gestión de recursos humanos por competencias. contenido administración y recursos humanos (una...

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

ContenidoContenido

• Administración y Recursos Humanos(Una revisión)– Administración en las Organizaciones– Administración de Recursos Humanos

• Gestión por Competencias– Concepto de Competencias– Modelo de Competencias– Perfil de Competencias– Gestión Integrada de Recursos Humanos

• Administración y Recursos Humanos(Una revisión)– Administración en las Organizaciones– Administración de Recursos Humanos

• Gestión por Competencias– Concepto de Competencias– Modelo de Competencias– Perfil de Competencias– Gestión Integrada de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

(Una revisión)

Administración de Recursos Humanos

(Una revisión)

Administración en las Organizaciones

Administración en las Organizaciones

Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

Logros GrupalesLogros GrupalesVentas, Eficiencia,

Calidad del Producto, Servicio al ClienteVentas, Eficiencia,

Calidad del Producto, Servicio al Cliente

ResultadosOrganizacionales

ResultadosOrganizacionales

UtilidadesParticipación en el Mercado

Retorno de Inversión

UtilidadesParticipación en el Mercado

Retorno de Inversión

Desempeño IndividualDesempeño IndividualLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,

Inspecciones de Calidad, Visitas a ClientesLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,

Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

Pirámide de la

Productividad

Pirámide de la

Productividad


Planificación

Capacitación yDesarrollo

Comunicación

Servicioal Cliente

Evaluacióndel Desempeño

Procesos de GestiónProcesos de Gestión


PERSONASPERSONAS PROCESOSPROCESOS RESULTADOSRESULTADOS

Un esquema generalUn esquema general


Desarrollo de Habilidades y Competencias

Desarrollo de Habilidades y Competencias

Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes

Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes

Cambios Fundamentales

de Hábitos y Conductas

Cambios Fundamentales

de Hábitos y Conductas

Resultados Medibles

Resultados Medibles

Es decir…Es decir…


Metas de la Organización

Objetivos delDepartamento

Objetivos de Negocio

Objetivos Individuales/del Equipo

Plan de Negocio

Metas de Desempeño Individual

Planes de CapacitaciónIndividuales y de Equipo

Objetivos de Capacitacióndel Departamento

Plan de Capacitación

Estrategia de RRHH

Desempeño


Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos


Reciente encuesta Internacional

Reciente encuesta Internacional

• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.

• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.

• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.


¿Qué es Administración de Recursos Humanos?¿Qué es Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.


Un Esquema BásicoUn Esquema Básico

Entorno:Mercado laboral,

Economía,Leyes,

Tecnología

Entorno:Mercado laboral,

Economía,Leyes,

Tecnología

Sistemas de Recursos Humanos

Sistemas de Recursos Humanos

Resultados para:

Trabajadores,Empresas,

Comunidad, País

Resultados para:

Trabajadores,Empresas,

Comunidad, País


Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos

• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).

• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.

• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).

• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.


¿Qué incluye la Administración de

Recursos Humanos?

¿Qué incluye la Administración de

Recursos Humanos?• Analizar y diseñar el trabajo, determinar

las necesidades de recursos humanos (planificación)

• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)

• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

• Recompensar a los empleados (compensación)

• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)

• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación)

• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)

• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

• Recompensar a los empleados (compensación)

• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)

• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).


Capacitación y Desarrollo

Desarrollo de Carrera

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamientoy Selección

Estructura de Sueldos/Bonos

Principales Sistemas de Administración de Recursos

Humanos

Principales Sistemas de Administración de Recursos

Humanos


Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo

Desempeño deEquipos/Unidades


Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan Institucion

al

Integración de Recursos Humanos y Gestión

Global


Global



Planificación de Recursos Humanos




Gestión Estratégica de

Recursos Humanos

Gestión Estratégica de

Recursos HumanosEstrategia

Corporativa

Estrategiade RR.HH.

Cultura

Dinámicade Creación

de Valor

Dirección y Evolución de las Personas

Sistemasde Apoyo


Qué es una Estrategia de

Recursos Humanos


Recursos Humanos

Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.

Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.



Recursos Humanos


Recursos Humanos

En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.

EFECTOEFECTO

En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.

EFECTOEFECTO

PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA

PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA


Sistema de Administraci

ón de Recursos Humanos

Sistema de Administraci

ón de Recursos Humanos

SUBSISTEMA DERECLUTAMIENTO

Y SELECCION

SUBSISTEMA DEADMINISTRACION

DE PERSONAL

SUBSISTEMA DEEVALUACIONDE CARGOS

SUBSISTEMADE

INCENTIVOS

SUBSISTEMA DEDESCRIPCIONDE CARGOS

SUBSISTEMA DEDOTACION

DE PERSONAL

SUBSISTEMADE

COMUNICACIONES

SUBSISTEMADE

REMUNERACIONES

SUBSISTEMA DEEVALUACION

DE DESEMPEÑO

SUBSISTEMA DEESTADISTICASDE PERSONAL

SUBSISTEMA DEPROMOCIONESY ASCENSOS

SUBSISTEMA DECONVENIOSCOLECTIVOS

SUBSISTEMADE

BIENESTAR

SUBSISTEMA DECAPACITACIONY DESARROLLO

SUBSISTEMA DEDESARROLLODE CARRERA


¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?

¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?

14%

14%

12%

20%8%

7%

6%

4%

23%Compensación

Benficios

Reclutamiento

Capacitación

Administración General

Pago de Remuneraciones

Sistemas de RH

Cumplimiento de Leyes

Otros

14%

14%

12%

20%8%

7%

6%

4%

23%Compensación

Benficios

Reclutamiento

Capacitación

Administración General

Pago de Remuneraciones

Sistemas de RH

Cumplimiento de Leyes

Otros


Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos

Humanos


Humanos

• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?

• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?

• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?

• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?

• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?

• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?

• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?

• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?



Humanos


Humanos

• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?

• ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen?

• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?

• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?

• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?

• ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen?

• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?

• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?

• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?


Gestión por CompetenciasGestión por Competencias


Concepto de CompetenciasConcepto de

Competencias


¿Qué es una Competencia?¿Qué es una

Competencia?

• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies


¿Qué implica que esté orientada a la demanda?

¿Qué implica que esté orientada a la demanda?

• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.

• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.

• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.


ContextoContexto

La demanda define la estructura interna de la

competencia

La demanda define la estructura interna de la

competencia

Competencia orientada a la demanda

Ejemplo:Capacidad de cooperación

Competencia orientada a la demanda

Ejemplo:Capacidad de cooperación

Estructura interna de una competencia

ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación

Estructura interna de una competencia

ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación


Así las competencias,Así las competencias,

• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.

• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.

• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.

• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.

• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.


Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser

inferida por el comportamiento

Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser

inferida por el comportamiento


Cómo sería esto…Cómo sería esto…

IndividuoIndividuoRespuestasRespuestas

ConductasConductas

CompetenciasCompetencias

ConocimientoConocimiento

ObservablesObservables

InferenciaInferencia

InferenciaInferencia

AcuerdoAcuerdo

SectorProductivo

SectorProductivo EstándarEstándar


Desempeño LaboralDesempeño Laboral

Resultados

Competencias


Desempeño

Desempeño y CompetenciasDesempeño y Competencias

Competencias Básicas

Competencias

Funcionales (Técnicas)

Competencias Conductuales

• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.

• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.

• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.

• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.


La conducta está influida por algunos elementos:

La conducta está influida por algunos elementos:

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.

• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.

• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.• Motivo: Pensamientos y preferencias

naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.

• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.

• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.• Motivo: Pensamientos y preferencias

naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona


Habilidades

Conocimientos

Valores/Rol Social

Autoimagen

Rasgo

Motivos

No puedoNo puedo

No sé comoNo sé como

No lo veo importanteo apropiado

No lo veo importanteo apropiado

No soy yoNo soy yo

No lo hago naturalmente

o habitualmente

No lo hago naturalmente

o habitualmente

No lo disfruto

No lo disfruto

PuedoPuedo

Sé comoSé como

Es lo correcto dehacer para mi

Es lo correcto dehacer para mi

Soy yoSoy yo

Lo hago naturalmente o habitualmente

Lo hago naturalmente o habitualmente

Lo disfruto

Lo disfruto

Competencia No

Desarrollada

Competencia No

Desarrollada

Competencia

Desarrollada

Competencia

Desarrollada


Una distinción…Una distinción…

Competencies Competences

Origen

Propósito

Foco

Resumen de...

Objetivo

Estados Unidos Gran Bretaña

Identificar el alto desempeño

Identificar los estándares mínimos

La persona El trabajo / el rol

Características personales

Tareas / ResultadosTodos, pero menor a nivel Gerencial

Nivel Gerencial


Una diferenciación…Una diferenciación…

• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:– Estándares– Procesos

• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:– Estilos– Cultura, Valores– Estrategia

• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:– Estándares– Procesos

• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:– Estilos– Cultura, Valores– Estrategia


Existen tres tipos de Competencias

Existen tres tipos de Competencias

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Básicas:Básicas:

Conductuales (Genéricas):Conductuales (Genéricas):Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

Funcionales (Técnicas):Funcionales (Técnicas):Conocimientos técnicos de una ocupación específica

Conocimientos técnicos de una ocupación específica


Tipos de Competencias

Tipos de Competencias

Competencias Competencias BásicasBásicas

CompetenciasCompetenciasTécnicasTécnicas

CompetenciasCompetenciasConductualesConductuales

Educación GeneralEducación General


Un ejemplo con el árbol de competencias

Un ejemplo con el árbol de competencias

Administración de NegociosAdministración de Negocios

Ma

ne

jo d

el Id

iom

aM

an

ejo

del

Idio

ma

Ma

tem

áti

cas

Bá

sic

as

Ma

tem

áti

cas

Bá

sic

as

Re

so

luc

ión

de

pro

ble

mas

Re

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ión

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ble

mas

Te

cno

log

ía d

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form

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gía

de

Info

rmac

ión

Trabajo de Oficina

Trabajo de OficinaGestionar Personas

Gestionar Personas

Contabilidad

ContabilidadBuscar Información

Buscar InformaciónLeyes C

omerciales

Leyes Comerc

iales


¿Qué son lasCompetencias Conductuales?

¿Qué son lasCompetencias Conductuales?

Son lo que:• Aquellas personas que manifiestan

un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.

• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

Son lo que:• Aquellas personas que manifiestan

un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.

• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.


Competencias Conductuales… en

general

Competencias Conductuales… en

general No son...

• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing

(Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los

subordinados (Función)

• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financiero– Presentaciones efectivas

No son...

• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing

(Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los

subordinados (Función)

• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financiero– Presentaciones efectivas


Nivel 1 (Mínimo)

Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

• Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad.

• Toma decisiones bajo presión de tiempo.

• Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones.

• Considera las implicaciones de las alternativas.

• Se aproxima a las decisiones estratégicamente.

• Decide entre demandas de recursos contrapuestas.

• Consulta a otros.

• Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario.

• Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones.

• Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones.

• Guía a otros en la toma de decisiones.

• Toma decisiones sin tener toda la información necesaria.

• Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia.

• Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

Competencia ConductualCompetencia Conductual

Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

Toma de decisionesEjemplo


¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?

¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?

Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.

– Definidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades,

actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL

TRABAJO.

Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.

– Definidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades,

actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL

TRABAJO.


¿Qué es un Estándar de

Competencia?

¿Qué es un Estándar de

Competencia?

• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.

• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.

• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.

También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.

• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.

• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.

También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)


Estándar de Competencia

Módulos

FormaciónFormación

Instrumentos de Evaluación

CertificaciónCertificación

Plan de Desarrollo

Retroalimentación

Gestión deRRHH

Gestión deRRHH

Evaluación

¿Para qué sirven?

¿Para qué sirven?


Titulo de Unidad de Competencia Código

Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño

Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño

Campo de Aplicación

Evidencia

Lineamientos para Evaluación

Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

Componentes delEstándar de Competencia

Componentes delEstándar de Competencia


Conductas

Contexto

Relación entre Estándar de Competencia y

Competencia

Relación entre Estándar de Competencia y

Competencia

IndividuoProducto

Demanda

Respuesta

Estándar de CompetenciaEstándar de Competencia CompetenciaCompetencia

Contexto

Herramientas

Conocimiento

Recursos

Elementos

Criterios deDesempeño


Modelos de Competencias

Modelos de Competencias


¿Qué es Modelo de Competencias?

¿Qué es Modelo de Competencias?

• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.

• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.

• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.

• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.

• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.


VisiónLo que

queremos lograr

VisiónLo que

queremos lograr

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Estrategia y CompetenciasEstrategia y

Competencias


Diferentes Modelos de Competencias para

Diferentes Estrategias

Diferentes Modelos de Competencias para

Diferentes Estrategias

Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica

Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la

Organización

Excelencia Operacional Pensamiento

Analítico Mejoramiento

Continuo Atención a los

Detalles Trabajo en Equipo Creatividad


Posee el poder intelectual para determinar direcciónPosee el poder intelectual para determinar dirección

Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo

Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo

Cumplimiento a través de las personas

Cumplimiento a través de las personas

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Empuje Emprendedor

Empuje Emprendedor

Se asegura una dirección hacia el mercado

Se asegura una dirección hacia el mercado

Orientación al Mercado

Orientación al Mercado

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia

Ejemplo

Modelo de Competencias

de Nivel Ejecutivo


de Nivel Ejecutivo


Excelenciaen la ejecución

Promotordel negocio

Drive

Trabajo en Equipo Gestión del cliente

Proactividad

Desarrollo del cliente

Comunicación

Desarrollode colaboradores

Liderazgo

Organización

Orientacióna los resultados

Conocimiento del Negocio

Sentido de urgencia

Análisis de problemas yToma de decisiones

Interaccióncon el cliente

DIMENSIONES

COMPETENCIAS

Coaching

Modelo de CompetenciasModelo de Competencias

Ejemplo


• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente.

• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.

• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario.

• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso

por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.

• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio.

• Técnica & ProfesionalismoConocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.

Ejemplo

Modelo de CompetenciasModelo de Competencias


Competencias requeridasPara Implementar la Estrategia

Personales

Generales Específicas

Técnicas Seguridad

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Tronadura

Perforación

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Tronadura

Perforación

Servicio Motor Detroit 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Servicio Motor Detroit 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Ejemplo






Trabajo en EquipoTrabajo

en Equipo

Orientación al Cliente

Orientación al Cliente

Orientación a la CalidadOrientación a la Calidad

ComunicaciónComunicaciónProactividadProactividad

Autoconfianza e Integridad

Autoconfianza e Integridad

HaciaHacia susu

entornoentorno

Sí mismoSí mismo

Ejemplo


Modelo de Competencias de Empleabilidad

Modelo de Competencias de Empleabilidad

ComunicaciónComunicación

Iniciativa yEmprendimiento

Iniciativa yEmprendimiento

Planificar yOrganizar

Planificar yOrganizar

Trabajo enEquipo

Trabajo enEquipo

Resolución deProblemas

Resolución deProblemas



Aprender a Aprender

Aprender a Aprender

Uso de Tecnologías

Uso de Tecnologías

Áreas deCompetencias

Áreas deCompetencias

Ejemplo


Perfil de CompetenciasPerfil de Competencias


¿Qué es un Perfil de Competencias?

¿Qué es un Perfil de Competencias?

Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.


Dimensión CompetenciaIns Min ED Des Exc

1 2 3 4 5

Calidad Profesional

Credibilidad Técnica X

Responsabilidad X

Autocontrol X

Toma de Decisiones X

Iniciativa- Autonomía X

Tolerancia a la Presión X

Actitud de Servicio

Colaboración X

Trato al paciente X

Flexibilidad X

Orientación al Usuario X

Actitud ante el Trabajo

Desarrollo de Relaciones X

Trabajo en Equipo X

Capacidad de Planificación y de Organización X

Aprendizaje Continuo X

Perfil de Competencias (1)Perfil de Competencias (1)

Ejemplo


Perfil de Competencias (2)

Perfil de Competencias (2)

Embaladora de Fruta de Exportación

• Seleccionar la fruta• Preparar la fruta a procesar• Ordenar la fruta en bandejas• Distribuir materiales de embalaje• Operar Máquina Selladora• Colocar identificación a los envases• Identificar pallets

Embaladora de Fruta de Exportación

• Seleccionar la fruta• Preparar la fruta a procesar• Ordenar la fruta en bandejas• Distribuir materiales de embalaje• Operar Máquina Selladora• Colocar identificación a los envases• Identificar pallets

Ejemplo


Gestión Integrada de Recursos Humanos

Gestión Integrada de Recursos Humanos


¿Qué es Gestión por Competencias?

¿Qué es Gestión por Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y

resultados requeridos para un desempeño competente.

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y

resultados requeridos para un desempeño competente.


¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de

Gestión?

¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de

Gestión?

Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.




Perfiles deCompetencia

s



Integración de Competencias con la

Gestión de RRHH

Integración de Competencias con la

Gestión de RRHH


Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo



Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan de

Negocios


Global


Global



Perfiles deCompetencias



Tener y retener al talento

Tener y retener al talento

Desarrollar para tener excelentesDesarrollar para tener excelentes REMUNERA-

CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

gestión de recursos humanos por competencias. contenido administración y recursos humanos (una...

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