La reforma laboral: un grave ataque anuestros derechos

Ley 35/2010 de 17 de septiembre

2010

Material formativo sindical cofinanciado por:

IndiceIntroducción: la reforma y su contexto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. El despido: más fácil y más barato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61.1 Despido objetivo y despidos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61.2 Despido objetivo por absentismo laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81.3 Contrato de fomento de la contratación indefinida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81.4 El FGS y el Fondo de capitalización (el modelo austríaco) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2. La contratación temporal: la precariedad se asienta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112.1 Contrato de obra o servicio determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112.2 Encadenamiento de contratos temporales y fijeza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122.3 Indemnizaciones por finalización de contrato temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132.4 Los contratos formativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

3. Negociación colectiva y reforma laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143.1 Estado del debate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143.2 El descuelgue salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153.3 La modificación sustancial de las condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4. Reducción de jornada como instrumento de flexibilidad interna . . . . . . . . . . 19

5. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

6. Agencias de colocación: se mercantiliza la intermediación laboral . . . . . . . . 20

7. ETT: se ensancha su campo de actuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

8. Igualdad entre mujeres y hombres en el empleo: ningún avance . . . . . . . . . 22

9. Retribución en especie: un gesto insuficiente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

10. El control de la IT y su gestión: nuevo paso atrás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

11. Otras materias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

12.- Fundamento constitucional: la necesidad del MVRL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

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Introducción: la reforma en el contexto de crisiseconómica actual

La nueva reforma laboral no es una medida aislada, sino que obedece a una lógi-ca política que se sitúa en las coordenadas más clásicas del neoliberalismo.Aunque se venía hablando desde hace dos años de la citada reforma, es ahora,en plena crisis económica inducida por los excesos del capitalismo financieromás agresivo, cuando se pone en marcha. Y lo hace como segundo plato, des-pués de la aprobación de un paquete de medidas de ajuste económico, supues-tamente dirigidas a reducir el déficit. Medidas que incluyen la reducción salariala las y los trabajadores de las distintas Administraciones Públicas, la congelaciónde las pensiones y un anunciado ajuste presupuestario de cara al ejercicio 2011,así como una reforma profunda del sistema público de pensiones.

Estas medidas de ajuste, así como la propia reforma laboral, han sido insistente-mente exigidas por los organismos financieros internacionales y por los princi-pales socios de la Unión Europea, todos ellos alineados en una política económi-ca restrictiva, que favorezca la "confianza de los mercados". Para ello, como esobvio, se deben recortar los derechos laborales y sociales de los y las trabaja-doras. Lo más llamativo es que esa línea de intervención neoliberal nunca va aser suficiente para la vanguardia de la clase empresarial, que llegó a mostrardurante la tramitación de la reforma, en una actitud que se puede calificar de gol-pismo social, su determinación a “no contratar más trabajadores” hasta elmomento en que la reforma sea de su gusto. Esto es, solicitaba medidas derecorte aún más extremas que las aprobadas.

En definitiva, estamos ante una reforma hecha en beneficio exclusivo de los inte-reses empresariales, que da continuidad a la progresiva degradación de las con-diciones laborales impuestas en reformas anteriores. Su objetivo real no es otroque incrementar aún más el poder de la patronal en las relaciones laborales,aprovechando la crisis económica para debilitar a la clase trabajadora y al movi-miento sindical.

Inicialmente, el Gobierno impuso unilateralmente el Real Decreto-Ley 10/2010,de 16 de junio que entró en vigor el pasado 18 de junio. Tras su tramitación par-lamentaria y la aprobación de algunas enmiendas en el Senado que han empe-orado aún más el Decreto inicial, se ha aprobado el texto definitivo mediante laLey 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado de trabajo, con vigencia desde el 18 de septiembre. Hay que reseñar quedurante todo el proceso parlamentario el PNV ha tenido una participación activaen la defensa de las tesis patronales, singularmente en la definición de las cau-sas del despido objetivo.

Vamos a analizar y valorar el contenido de la reforma laboral, al menos en susapartados más importantes, con referencia específica a los cambios habidosdurante el trámite parlamentario.

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1.- El despido: más fácil y más barato

1.1 Despido objetivo y despidos colectivos

Resulta llamativo que mientras el Gobierno y quienes apoyan esta reforma manifiestan quesu objetivo es la creación y estabilidad del empleo, el núcleo del debate y de las medidasadoptadas tienen que ver con el coste del instrumento genuino para la destrucción delempleo, es decir, el despido.

En ese sentido, hay que reseñar, en primer lugar, que el despido improcedente que per-mite a la empresa reconocer la improcedencia y poner a disposición de la persona des-pedida la indemnización correspondiente, el llamado “despido express” introducido en lareforma de 2002, no se altera en la actual reforma laboral. Esta fórmula, que la reforma de2006 extendió al despido objetivo, aligeró muy considerablemente el coste del despido, aleliminar los salarios de tramitación y dejar al trabajador en completa desprotección jurí-dica. Se mantiene en vigor, por tanto, un mecanismo precioso para las empresas: despidolibre, sin causa y sin control judicial práctico, aunque eso sí, pagado.

La reforma laboral tiene un objetivo principal: ahondar en la disminución del coste del des-pido para el empresario. Pasar del despido libre pagado al despido libre pagado muchomenos. A pesar de que, con total desfachatez, el Gobierno del PSOE mantiene lo contra-rio, una lectura atenta del texto aprobado (tanto del Real Decreto de junio como, sobretodo, de la Ley 35/2010 definitivamente aprobada) no deja lugar a dudas.

Bajo el pretexto de clarificar las causas del despido, lo que se produce es una flexibiliza-ción notable en la definición de las mismas, que ahora son comunes tanto para los despi-dos individuales como para los de carácter colectivo. Hay, por así decirlo, un relajamientoy una permisividad en las exigencias legales, de forma que todo el esquema está orienta-do a una más fácil y segura declaración de la procedencia del despido y a la aprobaciónde los ERE extintivos sin acuerdo en el período de consultas.

Así, en los despidos por causas económicas, sean individuales o colectivos, se entiendeque las mismas concurren “cuando de los resultados de la empresa se desprenda unasituación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales oprevistas, o la disminución persistente de ingresos”, debiendo acreditar la empresa losresultados alegados y “justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la deci-sión extintiva” (durante la tramitación parlamentaria ha desaparecido el adverbio “míni-mamente” del juicio de razonabilidad).

¿Qué se entiende por situación económica negativa? Como puede observarse, el textointroduce una ejemplificación abierta (“en casos tales como”) a la hora de definir tal situa-ción; redacción con notable incertidumbre jurídica que abre la vía a los atropellos empre-sariales a nada que la norma se interprete con un poco de manga ancha. Hasta ahora, lajurisprudencia venía exigiendo la existencia de pérdidas económicas que, además, debí-an ser actuales y no futuras. Además, en no pocas ocasiones los tribunales se referían apérdidas “cuantiosas y continuadas” durante un período determinado.

La reforma echa por tierra tales exigencias. Por un lado, instaura el despido “preventivo”,dado que se refiere no sólo a las pérdidas actuales sino también a las “previstas”. Además,se admite como causa justificativa de los despidos “la disminución persistente de su nivelde ingresos”, esto es, no es necesario que existan pérdidas en la empresa.

Por otro lado, el texto de la reforma establece que la empresa tendrá que “justifi-car” que de los resultados alegados se deduce la razonabilidad de los despidospara “preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”. La empresano tiene, pues, que probar o demostrar que los despidos alcanzarán esa finalidad,sino sólo justificar su razonabilidad.

En este sentido, cabe afirmar que el propósito de la reforma es reducir notable-mente el margen de la jurisdicción de lo social para valorar la situación económi-ca de las empresas y la idoneidad o no de los despidos. La reforma acepta la tesispatronal de que la intervención judicial no puede sustituir la gestión de la empre-sa. En el camino hacia la descausalización total del régimen del despido, se quie-re limitar al máximo el papel de la jurisdicción social, asignando a ésta la tareacuasi administrativa de comprobar si la empresa ha presentado los resultados deexplotación referidos a la “situación económica negativa” y, salvo que de los mis-mos se obtengan conclusiones abiertamente contrarias a lo alegado por laempresa o se pruebe la falsedad de la documentación, el despido será declara-do procedente.

Hay que tener presente, también, que el despido puede ser acordado por causastécnicas, organizativas y de producción. En estos supuestos, el retroceso resultatambién evidente. Tras la reforma ya no se exige acreditar que el despido contri-buya “a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo”, sino “a pre-venir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación”. Tambiénaquí parecen admitirse los despidos preventivos, esto es, para casos donde la cri-sis de empresa no es real y actual sino sólo prevista por el empresario para unfuturo.

En relación a los despidos colectivos, vía ERE, la reforma quiere mermar la capa-cidad de decisión de la autoridad laboral. Hasta ahora, el ERE debía autorizarsesi respondía al criterio de “necesidad”; ahora, la necesidad se sustituye por “razo-nabilidad”, lo que ensancha el campo de actuación del despido colectivo. LaAdministración tendrá todavía menos dificultades para aprobar un ERE cuando elperíodo de consultas concluya sin acuerdo.

Para el supuesto de que no haya representación legal de las personas trabajado-ras éstas podrán atribuirla a una comisión de un máximo de tres miembros inte-grada por trabajadores y trabajadoras de la empresa o a una comisión designadapor los sindicatos más representativos y del sector. En caso de designación sindi-cal, la empresa podrá atribuir su representación a organizaciones empresariales.Esta fórmula se aplica también en los períodos de consulta referidos a los proce-dimientos de descuelgue salarial, modificación sustancial de condiciones de tra-bajo y movilidad geográfica.

Por lo que respecta al despido individual por causas objetivas, tres anotacionesbreves. Uno, se reduce el preaviso de 30 días a 15, por lo que se abarata en 15días de salario el despido de la empresa incumplidora. Dos, la no concesión delpreaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización de 20 días no tie-nen relevancia en la calificación del despido. Y tres, muy importante, el despidoque incurre en defectos de forma ya no es nulo sino improcedente, dejando sinefecto la reciente sentencia del TS de 30 de marzo pasado.

A modo de conclusión, podemos afirmar que la reforma laboral tendrá comoresultado la generalización de los despidos objetivos procedentes y la aprobaciónsin dificultad de los ERE en los despidos colectivos, con una indemnización de 20días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades, produciéndose así un aba-ratamiento drástico del coste del despido.

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1.2 Despido objetivo por absentismo laboral

El Congreso modificó en julio las condiciones del despido por absentismo laboral (faltas deasistencia al trabajo justificadas del 20% de las jornadas hábiles durante dos meses o el 25%a los largo de cuatro meses, dentro de un año), rebajando el umbral con el que se calcula res-pecto a la media de la plantilla, que el PSOE aceptó rebajar del 5% al 2,5%. Una enmienda delPNV en el Senado eliminó la obligación de tener en cuenta el absentismo global de la empre-sa a la hora de despedir por esta causa, pero finalmente se ha aprobado el texto anterior.Conclusión de este enredo parlamentario: se facilita el despido objetivo por absentismo.

1.3 Contrato de fomento de la contratación indefinida

La reforma enuncia un largo catálogo de colectivos de trabajadoras y trabajadores desti-natarios de este tipo de contrato en lugar de reconocer abiertamente que, en la práctica,se puede aplicar a todas las personas desempleadas y a las y los trabajadores temporalesa quienes se les transforme su contrato. El texto definitivo incluso amplía el colectivo ini-cialmente previsto en el Decreto de junio a personas desempleadas inscritas al menos unmes (antes tres) y mujeres en circunstancias personales particulares (parto, adopción oacogimiento, reincorporación al mercado de trabajo tras un período de inactividad decinco años y víctimas de violencia de género o trata de seres humanos).

Es sabido que la principal característica de este contrato es su reducida indemnización (33días por año, con límite de 24 mensualidades) en caso de despido objetivo improcedente(no así disciplinario). En la medida que se extiende el colectivo de personas destinatarias,hasta hacerlo casi universal, también se generaliza el despido más barato. En otras pala-bras, si se puede despedir a más gente con una indemnización menor, es que se está aba-ratando el despido.

La transformación de los contratos temporales es otra vía para extender la aplicación deesta modalidad de contrato. Cualquier contrato temporal que no exceda de seis mesespuede convertirse en indefinido hasta el 31 de diciembre de 2011, fecha que será revisa-da con seguridad para dar cabida a la regularización de la contratación temporal ilegal,fórmula ensayada desde hace una década a modo de “amnistía” encubierta para lasempresas que contratan en fraude de ley.

Resulta llamativo, en este sentido, un nuevo párrafo introducido a última hora en la reforma:serán válidas las transformaciones de contratos temporales salvo que se impugnen en elplazo de 20 días hábiles desde la fecha de la transformación. La intención no puede serotra que dar por subsanada cualquier irregularidad en los contratos temporales anterio-res, de modo que, transcurrido el plazo de caducidad señalado, ya no podrá alegarse quelos contratos transformados eran ilegales y que la relación laboral era ya indefinida, conindemnización de 45 días.

Los límites que prevé la reforma a la utilización de este contrato de fomento se refieren alas empresas que en los seis meses anteriores hayan extinguido contratos indefinidos ordi-narios por despidos improcedentes por causas objetivas o por despido colectivo. Estalimitación puede ser sorteada fácilmente por las empresas: basta con que a la o el traba-jador contratado se le asigne a un puesto de trabajo de distinta categoría o grupo profe-sional al que tenía el previamente despedido, o diferente centro de trabajo, o que los nue-vos contratos se hayan acordado con la representación sindical en el período de consultasde un ERE extintivo; en tales supuestos no opera la limitación legal para contratar.

Resulta incoherente la crítica que hacen CCOO y UGT de esta medida. En la reformade 1997 fueron estos sindicatos quienes pactaron este contrato con CEOE, con elKo

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visto bueno del Gobierno del PP de entonces. Se vendió como un mecanis-mo para reducir la temporalidad y aumentar la contratación indefinida, todoello acordado en el marco del diálogo social. Si era una fórmula buena ypositiva para favorecer la estabilidad en el empleo, ¿por qué es malo hoyextenderla en un contexto con un 20% de tasa de paro? Lo cierto es quedichos sindicatos aceptaron la lógica perversa del sistema según la cual undespido más barato puede contribuir a crear empleo estable. Los resultadosestán a la vista.

1.4 El FGS y el Fondo de capitalización (el modelo austríaco)

La reforma contempla el abono de parte de la indemnización (8 días por año) concargo al FGS, por el despido por causas objetivas, despido colectivo o concurso,en el caso de trabajadoras y trabajadores indefinidos contratados a partir del 18de junio de 2010 y siempre que el contrato haya tenido una duración superior aun año. No se aplican los límites habituales del FGS en relación con el salariomínimo interprofesional.

Aunque se está dando por sentado que el FGS abonará los 8 días en supuestosde despido objetivo tanto procedente (20 días por año) como improcedente (33o 45 días por año), no está del todo claro que dicho organismo asuma tal res-ponsabilidad en el caso de los despidos improcedentes, toda vez que en estecaso el contrato no puede considerarse extinguido por las causas previstas en losArts. 51 y 52 ET ni en el Art.64 de la Ley Concursal.

Hay que advertir que si se cumplen las previsiones de la reforma laboral estafinanciación parcial de los despidos con cargo al FGS tendrá un recorrido corto.Y ello porque se aplicará sólo a los despidos realizados a partir de 19 de junio de2011 (por la exigencia de duración mínima del contrato de un año) y, dado quese establece que este mecanismo de abaratamiento de los costes del despido seaplicará de forma transitoria hasta la entrada en funcionamiento del denominadoFondo de capitalización, el 1 de enero de 2012, hay poco margen temporal parasu aplicación. Con todo, la voluntad política del Gobierno es clara: mientras secongelan las pensiones y se reduce todo tipo de gastos sociales, convierte el FGSen una especie de caja de solidaridad para las empresas que despiden y des-truyen empleo, nutrida con cotizaciones sociales.

El anunciado Fondo de capitalización pretende trasladar al Estado español elmodelo austríaco de financiación de los despidos. Este sistema se implantóen Austria en enero de 2003 y consiste, básicamente, en que los derechos deindemnización son depositados en los denominados Fondos de Previsión delos Trabajadores (hoy existen nueve Fondos autorizados), que provienen deuna cuota empresarial del 1,53% del salario bruto mensual de cada trabaja-dor y trabajadora. Los derechos acumulados permanecen en una cuentaindividualizada hasta la jubilación y pueden ser transferidos en caso de cesevoluntario para incorporación a otra empresa, lo que favorece la movilidad.Los Fondos de Previsión austríacos invierten en el mercado de capital, estoes, en activos bancarios, préstamos y créditos, bonos, acciones y fondos deinversión.

Se trata de un modelo de financiación del despido a través de una especie deseguro universal y contributivo, muy próximo a lo que aquí conocemos como pre-visión complementaria (EPSV y fondo de pensiones), en su modalidad de apor-tación definida, y con derecho a rescate en los supuestos de despido, movilidadgeográfica y actividades de formación.

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En todo caso, hay muchas incógnitas sobre el Fondo anunciado por la reforma laboral.Aunque no se concreta la forma de financiación, ya se avisa que será “sin incremento delas cotizaciones empresariales”, lo que conlleva necesariamente que se reducirán otrascotizaciones para compensar los costes, probablemente las de desempleo a los contratosindefinidos. Incluso desde el neoliberalismo ideológico más fundamentalista ya se oyenvoces en favor de la financiación mixta, esto es, que una parte corra a cargo de las y lostrabajadores. Así, éstos, “en un ejercicio de auto solidaridad”, terminarían pagando elcoste de su propio despido.

2.1 Contrato de obra o servicio determinado

Si bien la extensión del contrato de fomento de la contratación indefinida haadquirido centralidad mediática en el oscuro y confuso proceso de negociaciónde la reforma laboral, la nueva regulación del contrato de obra o servicio resultatambién preocupante.

De entrada, hay que resaltar que estamos ante un contrato formalmente causal.Este tipo de contrato sólo puede utilizarse para la realización de una obra o laprestación de un servicio suficientemente determinado, es decir, singularizado yconcretado dentro de la actividad de la empresa. Por tanto, la obra o serviciodebe tener, dentro del proceso productivo de la empresa, una autonomía y sus-tantividad propia. En palabras de la jurisprudencia, “la actividad a realizar por eltrabajador debe consistir en la ejecución de una obra perfectamente identificaday determinada desde su origen y que responda a necesidades autónomas y nopermanentes de la producción de la empresa”.

Sin embargo, el contrato de obra o servicio ha sido objeto de una notable desnatu-ralización. Tras la derogación del contrato temporal de fomento de empleo y el delanzamiento de nueva actividad, la temporalidad se canalizó, de modo masivo enfraude de ley, al contrato de obra o servicio y, en menor medida, al contrato eventual.

La reforma laboral viene de alguna forma a alterar la naturaleza del contrato deobra o servicio. Así, los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 tienenun límite temporal de duración de tres años, ampliable por negociación colectivasectorial a un año más (el borrador del Gobierno fijaba un límite de dos añosampliable a uno más). No parece lógico limitar temporalmente un contrato que,por definición, es de duración incierta (lo que dure la obra o servicio). ¿Quésucede? Pues que se traslada a las empresas un mensaje muy claro: hasta los tresaños, o cuatro si el convenio lo admite, todo vale. Con la reforma, la precariedadmantiene uno de sus refugios tradicionales, pues este contrato seguirá siendo unauténtico coladero a la contratación fraudulenta. Sólo una acción sindical vigoro-sa puede impedir que la patronal recupere el contrato temporal sin causa real,dado que la permisividad cómplice de la Administración Laboral le garantiza laimpunidad en caso de contratar en fraude de ley.

En lo que respecta a la intervención de la negociación colectiva en este tema, hayque precisar que la ampliación de la duración máxima del contrato de obra o ser-vicio de tres a cuatro años podrá establecerse en convenio colectivo sectorial esta-tal y, en su defecto (caso de que no exista, metal, por ejemplo) en convenio secto-rial de ámbito inferior, de herrialde en nuestro caso. El convenio de empresa noestá facultado para ello. Por otra parte, se respeta lo establecido en los conveniosestatales actualmente vigentes y, de modo específico, se remite al convenio gene-ral de la construcción la regulación de esta materia, según lo establecido en la Ley32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

El referido límite, legal o convencional, se aplicará también a los contratos deobra o servicio que vinculan su duración a la de la concesión administrativa ocontrata, dado que, sorprendentemente, nada se dice al respecto. Igualmente, tal

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2.- La contratación temporal: la precariedad seasienta

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límite de duración será de aplicación en el ámbito de las Administraciones Públicas. Noobstante, teniendo en cuenta la obligación de la cobertura de los puestos de trabajo en elsector público en base a los principios de igualdad, mérito y capacidad, las o los trabaja-dores no adquirirán la condición de fijos por haber superado el límite de duración, sinoque seguirán desempeñando el puesto que venían ocupando, bajo la figura denominada“contrato indefinido no fijo”, hasta su cobertura por el correspondiente proceso selectivo.

En todo caso, y a resultas del texto definitivo aprobado en septiembre, esa duración máxi-ma de tres años no se aplicará a los contratos de obra o servicio suscritos por lasAdministraciones Públicas o por el personal investigador previsto en la Ley deUniversidades, cuando tales contratos estén vinculados a proyectos de investigación oinversión superiores a tres años.

Hay que dejar constancia aquí de que el Congreso finalmente rechazó la enmienda apro-bada por el Senado a propuesta del PNV en la que se exigía que, para adquirir la fijezapor superar el contrato de obra o servicio el límite máximo de duración, tendrían quehaber realizado siempre “idéntica actividad y en el mismo puesto de trabajo”, lo cual haríaimposible adquirir fijeza en la empresa. En cuestión de apoyo a la precariedad, el PNVmás papista que el Papa.

2.2 Encadenamiento de contratos temporales y fijeza

La fórmula para evitar el encadenamiento de contratos se introdujo en la reforma laboralpactada en el 2006. Tras constatar que ha supuesto un estrepitoso fracaso, el texto actualretoca la regulación anterior. En concreto, establece que adquirirán la condición de fijosquienes en un período de 30 meses hubieran estado contratados, incluso en caso de suce-sión o subrogación, por un plazo superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto detrabajo, con la misma empresa o grupo de empresa, directamente o a través de ETT y conla misma o distinta modalidad de contratación temporal, a excepción de los contratos for-mativos, de relevo e interinidad, así como los suscritos en el marco de programas públicosde empleo o temporales celebrados por empresas de inserción.

Teniendo en cuenta que el texto pactado en 2006 entre CCOO-UGT y CEOE hacía prácti-camente inviable conseguir la fijeza (exigía que el encadenamiento de contratos se diera“en el mismo puesto de trabajo con la misma empresa”), la reforma reduce la rigidez (éstasí verdadera) de la fórmula anterior. Con todo, a los empresarios no les resultará compli-cado trampear con el asunto. El juego combinado entre las modalidades de contratoexcluidas del cómputo del encadenamiento y los 30 meses de referencia, hará que difícil-mente opere la norma. A la empresa le bastará con intercalar con precaución contratoseventuales, interinos y de obra, con alguna breve estancia del o la trabajadora en el paro,para que la fijeza en el empleo no se convierta en obligatoria.

Por otra parte, hay que subrayar que la reforma no establece limitación alguna al perni-cioso fenómeno de la rotación laboral, esto es, al encadenamiento de contratos con distin-tos trabajadores y trabajadoras para cubrir un mismo puesto de trabajo. El tratamiento deesta cuestión se reenvía a la negociación colectiva.

A los efectos del encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas, no se aplicala regla general sobre el grupo de empresas, dado que, a estos efectos, los organismos públi-cos, agencias y demás entidades de derecho público no forman parte de las AdministracionesPúblicas de las que dependen. Por poner un ejemplo, si una persona suscribe contratos tem-porales con un Ayuntamiento y a continuación con el Patronato Municipal de Deportes, talescontratos no se consideraran encadenados aunque superen los dos años de duración. Se siguepermitiendo así al fraude en la contratación temporal en el sector público, en la medida en queno se le pone coto sino que se facilita la utilización abusiva de la misma. Ko

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2.3 Indemnizaciones por finalización de contrato temporal

La reforma pretende aproximar el coste de las extinciones de los contratos tem-porales y de los fijos. Para ello, incrementa la indemnización de los primeros, delos actuales 8 días por año, a 12 días. La aplicación será gradual, de forma quehasta el año 2015 no se aplican los 12 días.

Dicha aproximación de costes se produce porque la empresa que despide porcausas objetivas pagará 12 días de indemnización, pues los otros 8 son a cargodel FGS cuando el despido se declare procedente. Tal cantidad es justamente lamisma que corresponde a la indemnización por fin de contrato temporal. Se pre-tende así maquillar las estadísticas sobre la escandalosa tasa de temporalidadactual: en adelante todo el mundo tendría contrato indefinido, aunque la situaciónreal de precariedad e inestabilidad laboral fuera la misma que ahora.

Con todo, las empresas disponen de un largo período, hasta el año 2015, paraensayar con la reforma: si efectivamente los despidos objetivos se declaran pro-cedentes, la indemnización que tendrán que pagar será, como hemos visto, de 12días por año; y si, contra todo pronóstico, los tribunales son reticentes a aplicar “elespíritu de la reforma”, siempre tendrán a mano el contrato de obra o servicio.

Cabe recordar que la extinción de algunos contratos temporales no da derechoa indemnización alguna: son los contratos de interinidad (por sustitución o porvacante) y los formativos (en prácticas y para la formación). El contrato de relevo,cuando sea temporal, sí genera indemnización a su término.

2.4 Los contratos formativos

El contrato para la formación, conocido desde la reforma de 1994 como “contra-to basura”, se caracteriza por su extrema precariedad y su ínfima retribución.Como novedad reseñar que la reforma actual le reconoce las prestaciones pordesempleo, antes injustamente excluidas. Por lo demás, indicar que, en el segun-do año de vigencia del contrato, la retribución no será inferior al SMI con inde-pendencia del tiempo dedicado a formación teórica, que deberá impartirsesiempre fuera del puesto de trabajo.

La nueva regulación amplía la edad para suscribir este contrato hasta los 25 años,siempre que se celebre antes de 31 de diciembre de 2011, en lo que pretendeser un plan de choque contra una tasa de paro juvenil impropia de un mercadode trabajo presentable. Para engrasar la operación, la reforma contempla unabonificación del 100% de las cuotas empresariales y de los y las trabajadoraspara los contratos realizados antes de finalizar el año 2011.

El contrato en prácticas se modifica en el sentido de ampliar el plazo para su con-certación a los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, frente a loscuatro de hasta ahora. En cuanto a los títulos habilitantes, se incluye el certificadode profesionalidad previsto en la Ley de Cualificaciones y Formación Profesional.Dado que los títulos de grado y másters correspondientes a estudios universita-rios no se consideran la misma titulación profesional, las empresas tienen la posi-bilidad de hacer dos contratos en prácticas, uno por cada título, siempre que nosea para el mismo puesto de trabajo o que al ser contratado por primera vez yaestuviese en posesión de ambos títulos.

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3.1 Estado del debate

El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el pasado 9 defebrero entre CCOO, UGT y CEOE-CEPYME decía que dichas organizacionesiniciarían de inmediato, y durante un período de seis meses, una negociaciónbipartita para la reforma de la negociación colectiva. Transcurrido dicho plazocon creces, la reforma laboral ha dado un ultimátum a dichas organizaciones,advirtiéndoles de que el Gobierno adoptará la iniciativa para reformar el sistemade negociación colectiva si antes de marzo de 2011 no llegan a un acuerdo. Afecha de hoy tenemos un completo desconocimiento sobre la marcha de lasnegociaciones.

En cualquier caso, conocemos las posiciones de la patronal y de sus apoyos doc-trinales más influyentes. Por decirlo de forma muy resumida, se sustentan en tresideas centrales:

1) Cuestionamiento del carácter normativo de los convenios colectivos.Desprovistos de su naturaleza de norma jurídica, el convenio pasa a ser uncontrato común de aplicación colectiva. Por consiguiente, la ultraactividad(la aplicación del convenio anterior finalizado hasta nuevo convenio) pier-de sentido, pues todo contrato tiene la duración que pacten las partes y nomás.

2) Cuestionamiento de la eficacia general y carácter vinculante de los con-venios colectivos. Sin defender abiertamente la aplicación de los conve-nios exclusivamente a las y los trabajadores y empresas representadas porlos firmantes (la eficacia limitada, en suma), se aboga porque los conve-nios sectoriales ofrezcan “válvulas de escape” a las empresas. Por tanto, nocabe poner restricciones, limitaciones o condicionantes a las cláusulas dedescuelgue.

3) Prioridad aplicativa de los convenios, pactos o acuerdos de empresa res-pecto a los convenios sectoriales. En esta línea, se plantea desincentivar,cuando no eliminar directamente, los convenios sectoriales provinciales, ins-taurando una estructura negociación pivotada en los convenios sectorialesestatales y en los de ámbito de empresa.

Los poderes económicos y la patronal están reclamando “la reforma pendiente”de la negociación colectiva, una reforma que permita una “mayor adaptación delas condiciones laborales y salariales a las circunstancias específicas de lasempresas”.

La reforma laboral ha introducido importantes modificaciones en dos materiasconectadas con la negociación colectiva, ambas en el capítulo sobre la flexibili-dad interna: el descuelgue salarial y las modificaciones sustanciales de las con-diciones de trabajo. Las analizamos por separado.

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3.- Negociación colectiva y reforma laboral

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3.2 El descuelgue salarial

Las cláusulas de descuelgue se introdujeron, como parte del contenido mínimo de los con-venios sectoriales, en la reforma laboral de 1994. Los convenios firmados en los últimos 16años han venido regulando, con idéntica redacción, el procedimiento aplicable a la solici-tud empresarial de descuelgue del régimen salarial previsto en el convenio sectorial. Entérminos generales, dicha regulación ha acotado y limitado mucho su aplicación.

La reforma pretende facilitar el descuelgue salarial. El precepto derogado se refería alsupuesto de “empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada” como conse-cuencia de la aplicación del convenio sectorial. El nuevo texto reformula el supuesto dehecho que justifica el descuelgue. Éste procederá “cuando la situación y perspectivas eco-nómicas de la empresa pudieran verse dañadas”, “afectando a las posibilidades de man-tenimiento del empleo”. La reforma precisa que el descuelgue no puede superar el perí-odo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.

Con todo, el cambio más significativo, estructuralmente hablando, está en la postergacióndel papel del convenio colectivo sectorial en la definición de las condiciones y requisitosdel descuelgue; hasta ahora, las causas y los plazos se fijaban en el convenio sectorial. Enadelante, este tipo de convenio está llamado a regular el procedimiento para resolver eldesacuerdo entre las partes, al que luego nos referiremos, pero no aregular los presu-puestos de hecho que habilitan a la empresa para aplicar el descuelgue.

Para que opere el descuelgue bastará el acuerdo entre la empresa y la representación delas y los trabajadores.

Los sindicatos que integran la comisión paritaria del convenio sectorial inaplicado sólo tie-nen derecho a ser notificados del acuerdo de empresa, sin posibilidad de fiscalizar su con-tenido. Se debilita, pues, la fuerza vinculante y la eficacia general del convenio colectivo yse merma, por tanto, la capacidad contractual de los sindicatos.

Hay que subrayar, por lo demás, que el acuerdo de empresa sobre el descuelgue quedablindado, dado que es prácticamente inimpugnable (salvo fraude, dolo, coacción o abusode derecho). Con este cambio, la reforma cierra toda posibilidad a que las secciones sin-dicales no firmantes o los trabajadores y trabajadoras afectadas puedan presentar recla-maciones instando la aplicación del régimen salarial previsto en el convenio.

Son reseñables también las modificaciones referidas al procedimiento a aplicar. En primerlugar, se introduce un período de consultas, hasta ahora inexistente, no superior a 15 días.Sin duda se pretende que la agilización del proceso de negociación incremente la presiónsobre la representación sindical para lograr un acuerdo rápido. Señalar que un período tanbreve de tiempo dificultará en muchas ocasiones el examen por parte del comité deempresa y su asesoramiento sobre la documentación relativa a “la situación y perspecti-vas económicas de la empresa”, lo cual, en contra de lo pretendido por la reforma, obsta-culizará el acuerdo.

En segundo lugar, el nuevo Art. 82.3 ET trata un tema crucial al establecer el procedi-miento a seguir para el supuesto de desacuerdo entre las partes al finalizar el período deconsultas. Este mecanismo de desbloqueo, aplicable igualmente a la modificación sus-tancial de condiciones de trabajo prevista en el Art. 41.6 ET, fija los límites de la capaci-dad de la empresa para dejar sin efecto importantes materias reguladas por los conve-nios colectivos.

Aquí, los promotores de la reforma laboral han ido dando sucesivos bandazos. El borradorde reforma que el Gobierno entregó a los sindicatos y patronal presentes en la mesa deKo

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diálogo social el pasado 11 de junio, instauraba el arbitraje obligatorio. Sinembargo, en el texto aprobado días después, el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16de junio, aquél desaparece; se implanta la mediación obligatoria y el arbitrajequeda como procedimiento voluntario. La razón más probable del cambio es eltemor del Gobierno a que el arbitraje obligatorio se declarase ilegal por incons-titucional, siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional que ya en el año 1981declaró la inconstitucionalidad del arbitraje obligatorio para los conflictos colec-tivos planteados “para modificar las condiciones de trabajo”, regulado en el RealDecreto 17/1977, sobre relaciones de trabajo, norma que aún regula la huelga yel cierre patronal.

Por razones que desconocemos, el texto definitivamente aprobado por la Ley35/2010 de 17 de septiembre modifica el esquema anterior. Estipula que losacuerdos interprofesionales (en nuestro caso el PRECO y el Tribunal Laboral)“deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para sol-ventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos,incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vincu-lante”. Por su parte, según el ET reformado, los convenios colectivos habrán decontemplar procedimientos para solventar los desacuerdos que surjan en lanegociación de los descuelgues, “adaptando” los que se establezcan en losacuerdos interprofesionales.

De lo anterior parece deducirse lo siguiente. Primero, en ningún caso la empre-sa puede decidir unilateralmente dejar de aplicar el salario fijado en el conveniosectorial que corresponda. Segundo, a salvo de lo que establezca el conveniocolectivo, no hay procedimiento obligatorio, ni siquiera el de mediación. Tercero,la reforma contiene un mandato (“se deberán establecer”) para que los sindica-tos representativos y las organizaciones empresariales incorporen a los acuerdosinterprofesionales procedimientos para solventar las discrepancias en la nego-ciación desarrollada durante el período de consultas, incluido el arbitraje. En estesentido, ¿resulta obligado, por razón de la reforma laboral, modificar el PRECOpara dar cabida a la mediación y al arbitraje obligatorios?

Cualquiera que sea la respuesta en términos jurídicos (en nuestra opinión, nega-tiva, pues si la ley no puede imponer el arbitraje obligatorio, tampoco puede exi-gir a la negociación colectiva de ámbito interprofesional que lo imponga), la posi-ción de LAB es clara: vamos a oponernos a toda propuesta que tenga como fina-lidad facilitar a las empresas mecanismos para inaplicar los convenios colectivos.De suscitarse la cuestión, así lo haremos en la comisión paritaria del PRECO.También estaremos atentos al eventual acuerdo que modifique el TribunalLaboral de Nafarroa.

3.3 La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En esta cuestión resulta necesario distinguir dos supuestos. El primero se refierea la modificación de condiciones de trabajo reconocidas por convenio o pactocolectivo de carácter no estatutario, como son los pactos de empresa clásicos,frecuentes en Euskal Herria. Excepto la duración del período de consultas, com-primido a 15 días, la reforma laboral no ha modificado en lo esencial la regula-ción en este tema: una vez finalizado dicho período sin acuerdo, el empresariopodía antes y puede ahora modificar unilateralmente las condiciones de trabajo.

Dicha decisión puede impugnarse en proceso de conflicto colectivo ante la juris-dicción social. Como es lógico, la iniciativa empresarial se puede combatir tam-bién mediante la acción sindical, incluyendo el ejercicio del derecho de huelga.

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Algunos convenios colectivos, señaladamente el del metal de Gipuzkoa, acordaron en sudía acogerse al arbitraje obligatorio del PRECO, limitando así la capacidad unilateral demodificar sustancialmente las condiciones de trabajo que el ET otorgaba a los empresa-rios a partir de la reforma de 1994. Conviene advertir que el arbitraje es incompatible conla huelga.

El segundo supuesto tiene que ver con la modificación de condiciones establecidas enconvenio colectivo estatutario, tanto sectorial como de empresa. En este caso, la reformalaboral establece un sistema similar al del descuelgue salarial. Por consiguiente, la empre-sa no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo y dejar sin efecto el con-venio colectivo estatutario. Necesita el acuerdo con la representación legal de las y los tra-bajadores. En este sentido, nos remitimos a todas las anotaciones realizadas en el aparta-do referido al descuelgue (3.2.).

Como novedad en relación a este tema, la reforma posibilita la modificación sustancial delrégimen de movilidad funcional previsto en el convenio sectorial. El acuerdo de empresapuede así dejar en papel mojado el sistema de clasificación profesional regulado en elconvenio.

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Esta medida, se dice que inspirada en el modelo alemán, pretende promover losexpedientes de regulación de empleo temporales ante situaciones económicasadversas de carácter coyuntural, como alternativa a los ERE de despido colectivo.Estos expedientes temporales ya fueron reformados por el Real Decreto-Ley 2/2009,de 6 de marzo, y después por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, ambos concor-dantes, facilitando la aplicación de las medidas temporales de reducción del tiem-po de trabajo (reducciones de jornada y suspensión del contrato de trabajo).

La reforma laboral viene a flexibilizar el umbral de jornada reducida que permi-te acceder a la prestación por desempleo, que hasta ahora era de una terceraparte de la jornada ordinaria. En adelante, se posibilita el ERE por reducción dejornada entre el 10% y el 70% en cómputo diario, semanal, mensual o anual. Estafórmula puede ser utilizada por las empresas cualquiera que sea su tamaño y elnúmero de personas de la plantilla afectadas.

Los incentivos para las empresas consisten en una bonificación del 50% de lascuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes con unmáximo de ocho meses y con el compromiso de mantenimiento del empleodurante un año tras la finalización del período de suspensión o reducción. Comonovedad, la reforma amplía dicha bonificación al 80% si el ERE se aprueba conacuerdo entre las partes y en el mismo se incluyen acciones formativas paraaumentar la polivalencia o empleabilidad de las y los trabajadores.

Por otro lado, la reforma eleva el período de reposición del desempleo consumi-do en ERE temporal de cuatro a seis meses, siempre que las resoluciones queautoricen las reducciones de jornada o suspensiones de contrato y los despidosposteriores se realicen antes de 31 de diciembre de 2011 y de 31 de diciembrede 2012, respectivamente.

A propuesta del BNG, la reforma ha establecido que, en caso de prestación pordesempleo parcial por ERE de reducción de jornada, el paro se consume sólopor las horas no trabajadas, y no por días, de forma que el porcentaje consumi-do de prestación sea equivalente al de la reducción de la jornada.

4.- Reducción de jornada como instrumento de flexibilidad interna

La reforma revisa esta cuestión, bonificando en diferentes cuantías (que no vamos areseñar aquí) las contrataciones indefinidas que se realicen hasta el 31 de diciembre de2011 a las personas pertenecientes a los siguientes colectivos:

a) Personas jóvenes de hasta 30 años con especiales problemas de empleabilidad,considerando como tales a quienes llevan inscritas como desempleadas al menosdoce meses y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulaciónprofesional.

b) Personas mayores de 45 años, inscritas como desempleadas al menos doce meses.

c) Personas a quienes se transformen en indefinidos los contratos formativos, de rele-vo y de sustitución.

Estas bonificaciones, que se incrementan en caso de contratación de mujeres, tienen unaduración de tres años y deben suponer un aumento del personal fijo de la empresa.

La reforma laboral legaliza las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, privati-zando así una actividad esencial que deben ejercer los servicios públicos de empleo, comoes la relacionada con la búsqueda de empleo, la orientación e información profesional.

Estas agencias se dedicarán también a la recolocación de las personas despedidas en pro-cesos de reestructuración empresarial. Las experiencias de Reckitt Benckiser enEnkarterri o de Michelín en Lasarte son buenos ejemplos de la ineficacia de estas agen-cias, que vienen operando de forma alegal pero consentida por la Administración Pública.

La reforma atribuye a las agencias de colocación, entre otras obligaciones, la de cumplirla normativa vigente en materia laboral (incluidos los convenios colectivos, habrá queentender) y de Seguridad Social. Tiempo y ocasiones no faltarán para exigir el cumpli-miento de dicha obligación.J

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5.- Bonificaciones de cuotas por la contrataciónindefinida

6.- Agencias de colocación: se mercantiliza la intermediación laboral

Con la coartada de efectuar la transposición de la Directiva 2008/104/CE delParlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre, relativa al trabajo através de ETTs, la reforma va a ampliar el ámbito de actuación de estas empre-sas a trabajos y ocupaciones consideradas hasta ahora de especial peligrosidadpara la seguridad y salud.

Para ello, faculta a la negociación colectiva estatal para que, antes de 31 de marzode 2011, establezca limitaciones para la realización de trabajos peligrosos endeterminadas actividades (construcción, minería, industrias extractivas por son-deos, plataformas marinas, explosivos y alta tensión). Sólo quedan legalmenteprohibidas las ETTs en trabajos con exposición a radiaciones ionizantes, aagentes cancerígenos y biológicos.

La reforma advierte que a partir de 1 de abril de 2011 quedarán suprimidastodas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para contratar através de ETT, salvo las que se acuerden en la negociación colectiva sectorialestatal, sometida además a un fuerte marcaje (sólo podrán excluirse puestos detrabajo concretos y tareas determinadas, de manera justificada y en informerazonado).

La reforma también abre el ámbito de actuación de las ETT a las AdministracionesPúblicas. Si bien puntualiza que no podrán ser contratadas para realizar tareasque por ley estén reservadas al funcionariado público, habrá que ver el alcancereal de esta limitación. Es más que probable que en adelante puestos de trabajoque hasta ahora se cubrían por personal integrante de las bolsas de empleo secubran con personas cedidas por una ETT, sin cumplir los requisitos de mérito ycapacidad.

El nuevo texto establece que las personas trabajadoras cedidas por una ETT ten-drán igualdad de condiciones esenciales de trabajo y de empleo (retribuciones.jornada, descansos, etc.) que los de la empresa usuaria, así como las mismascondiciones “accesorias” (comedor, guardería, transporte, etc.). En realidad, lamayoría de estas cuestiones están ya recogidas en el V Convenio estatal de ETT.

Sin pretender ahondar aquí en la cuestión, cabe preguntarse por el alcance de laderogación de las restricciones actualmente vigentes para las ETT a partir delpróximo año. ¿Se mantendrán en vigor las limitaciones o prohibiciones de recur-rir a las ETT establecidas en los convenios y pactos colectivos suscritos aquí? Enla medida en que tales limitaciones no estén vinculadas a la especial peligrosi-dad del trabajo, parece que dichas cláusulas seguirán siendo de aplicación,aunque una interpretación expansiva de la reforma podría dejarlas sin efecto.

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7.- ETT: se ensancha su campo de actuación

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La propuesta de reforma laboral presentada por el Gobierno el pasado 5 de febrero yaadelantaba el nulo interés de abordar esta materia en la fase de negociación. Se limitabaa anunciar un próximo desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007, para la igual-dad efectiva de mujeres y hombres, que aún no ha llevado a cabo, y a recomendar unaevaluación sobre el estado de la negociación colectiva y sobre la implantación de planesde igualdad en las empresas.

El texto de la reforma pasa por alto toda la problemática sobre la discriminación laboralpor razón de género. Simplemente añade que los convenios colectivos que regulen la pro-moción y formación profesional se ajustarán a criterios no discriminatorios entre uno y otrosexo, lo cual resulta una exigencia retórica sin virtualidad alguna.

Precisa también que las ausencias por paternidad y riesgo de lactancia no se computaráncomo faltas de asistencia al trabajo a los efectos de justificar el despido objetivo porabsentismo laboral.

8.- Igualdad entre mujeres y hombres en el empleo:ningún avance

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La reforma modifica el Estatuto de los Trabajadores para establecer dos límites alas percepciones salariales en especie, que son aquéllas que consisten en unaprestación distinta del dinero (manutención, alojamiento, etc.). Ambas limita-ciones afectan en la práctica sólo a las personas empleadas de hogar. A partir del19 de septiembre pasado, el salario en especie no puede superar el 30% delsalario (hasta ahora el límite era del 45%). Además, deberán percibir al menos elSMI íntegro en dinero, sin que quepa disminuir dicha cantidad por razón demanutención y/o alojamiento.

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9.- La retribución en especie: un gesto insuficiente

10.- El control de la IT y su gestión: nuevo paso atrás

La reforma laboral aprovecha la ocasión para dotar de nuevas competencias alINSS con el consiguiente debilitamiento práctico del papel de los ServiciosPúblicos de Salud (Osakidetza y Osasunbidea). En concreto, atribuye a laInspección Médica del INSS la facultad de emitir el parte de alta médica desdeel primer día de la baja, y a todos los efectos (incluidos, por tanto, los efectoseconómicos). En tal caso, sólo el personal médico del INSS puede emitir unabaja por la misma o similar patología en los 180 días siguientes. Todo el poderal INSS, podría decirse.

Otra novedad es el anuncio de un sistema de reducción de cotizaciones porcontingencias comunes, que las Mutuas podrán establecer a cargo de sus exce-dentes, vinculados a los planes pactados con la representación sindical, queconsigan reducir los costes de IT mediante la implantación de determinadasmedidas. La aplicación de estas medidas puede resultar problemática, dada lapresión que las empresas ejercerán sobre el comité para que acepte mecanis-mos para maquillar el índice de absentismo. Aunque referido a contingenciasprofesionales, existen precedentes en algunas grandes empresas (Arcelor,Sidenor), donde camuflan los accidentes de trabajo destinando a la personastrabajadoras en situación de incapacidad temporal a un “trabajo adaptado”pero sin baja médica.

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Personas con discapacidad. En el plazo de 12 meses el Gobierno revisará la normativaque regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad quetrabajen en los centros especiales de empleo, así como a regular los supuestos de suce-sión o subrogación empresarial que efecto a dicho personal.

Jurisdicción social. El pasado 10 de septiembre el Gobierno aprobó el Anteproyecto deLey reguladora del Procedimiento Laboral por la que se atribuye a la jurisdicción social elconocimiento de los recursos contra las resoluciones administrativas que resuelvan sobrelos ERE. Desaparecerá así el engorroso trámite del recurso de alzada y, sobre todo, el lentoy distorsionador recurso contencioso-administrativo.

El texto del Real Decreto-Ley que aprueba la reforma laboral dice, en su disposición finalprimera, titulada “fundamento constitucional”, que el mismo se aprueba al amparo de loestablecido en el Art. 149.1.7ª y en el Art.149.1.17ª de la Constitución, que atribuyen alEstado la competencia exclusiva sobre las materia de legislación laboral y de legislaciónbásica y régimen económico de la Seguridad Social.

Ello no hace más que confirmar la idea de que, mientras el diálogo social autonómico estáentretenido (y cobrando) en debates estériles sobre pájaros y flores, los elementos estruc-turales que definen y conforman el sistema de relaciones laborales se imponen desdeMadrid prescindiendo de la opinión de los agentes sindicales, sociales e institucionalesvascos.

11.- Otras materias

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12.- Fundamento constitucional: la necesidad del MVRL