Job embeddednessFactorii determinanti in mentinerea locului de munca in Romania

Vajas I. Stefan

Introducere

Atragerea, dezvoltarea si retentia angajatilor calificati sunt probleme critice pentru

organizatii (Tanova si Holtom, 2008). Daca pana de curand trecerea de la un job la altul (job

hopping), era considerata o sinucidere a carierei (Smith, 2013), lucrurile s-au schimbat, iar

potrivit Biroului de Statistica a muncii, durata medie in care muncitorii americani au fost angajati

intr-un loc de munca este de 4,6 ani, iar pentru anagajatii tineri (cu varsta cuprinsa intre 20 si 34

de ani), durata medie este la jumatate (2,3 ani), ajungandu-se, conform celor de la The Wall

Street Journal, ca un american sa-si schimbe de aproximativ sapte ori cariera pe parcusul vietii.

Schimbarea locului de munca duce la costuri tangibile dar si intangibile in cadrul

organizatiilor. Costurile tangibile includ recrutare, selectie, training, timp de ajustare, posibile

probleme ale calitatii serviciilor sau produselor, precum si consturile lucratorilor/agentilor

temporari (Morrell, Loan-Clarke si Wilkinson, 2004). Costurile intangibile pot si chiar mai

semnificative decat cele tangibile, avand efect asupra culturii organizationale, moralului

angajatilor, capitalulului social si memoriei organizationale (Morrell si colab. 2004).

Studiul asupra acestor schimbari are o bogata istorie teoretica in psihologia industrial-

organizationala si comportamentul organizational. Au fost propuse mai multe modele pentru a

intelege aceasta decizie complexa (Hom si Griffeth, 1991; Hom si Kinick, 2001; Mobley, 1977;

Price, 1977; Steers si Mowdat, 1981), insa cele mai multe dintre acestea s-au concentrat pe

factorii relationati cu nemultumirea angajatilor ca principala abordare in intelegerea si prevenirea

schimbarilor (turnover) (T.W. Lee, Mitchell, Sablynksi, Burton si Holtom, 2004). Cu toate

acestea, un model recent – job emeddedness, se concentreaza asupra factorilor care mai degraba

il determina pe angajat sa ramana la locul de munca actual, decat sa plece.

Job embeddedness este impartit in doua dimensiuni: o dimensiune relationata cu

munca, adica profesional (de exemplu: relatii pozitive cu colegii, beneficii pentru sanatate,

etc.) si una nerelationata cu munca, importanta relatiilor personale, adica personal (de

exemplu: parintii locuiesc in aceeasi comunitate, sotul/sotia lucreaza in aceeasi zona). Aceste

doua dimensiuni sunt pot fi impartite in trei tipuri de atasament – potrivire, legaturi si sacrificii,

astfel formand sase dimensiuni ale job embeddedness. Aceste sase dimensiuni sunt potrivirea

organizationala (potrivirea cu o organizatie), potrivirea comunitara (a se potrivi cu o

comunitate), legaturi cu organizatia (conexiuni cu persoane din organizatie), legaturi

comunitare (conexiuni cu persoane din comunitate), sacrificiul organizatiei (la ce renunta

individul cand paraseste organizatia) si sacrificiul comunitar (la ce renunta individul cand

paraseste comunitatea) (Ramesh si Gelfand, 2010).

Legăturile sunt caracterizate ca legături formale sau informale dintre o persoană și

instituții sau alte persoane. Job embeddedness sugereaza ca exista numeroase componente care

conecteaza un angajat si familia sa intr-o retea sociala, psihologica si financiara, care include

prieteni si colegi de munca, grupuri, comunitati si mediu fizic in care traieste. Cu cât numărul de

legături între persoana si retea este mai mare, cu atât mai mult un angajat este legat de locul de

muncă, precum și de organizatie (Mitchell, Holtom, Lee si colab., 2001).

Potrivirea este definita ca fiind compatibilitatea sau confortul perceput de catre un angajat

cu o organizatie si mediul sau. Conform acestui model, valorile, scopurile si planurile de viitor

ale unui angajat trebuie sa se potriveasca cu cultura corporativa si cerintele locului de munca

(cunostintele, abilitatile si competentele necesare). Cu cat simte potrivirea mai buna, cu atat est

emai mare probabilitatea ca un angajat sa se simta profesional si personal legat de organizatie

(Mitchell, Holtom, Lee si colab., 2001).

Sacrificiul surprinde costul material perceput sau al beneficiilor psihologice care pot fi

pierdute prin părăsirea locului de muncă. De exemplu, lăsând o organizație probabil aduce

pierderi personale (de exemplu, renuntarea la colegi, proiecte interesante sau avantaje plăcute).

O grupare tot mai mare de cercetare arata sprijin puternic pentru modelul job

embeddedness Crossley, Bennett, Jex si Burnfield, 2007; Cunningham, Fink si Sagas, 2005; T.

W. Lee si colab. 2004; Mallol, Holtom, și Lee 2007; Mitchell, Holtom, Lee si colab., 2001).

Mitchell, Holtom, Lee, și colab. (2001) au dezvoltat un instrument de măsură a job

embeddedness si au demonstrat ca aceasta imbunatateste predictia schimbarii voluntare oferita

de satisfactia profesionala, angajamentul organizational, alternative percepute si de cautarea de

locuri de munca. T. W. Lee et al. (2004), Mallol și colab. (2007), și Cunningham și colab. (2005)

au arătat că job embeddedness a prezis schimbarea locului de munca mai bine decat satisfactia la

locul de munca si angajament. Aceste studii au colectat date de la diferite industrii, cum ar fi

retail, sănătate, finanțe, sport, și asistență socială, demonstrând generalizarea construcției job

embeddedness.

Colquitt ș Zapata-Phelan (2007) au raportat că doar in cadrul Academy of Management

Journal au existat peste 40 de articole care au citat studiul job embeddedness al lui Mitchell si

colab. din 2001. Acest lucru este suprinzator, avand in vedere ca modelul a fost introdus prima

data in 2001, iar esantionul studiat de Colquitt si Zapata-Phelan (2007) a inclus articolele din

ultimii 40 de ani (Wilson, 2010). Cu toate acestea, aproape toate cercetările publicate pe acest

model au fost în Statele Unite sau Marea Britanie.

Studiul de fata este unul explorator, prin care dorim sa aflam care sunt factorii care ii

determina pe angajatii din Romania sa ramana implicati la locul de munca actual, in baza

modelului job embeddedness. Rezultatele pot oferi organzatiilor o cale spre o alta abordare in

ceea ce priveste planul de mentinere a talentelor, punand accetul pe factorii care ii determina sa

ramana in organizatie.

Metodologie

Ipoteze:

I1: Job embeddedness prezice mentinerea locului de munca pe o perioada indelungata

I2: Ambele dimensiuni, atat cea profesionala cat si cea personala sunt preditori egali in

mentinerea lucolui de munca

Colectarea datelor

Pentru colectarea datelor se va folosi intrumentul de masurare globala a job

embeddedness dezvoltat de Crossley si colab. (2007). Acesta va fi distribuit online, la un numar

de aproximativ 200 de angajati, din mai multe domenii de activitate precum vanzari, IT,

HR .Numarul necesar de subiecti a fost calculat cu ajutorul soft-ului de statistica G*Power la un

alpha=0,05 si o putere a testului de 0.8.

Pentru masurarea celor doua dimensiuni, profesionala si personala vom folosi

rezulatele obtinute in urma chestionarului dezvoltat de Crossley si colab., folosind analiza

descriptiva pentru a vedea daca subiectii au avut scoruri similare sau daca scorile sunt mai

ridicate la anumiti itemi, fata de altii. Astfel vom vedea daca angajatii din Romania tind sa

isi mentina locul de munca pe baza unui pattern, fie el profesional sau personal.

Analiza datelor se va face utilizand un soft de statistica precum SPSS v22.

Implicatii:

Pe baza rezultatelor obtinute, se va putea realiza cate un plan de actiune in cadrul

organizatiilor care sa vizeze retinerea talentelor. Totodata rezultatele pot sta la baza viitoarelor

cercetari in ceea ce priveste factorii determinati in alegerea locului de munca si in pastrarea

acestuia in randul anagajatilor din Romania. De asemenea se vor putea face diferente in functie

de varsta, regiune, nivel de talent etc. in ceea ce priveste factorii determinanti in mentinerea

actualului loc de munca.

Bibliografie:

1. Wilson, J. (2010). Examining Job Embeddedness Survey Items for an Adventure

Education Population. ProQuest LLC.

2. Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of management journal, 44(6), 1102-1121.

3. Ramesh, A., & Gelfand, M. J. (2010). Will they stay or will they go? The role of job

embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic cultures. Journal

of Applied Psychology, 95(5), 807

4. Tanova, C., & Holtom, B. C. (2008). Using job embeddedness factors to explain

voluntary turnover in four European countries. The International Journal of Human

Resource Management, 19(9), 1553-1568

5. Mallol, C. M., Holtom, B. C., & Lee, T. W. (2007). Job embeddedness in a culturally

diverse environment. Journal of Business and Psychology, 22(1), 35-44