İnsan kaynakları yönetimi "personel bulma ve seçme"

MUSTAFA CINGI

PERSONEL BULMA VE SEÇME

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ KAPSAMINDA

Bölüm 1

PERSONEL BULMA 1

PERSONEL BULMA1

Personel Bulma Nedir?İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılmasıdır.

Bölüm 1PERSONEL BULMA1

Personel Bulma Süreci1. Açık işler saptanır, iş gerekleri ve tanımları yapılır.2. İşletme içi veya dışından personel bulma yöntemleriyle personel adayına ulaşılır.3. İşin ve işletmenin en iyi sunumu yapılarak çekiciliği arttırılır, başvuru sağlanır.4. Başvuru formları doldurtulur ve bir aday havuzu oluşturulur.


1. Personel Politikaları2. İş Gücü Planları3. Yaşanan Deneyim4. İşin Özellikleri5. Çevre Koşulları

İşletmelerde Personel Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler


Personel Bulma YöntemleriİŞLETME İÇİ KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ


İnformal Araştırma Yöntemi:Personel açığı bulunan bölümün yöneticisi, insan kaynakları yöneticisini haberdar eder ve uygun gördüğü birkaç personelle görüşüp içlerinden birini seçer. Bu yöntem izlendiğinde, istekli çalışanların başvurma olanağı engellenmiş olur.

Açık İşler Bildirimi:İşletmedeki tüm personele örgüt bülteni veya ilan panoları yoluyla açık işlerin duyurulmasıdır. Bu yolla eşit istihdam ilkesi gerçekleştirilmiş ve tüm personele aday olma fırsatı tanınmış olur.

Personel Bulma YöntemleriİŞLETME DIŞI KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ


İşletme dışı kaynaklardan personel bulma yollarının en yaygın olanları, gazetelerde mesleki dergilerde ve internette duyurular yayımlama, insan kaynakları web sitelerinden yararlanma iş yerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme, iş kurumu ve danışmanlık şirketleri

hizmetlerinden yararlanma, eğitim kurumlarından staj, burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme ve işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır.

Personel bulma aşamasında işletme, daha sonra aralarından en uygun olanları seçeceği nitelikli personel adaylarını kendisine çekmeye çalışır.

Personel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin olumlu etki bırakmaları için şu uygulamalar önerilmiştir:

•Adaylarla sürekli iletişim halinde olunmalı

•İşletmenin başarıları ön plana çıkarılmalı ve adaylar özendirilmeli

•Adaylara, üst düzey yöneticilerini ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren toplantılar düzenlenmeli

•İşletmelerde personel bulma sürecinde görevlendirilen elemanların doğru ve kesin bilgi toplama ve aktarma, adaylara ilgi gösterme, olumlu yaklaşma gibi özellikleri edinmeleri için eğitilmeleri

İşletmenin ve İşin Personel Adaylarına Sunumu


İşletmenin ve işin adaylara gerçek nitelikleriyle sunumuna işin gerçekçi ön tanıtımı (realistic job review) denir.

İşletmenin ve işin adaylara gerçekçi ön tanıtımı, sonraki düş kırıklıkları, tatminsizlikler ve işten ayrılmaları önler.

İşin Gerçekçi Ön Tanıtımı


PERSONEL SEÇME2

Bölüm 2PERSONEL SEÇME1

Personel Seçimi

Personel seçimi, açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en münasip özellikte olanın tercih edilerek işe alınmasıdır.

Bu uyum çalışanların performans düzeylerinin yüksek olmasının yanısıra işlerinde isteyerek ve tatmin duyarak çalışmaları için gereklidir.


Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörsİş gücü planları; çeşitli işlerin boşalma zamanlarına ve söz konusu açık işlere işletme içinden mi yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir.

İş analizleri; iş gereklerinin doğru ve eksiksiz olarak hazırlanmasında ve personel adaylarının bu iş gereklerine uygun özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde temel alınır.

Personel değerlemeleri; performans düzeyi yüksek olan personelin özelliklerini adaylarınkiyle karşılaştırmaya yarar.

Personel bulma çabaları; işletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar ve böylece en iyiler içinden seçim yapma olanağı verir.

Personel seçmekle yükümlü kişilerin ahlaki değerlerinin yüksek olması

Örgütsel kısıtlayıcılar


Personel Seçme Yöntemleri

Bir işletmede personel adaylarının özelliklerinin işe ve çalışma koşullarına uygun olup olmadığını saptamak için kullanılan yöntemler uygulanma sırasına göre şunlardır:

1. Biyografik Yöntemler2. Psikolojik Testler ve Benzetim Teknikleri3. Mülakat ve Referanslar


Biyografik Yöntemler

Biyografik bilgiler, personel adayının geçmiş yaşantılarını ve süreklilik gösteren

özelliklerini yansıtarak, gelecekte eğer işletmede çalışırsa işine, çalışma arkadaşlarına, yöneticilere yönelik tutum ve davranışlarının, başarı durumlarının nasıl olabileceği konusunda ön fikir verebilir.


1. Başvuru Formları

Adayın adını, adresini, yaşını, eğitim durumunu (mezun olduğu okullar, dereceleri vs.), daha önce çalıştığı işyerlerini, ulaşılabilecek eski yöneticilerinin telefon numaralarını; katıldığı kurs, seminer vs bilgileri belirtmesi istenir.


2. Biyografik Envanterler

Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir.

Adayın hayat hikayesini daha derinlemesine araştırır.


• LİSEDEYKEN HAFTADA ORTALMA KAÇ SAATİNİZ ÖDEV YAPMAKLA GEÇERDİ?

a. 20 ve üstü

b. 10 – 20c. 5 – 10d. 5’ ten az

Psikolojik Testler

Yetenek, kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan geçerlilik ve güvenilirlikleri önceden saptamış, standardize edilmiş, ölçme araçlarıdır.

Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü, bu saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.


GeçerlilikBir ölçme aracının ya da tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren orandır.


GüvenilirlikBir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir.

GeçerlilikBaşlıca iki yolla belirlenebilir:

1. İçerik Geçerliliği: Personel seçiminde kullanılan tekniklerin içerik geçerliliği, içerdikleri soruların iş analizi bilgilerine uygunluk derecesi olarak belirlenebilir.

2. Kritere Bağlı Geçerlilik: Personel seçiminde kullanılan tekniklerin kritere bağlı geçerliliği, içerdikleri soruların işteki başarı gibi bir kritere uygunluk derecesi olarak saptanabilir.


Kritere Bağlı Geçerlilikİşteki başarı kriteri, (örnek olarak) performans değerlemesi sonuçları olabilir.İşletme personelinin yeni geliştirilmiş bir yetenek testinden aldıkları puanla aynı kişilerin işletmede yapılmış performans değerlemesi sonuçları arasındaki korelasyon, testin kritere bağlı geçerliliğini gösterir.


PSİKOLOJİK TESTLER3

Bölüm 3PSİKOLOJİK TESTLER1

PsİkOlOjİk TeStLeRÖlçtükleri niteliğin türüne göre 5 kategoride incelenmektedir:

1. Zihinsen Yetenek Testleri2. Mekanik Yetenek Testleri3. Motor Yetenek Testleri4. Kişilik Testleri5. İlgi Testleri



1. Zihinsel Yetenek TestleriEndüstride personel seçiminde zihinsel yeterliliği belirlemede kullanılan Otis ve Wonderlic adlı iki grup testi vardır.

Otis Testi, büro memurları, montaj hattı çalışanları, makine operatörleri ve alt düzey yöneticiler için kullanılır.

Wonderlic Personel Testi ise uygulanması sadece 12 dakika sürdüğü için tercih edilmektedir.


2. Mekanik Yetenek TestleriBu testlerden en çok kullanılanı Bennet Mekanik Kavrama Testi’ dir. Makine ve araç gerecin çalışmasındaki mekanik kuralları algılama ve uygulama düzeyini ölçer.


3. Motor Yetenek TestleriParmak becerisi ile göz – el uyumunu ölçtüğü için saat yapımı gibi ince işler için

gerekli beceriyi ortaya koyar. En çok kullanılanı Crawford Testi’ dir.


4. Kişilik TestleriPersonelin işin gerektirdiği kişilik özelliklerine sahip olup olmadığını saptamaya yarayan ölçme araçlarıdır. MMPI (Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri), özellikle polis memurluğu, pilotluk gibi diğer insanların hayatlarını etkileyebilecek pozisyonlara aday olan kişilerde davranış bozukluğu veya yatkınlık olup olmadığını ortaya koyar. CPI (Kaliforniya Psikolojik Envanteri), işle ilgili boyutları da içeren bir testtir.

16 PF ( 16 Kişilik Faktörü) de CPI gibi, bazı görevlerde başarı için gerekli olan 16 kişilik boyutunu (içe – dışa dönüklük, kaygı düzeyi, liderlik kapasitesi vs..) ortaya koyar. Hogan Personel Seçimi Serisi de adayların kişilik özelliklerini, büro işlerinde ve yöneticilik pozisyonlarında başarıyla çalışanların özellikleriyle karşılaştıran bir test serisidir.


5. İlgi TestleriPersonel seçimi amacıyla değil, seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı, tercih edileceği işe yerleştirilmesi için kullanılır. (İşe yerleştirme, seçilmiş personelin atanabileceği birden fazla boş pozisyon veya iş varsa söz konusu olur.)

BENZETİM TEKNİKLERİMÜLAKAT ve REFERANSLAR

4

Bölüm 4BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR1

Benzetim Yoluyla Seçim YöntemiÖzellikle yönetici adaylarının bir dizi yöntemle ayrıntılı olarak incelendiği, “değerleme merkezleri” de denilen ortamlarda uygulanan bir seçim yöntemidir. Bu yöntem ilk kez II. Dünya Savaşı sırasında CIA’ in öncüsü olan birim tarafından casus seçimi için geliştirilmiştir.

Benzetim, gerçek iş ortamındaki davranışları yerine getirmeyi gerektirdiğinden bir seçim yöntemi olduğu kadar bir eğitim yöntemidir.

Bugün yönetici seçiminde ve eğitiminde yaygın olarak kullanılan benzetim teknikleri şunlardır:

Birikmiş işler tekniği: HADİ HADİ HADİ!Lider grup tartışmaları: Tartışmalarda bir konuşmacı veya lider yoktur. Adaylar fikirlerini öne sürerler ve kendilerini gösterirler.


Mülakat (Görüşme) YöntemiMülakat, iş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözle iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir. Bu yöntem, tüm işletmeler tarafından diğer yöntemlerle birlikte veya tek başına kullanılır.

Başlıca mülakat türleri:1. Serbest Mülakat2. Yapılandırılmış Mülakat3. Durumsal Mülakat



1. Serbest MülakatPersonel seçmeyle görevli görüşmecinin, adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır.

Serbest mülakatta bazı yanıltıcı etkiler söz konusudur. Bunlardan biri görüşmecinin, adayın birkaç olumlu veya birkaç olumsuz özelliğine dayanarak onun bütünü hakkında yargıya varmasıdır. Buna “halo etkisi” denir.

Adayın da görüşmeci üzeride olumlu etki oluşturabilmek için çaba göstermesine “izlenim yöntemi” denir. İyi bir izlenim yöntemiyle aday görüşmeciyi yanıltarak olduğundan çok farklı algılanmasını sağlayabilir.


2. Yapılandırılmış MülakatBelli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanan görüşme tekniğidir. Serbest mülakatın bazı sakıncalarını ortadan kaldırmakla birlikte mülakatçıyı ve adayı sınırlar.


3. Durumsal Mülakatİş analizi, kritik olay tekniğiyle yapılmışsa, personel seçiminde, soruların buna dayanarak hazırlandığı durumsal mülakat tekniği kullanılabilir.

Referans & Tavsiye MektupsAdayın geçmişteki davranışlarının, kişiliğinin bir göstergesi olarak, gelecekteki davranışları hakkında ön fikir vereceği düşüncesiyle başvurulan tekniklerdir.

Bu yolla aday hakkında hocalarından (benimle iyi geçinin ), eski iş veren ve yöneticilerinden bilgi istenir.



Zorunlu Seçim AnketiEski işveren veya yöneticisinden aday hakkında doğru bilgi vermesini sağlamak için referans almada “zorunlu seçim anketi” kullanılabilir.

Eski işverenden aynı derecede olumlu veya aynı derecede olumsuz görünen ikişer seçenekten soruları, söz konusu adayı düşünerek cevaplaması istenir:

a. Kendi başına iyi çalışırb. Arkadaşlarıyla birlikte iyi çalışır

• Personel seçimi süreci işe alma kararı ile sona erer. Kararın işe alınacak adayların yanı sıra alınmayanlara da nedenleri ile açıklanması gerekir.

• Seçilen personel işe başlatılır. Personel gerekli evraklarını getirir. Hizmet sözleşmesi imzalanır ve nüshası çalışana verilir.

• Personel, İK bölümünden bir görevli tarafından çalışacağı birime götürülür, çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır, yapacağı işin bütün içindeki yeri ve önemi konusunda tekrar bilgilendirilir.

• Oryantasyon süreci başlatılır.

TO BE CONTINUED...

TeşekkürlerMustafa CINGIErciyes Üniversitesi İletişim FakültesiHalkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü

İnsan Kaynakları Yönetimi DersiPersonel Bulma ve Seçme Sunumu

E-mail: [email protected]

Temel Kaynaklar

AÖF İnsan Kaynakları Yönetimiİletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi | Demet GÜRÜZ – Gaye ÖZDEMİR YAYLACI

İnsan kaynakları yönetimi "personel bulma ve seçme"

Education