La administración de Recursos Humanos

Los Gerentes y el Departamento

CHRIS KERBOW, Gerente del Hotel Schaumburg Marriot

• Rechaza 90% de solicitudes que recibe para el trabajo de asociado para el servicio a los huéspedes.

• El puesto es pagado a $10.- por hora y es de multitareas “Soy el botones, el portero, el recepcionista y el conserje, todos en uno”

• “Queremos asociados que puedan mirarlo a uno a los ojos sostener una conversación y trabajar bien bajo presión”

Marriot desea contratar

• Nuevos elementos con buenas habilidades interpersonales y para la solución de problemas.

• Permanecer en la compañía haciendo historia junto con la misma.

Dice el vicepresidente de Recursos Humanos:

• Cuesta $1,100.- contratar y capacitar cada reemplazo.

• La cuenta total asciende a millones de dólares cada año.

• Cuando alguien se va, distorsiona sus equipos de empleados, distorsiona su productividad y distorsiona el servicio que usted proporciona a sus huéspedes.

Ahora, la estrategia de Marriot

• Esta utilizando un software especialmente desarrollado.• Los solicitantes se sientan frente a una PC de la

compañía y toman un examen autoadministrado de 15 minutos.

• Las respuestas son analizadas por el software. La gerencia de Marriot encuentra que la gente parece ser más espontánea con una máquina que con los entrevistadores de carne y hueso.

• Ellos podrían decirme que pretenden trabajar aquí de tres a cinco años, pero le dirán a la computadora que planean irse después de tres meses.

Candidatos potenciales para el trabajo

Planeación de recursos humanos

Licenciamiento

Reclutamiento

Evaluación del desempeño

Recompensas

Selección

Capacitación

Ambiente Regulador

organizacionales Barreras

El proceso de administración de recursos humanos en las organizaciones

Proceso de administración de recursos humanos

• El gráfico muestra el proceso de administración de recursos humanos en las organizaciones. Todas las políticas y prácticas deben cumplir con las leyes y relaciones del país, estado o provincia en la cual opere la organización.

• Éste proceso inicia con la planeación de recursos humanos. Es en este punto donde la gerencia podrá saber si necesita o no contratar empleados adicionales (reclutamiento) o si hay exceso de personal, con el despido de los mismos (licenciamiento).

El reclutamiento

• El reclutamiento conlleva un intento de seleccionar al mejor solicitante entre aquellos reclutados.

Licenciamiento

• Implica hacer que algunas personas abandonen la organización

Planeación de los recursos humanos ¿Cuáles son sus necesidades de

administración de recursos humanos?• La planeación de recursos humanos es el

proceso por el cual la gerencia se asegura de tener el número y la clase de personal correctos en los lugares apropiados y en los momentos adecuados.

• Que es capaz de terminar efectiva y eficientemente las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos gerenciales.

La planeación de los recursos humanos puede condensarse en tres pasos:

1. EVALUACIÓN ACTUAL. En este se hace un análisis del puesto, define los trabajos dentro de la organización y los comportamientos que son necesarios para desempeñar esos trabajos. Se hace una descripción del puesto y la especificación del puesto.

2. EVALUACIÓN FUTURA. Las necesidades futuras de recursos humanos están determinadas por los objetivos y las estrategias de la organización.

• DESARROLLO DE UN PROGRAMA FUTURO. Después de que se han evaluado tanto las capacidades actuales como las necesidades futuras, la gerencia puede estimar las carencias resaltando las áreas en las cuales la organización tendrá un exceso de personal, puede desarrollarse un programa que iguale estas estimaciones con los pronósticos de las futuras provisiones de fuerza laboral. Así la planeación de recursos humanos no sólo proporciona información para conducir las necesidades actuales de personal, sino también proyecciones futuras de personal y la disponibilidad del mismo.

Reclutamiento ¿Dónde encuentran candidatos calificados

los gerentes?

Si los gerentes se dan cuenta de que se encuentran faltos de personal……..

• Necesitan empezar a buscar candidatos que lleven las vacantes.

• El reclutamiento es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.

¿Dónde recluta candidatos potenciales un gerente?

• Las fuentes que utilice la gerencia dependerán del tipo o nivel de puesto y del estado de la economía. Mientras mayor sea la habilidad requerida o más alta la posición en la jerarquía de la organización, más se expandirá el proceso de reclutamiento para convertirse en una búsqueda regional o nacional.

• Cuando el desempleo es bajo, usualmente se necesitan más fuentes de reclutamiento para satisfacer los requerimientos de solicitantes.

Principales fuentes de candidatos potenciales para el trabajo

Empleados actuales Bajo costo, formación de la moral del empleado, los candidatos están familiarizados con la organización.

Recomendaciones de los empleados Conocimiento acerca de la organización proporcionada por el empleado actual.

Ex empleados Los re contratados conocen la organización tiene datos históricos acerca del antiguo nivel de desempeño de dichas personas.

Anuncios Amplia distribución, puede ser dirigido a grupos específicos.

Agencias de empleo Amplios contactos, selección cuidadosa, se dan garantías a corto plazo.

Reclutamiento en Universidades Amplio y centralizado cuerpo de candidatos, buena fuente para candidatos de posición de primer ingreso y candidatos futuros a la gerencia.

Clientes y proveedores Conocimiento específico de la industria, conocimiento de su organización, los contactos previos podrían proporcionar conocimientos sobre las habilidades y capacidades del candidato.

Ahora que se ha dado el reclutamiento

• Se ha formado un grupo de solicitantes para el vacante de trabajo.

• Ahora la tarea es resolver quién, entre que grupo, será el candidato mejor calificado de modo que usted pueda ofrecerle a él o a ella el trabajo. Ésta no es una tarea fácil. Por fortuna, hay una extensa investigación que puede guiarlo en su depuración y selección de candidatos.

ETAPA DE SELECCIÓN

• Durante la etapa de selección tiende a identificarse la necesidad de capacitación

• “Este candidato parece capaz de hacer el trabajo pero requiere de alguna capacitación adicional”

Bases de selección

• La selección es un ejercicio de predicción.• Pretende predecir cuáles solicitantes tendrán éxito

si se les contrata.• Éxito significa desempeñarse bien de acuerdo con

el criterio que la gerencia utiliza para evaluar al personal (software, psicólogos, administrador de recursos humanos, etc.)

Predicción • Una decisión es correcta cuando el solicitante

fue aceptado y más tarde probó tener éxito en el trabajo, o cuando el solicitante fue rechazado y se hubiera desempeñado de manera insatisfactoria si hubiese sido contratado.

ACEPTADO RECHAZADODECISIÓN CORRECTA ERROR DE RECHAZO

ERROR DE ACEPTACIÓN DECISIÓN CORRECTA

EXITOSO

NO EXITOSO

VALIDEZ

• Cualesquier instrumentos de selección que un gerente utilice (exámenes, entrevistas, etc.) deben demostrar una validez .

• Debe existir una relación entre el instrumento de selección y algún criterio relevante.

CONFIABILIDAD

• Además de ser válido un instrumento de selección, debe demostrar su confiabilidad.

• Indica si el instrumento mide el mismo elemento de manera consistente.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

• Formas de solicitud• Pruebas de lápiz y papel• Exámenes de simulación del desempeño• Entrevistas

CAPACITACIÓN¿Cómo pueden los gerentes asegurarse de que las habilidades del empleado son actuales?

• El programa de capacitación debe ser basado a las necesidades del departamento que solicita al personal para realizar las actividades de manera eficaz.

• Una buena capacitación se mide en resultados.

Tipos de capacitación

• La capacitación puede incluir todo, desde enseñar a los empleados habilidades de lectura básica hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo.

• La mayoría se enfoca a cursos de capacitación.a) Habilidades básicas de educaciónb) Habilidades técnicasc) Habilidades interpersonalesd) Habilidades para la solución de problemase) ¿y la capacitación ética?

a) Habilidades básicas de educación

• Las organizaciones tienen que proporcionar cada vez más destrezas básicas de lectura y matemáticas a sus empleados.

• Aquí en Jalisco es obligatoria ya en todas las empresas el bachillerato como estudio mínimo para ingresar al campo laboral.

b) Habilidades Técnicas

• Actualizar y mejorar las habilidades técnicas de los empleados, tanto los trabajadores de oficina como los de manufactura.

• La capacitación técnica se ha vuelto cada vez más importante en la década de los noventa por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales.

c) Habilidades interpersonales

• Algunos empleados pertenecen a una unidad de trabajo, el trabajo depende de su habilidad para interactuar de manera efectiva con sus compañeros de trabajo y con sus jefes

• Tienen excelentes habilidades interpersonales, pero otros requieren de capacitación para mejorar las suyas.

• Incluye aprender cómo escuchar mejor, cómo comunicar ideas más claramente y cómo ser un miembro de equipo más efectivo.

d) Habilidades para la solución de problemas

• Cuando la gente requiere de dichas habilidades, pero éstas son deficientes pueden participar en capacitación para la solución de problemas.

• Éstos incluirían actividades que agudicen su lógica, su razonamiento