunas empresas se están expandiendo y contratan nuevos trabajadores y otras tienen que contraerse y despiden trabajadores-- e información imperfecta).

En la ponencia no se van a tratar los aspectos macro-económicos ni las demás teorías alternativas: marxista, keynesiana, regulacionista, institucionalista, convencionalista y evolucionista sobre las cuales en el CEIL PIETTE se llevan a cabo diversas investigaciones.

Postulamos que no existe un pensamiento único en economía del trabajo, y que varios enfoques son pertinentes.

El mercado es el lugar o el espacio donde se efectúa el intercambio de una mercancia entre oferentes y demandantes. En el caso de considerar que existe un verdadero mercado de

* (*) Julio César Neffa, Dr. en Economía del Trabajo. Profesor en las Universidades Nacionales de La Plata y Buenos Aires. Investigador Superior del CONICET y del CNRS. Director del CIEL-PIETTE del CONICET. Esta ponencia es el resultado de un trabajo en equipo en el cual intervinieron Valeria Giner, Mariano Feliz, Pablo Pérez, y Demian T. Panigo, cuyos aportes fueron valiosos para incoporar a la redacción final.

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trabajo, debe precisarse cual es el objeto intercambiado (la cantidad de trabajo contra su precio) y cual es el comportamiento de los agentes que hacen el intercambio.

Para K. Marx y J. M. Keynes no existiría propiamente un mercado de trabajo, porque el nivel de empleo estaría determinado, para el primero en el régimen de acumulación del capital y, para el segundo, por la demanda efectiva. I.- BREVE PRESENTACIÓN DE LA TEORIA NEOCLÁSICA. Los autores que en los inicios más influencia tuvieron en la determinación de las hipótesis de base de la economía neoclásica, son probablemente Wilfredo Pareto y León Walras. La teoría neoclásica ortodoxa (que llamaremos en adelante standard) sobre el mercado de trabajo se construyó en un contexto histórico dado, la revolución industrial y emergencia del asalariado, y parte de las afirmaciones que, para lograr el equilibrio, el libre funcionamiento del mercado es el modo óptimo de organizar los intercambios y que el mismo debe estar auto-regulado por una competencia pura y perfecta. Gracias al mercado, cada uno podría obtener el bien que necesita y busca, al precio que conviene. Variando las cantidades y los precios, se puede pasar de una asignación de recursos a otra. En una economía descentralizada, se necesita la información para coordinar las acciones de agentes diferentes, dándoles elementos para efectuar sus cálculos, teniendo en cuenta la señal que dan los precios.

Nuestra hipótesis de partida es la siguiente: contrariamente a los postulados de la teoría neoclásica ortodoxa, el encuentro y “apareamiento” de la oferta y la demanda de fuerza de trabajo en el mercado no se hace de manera instantánea y directa. Los empleadores y los buscadores de empleo recurren a los intermediarios para compensar las fallas del mercado y los costos originados en las insuficiencias de la información.

De manera sistematizada, las hipótesis explícitas e implícitas sobre las cuales se basa

ese razonamiento son las siguientes: 1. Lo que se intercambia en ese mercado específico es una cierta cantidad de tiempo de trabajo, como resultado de un arbitraje entre la utilidad que le aportan el trabajo y el costo de oportunidad del ocio. Existe en consecuencia un mercado de trabajo, y el factor trabajo se considera así una mercancía, cuyos precios y cantidades deben ser analizados de manera paralela que los demás factores (tierra y capital). Los buscadores de empleo tienen libertad para decidir asignar su tiempo entre el trabajo y el ocio. 2. El mercado de trabajo se caracteriza por la atomicidad de los agentes. Existen múltiples oferentes y demandantes, que actúan desde ambos lados individualmente: son los empleadores y los buscadores de empleo. Los mismos sin necesidad de intermediación se ponen en vinculación directa entre ellos para hacer transacciones,. 3.- El precio de la fuerza de trabajo es un dato objetivo de la realidad, resultado de la confrontación de la oferta y la demanda agregadas en el mercado y no puede ser modificado por la acción de cada agente individual. Según los fundadores de esta teoría en los demás mercados, el "subastador walrasiano" centralizando las ofertas y las demandas retiene el precio más elevado que es ofrecido por los compradores. Una vez logrado ese equilibrio y

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fijado un precio, en caso de perturbaciones, el ajuste debe hacerse entonces a nivel de la cantidad de la fuerza de trabajo ofrecida y demandada. 4.- Los “productos” ofrecidos y demandados en ese mercado son homogéneos, es decir que todos los poseedores de fuerza de trabajo tienen las mismas cualidades para satisfacer las necesidades de las unidades de producción, y en este caso específico significa que los trabajadores tienen la misma, o equivalente, productividad debido a la educación, la formación profesional y las competencias, y por lo tanto en caso de necesidad pueden ser fácilmente substituibles unos por otros. 5.- Los factores de producción, y especialmente la fuerza de trabajo, son perfectamente móviles en el espacio y entre empresas. Empleadores y sobre todo los buscadores de empleo se desplazan buscando maximizar su función de utilidad y no existen trabas a su movilidad por razones no económicas. 6.- Oferentes y demandantes tienen desde el momento en que comienzan a operar en el mercado una información completa y perfecta, homogénea, acerca de las necesidades y posibilidades que éste les ofrece en materia de cantidades, precios y calidad (en este caso el nivel de educación, la formación profesional, las competencias) -es decir que el mismo es transparente-: Por otra parte, a esa información cierta, comprensible y sin ambigüedades se tiene rápido y libre acceso, sin que se deban pagar mayores costos. 7.- Los agentes pueden hacer sus previsiones pues tienen una información cierta respecto a la evolución futura del mercado: el mismo se desarrollaría siguiendo las tendencias precedentes, pero en el caso de no existir esa información, se podría estimar lo que sucedería en el futuro, mediante un cálculo estadístico, haciendo un ejercicio de probabilización. 8.- Los salarios ofrecidos por los empleadores se corresponden con su certera estimación ex-ante de la productividad marginal del trabajo, que sería aportada por el último trabajador incorporado. El nivel de los salarios es objeto de una transacción mercantil tomando como base el salario fijado por el mercado. 9.- El desempleo sería de naturaleza esencialmente voluntaria, debido a que los trabajadores no estarían dispuestos a trabajar por un salario que consideran inferior a su productividad marginal. 10.- La hipótesis central de esta teoría, afirma que todos los agentes actúan dentro del mercado en función de una racionalidad económica individual, que consiste en buscar la optimización de sus respectivas utilidades marginales, y una vez que ésto se logre a nivel de cada unidad de producción, de ello resultaría el equilibrio del mercado de trabajo. La decisión de emplear una cierta cantidad de trabajo y pagar por esto un precio, es objeto de una elección entre cálculos económicos alternativos, substituyendo un factor por otros. Los agentes buscan permanentemente optimizar su utilidad, y no se contentan con una solución que sea simplemente satisfactoria; para optimizar pueden hacer un ajuste instantáneo en sus decisiones, en cualquier momento utilizando las herramientas del análisis marginalista. 10. En caso de existir un desequilibrio en el mercado de trabajo, - desempleo o sobre empleo-, eso se debería a la intervención indebida de ciertas instituciones y a la existencia de normas (la Legislación Laboral que demora o penaliza los despidos, el Ministerio de Trabajo que interfiere con su servicio de Inspección, leyes que fijan un salario mínimo, el pago de un seguro contra el desempleo, etc.) o al predominio de prácticas monopólicas u oligopólicas, que pueden adoptarse por parte de los empleadores (que abusando de su poder fijan salarios por debajo de la productividad marginal) o de los sindicatos (que abrogándose la representación del conjunto de los asalariados demandan salarios por encima de la misma). Es

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decir de leyes, normas, instituciones y comportamientos que impiden el libre juego de las fuerzas del mercado.

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La fuerza de trabajo sería, en síntesis, una mercancía que los empresarios utilizan junto con otras en el proceso productivo, buscando la producción de bienes o prestar servicios, para luego venderlos con algún provecho. Empleadores y buscadores de empleo adoptan sus decisiones de manera racional buscando la mayor utilidad posible.

El precio es el salario y la cantidad son las personas o más exactamente las horas de trabajo intercambiadas.

Razonando primero en términos de un equilibrio parcial, los precios y las cantidades existentes en los demás mercados se consideran estables, mientras que en el mercado de trabajo se equilibran la oferta y la demanda en situación de competencia pura y perfecta. Partiendo de una situación de equilibrio se analizan las perturbaciones, sus efectos y como llegan de nuevo al equilibrio.

En cuanto a las relaciones entre el costo salarial y el empleo, la teoría neoclásica postula que los empleadores reaccionarían de inmediato ante una reducción de las tasas de salarios que ellos pagan, y como aumentarían sus perspectivas de obtener beneficios en el mercado interno dado que sus competidores venderían más caro pues continuarían pagando durante un tiempo salarios mas elevados, aquellos tendrían la posibilidad de aumentar sus ventas y ganancias por el hecho de haber trasladado esa reducción sobre los precios; en consecuencia estarían incitados a invertir para ampliar sus beneficios, lo cual aumentaría el nivel de empleo.

La demanda de fuerza de trabajo por parte de los empleadores sería una función

decreciente de su costo relativo, y la productividad marginal del factor trabajo sería decreciente, con lo cual el empleador continuará contratando nuevos trabajadores hasta que el último de ellos iguale su productividad al salario ofrecido que estaría fijado según las normas del mercado.

En función de los costos relativos, los factores de produccion serian o bien substitutivos, pudiendo en ese caso el empleador utilizar cualquier combinación de ellos, o bien complementarios, requiriéndose al menos una cierta cantidad del otro factor.

La productividad marginal del trabajador dependería de su capital humano (que siguiendo el mismo razonamiento decrece a medida que aumenta la cantidad de trabajo empleado) pero que aumenta a medida que aumenta el capital humano del trabajador.

Entonces si los salarios fueran totalmente flexibles de manera involuntaria solo existirá el desempleo friccional.

Si se suman las demandas de trabajo del conjunto de los empleadores, se obtiene la

curva de demanda sobre el mercado de trabajo. La curva es decreciente a medida que aumenta el salario. La oferta de trabajo por parte de los buscadores de empleo depende de dos efectos, por una parte de su preferencia por el ocio, y por otra parte de su preferencia por el consumo que le permitiría la obtención de los salarios por el hecho de trabajar. Se hace la hipótesis de que si el salario aumenta, el trabajador disminuye su consumo del ocio, y por lo tanto aumentará la oferta de fuerza de trabajo: es el efecto substitución. Pero al aumentar el salario,

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aumentan los ingresos por hora de trabajo, y de esa manera va a aumentar su consumo, incluso del ocio, provocando a término una disminución de la oferta de fuerza de trabajo. El salario de equilibrio se fija en la intersección de las dos curvas, y el desempleo solo puede aparecer en ese marco cuando el salario se fija por encima de su nivel de equilibrio y es de carácter voluntario.

La interdependencia de los mercados hace que el problema del mercado de trabajo se plantee en términos de equilibrio general. Si disminuye la productividad marginal y bajan los salarios, disminuiría su precio relativo, aumentaría la demanda de los productos intensivos en el factor trabajo y se produciría una disminución de los productos capital intensivos II.- LOS FLANCOS DEBILES DEL ENFOQUE NEOCLASICO ORTODOXO 1. La primer diferencia existente con los otros mercados consiste en que el mercado de trabajo implica al mismo tiempo que un intercambio entre empleadores y buscadores de empleo, el reconocimiento de la subordinación, la aceptación de la jerarquía y de la autoridad. 2. Este contrato de trabajo no puede ser renegociado nuevamente cada día o cada hora, como en el caso de los demás bienes, pues para ser funcional para la eficiencia de la empresa se trata de una colaboración que debe permanecer durante cierto tiempo, ser regulada por reglas y ofrecer garantías a ambas partes. 3. Para comprender las relaciones existentes entre empleadores y buscadores de empleos se requiere hacer un análisis de las instituciones y la organización que estructuran el funcionamiento del mercado de trabajo, de la organización interna de la empresa y de las instituciones y de las reglas que ordenan las interrelaciones entre los agentes, canalizando los conflictos. Estos procesos se desarrollan como un proceso, en el tiempo. 4. El análisis hecho se ha centrado tradicionalmente solo sobre el trabajo asalariado, dejando de lado los trabajadores independientes, informales y por cuenta propia, el trabajo no registrado, los trabajadores familiares no remunerados y el trabajo doméstico (generalmente femenino) no remunerado, que en conjunto constituyen la mayor proporción de la población económicamente activa. 5. El contrato de trabajo no se lleva a cabo entre agentes iguales, sino que establece una doble dependencia entre empleador y el trabajador empleado, pues el buscador de empleo se pone a disposición del empleador, durante un tiempo determinado, para hacer una tarea prescripta por éste, y es el empleador el que dirige, controla su esfuerzo y evalúa sus resultados. A nivel macro-económico y macro social, existe otro tipo de relación entre el conjunto de los trabajadores con el conjunto de los empleadores: es la relación salarial, una forma institucional que puede adoptar varias modalidades. 6. El buscador de empleo es un "trabajador libre", es decir que al no poseer la propiedad de los medios de producción, su única forma de sobrevivir es la de emplearse contra un salario. El contrato de trabajo es de hecho una locación. El asalariado no es un esclavo, y el empleador no compra su persona sino el derecho a usar durante un tiempo determinado su fuerza de trabajo, es decir la aptitud del trabajador para trabajar cada día en condiciones normales, pagándole un salario que le permita asegurar la reproducción de su fuerza de trabajo. Pero esta tarea no puede realizarse fuera de un puesto de trabajo, existiendo cierta incertidumbre en cuanto a los resultados. 7. La relación salarial es algo que se caracteriza porque permanece en el tiempo, y puede ser de duración por tiempo indeterminado, de duración determinada, de carácter temporario, etc.

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y está muy lejos de ser un permanente acuerdo puntual e instantáneo como es generalmente el caso de las transacciones en los demás mercados. Por eso el empleador debe controlar la ejecución del trabajo en el tiempo que dura la locación. 8. La información sobre lo que es el objeto del intercambio es siempre imperfecta, incompleta y limitada en dos aspectos. Cada trabajador tiene una educación, formación, calificaciones y competencias que son específicas y difieren según las personas, y cada puesto de trabajo tiene requerimientos que son más o menos identificables, pero a menudo ocurren incidentes y averías. Por esas causas, ex-ante, es dificil acceder de manera instantánea a toda la información existente sobre esos dos aspectos, debido a la opacidad. 9. La negociación de la relación salarial entre un empleador y el buscador de empleo individual no es una relación simétrica, sino que está caracterizada por el menor poder negociador del segundo. Por esta causa, a veces (y a menudo) no hay una verdadera negociación sino una imposición del empleador y, salvo en el caso de los altos ejecutivos y personal altamente calificado, el buscador de empleo se limita a aceptar o rechazar las ofertas. Es solo en las negociaciones colectivas y organizadas que puede darse un verdadero regateo. 10. El mercado de trabajo es una relación social. Es el resultado de un proceso, que está estructurado de manera casi continua por las instituciones y las intervenciones públicas, a pesar de que el resultado solo concierne finalmente a las dos partes. Una institución, el Ministerio de Trabajo controla el cumplimiento de normas legales que establecen condiciones de trabajo, seguridad e higiene, horarios, salarios mínimos, la ley de contrato de trabajo y la de negociaciones colectivas, etc. 11. Todas las decisiones adoptadas por los agentes no son "económicamente racionales". Las personas en el mercado de trabajo no siempre se comportan como "homus oeconomicus" que buscan racionalizar todas sus decisiones y sólo aceptan un salario luego de efectuar un calculo racional comparando la des-utilidad del trabajo con la utilidad marginal del salario que ganaría en caso de entrar a trabajar. También pueden tener lugar las discriminaciones, es decir un comportamiento irracional de los empleadores basado en criterios como el sexo, la raza, el color de la piel, la calidad estética, etc., que consisten en tratar de manera diferente a trabajadores que en su esencia son equivalentes. 12. A menudo las transacciones no son individuales, sino que se hacen de manera colectiva, actuando los sindicatos por parte de los buscadores de empleo y las Cámaras o Asociaciones patronales por parte de los empleadores. 13. A diferencia de los demás mercados, donde los excedentes de bienes son almacenados a la espera de los compradores, en este mercado los excedentes de fuerza de trabajo son medidos estadísticamente con regularidad (en nuestro caso por la EPH) y al menos una parte del "stock de desocupados" son indemnizados para asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo. 14. Es un mercado donde no predomina la simetría y la homogeneidad, pues la relación salarial difiere según la categoría socio económica del buscador de empleo, y donde reina la jerarquía y la heterogeneidad en materia de estabilidad, permanencia, protección social, representación sindical para negociar colectivamente, etc. 15. La transacción es un proceso complejo, pues la materia objeto del intercambio no se refiere solamente al empleo y al salario, sino también al contenido del trabajo, las perspectivas de promoción, el "clima laboral", la duración y configuración del tiempo de trabajo, el espacio disponible para desplegar la iniciativa personal, el salario indirecto y las obras sociales de bienestar ofrecidas por los empleadores, etc.

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16. No hay una simetría entre el poder de las partes, sino que los empleadores tienen siempre la iniciativa y la ultima palabra en materia de selección y reclutamiento, la organización de la empresa, de la producción y de los procesos de trabajo, generando tensiones. Esa situación general es diferente en cada una de las empresas pues estas son instituciones, organizaciones, con sus tradiciones, tienen su propia cultura (efecto societal) y que funcionan según ciertas reglas. Por otra parte, las empresas no están siempre vinculadas sólo de manera mercantil con otras empresas e instituciones. 17. En lugar de la homogeneidad, dentro de la fuerza de trabajo empleada hay cada vez mas diversificación y diferenciación y se establece una segmentación, entre el mercado interno (los insiders, con estabilidad y protegidos) y externo (los outsiders desocupados y dispuestos a aceptar menores salarios), mercados primarios (trabajadores con buenas condiciones de trabajo) y los secundarios (donde el trabajo es penoso, insalubre, de baja calidad y precario). 18. En caso de desequilibrios del mercado debido a las presiones de la competencia, las empresas buscan hacer ajustes para adaptar la fuerza de trabajo a sus objetivos, buscando reducir al mínimo las regulaciones, instaurando diversas formas de flexibilización: en materia de salarios (para bajarlos a fin de reducir los costos), de la organización productiva (para descentralizar los procesos menos rentables y transferir el riesgo a empresas subcontratistas y proveedoras), de la movilidad entre diversos puestos de trabajo (para hacer frente a los cambios rápidos de la demanda, al ausentismo y a la rotación), de la polivalenicia en materia de calificaciones (para mejorar la calidad del trabajo y hacer posible el reentrenamiento de los trabajadores para introducir innovaciones), del grado de la protección social (para reducir el salario indirecto a cargo de las empresas). Como la iniciativa y el poder están en manos de los empleadores, la capacidad de resistencia de los asalariados se ve reducida, máxime en momentos de crisis y desempleo elevado y persistente. 19. El mercado de trabajo es diferente de los demás porque en los mercados de bienes y de dinero las empresas ofrecen sus productos y los consumidores los compran, mientras que en el mercado de trabajo los individuos ofrecen en venta su fuerza de trabajo y las empresas son los que la demandan y compran. 20. Los buscadores de empleo y los empleadores no tienen acceso a toda la información existente sobre la totalidad de los empleos ofrecidos, las características de los mismos, los salarios ofertados, las aptitudes y competencias de los trabajadores, su productividad esperada. Las decisiones se adoptan en base a información incompleta y parcial. 21. Las transacciones no se refieren a unidades homogéneas del producto intercambiado, dada la diversidad de la fuerza de trabajo disponible en cuanto a sus calificaciones, categorías socio profesionales, etc. 22. Puede existir durante cierto tiempo un exceso de oferta sobre el mercado de trabajo, pues los precios no tienen una flexibilidad perfecta como para que se igualen de manera instantánea la oferta y demanda sobre cada uno de los mercados.

El modelo inicial considera la fuerza de trabajo como algo homogéneo, es ficticio, y abstracto, supone que los agentes pueden hacer de manera permanente e instantánea todos los ajustes necesarios para lograr optimizar el resultado de sus decisiones. La competencia pura y perfecta no significa sino un caso límite dentro de un conjunto de modalidades; lo que predomina en la realidad es la competencia imperfecta, son los monopolios, los monopsonios y los oligopolios. La realidad laboral es heterogénea y opaca, y las transacciones ponen de

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manifiesto las distancias entre aquella y el equilibrio que debería reinar en caso de un mercado de competencia pura y perfecta.

El postulado neoclásico más banalizado, que bajando los salarios finalmente va a aumentar el empleo, está condicionada al hecho de que los demás empleadores sigan pagando los mismos salarios que anteriormente, que serían más elevados, y por esa causa no modifican sus precios a la baja. En el caso de que esa reducción de los salarios se traduzca en baja de los precios y permita incrementar sus partes del mercado debido al aumento de las exportaciones, eso supone que los demás países no hacen nada esencial para defender sus productores, que estos no reciben subsidios ni bajan sus precios o que no modifican sus tasas de cambio, devaluando, porque si lo hicieran compensarían las reducciones de salarios del otro país.

Contrariamente a los postulados neoclásicos, si el desempleo se agrava y persiste, -fenómeno de histéresis- una baja de los salarios en lugar de estimular la demanda de fuerza de trabajo, puede generar a corto plazo una disminución de la demanda y, por lo tanto, a término, de la producción lo cual normalmente haría disminuir la demanda de fuerza de trabajo.

Por otra parte los empleadores no reaccionan de inmediato a esos movimientos de los salarios, y por lo general solo invierten mas cuando tienen mayores expectativas favorables y en el caso de que esa tendencia se consolide, lo cual implica tiempo.

Finalmente, desde el enfoque neoclásico ortodoxo, no se puede determinar a priori la forma que va a adoptar la curva de la oferta de fuerza de trabajo. La única certidumbre en ese modelo consiste en que hay un "salario de reserva", es decir un nivel mínimo del salario a partir del cual se expresa la oferta de fuerza de trabajo. Por otra parte, quien ofrece la fuerza de trabajo no son los individuos solamente sino que interviene la familia y la forma que adopta la oferta está condicionada por las etapas del ciclo de vida de los miembros de la familia, lo cual varia con el correr del tiempo.

La oferta y la demanda de fuerza de trabajo no son independientes entre si. El nivel del salario no da cuenta de todas las características del empleo ofrecido. Pero hay limites físicos y sociales bastante rígidos en cuanto a la cantidad de tiempo

de trabajo que pueden ofrecer. El ocio no es una alternativa al tiempo de trabajo sino una ocasión para reproducir la fuerza de trabajo, es decir que es complementario y no substitutivo.

El salario no es el determinante exclusivo de la oferta y demanda de trabajo. Interviene la familia que no es muy sensible a las variaciones del salario. Los empleadores al comprar el derecho a usar la fuerza de trabajo no controlan totalmente su utilización.

El empleo es el soporte institucional para el intercambio de la fuerza de trabajo, que será mas o menos favorable al trabajador según sea la relación de fuerzas.

La reproducción de la fuerza de trabajo no obedece solamente a los dictados de la esfera económica de las actividades. Ella se opera en la esfera domestica, que sigue otra lógica, que no es solamente la del intercambio mercantil Por esa causa, la fuerza de trabajo no es un capital humano similar a los otros. III.- LAS REVISIONES DEL MODELO NECOLASICO “ DESDE ADENTRO”

Las criticas y los trabajos empíricos han dado lugar, desde dentro mismo de la teoría neoclásica, a la emergencia de posiciones heterodoxas, respecto de una o varias de las hipótesis de partida.

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1.Las teorías del capital humano se basan en el reconocimiento de elementos cualitativos y de la heterogeneidad existentes dentro de la fuerza de trabajo, consistente en las capacidades productivas de los individuos o de un grupo que incluye sus aptitudes operatorias y los conocimientos generales o específicos, el saber hacer, la experiencia. Es un stock que se puede constituir y usar, que es inmaterial, compuesto por dimensiones cognitivas e inseparables de la personas que los posee. El capital humano depende de la educación, la salud, y de todo lo que hace posible que la persona esté disponible para ingresar al mercado de trabajo. Para lograr acumular ese stock es necesario efectuar gastos, o mejor dicho invertir. Los salarios deben estar diferenciados según el capital humano. Los salarios y las posibilidades de encontrar rápidamente un primer empleo de buena calidad, o acceder posteriormente a otros, se correspondería con el nivel de educación y de salud de la fuerza de trabajo. Por lo tanto, se debería invertir en el "capital humano", al destinar recursos para incrementar su educación y preservar la salud de la población.

Las limitaciones de esta teoría consisten en que su enfoque de la productividad es meramente individual, y su crecimiento sería medible y aislable respecto de lo que se debería a los bienes de producción.

Una visión alternativa dentro de este mismo enfoque afirma que lo relevante de la educación no es que brinda al trabajador un nivel de instrucción o de capacidades técnicas específicas, sino que el sistema educativo lo entrena para ser disciplinado, para aceptar y cumplir órdenes, ser diligente, y otras capacidades que son importantes para que los empleadores y su personal gerencial puedan organizar el trabajo a fin de poder maximizar sus beneficios1. En esta perspectiva, no hay una relación directa entre productividad y educación, pero la misma sigue siendo un factor importante en los procesos de selección y contratación. Esta visión plantearía que los empleadores asocian mayores niveles de calificación formal con una mayor disciplina y entereza, capacidad de autonomía y responsabilidad, elementos decisivos para lograr una mayor competitividad.

También se ha insistido sobre el efecto fila2, como señala Mariano Féliz. La educación que aporta el buscador de empleo es un elemento importante, dado el costo que será para el empleador dar “dentro de la planta y en el tiempo de trabajo” el entrenamiento necesario para que el trabajador pueda desarrollar una tarea específica. En este caso, la educación no provee conocimientos específicos ni sólo enseña a obedecer, sino que es una señal de la capacidad del futuro trabajador para aprender rápidamente a realizar nuevas tareas. Por lo tanto, quienes tengan niveles más elevados de educación quedarán ubicados más adelante en la fila de los buscadores de empleo, ya que son quienes los empresarios consideran más baratos y fáciles de formar. Quienes tengan menores niveles de educación serán ubicados sucesivamente al final de la fila, y habrá quienes (dado un número determinado de puestos de trabajo) quedarán por esa causa fuera del mercado de trabajo. Los estudios empíricos han puesto en evidencia que tanto en jóvenes como en adultos, y para ambos sexos, las tasa de actividad y la tasa de empleo son en general significativamente superiores, y las tasas de desempleo inferiores, para las personas con nivel superior completo respecto de aquellas con niveles inferiores de instrucción formal.

1 Bowles, Samuel, Gintis, Herbert (1998). “The determinants of earnings: skills, preferences and schooling”, University of Massachusetts, Amherst. 2 Thurrow, Lester C. (1975). Generating Inequality, Basic Books, New York.

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3. Las teorías de la búsqueda de empleo, el "job search", se construyeron a partir del

reconocimiento de que el mercado de trabajo no es totalmente transparente y que ni los

trabajadores, ni los empleadores disponen en el momento oportuno de toda la información

necesaria para adoptar una decisión racional y optimizadora. Por otra parte se supone que

para que haya movimientos en el mercado de trabajo debe existir una tasa de desempleo

que no puede reducirse, que sería natural. Como el mercado sería mas bien "opaco" para

oferentes y demandantes, empleadores y buscadores de empleo deben hacer un esfuerzo

para buscar la información acerca de las diversas posibilidades que se ofrecen a ambos.

Esta búsqueda de la información requiere tiempo, es objetivamente costosa (implica

gastos de transporte, invertir en el aseo personal y vestimenta, la compra de periódicos, la

confección de curriculum vitae, la obtención de certificados de trabajo y cartas de

recomendación, etc.) y tiene un costo de oportunidad según sea la preferencia por el ocio.

Todos estos factores influyen para que se trate de reducir el tiempo de la búsqueda y a

veces la búsqueda concluye antes de llegar a la situación óptima pues no se pueden

recorrer todas las posibilidades, lo cual implicaría mucho tiempo y fatiga. En

consecuencia, a diferencia del modelo standard, para lograr el mejor empleo posible o

contratar al mejor trabajador disponible, se requiere tiempo y cuando se adopta la decisión

de contratarlo, no se han recorrido todas las posibilidades. Pero ese proceso de búsqueda,

al permitir tener una gama de alternativas posibles, constituye una inversión rentable,

similar a la que da lugar al capital humano. La búsqueda se interrumpe cuando se

considera que el costo de una búsqueda adicional sería igual a los beneficios esperados.

La búsqueda de empleo tiene importantes y profundas implicancias tanto en la dimensión como en la duración del desempleo, y consecuentemente en la eficiencia de la localización y asignación de los recursos humanos en el mercado de trabajo. Para disminuir los costos asociados al acceso a un empleo, existen diferentes modalidades o canales a los que recurren los buscadores a la hora de identificar las posibles vacantes disponibles en el mercado. Estas modalidades difieren en cuanto a los costos y beneficios que tienen asociadas. El acceso al conjunto de estas modalidades no está disponible a todos los buscadores, pudiendo ser esto una causa importante de desigualdad en el mercado de trabajo. La mayor o menor utilización de éstas estaría relacionado con características sociológicas y psicológicas de los buscadores y a su localización en el espacio.

Las posibilidades de éxito en ese proceso, el tiempo requerido para la búsqueda y el tipo de empleo obtenido están condicionados por la situación del mercado de trabajo que existía en el momento precedente a la búsqueda. Con respecto a los estudios realizados sobre las modalidades o canales de búsqueda utilizadas por los buscadores de empleo (Granovetter, 1974; Requena Santos; 1991), clasifican en general a los canales de búsqueda en formales e informales. Entre los canales o modalidades formales se incluyen a los servicios oficiales de empleo, las bolsas de trabajo, agencias privadas de colocación. Los canales informales abarcarían todos los canales preexistentes y a

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los que puede echar mano el individuo en cualquier momento, tales como las relaciones de amistad, de parentesco, asociaciones no gubernamentales etc. Es decir, usar con fines económicos grupos e instituciones sociales cuya finalidad habitual es de carácter extraeconómico (Requena Santos, 1991). En general los canales informales parecerían ser los más utilizados a la hora de buscar un empleo, ya que reducen considerablemente los costos de la búsqueda y acceso a un empleo, y proporcionan información de mejor calidad. (Meyrs y Schultz, 1951; Rees y Schultz, 1970; Granovetter, 1995; etc.). Contrariamente los canales formales, especialmente el servicio público de empleo, serían los menos utilizados. La explicación a este hecho sería el reducido rol que el servicio público de empleo ha tenido en general y que ha sido el de asignador de los seguros de desempleo. Por lo tanto existiría una visión por parte de tanto de los empleadores como de los desocupados a no considerar a este como un intermediario eficiente en el mercado de trabajo. Requena Santos analiza con atención, dentro de los métodos informales, a las redes sociales en las que se inserta el individuo. Todas estas relaciones informales conformarían lo que él denomina “capital relacional” de una persona. La Teoría del Capital relacional trataría de demostrar las ventajas ocupacionales que proporciona cada relación informal adicional. Las redes sociales dentro del mercado de trabajo inciden de manera considerable sobre el coste de búsqueda, así como abaratan los costes de movilidad y desplazamiento, ya que proporcionan información sobre los posibles puestos vacantes que se pueden cubrir en el mercado de trabajo.

Dentro de la teorías de la búsqueda han surgido versiones más sofisticadas. La teoría formal de la búsqueda (Formal Search Theory), enfatiza el rol de la información imperfecta desde el lado del buscador de empleo en el mercado de trabajo. En esta teoría los buscadores entran al mercado de trabajo sin información completa sobre las distintas alternativas de empleo. Como existe variación en las ofertas salariales (y no salariales), con información imperfecta, es racional que los buscadores no acepten la primera oferta, sino que busquen hasta encontrar una alternativa atractiva. Se han completado muy pocos trabajos utilizando este enfoque y la evidencia empírica disponible relaciona las estrategias de búsqueda de empleo y la duración del desempleo. Según este enfoque existirían dos tipos de estrategias a seguir por parte de los buscadores: una de orden estadístico y otra de orden secuencial. En la primera estrategia el buscador determina un número óptimo de ofertas, completa la secuencia de la búsqueda, y luego acepta la oferta más atractiva. En el segundo caso establece un salario de reserva mínimo, luego busca hasta que se presente una oferta de empleo con un salario que al menos lo iguale. Por otra parte, tenemos el enfoque de la intensidad de la búsqueda (intensity of search). El argumento básico de este enfoque es que la duración del desempleo se relaciona inversamente con la intensidad de búsqueda (Becker,1965). Extensiones informales de este enfoque sostienen que los individuos con salarios de mercado potencialmente altos buscan más intensamente que aquellos con salarios de mercado potencialmente más bajos. En esta línea ver los trabajos de Phelps (1972) y Gordon (1973).

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El proceso de búsqueda que existe en el mercado de trabajo trae aparejados costos para aquel que lo lleva a cabo. Según Hamermesh y Rees3 el proceso de búsqueda tiene lugar por dos razones: 1- Existen dentro de una ocupación muchas diferencias importantes entre los trabajadores como entre los puestos de trabajo 2- Los costos fijos de la búsqueda de empleo hacen que las personas ocupen un puesto de trabajo durante un periodo considerable de tiempo. Esto se explica porque la elección de un puesto y la contratación son acciones que no se repiten con mucha frecuencia. Por lo tanto es necesario que se realicen gastos para una mejor elección.

Dentro de los costos de búsqueda encontramos: el costo del tiempo dedicado a la búsqueda (el que hay que gastar para examinar las distintas ofertas y demandas), los costos de transporte, los costos de información (gastos necesarios para indagar y examinar las diferentes ofertas y demandas), de comunicación (el que hay que gastar para publicitar las distintas ofertas y demandas), de vestimenta y aseo personal, etc. A éstos hay que sumarle los costos de oportunidad.

Tanto los costos de búsqueda como los de acceso al empleo contribuyen a encarecer y por lo

tanto a desalentar la movilidad laboral, convirtiendo al mercado de trabajo en un espacio

estratificado y desconectado.

Las limitaciones mas importantes de la Teoría de la búsqueda consisten en que no dan

una explicación convincente de cuales son las causas de la existencia del desempleo.

3. Otra teoría alternativa considera al trabajo como un factor de producción casi fijo lo

cual implica el reconocimiento de la imposibilidad de que se produzcan o se realicen ajustes

automáticos entre los costos laborales y la cantidad de trabajo usado. Toma en consideración

el tiempo y el papel de la demanda de fuerza de trabajo por parte de los empleadores

El costo de la fuerza de trabajo no puede estimarse como una proporción exacta del

trabajo utilizado, es decir que el costo no se puede reducir simplemente al producto resultante

de la cantidad de trabajo usado multiplicada por el salario correspondiente, puesto que para

disponer de ella de manera productiva, se han empleado recursos y se han generado costos

para la búsqueda, la selección, el reclutamiento, la inducción y la formación profesional. Por

otra parte, el despido puede verse dificultado por las restricciones legales, puede generar

conflictos y en todo caso tiene un costo medido por el tiempo de preaviso y el pago de las

indemnizaciones. Por lo tanto, cuando en momentos de recesión disminuye la producción en

una firma, y se considera que es una situación coyuntural, no se produce de manera inmediata

una reducción directamente proporcional en la cantidad de fuerza de trabajo empleada, ya que

por prudencia los empresarios desean preservar por un tiempo más ese capital incorporado a

la fuerza de trabajo, antes de proceder a despedirlo. En lugar de despedir, se prefiere acelerar

3 Hamermesh, D. h. y Rees A., Economía del trabajo y de los salarios, Alianza Editorial, Madrid, 1984.

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la cesación del trabajo de los jubilables, estimular los retiros voluntarios, disminuir las horas

extraordinarias, etc. Si se trata de una situación durable, se comienza por despedir a los

trabajadores menos calificados (que son los menos pagos).

4. Las teorías de la segmentación de la fuerza de trabajo, ponen de relieve la necesidad de

considerar la influencia de factores organizacionales e institucionales para regular el mercado

de trabajo y reconoce la existencia de la heterogeneidad cualitativa dentro de la fuerza de

trabajo, que puede tener un fundamento objetivo o ser el resultado interesado de un juicio del

empleador.

Las llamadas "teorías de la segmentación del mercado de trabajo", constituyen más

propiamente una escuela de pensamiento que da lugar a una tipología de empleos. Los autores

que habían hablado de esto luego de la Segunda Guerra Mundial eran especialistas en

relaciones de trabajo como Dunlop, Kerr, Myers, al referirse a la balcanización de los

mercados de trabajo, en lugar de aceptar la idea walrasiana de que todos los mercados

actuaban de manera interdependiente entre sí. Posteriormente otros autores como Doeringer,

Piore y Cain, se refirieron al mercado interno, definido como el resultado de los "mecanismos

de asignación de los recursos de mano de obra dentro de las empresas, que definen el conjunto

de puestos, de afectaciones, de remuneraciones y de reglas de movimiento de los trabajadores

dentro de ese conjunto". En efecto, en las grandes empresas y organizaciones, se instauran de

manera formalizada mecanismos e itinerarios de ingreso, uso y promoción de la mano de

obra, que están muy desconectados de las confrontaciones entre la oferta y la demanda que se

producen fuera de ella, en el mercado externo a la empresa. Esos mecanismos, procedimientos

y reglas son el resultado de decisiones administradas por los empleadores, y no de

transacciones mercantiles. En consecuencia la determinación de los salarios y las condiciones

de trabajo no varían directamente según la evolución de la productividad, como postula la

teoría standard, sino que existe un mercado interno que funciona de manera parcial o

totalmente desarticulada del resto de los mercados.

Otra de las distinciones que hacen los segmentaristas es entre los mercados

"primarios" y "secundarios". Los mercados primarios se diferencian de los secundarios por la

estabilidad, la mayor calidad del trabajo y del empleo, y por el nivel de las remuneraciones

directas e indirectas. Dentro de las empresas, los empleos se estratifican según el nivel de los

salarios, las garantías y perspectivas de hacer carrera dentro de la empresa u organización, el

nivel promedio de las calificaciones profesionales requeridas, las condiciones y medio

ambiente de trabajo, etc. Los trabajadores, a su vez, se estratifican dentro de la empresa en

función de su grado de autonomía y responsabilidad, de la antigüedad en ese empleo y el

reconocimiento salarial de la misma, del nivel de formación aportado y adquirido, de sus

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competencias, del grado de involucramiento para lograr mayor productividad y calidad, etc.

Los mercados primarios son aquellos en los cuales predomina el empleo estable y donde los

factores mencionados son evaluados favorablemente.

Las teorías de la segmentación a pesar de ser incompletas han sido muy fecundas para

proponer enfoques alternativos y formular una tipología, pero lo que ella denomina mercado

interno o mercado primario no es precisamente un mercado sino el resultado de una decisión

administrativa por parte de los empleadores, que no es ajena a la búsqueda de mayores

beneficios, y está condicionada por la presencia de las organizaciones sindicales.

5. Otro enfoque alternativo consiste en la teoría de los contratos implícitos cuyo mérito

principal consiste en postular que en el mercado de trabajo las transacciones no son puntuales

ni se refieren a una mercancía homogénea, sino el resultado de acuerdos que duran y se

desarrollan en el tiempo, para hacer frente a la incertidumbre generada por la coyuntura. Por

eso mismo implican la desconfianza respecto del funcionamiento autónomo del mercado.

Se establecen "acuerdos implícitos", durables en el tiempo, en función de la

incertidumbre que impera en el mercado de trabajo entre empleadores y trabajadores que

afecta la ejecución de los trabajos asignados, y de la coyuntura. Los trabajadores tienen un

poder discrecional para fijar el nivel de su esfuerzo según el grado de control que es ejercido

sobre él por los empleadores. A su vez, los empleadores tienen discrecionalidad para fijar el

nivel de salarios, procurando pagar los menores posibles, y para asignar cada trabajador a un

puesto de trabajo, en función de sus resistencias y de la acción sindical.

Leibenstein había hablado sobre este tema a partir del "dilema del prisionero",

utilizando la teoría de los juegos. Los empleadores procuran pagar el menor salario posible,

así como los trabajadores tratan de hacer el menor esfuerzo posible. Pero esta situación

llevada a sus extremos, sería perjudicial para ambos. Para salir de la misma se requiere

disponer de mayor información y establecer acuerdos o "contratos". Los mismos no son el

resultado de la "mano invisible", sino de lo que ha dado en llamarse una "puñetazo invisible",

y generan una rigidez en el funcionamiento del mercado de trabajo, dando como resultado que

el ajuste no se haga por vía de los precios como postula la teoría standard, sino por las

cantidades, es decir, mediante incorporaciones o despidos.

Según la teoría standard, estos acuerdos en el mercado de trabajo se negociarían

prácticamente cada día y en consecuencia los salarios variarían dando como resultado la

absorción de la desocupación voluntaria, o sea que los trabajadores aceptarían la tasa de

salarios que correspondería a su productividad marginal. Pero tanto los buscadores de empleo

y los empleadores tendrían miedo a enfrentar cada día el riesgo de la incertidumbre, y por lo

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tanto, los primeros aceptarían una tasa de salarios más débil que la que les correspondería, o

la flexibilidad laboral, antes que quedar despedidos y los empleadores estarían dispuestos a

pagar un salario más elevado antes que verse obligados a pagar los costos de la seleccion,

reclutamiento, inducción para compensar la rotación. La diferencia entre ambas tasas de

salarios se consideraría como una "prima de seguro" para tener empleo y empleados.

6. La teoría de los salarios de eficiencia implica el reconocimiento de la heterogeneidad de

la fuerza de trabajo y de sus resultados, derivada de la relación existente entre por una parte el

nivel del salario y por otra parte el esfuerzo y la productividad del trabajador.

Leibenstein y Stiglitz habían formulado la teoría de la "Eficiencia X", según la cual el

volumen, la productividad y la calidad de la producción eran función no solo del volumen del

trabajo sino también de la intensidad, motivación, fidelización, integración a la empresa e

involucramiento de los trabajadores, siendo estos factores una función directa del nivel

salarial. Las empresas prefieren cada vez más usar los incentivos salariales como mecanismos

para aumentar la producción, cumplir los plazos de entrega, mejorar la calidad. Por

consiguiente, el salario no se determina simplemente según el ajuste resultante del mercado y,

en caso de desequilibrio provocado por la recesión, los empresarios prefieren discriminar,

conservar los "buenos empleados" y despedir al personal excedente y poco productivo antes

que bajar los salarios del conjunto. Los empleadores tienen una información incompleta

acerca de la productividad de sus empleados, y si bajaran los salarios para reducir sus costos,

correrían el riesgo de que los mejores trabajadores, los mas productivos, se fueran de la

empresa. Se trata entonces de un comportamiento racional, pues si esto último sucediera, se

irían primero los mejores trabajadores, los que tuvieran posibilidades de encontrar un trabajo

mejor remunerado en otras empresas. De alguna manera con la teoría de los salarios de

eficiencia se revaloriza la conocida estrategia salarial de H. Ford, al fijar altos salarios con el

objeto de seleccionar y reclutar en el mercado a los "mejores trabajadores", conservarlos y

evitar su rotación, reduciendo los costos que implica la rotación.

7. Las teorías que oponen trabajadores "Insiders" versus "outsiders" están fuertemente

influenciadas por el individualismo, o el egoísmo corporativo, y también parten del

reconocimiento de la heterogeneidad de la fuerza de trabajo, asumen la hipótesis de que la

información sobre la productividad ex ante de cada buscador de empleo es incierta e

incompleta y postulan la imposibilidad de que la optimización de precios y cantidades en el

mercado de trabajo se logre de manera flexible e instantánea. Los empleadores utilizan el

aumento de salarios como mecanismo para la incitación.

Esta teoría reconoce de manera explícita el poder de mercado del cual disponen los

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empleados permanentes de la empresa. Está implícito que tienen un sindicato de empresa bien

constituido y representativo, o que la empresa ha prometido la estabilidad o ha otorgado

beneficios por encima de los vigentes en el resto de la rama de actividad, a cambio de no

constituir un sindicato. Los "insiders", serían los empleados completamente integrados a la

empresa, que adhieren a su cultura, reglas y comportamientos, que tienen la formación

adecuada, han ganado la confianza de los empresarios y son también aceptados por sus

colegas.

Los "outsiders" serían los trabajadores desocupados, que buscan cambiar de empleo

con menores calificaciones, que aceptarían menores salarios que el de los insiders, estarían en

el mercado externo a la empresa y serían candidatos al reclutamiento. Una vez ingresados,

una parte al menos de esos nuevos trabajadores podría a su vez devenir "insiders", salvo que

su contratación se haga por una duración determinada o con carácter precario. Ese

comportamiento estimulado por las empresas se debe al reconocimiento de los costos

elevados que tiene la rotación de la fuerza de trabajo, dados los costos que implica la

selección, el reclutamiento, la inducción y la formación y el tiempo que se requiere hasta que

se integren y adopten la cultura de la empresa Por eso los trabajadores "insiders" pueden

intentar exigir a los empleadores el pago de mayores salarios que su productividad marginal,

sin correr el riesgo del despido y llegan a oponerse al ingreso y promoción de los "outsiders",

incluso en detrimento de la eficiencia y la productividad del conjunto de la empresa. Como

una forma de asegurar la permanencia de sus ventajas, podrían negarse a colaborar con los

outsiders, con lo cual estos quedarían aislados dentro del colectivo de trabajo, tendrían una

menor productividad y correrían el riesgo del despido.

Los salarios pagados internamente estarían mas relacionados con el costo de la

rotación que con la productividad marginal y la situación del mercado de trabajo.

Esa oposición entre los trabajadores tendría vigencia hasta el momento en que la

empresa, asumiendo riesgos y por necesidad, prefiera contratar -incluso con mayores costos- a

candidatos externos a la misma. Pero en el caso de que los outsiders estén mucho tiempo

desocupados, los empleadores deben asumir el riesgo de que debido a la inactividad, esos

trabajadores hayan perdido sus calificaciones y el hábito del trabajo disciplinado y regular.

8. Recientemente, desde el enfoque neoclásico se han reforzado las teorías del monopolio

sindical, donde la organización sindical única de los trabajadores de una empresa y que

cuenta con un número elevado de afiliados, tiene información cierta sobre sus necesidades en

materia de fuerza de trabajo y su virtud de utilidad, en función de lo cual impone condiciones

a los empleadores para mantener un cierto nivel de empleo y fijar salarios mas elevados que la

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productividad marginal. Pero en la realidad este enfoque no es muy útil debido por una parte a

la existencia y persistencia de una elevada tasa de desempleo que debilita el poder de las

organizaciones sindicales, hace disminuir el número de sus afiliados y aportantes y ejerce una

presión hacia abajo de los salarios. IV.- LAS CRIITCAS A LA TEORIA NECOCLASICA, “ DESDE AFUERA” Luego de sus primeras formulaciones, la teoría neoclásica ortodoxa tomó en cuenta las críticas formuladas desde otras perspectivas teóricas y varios de sus expositores introdujeron el análisis de los diversos factores que generan fallas en el mercado de competencia pura y perfecta.

A pesar de ello todavía sus partidarios siguen insistiendo todavía en que para hacer frente a los problemas del desempleo es necesario eliminar restricciones a la movilidad de los factores y reforzar los mecanismos de la competencia (flexibilización de los salarios y de las condiciones de trabajo, eliminación de salarios mínimos, desregulación de restricciones legales o de otro tipo, bajos costos para reclutar y despedir trabajadores, hacer mas transparente el mercado, etc.), para lograr así por esos medios restablecer el equilibrio procurando que el mercado funcione en condiciones de competencia pura y perfecta. Los economistas de filiación marxista y keynesiana por su parte, cuestionan la existencia de un verdadero mercado de trabajo, donde oferta y demanda de fuerza de trabajo serían independientes, dado que la demanda de fuerza de trabajo estaría determinada por el régimen de acumulación o por la demanda efectiva, respectivamente. Por su parte, para los economistas inspirados en las escuelas de pensamiento institucionalistas, evolucionistas, convencionalistas y regulacionistas, los mercados no constituyen el modo óptimo de regulación social, no constituyen un dato, algo inmutable, donde los agentes operan teniendo información completa y perfecta. Los mercados en general y el mercado de trabajo en particular, serían una construcción social, que es el producto de reglas, normas y convenciones generadas por las instituciones que los enmarcan y que aseguran la regulación social de las condiciones de intercambio de fuerza de trabajo. Por otra parte los agentes siempre actúan sin tener una información completa y perfecta, adoptando decisiones en función de una estrategia que no es solo individual sino que también puede tomar en consideración dimensiones colectivas, según sus objetivos y motivaciones. Los agentes no se limitan a la búsqueda de la racionalidad optimizadora, teniendo en cuenta las restricciones existentes en el mercado y las relaciones de fuerza existentes. Las corrientes institucionalistas, evolucionistas, convencionalistas y regulacionistas toman muy en cuenta las fallas del mercado. Las instituciones se necesitan para suministrar las informaciones necesarias a fin de coordinar las actividades de los agentes, para superar las limitaciones de los cálculos de racionalidad hechos individualmente por cada uno de ellos, para instaurar una racionalidad procedural teniendo en cuenta la incompletud de la información a la cual tienen acceso los agentes (cuyas lógicas de acción son diferentes) y para dictar las normas formales e informales que emergen y perduran en el tiempo y son necesarias para regular su comportamiento. Las reglas influyen para construir una

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representación colectiva, de carácter cognitivo y que da sentido a su acción, sirviéndose del lenguaje como vehículo de representaciones (Bessy, Ch. 1999). El mercado de trabajo, como los demás, funciona enmarcado por instituciones; los agentes actúan por medio de intermediarios y toman sus decisiones buscando primeramente la satisfacción de sus necesidades antes que para maximizar sus beneficios, contando una información incompleta acerca de las verdaderas dimensiones de la oferta, precios, calificaciones y competencias de la fuerza de trabajo en el mercado donde los agentes actúan colectivamente o teniendo en cuenta las orientaciones de sus respectivas organizaciones. Históricamente, el equilibrio en el mercado de trabajo de los países capitalistas industrializados, es decir el “pleno empleo”, solo existió durante breves periodos de tiempo y fue como consecuencia de la intervención de formas institucionales (por ejemplo: el Estado “providencia” o “de bienestar”, la relación salarial fordista basada en la negociación colectiva y la indexación salarial, la protección aduanera del mercado interno, las políticas monetarias y crediticias expansivas, y una regulación de los mercados). En el modo de producción capitalista, oferentes y demandantes de fuerza de trabajo no tienen una relación de fuerza equilibrada, dado que hay factores políticos y sociales exógenos al mercado y que lo condicionan o incluso lo determinan. El proceso de reclutamiento de fuerza de trabajo asalariada es gestionado por los empleadores o sus managers, sin que individualmente los trabajadores puedan imponer condiciones o adoptar decisiones. El encuentro de oferentes y demandantes no se hace de manera instantánea, sino que previamente existe un proceso de búsqueda de empleos, de candidatos o de selección de los buscadores de empleo que requiere mayo o menor tiempo. La adopción de la decisión de reclutar una persona para ocupar un puesto de trabajo no es mecánica, sino que requiere un juicio por parte del empleador. Este juicio se basa en la existencia de información y en la capacidad de cálculo del empleador, que hace una estimación de sus costos y beneficios buscando la maximización de sus tasas de ganancia. Pero como ya se mencionó, la información a la cual pueden acceder los agentes es limitada, los objetivos empresariales no se reducen a la búsqueda de la maximización de sus tasas de ganancia y es muy difícil calcular ex-ante la performance de la fuerza de trabajo seleccionada y reclutada. Por esa causa es importante que existan las instituciones para completar la información de que dispone el empleador para adoptar su juicio de selección y reclutamiento o adoptar criterios para que otra persona lo haga en su lugar. El juicio en sus dos instancias -selección y reclutamiento- tiene en cuenta por una parte los requerimientos del puesto, codificados en una clasificación y por otra parte las calificaciones y competencias de los buscadores de empleo y no tiene un carácter substancial, sino relativo, debido a que la evaluación de los candidatos puede cambiar, a medida que se completa o se hace más exacta la información sobre sus cualidades. En esas condiciones, la formación de la oferta y demanda de fuerza de trabajo, depende del contexto en el cual funciona el mercado de trabajo, de las modalidades que adoptan en los anuncios las expresiones de los oferentes y demandantes, que contienen un gran margen de subjetividad y del papel de las instituciones que enmarcan el mercado de trabajo. Es así que influyen la relación salarial (instituciones que regulan la división del trabajo, el uso y reproducción de la fuerza de trabajo), la relación educativa (la educación general o básica y la formación profesional sancionada con diplomas o certificaciones, la experiencia acumulada y la construcción de conocimientos tácitos y las competencias), y la división sexual del trabajo que predomina en la sociedad.

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Las escuelas de pensamiento económico citadas más arriba están de acuerdo para afirmar que la gestión del proceso de selección y de reclutamiento (o incorporación) de los buscadores de empleo está esencialmente a cargo de los empleadores, contando con el apoyo de canales formales e informales de selección y reclutamiento. Por esa causa, el estudio del desempleo no puede hacerse centrado solamente en la búsqueda individual de empleo por parte del desocupado, del inactivo o del que quiere cambiar de empleo u ocupación, dado que el agente principal del cual depende el proceso de selección y de reclutamiento es el empleador, ya sea público o privado. Cuando se desea hacer un estudio cuantitativo sobre la estructura y el funcionamiento del mercado de trabajo utilizando información estadística, no se debe olvidar que las estadísticas disponibles se han confeccionado a partir de conceptos inspirados en buena medida por la teoría neoclásica dominante, y se parte de la base que es fácil determinar objetivamente en que situación se encuentran las personas: inactivas, ocupadas o desempleadas. Pero el problema es que a partir de la crisis del modo de regulación y del régimen de acumulación "fordista", las fronteras entre esas tres categorías son cada vez más borrosas y algunas personas se encuentran en la intersección de varias de ellas (Freyssinet, J. 1998 y Neffa, J, Pérez, P., y Panigo, D., 2000). Entonces, la comparación de las tasas de desocupación entre países no se ve facilitada por el hecho de que entre ellos difieren las condiciones en base a las cuales se incluyen a los inactivos y desocupados en esas categorías respectivas. El ejemplo más claro está dado por Gran Bretaña donde a los desocupados que se consideran inválidos o inempleables a partir de un cierto tiempo se los saca literalmente de la población económicamente activa en lugar de considerarlos desocupados, como sería el caso en Francia.

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V.- VISION PRELIMINAR SOBRE LOS INTERMEDIARIOS EN ARGENTINA 1. Las instituciones pueden ser públicas o privadas. Las instituciones públicas de intermediación, a su vez, pueden clasificarse según su ámbito de acción: internacionales, nacionales, provinciales y municipales. Dentro de las instituciones públicas, algunas, como las que funcionan dentro de las Universidades estatales, Colegios y Escuelas Técnicas, reciben la mayor parte de su presupuesto del Estado, pero para realizar esta función tienen mucha autonomía de gestión. Dentro de las Instituciones privadas de intermediación, se puede establecer una clasificación según la lógica de funcionamiento entre las que funcionan con una lógica mercantil y no-mercantil. Dentro del primer grupo (lógica mercantil), podemos encontrar: a) Las empresas consultoras (especializadas en la búsqueda y selección de personal de dirección y altamente calificado, en función de los pedidos de las empresas públicas y privadas) y para asesorar en diversos aspectos de la gestión de los recursos humanos, b) Las empresas de servicios eventuales (EST) y de trabajo temporario (ETT) (buscan y seleccionan por lo general personal de ejecución, empleados de oficina, vendedores y obreros calificados, constituyendo en sus registros una oferta potencial de fuerza de trabajo, con la cual pueden responder rápidamente a los pedidos y solucionar problemas de las empresas para cubrir puestos de trabajo, con una mayor o menor duración, pero estableciendo con ese personal una relación directa de dependencia). c) Entidades empresarias de segundo grado, generalmente Cámaras o Federaciones, realizan búsquedas o sirven de base para las empresas intermediarias que hacen selección y reclutamiento de personal. d) Entidades informales o clandestinas, que no están registradas ni tienen la autorización oficial para actuar comercialmente como intermediarias. Se ocupan de personal poco calificado y en situación de precariedad: obreros de la construcción, choferes de camiones, taxis y remises, personal doméstico. A veces, para aumentar la empleabilidad y en contrapartida de pagos, se confeccionan C. Vitae ¨mejorados¨, o se les da prioridad para ofrecerlos cuando se formulan las demandas. e) Recientemente se han constituido intermediarios virtuales, utilizando el correo electrónico, que se dirige a sectores de mano de obra calificada, generalmente joven, usuaria de internet. Entre las instituciones intermediarias que no funcionan según una lógica mercantil, se encuentran: 1. Las organizaciones sindicales, que de manera directa o indirecta administran una bolsa de trabajo o agencia de colocaciones, y que proveen a las empresas de la mano de obra que necesitan, cumpliendo ciertas condiciones propias de un mercado interno: afiliación histórica al sindicato, existencia de lazos de familiaridad o de amistad, de vecindario con los dirigentes y activistas del sindicato o con las personas que hacen la gestión de la bolsa de trabajo. A veces la potestad para hacer presentación de candidatos está legitimada por una norma jurídica, o por una cláusula del Convenio Colectivo de Trabajo, o también por una convención no escritas o por la costumbre. En contrapartida, los que consiguen trabajo por esta vía no tienen la obligación formal de pagar una comisión o una tarifa, pero generalmente

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efectúan compensaciones (personales, bajo la forma de regalos, invitaciones, servicios) o se comprometen a prestar a su vez ciertos servicios al sindicato intermediario y establecen una relación de solidaridad y de apoyo para la marcha de la institución sindical así como movilización en campañas electorales. 2. Las Organizaciones no Gubernamentales (comúnmente denominadas por su acrónimo ONG), comprenden una serie muy variada y multiforme de “instituciones de la sociedad civil”, que pueden tener finalidades religiosas o laicas. 3. Instituciones que dependen formalmente de las Iglesias, a nivel nacional (por ejemplo Cáritas en el caso de la Iglesia Católica) o Parroquias (como San Cayetano y un gran número con dimensiones más modestas), 4. Colegios o Consejos Profesionales (Psicólogos, traductores, Arquitectos, por ejemplo). Según su finalidad específica, las instituciones intermediarias pueden llevar a cabo una o varias de las siguientes funciones: 1. Información sobre la situación de la oferta y demanda del mercado de trabajo, según las profesiones y los niveles de educación formal y de calificaciones. 2. Orientación vocacional o profesional a los jóvenes que egresan del sistema escolar, tanto para buscar empleo como para proseguir estudios, suministrando información acerca de empleos, generalmente precarios. 3. Entrevistas y selección de los candidatos que se ofrecen a la agencia intermediaria, proponiendo una terna de candidatos a las empresas que hace la elección final. 4. Búsqueda de candidatos solicitados por las empresas, a partir de los archivos y ficheros de oferentes registrados, estableciendo con ellos una relación salarial de duración determinada, a pesar de que van a trabajar bajo la dirección de un empresario, en los edificios de su empresa o en su domicilio, pero bajo su dirección y supervisión. Es una suerte de triangulación que desdibuja el proceso de trabajo y la relación salarial. 5. La selección y entrenamiento del personal solicitado por las empresas o del personal que esta empleados y cuyos directivos consideran que deben reconvertirse o perfeccionar sus conocimientos. Según la población objetivo, y la lógica económica que siguen, los intermediarios generalmente se especializan en función de las profesiones y los niveles de educación y de calificación formal: 1. Profesionales graduados universitarios, con poca experiencia (Programas para jóvenes

profesionales). 2. Personas con calificaciones y competencias en materia de gestión, con o sin estudios

universitarios completos; 3. Obreros y empleados calificados y con experiencia; 4. Trabajadores con poca calificación, para realizar tareas simples de ejecución y de carácter temporario; 5. Servicio doméstico. De acuerdo con la naturaleza jurídica de la institución intermediaria, tenemos las que están organizadas como sociedades anónimas, SRL, como cooperativas, sociedades

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comerciales, que tienen personería jurídica o que funcionan de manera informal como simple sociedades de hecho. Algunas instituciones tienen una dimensión transnacional, operando en diversos países, con el acento puesto en la búsqueda de profesionales universitarios y el personal de dirección, que están dispuestos a trasladarse a otros países con contratos de uno o dos años de duración, renovables. Por lo general, las instituciones intermediarias no están distribuidas de manera homogénea en todo el territorio, sino que están concentradas en las grandes aglomeraciones de los centros urbanos. Eso implica para los buscadores de empleo radicados en el interior del país, la necesidad de desplazarse lejos de su domicilio y cubrir los costos de transporte. Antes de recurrir a las instituciones (Bolsas de Trabajo, Agencia de colocaciones) los desocupados recurren a sus vínculos de familiares, de amigos, de asociaciones de las cuales forman parte, buscan anuncios en los periódicos o se presentan espontáneamente en las empresas donde suponen que puede haber puestos de trabajo disponibles, o donde se ponen anuncios de búsqueda de personal. Pero además de esas búsquedas formales, los desocupados o los artesanos y trabajadores por cuenta propia ofrecen su fuerza de trabajo a nivel local, colocando afiches con sus datos en los comercios del barrio y paradas de los medios de transporte, insertando avisos en los periódicos o folletos de distribución local, distribuyendo tarjetas y folletos en los domicilios o en la vía pública.

El comportamiento de los empleadores y de los buscadores de empleo da lugar a actitudes y comportamientos diferentes. No se pone en cuestión la legitimidad de los empleadores, que actuando de manera directa o por via de intermediarios, convocan a muchos candidatos, aunque luego del proceso de selección solo uno o unos pocos van a ser reclutados o incorporados. Pero por el contrario, puede llegar a cuestionarse el comportamiento de los ocupados que antes de renunciar buscan otro empleo o el de los desocupados que utilizan a la vez varios canales y se presentan a diversos intermediarios, hasta concretar su ingreso en la empresa u organización que les ofrece más satisfacción. Entre las diversas instituciones de carácter público que actúan como intermediarios en el mercado de trabajo no siempre existe una articulación para suministrarse mutuamente información y prestarse servicios en función de las demandas. Mas bien, se trata de empresas u organizaciones que compiten entre si y que procuran ignorarse. Ni siquiera eso ocurre de manera sistemática dentro del ámbito universitario, cuando existen servicios de empleo o agencias de colocaciones de diversas Facultades. Es entre los Servicios de Empleo o Agencias Públicas de Colocaciones de Municipalidades vecinas que más frecuentemente se transmite dicha información, pero eso no se debe sistemáticamente a la existencia de normas institucionales sino más frecuentemente a las relaciones personales o de cooperación establecidas precedentemente entre esos agentes, por su propia iniciativa o por impulsos de las instancias administrativas superiores en virtud de políticas de empleo. En cuanto al tipo de relación que se establece con los buscadores de empleo, los mismos pueden clasificarse en dos grandes categorías: los que se hacen a distancia y los que se producen en condiciones de proximidad, cada una de las cuales representan en Francia aproximadamente la mitad de los reclutamientos efectivos en 1994. a) reclutamiento a distancia El reclutamiento a distancia establece una relación entre oferta y demanda en base a resúmenes: por el lado de la oferta se describe el perfil del puesto o se ponen anuncios o

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afiches y por el lado de la demanda de trabajo se presentan C. Vitae, cartas de motivación, referencias personales y profesionales. Cuando la selección y el reclutamiento se hace “á distancia”, la oferta y la demanda son pre-definidas, y para la evaluación de las candidaturas y ofertas no es una condición necesaria que las dos partes se encuentren y analicen conjuntamente sus posibilidades mutuas de ajuste para cerrar trato. Una de las modalidades de reclutamiento que tiene vigencia en la función público es el Concurso, donde se analizan presentaciones anónimas y los reclutados son afectados a diversas dependencias y clasificados en una grilla o escalafón, según sean los resultados. Se estima que los reclutamientos que surgen de un encuentro directo, y que se originan en la iniciativa de los oferentes ante los empleadores representa aproximadamente el cuarto de los reclutamientos totales, mientras que los que surgen de la búsqueda por contactos iniciados por los empleadores es muy inferior (3% aproximadamente). Otra diferencia consiste en las calificaciones profesionales y competencias de los reclutados de una u otra manera. b) reclutamiento personalizado y/o de proximidad Por otra parte, cuando el reclutamiento se hace en la proximidad, crece el porcentaje en los cuales juegan un papel importante los conocimientos previos entre buscadores de empleo y empleadores debido a la existencia de una relación profesional o salarial (en por ejemplo Francia era de 20% en 1994). Los reclutamientos que se producen gracias al apoyo de redes de relaciones es importante: por redes personales se reclutan el 18% del total y por relaciones familiares el 5%. El recurso a estas redes es más intenso cuando los buscadores de empleo son más jóvenes, cuando es mas elevada la tasa de desocupación y cuando los diplomas no existen o certifican un bajo nivel de educación y de formación profesional o de competencias de los candidatos. Las intervención de los intermediarios se hace más necesaria cuando la selección se hace a distancia y la oferta se difunde en un medio amplio y anónimo. Ese medio va a depender de la calidad del intermediario, que puede ser el Servicio Público de Empleo, Agencias de Servicios Temporarios, una dependencia de la institución académica o de formación profesional donde cursó estudios el candidato. Por otra parte están los anuncios en los medios de comunicación, cuya importancia en cuanto al porcentaje de los así reclutados es bajo y tiende a disminuir en varios países industrializados. Los Servicios Públicos de Empleo se ocupan de ofertas y demandas de trabajadores de ejecución y con un bajo nivel de calificación, que en el momento de la búsqueda están desocupados o asistidos socialmente. El papel que juegan ambas modalidades de reclutamiento es diferente cuando se trata de un primer empleo o de una persona que busca cambiar de trabajo por alguna razón, y por otra parte de una persona que se encuentra en situación de desempleo. En los primeros casos, el reclutamiento se puede hacer sin mayores dificultades a distancia, pero en el caso de existir una ruptura de la relación de empleo, buscadores de empleo y empleadores recurren a la entrevista directa para entregar y obtener explicaciones. c) Los intermediarios virtuales Recientemente se han difundido con gran rapidez, servicios de intermediarios que operan por internet, aunque en nuestro país no han sido aún objeto de estudio debido a su novedad.

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La mayor parte de los buscadores de empleo llevan a cabo múltiples acciones simultáneas, que no tienen el mismo estatuto y se despliegan de manera heterogénea. Todos los buscadores de empleo no aspiran a obtener un mismo tipo de empleo; se diferencian según estén desocupados, busquen su primer empleo o quieran cambiar de empleo.

Las posibilidades de éxito en ese proceso, el tiempo de búsqueda y el tipo de empleo obtenido están muy condicionados por la situación que existía en el momento precedente a la búsqueda. Las tasas de reinserción de los desocupados por ejemplo, disminuyen a medida que el tiempo de desempleo es más largo, que los buscadores de empleo tienen mas edad, que el nivel educativo y de formación profesional es más bajo, que no se tiene experiencia válida para el trabajo al cual se aspira, y cuando se busca un trabajo flexible, intermitente, o exclusivamente a tiempo parcial. Pero las posibilidades de obtener un empleo y lograrlo en un tiempo corto aumentan en la misma medida en que los desocupados multiplican simultáneamente sus búsquedas, y utilizan varios de los canales que están a su alcance, aceptan la posibilidad de tener que desplazarse geográficamente fuera de sus domicilios habituales para ocupar un puesto, estén dispuestos a aceptar los salarios y las condiciones de trabajo ofrecidas por los empleadores, aunque estén por debajo de sus aspiraciones, de las normas legales y de los promedios vigentes en los convenios colectivos. En el contexto actual de histéresis, los problemas planteados por la actividad de los intermediarios son de mucho interés académico. Pero además cuentan por sus repercusiones a nivel operativo. En primer lugar, se debe reconocer la importancia creciente de la demanda de fuerza de trabajo por parte de los empleadores y su influencia decisiva en el proceso de selección y reclutamiento. En dicho proceso, todas las empresas no tienen la misma lógica de acción y difieren mucho entre sí, en función de: - la naturaleza jurídica del capital (público, cooperativo o privado), - su tamaño medido en el número de su personal, - el sector y la rama de actividad, - las clasificaciones de los puestos de trabajo que necesitan cubrir, - el nivel de educación y de formación profesional así como las competencias requeridas, - las condiciones laborales así como la organización del proceso de trabajo que predomina dentro de las empresas y, obviamente, - el sistema de remuneraciones y el monto máximo de salario que están dispuestos a pagar. El apareamiento entre las clasificaciones y competencias de los puestos ofrecidos y demandados, depende en buena medida de los sistemas de clasificaciones de puestos utilizados por los intermediarios para recibir y procesar las ofertas y demandas de trabajo. El mejoramiento de estas señales sobre las calificaciones de los trabajadores requeridos puede servir para orientar los esfuerzos de las instituciones educativas y de los empleadores que utilizan los canales de reclutamiento para satisfacer las necesidades y responder a los objetivos de las empresas (Bessy, Chr. y Eymard Duvernay, F. 1997). El job matching, parte de la idea que los empleadores, en el momento de proceder a la selección y reclutamiento, no conocen con precisión la calidad del apareamiento y que, para un mismo puesto, estos son muy heterogéneos (Bishop, 1991). Los empleadores declaran a menudo que, con referencia a un trabajador específico, la diferencia entre por una parte la productividad presentida en el momento de la selección y reclutamiento y por otra parte su

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constatación varios meses más tarde, son muy significativas. Eso da pie para postular que las teorías substancialistas de la productividad (es decir su cualidad intrínseca, medida por el volumen cuantitativo de la producción) son insuficientes y que además se deben tomar en cuenta las relaciones de cooperación y coordinación establecidas por los trabajadores dentro del colectivo de trabajo, su educación formación profesional, sus competencias, sus actitudes psicológicas y el salario pagado (que no siempre es un salario de eficiencia). Según Bishop, las cualidades más demandadas hace una década en los EE.UU. por los empleadores en el momento de la selección y reclutamiento da lugar a muchas sorpresas respecto de la productividad. Las mas importantes serían las siguientes: - la capacidad de aprender, - la capacidad de dirigir, - las competencias profesionales, - las competencias relacionales. Bishop analiza cuatro criterios de selección: - las fuentes de reclutamiento: por cual vía fueron informadas las cualidades de los trabajadores que luego fueron reclutados, -los tests de selección, -las referencias sobre los candidatos, y ante quien han sido demandadas (máxima autoridad de la empresa donde trabajaba, el jefe de personal, el superior directo o supervisor, personas que lo conocían fuera de la empresa, etc.), - el papel de los diplomas y certificados de formación profesional. De todos estos criterios de selección, los que según el estudio de Bishop eran los mas importantes en EE.UU. fueron las referencias suministradas por los responsables de las empresas donde trabajó, lo cual puede tener mucha influencia en el caso de emitir una evaluación negativa o condicional. En Holanda, las encuestas realizados por G. Russo (Tinbergen Institut of Research, 1996) en 400 establecimientos, acerca de los canales utilizados por los trabajadores que habían sido reclutados mas recientemente, pusieron de manifiesto que casi un 40% fue de carácter informal, 33,7% de los anuncios en los medios de comunicación escrita, el 17,6% de la agencia pública de empleo, y muy poco provenían de las agencias privadas de trabajo temporario, de escuelas y universidades. Las causas principales por las cuales esos empresarios holandeses recurrieron a los anuncios en los medios de comunicación fueron las siguientes: - la rapidez para constituir un “stock” de candidatos elegibles y la fuerte adecuación de las propuestas a los criterios de reclutamiento definidos inicialmente por el empleador (“hiring standards”), las respuestas estaban relacionadas directamente con la oferta de un empleo de carácter permanente, la exigencia de tener una experiencia específica de trabajo y el hecho de ser una empresa de dimensiones medianas y de operar en el sector de servicios. Pero la otra conclusión del estudio consistió en detectar que los buscadores de empleo recurrían a varios canales a la vez, pero algunos de ellos tienen un carácter prioritario, como por ejemplo los anuncios en los medios de comunicación escrita y en segundo lugar los canales informales. Por su parte, los empleadores daban prioridad a los anuncios en los medios de comunicación escrita. La otra enseñanza de este tipo de estudios es que, cuando se hacen esas encuestas a lo largo de varios años, en medio de ciclos económicos de diversas característica, se observa una

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gran variación en el uso de aquellos canales. Los anuncios en los medios de comunicación escrita son mas frecuentes cuando la tasa de desempleo es baja y como se necesita fuerza de trabajo hay mayores ofertas de empleos. Las redes de relaciones cumplen un papel importante en el proceso de selección y de reclutamiento e inducen la toma de decisiones. De manera directa o por intermedio de los responsables de la gestión del personal, los empleadores, cuando necesitan reclutar nuevos empleados y desean disminuir el tiempo y los costos de la búsqueda, consultan en primer lugar a los empleados y obreros que ellos consideran los mejores. La respuesta de éstos tiene en cuenta los lazos familiares y sociales pre-existentes, que muchas veces se han constituido fuera del mundo de las relaciones de trabajo. Este procedimiento da lugar a un mercado interno de trabajo. Las candidaturas llamadas “espontáneas” tienen por lo general el antecedente de que quienes así se presentan ante los empleadores, han tenido previamente acceso a una información proveniente de un empleado de la firma, especialmente si la empresa necesita reclutar de manera rápida para cubrir un puesto vacante, que considera estratégico. Ahora bien, en estos casos, a los trabajadores reclutados no se los puede considerar verdaderos busc adores de empleo, dado que de alguna manera –directa o Por lo general, incluso en los países desarrollados, el papel que cumplen las agencias públicas de empleo no es muy relevante en términos proporcionales, debido a que los empleadores hacen la hipótesis de que no le pueden prestar un buen y rápido servicio para encontrar trabajadores de calidad, mientras que los buscadores de empleo piensan que por ese canal no van a encontrar rápidamente buenos empleos (Granovetter, 1974) .

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