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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUÍS POTOSÍ.

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN.

INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO

CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA

INSTALACIÓN DE LA EMPRESA GENERAL MOTOR EN LA CIUDAD DE S.L.P.

Autores: López Zúñiga Ma. Guadalupe de la A.

Maestría en Administración.

Universidad Autónoma de San Luis Potosí.

Sierra de Álvarez No 221 CP 78216 Tel part. (444) 8-25-01-37

México, San Luis Potosí, San Luis Potosí.

[email protected].

Hernández Torres Oscar.

Maestría en Administración.

Recursos Humanos AHQ Servicios de Personal Jesús Goytortua 154-203 tel. (444)1-79-96-11 [email protected] México, San Luis Potosí, San Luis Potosí.

Capitulo: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional.

Monterrey, N.L. Abril de 2010.

mailto:[email protected]

INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN

DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.

2

ÍNDICE

RESUMEN 4

INTRODUCCIÓN 4

CAPÍTULO I. ANTECEDENTES 5

I.1 Antecedentes del tema.

CAPÍTULO II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS

DE INVESTIGACIÓN. 6

II.1. Planteamiento del problema 6

II.1.1. Antecedentes del problema. 6

II.2. Construcción del objeto de estudio. 7

II.3. Objetivos de la Investigación 7

II.3.1. Objetivo General 7

II.3.2. Objetivos Específicos 8

II.4. Justificación del estudio 8

II.5. Hipótesis. 8

CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO 9

III.1 Marco referencial 9

III.1.1. Administración de Recursos Humanos. 9

III.1.1.1. Rotación de Personal e Índice de Rotación

de Personal. 10

III.1.1.2. Ausentismo 11

III.1.2. La Teoría de las necesidades del ser humano. 11

III.1.2.1 La Teoría de las Jerarquía de las necesidades

de Maslow 11

III.1.2.2 Elton Mayo 12

III.1.2.3 Frederick Herzberg 12

III.1.2.4 Douglas McGregor 12

III.1.2.5 Stephen Robbins P. 12

III.1.2.6 Idalberto Chiavenato 13

III.1.2.7 Fernando Arias Galicia 13

III.2. Marco Conceptual 13

III.2.1 Conceptos 14



3

III. Propuesta teórica 15

CAPÍTULO IV METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 15

IV.1 Enfoque metodológico de la Investigación 16

IV.2 Contexto de la investigación 17

IV.3 Diseño de la investigación utilizado 17

IV.3.1 Población, sujetos y muestra 17

IV.3.1.1 Población 17

IV.3.1.2 Sujetos 18

IV.3.1.3 Tamaño de la muestra 18

IV. 4 Instrumentos de recolección 19

IV. 5 Procedimiento 19

IV.5.1 Procesamiento de los datos cuantitativos 20

IV.5.2 Tratamiento de la información cualitativa 21

IV.6 Confiabilidad y validez. 22

CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 22

V.1 Análisis y evaluación de la información cuantitativa y

cualitativa 22

V.2 Comprobación estadística de los datos 25

V.2.1 Análisis de asociación de variables 25

CAPITULO VI CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 27

VI.1 Conclusiones 27

VI.2 Sugerencias 30

BIBLIOGRAFÍA 33

ANEXOS 35



4

Resumen.

Las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay

que saber potencializarlo al máximo, por esto es un reto para cualquier organización

el conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo

cual se verá reflejado en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado

de compromiso que tienen los trabajadores con la organización a la cual pertenecen.

Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización y que

afectan el desempeño de la misma, hay que indagar las causas y consecuencias

fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Este es

un aspecto que preocupa a las empresas, por lo que la presente investigación, tiene

como objetivo principal describir y profundizar los hallazgos relacionados con el

tema y forjar algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus

causas fundamentales en algunas organizaciones como resultado del trabajo de

campo realizado,

La investigación está dividida en 6 capítulos. El primer capítulo contiene los

antecedentes, en el segundo se presentan el planteamiento del problema, los

objetivos, la justificación, y la hipótesis. En el tercer capítulo se presenta el Marco

Teórico, el cuatro, contiene la metodología de la investigación, indicando el tipo y

nivel de la misma, su enfoque y la forma en que se desarrollo la indagación, en los

capítulos cinco y seis se presentan los resultados, las conclusiones y las

recomendaciones.

Palabras claves: Rotación de personal, personal operario, aspiraciones individuales

INTRODUCCIÓN

Es trascendental hacer hincapié en que el destino de un país está en manos de sus

habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a

duda de la motivación y aspiraciones de superación, estas últimas constituyen un

arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en

particular, a la organización a la que pertenecen y por ende a su país.

Este trabajo de investigación se estructuró de la siguiente manera: inicia

presentando la introducción sobre los principales aspectos que contiene cada

apartado. Se continúa con los antecedentes del problema, con la construcción del

objeto de estudio, que es conocer cuales son las causas y consecuencias que

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml



5

propician el fenómeno de rotación de personal, a partir de la instalación de empresas

transnacionales en el Estado, se precisan las preguntas de investigación, los

objetivos generales y específicos de la indagación. Todo lo anterior permite

presentar argumentos que justifican el estudio. Se continúa con la construcción del

marco teórico que contiene la revisión del referente normativo en donde se

seleccionaron los conceptos fundamentales, los autores y las teorías con orientación

sobre el foco de estudio.

Posteriormente se evidencian los fundamentos metodológicos que dan sustento a la

investigación, se define el método utilizado a través de un estudio de análisis mixto,

el diseño de la investigación, se hace referencia a la selección y características de la

muestra, se establece la hipótesis y se especifican las variables, los instrumentos de

recolección de datos (entrevista y encuesta), así como el procedimiento de

aplicación llevado a cabo durante la investigación.

Subsiguientemente se menciona los resultados encontrados, al analizar e interpretar

los registros de los datos recolectados a través de las encuestas realizadas a los

trabajadores a nivel operario de diferentes empresas locales, así como de las

entrevistas realizadas a los 14 Gerentes de Departamento de Recursos Humanos.

Finalmente se dan a conocer las conclusiones, las recomendaciones y/o

sugerencias derivadas del proceso de investigación.

CAPÍTULO I. ANTECEDENTES.

I.1 ANTECEDENTES DEL TEMA.

En la actualidad la Industria automotriz forma parte de un mundo globalizado en

donde la movilización de personas, ideas, capital y tecnología influyen

considerablemente en el crecimiento y especialización de los servicios que

conforman dicho ramo.

Este fenómeno implica a su vez que las empresas y de manera específica la

automotriz, demanden más mano de obra flexible, competente y comprometida que

sea capaz de cumplir con los estándares de calidad que se han propuesto.

Las contrataciones y abandonos constantes por parte de los trabajadores operarios,

representan una problemática importante para las empresas y su desempeño. El

fenómeno de la rotación de personal frena el desarrollo y eficiencia de la

organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml



6

reclutamiento, de selección, de contratación, de inducción, de capacitación y de

retiro, la productividad de las empresas se ven afectadas de manera significativa.

Concretamente la rotación de personal en la industria se puede definir como "el

cambio voluntario de empleo de una planta a otra o como la salida de una planta

para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no económicas" (Carrillo y

Santibáñez, 1993, p.11). Cada vez que un empleado directo decide abandonar la

compañía, dejará un puesto vacante, que deberá ser cubierto a la brevedad por otro

trabajador de nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y capacitación

necesaria para cubrir las expectativas del puesto vacante, requiriendo para ello de

un período de adaptación y capacitación.

La empresa automotriz provee una serie de tipos de pagos como: Cuota diaria,

tiempo extra, y subsidios. La rotación de personal basa su confianza en la lealtad.

Los especialistas en la materia afirman que una remuneración mayor promueve la

retención del empleado incrementando su satisfacción en el trabajo (Hom y Griffeth,

1995). Por otra parte la teoría de la eficiencia de los salarios propone que un salario

atractivo disuade a la renuncia. La actual administración de la compensación

descansa sobre la premisa que, los salarios competitivos sostienen la lealtad del

trabajador (Gómez-Mejía y Cardy, 2001). De acuerdo a estos estudios se puede

concluir que los altos salarios disminuyen la rotación de personal y por lo tanto una

planta automotriz con altos salarios deberá tener una rotación baja (Miller, Hom y

Gómez-Mejía, 2001).

II.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

II.1.1. Antecedentes del problema.

La Industria Manufacturera constituye el principal eje de desarrollo económico en

San Luis Potosí. El Gobierno de S.L.P., como parte de su Plan Estatal de Desarrollo

buscaba afanosamente el atraer nuevas fuentes de inversión en este rubro y en

base a esta prioridad el proyecto de G. M., se concurso con países como: China,

Brasil y cinco Estados de la República Mexicana.

Por subsector la industria metálica básica es la de mayor importancia con el 26.45%

del PIB de las manufacturas, el 26.02% (alimentos, bebidas y tabaco) el 25.79%

(productos metálicos, maquinaria y equipo) donde se clasifica la industria automotriz.

Esta industria ha sido el motor de la economía mexicana y la del Estado de S.L.P. y

http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml



7

sus expectativas de crecimiento son alentadoras, siendo la General Motor una de las

empresas automotrices que han incidido en este, con activos de 1,061.4 mdd,

resultado de sus inversiones realizadas en: Toluca, Edo de México, Silao, Gto,

Ramos Arizpe, Coahuila y oficinas corporativas en la Cd. de México.

Esta firma genera 11,250 empleos directos y 120,000 indirectos, posee más del 20%

del Mercado Nal. y 33% de las exportaciones de la industria automotriz del país.

Distribuyendo productos hechos en México a EU., Canadá, Colombia, Chile y Brasil

(según la AMIA), en donde GM se ha convertido en el comprador más importante de

autopartes del país adquiriendo anualmente más de 10 mil millones de dólares lo

que representa aproximadamente el 14% de sus compras totales en el mundo.

II. 2. CONSTRUCCIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO.

Al reconocer la importancia que tiene para la industria en el Estado de San Luis

Potosí, el recurso humano en sus procesos productivos, surge el interés por indagar

cuáles son las aspiraciones existentes en el personal a nivel operario que originan

un cambio en la fuente de trabajo. Sin embargo, este proceso es difícil porque el ser

humano esta en constante cambio en vías de mejorar sus necesidades, por lo que

siempre busca nuevas oportunidades y niveles que puedan solventar las mismas.

De lo anterior surge la necesidad por conocer las causas o factores que

originan los altos índices de rotación del personal operario a partir del

establecimiento de la Planta General Motors en la Ciudad de San Luis Potosí.

II.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN.

II.3.1 OBJETIVO GENERAL.

Conocer qué factores económicos y laborales intervienen para que los

operarios de otras empresas tomen la decisión de ingresar a la Agrupación

General Motors.

II.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Indagar en que medida los operarios que actualmente están laborando en

otras empresas, tratarán de ingresar a la empresa General Motors durante el

desarrollo del presente trabajo.



8

Identificar que factores económicos y laborales intervienen para que los

operarios que actualmente laboran en otras empresas locales decidan

ingresar a esta empresa trasnacional.

II.4 JUSTIFICACIÓN DE ESTUDIO.

La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización durante

la práctica profesional de como se originan algunos problemas en la estabilidad

laboral en las organizaciones, y que afectan el desempeño de las mismas, de ahí

que es necesario identificar las causas o factores fundamentales que han dado

origen al incremento de la rotación del personal.

Con esta investigación se propone que el resultado pueda ser utilizado como

referente para que otras empresas mejoren las prácticas que actualmente realizan

con el personal operario, además aportan algunas evidencias que le puedan servir a

la Administración de Recursos Humanos.

II.5 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN.

Con la instalación de la Empresa General Motors en el Estado de San Luis Potosí,

las empresas de cualquier sector de producción, enfrentarán una problemática

laboral y social con sus trabajadores, ya que generará mayores índices de rotación,

debido a que el trabajador buscará satisfacer en mayor grado sus necesidades

económicas y mejorar el ambiente laboral donde se desenvuelve, así como las

expectativas de crecimiento, etc., por lo que está directamente relacionado con el

índice de rotación de personal y como consecuencia impactara en su productividad y

en las utilidades de las empresas al incidir en sus costos directos e indirectos.

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO.

III.1 MARCO REFERENCIAL.

En este apartado se presentan algunas referencias fundamentales que se deben

analizar como antecedentes que muestran la poca relevancia que se ha dado al

fenómeno de la rotación de personal, sus causas y sus consecuencias. Con base en

la revisión de algunas fuentes bibliográficas, cuya información es muy limitada, se

hace relevante realizar más investigaciones sobre este tema.

En la búsqueda del estado del conocimiento se hace mención de algunos trabajos

relacionados directamente con el objeto de estudio.



9

III.1.1 Administración de Recursos Humanos.

Uno de los problemas a los que frecuentemente se enfrentan algunos sectores de la

economía, es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas

para cualquier organización, y que posteriormente se agudiza cuando resulta

extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de

puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas

que proyectan una pobre imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad,

lo que origina en muchos casos se haga una incorrecta selección del trabajador que

debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, lo que provoca que en cierto

momento esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por

decisión de la propia compañía al descubrir que el trabajador seleccionado no es el

idóneo para el puesto, o puede ser por solicitud de la propia persona que decide

marcharse al localizar un nuevo empleo que le permita satisfacer en mayor medida

sus expectativas.

Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es

la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso

humano altamente demandado, creando una fuerte competencia donde el

trabajador será quién tome la decisión final y donde la satisfacción juega un papel

importante en dicha elección.

Hay un intercambio entre el mercado laboral interactuando recíprocamente las

empresas y el personal operativo, teniendo una continua y mutua influencia. La

oferta de un mercado corresponde a la demanda del otro y viceversa; la salida de

uno es la entrada de otro.

III.1.1.1 La Rotación de Personal e Índice de Rotación de Humanos.

Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación

porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se

expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar

diagnósticos o promover acciones.

La salida de personal tiene que ser compensada a través de nuevas admisiones

para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas

para la operación del sistema.

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml



10

El índice de rotación de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas

de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área, dentro de cierto

periodo de tiempo y en términos porcentuales.

La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:

Índice de rotación de personal = (A / B) *100

A = Personal que sale de la organización.

B = Promedio de personal durante el periodo a determinar.

III.1.1.2. Determinación de las Causas de Rotación de Personal.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos

fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y

el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente de aquellos

fenómenos internos y externos de la organización.

Como fenómenos externos podemos citar; la situación de la oferta y demanda de

recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica y las oportunidades de

empleo en el mercado de trabajo.

Dentro de los fenómenos internos podemos citar:

La política salarial de la organización, la política de beneficios de la organización, las

oportunidades de crecimiento, el tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de

la organización, la cultura organizacional y las políticas de reclutamiento y selección

de recursos humanos, etc.

La información recabada a través de las entrevistas de desvinculación y de otras

fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente

una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la

organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas

estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.

III.1.1.3 Ausentismo.

El ausentismo, es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por

enfermedad, o permiso legal, se podría definir en forma mas clara que el

ausentismo es la suma de los días en que los empleados de una empresa no esta

en su trabajo.

III.1.2 LAS TEORÍAS DE LAS NECESIDADES DEL SER HUMANO.

Para el desarrollo de este trabajo es relevante considerar las teorías del

comportamiento humano, las cuales son fundamentales para tratar de entender el

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC



11

posible comportamiento de un trabajador, lo cual repercute al tomar alguna decisión

a lo largo de su vida.

He aquí su gran relevancia para este trabajo siendo las principales las siguientes:

III.1.2.1 La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide

que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como

necesidades del déficit (Déficit needs); el nivel superior se le denomina como una

necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba en que mientras las

necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una

fuerza continua (Maslow, Abraham Harold, 1991). La idea básica de esta jerarquía

es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez que se han

satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan

lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas

regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.

III.1.2.2 Elton Mayo.

Uno de los principales precursores del enfoque humanista es Elton Mayo (1880-

1949) cuyo enfoque liberal y democrático surgió como una teoría opuesta a la teoría

clásica, basada en las obras de Taylor y Fayol, dispuesta a humanizar la

administración de las empresas y fortalecer y reforzar sus punto de vista.

Los principales aportes de esta teoría, a las Teoría Administrativa y específicamente

a La Gestión del Talento Humano, se concentra en el esfuerzo de humanizar la

empresa, haciendo énfasis en la organización informal, los grupos sociales, las

comunicaciones, la motivación, el liderazgo, los enfoques participativos.

III.1.2.3 Frederick Herzberg.

Otro teórico del Comportamiento Humano es Frederick Herzberg, nacido en 1923,

estudió en la Universidad de Pittsburg y trabajó para el servicio estadounidense de

salud pública en su área de especialización: la psicología clínica junto con Maslow y

McGregor, se identificó en la escuela de relaciones humanas en la década de 1950,

su publicación más influyente fue un artículo en la Harvard Business en 1968: “Una

vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados?”. El enfoque de necesidades de

Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colegas.

Su investigación buscó encontrar una teoría de dos factores de la motivación.



12

III.1.2.4 Douglas McGregor.

No se puede dejar de lado los aportes de Douglas McGregor, con su obra el "Lado

Humano de la Empresa"; Nació en 1906-1964, formado en el City Collage de Detroit

y en Harvard, fue un psicólogo social cuya carrera como catedrático de Gestión en el

MIT, a pesar de un número limitado de publicaciones y de su corta vida, el trabajo de

McGregor sigue siendo extremadamente significativo.

En el prefacio de la obra "The human side of enterprise" Douglas McGregor escribe

"Este libro es un intento de substanciar la tesis de que el lado humano de la empresa

es "todo de una pieza", que los supuestos teóricos que mantiene la dirección de la

forma de controlar sus recursos humanos determinan el carácter general de la

empresa". McGregor presenta dos de formas describir el pensamiento de los

directores: La teoría X. y La teoría Y.

III.1. 2. 5 Robbins P. Stephen.

Además, según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de

recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir,

es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores mas importantes que

hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,

recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos

compañeros de trabajo (Robbins P. Stephen) Ed. Mc Graw Hill, México, 1998.

III.1. 2. 6 Idalberto Chiavenato.

Un trabajo revisado para el análisis de este estudio fue el realizado por Idalberto

Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos (1983), quién describe

teóricamente a la organización como un sistema abierto que se caracteriza por el

incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus

operaciones y generar resultados. A este flujo de entradas y salidas de personal que

se presentan en una organización a este se le da el nombre de rotación de personal

(Idalberto Chiavenato 1983, p.154-156). En toda organización saludable ocurren

normalmente un mínimo volumen de entradas y salidas de recursos humanos

ocasionando una rotación de la cual pudiéramos decir que es positiva ya que

mantiene a la organización de nuevas ideas.

III.1.2.7 Fernando Arias Galicia.

La obra de Fernando Arias Galicia, titulada “Administración de Recursos Humanos

para el alto desempeño” (2004), también se consideró como referencia en esta

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml



13

investigación, el autor menciona las diferentes formulas para calcular y medir los

índices de rotación, asimismo menciona que una empresa sana debe tener siempre

bajos índices de rotación ya que esto refleja la moral de trabajo de la misma. (Arias

Galicia Fernando y Víctor Heredia Espinosa. 2004, p. 688 – 695).

Las teorías y trabajos mencionados permiten verificar que al fenómeno de rotación

de personal, se le a dado poca importancia en la práctica, ya que teóricamente se

mencionan algunos conceptos y fórmulas pero es necesario que sea un tema de

investigación de mayor relevancia, para contribuir de manera positiva en el logro de

la misión, la visión, y los objetivos de una empresa.

III.2 MARCO CONCEPTUAL.

En este apartado se hace mención de una serie de conceptos fundamentales y que

es necesario definir el significado de ellos (lenguaje técnico), utilizados como los

define y utiliza el investigador, que pudieran presentar desconcierto durante la

lectura de este documento. Para mayor claridad se da una definición acorde al

enfoque llevado a cabo durante esta investigación.

III.2.1 CONCEPTOS.

A continuación se enlistan una serie de los conceptos utilizados con mayor

frecuencia en este trabajo.

Administración de personal: Son las funciones propias de las áreas

dedicadas a la planeación, reclutamiento, selección y capacitación del recurso

humano; entre otras. (Chiavenato, Idalberto. 2004).

Motivación: Son todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo. (Arias Galicia, 2004, p. 237).

Rotación de personal: El número de trabajadores que salen y vuelven a

entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico,

departamento o puesto. (Agustín Reyes Ponce, 1986 p. 163).

Necesidad: Algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan

atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso

dentro del individuo. Esos impulsos generan un comportamiento de búsqueda

para encontrar metas particulares que, sí se logran, satisfarán la necesidad y

favorecerán la reducción de la tensión. (Stephen P. Robbins, 1996 p. 169).



14

Expectativas: la creencia de que los esfuerzos personales conducirán al

desempeño. (Adrián Furnham, 2004, p. 282).

Incentivos: Sistema de recompensas a todos los miembros de una planta

basándose en el desempeño general de todo un grupo o de manera

individual. (De Cenzo Robbins, 2001, P. 524).

Relaciones humanas: Cualquier interacción de dos o más personas

constituyen una relación. (Arias Galicia, 2004, p. 371).

Comportamiento humano: Es toda actividad del organismo como unidad,

que cuenta con una función integradora del sistema nervioso central. (Arias

Galicia, 2004, p. 220).

Satisfactor: Alegría experimentada cuando se satisface un deseo o una

necesidad. (Koontz/ O, Donnell, 1982 p. 880).

Reconocimiento: La percepción de que la organización aprecia el esfuerzo

propio y los resultados obtenidos trae como consecuencia mayor

compromiso. (Kahn 1990, indicado por Fernando Arias Galicia, 2004 p. 203).

Condiciones de trabajo. Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún

caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser

proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos

iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza,

nacionalidad, sexo, edad, credo o doctrina política, salvo las modalidades

expresamente consignadas en esta Ley. (Ley Federal del Trabajo).

Clima laboral: Grado en que el entorno laboral es favorable o desfavorable

para los integrantes de una organización. (Keith Davis, 1996 .p 562).

Psicología industrial: Aplicación de diversas técnicas a la selección y

adiestramiento de los trabajadores de una organización. (Lussato, B. 1976).

Liderazgo: Arte de influir en las personas, para que se esfuerce en forma

voluntaria al logro de las metas del grupo. (Koontz/ o, Donnell, 1982 p. 806).

III.3 PROPUESTA TEÓRICA.

Considerando todos los aspectos descritos anteriormente nos permite reflexionar al

respecto del problema planteado, y que está en relación a que mientras exista

demanda de operarios en la planta General Motors, la inestabilidad laboral se

seguirá presentando en todas las empresas relacionadas con los aspectos metal-



15

mecánicos. Además considerando que los trabajadores creen que sus expectativas

profesionales y económicas estarían cumplidas en una empresa de tal magnitud, en

la medida que la planta General Motors, estabilice sus contrataciones y sus

necesidades de operarios además de establecer mecanismos de contratación más

rigurosos, probablemente la fiebre de inseguridad laboral se normalice y porqué, no

pensar también que las empresas afectadas mejoren las condiciones de trabajo y las

expectativas económicas de sus trabajadores de tal forma que ellos se sientan más

contestos y estables en sus respectivas empresas.

CAPÍTULO IV. MÉTODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

Este capítulo tienen la intención de dar a conocer el camino recorrido en el proceso

de búsqueda y acercamiento a la realidad para tratar de comprender los

acontecimientos que viven los trabajadores en las organizaciones teniendo como

marco el escenario de la vida laboral y el departamento de recursos humanos.

IV.1 Enfoque metodológico de la investigación.

Para esta investigación se utilizó el enfoque mixto al aplicar los dos enfoques tanto

el cuantitativo como el cualitativo por lo siguiente:

Enfoque Cuantitativo.- Este se fundamenta en un esquema deductivo y lógico,

busca formular preguntas de investigación e hipótesis para posteriormente

probarlas, confía en la medición estandarizada y numérica, utiliza el análisis

estadístico, y pretende generalizar los resultados de sus estudios mediante

muestras representativas. Además de que parte de la concepción de que existen

dos realidades: la del entorno del investigador y la constituida por las creencias de

éste; por ende fija como objetivo lograr que las creencias del investigador se

acerquen a la realidad del ambiente. (Hernández Sampieri R. 2003).

Este enfoque deberá ser adoptado en este trabajo al momento de cuantificar las

características individuales de los sujetos que inciden en la rotación de personal.

Reconocido por utilizar la recolección de datos para probar la hipótesis con base en

la medición numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de

comportamiento y probar teorías.

Enfoque Cualitativo.- Este enfoque será adoptado al momento de utilizar la

recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de

investigación en el proceso de interpretación.



16

Ambos enfoques complementaran la investigación de acuerdo a los objetivos

establecidos.

Este intento situacional plantea la pertinencia metodológica para poder analizar las

posibles causas o factores que afectan la satisfacción o insatisfacción laboral y/o

económica en el ambiente rutinario de las empresas establecidas en el municipio de

San Luis Potosí y zonas colindantes a través del discurso de los gerentes, así como

las posibles actitudes, que se puedan generar en el trabajador operario ya que ello,

permitirá conocer la realidad social desde las empresas pues es el espacio en el que

se relacionan, interactúan y forman parte tanto personal, directivos, así como los

operarios, y ver de que manera influye las mejores ofertas de trabajo propuesta por

otras compañías.

Niveles de investigación.- Esta investigación estará desarrollado bajo los alcances

de investigación descriptiva ya que se intenta describir el fenómeno de la Rotación

de Personal, asociando los factores económicos y laborales que intervienen en los

trabajadores operarios de las empresas de la Cd de San Luis Potosí y explicativa

ya que se pretende establecer una causa a un fenómeno.

IV.2 CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN.

Esta investigación tiene como referencia contextual el municipio de San Luis Potosí

y zona conurbana, su finalidad es indagar sobre un tema no estudiado con

anterioridad, como consecuencia de la instalación de la empresa General Motors,

considerando a los habitantes que recurren a lugares públicos estratégicos, con el

propósito de conseguir la información del objeto de estudio.

La zona de influencia en la cual se verán beneficiados en cuanto a la generación de

infraestructura, servicios, empleo y derrama económica, a partir de la instalación del

complejo GM San Luis Potosí el cual se encuentra en un área de influencia de: San

Luis Potosí a 30 Km; Soledad de Graciano Sánchez a 35 Km; Villa de Reyes a 34

Km; Santa María del Rió a 33 Km y Villa de Zaragoza a 23 Km.

IV.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN UTILIZADO.

Para esta investigación, se planteó un diseño a través de cuatro etapas. Se

considera como primera etapa los primeros acercamientos al tema de investigación,

la búsqueda y la consulta de fuentes bibliográficas, investigaciones, conceptos, etc.,

así como los recursos materiales. La segunda etapa se refiere a las características

de la investigación: el enfoque mixto, la selección de técnicas o herramientas y la



17

validación de instrumentos, la población, la muestra y los sujetos, así como la

recopilación de la información. En la tercera etapa se llevo a cabo el trabajo de

campo. En la cuarta etapa se realizó el trabajo de gabinete: procesamiento y análisis

de la información y la interpretación de los resultados, las conclusiones y por último,

las sugerencias y recomendaciones.

Las dos primeras etapas sirvieron para definir el objeto de estudio y la metodología

utilizada para abordarlo. La tercera y cuarta etapa, se desarrollaron en los siguientes

apartados.

IV.3.1 Población, sujetos y muestra.

IV.3.1.1 Población.

Se procedió a delimitar la población acorde con el foco de estudio. Se seleccionaron

las empresas establecidas en los parques industriales de San Luis Potosí y zonas

conurbadas, siendo aproximadamente 341 empresas, teniendo adscritos a 71,700

trabajadores a nivel operario, según datos proporcionados por la Secretaría de

Desarrollo Económico en el Estado. Así mismo se realizó un segundo filtro

considerando a las empresas que tuvieran más de 150 trabajadores, de ambos

sexos, establecidas con una antigüedad mayor a cinco años. Como resultado se

obtienen que aproximadamente 114 de ellas cumplían con este requisito. Así mismo,

para este trabajo de investigación se considero una muestra de 14 empresas

relevantes, en lo que influyó para esta selección fue la disposición hacia este trabajo

de parte de los gerentes del área de recursos humanos.

IV.3.1.2 Los sujetos.

Los sujetos o unidad de análisis en este caso fueron los trabajadores operarios que

actualmente laboran en empresas establecidas en el municipio de San Luis Potosí y

zonas conurbadas, con edades entre 18 y 65 años, de ambos sexos. Y 14 gerentes

de Recursos Humanos de las empresas seleccionadas que para la presente

investigación las denominaremos: empresas “A” hasta la “N”.

IV.3.1.3. La muestra.

La muestra escogida para esta investigación en el referente cualitativo se considera

a catorce Gerentes del área de Recursos Humanos en base a su importancia en el

medio empresarial a los cuales se les aplicará la entrevista.

En el referente cuantitativo buscando una alta confiabilidad en el resultado del

trabajo planteado, es preciso definir la muestra del tipo probabilístico.



18

IV.3.1.4 Tamaño de la muestra.

Figura No.1

El tamaño mínimo de la muestra tomada de la población debe ser de 396

trabajadores y para esta investigación se realizaron 600 encuestas a efecto de darle

mayor confiabilidad y fuerza así como soporte a los resultados. Al respecto Kish

(1995) refiere “que el principal objetivo en el diseño de una muestra probabilística es

reducir al mínimo este error, al que se le llama error estándar”.

En lo correspondiente a la muestra para aplicar la encuesta se consideró el criterio

“por conveniencia y a juicio” tomando en cuenta elementos como tamaño, giro, etc.

además de evaluar la disponibilidad del personal encuestado.

IV.4 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Con la finalidad de recabar la información que nos permitió aceptar o rechazar la

hipótesis y los planteamientos dados, se diseño una encuesta, misma que fue

aplicada a la muestra establecida.

Para la entrevista se utilizaron líneas generales, las indicaciones de Patton (1980),

El resultado de las entrevistas se registro en aproximadamente 30 cassettes, con

una duración de 60 minutos cada uno. La transcripción se realizó en procesador de

palabras word por ser compatible con cualquier otro programa que facilite el análisis

del discurso de las entrevistas en trabajos posteriores.

Con ello, se pretenderá descubrir los significados de los participantes, para contestar

a las preguntas de investigación, y con ello evidenciar los factores y consecuencias

que afectan al proceso de la rotación de personal con el establecimiento de la

empresa de General Motors, en el Estado de S.L.P. Para el cuestionario la

información considerada son: datos generales, opiniones, sugerencias o respuestas

s 2 = p(1-p) =.9(1-.9)=.09 V = .(0.15) 2 = 0.000225

0.09 n´ = ------------------ 400

0.000225

n´ 400 n = ------------------ = ------------------ = 396.00

1 + n´ /N 1+400/71,777



19

que se proporcionen a las preguntas formuladas sobre los diversos indicadores que

se pretenden explorar a través de este medio.

IV.4.1 Diseño y confiabilidad del cuestionario.

La información recogida podrá emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de

identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en

forma parcial o imprecisa. También puede utilizarse para un análisis de correlación

para probar hipótesis descriptivas. Cada una de las preguntas que se incluyeron van

dirigidas a conocer aspectos específicos de las variables objeto de análisis. La

exploración de las mismas se diseñaron con una o varias preguntas y en ocasiones

una sola interrogante servirá para indagar sobre dos o más variables.

Al iniciarse la elaboración del cuestionario, (ver anexo No.1) se considero el

documento con la operación ó manejo de las variables por investigar, En este

proceso se aseguró que todas las variables, a través de sus indicadores, estuvieran

siendo exploradas por las preguntas y que la información resultante sea la buscada.

IV.5 PROCEDIMIENTO.

El instrumento de medición fue elaborado con el método cuantitativo correlacional

con un escalamiento tipo Likert (Hernández Sampieri R. 2003 p. 368), con el

propósito de medir el grado de satisfacción laboral y económica de los trabajadores

a evaluar y determinar el grado de rotación de personal ocasionado a las empresas

locales al establecerse la empresa General Motors.

El conjunto de reactivos ante los cuales se les solicitó a los participantes, externaran

su opinión eligiendo una de las tres opciones en 7 preguntas, 2 preguntas de

ponderación del 1 al 16, una que consta de 5 reactivos y 3 cuestionamientos de

opción múltiple. Contando con 13 cuestiones, y en 1 completa 10 aspectos.

Para determinar la variable dependiente que se refiere al grado de inseguridad que

trae como consecuencia la rotación de personal en su empresa actual, se utilizaron

preguntas cerradas de acuerdo a la naturaleza de cada dimensión de las categorías

que se integran de: ¿Has escuchado hablar de la empresa General Motors?, ¿Qué

impresión tienes de ella?, ¿Por qué medio o fuente se entero que GM esta

solicitando personal?, ¿Conoces los requisitos para que ingrese el personal

operario?, ¿Te gustaría ingresar si se te presenta la oportunidad?, ¿Crees contar

con las habilidades y capacidades técnicas para ingresar a ella?, ¿Crees contar con

experiencia suficiente para formar parte de ella?, ¿Te gustaría cambiar de

http://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml



20

empresa?, ¿Motivo por el que no has solicitado una oportunidad para ingresar a

GM?. El propósito de estas dimensiones es medir la tendencia de los encuestados

sobre como estos indicadores influirían para cambiarse de empresa.

Luego de haber aplicado las encuestas, se procedió a procesar toda información

cuantitativamente y se volcó en cuadros y gráficas estadísticas para poder luego

hacer entrecruzamientos de variables que nos permitan llegar a conclusiones.

IV. 5.1 Procesamiento de los datos cuantitativos.

En este apartado se aborda desde la revisión de la información recibida hasta la

generación de archivos de datos depurados de las encuestas aplicadas a operarios

que laboran en la industria en el municipio de S.L.P., y zonas conurbadas. La

metodología empleada se detalla en los siguientes pasos:

1. Entrega de las encuestas a cada uno de los trabajadores, el tiempo estimado de

la aplicación fue 15 min, en un periodo de tres meses y medio aproximadamente.

2. A las 600 encuestas se les asignó aleatoriamente un número consecutivo que

sirve de identificación como tipo folio para el análisis de los datos.

3. Una vez ponderada cada una de las respuestas del instrumento de medición se

procedió a capturar la información en el paquete Statistic Package Social

Science.

4. Terminada la captura de la información de las 600 encuestas aplicadas, se calculó

el coeficiente de confiabilidad Alfa - Cronbach por medio del paquete SPSS,

obteniendo un coeficiente de confiabilidad Alfa =.8254. Se diseñó una base de

datos en (access), con esta base se buscó facilitar la captura de los datos.

5. Por último se muestran los datos obtenidos en el estudio orientado a diagnosticar

las variables que inciden en la situación laboral de los empleados que no trabajan

en General Motors, sus expectativas laborales y económicas y en contraste se

analizan las variables que muestran la posible insatisfacción laboral.

IV. 5.2 Tratamiento de la información cualitativa.

A continuación se presenta la estrategia metodológica cualitativa que se siguió en el

trabajo de gabinete referente al instrumento de la entrevista a través de la

elaboración de cinco documentos, en donde se podrá conocer el proceso que se

vivió desde la transcripción de las entrevistas, hasta el establecimiento de las

categorías y subcategorías. En un segundo tema de este apartado, se hace la



21

descripción o la forma como se realizó la triangulación entre el plano teórico, el

empírico y la interpretación del investigador.

El análisis de las entrevistas, se llevó a cabo en cinco fases, elaborando para cada

una de ellas una matriz, los cuales se describen y se ejemplifican en los siguientes

apartados, tomando como referencia la primera entrevista realizada al gerente de la

empresa denominada “A”.

Al término de la sesión destinada a cada entrevista, en una primera fase se

transcribió la información (el registro total de las entrevistas conforman el diario de

notas) tal y como se presenta al escuchar la grabación, con la finalidad de organizar

la información obtenida, a partir de un análisis de las participaciones de cada

gerente de las empresas seleccionadas.

IV.6 CONFIABILIDAD Y VALIDEZ.

En el enfoque del referente cuantitativo se realiza al aplicar métodos estadísticos

que determinaran su veracidad en este caso se contempla lo que se pretenderá

conocer, a través de las variables establecidas.

En el enfoque del referente cualitativo la confiabilidad se efectúa mediante una

valoración del proceso de la información recurrente, estas deberán ser analizadas

por la profundidad (producto de la reflexión).

La organización e interpretación de la información empírica (entrevista) integrada en

cada categoría, surgidas en el análisis de la información y justificados mediante una

argumentación personal, se trianguló con el referente teórico. Se encontró que los

constructos que emergieron del análisis e interpretación del referente empírico,

confirmaban los conceptos y validaban con ello los hallazgos del presente estudio.

CAPÍTULO V. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN.

Los resultados encontrados en la presente investigación denominada “Incremento de

la rotación de personal a nivel operario como consecuencia de las aspiraciones del

trabajador con la instalación de la empresa General Motors”, al aplicarse las 600

encuestas y las 14 entrevistas, en donde se establece a la vez una comparación con

los referentes teóricos de estudio, en los cuales se evidencian los factores y

consecuencias del fenómeno de rotación de personal como una consecuencia de las

aspiraciones del trabajador.



22

V.1 Análisis y evaluación de la información cuantitativa y cualitativa.

Para el análisis de los datos, luego de haber administrado las encuestas, como

primer punto se describen los datos, los valores y las puntuaciones obtenidas en

cada variable, mediante una distribución de frecuencias que dan lugar a las

respectivas categorías. Después se efectúa el análisis estadístico para representar

la relación entre las variables de este estudio y que están orientadas a probar cuales

de estas inciden en la situación laboral de los operarios de diversas empresas que

no trabajan en GM de acuerdo a sus expectativas laborales y económicas. Esto se

realiza mediante un análisis de estadística descriptiva y posteriormente se vacían

en cuadros y gráficas para poder hacer entrecruzamientos de variables que nos

permitan llegar a las conclusiones.

Los resultados de las encuestas demuestran que el 79.1% (473) del total de los

encuestados seleccionó esta opción como la número uno y el 6.9% (41) como la

elección número dos, los datos anteriores permiten suponer que el sueldo es el

factor más relevante que influye para tomar la decisión de cambiar de empleo.

Indicadores que influyen para cambiar de empleo.

Fuente: Elaboración propia.



23

En la gráfica se puede observar los porcentajes de las personas que seleccionaron

en los primeros 5 lugares de importancia los factores que se están analizando. Por

eso el eje de la (x) indica que es menor de 6, o sea calificaciones del primero al

quinto lugar. Así mismo el sueldo es el indicador más recurrente, le siguen las

prestaciones, la estabilidad en el empleo, y las oportunidades de desarrollo, el

trabajo en equipo y por último en menor escala los otros indicadores.

Con estos resultados se comprueba que la teoría de la jerarquía de las necesidades

de A. Maslow, sigue vigente e incidiendo en el comportamiento de los individuos.

El total de los resultados de la investigación se reflejan en 43 tablas y 11 gráficas

Para el análisis de los resultados cualitativos obtenidos se analiza las 12 preguntas

de la entrevista, se ejemplifica la pregunta No 1 de la entrevista a la empresa “A”.

1. ¿Considera que la empresa General Motors, genera altos índices en la

rotación de su empresa?

De acuerdo con los resultados se tiene que el 85.71% consideran que con la

Instalación de la empresa General Motors, así como otras consideradas en el mismo

nivel provocaran problemas en la rotación del personal a su cargo, (sobre todo en el

nivel operativo) por lo que la mayoría cree que es necesario establecer algunas

medidas de acción para evitar que sean mayores los índices de rotación en sus

empresas, por las expectativas que generan dicha empresa. Un 7.14% mencionan

que no lo consideran relevante ya que otras empresas le pudieran generar rotación y

no es solamente GM. El 7.14% restante al momento de la entrevista aun no se

reflejaba en sus índices de rotación.

A través del discurso de los entrevistados queda de manifiesto que los gerentes

realizan una constante lucha por obtener y retener el personal clave, esto ha

permitido que las empresas locales tengan planes y programas específicos para

retener al factor humano, todas ellas mencionan la aplicación de uno o varios

instrumentos cuyos resultados conllevan a proteger a su factor humano.

V.2 COMPROBACIÓN ESTADÍSTICA DE LOS DATOS.

V.2.1. Análisis de asociación de variables.

Como última parte del análisis se procederá a hacer un análisis de asociación de las

variables para determinar y probar la hipótesis planteada en esta investigación,

mediante la aplicación de herramientas cuantitativas como:

Tabla de relaciones cruzadas.



24

Correlación y regresión y

Chi cuadrada.

V.2.1.1. Tabla de relaciones cruzadas.

Esta asociación de variables utilizadas en la tabla de relaciones cruzadas se hace

tomando como base los resultados arrojados en algunas de las preguntas del

instrumento que permitan determinar si existe relación de esta variable con la

rotación de personal. En este caso la pregunta ¿Alguna vez has pensado en

cambiarte de empresa?, arrojo un porcentaje del 28.4% que si desea “mucho”

cambiarse de empresa, un 49.3% “poco” y un 21.7% “nada” (tabla No. 32), el cual se

analizará junto con las variables de a) sexo, (tabla No. 39) y b) sueldo (tabla No 2).

a) El porcentaje arrojado sobre el sexo de la respuesta de “mucho”: el masculino

obtiene un porcentaje de 17.92% del total de este rublo y en la parte femenina

solamente un 10.58%. Esto muestra que un mayor porcentaje del sexo

masculino tiende a cambiar más fácilmente de empresa.

Tabla No. 48

General del procesamiento de los casos (Sexo)

Casos

Válidos Perdidos Total

N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje

SEXO DEL ENTREVISTADO * HAS PENSADO EN CAMBIARTE DE EMPRESA

586 98.0% 12 2.0% 598 100.0%

Fuente: Elaboración propia/SPSS

Tabla No. 49


Tabla No. 50

Tabla de resumen SEXO DEL ENTREVISTADO vs HAS PENSADO EN CAMBIARTE DE EMPRESA

HAS PENSADO EN CAMBIARTE DE EMPRESA

Total NADA POCO MUCHO

SEXO DEL

ENTREVISTADO

MASCULINO Recuento 91 158 105 354

% dentro de SEXO DEL

ENTREVISTADO 25.7% 44.6% 29.7% 100.0%

FEMENINO Recuento 36 134 62 232

% dentro de SEXO DEL ENTREVISTADO 15.5% 57.8% 26.7% 100.0%

Total Recuento 127 292 167 586

% dentro de SEXO DEL ENTREVISTADO

21.7% 49.8% 28.5% 100.0%



25

Porcentaje de “sexo” que desean cambiar de empresa


b) Se procederá a analizar otro indicador que en este caso representa la variable

independiente (X) ¿El sueldo influiría para cambiarme de empresa? y la

variable dependiente (Y) ¿Alguna vez has pensado cambiarte de

empresa?. En ella se puede observar que un 79.1% (tabla No. 2) del total de

la muestra refiere que si esta dispuesto a cambiar de empresa si hay un

incremento en la percepción del sueldo, probablemente por que esto

permitiría satisfacer mejor sus diferentes necesidades.

Tabla No. 51

General del procesamiento de los casos (sueldo)

Casos

Incluidos Excluidos Total

N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje

EL SUELDO INFLUIRÍA EN

DECIDIR CAMBIAR DE

EMPLEO * SEXO DEL

ENTREVISTADO

585 97.8% 13 2.2% 598 100.0%


Tabla No. 52

Fuente: Elaboración propia/SPSS.

En las tablas anteriores se muestran que en referencia al indicador de “El sueldo

influiría en cambiarme de empresa”; los resultados permiten suponer que el sexo de

los encuestados se encuentra distribuido con una media de 1.73 y una desviación

Sexo Casos Porcentaje

Masculino 105 17.92%

Femenino 62 10.58%

Total 167 28.5%

Resumen Informe (sueldo)

EL SUELDO INFLUIRÍA EN DECIDIR CAMBIAR DE EMPLEO

SEXO DEL ENTREVISTADO Media N Desv. típ.

MASCULINO 1.73 354 2.335

FEMENINO 1.90 231 2.410

Total 1.80 585 2.364



26

típica del 2.335, para el sexo masculino, y para el femenino una media de 1.90 con

una desviación típica del 2.410, esto demuestra que el sexo masculino

(probablemente debido a que es el principal sostén de la economía familiar), tiene

una mayor necesidad por tratar de mejorar sus percepciones económicas

especialmente las relacionadas con el sueldo.

V.2.1.2. Correlación y regresión.

A continuación se muestra la correlación existente entre diversos factores indirectos

que inciden en la decisión de cambiarse de empleo y que a su vez influiría en la

rotación del personal.

Tabla No. 53

Fuente: Elaboración propia con base en la información del paquete SPSS.

Esta tabla muestra las diferentes correlaciones que siguen las variables

(dependiente e independiente) con su nivel de significancia. Cabe hacer mención

que los resultados de la correlación son de -19%, -11%, -8%, -10% negativas en

todos los casos y que nos llevarían a concluir una correlación débil, sin embargo

Correlaciones

Rho de Spearman

HAS PENSADO EN CAMBIARTE

EMPRESA ESC.

MAXIMA EDAD EN

AÑOS

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

NUMERO DE HIJOS

HAS PENSADO EN

CAMBIARTE DE EMPRESA

Coeficiente de correlación

1 -.190** -.116

** -.083

* -0.101

Sig. (bilateral) 0 0.005 0.045 0.063

N 595 587 594 581 338

ESCOLARIDAD

MAXIMA

Coeficiente de

correlación

-.190*

- 19%*

1 0.021 0.032 -.140*

Sig. (bilateral) 0 0.613 0.441 0.011

N 587 590 589 578 334

EDAD EN AÑOS CUMPLIDOS


-.116*

- 11%* 0.021 1 .609

** .669

**

Sig. (bilateral) 0.005 0.613 0 0

N 594 589 597 582 339

ANTIGÜEDAD EN

LA EMPRESA

Coeficiente de

correlación

-.083*

- 8% 0.032 .609

** 1 .493

**

Sig. (bilateral) 0.045 0.441 0 0

N 581 578 582 583 334

NUMERO TOTAL DE HIJOS


-0.101 -10%

-.140* .669

** .493

** 1

Sig. (bilateral) 0.063 0.011 0 0 .

N 338 334 339 334 339

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).



27

cabe aclarar que esto es en razón de que son factores indirectos que incidirán en la

rotación de personal.

En nuestro caso el tamaño de la muestra y la variabilidad de los datos ha permitido

al estudio unir otros factores que nos llevaran a determinar cual es el factor que más

inciden en la rotación de personal. Por lo tanto de manera indirecta estos elementos

confirman la hipótesis de investigación.

V.2.1.2.1. Análisis de regresión.

Los resultados de regresión lineal estimada para las variables (X) como ¿La

escolaridad?, ¿La antigüedad en la empresa? y ¿La edad? con la variable

dependiente (Y) ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa?, se muestran

en las siguientes gráficas de regresión:

Gráfica No. 20

Gráfica No. 21



28

Gráfica No. 22

Fuente: Elaboración en base a la información tratada con el paquete SPSS.

Como se puede observar en las gráficas No. 20, 21 y 22, sus resultados indican una

relación negativa inversa, como lo muestra la línea de regresión donde se observa

que a mayor escolaridad menor disposición de rotar, la representación de regresión

lineal de 0.039 que si bien es negativa es igual al 19% indicando que si bien hay un

número de trabajadores dispuestos a cambiar de empleo su asociación es débil.

De igual manera lo correspondiente a la antigüedad de los trabajadores, con una

asociación del 8%, con estos resultados se concluye que entre menos antigüedad

tenga algún trabajador en una empresa mayor es la disposición para cambiarse de

ella, con la consecuencia en el aumento en los índices de rotación de su empresa, y

a mayor antigüedad en su actual empleo la gente tiende a ser más estable, en lo

referente a la edad de estos la asociación resultó débil con solo el 11%, lo que se

puede interpretar que al tener una menor edad el trabajador tiende a ser menos

estable en su empresa, y a mayor edad tiende a ser más estable en su lugar de

trabajo.

V.2.1.3. Chi Cuadrada.

Tabla No. 54

Pruebas de Chi-cuadrado

Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 11.983a 2 .002



29

Razón de verosimilitudes 12.212 2 .002

Asociación lineal por lineal 1.480 1 .224

N de casos válidos 586

a. 0 casillas (.0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia

mínima esperada es 50.28

Fuente: Elaboración propia.

La prueba de Chi cuadrada refleja que si el resultado sale menor de .05, los

resultados de la tabla son confiables, entre más cerca de cero su nivel de

confiabilidad de la información es mayor.

De acuerdo a todos los datos analizados en estos rubros, podemos decir que si bien

de manera directa y cuantitativa no hay un factor que demuestre que afecte en un

alto porcentaje el índices de rotación de las empresas, debido a que se evaluaron

factores de manera indirecta en las opiniones de los trabajadores, los resultados si

nos permiten inferir que inciden de manera indirecta en la rotación de personal, caso

contrario a los datos que arrojo el instrumento cualitativo en el que de acuerdo a las

opiniones de los 14 gerentes de Recursos Humanos de empresas medianas y

grandes de nuestra localidad indican que a ultimas fechas han visto afectado sus

indicadores de rotación de manera negativa, (desde la llegada de la empresa GM) y

por lo tanto se ha visto incrementada la rotación del personal con sus

correspondientes consecuencias. Lo que permite confirmar la hipótesis de

investigación.

CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS.

VI.1 Conclusiones.

Se formulan las últimas reflexiones de este trabajo, el cual se llevó a cabo a través

de dos enfoques metodológicos (cualitativo y cuantitativo) para dar mayor sustento y

confiabilidad a los resultados obtenidos que permiten establecer las siguientes

conclusiones:

1. Para probar la hipótesis planteada la información recabada se concentro en

tablas y gráficas relativas a la variable dependiente e independiente, después

del análisis de los datos de las encuestas aplicadas se encontró en un primer



30

plano que los factores como el sueldo y las prestaciones son indicadores

determinantes que influyen para que el empleado decida cambiar de

empresa, así mismo dentro de los factores laborales, se observa una fuerte

inclinación hacia los factores de la estabilidad o seguridad en el empleo y

oportunidades de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, expectativas

que aunados a las del primer plano dan respuesta a probar la hipótesis de

investigación, de ahí que estos factores son determinantes para el resultado

de este estudio.

2. La correlación entre los factores indirectos que inciden en cambiarse de

empleo y que influirían en la rotación del personal que siguen las variables

(dependiente e independiente) con su nivel de significancia en donde los

resultados de la correlación son de -19%, -11%, -8%, -10% negativas en

todos los casos y que nos llevaría a concluir en una correlación débil, sin

embargo cabe aclarar que esto es en razón de que son factores indirectos

que incidirán en la rotación de personal.

3. Los resultados de regresión lineal estimada para las variables como ¿La

escolaridad?, ¿La antigüedad en la empresa? y ¿La edad? con la variable

dependiente ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa?, indican

una relación negativa inversa, como lo muestra la línea de regresión donde se

observa que a mayor escolaridad menor disposición de rotar, la

representación de regresión lineal de 0.039 que si bien es negativa es igual al

19% indicando que si bien hay un número de trabajadores dispuestos a

cambiar de empleo su asociación es débil.

4. Al analizar los datos de la antigüedad de los trabajadores, con una asociación

del 8% (a menor antigüedad, mayor disposición) y la edad con el 11% (a

menor edad, menos estabilidad), se puede concluir que si bien de manera

directa y cuantitativa no hay un factor que demuestre que afecte en un alto

porcentaje el índices de rotación de las empresas, debido a que se evaluaron

factores de manera indirecta en las opiniones de los trabajadores, estos si

nos permiten inferir que inciden de manera indirecta en la rotación.

5. De acuerdo a los datos que arrojo el instrumento cualitativo (entrevista) en el

que de acuerdo a las opiniones de los 14 gerentes de empresas indican que a

últimas fechas han visto afectado sus indicadores de rotación de manera



31

negativa, (desde la llegada de la empresa GM). Lo que permite confirmar la

hipótesis de investigación.

6. En el análisis de los registros de las entrevistas el principal hallazgo que se

encontró es que todos los Gerentes de personal entrevistados aseveran que

sus trabajadores a un nivel operario consideran como principal indicador a los

factores económicos (sueldos y salarios y mejores prestaciones) que

contribuyen para tomar la determinación de cambiar de empleo alguno de sus

trabajadores, hacen alusión a que el factor de una mejor oferta en las

percepciones económicas influye de manera decisiva.

7. Además los resultados arrojan que más de la mitad de los trabajadores a

cargo de la empresas involucradas deciden cambiarse de fuente de trabajo

debido a que buscan oportunidades en donde se vean beneficiados en lo

referente a los factores higiénicos (por sueldos competitivos e incremento de

prestaciones), dejan en un segundo plano a los factores de: incentivos de

productividad, una cuarta parte hace alusión a la revisión de salarios.

8. En un segundo plano se hace alusión a los factores laborarles directos, que

han sido identificados como causas que influyeron en que los trabajadores

tomaran la decisión de cambiar de empresa. Estos factores son los referentes

a la capacitación y desarrollo y el ambiente de trabajo como generadores de

dicha rotación de personal, ya que son visualizados en una cuarta parte cada

factor por parte de los entrevistados.

9. Así mismo, los gerentes de Recursos Humanos de las empresas investigadas

consideran que uno de los principales retos de toda organización es mantener

un personal altamente calificado y capacitado en cuestión de herramientas

técnicas. Además mencionan que el índice de rotación provocado esta

afectando la productividad de las empresas, este factor se ve erosionado si

alguno de los integrantes del grupo se retira o causa baja, ocasionando

inestabilidad y por consiguiente problemas en la productividad de la

organización problemas que contribuyen a generar rotación del personal.

10. Con base en lo anterior, al finalizar la investigación y hacer una valoración de

sus resultados, se concluye que tanto los objetivos (general y particulares),

las preguntas de investigación, el supuesto de investigación y la hipótesis

planteados se lograron evidenciar ya que los resultados arrojados tanto a



32

través de la encuesta y por la entrevista logran identificar los factores que

influyen en el trabajador operario para asumir la determinación de cambiar de

fuente de trabajo, motivado especialmente por las aspiraciones económicas y

laborales pretendidas. Así mismo esto trae como consecuencia el incremento

en los índices de rotación de personal lo que posiblemente contribuye en la

merma de la estabilidad laboral y bajos niveles de productividad.

11. Actualmente la económica a nivel mundial atraviesa por serios problemas, de

entre los cuales destaca la recesión económica de los Estados Unidos de

Norte América, presentada en el ultimo bimestre del año pasado, y que

actualmente prevalece aunque afortunadamente en forma descendente, este

fenómeno ha provocando que todas las economías de los diversos países

estén en serios problemas financieros, y el Estado de San Luis Potosí no es

la excepción a este problema por lo que a ocasionado inestabilidad en el

funcionamiento y producción en la empresa General Motors, debido a que el

sector automotriz se ve seriamente afectado, aspecto que no se considera en

los resultados de esta investigación. Por lo tanto esta situación origina que la

mayoría de los trabajadores tienden a conservar su actual empleo a pesar de

no estar satisfechas sus aspiraciones laborales y económicas del trabajador.

12. Este es un estudio inacabado y perfectible, ya que durante el proceso se han

encontrado nuevos caminos y objetos de estudio que permitirán ampliar o

retomar nuevas líneas de investigación, además de indagar en lo que no se

profundizo en este trabajo: ¿Cómo cuantificar el nivel real de rotación de

personal en las diferentes empresas? ¿Cuáles son las estrategias para

determinar un mejor nivel de calidad laboral dentro de su organización? ¿Que

tan consciente esta el área de recursos humanos de la responsabilidad que

tiene para desarrollar estrategias o planes de acción encaminados a detectar

las inquietudes laborales del personal operario y así evitar el incremento en

los índices de rotación de personal?, son algunos cuestionamientos a partir

de los cuales es factible generar otras investigaciones.

VI.2 Sugerencias.

Siempre existirá una gran oferta de personal, con diferentes intereses, cualidades,

valores, aptitudes, conocimientos, en busca de una oportunidad de trabajo de aquí la

importancia de que las empresas establecidas cuenten con un buen sistema de



33

reclutamiento y selección de personal que permita seleccionar a los candidatos

idóneos para los procesos productivos, así mismo la constante apertura de

empresas transnacionales en el Estado nos indica que debemos estar siempre

alertas cuidando el factor más valioso de toda organización “el recurso humano”.

Por lo que se sugiere lo siguiente:

1. Debe existir un verdadero involucramiento hacia todos los niveles de la

organizaron, desde la gerencia de la planta hasta la supervisión de

producción ya que la problemática de rotación de personal no es problema

exclusivo del área de recursos humanos, sino que este concierne a todos los

que intervienen en el proceso operativo y que interactúan de manera directa

con los operarios.

2. Las organizaciones que por su status económico no consideren en sus planes

estratégicos ofrecer incrementos en sus niveles de sueldos y otorgar

prestaciones competitivas con respecto a las del mercado laboral, deberán en

conjunto con el área de Recursos Humanos crear estrategias no económicas

que satisfagan al trabajador en el aspecto laboral, como el establecimiento de

un clima laboral adecuado, etc.

3. Que las empresas establecidas, que vean afectado su índice de rotación de

personal revisen sus actuales planes y programas de motivación y retención

no económicos para detectar e identificar que factores como: equipos de

trabajo, transporte, uniformes, comedor, mecanismos de comunicación

requieren ser valorados para lograr una mayor estabilidad del recurso

humano, ya que en la investigación se observa que estos factores tienen poco

impacto para la conservación del personal y teniendo como consecuencias

mayores en las que generan un costo muy alto a la administración.

4. Las organizaciones deben romper con el antiguo esquema de incrementos

generales en las revisiones sindicales a un nuevo esquema de incrementos

en base a resultados, así mismo se deben de revisar los programas de

sueldos y salarios y las políticas de sus prestaciones actuales, lo que

permitirá una mayor competitividad en el mercado laboral.

5. Modificar y actualizar los tabuladores existentes a rangos o bandas de salario

que permitan dar más flexibilidad a la administración para poder mover los

incrementos en base a resultados, considero que dentro de este nuevo



34

esquema se deberá de capacitar e involucrar en todo momento al sindicato

para darle a conocer los beneficios que este sistema traerá a los trabajadores,

también se debe involucrar y capacitar a los supervisores y gerente de área

para que entiendan la importancia del mismo.

6. Implementar nuevos planes de incentivos por productividad, esto es

incrementos no garantizados solo en base a resultados como reducción de

scrap, incremento de la producción, cero accidentes, etc., lo que permita al

trabajador obtener un mayor ingreso en base a la mejora de su productividad.

7. Con base en las opiniones emitidas por la mayoría de los Gerentes

entrevistados en donde el 85.71% consideran que al instalarse la empresa

General Motors en nuestro Estado, a provocado problemas en la fluctuación

de sus índices de rotación de personal en sus empresas, sobre todo

afectando al nivel operativo donde sugieren que se deben de crear o

fortalecer las medidas de acción así como las estrategias que permitan evitar

mayores índices de rotación en su empresa.

8. Contar con las descripciones de puestos necesarias para identificar las

habilidades, los conocimientos y las aptitudes específicas que debe poseer

cada trabajador para tener un buen desempeño laboral y poder desarrollarlo

en posibles promociones internas.

9. Realizar periódicamente monitoreos de la calidad laboral o ambiente laboral,

en toda la organización por personal externo para dar mayor confiabilidad de

los resultados. Este análisis deberá de abarcar todos los factores que la

Gerencia de planta considere importantes. Además si la empresa cuenta con

más sucursales se realicen estos monitoreos en forma cruzada, ya que con

esto se disminuirán costos, ya que al realizar estas se utilizan los mismos

recursos humanos de las sucursales y evitan gastos excesivos al contratar a

despachos o asesores externos.

10. Mientras exista demanda de operarios en la planta General Motors en San

Luis Potosí, ofreciendo la oportunidad de aumentar los empleos bien

remunerados en el Estado, así como aumentar la competitividad de las

empresas ante una economía de mercado que ofrezca la productividad, la

inestabilidad laboral se seguirá presentando en todas las empresas

relacionadas con los aspectos metal-mecánicos considerando que la mayoría



35

de los trabajadores piensan que sus expectativas profesionales y económicas

estarían mejor satisfechas en una empresa de tal magnitud.

11. Sin embargo se hace necesario que las empresas afectadas mejoren las

condiciones de trabajo y las expectativas económicas de sus trabajadores, de

tal forma que estos se sientan a gusto y estables en sus empresas.

12. Los resultados arrojados en esta investigación serian más satisfactorios si se

hubiera permitido el acceso a las estadísticas de las empresas en cuanto a

sus registros periódicos de sus índices de rotación y consecuencias reales,

debido a que esta información es considerada como confidencial y no puede

ser fotocopiada ni proporcionada en forma oficial por las políticas

establecidas en cada empresa.

13. El gobierno a través de la S.T y P. S, debe de contar con un centro especifico

de información sobre los indicadores de rotación del personal sus causas y

consecuencias, de las diferentes empresas, ya que actualmente ninguna

institución publica cuenta con estos registros que son considerados como

muy valiosos para el sector productivo, y ante la falta de esta información

hace muy difícil realizar un análisis completo sobre este aspecto.



36

BIBLIOGRAFÍA

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37

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30. WOODS, Peter. (1987). La escuela por dentro. La etnografía en la investigación

educativa. Temas de educación. Barcelona: Paidós/M.E.C.



38

ANEXO No. 1 ENCUESTA

El objetivo de dicha encuesta es conocer el ambiente laboral con que cuenta su empresa por lo que sus

respuestas son muy importantes para nosotros y nos servirán para realizar planes de acción, así mismo

sus respuestas serán tratadas en forma confidencial.

Gracias por su apoyo

Edad: Sexo: Escolaridad: Antigüedad en

la empresa:

Antigüedad en

el puesto

Colonia: Población: Medio de

Transporte:

Estado Civil: Hijos:

1. ¿Has escuchado hablar de la instalación de la planta de General Motors en San Luis

Potosí?

Mucho ( ) Poco ( ) Nada ( )

2. ¿Qué impresión tienes de la organización General Motor?

Excelente ( ) Buena ( ) Regular ( ) Mala ( ) Pésima ( )

3. ¿Por qué medio o fuente te has enterado que General Motors esta solicitando Personal?

Radio ( ) Periódico ( ) Amigos del trabajo ( )

Familiares ( ) televisión ( ) Amigos fuera de trabajo ( )

Voceo ( ) Otros: ___________________

4. ¿Conoces los requisitos que General Motors esta solicitando para el personal operario?


5. ¿Te gustaría ingresar a General Motors si se te presentara la oportunidad?


6. ¿Crees contar con las habilidades y capacidades técnicas para ingresar a esta empresa?


7. ¿Crees contar con la experiencia suficiente para formar parte a esta empresa?


8. ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa aun que no fuera para General

Motors?


9. ¿Qué factores influirían para que decidas cambiar tu empleo actual (marca del 1 al 16

según la importancia 1 es muy importante, 16 es menos importante)?

Sueldo ( ) Trabajo en equipo ( )

Servicio de Comedor( ) Rutas de transporte ( )

Uniforme ( ) Trato de tu supervisor ( )

Capacitación ( ) Desigualdad de oportunidades ( )

Ambiente de trabajo ( ) Que tomen en cuenta tus ideas ( )

Imagen de la empresa( ) Estabilidad en el empleo ( )



39

Categorías ( ) Oportunidades de desarrollo ( )

Prestaciones ( ) Comunicación de mis resultados ( )

10. ¿En caso de que ingresaras a General Motor que esperarías de la empresa (marca del 1 al

16 según la importancia 1 es muy importante, 16 es menos importante)?

Sueldo ( ) Trabajo en equipo ( )

Servicio de Comedor ( ) Rutas de transporte ( )

Uniforme ( ) Trato de tu supervisor ( )

Capacitación ( ) Desigualdad de oportunidades ( )

Ambiente de trabajo ( ) Que tomen en cuenta tus ideas ( )

Imagen de la empresa ( ) Estabilidad en el empleo ( )

Categorías ( ) Oportunidades de desarrollo ( )

Prestaciones ( ) Comunicación de mis resultados ( )

11. ¿Cuál es el motivo por el que no has solicitado una oportunidad de ingresar a General

Motor? ( marca con una X al menos 4 opciones)

La planta esta muy lejos ( ) Me dijeron que es muy difícil ( )

Piden muchos requisitos ( ) Me hacen esperar mucho ( )

No se donde ir ( ) No he ido, no me interesa ( )

Estoy muy a gusto con mi trabajo ( ) Ya fui, estoy en espera ( )

Los horarios de entrevista ( ) Rechazan a muchos ( )

12. ¿Si tu empresa actual te ofreciera lo mismo que General Motor te quedarías a trabajar en

donde mismo?

Si ( ) No ( ) Lo pensaría ( )

13. ¿Qué tipo de expectativas satisface tu actual empresa?

Económicas ( ) De desarrollo y crecimiento ( )

Seguridad ( ) Familiares ( )

De progreso ( ) Sociales ( )

Todas ( ) Ninguna ( )



40

ANEXO No. 2

ENTREVISTA A GERENTES DE RECURSOS HUMANOS. .

¿Considera que la empresa General Motors, genera altos índices en la rotación

de su empresa?

¿Qué motivos considera que generaran dicha rotación?

¿Considera que el personal operativo de su empresa cuenta con los

conocimientos, las habilidades y las destrezas para ocupar un puesto en la

Empresa General Motors?

¿Tiene conocimiento de que alguno de sus trabajadores han sido contratado

por la empresa de General Motors?

¿Ha identificado cuales han sido las causas y motivos que influenciaron a

estos trabajadores para tomar esa decisión?

¿Conoce el mercado laboral que esta solicitando la Empresa General Motor?

¿El movimiento en sus altos índices de rotación están afectando la

productividad de su empresa?

¿Pudiera mencionar otros factores o indicadores de la productividad a los que

esta afectando la rotación de personal?

¿Considera que el fenómeno de la instalación de empresas transnacionales

afectara a tus niveles de rotación?

¿Ha aplicado alguna herramienta para identificar el nivel de satisfacción

laboral de sus trabajadores?

¿Se ha diseñado algún plan estratégico para evitar esa rotación?

¿En que consiste ese plan estratégico?

incremento de la rotaciÓn de personal a nivel … · duda de la motivación y aspiraciones de...

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