la comunicación como estrategia gerencial para mejorar
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACIÓN PRIMARIA
Autora: Mendoza, Verónica Tutora: Josefina Calles
Barquisimeto, Abril 2014
i
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACION PRIMARIA
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar alGrado de Magister en Gerencia Educacional
Autora: Mendoza, Verónica Tutora: Josefina Calles
Barquisimeto, Abril 2014
ii
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
APROBACIÓN DEL TUTOR
Por la presente hago constar que he leído el proyecto de Trabajo de
Grado, presentado por el ciudadano Lcda. Verónica Mendoza, para optar al
grado de Magister en Gerencia Educacional, cuyo Título es: La comunicación
como estrategia gerencial para mejorar las relaciones interpersonales en los
directivos y docentes en la Educación Primaria; y que acepto asesorar al
estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del Trabajo
hasta su presentación y evaluación.
En la ciudad de Barquisimeto, a los _09_del mes de _Agosto de 2013
___________________Dra. Josefina Calles
C.I. V-4.382.775
iii
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACION PRIMARIA
Por: Mendoza, Verónica
Trabajo de grado de Maestría aprobado en nombre de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, por el siguiente jurado, en la Ciudad de
Barquisimeto a los 12___ días del mes de Abril__ de 2014
__________________ __________________ Lexy Mujica Raquel Torrealba C.I: V-4.064.041 C.I: V-10.911.675
____________________Josefina CallesC.I: V-4.382.775
iv
DEDICATORIA
A Dios creador de todas las cosas, por permitirme llegar a este momento
tan especial en mi vida, por demostrarme que con humildad, paciencia y
sabiduría todo es posible.
A mi madre y abuela, quienes desde el cielo continúan iluminando mi sendero.
A mi esposo, Héctor, quien me brindó su amor, su cariño, su estímulo y su apoyo constante.
A mis hermanos, quienes nunca dudaron que lograría este triunfo.
A mis sobrinos, que sirva como ejemplo y estímulo para un futuro no muy lejano.
A mis amigos quienes durante este periodo me extendieron su mano para lograr el éxito deseado.
Mi triunfo es el de ustedes….
Verónica Mendoza
v
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador por brindar esta
oportunidad de estudio.
A los tutores, por aportar sus conocimientos y experiencias durante toda la carrera.
A la Dra. Ramona Rivas, por su receptividad y buena disposición de llevar a cabo esta extensión.
A la Dra. Josefina Calles, por su orientación y asesoría en la culminación de mi trabajo de grado.
A la Prof. Paula Pineda, por su acompañamiento durante la elaboración de mi trabajo de grado.
A mis compañeros del curso, por toda la ayuda y confianza prestada en cada etapa de esta carrera.
A todos mi eterno agradecimiento…
Verónica Mendoza
vi
INDICE GENERAL
Pág.
APROBACIÓN DEL TUTOR………………………………………………………. iiiAPROBACIÓN DEL JURADO…………………………………………………….. ivDEDICATORIA................................................................................................... vAGRADECIMIENTO………………………………………………………………… viINDICE GENERAL………………………………………………………………….. viiINDICE DE CUADROS……………………………………………………………… viiiINDICE DE GRÁFICOS…………………………………………………………….. xRESUMEN……………………………………………………………………………. xiiINTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….. 01
CAPITULO 05I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema………………………………........................ 05Objetivos de la investigación………………………………………………. 13
Objetivo General……………………………………………………….. 13Objetivos Específicos………………………………………………….. 13
Justificación………………………………………………………………….. 13
II REFERENTES TEORICOS………………………………………………… 17Antecedentes………………………………………………………………… 17Bases teóricas……………………………………………………………….. 23Bases Legales……………………………………………………………….. 44
III MARCO METODOLOGICO………………………………………………… 47Naturaleza de la investigación…………………………………….............. 47Diseño de la investigación………………………………………………….. 48Población y muestra………………………………………………............... 49Técnica y recolección de la información………………………………….. 50Validez y confiabilidad………………………………………………………. 50Técnica de análisis y procedimiento de datos……………………………. 52
IV RESULTADOS……………………………………………………………… 52Análisis e interpretación de los resultados……………………………….. 52
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 83Conclusiones 83
Recomendaciones 85
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.................................................................. 86ANEXOS………………………………………………………………………………CURRICULUM VITAE……………………………………………………………….
88102
vii
INDICE DE CUADROS
CUADRO P.p
1 Necesidades de conductas expresadas y deseadas…………….. 31
2 Operacionalización de la variable………………………………….. 46
3 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación es imprescindible para el cumplimiento de las normas dentro de la institución……………………………………..
53
4 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la buena comunicación dentro de la institución contribuye al proceso de enseñanza aprendizaje…………………………………
54
5 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si
Comunicarse adecuadamente ayuda a resolver las diferencias
entre el personal……………………………………………… …….
56
6 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la
comunicación entre el personal…………………………………….
57
7 Distribución estrategias en la institución para mejorar la
comunicación entre el personal.porcentual de frecuencias para
determinar si se deben desarrollar………………………………….
59
8 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación mejora las relaciones interpersonales……………..
60
9 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación es un proceso voluntario y consciente…………….
62
10 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para una buena comunicación es necesario que exista entendimiento entre las partes……………………………………………………….
63
11 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación que se recibe del directivo es eficaz……………….
65
12 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación afecta el proceso gerencial…………………………
66
13 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las personas deben estar a la disposición y abierto a las consultas...
68
14 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las 69
viii
malas relaciones interpersonales afectan el trabajo en equipo….
15 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las buenas relaciones interpersonales dependen de como se trata el personal…………………………………………………………….
70
16 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para fortalecer las relaciones interpersonales se debe tener confianza en los demás…………………………………………………………
72
17 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para conseguir unas buenas relaciones las personas deben ser equilibradas y delicadas en el trato…………………………………
73
18 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se puede aprender de los errores………………………………………
75
19 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las relaciones interpersonales en……………………………………………………
76
20 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el equilibrio emocional mejorar las relaciones interpersonales……..
78
21 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si son importantes las relaciones interpersonales en las organizaciones………………………………………………………..
79
22 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las relaciones interpersonales entre los directivos son de calidad….
81
ix
INDICE DE GRÁFICOS
Gráficos P.p
1 Acción comunicativa…………………………………………………. 25
2 Origen de la teoría de la las relaciones humanas………………… 29
3 Modelo de la organización como sistema abierto………………… 32
4 Las relaciones interpersonales……………………………………… 42
5 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación es imprescindible para el cumplimiento de las
normas dentro de la institución……………………………………..
53
6 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
buena comunicación dentro de la institución contribuye al
proceso de enseñanza aprendizaje…………………………………
55
7 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si
Comunicarse adecuadamente ayuda a resolver las diferencias
entre el personal……………………………………………………..
56
8 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la
comunicación entre el personal……………………………………..
58
9 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la
comunicación entre el personal……………………………………..
59
10 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación mejora las relaciones interpersonales……………..
61
11 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación es un proceso voluntario y consciente…………….
62
12 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para una buena comunicación es necesario que exista entendimiento entre las partes………………………………………………………
64
13 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación que se recibe del directivo es eficaz……………….
65
14 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la comunicación afecta el proceso gerencial…………………………
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x
15 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las personas deben estar a la disposición y abierto a las consultas...
68
16 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las malas relaciones interpersonales afectan el trabajo en equipo….
69
17 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las buenas relaciones interpersonales dependen de como se trata el personal…………………………………………………………….
71
18 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para fortalecer las relaciones interpersonales se debe tener confianza en los demás………………………………………………………….
72
19 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para conseguir unas buenas relaciones las personas deben ser equilibradas y delicadas en el trato…………………………………
74
20 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se puede aprender de los errores………………………………………
75
21 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las relaciones interpersonales en la institución ……………………………………
77
22 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el equilibrio emocional mejorar las relaciones interpersonales……..
78
23 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si son importantes las relaciones interpersonales en las organizaciones……………………………………………………….
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24 Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las relaciones interpersonales entre los directivos son de calidad…..
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA” Maestría en Educación, Mención Gerencia Educacional
Línea de Investigación: Desarrollo Humano y Gerencia del cambio en Organizaciones Educativas
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACIÓN PRIMARIA
Autora: Verónica Mendoza Tutora: Josefina Calles
Fecha: Abril 2014
RESUMEN
La presente investigación tuvo como propósito describir la comunicación como estrategia gerencial para mejorar las relaciones interpersonales en los directivos y docentes en la Educación Primaria. El referido estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigación de campo apoyado en un diseño descriptivo, ya que los datos de la investigación se obtuvieron directamente de la realidad. La investigación fue sustentada con la Teoría de la acción comunicativa Habermas (2007), la Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo y la Teoría de Teoría de Schutz (1958). Estuvo enmarcada dentro de la línea de investigación de desarrollo humano y gerencia del cambio en organizaciones educativas de la UPEL- IPB, el cual tuvo como finalidad aplicar los conocimientos para lograr un cambio en las organizaciones educativas centrado en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. Los sujetos de la investigación lo constituyeron los Directivos y Docentes de Educación Primaria; La muestra de esta investigación fue constituida con 17 docentes y 03 directivos a los cuales se les aplicó un instrumento para recabar información sobre el fenómeno a estudiar. El instrumento que se utilizó fue un cuestionario, el cual quedó estructurado de la siguiente manera una presentación, instrucciones generales, la escala según Likert; en donde se utilizó (DA) De acuerdo, (ED) en desacuerdo (NS) No sé. Como resultado, se pudo apreciar carencia de una comunicación interna entre el personal, interfiriendo en una comunicación y unas relaciones interpersonales adecuadas. Situación que los directivos deben superar y sobre los cuales se trabajó en esta investigación, sentando las bases para la mejora continúa de habilidades comunicativas, de acciones de comunicación con el fin de fortalecer la comunicación interna, y la eficiencia de la misma a nivel institucional. Considerándose la comunicación un elemento clave para el buen desenvolvimiento y funcionamiento de las instituciones de educación primaria en la parroquia Trinidad Samuel, Municipio Torres.
Descriptores: La comunicación, Estrategia gerencial, Relaciones interpersonales, Educación Primaria.
xii
INTRODUCCIÓN
En el contexto de las relaciones interpersonales, la comunicación se
establece como un elemento muy importante, puesto que, por medio de ella
se crean y sustentan todo tipo de relaciones; de allí que se hace necesario
su estudio y entendimiento con el fin de hacer de la comunicación un
instrumento de ayuda para desarrollar relaciones firmes que beneficien a
todas las partes involucradas y a toda la sociedad.
El desarrollo de las competencias comunicativas, que implica habilidades
comunicativas y asertivas, incrementan notablemente las relaciones
interpersonales y permiten hacer intervenciones planificadas en el contexto
social; por medio de acciones consensuadas que estén orientadas al
desarrollo integral de las personas, que centren su accionar en la formación
de valores de ciudadanía, de vida en democracia, que evite la
descalificación, enseñe a ser tolerante y por ello la aceptación del otro con
sus diferencias; estas acciones tendrían un efecto renovador de la sociedad
al reducirse la posibilidad de aparición de conflictos de todo tipo.
La comunicación constituye la más básica y vital necesidad de los seres
humanos, establece un vehículo universal de intercambio entre los
habitantes del planeta, es motor y expresión de la actividad social, traduce
el pensamiento en actos, de allí que tenga incidencia en lo individual y en lo
colectivo.
El lenguaje, concibe la forma más amplia que el hombre utiliza para
expresarse. Tal aserción no resta méritos a otras formas de expresión y
comunicación, siendo ésta uno de los factores fundamentales en el
funcionamiento de las organizaciones sociales. La comunicación constituye
una herramienta, un elemento clave en la organización esencial para
impulsar al gerente a alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia en
las organizaciones educativas y juega papel primordial en el mantenimiento
de la Institución. Su actividad es posible gracias al intercambio de
1
información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los
miembros se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional
en función de variables sociales; ello supone que cada persona realiza un rol
comunicativo específico.
Es importante subrayar que el ser humano como ser holístico, es
comunicativo por excelencia, continuamente es vertido hacia fuera mediante
los diversos canales de comunicación que son los órganos de los sentidos,
teniendo cada uno de ellos una forma de expresión. Entender la
comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una
amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es
allí, donde tiene su razón de ser. Es a través de la comunicación que las
personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación, haciendo
viable el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
Todo gerente educativo maneja las múltiples funciones que ofrece la
comunicación, entre otras se destacan: la función de información, la función
instructiva y de mando, la función de influencia o persuasión y la función
integradora. La función informativa, permite satisfacer ante todo un deseo
primario: el de informar, dado que se dirige a la razón, a la inteligencia
humana. Responde a una segunda necesidad: la de persuadir, dirigiéndose
entonces a la efectividad, es decir, a los sentimientos y emociones. La
función instructiva sirve para proporcionar conocimientos a quienes lo
necesitan como directrices de sus acciones.
Es importante destacar, que el proceso comunicacional se inicia cuando el
emisor siente la necesidad de enviar un mensaje a alguien, tiene alguna
información o directriz, que puede ser importante para el receptor. Conforme
el emisor plantea la manera de enviar su mensaje, toma en cuenta los
conocimientos que tiene el receptor acerca del tema que se va a comunicar
y analiza al receptor para determinar el significado que tendrá el mensaje
cuando éste lo reciba y lo interprete, todas estas variables deben ser
evaluadas a fin de que el acto comunicativo se logre.
2
En tal sentido, el emisor prevea el significado que puede tener un
símbolo para su receptor y elegir el que vaya a ser mejor interpretado,
buscando pistas que le ayuden a evaluar la interpretación del receptor a fin
de enviar el símbolo apropiado. Con frecuencia la selección se llama
proceso de codificación. Una vez que se ha seleccionado el símbolo, se
envía al receptor quien trata de descubrir su significado analizando al emisor
a través de la función que desempeña, los conocimientos, la experiencia y la
autoridad que posee. El receptor toma en cuenta también su propia
necesidad del mensaje y la importancia que éste tenga para él, luego da
significado a los símbolos recibidos, actúa y reacciona según como haya
interpretado el mensaje.
En los planteles educativos los procesos comunicacionales revisten una
importancia significativa. La prevalecía de diversidad de caracteres en las
personas que integran la institución generan multiplicidad de problemas que
entorpecen la eficiencia de la organización. Desconocer esta realidad, lleva a
unas relaciones interpersonales que se desarrollan sobre rumores y
suposiciones que desvirtúan y bloquean todo intento de comunicación; de
esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un sempiterno monólogo,
improductivo o en un activismo inútil.
Pero la falta de escucha, el no querer o no saber leer al otro, va
deteriorando lentamente la comunicación y el grupo pierde fuerza y es presa
fácil de agentes desestabilizadores que lo llevan al desmoronamiento, pues
el hombre como ser social, necesita del grupo para su subsistencia. La
actitud y la actuación del personal directivo y de los docentes deberían estar
enfocados hacia la unidad de fuerzas y esfuerzos en el devenir de la gestión
escolar; si no hay comunicación no podría haber interacción o integración,
esto constituye la base para asumir con responsabilidad y éxito cualquier
gestión.
Indudablemente, gestionar los procesos comunicativos implica considerar
los ámbitos y niveles de procesos que se dan dentro del sistema
3
organizacional. Si los integrantes del grupo tienen definidas
responsabilidades y roles, esto les permite establecer un esquema de trabajo
flexible, propiciándose espacios de encuentro para que haya un eficiente flujo
de comunicación que retroalimente los diferentes programas académicos se
proyecten y dinamicen proyectos y personas.
En otro orden de idea, esta investigación estuvo estructurada de la
siguiente manera: El capítulo I. se describió el planteamiento del problema,
los objetivos de la investigación, la justificación. En el capítulo II, se revisó el
Marco Teórico, haciendo énfasis en los antecedentes, las bases teóricas, y la
operacionalización de las variables.
Asimismo, en el capítulo III, el Marco Metodológico, se abordó la
naturaleza de la investigación, el diseño de la investigación, la población, la
muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, la validez y la
confiabilidad, las Técnicas de Análisis y Procesamiento de Datos y por último
las referencias bibliográficas.
Finalmente, la comunicación dentro de la gerencia educacional constituye
una herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de la
estructura organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia educativa
es el proceso de organización y empleo de recursos para lograr los objetivos
preestablecidos a través de una eficiente organización donde el gerente
educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la
organización pero durante una continua motivación donde estimule
inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez
de ejecutar la acción y función gerencial.
4
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El hombre desde sus inicios ha sentido la necesidad de comunicarse, para
ello ha buscado las formas, para hacerlo; en tal sentido ha desarrollado
códigos y sistemas operacionales lingüísticos: orales, escritos, gestuales,
recursos naturales y técnicos: colores, humo, sonidos, dibujos, entre otros.
En relación con lo expuesto las sociedades humanas han ido evolucionando
en el plano comunicacional, conforme a las necesidades organizacionales y
en líneas generales a la satisfacción de los diferentes requerimientos de
subsistencia y supervivencia humana.
Es importante señalar, que las relaciones interpersonales son
interacciones recíprocas entre dos o más personas. Se trata de relaciones
sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social. En toda relación interpersonal interviene
la comunicación, que es la capacidad de las personas para obtener
información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente.
El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos,
gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La
comunicación exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le
permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si falla la comunicación, la
relación interpersonal será complicada.
Según Cruz (2003), “el éxito que se experimenta en la vida depende en
gran parte de la manera como el individuo se relaciona
5
con las demás personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la
comunicación.” (p.25) Es decir que el éxito de las personas va a depender de
la capacidad que tenga para comunicarse con los demás.
Lo anterior conlleva a, aprender a interrelacionarse con los demás,
respetando su espacio y aceptando a cada uno como es, con sus virtudes y
sus defectos; recordando que los derechos terminan cuando comienzan los
de los demás. Además, las relaciones interpersonales funcionan tanto como
un medio para alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí mismo. El ser
humano es un ser social y necesita estar en contacto con otros de su misma
especie, la personalidad de cada quien tiene que ver con el proceso de las
relaciones humanas.
Según Oliveros (2004), señala que debe tener en cuenta al individuo y
que”
Al establecer las características de las relaciones interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: honestidad y sinceridad, respeto y afirmación, compasión, compresión y sabiduría, habilidades interpersonales y destrezas, debido a que, las relaciones interpersonales o humanas llevan consigo la formación de una sociedad y con esta la creación de grupos normas y valores que son parte de códigos conductuales de cada grupo social”. (p. 512)
Es decir, en las relaciones interpersonales confluyen varios factores que
dependen en gran parte de la manera como se relacionan con las demás
personas. Es un proceso de interacción entre seres humanos el cual tiene
por objeto el hacer participar a los individuos o a los grupos en la conciencia
de algunas cosas.
Cabe resaltar, que una de las exigencias del entorno social, es la de
mejorar las relaciones interpersonales de la institución educativa así como
entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro,
planteando una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito
6
social, porque es allí donde tiene su razón de ser, debido a que, es a través
de ellas donde las personas logran el entendimiento, la coordinación y la
cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
En tal sentido, la comunicación constituye una herramienta, un elemento
clave en la organización esencial para impulsar al gerente a alcanzar altos
niveles de productividad y eficiencia en las organizaciones educativas y
juega papel primordial en el mantenimiento de la Institución. Su actividad es
posible gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y
posiciones del medio; entre los miembros se establecen patrones típicos de
comportamiento comunicacional en función de variables sociales; ello
supone que cada persona realiza un rol comunicativo específico.
Es por ello, que todo gerente educativo debe manejar las múltiples
funciones que ofrece la comunicación, entre otras se destacan: la función de
información, la función instructiva y de mando, la función de influencia o
persuasión y la función integradora. La función informativa, permite satisfacer
ante todo un deseo primario: el de informar, ya que se dirige a la razón, a la
inteligencia humana. Responde a una segunda necesidad: la de persuadir,
dirigiéndose entonces a la efectividad, es decir, a los sentimientos y
emociones. La función instructiva sirve para proporcionar conocimientos a
quienes lo necesitan como directrices de sus acciones.
Sin embargo, el acto comunicativo en una institución educativa debe
adquirir un matiz formal y cumplir con determinados principios que aseguren
que el mensaje no sea tergiversado o se desvirtúe durante el proceso, es por
ello, que debe estar perneado de claridad para transmitir el mensaje y ser
comprendido por el receptor e integridad para mantener el respeto y la
armonía dentro de las instituciones.
En Venezuela, durante los últimos años la comunicación ha sido objeto de
estudio en la gerencia educativa; por lo que es importante definirla, tal como
lo hacen Koontz y Weihrich (1998) cuando afirman: “es la transferencia de
información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de
7
comprenderla". (p. 226). Asimismo, los autores plantean que una de las
características de los gerentes modernos debe ser la capacidad de
comunicarse a través de distintas formas, maneras o instrumentos, con
claridad y empatía, donde esté presente la capacidad de comprender los
sentimientos de las personas y hacer frente a los aspectos emocionales de la
comunicación.
Por consiguiente, las habilidades gerenciales son importantes para la
efectiva comunicación intragrupos, es decir, con las personas de la misma
unidad administrativa. Además, según se asciende en la organización se
acrecienta la relevancia de la comunicación entre grupos, facilitando la
relación entre distintos niveles y departamentos del sistema u organización.
Complementariamente, Murrel y Meredith (2002), consideran que el
desempeño laboral es el conjunto de actividades realizadas por el trabajador
en base a las funciones inherentes a los cargos ejercidos, donde se
desarrollan un conjunto de acciones propias de sus competencias, funciones
tareas y el tipo de comunicación que se desarrolle en la institución.
Indudablemente, se debe tomar en cuenta que la comunicación es un
componente esencial para la vida de las organizaciones e imprescindible
para su buen funcionamiento, es a través de una comunicación asertiva y
eficaz que se pueden predecir e interpretar comportamientos, se evalúan y
planifican estrategias que incrementan la productividad. Sin comunicación
hoy en día cualquier organización es conducida al fracaso. Es a través de la
comunicación integral que se proyecta la imagen de la organización, de allí la
importancia de un proceso comunicativo que sea el eje motivador que facilite
la interacción y mejore las condiciones y conductas del grupo.
Por su parte, Bisquerra (2003), establece que, una relación interpersonal
“es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social” (p.23). Ahora bien, como docentes y
profesionales, el trabajo debe ser ejecutado con mucha responsabilidad,
8
puesto que, se está facultado por la sociedad para ejercer acciones. La
familia y la escuela deben estar en este sentido, emprender acciones
conjuntas, para que su obra gire en torno a lo colectivo, a lo social, a lo
humano (familia, escuela y comunidad) la familia es la primera no sólo en el
tiempo, sino también en importancia, por la socio-afectividad elemento básico
en el proceso educativo.
Desde la perspectiva educativa, establecer las relaciones interpersonales
es tomar conciencia de la trascendencia del desarrollo humano y la
necesidad de canalizar a través de la educación, como un presupuesto
determinante de la eficacia y calidad del ser, donde se pretende alcanzar
la formación de los semejantes. Si se parte de que la educación en un
sentido amplio y está orientada hacia el desarrollo integral y armónico de la
persona, se estaría hablando entonces de abarcar todos los aspectos del ser
humano: el afectivo, cognitivo espiritual y social; esto nos lleva a concluir que
el educar es formar al hombre en su integridad.
Por lo tanto, habiéndose de esta manera aclarado el sentido de analizar el
aspecto humano que viven los docentes de las instituciones educativas
sujetos a grandes presiones como por ejemplo: responder a las demandas
de los estudiantes, padres de familia, autoridades y compañeros docentes en
general. El docente llega a ser el blanco de estas presiones al experimentar
un desgaste emocional superior a sus posibilidades humanas, que afecta su
equilibrio emocional en ciertos momentos y se ve reflejada en su salud
psicológica, humana y ética en gran medida; por lo tanto, el docente se hace
vulnerable a conflictos provocados por un almacenamiento de energía
negativa que no puede ser canalizada adecuadamente.
En este orden de ideas Fernández (2003) señala que, “trabajar en un
ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya
que, un entorno saludable incide directamente en el desempeño que estos
tengan y su bienestar emocional.” (p. 25). Una óptima relación personal
laboral es alcanzada cuando existe la capacidad de exponer puntos de vista
9
propios, defender los derechos y expresar deseos sin menos preciar los de
los demás, lo que se logra a través de una auto estima apropiada, tomando
en cuenta el ambiente en el que el individuo se desarrolla, teniendo una
justa idea de lo que son los demás con los que se interactúa.
En este sentido, surge la conversación del diálogo, con el grupo social
inmerso en la organización para poder reconocer las necesidades
comunicacionales. Las cuales están dadas en función de sus propósitos,
finalidades y objetivos, cuyo desarrollo está basado en la cultura y el
comportamiento organizacional.
Es decir, que a nivel de las instituciones educativas u otra organización se
debe compartir experiencias de tipo profesional, pedagógico y social, donde
las interrelaciones y el entendimiento no sólo sean de tipo laboral, sino que
debe tocar el área de las competencias profesionales y las actitudes
personales. Con la finalidad de mejorar la comunicación en dichas
instituciones.
Cabe destacar, que en las instituciones educativas en todos los niveles
del sistema educativo la comunicación debe estar centrada en el enfoque de
las relaciones humanas, el cual busca integrar a los docentes, padres y
representantes, estudiantes con la finalidad de incentivar la confianza, la
comprensión y la necesidad de compartir experiencias; además de fomentar
las actividades necesarias que promuevan satisfacción, motivación y
cooperación.
En lo que se refiere, a la comunicación organizacional que se da a nivel
de directores y docentes, es necesario el establecimiento de normas que
orienten y canalicen la participación efectiva de sus miembros en un plano de
horizontalidad, sin menoscabo del cumplimiento de las respectivas
responsabilidades y la natural espontaneidad propias de los integrantes de
todo grupo humano, en los ámbitos organizacionales.
Es conveniente destacar, que las instituciones educativas del Municipio no
escapan a la falta de comunicación, ni a las malas relaciones
10
interpersonales. Y la Escuela Bolivariana M/J Pedro León Torres no es la
excepción. En dicha institución está constituida por 3 directivos, una (1)
directora y dos (2) subdirectoras, una (1) administrativa y una (1) académica,
39 docentes y 8 especialistas, además del personal administrativo y obrero
que forman parte del colectivo social del plantel.
Ahora bien, en los últimos años, en dicha institución se han presentado
algunos inconvenientes en lo que respecta a la comunicación y a las
relaciones interpersonales de casi todos los actores sociales que hacen vida
en el plantel. Se evidencia, que las informaciones o lineamientos emitidos por
organismos superiores a la dirección, no llegan oportunamente al personal
docente, debido a que, muchas veces los directivos no se comunican debido
a que, no coinciden en el horario, por lo tanto, es difícil comunicar las
decisiones tomadas por alguno de los directivos, esto a su vez, causa el
desconocimiento al personal docente en lo que se deben planificar,
produciendo malestar entre el colectivo cuando no existe un entendimiento
entre las partes involucradas.
De igual manera, se puede notar, que el turno de la mañana sale
favorecido en las medidas tomadas por parte de la dirección del plantel,
debido a que, participan la directora y subdirectora administrativa en tomar
decisiones que se generen en un momento determinado, dejando a un lado
la participación de la subdirección académica que funciona en el turno de la
tarde.
Por otra parte, las relaciones interpersonales entre los docente del turno
de la mañana con los directivos del mismo turno, no son las más adecuadas,
debido a que, en su mayoría ocurren diferencias y desacuerdos, al momento
de obtener alguna información, donde algunos docentes no acatan ordenes
ni respetan las jerarquías, es decir, no toman en consideración las decisiones
tomadas por el personal directivo, lo que conlleva a un deterioro en las
relaciones laborales.
11
Cabe resaltar, que en la institución no existen un manual de convivencia
donde se establezcan medidas para sancionar al personal que incurra en
alguna falta, permitiendo que se sigan ocasionando situaciones como estas y
el problema se agudice aún más.
Por otra parte, es necesario mencionar, cuanto el personal docente del
turno de la tarde se le presenta la necesidad de obtener una información o
tomar una decisión al instante en ausencia de la subdirección que dirige
dicho turno, se puede notar la negativa intervención de la subdirección del
turno de la mañana en no aportar respuesta al planteamiento realizado por
los docentes.
Debido a esto, se puede considerar como si existieran dos instituciones
una en la mañana y una en la tarde porque muchas veces no se maneja una
información veraz para todo el colectivo donde se respeta la decisión tomada
por alguno dela estructura directiva. Esta situación presentada no se debería
producir en ninguna institución educativa, sin embargo, quizás esta
circunstancia ocurre por la falta de comunicación y el deterioro en las
relaciones interpersonales entre los directivos al no ponerse de acuerdo en lo
que deben planificar e informar para llevar a cabo el buen funcionamiento
del plantel.
También se puede evidenciar, lo difícil de llegar a un acuerdo entre los
docentes de ambos turnos, al momento de organizar actividades en beneficio
a la institución, puesto que, la parte directiva se observan en desacuerdo en
ciertas oportunidades, razón por la cual esta discrepancia se refleja en el
personal docente. Sin embargo, el turno de la tarde se observa más
organizado, dado que, la subdirección del plantel hace llegar las
informaciones oportunamente, además, promueve la participación de los
docentes en la toma de decisiones, logrando un ambiente de confianza,
tolerancia y comunicación, donde se acatan órdenes y se respetan las
jerarquías.
12
En virtud de lo anterior expuesto, surgieron como interrogantes de la
investigación, las siguientes ¿Cómo es la comunicación y las relaciones
interpersonales en los directivos y docentes en la Educación Primaria?
¿Cómo generar una contribución teórica sobre el óptimo proceso de la
comunicación como estrategia gerencial para mejorar las relaciones
interpersonales en los directivos y docentes en la Educación Primaria?
Objetivos de la Investigación
General:
Describir la comunicación como estrategia gerencial para mejorar las
relaciones interpersonales en los directivos y docentes en la Educación
Primaria.
Específicos:
1.- Identificar cuáles son los factores que inciden en la comunicación y las
relaciones interpersonales en los directivos y docentes en la Educación
Primaria.
2.- Analizar la comunicación y las relaciones interpersonales en los
directivos y docentes en la Educación Primaria.
3.- Reflexionar acerca de las estrategias gerenciales utilizadas para
mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales en los directivos y
docentes en la Educación Primaria.
Justificación e Importancia
En los planteles educativos los procesos comunicacionales revisten una
importancia significativa. La prevalecía de diversidad de caracteres en las
13
personas que integran la institución generan multiplicidad de problemas que
entorpecen la eficiencia de la organización. Desconocer esta realidad, lleva a
unas relaciones interpersonales que se desarrollan sobre rumores y
suposiciones que desvirtúan y bloquean todo intento de comunicación; de
esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un sempiterno monólogo,
improductivo o en un activismo inútil.
Cabe destacar, que el gestionar los procesos comunicativos implica
considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dan dentro del sistema
organizacional. Si los integrantes del grupo tienen definidas
responsabilidades y roles, esto les permite establecer un esquema de trabajo
flexible, propiciándose espacios de encuentro para que haya un eficiente flujo
de comunicación que retroalimente los diferentes programas académicos se
proyecten y dinamicen.
Con base a lo anteriormente expuestos, se puede indicar que esta
investigación se justificó desde los puntos de vista:
Institucional: La comunicación es una condición necesaria para la
existencia del hombre y uno de los factores más importantes para su
desarrollo social; de allí, que se refleje en una necesidad objetiva de los
seres humanos mediante un proceso de adaptación y transformación del
medio ambiente, el trabajo.
Visto de esta manera, la comunicación se considera un proceso de
intercambio entre los actores sociales, que presenta, entre sus
características fundamentales, la gran variedad de funciones que a ella se le
atribuyen: la informativa, la afectiva y la reguladora. La función informativa,
por su parte, comprende la transmisión y recepción de la información, la
afectiva se expresa en la determinación de la esfera emocional y la
reguladora como el control de la conducta de las personas que se
comunican. Es necesario destacar que, en el acto de la comunicación
directa, las funciones antes señaladas forman un todo único.
14
Instruccionales: El objetivo es comunicar para organizarnos con la
finalidad de producir, más y mejor a través de consenso. Una de las
situaciones comunicacionales más difíciles se presenta cuando teniendo
claro un objetivo, no nos ponemos de acuerdo sobre el camino a seguir para
conseguirlo
Académico: Porque la interacción se manifiesta desde el contacto
interpersonal directo, “cara a cara”, hasta la comunicación a través de otros,
por medio de mensajes escritos que pueden ser cartas, circulares, órdenes,
entre otros. Haciéndose, necesaria la competencia comunicativa para poder
filtrar la información, discriminar lo esencial de lo superfluo, obtener los datos
fundamentales para una toma de decisiones acertada, evitar las demoras en
la comunicación que puedan contribuir a que las personas no tengan claridad
de lo que se espera de ellas.
Esta investigación estuvo enmarcada dentro de la línea de investigación
de Desarrollo Humano y Gerencia del cambio en organizaciones educativas.
En esta línea de investigación se aplicó los conocimientos para lograr un
cambio en las organizaciones educativas centrado en los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las
personas con la finalidad de orientarlas hacia las metas propuestas.
Ante los diversos desafíos y retos que se presentan cada día, la gerencia
educativa requiere nuevas acciones en la búsqueda de ofrecer respuestas a
las demandas de la época, pudiendo apoyarse en la comunicación como
herramienta para elevarlos niveles de comprensión entre las personas y
facilitar el desempeño laboral.
En ese sentido, el gerente educativo debe integrar a todos los miembros
de la institución en equipos de trabajo coordinados y propiciar el
entendimiento y armonía en las relaciones interpersonales, con el propósito
de disminuir la prevalencia de una comunicación descendente (desde el
director hasta el docente), fomentando las condiciones para que fluya la
15
información, la comunicación lateral y en redes, lo cual podría relacionarse
con la optimización de la calidad del ejercicio docente.
El gerente educativo demanda información de lo que realmente sucede en
la institución. Si depende únicamente de canales formales de comunicación,
pudiera correr el riesgo de recibir de sus empleados información
exclusivamente favorable. Es necesario, complementar éstos con otros
canales informales, a la medida de las necesidades de la institución,
asignándole a la comunicación una condición de mediadora entre los
miembros que la integran, permitiéndole atender todo el proceso educativo
de manera integral, minimizando las barreras que se puedan presentar.
Cabe destacar, que la comunicación constituye un proceso intencional,
voluntario y consciente. Llevando este concepto a las organizaciones
educativas, la comunicación organizacional es un proceso que, al mantener
esos atributos, se manifiesta a través de la implantación de mecanismos
apropiados, de normas sobre el modo de realizarla y de prácticas
organizacionales orientadas a que se haga efectiva. Requiere emisores,
canales, mensaje y receptores, y además todo aquello que conforma este
proceso de enviar y recibir mensajes.
Desde esta perspectiva la comunicación está indisolublemente ligada a la
vida organizacional en todos sus aspectos. Tanto la dimensión institucional
como la interpersonal e intrapersonal, se manifiestan en las relaciones
intersubjetivas, amalgamadas a la cultura y a la psicología de los miembros
de la organización. Incluye la definición de situaciones y la construcción de
significados según las percepciones personales, los sentimientos y las
subjetividades. Cada una de estas líneas teóricas involucra una visión del
mundo y su naturaleza, el lugar que las personas ocupan en él y la índole de
relaciones posibles entre el todo y las partes.
16
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
El siguiente capítulo fue fundamentado en teorías que sustentan la
investigación las cuales tuvieron como finalidad darle forma a la investigación
cuyo propósito fue el de describir la comunicación como estrategia gerencial
para mejorar las relaciones interpersonales entre el personal directivo y
docentes en la Educación Primaria, además se abordaron los antecedentes,
las bases teóricas, las definiciones y conceptualizaciones que se especifican
a continuación.
Antecedentes de la investigación
En este apartado se abordó el proceso de comunicación organizacional
con sus antecedentes históricos, nacionales y regionales: los primeros
referidos los sucesos acontecidos en relación al tema, y los segundos las
investigaciones previas que se realizaron a nivel internacional, nacional y
regionales las cuales a continuación se mencionan puesto que se
consideraron de mayor trascendencia.
Antecedentes Internacionales
García y Cantón (2012). En su trabajo de investigación titulado: la
comunicación en los centros educativos: un estudio de caso. La
comunicación en los centros educativos constituye un elemento esencial
17
para su correcto funcionamiento. Realizado en la Universidad de León, en
Buenos Aires Argentina. Exponen que las dificultades de comunicación
detectadas en una institución educativa por lo cual hicieron aflorar este
problema y someterlo a estudio.
Se utilizó una revisión bibliográfica con las teorías comunicativas y se
trabajó con la metodología del estudio de caso. Los instrumentos utilizados
para dicha investigación fueron la observación, la entrevista en profundidad,
el análisis documental y el cuestionario. Los resultados tanto cualitativos
como cuantitativos fueron categorizados e interpretados.
En tal sentido, se hace necesaria la revisión de los mecanismos de
comunicación, puesto que, quizás la crítica entre los docentes tiene que ver
con las malas relaciones interpersonales y bajos niveles de comunicación,
integración, conocimiento y confianza entre todos los docentes,
evidenciándose la presencia de subgrupos afianzados y con poca flexibilidad
y apertura para socializar con los demás. Asimismo, se percibe
individualismo por parte de los docentes que laboran años atrás, con
respecto a los nuevos docentes que desconocen la forma en que se maneja
el desenvolvimiento dentro de cualquier institución de Educación Primaria.
Méndez (2010), en su trabajo titulado Formulación, aplicación y evaluación
del plan de capacitación para mejorar las relaciones interpersonales de
docentes de la Escuela Concentración Deportiva de Pichincha. Ecuador.
Para optar al título de Magister en Gerencia Educativa. Mención: Gerencia
Educativa en la Universidad Andina Simón Bolívar sede Ecuador.
El trabajo tuvo como propósito dar respuestas válidas a la problemática
generada por un mal manejo de las relaciones interpersonales de los
docentes que integran la Institución Escolar. La autora encontró conflictos
que se han generado en la Escuela Concentración Deportiva de Pichincha,
debido a la intolerancia entre los docentes de la institución, debido a
falencias en las interrelaciones; se puso de manifiesto por parte de algunos
profesionales que este conflicto se agudizó por la falta de capacitación en el
18
manejo de las relaciones interpersonales que generan malestar entre
algunos docentes. Para aquello proponemos la formulación, aplicación y
evaluación de un plan de capacitación en el manejo de relaciones
interpersonales.
En relación a lo antes expuesto, esta investigación sirvió de sustento
teórico, pues la actitud positiva frente a los conflictos presentados en la
referida institución educativa se vio reflejada en enfrentar los problemas con
la capacitación del personal con la finalidad de mejorar las relaciones
interpersonales, así como se plantea en este estudio.
Antecedentes Nacionales
Por su parte Fernández (2010), en su trabajo de grado titulado propuesta
para optimizar el proceso de comunicación organización en los centros de
educación inicial “Bahía del sol”, “Doña Ana”, “Juan Griego”, “Sabaneta” del
Municipio nro. 07 del subsistema de Educación Básica en el Estado Nueva
Esparta, de la Universidad de Oriente, cuyo propósito fue el de realizar un
diagnóstico para detectarlas debilidades en el proceso de comunicación
organizacional con el fin de optimizar el proceso de comunicación
organizacional en dicha institución.
La metodología que se consideró para llevar a cabo el estudio fue la de
proyecto factible, sustentado en una investigación de campo de nivel
descriptivo, la población estudiada estuvo conformada por cincuenta
docentes y ochos directivos que laboran en los Centro de Educación objeto
de estudios, a quienes se le aplicaron instrumento tipo encuesta y un
cuestionario, lo que permitió conseguir los datos necesarios para tener una
visión general.
Entre las conclusiones obtenidas está la necesidad de elaborar una
propuesta con la finalidad de que los directivos y docentes deben ser
capacitados y orientados, para que asuman la tarea de la optimización del
proceso de comunicación organizacional de forma tal, que este sea siempre
19
orientado por senderos de tolerancia, respeto, comprensión, entendimiento,
entre ambos para que el proceso de educación sea eficaz y productivo.
Cabe destacar que la vida de las organizaciones transcurren en un ámbito
donde la base primaria está constituida por el proceso comunicacional que
se desarrolle y del cual dependerá en gran forma la cultura y el
comportamiento organizacional. De igual forma dentro del proceso
comunicacional se pueden distinguir áreas específicas de interrelación que al
integrarse en un todo coherente constituyen lo que se llama comunicación
organizacional. Y esta investigación permitió reconocer que la comunicación
es indispensable para mejorar la calidad de la educación.
Valbuena (2010), En su Trabajo Especial de Grado Titulado:
Comunicación del Gerente Educativo y relaciones interpersonales de los
docentes de Educación Media y Básica general. Para Optar al título de
Magister en Gerencia Educativa en la Universidad Rafael Urdaneta de
Maracaibo. El propósito de esta investigación fue el de determinar la relación
entre comunicación del Gerente Educativo y la relación interpersonal de los
docentes. Se fundamentó en las bases teóricas de Bateman (2005),
Chiavenato (2005), Drubin (2003) entre otros. El tipo de investigación
utilizado fue el descriptivo de campo y correlacionar con un diseño no
experimental de tipo transversal. La población estuvo conformada por 15
directivos y 37 docentes de las instituciones a investigar.
La investigadora propuso lineamientos de comunicación del gerente
educativo con la finalidad de mejorar la gestión gerencial y las relaciones
interpersonales en las instituciones educativas en estudio. Es importante
señalar que esta investigación sirvió de sustento a este estudio pues sienta
precedente acerca de las habilidades que debe tener el Gerente educativo y
las competencias para la comunicación, la planeación y la gestión de su
quehacer aunado a las relaciones interpersonales de sus docentes a cargo.
20
Antecedentes Regionales
Asimismo, Medina (2011) señala en su trabajo cuyo propósito fue el
desarrollo y valoración de una propuesta educativa basada en el
fortalecimiento de valores en los participantes de la Fase de Integración
Docencia Administración para el manejo efectivo de las relaciones
interpersonales a fin de lograr actitudes positivas de cooperación, respeto y
tolerancia y potenciar una independencia personal significativa en los centros
de aplicación donde ejecutan su práctica docente. Esta investigación fue
realizada para optar al título de Magister en Gerencia Educativa de la UPEL.
Barquisimeto.
Metodológicamente responde a una investigación de campo de tipo
descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por 53
estudiantes ubicados en 5 secciones o grupos los cuales se tomaron en su
totalidad. Para recopilar la información se utilizó un instrumento tipo
cuestionario el cual consta en una primera parte de 5 preguntas dicotómicas
y en la segunda de diez preguntas de opción múltiple, las cuales se
analizaron utilizando la estadística descriptiva mediante una distribución de
frecuencia por dimensiones.
Es importante señalar, que la referida investigación permitió analizar el
proceso de comunicación y su importancia como herramienta básica en las
relaciones interpersonales directivo-docente, y proporciona ciertas
herramientas pertinentes para que sean aplicadas en cualquier organización
educativa.
Por su parte, Mosquera (2012), en una investigación titulada:
Comunicación interpersonal efectiva en la gestión gerencial de los directivos
en las instituciones educativas de la parroquia catedral del Estado Lara. Para
optar al título de Magister en Gerencia Educacional en la UPEL.
Barquisimeto. Estado Lara. El referido estudio estuvo sustentado en la Teoría
de la acción comunicativa de Habermas, el cual fue planteado como
propósito de Analizar las Teorías sobre la comunicación interpersonal
21
efectiva dentro la gestión gerencial de los directivos de las Instituciones
Educativas de la Parroquia Catedral del Estado Lara; a su vez, está
enmarcado en la modalidad de investigación de campo de carácter
descriptivo.
La muestra para el estudio, estuvo conformada por doce (12) docentes,
que integran el personal directivo de la Unidad Educativa “Dr. J. M. Siso
Martínez”, la Escuela Bolivariana “Bolivia Tovar”, la Unidad Educativa
“Carmen Fernández de Leoni” y la Unidad Educativa “Dr. Ramón E.
Gualdrón”, a quienes se les aplicó un instrumento diseñado de tipo
Dicotómico y con una escala de Lickert, con el fin de recoger todos los datos
necesarios para el estudio.
En relación a lo antes expuesto, se puede decir que esta investigación dio
sustento al estudio pues la comunicación tiene relación directa con el
comportamiento, sonreír o mostrar seriedad, quedarse callado o hablar,
moverse o quedarse inmóvil, todo es comportamiento. En situaciones
interpersonales los comportamientos influyen sobre los demás, envían
mensajes y éstos no pueden dejarse sin respuestas, pues siempre a través
de un comportamiento particular hay comunicación.
De igual manera, Juárez (2012) en su trabajo especial de grado titulado La
comunicación interpersonal una herramienta para la gestión de los
directivos. Su propósito fue el de analizar las teorías comunicativas para
mejorar las interrelaciones de los gerentes educativos con el personal que
allí labora.
La referida investigación dilucida las diversas modalidades de interacción
persuasiva del discurso de los gerentes y de la comunicación interpersonal
como una habilidad gerencial para la gestión de los directivos en Educación
Media General del Liceo Bolivariano Dr. Julio Segundo Álvarez de Carora
del Municipio Torres del Estado Lara, el mismo se situó en la categoría de
investigación cualitativa, dentro de la línea de investigación del desarrollo
22
humano y la gerencia del cambio en organizaciones educativas, utilizando
como método de análisis e interpretación el método hermenéutico.
El estudio se sustentó principalmente en la teoría del “Principio de
Cortesía” de Paul Grice, Van Dijk (1999), y la teoría de la comunicación de
Habermas, así como también las teorías de Jonh Searle, Gadamer y
Jakobson. Los sujetos de investigación estarán conformados por 4
individuos, 1 director, 1subdirector, 2 coordinadores, y 4 informantes claves,
a quienes se les aplico los instrumentos de la encuesta y la entrevista a fin
de recoger los datos necesarios para los estudio.
De lo antes expuesto, se puede inferir que el referido estudió constituyó un
referente teórico para la investigación, pues la interacción persuasiva del
discurso de los gerentes y de la comunicación interpersonal son elementos
esenciales para mejorar la gestión en las instituciones educativas de
Educación Primaria del Municipio Torres.
Bases Teóricas
Teoría de la acción comunicativa de Habermas
Habermas (2007) estudió a la sociedad como un conglomerado de
sistemas complejos, estructurados, donde el actor desaparece transformado
en procesos (sistema-racional-burocrático), y por otro lado, también incluye
el análisis sociológico que da primacía al actor, como creador. Habermas
(ob.cit) Señala que “…el concepto de acción comunicativa se refiere a la
interacción de por lo menos, dos sujetos capaces de lenguaje y de acción
que entablan una relación interpersonal”. (p. 27). Es decir, para que exista
una buena comunicación se requiere de una relación interpersonal entre dos
o más personas.
Con base en la teoría de la acción comunicativa se pudo inferir que el
éxito de un sujeto en su práctica gerencial no sólo obedece a su adquisición
23
continua de conocimientos o saberes. Para ser un buen gerente dependerá
en gran medida de su capacidad para relacionarse con las personas que
integran el ambiente laboral. Por tanto, las habilidades de comunicación
interpersonal constituyen un factor clave en la praxis gerencial, éstas pueden
definitivamente marcar la diferencia entre una gestión eficaz y una deficiente
dentro del entorno organizacional.
Además, debe existir una racionalidad comunicativa la cual hace
referencia a una conexión sistemática de pretensiones universales de validez
que tienen que ser hábilmente desarrolladas a través de una teoría de la
argumentación. El mismo Habermas, llama argumentación al tipo de habla
en la cual los participantes explican las pretensiones de validez que se han
vuelto dudosas y tratan de recusarlas por medio de argumentos. En tal
sentido, la fuerza de éstos se mide en un contexto dado por la pertinencia de
las razones. Manifestando principalmente: si la argumentación es capaz de
convencer a los participantes de la comunicación, entonces, es capaz de
motivarlos a la aceptación de validez de un litigio.
Adicionalmente, de acuerdo a Habermas, si una persona se muestra
abierta a los argumentos, o bien reconocerá la fuerza de esas razones o
tratará de replicarlas, ambas reacciones son completamente racionales. No
obstante, si se muestra sordo a los argumentos, ignorará las razones o las
replicará con acciones dogmáticas, lo que constituiría en ambos casos
reacciones irracionales que perjudican la acción de comunicación
interpersonal.
En el mismo contexto, racional es un sujeto que en ámbito de lo cognitivo-
instrumental expresa opiniones fundadas y actúa con eficiencia; sólo que su
racionalidad permanece contingente si no va a su vez conectada a la
capacidad de aprender de los desaciertos, de la refutación de la hipótesis y
del fracaso de las intervenciones en el mundo.
Además, racional es una persona que puede justificar sus acciones
recurriendo a las ordenaciones normativas vigentes, pero en especial
24
racional es aquel que en un conflicto normativo actúa con lucidez, es decir,
no dejándose llevar por sus pasiones ni entregándose a sus intereses
inmediatos, sino esforzándose por juzgar imparcialmente la cuestión desde
un punto de vista moral y por resolverla consensualmente, interpretando sus
necesidades a la luz de los estándares de los valores aprendidos en su
cultura y siendo capaz de adoptar una actitud reflexiva frente a los
estándares de valor con que interpreta sus necesidades. Para explicar la
teoría de la acción comunicativa se propuso en siguiente esquema.
Grafico 1. Acción comunicativa
Fuente: Mendoza (2013)
El gráfico 1, muestra la forma sistemática como se da la acción
comunicativa, iniciando con la promoción de la participación de los actores
involucrados en el proceso comunicacional, seguidamente todos los deben
entender la toma de decisiones acertadas que permita llevar a cabo las
buenas relaciones interpersonales.
Seguidamente se debe configurar la identidad individual y colectiva dentro
de las organizaciones con la finalidad de que la comunicación sea eficiente y
25
ACCIÒN COMUNICATIVAACCIÒN COMUNICATIVA
Promover la participación
Promover la participación
Entender la toma de
decisiones
Entender la toma de
decisiones
Configurar la identidad
Configurar la identidad
IndividualIndividual ColectivaColectivaAumentar la cooperación
Aumentar la cooperación
Lograr mayor
satisfacción personal
Lograr mayor
satisfacción personal
eficaz, que se logre comunicar debidamente los mensajes. Todos los
aspectos anteriores contribuirán con el aumento de la cooperación de los
miembros de la organización. Con el fortalecimiento de cada uno de los
elementos antes mencionados se puede lograr la satisfacción personal de los
miembros de cualquier organización a través de la acción comunicativa.
La comunicación según Gadamer
Gadamer (2000), afirma que la comunicación
“es un proceso complejo debido a que las conversaciones toman giros inesperados que los participantes no pueden saber por anticipado convirtiéndose el lenguaje en el medio a través del cual se realiza el acuerdo de los interlocutores y el consenso sobre la cosa”.
Estas situaciones alteran o dificulta el ponerse de acuerdo, permitiendo
así, estar consciente de las condiciones bajo las cuales se realiza cualquier
consenso, por tanto el problema hermenéutico no es un problema de
correcto dominio de una lengua, sino del correcto acuerdo sobre un asunto,
teniendo de escenario el medio del lenguaje.
Según el referido autor la conversación es un proceso por el cual se
busca llegar a un acuerdo. Forma parte de toda conversación el atender
realmente al otro, dejar valer sus puntos de vista y colocarse en su lugar. Es
decir, trata de recoger el derecho objetivo de la opinión a través del cual se
lograría un acuerdo en el asunto tratado. Todas estas actividades implican
comunicar, de tal manera que, independientemente de su título oficial:
gerente, jefe de equipo, supervisor, director, propietario de la organización, la
comunicación interpersonal es una parte crucial de lo que hace el líder de
una organización.
Bajo este enfoque, la eficacia del directivo no está determinada por sus
conocimientos para desarrollar tareas, sino que reside en sus habilidades de
relación (se trata de lo bien que se lleva con las personas, de su capacidad
26
para establecer una relación, inspirar confianza, fomentar la colaboración,
pactar, persuadir, mediar en conflictos y comunicar clara y
constructivamente), en otros términos, para ser eficaz, el líder actual necesita
contar con habilidades especiales para la comunicación interpersonal.
Para, Gadamer (ob. cit), todas estas características que afectan a la
situación de ponerse de acuerdo en un diálogo toman un giro propiamente
hermenéutico, en el cual la manera de interpretar las ideas expuestas por los
demás juega un papel clave. Por tanto, está completamente justificado hablar
de una conversación hermenéutica, en cuyo seno las partes de una
comunicación se comprenden realmente y no se remiten a una adaptación
recíproca.
Esta comprensión se realizó a través del lenguaje como medio universal
siendo la interpretación la forma de realización de la comprensión. Así, todo
comprender es interpretar y toda interpretación se desarrolla en el medio de
un lenguaje que pretende dejar hablar el objeto y es al mismo tiempo el
lenguaje propio de su intérprete. Igual que la conversación, la interpretación
es un círculo cerrado de pregunta y respuesta. Afirma Gadamer que es
sorprendente hasta qué punto la palabra hablada se interpreta a sí misma,
por el modo de hablar, el tono, la velocidad, etc., así por las circunstancias
del habla.
Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo
Con Mayo se inició un nuevo pensamiento basado en el concepto del
hombre social. La gente no trabajaba por el ambiente que se vivía dentro de
las empresas y fábricas. Más bien, trabajaban por las relaciones sociales con
sus compañeros. El referido autor pensó que un empleado satisfecho, con un
espacio laboral mejorado, generaría más producción. Sin embargo, esto no
era suficiente para los cambios que esperaban.
27
Entonces, pensó en el hombre como un ser sociable, quien se relaciona y
establece relaciones y vínculos con los demás. Uno de los fines que trataba
de lograr era, además del incremento de la producción, el control de lo
informal dentro de las relaciones interpersonales de los empleados. Si
creaba espacios de convivencia dentro de las empresas, se crearía, al
mismo tiempo, un espacio de inclusión y, por ende, un sentido de
pertenencia. Por otro lado, esta teoría da paso a una comunicación bilateral,
una retroalimentación y a las relaciones interpersonales.
Es importante señalar que la teoría de las relaciones humanas surge por
la necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las
relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los
conceptos administrativos.
Mayo estuvo en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la
motivación básica del trabajador es solo salarial puesto que este se
preocupa por producir al máximo posible sus condiciones físicas se lo
permiten para obtener una remuneración más elevada. La civilización
industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad,
como la familia, los grupos informales y la religión, pero en cambio en la
fábrica surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar
un sitio para la comprensión y la seguridad emocional que los individuos.
En tal sentido, Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos
para solucionar los problemas de la sociedad industrial ya que estos inducían
a la cooperación forzada mediante la intervención estatal, para el autor los
métodos de la democracia lejos de proporcionar los medios de la solución del
problema causaban más conflicto y no los resuelven.
28
Gráfico 2. Origen de la teoría de las relaciones humanas
Fuente: Mendoza (2013)
Con el estudio de las relaciones humanas como se muestra en el gráfico
2, se evidenció que surgen una serie de controversias entre las escuela
clásicas de la administración donde se estudiaba a la organización como una
máquina, se hacia hincapié en la tecnología y se acentuaba la división del
trabajo. Es por ello que surge la psicología industrial, la cual estudiaba el
comportamiento humano en el trabajo y la teoría de las relaciones humanas
que estaba en clara controversia con lo antes señalado de tomar a la
persona como una máquina.
Esta teoría se enfocó en el estudio de la organización como grupos de
personas, haciendo énfasis en ella, se inspiró en sistemas de psicología,
donde se le delegó plena de autoridad y autonomía al trabajador, dándoles
confianza. Además hizo énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados y la dinámica grupal e interpersonal.
29
ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
El recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las organizaciones
El recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las organizaciones
Surge respuesta y oposición a la escuela clásica de la administración
Surge respuesta y oposición a la escuela clásica de la administración
Surge la psicología industrial
Surge la psicología industrial
Teoría de las
relaciones humanas
Teoría de las
relaciones humanas
Estudiar el comportamiento humano en el trabajo
Estudiar el comportamiento humano en el trabajo
Teoría de Schutz sobre la orientación de las relaciones interpersonales
Fundamental es una teoría de las relaciones interpersonales, introducido
por Schutz en 1958, explica principalmente el inframundo interpersonal de un
grupo pequeño. La teoría se basa en la creencia de que cuando las personas
se reúnen en un grupo, hay tres principales necesidades interpersonales que
están buscando obtener el afecto/transparencia, el control y la inclusión.
Schutz desarrolló un instrumento de medida que contiene seis escalas de
preguntas de nueve elementos que llamó FIRO-B. Esta técnica fue creada
para medir o controlar cómo los miembros del grupo se sienten cuando se
trata de la inclusión, control y afecto/apertura o de poder obtener información
de personas en un grupo. Estas categorías miden la cantidad de interacción
que una persona quiere en las áreas de socialización, el liderazgo y las
responsabilidades y las relaciones personales más íntimas.
Según el autor cada individuo tiene tres necesidades Interpersonales
INCLUSIÓN (I)
CONTROL (C)
AFECTO (A)
Estas tres necesidades de conducta interpersonal son suficientes para
predecir y explicar las relaciones interpersonales.
INCLUSIÓN se refiere a la asociación, interacción o comunicación entre la
gente. La carencia de inclusión denota exclusión, aislamiento, soledad y
abandono.
La conducta de CONTROL se relaciona con el proceso de toma de
decisiones entre la gente. Control es sinónimo de poder, autoridad,
dominación, influencia y la carencia de control se indica como sumisión,
seguimiento, rebeldía y resistencia. AFECTO concierne los sentimientos
cercanos entre dos personas. Se expresa por medio de amor, ternura y
amistad. El efecto negativo contiene odio, distancia emocional, resentimiento.
Uno de los instrumentos de medida de esta teoría es la escala FIRO-B.
30
En 1996 William Schutz elaboró una escala cuyo objetivo fue:
Medir cómo se comporta el individuo en situaciones interpersonales.
Proporcionar un instrumento que facilite el predecir la interacción entre la
gente.
Esta conducta de interacción, tal y como es medida por la escala, contiene
dos componentes:
La conducta expresada (E) por la persona hacia otras personas.
La conducta deseada (D) o que desea recibir de las otras personas.
A continuación se muestra un resumen de necesidades de conductas
expresadas y deseadas según Schutz
Tabla 1. Necesidades de conductas expresadas y deseadas
INCLUSIÒN (I) CONTROL (C) AFECTO (A)Expresada Expresada Expresada
-Hago un esfuerzo para incluir a otros en mis actividades.-Trato de participar, pertenecer a grupos sociales para, estar lo más posible con la gente
-Trato de ejercer control e influencia sobre las cosas-Disfruto organizando cosas y dirigiendo a otros
-Hago un esfuerzo para acercarme a la gente.-Me siento cómodo expresando mis sentimientos personales y trato de apoyar a los demás.
Deseada Deseada Deseada-Quiero que otras personas me inviten a participar-Disfruto cuando otros se dan cuenta que estoy presente.
-Me siento más cómodo trabajando en situaciones bien definidas.-Trato de entregar expectativa e instrucciones claras.
-Quiero que los demás actúen con calidez hacia mí.- Disfruto cuando las personas comparten sus sentimientos conmigo y cuando apoyan y reconocen mis esfuerzos
Fuente: felix.wordpress.com
Teoría sistémica de las organizaciones
Según la teoría de sistemas la organización se concibe como un conjunto
de subsistemas relacionados, entre los cuales existen interconexiones clave
31
que permiten explicar el funcionamiento de la organización en términos de
relaciones entre las partes, causas y efectos, estímulos y respuestas, así
como vínculos permanentes con el exterior.
Katz y Kahn (1986), desarrollaron un modelo de organización más amplio
y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las
organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las
principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis
organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de
las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría
general de sistemas.
La comunicación puede ser estudiada desde la perspectiva sistémica en la
idea de que opera como un sistema interactuante con el Sistema Social. La
teoría de los sistemas estipula las relaciones entre el Sistema Social y
aquellos otros sistemas con los que se realiza el intercambio. En un sistema
todo cambio es un proceso de intercambio, surgido de la interacción entre el
sistema y el marco que lo envuelve, lo condiciona o lo determina.
Grafico 3. Modelo de la organización como sistema abierto
Fuente: Katz y Kahn (1986)
32
Según el modelo propuesto por ellos, la organización presenta las
siguientes características:
1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y
necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de
personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es
autosuficiente ni autocontenida.
2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la
energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en
productos acabados, mano de obra, servicios, etc.
3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos
hacia el ambiente.
4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento
de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación-
transformación- exportación.
5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para
detener el proceso entrópico para reabastecerse de energía manteniendo
indefinidamente su estructura organizacional.
6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también
insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el
ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.
7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los
sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo
continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de
productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y
las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.
8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración
de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación
interna.
33
9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por
diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones
iníciales.
10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema
y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también
su grado de apertura con relación al ambiente.
Importancia de la comunicación en las relaciones interpersonales.
Uno de los aspectos más importantes de las relaciones entre las personas
es la comunicación, puesto que, a través de ella se logra intercambiar ideas,
experiencias y valores; transmitir sentimientos y actitudes. La comunicación
permite que el ser humano se exprese y conozca más de él mismos, de los
demás y del medio en que vive.
A pesar de que todas las personas se relacionan y se comunican
diariamente, no siempre se detienen a reflexionar sobre la importancia de
ello ni acerca de los problemas que se pueden presentar al respecto. Tal
situación dificulta que se tomen medidas para mejorar la forma de
relacionarse de una manera más positiva y creativa. En esta diferencia,
reside la gran riqueza de las relaciones humanas, ya que al ponerse en
contacto se intercambia y construyen nuevas experiencias y conocimientos;
pero en esa diferencia está también la dificultad para relacionarse, pues se
tiene que hacer un esfuerzo para lograr comprender y llegar a acuerdos.
Esto último no resulta tan complicado, si se toma en cuenta que la mayor
parte de las personas comparten algunas ideas, necesidades e intereses
comunes; por eso, se dice que las relaciones interpersonales son una
búsqueda permanente de convivencia positiva entre hombres y mujeres,
entre personas de diferente edad, cultura, religión o raza.
En ocasiones, las diferentes formas de pensar y actuar pueden llevar a
relacionarse con desconfianza o a vivir conflictos, pero valorar a los demás,
34
aceptar que hay diferencias entre una y otra persona y tratar de
comprenderse, puede ayudar a superar estos obstáculos. Se debe tratar a
los demás como les gustaría que les traten.
Definición de términos
A continuación se exponen las definiciones que guardan relación con el
estudio y le brindan sustento teórico.
Estrategia
Una Estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente
en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión. El
concepto de estrategia ha sido objeto de múltiples interpretaciones; de modo
que, no existe una única definición. No obstante, para Thompson (2004) es
posible identificar cinco concepciones alternativas que si bien compiten,
tienen la importancia de complementarse, estas alternativas se mencionan a
continuación:
Estrategia como plan: “Un curso de acción conscientemente deseado y
determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los
objetivos de la empresa. Normalmente se recoge de forma explícita en
documentos formales conocidos como planes”.
Estrategia como táctica: “Una maniobra específica destinada a dejar de lado
al oponente o competidor”.
Estrategia como pauta: “La estrategia es cualquier conjunto de acciones o
comportamiento, sea deliberado o no. Definir estrategia como un plan no es
suficiente, se necesita un concepto en el que se acompañe el
comportamiento resultante. Específicamente, la estrategia debe ser
coherente con el comportamiento”.
35
Estrategia como posición: “La estrategia es cualquier posición viable o forma
de situar a la empresa en el entorno, sea directamente competitivo o no”
Estrategia Gerencial
La estrategia gerencial puede ser definida como un proceso que permite
que una organización cualquiera logre sus objetivos. En la actualidad existe
una tendencia empresarial muy marcada al uso del outsourcing, ya que día
con día las empresas buscan lograr mayor eficiencia y calidad bajado sus
costos de operación, ya que los procesos y actividades que puede realizarse
de forma externa son muchísimos, el outsourcing es una herramienta muy
confiable y de una marcada tendencia en los empresarios de hoy manejando
esta tendencia a su mayor conveniencia.
Según Henderson (2000): La estrategia gerencial “Es un proceso
apasionante que permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva
en la formulación de su futuro” (p.56). Es decir, la búsqueda deliberada por
un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la
multiplique. Es la formulación, ejecución y evaluación de acciones que
permiten que una organización logre sus objetivos. La formulación de
estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de
una organización, la determinación de las amenazas y oportunidades
externas de una firma, el establecimiento de misiones de la industria, la
fijación de los objetivos, el desarrollo de las estrategias alternativas, el
análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger.
La ejecución de estrategias requiere que la firma establezca metas, diseñe
políticas, motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las
estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La
evaluación de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y
formulación. Formular la estrategia de una organización, implica tres
grandes pasos:
36
Determinar si ésta analiza la situación tanto interna como externa, a nivel
micro y macro. Para esto son útiles herramientas como la matriz DOFA.
Determinar a dónde se quiere llegar: esto implica establecer la misión,
visión, valores y objetivos, tanto a nivel corporativo como a nivel de unidad
de negocio.
Determinar cómo llegar hasta allí: es decir, el plan estratégico la serie de
decisiones que se deben tomar.
Funciones de la Gerencia
La gerencia comprende cuatro funciones fundamentales, las cuales se
describen a continuación (Villasmil, 2009):
Planeamiento: Una vez que los objetivos han sido determinados, los
medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes.
Los planes de una organización determinan su curso de acción y proveen
una base para estimar el grado de éxito en el cumplimiento de sus objetivos.
El planeamiento constituye la primera etapa del proceso gerencial y se puede
definir como la determinación de los objetivos y la elección de los cursos de
acción para lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un
esquema detallado que habrá de realizarse en un futuro.
Es esencial para que las organizaciones logren óptimos niveles de
rendimiento, estando directamente relacionada con ella, la capacidad de una
empresa para adaptarse al cambio. La planeación incluye elegir y fijar las
misiones y objetivos de la organización; después, determinar las políticas,
proyectos, programas, procedimientos, métodos, presupuestos, normas y
estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo, además, la toma de
decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de acción futuros.
En las organizaciones, la planificación es el proceso de establecer metas
y elegir los medios para alcanzar dichas metas. Sin planes los gerentes no
pueden saber cómo organizar su personal ni sus recursos debidamente.
37
Quizás, incluso, ni siquiera tengan una idea clara de qué deben organizar,
sin un plan no pueden dirigir con confianza ni esperar que los demás le
sigan. Sin un plan, los gerentes y sus seguidores no tienen muchas
posibilidades de alcanzar sus metas ni de saber cuándo ni dónde se desvían
del camino. Con mucha frecuencia los planes eficientes afectan el futuro de
toda la organización.
Es importante señalar, que la a planeación es fundamental, porque ésta
permite que la empresa esté orientada al futuro, facilita la coordinación de
decisiones, resalta los objetivos organizacionales, se determina
anticipadamente qué recursos se van a necesitar para que la empresa opere
eficientemente, permite diseñar métodos y procedimientos de operación,
evita operaciones inútiles y se logran mejores sistemas de trabajo, establece
un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las corazonadas o
empirismo y facilita el control al permitir medir la eficiencia de la empresa.
Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez
que éstos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es
función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para
llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado. Se trata
de terminar qué recursos y qué actividades se requieren para alcanzar los
objetivos de la organización. Luego, se debe diseñar la forma de combinarla
en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la
empresa. De la estructura establecida se hace necesaria la asignación de
responsabilidades y la autoridad formal asignada a cada puesto. Se puede
decir que el resultado a que se llega con esta función es al establecimiento
de una estructura organizativa Es importante una estructura organizacional
bien definida, porque asigna autoridad y responsabilidades de desempeño
en forma sistemática; de esta forma, permitir la consecución de los objetivos
primordiales de la empresa lo más eficientemente y con un mínimo esfuerzo,
elimina la duplicidad de trabajo, establece canales de comunicación y
representa la estructura oficial de la empresa.
38
Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de
motivación, liderazgo, guía, estímulo, actuación, trabajo en equipo y
comunicación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una
connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función
gerencial tiene que ver con las personas de una organización. Es la
capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la
organización y del grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados
para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son
fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo
de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan
con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se
les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la
organización, éstos al establecer el ambiente adecuado, ayudan a los
empleados a hacer su mejor esfuerzo.
Control: Constituye la última fase del proceso gerencial. Su propósito,
inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente la ejecución en
relación con los patrones de actuación y, como resultado de esta
comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar
que encauce la ejecución en línea con las normas establecidas. La función
de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con las
funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada con la
función de planeamiento.
Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional
para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y objetivos de la
organización. Implica medir el desempeño contra las metas y los planes,
muestra donde existen desviaciones con los estándares y ayuda a
corregirlas. El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación
precede del control. Los planes no se logran por si solos, éstos orientan a los
gerentes en el uso de los recursos para cumplir con metas especificas,
39
después se verifican las actividades para determinar si se ajustan a los
planes.
El propósito y la naturaleza del control es fundamentalmente garantizar
que los planes tengan éxito al detectar desviaciones de los mismos,
ofreciendo una base para adoptar acciones, a fin de corregir desviaciones
indeseadas reales o potenciales. La función de control le proporciona a
gerente medios adecuados para chequear que los planes trazados se
implanten en forma correcta. Todas estas funciones constituyen la base
fundamental para llevar a cabo el proceso gerencial de manera eficaz y
eficiente en una organización, contribuyendo así al logro de los objetivos
propuestos.
Función gerencial del director
En las organizaciones educativas, constituyen un factor determinante en el
logro de los objetivos establecidos, de acuerdo con los planteamientos de
Chiavenato (2006;) “la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan
actividades de planificación, organización, dirección y control, a objeto de
utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de
alcanzar objetivos, comúnmente relacionados con beneficios económicos” (p.
146). Esto con el propósito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la
gestión administrativa de la institución.
Es importante destacar que los cambios buscan la mejora de la calidad de
la educación dentro de las organizaciones e instituciones, los cuales sólo son
factibles, si existe la plena discusión entre el gerente, los actores y por ende
las directrices emanadas por el máximo organismo rector de Sistema
Educativo, en este caso el Ministerio del Poder Popular para la Educación,
las cuales deben procesar y contextualizarlas a las necesidades del entorno,
a fin de posibilitar su implementación con éxito.
40
Gerencia
Villegas, (2003) afirma que la gerencia “es el arte de pensar, de decidir y
de actuar, es el arte de hacer que las cosas se realicen, de obtener
resultados, los cuales pueden ser definidos, previstos, analizados y
evaluados y deben obtenerse a través de las personas en una interacción
humana constante”(p.125). Esta definición apunta a que la gerencia se debe
entender más como un arte, es decir la forma como se van moldeando los
procesos dentro de las instituciones, definida de esta manera la gerencia,
viene a significar un proceso de apertura y dialogo entre los involucrados del
proceso educativo.
La gerencia educativa utiliza simples mecanismos de control o ejecución
a un proceso más dinámico y transformador de la realidad, abandonando los
viejos paradigmas y adaptándose a un nuevo modelo de sociedad. Al
respecto, Hall (2002) afirma que “el liderazgo parece ser una solución
sumamente fácil a los problemas de la organización” (p.147). Esta afirmación
es clara pues la gerencia muchas veces se ha desligado del papel
protagónico que deben tener sus representes y traducirlo en liderazgo, ser
líder no significa solamente ser el que está a la cabeza de las organizaciones
sino aquel que propone, ayuda y resuelve situaciones desde la más mínima
hasta la más compleja.
Las relaciones interpersonales
La relaciones interpersonales involucra aspectos como la habilidad para
comunicarse efectivamente, el escuchar, el solucionar conflictos y la
expresión autentica de una persona. En tal sentido, la relación interpersonal
depende de la inteligencia interpersonal ya que esta, permite comprender a
los demás quienes conviven en el contexto donde el individuo se
41
desenvuelve. Es por ello, que el directivo debe comunicar asertivamente a
sus docentes lo que se pretende hacer con determinada actividad.
Ciertas ocasiones los seres humanos manifiestan soberbia son mal
interpretadas, entorpeciendo o rompiendo las relaciones que entablamos de
forma cotidiana; quizás esta soberbia se ha revelado que el fracaso de
mantener buenas relaciones con supervisores, directivos, subdirectivos y
compañeros de trabajo, es la razón más común para que las personas sean
reportados, acusados, cambiados de su centro de trabajo e incluso
despedidos; sin embargo, estos problemas también se trasladen a las
escuelas.
Gráfico 4. Las relaciones interpersonales
Fuente: Mendoza (2013)
Con respecto al gráfico 4, sobre las relaciones interpersonales son de
suma importancia para la comunicación en los diferentes ámbitos; familiar,
social, institucional entre otros. Es importante señalar que, para tener unas
buenas relaciones interpersonales se requiere de habilidades
comunicacionales como el saber escuchar, tener habilidad para solucionar
los conflictos familiares, sociales e institucionales. A través de ellas, el
42
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato
que favorecen su adaptación al mismo.
Normas de convivencia
Constituyen el marco legal que canalizan las iniciativas para favorecer la
convivencia, el respeto mutuo, la tolerancia y el ejercicio efectivo de
derechos y deberes. Completa la dimensión escolar del proyecto educativo.
Son normas de obligado cumplimiento para todos los alumnos y en todo tipo
de actividad. Tanto dentro del recinto escolar como en lugares adyacentes,
siempre y cuando afecten a la comunidad educativa.
Las normas de convivencia se caracterizan por: Son aprendibles y
mutables, casi de forma inconsciente, observando el entorno se asimilan, se
le cambian y transforman según el tiempo y la situación que se vive, pueden
estar por escrito o de forma consuetudinaria, leyes y reglamentos, con mayor
peso; y las habladas son aproximadamente el 60%, deben ser válidas, deben
ser eficaz, responder a las necesidades reales de las personas, pueden ser
obligatorias y coercitivas, porque admiten sanciones y fuerza.
Roles del Docente
Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe
poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo
educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que
están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para
los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas.
Según Antúnez, (2006) “un rol agrupa un conjunto de acciones
conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una
determinada posición en una unidad social” (p.47). Es por tanto un conjunto
de actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.
43
Además debe ser abierto a las opiniones de quienes trabajan con él, flexibles
en su planificación, creativos en la investigación, capaz de diseñar
actividades útiles para su desempeño.
BASES LEGALES
Las bases legales constituyen el sustento legal o la normativa que por la
cuales se rigen los argumentos planteados. Entre las leyes que sustentaron
esta investigación está la Ley Orgánica de Educación, y el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente.
Ley Orgánica de Educación (2009), sobre los Principios y valores rectores
de la educación señala en su Artículo 3.
“…….. Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos humanos.
Es decir que la educación se debe fomentar en valores, con la finalidad de
que exista en las instituciones educativas una convivencia armónica, donde
prevalezca la tolerancia entre los grupos humanos. Esta norma contribuye a
que los directivos y docentes puedan comunicarse y relacionarse dentro de
la institución de manera eficaz.
Asimismo, el Art. 10, de la referida ley, establece la Prohibición de
incitación al odio: “Se prohíbe en todas las instituciones y centros educativos
del país, ….la intolerancia, la deformación del lenguaje; que atenten contra
los valores, la paz, la moral, la ética, las buenas costumbres, la salud, la
convivencia humana, los derechos humanos…….”
En tal sentido, debe existir dentro de las organizaciones educativas una
buena comunicación y relaciones interpersonales entre los directivos y
44
docentes con el fin de enseñar a los demás miembros de la comunidad
educativas con sus ejemplos. Se trata, pues, de utilizar las potencialidades
de las relaciones directas, afectivas y cohesivas propias de los directivos y
docentes.
El Ministerio de Educación, le asigna funciones de control al director, a
través del Manual del Director (1996), entre éstas se encuentran:
“Establece los mecanismos necesarios para el control y supervisión de su misión educativa en la institución; compara los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestas en el plan anual; hace cumplir los planes de evaluación y seguimiento del personal adscrito; vela por el mantenimiento del plantel; supervisa la planificación, desarrollo y evaluación del proceso enseñanza-aprendizaje, instituye expedientes y establece los correctivos del personal; lleva control de la asistencia del personal; supervisa el trabajo de los subdirectores; revisa los trabajos encomendados a cada una de las comisiones. (p. 35)
En referencia a lo anterior, las funciones administrativas que establece el
Ministerio de Educación, le da al gerente educativo la oportunidad de
controlar las acciones de manera sistemática, siendo capaz de establecer
estrategias gerenciales que motiven los cambios en las instituciones para
llegar a una calidad de gestión, a través de la gerencia participativa genera
beneficios, entre éstos: Mayor disponibilidad para aceptar los cambios y
acercamiento, control y compromiso entre las personas.
45
Cuadro 2. Operacionalización de la variable
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS
La comunicación Acción comunicativa
Normas 1
Procesos 2,7,10
Diferencias 3
Estrategias 4
Eficacia 5,9
Entendimiento 8
Relaciones
interpersonalesRelaciones Humanas
Armonía 6,12
Confianza 14,11
Equilibrio emocional 13,15,16,18
Organización 17,19,20
Fuente: Mendoza (2013)
46
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico conformó con el conjunto de procedimientos,
métodos o técnicas necesarias para la obtención de los datos. Se
establecieron los lineamientos o procedimientos a seguir durante el
desarrollo de la investigación. Según Arias (2006) el marco metodológico
como el “Conjunto de pasos, técnicas y procedimientos que se emplean para
formular y resolver problemas” (p.18). Es decir, muestra el camino para llevar
a cabo la referida investigación.
Naturaleza de la investigación
En la concepción dialéctica del conocimiento se parte de que los
fenómenos tienen múltiples factores asociados y no unas pocas causas, por
esta razón, no interesa enfocar el estudio en la óptica causa efecto. Interesa
en este enfoque más bien el abordaje de los procesos y sus propias
particularidades, estudiando los esquemas de relaciones complejas y no
tanto la búsqueda de relaciones determinadas de causa y efecto.
De acuerdo a lo antes expuesto, esta investigación estuvo enmarcada
dentro de un paradigma positivista con un enfoque cuantitativo, el cual
permite recoger los datos para interpretar los resultados. La idea central de la
filosofía positivista sostiene que fuera del ser existe una realidad totalmente
hecha, acabada y plenamente externa y objetiva.
Para Kolakowski (1988) el positivismo es un conjunto de reglamentaciones
que rigen el saber humano y que tiende a reservar el nombre de “ciencia” a
47
las operaciones observables en la evolución de las ciencias modernas de la
naturaleza. Durante su historia, dice este autor, el positivismo ha dirigido en
particular sus críticas contra los desarrollos metafísicos de toda clase, por
tanto, contra la reflexión que no puede fundar enteramente sus resultados
sobre datos empíricos, o que formula sus juicios de modo que los datos
empíricos no puedan nunca refutarlos. El proceso de gerencia en las
instituciones educativas es eminentemente comunicativo; el directivo
constantemente está interactuando con sus colaboradores
Diseño de la Investigación
En cuanto, al tipo de investigación es de campo apoyado en un diseño
descriptivo, ya que los datos de la investigación se obtuvieron directamente
de la realidad. Cabe destacar, que la investigación de campo es un método
directo para obtener información confiable que permita conocer la situación
real del problema e imaginarse las propuestas para solucionarlo, para la
UPEL (2006), la investigación de campo es:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo.. (p.8).
De lo antes planteado, se deduce que una investigación de campo que
realiza el investigador debe ir al sitio en donde ocurre la problemática, buscar
las posibles causas y efectos que genera esta situación con la finalidad de
dar respuestas adecuadas..
Al respecto, Fidias (2006) afirma que la investigación de campo, “consiste
en la recolección de dato directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna,
48
es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones
existentes. De allí su carácter de investigación no experimental. (p. 32).
Población
Una población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de
elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características,
o una de ellas, y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la
investigación. Al respecto Silva J. (2008) señala que la población es la
totalidad del fenómeno a estudiar cuyas unidades de análisis poseen
características comunes, las cuales se estudian y dan origen a los datos de
la investigación. Los sujetos de la investigación lo constituyeron los
Directivos y Docentes de la Educación Primaria del Municipio Torres.
Muestra
La muestra es parte de un colectivo, un subconjunto de unidades de
análisis representativa de la población, que el investigador selecciona con la
finalidad de obtener la información precisa que caracteriza al colectivo. En
este sentido Ary (2002) define la muestra como “una parte de la población, y
sirve para representarla y la naturaleza de la población accesible, depende
del tiempo y recurso del investigador” (p. 34). La muestra de esta
investigación estuvo constituida por Diecisiete (17) docentes y Tres (03)
directivos a los cuales se les aplicaron un instrumento para recabar
información sobre el fenómeno a estudiar.
Técnica e instrumento para la recolección de datos
En cuanto a la técnica que se utilizó fue la observación y el cuestionario
será el instrumento. El uso de esta técnica permitió recolectar los datos
49
necesarios de manera directa, confiable y veraz tomados de la propia fuente
para culminar la investigación, esto fue posible mediante la información de
preguntas diversas que fueron respondidas por la población en estudio.
A tal efecto, Arias G. (2000) afirma:
“El investigador con este instrumento deja que la persona responda con sus propias palabras a la pregunta planteada. Tiene como ventaja que dichas preguntas son las mismas para todos los empleados investigados, y además por el hecho de ser diligenciado por escrito facilita el manejo sistemático de la información, pues ella ya está previamente organizada”. (p.15)
De lo expuesto por el autor se define: que la utilización del cuestionario
facilitó la obtención de información necesaria para la confección de la
investigación, lo que representó una ventaja por la investigadora. En cuanto,
al instrumento se utilizó un cuestionario, el cual sirvió para seleccionar las
estrategias adecuadas para describir la comunicación y las relaciones
interpersonales El cuestionario se estructuró de la siguiente manera una
presentación, instrucciones generales, la escala según Likert; en donde se
utilizó De acuerdo, En desacuerdo, No sé.
Validez
La validez y la confiabilidad son estándares de rigor científico que orientan
la investigación, ya que el objetivo fundamental de todo estudio es encontrar
resultados plausibles y creíbles. Juicio de Expertos y Metodólogos Validez
Confiabilidad. Según Sampieri (2008), La validez, “se refiere al grado en que
un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. 277), es
decir la calidad del mismo, con el cual se pueden obtener datos precisos
sobre el fenómeno en estudio, mientras que la confiabilidad según el mismo
autor “se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto, produce iguales resultados” (p. 277).
50
Asimismo, un instrumento será válido cuando está constituido por ítems
pertinentes y rinde puntajes confiables. Para comprobar la validez de los
instrumentos utilizados en una investigación se utilizó el criterio de la opinión
de expertos y pruebas pilotos a los elementos de estudio, con la finalidad de
encontrar mejores resultados.
Confiabilidad
La confiabilidad, según Hernández y otros (2000), “es el grado en el que
la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo fenómeno
genera resultados similares” (p. 348). Dicho instrumento fue revisado por los
expertos, antes de ser aplicados en la población objeto de estudio. Así
mismo, para realizar el cálculo de la confiabilidad del instrumento se utilizó el
coeficiente Alfa de Cronbach, cuya fórmula fue la siguiente:
Dónde:
k = Número de ítems o preguntas utilizados en el instrumento
∑Si² = Sumatoria de la varianza de los ítems.
St² = Varianza total del instrumento.
Una vez efectuado el cálculo, la confiabilidad del instrumento será mayor
en la medida que el índice obtenido se aproxime a la unidad, de acuerdo con
la escala propuesta de Ruiz (ob. cit.): el Alpha de Cronbach. Cabe destacar,
que al sustituir los datos y resolver el valor fue de 1.
Técnicas de Análisis y Procesamiento de Datos
En esta fase de desarrollo de la investigación, comprendió la
incorporación de algunos lineamientos generales para el análisis e
interpretación de los datos, su codificación, tabulación, técnicas de
presentación y el análisis estadístico que se introducirán a los mismos.
51
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Una vez aplicado el instrumento para la recolección de la información, se
procedió a realizar el tratamiento correspondiente para el análisis de los
mismos, por cuanto la información que arrojó fue el que indicó las
conclusiones a las cuales llegó la investigación, sobre la comunicación como
estrategia gerencial para mejorar las relaciones interpersonales entre el
personal directivo y docentes de Educación Primaria.
Cabe destacar, que con estos datos recabados luego de la aplicación del
cuestionario como instrumento de la técnica de la entrevista se realizó el
análisis estadístico pertinente al estudio sobre el referido tema, ya que la
comunicación no solamente atiende factores del currículo de corte
académico sino también el desarrollo intrapersonal e interpersonal, como
parte motivacional del aprendizaje. Puesto que, al mirar a la persona en su
contexto interno y externo es lo que permite tanto a docentes y estudiantes
interactuar con efectividad en su preparación para el mundo real; aquel
mundo que se recrea y crea permanentemente en las aulas sin muchas
veces saber qué y para se lo hace.
Este interactuar debe ser consciente, pues debe surgir de la conversación,
del diálogo, entre los actores inmerso en la organización para poder
reconocer las necesidades comunicacionales. Igualmente es necesario
mantener una buena comunicación y un constante intercambio de
información los actores que participan en el hecho educativo. A continuación
52
se presentan el análisis estadístico de cada uno de los ítems, sustentados en
las bases teóricas, antes mencionadas.
Ítem 1. La comunicación es imprescindible para el cumplimiento de las
normas dentro de la institución.
Cuadro 3. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación es imprescindible para el cumplimiento de las normas dentro
de la institución.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
53
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100%
En Desacuerdo 00 00%
No se 00 00%
Total 20 100%
3 Grafico 5.
En relación al ítem 1 sobre si la comunicación es imprescindible para el
cumplimiento de normas dentro de la institución el 100 % estuvo de acuerdo.
La comunicación constituye el eje de toda la interacción que se da en la
cotidianidad familiar. Es a través de la actividad comunicacional y las normas
de una organización, que se trasmiten valores, experiencias, hábitos,
normas, costumbres, modos y pautas de comportamiento.
Además, propician la incorporación correcta de patrones y valores
sociales, con métodos de gratificación y sanción. Es mediante la
comunicación que la persona plantea estímulos para propiciar modificaciones
en las ideas, costumbres y actitudes. Según Habermas para que exista una
buena comunicación se requiere de una relación interpersonal entre dos o
más personas, Con base en la teoría de la acción comunicativa se puede
inferir que el éxito de un sujeto en su práctica gerencial no sólo obedece a su
adquisición continua de conocimientos o saberes.
Ítem 2. La buena comunicación dentro de la institución contribuye al
proceso de enseñanza aprendizaje.
Cuadro 4. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
buena comunicación dentro de la institución contribuye al proceso de
enseñanza aprendizaje
Fuente: Mendoza (2013)
54
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100
En Desacuerdo 00 00
No se 00 00
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
En relación a que una buena comunicación dentro de la institución
contribuye al proceso de enseñanza, el 100 % coincidió en estar de acuerdo
con esta premisa. Es importante señalar, que la comunicación influye en las
relaciones interpersonales ayudándole a promover el desarrollo personal del
individuo construyendo de esta manera nuevos conocimientos.
Para Gadamer (2000), la comunicación es un complejo debido a que las
conversaciones toman giros inesperados que los participantes no pueden
saber por anticipado convirtiéndose el lenguaje en el medio a través del cual
se realiza el acuerdo de los interlocutores y el consenso sobre la cosa. Estas
situaciones alteran o dificulta el ponerse de acuerdo, permitiendo así, estar
consciente de las condiciones bajo las cuales se realiza cualquier consenso,
por tanto el problema hermenéutico no es un problema de correcto dominio
de una lengua, sino del correcto acuerdo sobre un asunto, teniendo de
escenario el medio del lenguaje.
55
Grafico 6.
Ítem 3. Comunicarse adecuadamente ayuda a resolver las diferencias entre
el personal
Cuadro 5. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si
Comunicarse adecuadamente ayuda a resolver las diferencias entre el
personal.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Con respecto, a comunicarse adecuadamente ayuda a resolver las
diferencias entre el personal el 90 % respondió estar de acuerdo mientras
que el 10 % restante se confesa en desacuerdo. La comunicación siempre
56
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 18 90
En Desacuerdo 02 10
No se 00 00
Total 20 100%
Grafico 7.
existirá en una sociedad, ya que a través de ella se utiliza el lenguaje como
un medio cotidiano de establecer contacto entre personas. Es decir una
relación entre humanos que puede ser bidireccional, o sea que los papeles
se pueden intercambiar y al mismo tiempo pueden ser emisor y receptor, y
así intercambiar opiniones y resolver diferencias.
Para Reyzábal (2001) Todas las sociedades humanas, o grupos de
animales, se organizan entre sí gracias a la comunicación, es decir, al
conjunto de actuaciones mediante las cuales los individuos entablan contacto
y se transmiten información”. (p.11). Lo expuesto evidencia la necesidad de
la instancia de la comunicación, hasta el punto que los científicos hoy
sostienen que las células intercambian información entre ellos y que los
ordenadores procesan información mediante comunicaciones interiores
Ítem4. Se deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la
comunicación entre el personal.
Cuadro 6. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la comunicación
entre el personal.
Fuente: Mendoza (2013)
57
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 18 90
En Desacuerdo 00 10
No se 00 00
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
En cuanto, a que se deben desarrollar estrategias para mejorar la
comunicación ente el personal el 90 % estuvo de acuerdo, mientras que el 10
% en desacuerdo. Es importante destacar, que la persona que se encargue
elaborar y poner en práctica estrategias de comunicación de una
organización debe analizar todos estos aspectos, pero sobre todo, debe
conocer la naturaleza, usos, características, ventajas, desventajas de estas
para utilizarla en cada situación.
Para Sayazo (2003) requiere de estrategias en donde se envíen mensajes
significativos, a través de diversos canales y medios para influir de alguna
manera, en el comportamiento de los demás, en la organización y desarrollo
de los sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un proceso
humano de interacción de lenguajes que se encuentra más allá del traspaso
de la información.
58
Grafico 8.
Ítem 5. La comunicación en el plantel es eficaz.
Cuadro 7. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
deben desarrollar estrategias en la institución para mejorar la comunicación
entre el personal.
F
u e
nt e:
Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
En relación, a que la comunicación dentro del plantel es eficaz, el 65 %
está en desacuerdo y el 35 % respondió estar de acuerdo. De los resultados
se puede inferir que la comunicación en dicha organización no es eficaz, que
existen problemas que interfieren la comunicación entre el personal, por lo
tanto se debe tomar decisiones pertinentes para solventar dicha
59
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 07 35 %
En Desacuerdo 13 65 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Grafico 9.
problemática. Algunas organizaciones no le dan la importancia debida a la
implementación de un sistema organizado de comunicación eficaz, trayendo
como consecuencia unas relaciones interpersonales disfuncionales.
Toda organización que pretenda dar respuesta a esta exigencia que lleva
a promover el desempeño eficiente de su personal, deben mejorar sus
habilidades, haciendo uso de sus capacidades y elevando sus
potencialidades y uno de los medios para lograrlo es la comunicación eficaz.
Luna citado por Bracho de González (1.993) considera la comunicación
como parte vital de toda organización, donde existe la interacción dada por el
trato, por el contacto que se establece entre las personas, en diferentes
contextos e intervalos de tiempo. Basado en ambos criterios, la
comunicación eficaz constituye la parte esencial en el desarrollo de la
capacidad, motivación y productividad entre los miembros de una
organización, para mejorar los niveles de efectividad y eficiencia de las
mismas
Ítem 6. La comunicación mejora las relaciones interpersonales
Cuadro 8. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación mejora las relaciones interpersonales.
Fuente: Mendoza (2013)
60
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100 %
En Desacuerdo 00 00 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Como se puede observar en el grafico 6 el 100 % de las personas
coinciden que la comunicación mejora las relaciones interpersonales. La
comunicación es un elemento esencial para la vida de las organizaciones e
imprescindible para su buen funcionamiento, es a través de una
comunicación asertiva y eficaz que se pueden predecir e interpretar
comportamientos y se fortalecen las relaciones interpersonales. Es a través
de la comunicación integral que se proyecta la imagen de la organización, de
allí la importancia de un proceso comunicativo que sea el eje motivador que
facilite la interacción y mejore las condiciones y conductas del grupo.
Ítem 7. La comunicación es un proceso voluntario y consciente
Cuadro 9. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación es un proceso voluntario y consciente
61
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 15 75 %
En Desacuerdo 05 25 %
No se 00 %
Total 20 100%
Grafico 10.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis.
En los planteles educativos los procesos comunicacionales revisten una
importancia significativa. La prevalecía de diversidad de caracteres en las
personas que integran la institución generan multiplicidad de problemas que
entorpecen la eficiencia de la organización, por eso la comunicación debe ser
un proceso voluntario y consciente. Al respecto el 75 % está de acuerdo con
esto, mientras que el 25 % restante manifiesta desconocer esta realidad, lo
que conduce a unas relaciones interpersonales que se desarrollen sobre
rumores y suposiciones que desvirtúan y bloquean todo intento de
comunicación; de esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un
sempiterno monólogo, improductivo o en un activismo inútil.
Según Ribeiro (1994), la comunicación es un arte y una ciencia que viene
dada con una virtud, para la cual es necesario tener en cuenta el
entendimiento y el conocimiento de todos los que participan en ella, por lo
62
Grafico 11.
que se necesita contar con las técnicas que puedan hacer de cualquier
persona un buen comunicador.
De acuerdo a lo planteado, se puede decir que una manera eficaz de
lograr bienestar interno en las organizaciones, buenas relaciones
interpersonales, donde prevalezca el real entendimiento, depende en gran
parte, de un buen sistema de comunicación. Por lo tanto, la comunicación
eficaz ayuda a construir niveles cada vez más profundos de confianza y
comprensión, y a trascender las limitaciones del trabajo.
Ítem 8. Para una buena comunicación es necesario que exista entendimiento
entre las partes.
Cuadro 10. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para
una buena comunicación es necesario que exista entendimiento entre las
partes.
Fuente: Mendoza (2013)
63
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100 %
En Desacuerdo 00 00 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Como se aprecia en el grafico el 100 % está de acuerdo en que una buena
comunicación es necesaria que exista entendimiento entre las partes, puesto
que se establece un intercambio de mensajes entre dos a más personas
dentro de una organización. Cada una de las personas produce mensajes
que son una respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o
las otras personas implicadas en la conversación.
Según Habermas (ob.cit), para que exista entendimiento el sujeto debe ser
racional al expresar opiniones fundadas para actuar con eficiencia; sólo que
su racionalidad permanece contingente si no va a su vez conectada a la
capacidad de aprender de los desaciertos, de la refutación de la hipótesis y
del fracaso de las intervenciones en el mundo.
Además, racional es una persona que puede justificar sus acciones
recurriendo a las ordenaciones normativas vigentes, pero en especial
racional es aquel que en un conflicto normativo actúa con lucidez, es decir,
no dejándose llevar por sus pasiones ni entregándose a sus intereses
64
Grafico 12
inmediatos, sino esforzándose por juzgar imparcialmente la cuestión desde
un punto de vista moral y por resolverla consensualmente
Ítem 9. La comunicación que se recibe del directivo es eficaz
Cuadro 11. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación que se recibe del directivo es eficaz.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
65
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 11 55 %
En Desacuerdo 09 45 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Grafico 13.
Evidentemente esta forma de actuar del directivo elevará el nivel de
motivación, y confianza lo que decide que las barreras se minimicen, y se
logre una comunicación interpersonal eficaz con los subordinados de la
esfera de la cultura - física. Al respecto el 55 % está de acuerdo con la
comunicación que recibe del directivo, mientras que el 45 % está en
desacuerdo. Lo que evidencia la revisión de la comunicación en la
organización para mejorar la gestión educativa. Es importante lograr que esta
forma de actuar y pensar forme parte de los valores y cultura de la
organización.
Para Habermas (ob,cit), Es evidente que la comunicación constituye el
medio donde esencialmente funciona y se forma la personalidad del individuo
en toda su integridad y que posee una fuerte carga educativa porque los
participantes en este proceso reciben la posibilidad de intercambiar sobre su
mundo interior, sus valores, conocimientos, habilidades y, de esta forma,
ejercer influencias recíprocas que conducen al crecimiento personal de los
sujetos interactuantes.
Ítem10. La comunicación afecta el proceso gerencial
Cuadro 12. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si la
comunicación afecta el proceso gerencial
Fuente: Mendoza (2013)
66
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100
En Desacuerdo 0 00
No se 00 00
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
En relación a si la comunicación afecta el proceso gerencial el 100 %
estuvo de acuerdo. La comunicación es un proceso de transmisión y
recepción de ideas, información, mensajes, decisiones teorías. Es un
quehacer colectivo con el otro como persona, a través de la cual ambos van
construyendo su realidad, siendo gracias a una construcción como se va
desarrollando el proyecto común llamado sociedad, comunidad y
organización.
Al optimizar o hacer efectivas las relaciones comunicativas entre el
directivo y los docentes se crea un clima de trabajo que favorece el
desarrollo del proceso pedagógico, crece el estado de satisfacción ante el
aprendizaje y se facilita el desarrollo de las actividades. Esto favorece la
eliminación de barreras u obstáculos que frenan o limitan el proceso
comunicativo dentro de la organización educativa.
67
Grafico 14.
Ítem11. Las personas deben estar a la disposición y abierto a las consultas.
Cuadro 13. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las
personas deben estar a la disposición y abierto a las consultas.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuent
e:
Mendoza (2013)
Análisis
En cuanto a que si las personas deben estar a la disposición y abierto a
las consultas, el 100 % está de acuerdo con esto. Es importante señalar, que
en toda organización se debe realizar consultas periódicas que permitan
mejorar el proceso de comunicación. Las acciones del director pueden
provocar que el desempeño del trabajador sea pobre. Por tanto, la
68
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 20 100
En Desacuerdo 00 00
No se 00 00
Total 20 100%
Grafico 15. Gráfico. 15
percepción del director, incluso estando equivocado, se reafirma. Estas
diferencias pueden constituir una fuente de malentendidos y falta de
comunicación en la organización que puede influir en la calidad del trabajo
que realizan los subordinados. Poner en práctica lo que se predica, por
ejemplo, escuchar a los demás y actuar rápida y apropiadamente según las
inquietudes, sugerencias, preocupaciones, etc. Éste es probablemente el
aspecto más importante de crear una atmósfera de apertura. Las personas
deben ser consistentemente tratadas como si sus ideas y opiniones
importasen. Si esto no sucede, de nada servirá el resto de esta sección.
Ítem 12. Las malas relaciones interpersonales afectan el trabajo en equipo.
Cuadro 14. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las
malas relaciones interpersonales afectan el trabajo en equipo.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
69
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 17 85 %
En Desacuerdo 03 15 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Grafico 16.
Análisis
En relación a que si las malas relaciones interpersonales afectan el trabajo
en equipo, el 85 % respondió estar de acuerdo, mientras que el 15 % está en
desacuerdo. Las buenas relaciones interpersonales pueden fortalecer el
trabajo en equipo. Los que tienen una actitud positiva y están abiertos a la
comunicación interpersonal con los demás serán más eficaces en el
desarrollo de relaciones positivas de trabajo interpersonales.
Las organizaciones son, entre otras cosas, un conjunto de interrelaciones
personales que se organizan bajo determinadas condiciones para la
persecución de ciertos objetivos. Una organización en la cual las relaciones
interpersonales fallan o no son productivas, difícilmente pueda ser exitosa.
Sin embargo, son muy pocas las que realmente se ocupan de este tema
desde el punto de vista estratégico.
Ítem13. Las buenas relaciones interpersonales dependen de como se trata
el personal
Cuadro 15. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si las
buenas relaciones interpersonales dependen de como se trata el personal
Fuente: Mendoza (2013)
70
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 15 75 %
En Desacuerdo 05 25 %
No se 00 0 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Con respecto a que en la organización que si las buenas relaciones
interpersonales dependen de cómo se trata al personal, el 75 % está de
acuerdo y el restante 25 % en desacuerdo. Toda interacción tiene, por lo
menos, dos partes que deben interactuar. Si uno no sabe escuchar, la
comunicación se tornará unilateral, y no se puede basar una buena relación
de esta manera. Generar un ambiente constructivo, donde todos se sientan
parte, también será de gran ayuda para potenciar las relaciones a través de
un buen trato.
Es importante analizar y profundizar en la necesaria capacidad de la
empresa de aprender a trabajar en equipo, lo cual prácticamente le garantiza
su permanencia en el mercado. Es indiscutible, que organización y trabajo en
equipo, son conceptos inseparables, pero lo que sí se debe profundizar es en
el cómo mejorar la eficiencia de estos equipos. Un equipo es un conjunto de
personas que realiza una obra común, lo cual los vincula, los organiza y
orienta hacia objetivos compartidos.
71
Grafico 17.
Ítem 14. Para fortalecer las relaciones interpersonales se debe tener
confianza en los demás.
Cuadro 16. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para
fortalecer las relaciones interpersonales se debe tener confianza en los
demás.
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 18 90
En Desacuerdo 00 10
No se 00 00
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
72
Grafico 18.
En relación a que para fortalecer las relaciones interpersonales se debe
tener confianza en los demás el 90 % está de acuerdo, pero el 10 % en
desacuerdo. La conciencia una actividad interior del individuo, que puede
tener mayor o menor intensidad generalmente en relación al grado de
desarrollo cultural de cada sujeto, pero que en alguna medida existe siempre.
Los resultados obtenidos por la organización dependerá de muchos
factores, entre ellos: como se relacionan unos con otros, el clima laboral que
promueve las empresa, la comunicación, la unión de esfuerzos en pos de los
objetivos, etc. Pero todos estos conceptos según este informe están
agrupados en dos categorías: las relaciones interpersonales y el trabajo en
equipo y la confianza en los demás. Las relaciones interpersonales crean
una organización. Tener relaciones interpersonales sanas y exitosas hace
que la información y el ambiente organizacional sean más agradables para
todos. De esta manera el desempeño de cada uno de los miembros de tu
organización será más eficiente y organizacionalmente alcanzarán el éxito
establecido
Ítem15. Para conseguir unas buenas relaciones las personas deben ser equilibradas y delicadas en el trato
Cuadro 17. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si para conseguir unas buenas relaciones las personas deben ser equilibradas y delicadas en el trato.
Fuente: Mendoza (2013)
73
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 18 90 %
En Desacuerdo 02 10 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
En relación a que para conseguir unas buenas relaciones las personas
deben ser equilibradas y delicadas en el trato el 90 % está de acuerdo y el 10
% respondió estar en desacuerdo. No siempre es fácil encontrar un equilibrio
idea en una relación. Es más, se puede decir que a veces es una ardua tarea
el comunicarnos con la persona dentro de una organización o institución
educativa.
La comunicación constituye una herramienta, un elemento clave en la
organización esencial para impulsar al gerente a alcanzar altos niveles de
productividad y eficiencia en las organizaciones educativas y juega papel
primordial en el mantenimiento de la Institución. Su actividad es posible
gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones
del medio; entre los miembros se establecen patrones típicos de
comportamiento comunicacional en función de variables sociales; ello
supone que cada persona realiza un rol comunicativo específico.
74
Grafico 19.
Ítem16. Se puede aprender de los errores
Cuadro 18. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si se
puede aprender de los errores
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Los errores deben servir en la vida para aprender. Se debe tener en
cuenta aquello que hemos hecho mal se le debe sacar sus enseñanzas
75
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 18 90 %
En Desacuerdo 02 10 %
No se 00 00 %
Total 20 100%
Grafico 20.
positivas. Al respecto, el 90 % está de acuerdo de que se aprende de los
errores, mientras que el 10 % restante respondió estar en desacuerdo.
El error produce terror, vergüenza y culpa lo que en muchas ocasiones se
convierte en miedo a decidir y si no se decide, también pensamos, que no se
fallará ni habrá frustración, por no conseguir lo que se desea, aunque todo
este proceso lo que crea es parálisis, más de lo mismo, con las
consecuencias de no hacer frente al entorno cambiante. Mucha gente
comete graves interpretaciones de sus fallos en la vida. La vida es una
constante prueba y error, algo necesario para aprender, por tanto no hay que
temer a equivocarse, aunque hay que aprender para no volver a incidir en lo
mismo, sin lograr los resultados que se desean.
Ítem17. El cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las relaciones
interpersonales en la institución
Cuadro 19. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el
cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las relaciones interpersonales
en la institución.
Fuente: Mendoza (2013)
76
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 16 80 %
En Desacuerdo 03 15 %
No se 01 5 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Al preguntar si el cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las
relaciones interpersonales en la institución, el 80 % respondió que estaba de
acuerdo, mientras que el 15 % se mostro en desacuerdo y el 5 % restante
respondió no saber. En varias investigaciones se ha revelado que el fracaso
de mantener buenas relaciones con supervisores, directivos, subdirectivos y
compañeros de trabajo, es la razón más común para que las personas sean
reportadas, acusados, cambiados de su centro de trabajo e incluso
despedidos, lo que indica que el cumplimiento del trabajo fortalecen las
relaciones interpersonales.
Una de las funciones esenciales del director de un plantel de educación
primaria es apoyar en el aspecto técnico pedagógico al personal docente a
su cargo, durante el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje,
orientándolo en la aplicación de las normas, lineamientos, criterios,
procedimientos y técnicas que le permitan, por un lado, el logro de los
objetivos de cada uno de los grados escolares y, por el otro, el cumplimiento
de las metas establecidas para el servicio de educación primaria.
77
Ítem18. El equilibrio emocional mejorar las relaciones interpersonales
Cuadro 20. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si el
equilibrio emocional mejorar las relaciones interpersonales .
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
La libertad de expresar nuestro sentir debe ir siempre unida a la
responsabilidad sobre el impacto que tendrá nuestra conducta en nosotros
mismos, en los demás y en el mundo. En relación, se puede considerar que
78
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 16 80 %
En Desacuerdo 03 15 %
No se 01 5 %
Total 20 100%
el equilibrio emocional mejorar las relaciones interpersonales, el 80 % de los
docentes respondieron que están de acuerdo con esto, el 15 % respondió
estar en desacuerdo y el 5 % no sabe.
Las personas ejercemos una influencia determinante sobre los demás.
Somos seres sociales, el amor, el trabajo y las relaciones en general
determinan a lo largo del día muchos de nuestros estados de ánimo, nuestra
alegría, tristeza, euforia, depresión entre otras. Según Coleman la
inteligencia emocional permite conocer los propios estados internos,
preferencias, recursos e intuiciones y en su efectos reconocer las propias
facilitando las relaciones interpersonales.
Ítem19. Son importantes las relaciones interpersonales en las
organizaciones.
Cuadro 21. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si son
importantes las relaciones interpersonales en las organizaciones.
Fuente: Mendoza (2013)
79
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 16 80 %
En Desacuerdo 03 15 %
No se 01 5 %
Total 20 100%
Fuente: Mendoza (2013)
Análisis
Son importantes las relaciones interpersonales en las organizaciones a
esta premisa el 80 % respondió estar de acuerdo, el 15 % en desacuerdo y el
5 % no sabe. Las personas con buenas habilidades de comunicación en las
relaciones interpersonales muestran un interés genuino en los temas que
gustan a los demás haciéndoles preguntas. La ventaja que obtienes es
doble: esa persona se encontrará muy bien en tu presencia ya que se sentirá
protagonista de la conversación, y además aprenderás mucho sobre ese
tema en particular ya que esa persona tratará de que lo entiendas muy bien.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el
desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo obtiene
importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su
adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades
puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida
Según Tyler (2003) señala que “el construir relaciones interpersonales en
las organizaciones en un contexto de alta complejidad, cambio e
80
incertidumbre es un alto desafío”. (p. 16). El debilitamiento de las relaciones
interpersonales en el contexto actual se puede relacionar a que priman
intereses individualistas y una alta desconfianza social.
Ítem 20. Las relaciones interpersonales entre los directivos son de calidad.
Cuadro 22. Distribución porcentual de frecuencias para determinar si Las
relaciones interpersonales entre los directivos son de calidad.
Fuente: Mendoza (2013)
Fuente: Mendoza (2013)
81
Categorías Fa (%)
De Acuerdo 16 80 %
En Desacuerdo 03 15 %
No se 01 5 %
Total 20 100%
Grafico 24.
Análisis
Las relaciones interpersonales entre los directivos son de calidad, los
docentes respondieron de la siguiente manera el 80 % está de acuerdo, el 15
% en desacuerdo en cuanto a la calidad de las relaciones interpersonales
entre los directivos, lo que indica que se debe hacer un análisis para tomar
decisiones respecto a eso, y finalmente el 5 % respondió no saber nada
acerca de lo planteado. La acción comunicativa permite a la práctica de la
proseguir el proceso comunicacional con otros medios cuando se produce un
desacuerdo que puede afectar el ambiente organizacional y mejorando las
relaciones interpersonales.
Para Oliveros (2004), La comunicación constituye una herramienta, un
elemento clave en la organización esencial para impulsar al gerente a
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia en las organizaciones
educativas y juega papel primordial en el mantenimiento de la Institución. Su
actividad es posible gracias al intercambio de información entre los distintos
niveles y posiciones del medio; entre los miembros se establecen patrones
típicos de comportamiento comunicacional en función de variables sociales.
82
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En este estudio se analizaron los basamentos teóricos, filosóficos,
psicológicos, sociológicos y legales que sustentan la comunicación y las
relaciones interpersonales entre los directivos y docentes de la Educación
Primaria, lo cual permitió analizar el estado del arte de la investigación.
Además se analizó el proceso comunicacional y las relaciones
interpersonales existentes en las instituciones de Educación Primaria sobre
la manera de comunicarse, a fin de comprender las debilidades y fortalezas
presentes.
Asimismo, se identificaron los factores que inciden en la comunicación y
las relaciones interpersonales entre el personal directivo y docentes de
Educación Primaria , con lo cual se detecto debilidades en el liderazgo
autocrático, la falta de comunicación horizontal, la falta de inclusión de los
diferentes factores involucrados en el proceso de comunicación, y la
desmotivación del personal docente, en relación con el fortalecimiento de la
comunicación y las relaciones interpersonales, así como la falta de espacios
y canales para que fluya una comunicación eficaz.
De igual forma, se determinó que existe necesidad de generar vías y
medios de comunicación adecuadas por parte del personal directivo para
inducir a los docentes a participar en el proceso de comunicación
organizacional. El nivel de motivación del personal directivo para desarrollar
el proceso comunicacional con el personal docente resultó muy bajo, en
83
virtud de que los directivos imponen las rutas y las formas de comunicación
sin consultar al personal.
Cabe destacar, que analizar la comunicación y las relaciones
interpersonales entre el personal directivo y docentes de Educación Primaria
se detectó que los directivos hacen uso de un canal unidireccional para
informar al docente, ya que la comunicación sólo se efectúa para impartir
instrucciones o para informar sobre lo que se debe hacer; y el liderazgo
institucional que se apreció puede ser definido como autocrático,
caracterizado por la imposición y la falta de inclusión en la toma de
decisiones.
Con respecto al proceso de comunicación se apreció que el director toma
decisiones unilaterales, en virtud de que pocas veces consulta al personal
docente. En lo que se relaciona con la orientación que le corresponde
impartir al director a los docentes, se evidenció una gran rigidez en el
proceso comunicacional, así como carencias de orden pedagógico, ya que
los directores, la mayoría de las veces instruyen sólo sobre los aspectos
administrativos obviando los aspectos pedagógicos, profesionales y sociales.
Cabe resaltar, que las expectativas del personal docente en relación con
la comunicación organizacional, resultaron tímidas y muy poca halagadoras.
Sin embargo se mostraron participativos y dados a generar cambios en el
proceso de comunicación y la mejora de las relaciones interpersonales, con
la finalidad de mejorar la calidad de los procesos gerenciales en las
instituciones de Educación Primaria.
84
Recomendaciones
Después de haber descrito la comunicación como estrategia gerencial para
mejorar las relaciones interpersonales entre el personal directivo y docentes de
Educación Primaria se recomienda.
1. Realizar investigaciones similares en el campo de la comunicación y las
relaciones interpersonales como forma de contribuir a mejorar al proceso gerencial
en las organizaciones educativas de Educación Primaria
2. Diseñar y ejecutar, talleres periódicamente donde prevalezca la práctica sobre
tópicos como la comunicación organizacional, relaciones interpersonales,
liderazgo, emisión de juicios valorativos, entre otros.
3. Se le recomienda al personal directivo de la Escuela Bolivariana M/J “Pedro
León Torres” que dispongan todos los esfuerzos necesarios para optimizar el
proceso comunicacional entre los docentes, padres y representantes, mostrando
un liderazgo, democrático, participativo y transformacional, que se convierta en un
elemento generador de la comunicación horizontal.
4. Se le recomienda al personal docente asumir una actitud abierta al diálogo que
permita propiciar una comunicación directa, pertinente y congruente con la
cotidianidad y ante las circunstancias y el proceso de cambios.
85
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Antúnez, S. (2006) La Acción Directiva en las Instituciones escolares: Análisis y Propuestas. Editorial Horsori, S.I.
Alles, M. (2005) Desarrollo del Talento Humano. Ediciones Granica S.A. Barcelona. España.
Arias, G. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología científica. (5ª ed.) Caracas: Episteme.
Ary, D. y Otros. (2002). Introducción a la Investigación Pedagógica. 3ª Edición. Mc Graw Hill.
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86
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87
ANEXOS
88
ANEXO A
INSTRUMENTO APLICADO
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
89
INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO“LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA”
Estimados docentes y directivos:
Solicito su valiosa colaboración en el sentido de responder el siguiente
instrumento, cuyo propósito es recolectar datos para una investigación titulada: LA
COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS
RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y DOCENTES EN
LA EDUCACIÓN PRIMARIA. Por lo cual, se hace necesario que usted señale la
alternativa que mejor se adapte a su realidad particular.
La información que usted suministre será estrictamente confidencial. Por lo
que en el instrumento no se requiere su identificación.
¡Gracias por su colaboración!
Atentamente;
Verónica Mendoza
Investigadora
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
90
INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORARLAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACIÓN PRIMARIA
PARTCIPANTE:
Verónica Mendoza
C.I: 12.690.330
Carora, Mayo 2013
91
Dirigido a: los Directivos y Docentes de la Escuela “Pedro León Torres” con la
finalidad de describir la comunicación como estrategia gerencial para mejorar las
relaciones interpersonales en los directivos y docentes en la Educación Primaria.
Instrucciones
Con el fin de alcanzar el propósito de esta investigación se hace necesario que
responda con sinceridad todas las preguntas y no deje ninguna sin contestar. Se
requiere que lea cuidadosamente cada uno de los ítems con el fin de que analice
antes de responder apresuradamente
El presente instrumento cuenta con 20 ítems con Cinco (5) alternativas de
respuestas De acuerdo, En desacuerdo, No sé. Marque con una equis (x) en el
recuadro que aparece en la alternativa que mejor se adapte a su realidad
particular.
Recuerde además que esta información solo se requiere para fines de esta
investigación, por lo tanto sus respuestas tienen carácter confidencial.
Seguidamente se le presenta la escala de respuesta que utilizara para responder
dicho instrumento
ESCALA
DA: De acuerdoED: En desacuerdoNS: No se
92
ANEXO B
VALIDACION DEL INSTRUMENTO
93
Nº ITEMS DA ED NS1 La comunicación es imprescindible el cumplimiento de
normas dentro de la institución2 La buena comunicación dentro de la institución
contribuye al proceso de enseñanza 3 Comunicarse adecuadamente ayuda para resolver las
diferencias entre el personal4 Se deben desarrollar estrategias en la institución para
mejorar la comunicación entre el personal5 La comunicación en el plantel es eficaz6 La comunicación mejora las relaciones interpersonales7 La comunicación es un proceso voluntario y consciente8 Para una buena comunicación es necesario que exista
entendimiento entre las partes9 La comunicación que se recibe del directivo es eficaz
10 La falta de comunicación afecta el proceso gerencial11 Las personas deben estar a la disposición y abierto a las
consultas12 Las malas relaciones interpersonales afectan el trabajo
en equipo 13 Las buenas relaciones interpersonales dependen de
como se trata el personal14 Para fortalecer las relaciones interpersonales se debe
tener confianza en los demás15 Para conseguir unas buenas relaciones las personas
deben ser equilibradas y delicadas en el trato16 Se puede aprender de los errores17 El cumplimiento a cabalidad del trabajo mejora las
relaciones interpersonales en la institución18 El equilibrio emocional mejorar las relaciones
interpersonales19 Son importantes las relaciones interpersonales en la
organización.20 Las relaciones interpersonales entre los directivos son
de calidad
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
”LUÍS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
Fecha: ____________________________
Estimado(a) Experto: ________________________
Reciba un cordial saludo, por medio de la presente envío a usted el formato
del instrumento a emplear para la recolección de datos necesarios para determinar
LA COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LAS
RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y DOCENTES EN
LA EDUCACION PRIMARIA que será aplicado al personal directivo y docentes
de la Escuela “Pedro León Torres de Carora Estado Lara. A tal efecto lo invito a
emitir juicios para la validación del instrumento en cuanto a los siguientes
aspectos: congruencia, claridad pertinencia y tendenciosidad.
Por sus respuestas y la toma de su valioso tiempo le expreso de antemano
mi mayor agradecimiento.
94
Atentamente,
Verónica Mendoza
Investigadora
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
”LUÍS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
FORMATO DE VALIDACIÓN
INSTRUMENTO DIAGNÓSTICO
Objetivo: Obtener su opinión de experto con respecto a la congruencia, claridad,
pertinencia y tendenciosidad de los ítems. Cada uno de esos aspectos queda
definido de la siguiente manera:
1. Congruencia: se refiere a la relación coherente entre cada ítem.
2. Claridad: representa la redacción correcta de cada ítem.
3. Pertinencia: considera la ubicación de la pregunta respecto a lo que se desea
conocer.
4. Tendenciosidad: describe la inducción de la respuesta ante una pregunta, es
decir, si existe sesgo en su planteamiento.
Instrucciones
El formato consta de dos opciones para responder, SÍ ó NO, en cada uno de
los aspectos mencionados.
95
Marque con una equis (X) la opción relacionada en cada aspecto a evaluar.
Adicionalmente se presentan tres espacios con los criterios: (D): Dejar; (M):
Modificar y (E): Eliminar
Marque con una equis (X) la opción que a su juicio de experto considera
adecuada.
Finalmente, se presenta un espacio de observaciones para hacer las
sugerencias que usted considere pertinentes para mejorar cada uno de los
ítems propuesto
96
Nombre y Apellido:___________________ C.I:_________________
Especialidad:_______________________ Fecha:______________
MATRIZ PARA LA VALIDACIÓN DE CONTENIDO Y CONSTRUCCIÓN
FORMATO DE VALIDACIÓN
Ítem
s
Congruencia Claridad Pertinencia
Tendenciosidad D M E Observaciones
SI NO SI NO SI NO SI NO
12
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
_________________________Firma del experto
97
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA
FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
JUICIO DEL EXPERTO
APELLIDOS Y NOMBRES: _______________________________
TÍTULO UNIVERSITARIO: ________________________________
POSGRADO: __________________________________________
CARGO QUE DESEMPEÑA: ______________________________
INSTITUCIÓN DONDE LABORA: ___________________________
FIRMA
_____________________________
C.I:_____________________
98
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
”LUÍS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DIAGNÓSTICO
Quién suscribe; _____________________ portador de la cédula de
identidad ____________, de profesión _______________________hace
constar que actuó como experto validador en la evaluación del instrumento
de investigación presentado por la Lcda. Verónica Mendoza, cédula de
identidad Nº12.690.330
El referido instrumento constituye parte de un trabajo de investigación
del subprograma de maestría: Gerencia Educacional, cuyo título es: LA
COMUNICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR
LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES EN LA EDUCACIÓN PRIMARIA
Los resultados correspondientes a la experticia solicitada, se registran
en el formato suministrado por el interesado. El juicio predominante
(aprobado, aprobado con observaciones o rechazado) acerca de la totalidad
del instrumento validado, se indica en los siguientes párrafos.
Juicio predominante: _____ _________________________________
Observaciones (opcional):___________________________________
En__________ __ a los ____días del mes de __________ ___ de 2013.
Firma: ________________________
99
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
100
Calculo del Alfa de Cronbach
101
ITEM 3
ITEM 4
ITEM 5
ITEM 6
ITEM 7
ITEM 8
ITEM 9
ITEM 10
ITEM 11
ITEM 12
ITEM 13
ITEM 14
ITEM 15
ITEM 16
ITEM 17
ITM 18
ITEM 19
ITEM 20 T. FIL
2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 26
2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 29
1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 26
1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 3 33
2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 31
1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 33
2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 31
3 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 32
2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 33
1 1 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 33
2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 36
2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 38
1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 35
1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 37
2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 39
3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 39
3 1 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 44
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 41
1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 44
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 43
35 20 33 20 25 20 35 20 20 23 25 23 23 22 23 25 24 35 703
1,75 1 1,65 1 1,25 1 1,75 1 1 1,15 1,25 1,15 1,15 1,1 1,15 1,25 1,2 1,75 24,65
0 0,2 0 0,2 0 0,2 0 0.2 0.2 0,05 0 0,05 0,05 0,1 0,05 0 0 0 1
CURRICULUM VITAE
Verónica María Mendoza de Paiva. C.I V- 12.690.330 Lugar y fecha de
Nacimiento: Carora Estado Lara 17/08/1975. Egresada de la Universidad
Católica Cecilio Acosta de Maracaibo Estado Zulia. Titulo Obtenido:
Licenciada en Educación Integral. Cursos Realizados: Proyecto de
Investigación Pedagógica Carora Duración 40 horas. Taller protección social
de la escuela a través de los Proyectos pedagógicos de plantel U.C.V
Duración 20 horas. Taller de Geografía General Carora Duración 16 horas.
Taller de Organización y Administración de Ambientes de Aprendizaje Carora
Duración 16 horas. Jornada Nacional de Formación Docente Duración 300
horas. Jornada Nacional de Formación Docente Duración 40 horas.
Agradecimiento por la valiosa labor en la E.B “Pedro León Torres” Carora
2010 Curso de nivelación de postgrado, Sistemas de Información y
Documentación UPEL Duración 32 horas. Curso de nivelación de postgrado
Inglés Instrumental UPEL Duración 32 horas. Curso de nivelación de
postgrado Introducción a la Estadística UPEL Duración 32 horas.
Participación en el I Foro Problemática de la Educación Superior en
Venezuela duración 8 horas UPEL 2011. Participación como ponente en el
Foro Factores que determinan la Organización UPEL 2012 .Taller “El folklor
como estrategia de enseñanza de la historia Regional UPEL Duración 6
horas Carora 2013. Reconocimiento por destacada labor en el Liceo
Bolivariano Parapara 2013.Experiencia Laboral: Docente de Aula NER 091
1998-2000. Docente de Aula NER 195-B Parapara 2004-2005. Docente de
Aula E.B “Emma Silveira 2005-2009. Docente de Aula E.B “Pedro León
Torres” desde 17/11/2009 hasta la presente fecha.
102