INDICADORES PARA AVALIAR RESULTADOS DE TREINAMENTO

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Artigo escrito pelo Professor Sebastio Guimares da Empresa T&G Treinamento. permitida a distribuio e a reproduo, desde que citada a fonte: Professor Sebastio Guimares - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br

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<ul><li> 1. TEDESCHI &amp; GUIMARES TREINAMENTO www.tgtreinamento.com.br treinamento@tgtreinamento.com.br(11) 9952-0803Indicadores para Avaliar Resultados de Treinamento </li></ul> <p> 2. PGINA 2INDICADORES PARA AVALIAR RESULTADOS DETREINAMENTOPara avaliar os resultados de um determinadotreinamento, preciso identificar pelo menos umindicador.Por exemplo: Se o treinamento for sobre Segurana,o indicador poder ser: n de acidentes ocorridosantes e depois do treinamento. Se o treinamento forsobre qualidade, o indicador poder ser: n de noconformidades, ou n de reclamaes antes e depoisdo treinamento.Paraencontrar estes indicadores, antesde Sebastio Guimares: desenvolver um determinado treinamento, mostre o Consultor com cursos deprograma ao gestor dos treinandos e aos treinandose pergunte a eles o seguinte: que evidncias especializao emobjetivas precisamos ter para provar que este Qualidade Total pela The treinamento ser eficiente e eficaz? George WashingtonA resposta, com frequncia, ser correta. Mas, se o University.gestor e os treinandos no souberem responder, meuconselho s um: No desenvolva o treinamento. professor do curso deAtualmente, as grandes consultorias internacionais j ps-graduao da catalogaram mais de 700 indicadores para mensurar Universidade So Judas - os resultados de treinamento. Mas, convenientelembrar a questo da objetividade. Vale mais utilizar "Gesto pela Qualidade poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos em Alimentos" epossveis. professor convidado da Fea/Unicamp. Foi chefeVeja, a ttulo de exemplo, alguns indicadores: de treinamento da1. FATURAMENTO PER CAPITA Mercedes Benz e gerente2. RBCRELAO BENEFCIOCUSTO do programa - Qualidade Total do Sebrae/SP 3. REMUNERAO TOTAL / FATURAMENTO4. CUSTO SADE5. DESLIGAMENTO VOLUNTRIO E-mail:6. HORAS TREINAMENTO guimaraes@tgtreinamento.com.br7. ATITUDES DOSEMPREGADOSE O DESEMPENHO DA EMPRESA8. RESULTADO DA FORA E DO ESFORO DE VENDAS 3. PGINA 31 Faturamento Per Capita Este indicador utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado perodo e, para compar-la com a atingida em outros perodos.A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO o total da riqueza criadapela empresa dividido pela mdia aritmtica do nmero de emprega-dos, sem levar em conta eventuais servios terceirizados. Serve paraindicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuio mdia decada um na riqueza gerada pela empresa.Este indicador , tambm, muito til para comparar sua empresa com outras empresas do mesmo ramo/setor.Faturamento da empresaN de empregados Faturamento per capitaR$ 10 000 000,001000 R$ 10.000,00 Faturamento per capitaFaturamento per capita R$ 10.000,00 * R$ 9.500,00 ** Neste caso, a produtividade da empresa est acima da mdia do ramo/setor.Ser que o treinamento e desenvolvimento de pessoal afetam a produtividade? Claro que afetam. , portanto, de suma importncia que o RH explicite e avalie suas aes para provar que elas realmente agregam valor.2 Relao BenefcioCusto Este indicador procura evidenciar o resultado do investimento em treinamento. Quanto maior o ndice, melhor o resultado.Para calcular o ndice, basta:Calcular o total de benefcios obtidos com o treinamento. Calcular o total dos custos. Dividir o total de benefcios pelo total de custos. Exemplo: O total de benefcios com o treinamento de 10 vendedores foi de R$ 165.000,00 e o total de custos R$ 25.000,00. Logo, RCB = 6,6 O benefcio foi 6,6 vezes o custo. 4. PGINA4 3 Remunerao Total/FaturamentoEste indicador freqentemente solicitado, e bastante fcilde entender por qu.Uma alterao em seu nvel podesignificar aumento ou diminuio de produtividade.Planos de remunerao por desempenho tm sido utilizadospara impulsionar este indicador. Treinamento, tambm, podeafet-lo. 4 Custo SadeLeia neste artigo:Como fazer parapotencializar osresultados da leitura / interpretaodesse indicador O custo de sade uma das principais preocupaes em nvelmundial, nacional e regional. Faa uma anlise para identificar como o plano de sade estsendo utilizado, e determine o custo por empregado. Comcerteza surgiro algumas oportunidades de reestruturar esseplano, para reduzir custo e melhorar o atendimento. Este indicador pode ser utilizado para mensurar treinamentocujo objetivo seja assegurar a sade e segurana do emprega-do. Ao fazer os clculos, considere tambm neste indicador oabsentesmo, custo com acidentes de trabalho, atestadosmdicos e doenas ocupacionais. Este indicador muito frtil, epode justificar muitas aes de RH que tenham como objetivosa reduo de custos. 5. PGINA5 5 Desligamento VoluntrioA empresa precisa desenvolver programas sob medida para reter os profissionais que ela no quer perder. Programas de treinamento e desenvolvimento de carreira evitam que as pessoas troquem de emprego na primeira oportunidade que lhes aparecer. Tanto os ndices de rotatividade de pessoal de cargo-chave quanto o ndice geral de desligamento devem ser analisadosPara se conseguir apoio para a implantao de projetos de treinamentos estratgicos de reteno de pessoal, calcule o turnover e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto oneroso.Para calcular o turnover, escolha a frmula mais adequada para a empresa. Uma das mais simples a seguinte:Nmero de empregados, no perodo - no ms, no semestre, ou no ano = 100 Nmero de empregados que saram................................................. = XExemplo: A empresa, no incio de junho tinha 120 empregados, e foram contratados, no ms, mais 4. Portanto, em junho a empresa chegou a ter 124 empregados. Saram, em junho, 10 empregados.Fazendo uma regra de trs, teremos:124 est para 100 assim como 10 est para X Calculando, teremos: 10 X 100: 124 = 8%Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vrios dgitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados. Alm dos custos identificveis, ainda h os custos muito mais crticos e no mensurveis, como os efeitos causados aos servios prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.Se em uma rea identificado um nmero elevado de funcionrios que solicitam desligamento em razo da chefia, pode-se usar esta informao para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faa uma avaliao e verifique se o nmero de desligamento de funcionrios caiu. Se o resultado for positivo, a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento. 6. PGINA6 6 Horas Treinamento:Um ndice, mundialmente aceito aquele que considera - Empresa em nvel deexcelncia em treinamento - aquela que atinge a mdia de 100 h/treinamento por empregado.Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nvel de excelncia. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter frias de 1 ms, e ter o correspondente a um ms - 160 horas - para se reciclar.Neste caso, a reciclagem pode ser atravs de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposies e outras atividades de benchmarking. Mas ateno! O indicador Horas/Treinamento,quando analisado isoladamente, s mede o esforo do RH. Indica se o RHtrabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor anlise ,portanto, indispensvel avaliar o resultado dos treinamentos realizados, de acordocom as diretrizes da norma ISO 10015. Entre As melhores na Gesto de Pessoas, de acordo com a pesquisa Hewitt/Valor, em 2007, a mdia de horas anuais de treinamento por empregado daPetrobras foi de 130, da Renner, 150. A mdia das empresas dos Estados Unidose sia foi de 30 horas, da Europa, 36, e do Brasil, 37,5 (1) Vejamos, agora, o que nos diz Neyde Vernieri Lopes sobre a questo daquantidade de treinamento (2):Para responder questo se a quantidade de treinamento influencia oalcance das metas, temos de considerar dois tipos de variveis:independentes e dependentes. Varivel independente aquela que causaefeito na outra, Por exemplo, o nmero de horas de treinamento (varivelindependente) influencia o nmero de metas alcanadas (variveldependente)? Obtendo um coeficiente alto de correlao positiva prxima a+ 1, 0,90, por exemplo, possvel concluir que o nmero de horas detreinamento influencia o alcance das metas, isto , as duas variveispossuem uma relao de casualidade. Uma correlao baixa, prxima azero, 0,10, por exemplo, indicaria que no existe relao entre o nmero dehoras de treinamento e o alcance das metas. O clculo da correlao linearser til medida que outras circunstncias forem eliminadas como variveisindependentes, como, por exemplo, introduo do pagamento de umincentivo financeiro para aqueles que cumprirem 100% das metasnegociadas. Nesse caso, fica difcil determinar qual das duas variveis, otreinamento ou o incentivo, exerceu maior influncia sobre os resultados.Entretanto, as medidas de casualidade, quando bem estruturadas, poderoser teis para demonstrar aspectos relevantes da implementao doprocesso de desempenho e subsidiar a tomada de decises para a melhoriacontnua desse procedimento. 7. PGINA7 A seguir, vejamos o que nos diz Milioni (3) sobre os indicadores referentes s horas de treinamento:Homens/hora/treinamento/ano (clssico)(clssico) O que ?Indicador clssico da gesto da Educao Empresarial serve como uma leitura geral do montante, em horas, do volume de treinamento executado em um ano, ou menos, de operao da rea. Como obtidoEste indicador obtido dividindo-se o volume bruto em horas de treinamento pelo nmero de colaboradores da empresa. Como potencializar os resultados da leitura/interpretao desse indicadorAtualizando-o todos os dias e comparando-o com empresas e entidades aceitas como referencial das melhores prticas de Treinamento e Desenvolvimento. A atualizao diria permite uma leitura em tempo real do andamento e tendncias do sistema de Gesto de Pessoas, matria de suma importncia nos dias em que vivemos, nos quais a informao de ontem pode ser intil. E, quando comparado com as fontes de referncia, esse indicador contribui bastante para as anlises e tomadas de deciso. Dificuldades naturais a serem contornadas para operacionalizar esse indicadorA primeira definir o que vem a ser uma ao de treinamento propriamente dita, de modo a que se possa dispor de uma base de dados que seja uniforme e consistente. Nesse caso, convm que se defina a atividade de treinamento como toda ao de educao empresarial formal, o que invalida o uso das horas utilizadas em palestras meramente informativas, comemorativas e eventos de cunho para mera diverso, como as famigeradas palestras ditas motivacionais, que nada mais so que pirotecnia e informao voltil, assim como as atividades declaradamente de entretenimento. Outra dificuldade (enorme!) a falta de sistematizao e de disciplina nos registros dos dados e informaes pertinentes ao processo da Educao Empresarial, por falta de equipamentos, sistemas, tempo e mesmo de vontade. Uma boa base de informao, atualizada assim que se encerra um dado evento, a mais segura estrada para se chegar a indicadores e relatrios gerenciais com credibilidade. Um exemplo de aplicao prtica desse indicadorNo necessria a exemplificao, por ser um dos mais antigos indicadores utilizados pela Gesto de Pessoas, ao lado dos indicadores de absentesmo e de rotatividade de pessoal, por exemplo, o que no diminui a sua importncia para a moderna Administrao. 8. PGINA8 Atitudes dos empregados e o 7 desempenho da empresa A edio especial As melhores empresas para voc trabalhar publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados so, tambm, as melhores em lucratividade e produtividade.Um exemplo bastante significativo o da Sears. Aps diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram seguinte concluso, com relao ao ndice que mede a atitude dos empregados:Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induziro a um aumento de 1.3 pontos na satisfao dos clientes, o que, por sua vez, resultar em aumento de 0,5 % nas receitas.Conforme disse o diretor-executivo do Hay Group, Vicente Gomes, as grandes empresas nacionais e internacionais j perceberam a importncia de um bom ambiente de trabalho para a produtividade. "70% dos resultados dos negcios so influenciadospor umaboa gesto doclima organizacional" (3) 8 Resultado da fora e do esforo de vendas Se o treinamento previsto para a fora de vendas, podemos escolher, entre outros, os seguintes ndices e indicadores para avaliar o resultado: novos cliente em relao carteira de clientes atuais, vendas ms a ms, comparadas com as vendas atuais ou com as vendasdos meses do ano anterior, visitas realizadas verso pedidos,investimento em promoes e em outros esforos de venda verso retorno obtido etc. O importante escolher os ndices e ou indicadoresque realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.Finalizando, bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich, autores de - Gesto Estratgica de Pessoas com Scorecard (Editora Campus 3 Edio):O processo de mensurao no um fim em si mesmo. Ele tem valor apenas se seus resultados fornecerem contribuies significativas para decises subseqentes e/ou se contriburem para a maior eficcia da avaliao do desempenho. 9. PGINA9Fontes:1. Fonte: Revista Valor Carreira, Dezembro 20082. Lopes, Neyde Vernieri Gesto estratgica de desenpenho: otimizando o capital humano das organizaes Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009 pg. 205 e 205.3. Milioni, B. Indicadores para gesto de treinamento e desenvolvimento / B. Milioni.So Paulo : Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2005. pg. 58 a 64.4.Fonte:http://www.administradores.com.br/noticias/bom_ambiente_de_trabalho_e_cada_vez_mais_valorizado_como_identificalo/15062Consultado em 25/04/08 E.book gratuito: NORMA ISO 10015 Disponibilizamos para os profissionais de RH e de T&amp;D, o e.book: Norma ISO 10015Gesto da qualidadeDiretrizes paratreinamento. Em Busca da Eficcia Em Treinamento Para acessar a agenda de cursos e palestras:www.tgtreinamento.com.brtreinamento@tgtreinamento.com.brPara falar com o Professor Sebastio Guimares:guimaraes@tgtreinamento.com.brInformaes: 11 9952-0803Solicitar artigos e fotos na Assessoria de Imprensa:www.fadaceleste.com.br/saladeimprensa.htmJornalista Responsvel:Claudia SouzaMTB 50644/SPTels: 11 6218-9688 / 9803-3384 </p>

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