kısa modül notları (motivasyon)
DESCRIPTION
Değişik İnsan Kaynakları sertifika programı katılımcılarına yönelik hazırlanmış özet eğitim notlarıdır.TRANSCRIPT
MOTİVASYONGÜDÜLEME
PERFORMANS• Kişinin işini yerine getirmek için
harcadığı tüm çabalar karşısında eldeettiği başarı düzeyi.
• Kişinin çalışmasının amaca ulaşma(etkinlik/etkililik) derecesi.
• Örgütsel performans ancakçalışanların örgütsel amaçlardoğrultusunda bilgi, beceri veyeteneklerini vakfetmeleri,yönlendirmeleri ile gerçekleşebilir.
PERFORMANS
PERFORMANS = YETENEK x ÇABA
YETENEK = Eğilim (istidat) x Eğitim x Kaynaklar
ÇABA = İş yapma isteği
PERFORMANSININ BELİRLEYİCİLERİ
İş yapma Kapasitesi(Yetenek)
İş yapma fırsatı
İş yapma İsteği
İŞ PERFORMANSI
y: Yetenek
ç: İşini yapmasına yardımcı olan araç, gereç, fiziksel ortam
g: Güdüleme/Motivasyon
BİREYSEL PERFORMANS = f (y, ç, g)
NEDEN ÖNEMLİDİR?
DÜŞÜK PERFORMANS …
• Görev ne kadar güçlük içeriyor ?
• Birey ne kadar yetkin ?
• Birey görevi başarmak için ne kadar çaba gösteriyor ?
• Ne kadar gelişme sağlayabiliyor ?
PERFORMANS VE MOTİVASYON
SORUN MOTİVASYON MU YETENEK Mİ ?
YETENEK
Desteklemek
Eğitim
Uyumlaştırma
Sonlandırma
ÇABA
• İş yapma isteği
• Belirli bir amaca ulaşmak için kendi arzu ve isteğiyle gösterilen gayret
• Kişinin çaba göstermesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci : MOTİVASYON
MOTİVASYON
• Örgütün ve bireyin gereksinimlerinidoyumla sonuçlanacak bir çalışma ortamıyaratarak bireyin harekete geçmesi içinetkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci
• Bir amacın elde edilmesi yönünde insandavranışının uyarılması, yönlendirilmesi vesürdürülmesini içeren süreç
GÜDÜ-GEREKSİNİM
• GÜDÜ: Harekete geçirilmiş gereksinimdir vegüdüleme sürecinin özüdür.
• GEREKSİNİM: Giderildiğinde insanınyaşamını / varlığını sürdürmesini sağlayan;giderilmediğinde onu var olma güçlükleri vegiderek yok olma tehlikesi içine iten olgudur.
MOTİVASYON/DOYUM/PERFORMANS İLİŞKİSİ
DOYUM MOTİVASYON PERFORMANS
MOTİVASYON DOYUM PERFORMANS
MOTİVASYON PERFORMANS KAZANIMLAR DOYUM
MOTİVASYON KURAMLARI
I. KAPSAM KURAMLARI Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı Herzberg’in Çift Etmen KuramıMcClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı
II. SÜREÇ KURAMLARI Vroom’un Bekleyiş (Ümit) Kuramı Skinner’ın Davranış Düzeltimi (Şartlandırma/Pekiştirme) Kuramı Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitliği Kuramı
MASLOW’UN GEREKSİNİMLER
HİYERARŞİSİ KURAMI
MASLOW’UN GEREKSİNİMLER HİYERARŞİSİ
Fizyolojik
Güvenlik
Sosyal
Saygınlık
Öz Gerçekleştirme
Üst düzey gereksinimler
Alt düzey gereksinimler
……..Estetik…......... ….Bilme-Anlama….
FİZYOLOJİK
İHTİYAÇLAR
Yemek, içmek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve temel gereksinimler.
GÜVENLİK
İHTİYAÇLARI
Hem bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması hem de geleceğinin güvence altına alınması gibi gereksinimler.
SOSYAL
İHTİYAÇLAR
Başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaşlık edinme, ilişkileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinimler.
SAYGINLIK
İHTİYAÇLARI
Başkalarının beğenisini, takdirini ve saygısını kazanma, statü sahibi olma gereksinimi.
ÖZ GERÇEKLEŞTİRME İHTİYACI
Kişinin yaratma ve başarma gereksinimleri; yaratıcı yeteneklerini ortaya koyabilmesi ve bir eser yaratması, kendini kanıtlaması
GEREKSİNİMLER ÖRGÜTSEL MOTİVASYON ARAÇLARI
Fizyolojik Ücret, yan ödemeler, iyi çalışma koşulları
Güvenlik Sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, emin ve sağlıklı iş koşulları.
Sosyal
Arkadaşça ilişkiler ortamı; futbol, tavla, satranç maçları; özel günleri kutlama, piknik, parti gibi faaliyetler.
Saygınlık
Görevin adı ve sorumluluğu, yapılan işin beğenilerek övülmesi, terfi, statüye uygun maaş, itibar sağlayıcı olanaklar (makam otosu, sekreter vb.)
Öz gerçekleştirme Yaratıcılık gerektiren cazip işler; kişisel gelişme ve yükselme olanaklarının tanınması.
HERZBERG’İN ÇİFT ETMEN
KURAMI
Bir işletmede / iş’te belirli etkenlerin bulunmayışıdoyumsuzluk yaratır; ancak, varlığı doyumsuzluğuazaltsa da motive edici olmaz.
Bu faktörler iş bağlamıyla ilişkilendirilmiş faktörlerdir.
Bunlara dışsal / koruyucu / hijyen faktörler denir,bunlar:
Ücret İş güvenliği Çalışma koşulları Kişilerarası ilişkiler İşletme yönetimi ve politikaları
İş’te belirli etkenlerin
bulunması doyuma katkıda
bulunur. Ancak, bunlar
ortadan kaldırıldığında
doyumsuzluk ortaya
çıkmaz.
Bunlara güdüleyici
/içsel faktörler denir.
Bu faktörler şunlardır:
İşi başarma/Başarı duygusu
Tanınma/Takdir İşin kendisi Sorumluluk İlerleme ve kişisel gelişme
olanağı
MASLOW MODELİ HERZBERG MODELİ
ÖZ GERÇEKLEŞTİRME / KİŞİSEL BÜTÜNLÜK GEREKSİNİMİ
GÜDÜLEYİCİ / İÇSEL FAKTÖRLER
İşin kendisi
Başarma
Gelişme olanakları
Sorumluluk
SAYGINLIK GEREKSİNİMLERİ
İlerleme
Takdir
Statü
SOSYAL GEREKSİNİMİ
HİJYEN / DIŞSAL FAKTÖRLER
Kişiler arası ilişkiler
Gözetim şekli
GÜVENLİK GEREKSİNİMİ
İşletme politikası ve yönetim
İş güvenliği
FİZYOLOJİK GEREKSİNİMLER
Ücret
Kişisel yaşantı
Çalışma koşulları
MC.CLELLAND’IN
BAŞARI GÜDÜSÜ
KURAMI
• Mc.Clelland’a göre bireysel güdülenmeye • yol açan üç temel gereksinim vardır.
• Bunlar;
• 1. BAŞARI• 2. BAĞLILIK / BAĞLANMA • 3. GÜÇ
• gereksinimleridir.
• Bu gereksinimler sosyopsikolojik’tir ve toplumsal • (birey, toplum ve ulus) açıdan önem taşımaktadır.
VROOM’UN BEKLENTİ
KURAMI
25
Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için çaba göstermesi iki faktöre bağlıdır;
1. Kişinin ödülü arzulama derecesi
2. Bekleyiş
VROOM’UN BEKLENTİ KURAMI
GÜDÜLEME
(Çaba Gösterme)ARZULAMA
DERECESİBEKLEYİŞ=
SKINNER’IN DAVRANIŞ DÜZELTİMİ
KURAMI
• Davranışın sonuçlarına bağlı olduğudüşüncesine dayanır.
• Bilişsel kuramlarda içsel ihtiyaçların davranışayol açtığı savunulurken davranış düzeltimindedışsal sonuçların davranışı belirlemeeğiliminde olduğu ileri sürülmektedir.
• OLUMLU PEKİŞTİRME: Bir davranışıntekrarlanmasını teşvik eden (özendiren)arzulanır bir sonuç yaratır.
• OLUMSUZ PEKİŞTİRME: Durumda var olan vearzulanmayan herhangi bir şeyingiderilmesidir.
ADAMS’IN
ÖDÜL EŞİTLİĞİ
KURAMI
• Motivasyonun temelinde, insanların işte kendilerine eşit davranılması isteği yattığı ileri sürülür.
Kuram dört temel kavrama dayanır:Birey: Eşitliği veya eşitsizliği algılayan kişi,Diğerleriyle Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireylerveya gruplar.Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb.Çıktılar veya Sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi.
• Bireyin örgüte getirdiği girdiler ile elde ettiği sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse denklik var demektir. İki grup arasındaki oranlar karşılaştırmasında biri diğerinden büyük veya küçükse eşitlik bozulmuş demektir.
29PINAR SÜRAL ÖZER GEDİZ MBA
İŞ ZENGİNLEŞTİRME
• İşin içeriğinin ve ilişkilerinin,çalışanlara başarı, sorumluluk,kişisel gelişme ve ilerleme,tanınma olanağı sağlayacakşekilde tasarlanmasıdır.
• İş, doğal güdülenmeyi artıracakşekilde, düzenlenir.
• DİKEY YÜKLEME yapılır.
İş Zenginleştirme Çalışanları Nasıl Motive Eder?
• İş zenginleştirmede çalışanlara, belirli sınırlariçinde, aşağıdaki olanaklar tanınır;
– Kendi çalışma hızlarını belirleme,– Yaptıkları işlerin kalitesinden sorumlu olma,– Hatalarını düzeltme– Çalışma yöntemlerini belirleme– Kullanacakları malzeme, araç ve gereci seçme
İŞLERİN TEMEL BOYUTLARI
Lawler ve Hackman, işlere zenginleşme getiren ve beş
temel iş boyutunu kapsayan “İŞİN ÖZELLİKLERİ MODELİ”ni geliştirmişlerdir.
KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR
• Anlamlılık: Kişinin kendi değerlerine göreişini çalışmaya değer ve önemli olarakalgılamasıdır.
• Sorumluluk: Kişilerin, çalışmalarınınsonuçlarına ilişkin olarak hesapvermesidir.
• Sonuçlara İlişkin Geri Bilgi: Kişinin, yaptığıişin sonuçları hakkında kendisininçevresini doyurup doyurmadığına ilişkinbilgi alabilmesidir.
GÖREVİN ÖNEMİ
İşin, örgüt içinde veya dışında bulunan
kimseler için ne denli yaşamsal önem
taşıdığı, o görevin önem derecesini
belirtmektedir.
İş, örgüt içindeki / dışındaki
kişiler için yaşamsal önem taşıyorsa ÖNEMLİLİK
GÖREVDEKİ ÖZERKLİK
İşin, kişiye görevi planlama ve yürütmede kullanacağı
yöntemleri saptama konusunda özgürlük ve bağımsızlık
tanıması, o işteki özerklik derecesini göstermektedir.
İşini yaparken bağımsız
hareket edebiliyorsa ÖZERKLİK
İşini yaparken belirli
kurallara uyma zorunluluğu
varsa
ÖZERKLİK
GÖREVDEKİ GERİ BİLGİ
İşin gereği olan çalışmaların yapılması
sonucunda, çalışanın performansı ile ilgiligeri bilgi sağlayabilmesidir.
GERİBİLDİRİM
Kişiye başarımı hakkında bilgi vermek, takdir
etmek, eksik ve hataları bildirmek
GELİŞME GEREKSİNİMİ GÜCÜ
o İnsanlar farklı düzeyde gelişme gereksinimihissederler.
o Kişi düşük düzeydeki gereksinimlerinidoyurmak isterse (güvenlik, ait olma vb.),işin özellikleri modelinin etkisi daha azolacaktır.
o Kişi yüksek gelişme gereksinimi içindeyse(başarı, meydan okuyucu işler vb.) modeletkili olacaktır.
BÜTÜNLEŞTİRİLMİŞ BİR MOTİVASYON PROGRAMI
MOTİVASYON PERFORMANS
1. Anlaşılabilir ve Kabul Edilen Ulaşılabilir Zorlukta Amaçlar Belirle
2. Performansın Önündeki Bireysel ve Örgütsel Engelleri Kaldır.
PERFORMANS KAZANIMLAR
1. İstenmeyen Davranışları Ortadan Kaldırmak ve Üstün Performansı Teşvik Etmek İçin Ödül ve Disiplinden
Uygun Biçimde Yararlan
KAZANIMLAR DOYUM
1. Uygun İçsel ve Dışsal Özendiriciler (teşvik ediciler) Kullan
2. Özendiricileri Adil Dağıt
3. Zamanlı Ödüller ve Belirli, Kesin ve Dürüst Geribildirimler Ver